1
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT PELOPOR
PERSADA ERA
TUGAS AKHIR
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Ahli Madya
Oleh:
BAYU WIRANATA
NIM. 11002608
PROGRAM STUDI AKUNTANSI
AKADEMI AKUNTANSI PERMATA HARAPAN
BATAM
2016
2
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sejatinya manusia adalah mahluk sosial yang tidak dapat hidup secara
individu mereka pasti membutuhkan bantuan orang lain. Dalam hidup manusia
selalu berinteraksi dengan sesama dan juga dengan lingkungannya. Manusia
selalu hidup berkelompok baik dalam skala kelompok besar maupun kelompok
kecil. Hidup dalam kelompok tentulah tidak mudah. Untuk menciptakan kondisi
kehidupan yang harmonis, anggota kelompok haruslah saling menghormati dan
menghargai. Menciptakan dan menjaga kehidupan yang harmonis adalah tugas
manusia. Manusia adalah makhluk Tuhan yang paling tinggi dibanding makhluk
Tuhan lainnya. Manusia di anugerahi kemampuan untuk berpikir, kemampuan
untuk memilah dan memilih mana yang baik dan mana yang buruk. Dengan
kelebihan itulah manusia seharusnya mampu mengelola lingkungan dengan baik.
Tidak hanya lingkungan yang perlu dikelola dengan baik, kehidupan sosial
manusiapun perlu dikelola dengan baik. Untuk itulah dibutuhkan sumber daya
manusia yang berkualitas. Sumber daya yang berjiwa pemimpin, saling mengelola
diri, kelompok dan lingkungan dengan baik. Khususnya dalam penanggulangan
masalah yang relatif pelik & sulit. Disinilah dituntut kearifan seorang pemimpin
dalam mengambil keputusan agar masalah dapat terselesaikan dengan baik.
Menurut Miftah Thoha (2010: 9) kepemimpinan adalah kegiatan atau seni
memengaruhi perilaku manusia baik perorangan maupun kelompok.
2
Di era sekarang ini di Indonesia telah banyak bermunculan usaha baru dengan
berbagai jenis usaha dengan harapan membuka dan akan menambah luasnya
lapangan kerja sehingga dapat membantu mengurangi masalah pengangguran bagi
masyarakat Indonesia. Di sisi lain perusahaan tidak mungkin mengoperasikan
kegiatannya tanpa adanya manusia, karena faktor tenaga kerja ini memegang
peranan yang sangat penting dalam pencapaian perusahaan.
Perusahaan dalam tujuan untuk mencapai keuntungan harus melibatkan aspek-
aspek sumber daya yang terdapat dalam perusahaan tersebut, misalnya : modal,
mesin atau peralatan, sumber daya manusia, dan sebagainya. Dan semua itu akan
berjalan dengan lancar apabila dilaksanakan sesuai dengan fungsi-fungsi dasar
manajemen, yaitu: perencanaan, penyusunan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan. Di antara aspek tersebut yang paling penting adalah aspek sumber
daya manusia. Sumber daya manusia sering di sebut sebagai modal intelektual
(Intelectual capital) yang terdiri dari orang-orang yang ada dalam perusahaan
yang mempunyai kemampuan, bakat, dan semangat untuk bekerja. Begitu
pentingnya sumber daya manusia maka perusahaan perlu memberikan motivasi
dan semangat kerja kepada karyawan, sehingga dapat merangsang karyawan
untuk dapat bekerja dengan giat dan dapat meyelesaikan pekerjaan tepat waktu
hal ini akan mempengaruhi tingkat produktivitas dan kinerja karyawan agar
tercapainya tujuan perusahaan.
3
Menurut Hasibuan (2009: 219) Motivasi adalah pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama,
bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan. Jadi motivasi kerja ini merupakan salah satu faktor terpenting yang
harus diperhatikan oleh pimpinan perusahaan, sebab menyangkut masalah
kejiwaan para karyawan untuk mau berusaha lebih baik guna mencapai tujuan
perusahaan. Maka dari itu, di dalam mengelola karyawan yang ada dalam
perusahaan harus diciptakan suatu komunikasi kerja yang baik antara pimpinan
dan bawahan agar tercipta hubungan kerja yang serasi dan selaras. Dengan
meningkatnya semangat para karyawan tersebut diharapkan akan mencapai
kinerja yang lebih baik di bidang pekerjaan mereka masing-masing sehingga akan
tercapai pula tujuan perusahaan. Dalam persaingan global dimana kondisi selalu
berubah diperlukan suatu gaya kepemimpinan yang tepat dan lebih adaptif untuk
dapat mempengaruhi bawahan yang mempunyai sifat individual yang berbeda-
beda.
Setiap manusia mempunyai watak dan perilaku yang berbeda. Hal inilah yang
mendasari adanya perbedaan antara pemimpin satu dengan yang lain dalam
menerapkan suatu gaya kepemimpinan di perusahaannya. Sebagaimana kita
ketahui, bagaimanapun majunya tekhnologi yang dimiliki perusahaan jika tidak
ditunjang dengan karyawan yang cakap dan handal, maka kemungkinan besar
sasaran dari perusahaan tidak akan tercapai. Karyawan yang bekerja sesuai
dengan fungsinya akan menunjang keberhasilan tujuan perusahaan. Dalam hal ini
4
peran seorang pimpinan juga tidak kalah pentingnya. Seorang pemimpin
perusahaan yang bijaksana harus dapat memberikan dan berusaha
memperhatikan semangat kerja karyawan. Tentunya pihak pimpinan harus
mempunyai kemampuan dalam mengelola, mengarahkan, mempengaruhi,
memerintah dan mengawasi karyawannya. Seorang pemimpin yang disukai
karyawannya, jika dalam penerapan kepemimpinannya dapat dimengerti dan
memahami keinginan serta kebutuhan karyawannya. Sehingga dengan gaya
kepemimpinan tersebut dapat digunakan untuk mempengaruhi karyawan dalam
berbagai hal, baik didalam perusahaan maupun diluar perusahaan sehingga
mampu meningkatkan kinerja karyawannya. Menurut Soekidjo Notoatmodjo
(2009: 124) mengemukakan bahwa kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh
seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya.
Oleh karena itu dalam upaya mencapai tujuan perusahaan maka dibutuhkan
gaya kepemimpinan yang cocok dengan karyawan serta memberikan motivasi
yang mampu meningkatkan kinerja karyawan. Karena dengan begitu maka secara
otomatis pula tujuan perusahaan akan mudah tercapai.
5
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang maka pokok permasalahan dapat
dirumuskan sebagai berikut :
a. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
PT. Pelopor Persada Era?
b. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.
Pelopor Persada Era?
c. Apakah gaya kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh secara
bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PT. Pelopor Persada Era?
1.3 Batasan Masalah
Batasan masalah bertujuan agar dalam penelitian ini dapat memberikan
pemahaman yang sejalan seperti yang diharapkan dan permasalahan tidak
mengambang lebih jauh untuk itu penulis membatasi ruang lingkup penelitian ini.
Pada penelitian ini fokus masalah dibatasi pada masalah “ Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan “.
Disamping faktor diatas yang berpengaruh terhadap Kinerja karyawan, maka
ada faktor lain yang juga mempengaruhi kinerja yang akan menjadi fokus dan
perhatian serta merupakan bagian strategic planning yang tidak diteliti pada
penelitian ini, yakni :
6
1. Sistem kerja
2. Program pengembangan karier
3. Pelatihan kerja
4. Kemampuan kerja
5. Komitmen organisasi
6. Fasilitas
7. Karakteristik pekerjaan
8. Dan lain-lain yang tidak diteliti
Menimbang dikarenakan keterbatasan waktu, yang diawali dari bulan Mei
2016 sampai dengan bulan Juli 2016, maka peneliti memfokuskan penelitian
hanya pada karyawan di PT. Pelopor Persada Era, Batam.
1.4 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Pelopor Persada Era
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
pada PT. Pelopor Persada Era
7
3. Untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama gaya kepemimpinan
dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Pelopor Persada
Era
1.5 Manfaat Penelitian
1.5.1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat secara teoritis, sekurang-
kurangnya dapat berguna sebagai sumbangan pemikiran di dunia pendidikan,
khususnya management sumber daya manusia.
1.5.2. Manfaat Praktis
a. Bagi Peneliti
Menambah wawasan penulis tentang pengaruh gaya kepemimpinan dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, dimana untuk selanjutnya bisa
dijadikan acuan dalam dunia kerja nyata.
b. Bagi Perusahaan
Sebagai masukan yang membangun guna meningkatkan kualitas lembaga
perusahaan yang ada, termasuk para pemimpin di dalamnya dan dapat menjadi
pertimbangan dalam dunia usaha pada lembaga-lembaga perusahaan yang ada
sebagai solusi terhadap permasalahan yang ada.
8
c. Bagi Civitas Akademi Akuntansi Permata Harapan Batam
Sebagai masukan yang membangun guna meningkatkan kualitas lembaga
pendidikan yang ada, termasuk para pendidik yang ada di dalamnya, dan penentu
kebijakan dalam lembaga pendidikan, serta pemerintah secara umum.
d. Bagi Perkembangan Ilmu Pengetahuan
Menambah khazanah keilmuan tentang management bisnis khususnya
management SDM ( Sumber Daya Manusia ) dan juga sebagai bahan referensi
dalam ilmu pendidikan sehingga dapat memperkaya dan menambah wawasan.
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Definisi Kepemimpinan
Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam manajemen
organisasi. Kepemimpinan dibutuhkan manusia karena adanya
keterbatasanketerbatasan tertentu pada diri manusia. Dari sinilah timbul
kebutuhan untuk dipimpin dan memimpin. Kepemimpinan didefinisikan ke dalam
ciri-ciri individual, kebiasaan, cara mempengaruhi orang lain, interaksi,
kedudukan dalam organisasi dan perespsi mengenai pengaruh yang sah.
Banyak para ahli yang mendefinisikan pengertian kepemimpinan dari sudut
pandang yang berbeda. Menurut Kartono (2006: 10) kepemimpinan merupakan
kekuatan aspirasional, kekuatan semangat, dan kekuatan moral yang kreatif, yang
mampu mempengaruhi para anggota untuk mengubah sikap, sehingga mereka
menjadi conform dengan keinginan pemimpin. Sedangkan Robbins (2006: 432)
menyatakan kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok
menuju pencapaian sasaran. Berdasarkan beberapa definisi tersebut dapat
disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan orang untuk
mempengaruhi dan mengarahkan orang lain untuk tercapainya tujuan tertentu.
10
2.1.1.1 Jenis-jenis Gaya Kepemimpinan
Menurut Tjiptono (2006: 161) gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang
digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Gaya
kepemimpinan mewakili filsafat, keterampilan, dan sikap pemimpin dalam
politik. Adapun jenis-jenis gaya kepemimpinan tersebut adalah sebagai berikut :
1. Gaya Kepemimpinan Otoriter
Adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan
kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh. Pada gaya
kepemimpinan otokrasi ini, pemimpin mengendalikan semua aspek
kegiatan. Pemimpin memberitahukan sasaran apa saja yang ingin dicapai
dan cara untuk mencapai sasaran tersebut, baik itu sasaran utama maupun
sasaran minornya. Pemimpin juga berperan sebagai pengawas terhadap
semua aktivitas anggotanya dan pemberi jalan keluar bila anggota
mengalami masalah. Dengan kata lain, anggota tidak perlu pusing
memikirkan apapun. Anggota cukup melaksanakan apa yang diputuskan
pemimpin.Kepemimpinan otokrasi cocok untuk anggota yang memiliki
kompetensi rendah tapi komitmennya tinggi.
2. Gaya Kepemimpinan Demokratis
Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin yang
memberikan wewenang secara luas kepada para bawahan. Setiap ada
permasalahan selalu mengikutsertakan bawahan sebagai suatu tim yang
11
utuh. Dalam gaya kepemimpinan demokratis pemimpin memberikan
banyak informasi tentang tugas serta tanggung jawab para bawahannya.
Pada kepemimpinan demokrasi, anggota memiliki peranan yang lebih
besar. Pada kepemimpinan ini seorang pemimpin hanya menunjukkan
sasaran yang ingin dicapai saja, tentang cara untuk mencapai sasaran
tersebut, anggota yang menentukan. Selain itu, anggota juga diberi
keleluasaan untuk menyelesaikan masalah yang dihadapinya.
Kepemimpinan demokrasi cocok untuk anggota yang memiliki
kompetensi tinggi dengan komitmen yang bervariasi.
3. Gaya Kepemimpinan Laissez Faire ( kendali bebas )
Pemimpin jenis ini hanya terlibat delam kuantitas yang kecil di mana
para bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan penyelesaian
masalah yang dihadapi. Gaya kepemimpinan demokratis kendali bebas
merupakan model kepemimpinan yang paling dinamis. Pada gaya
kepemimpinan ini seorang pemimpin hanya menunjukkan sasaran utama
yang ingin dicapai saja. Tiap divisi atau seksi diberi kepercayaan penuh
untuk menentukan sasaran minor, cara untuk mencapai sasaran, dan
untuk menyelesaikan masalah yang dihadapinya sendiri-sendiri. Dengan
demikian, pemimpin hanya berperan sebagai pemantau saja.
Sementara itu, kepemimpinan kendali bebas cocok untuk angggota
yang memiliki kompetensi dan komitmen tinggi.
12
2.1.1.2 Indikator Gaya Kepemimpinan
Menurut Kartono ( 2008: 34 ) menyatakan sebagai berikut :
1. Kemampuan Mengambil Keputusan
Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan yang sistematis terhadap
hakikat alternatif yang dihadapi dan mengambil tindakan yang menurut
perhitungan merupakan tindakan yang paling tepat.
2. Kemampuan Memotivasi
Kemampuan Memotivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang
anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuannya (dalam
bentuk keahlian atau keterampilan) tenaga dan waktunya untuk
menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan
menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai
sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
3. Kemampuan Komunikasi
Kemampuan Komunikasi adalah kecakapan atau kesanggupan penyampaian
pesan, gagasan, atau pikiran kepada orang lain dengan tujuan orang lain
tersebut memahami apa yang dimaksudkan dengan baik, secara langsung lisan
atau tidak langsung.
13
4. Kemampuan Mengendalikan Bawahan
Seorang Pemimpin harus memiliki keinginan untuk membuat orang lain
mengikuti keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi atau
kekuasaan jabatan secara efektif dan pada tempatnya Universitas Sumatera
Utara demi kepentingan jangka panjang perusahaan. Termasuk didalamnya
memberitahukan orang lain apa yang harus dilakukan dengan nada yang
bervariasi mulai dari nada tegas sampai meminta atau bahkan mengancam.
Tujuannya adalah agar tugas-tugas dapat terselesaikan dengan baik.
5. Tanggung Jawab
Seorang pemimpin harus memiliki tanggung jawab kepada bawahannya.
Tanggung jawab bisa diartikan sebagai kewajiban yang wajib menanggung,
memikul jawab, menanggung segala sesuatunya atau memberikan jawab dan
menanggung akibatnya.
6. Kemampuan Mengendalikan Emosional
Kemampuan Mengendalikan Emosional adalah hal yang sangat penting bagi
keberhasilan hidup kita. Semakin baik kemampuan kita mengendalikan emosi
semakin mudah kita akan meraih kebahagiaan.
14
2.1.2 Motivasi
2.1.2.1 Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata dalam bahasa latin yakni movere yang berarti
dorongan atau menggerakkan. Pada manajemen, motivasi adalah hal yang
menyebabkan semua anggota organisasi untuk bekerja dalam menyelesaikan
pekerjaan yang sesuai motif atau tujuan organisasi atau perusahan yang ingin
dicapai.
As’ad dalam Roesyadi (2012: 24) mengemukakan bahwa motivasi sering
sekali diartikan sebagai dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan
gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat sehingga motivasi tersebut merupakan
driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku di dalam
perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. Adapun motivasi sebagai keadaan
dimana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-
hasil atau tujuan tertentu. Hasil-hasil yang dimaksud bisa berupa produktivitas,
kehadiran atau perilaku kerja kreatif lainnya (Sopiah, 2008: 170).
2.1.2.2 Teori-teori Motivasi
Ada beberapa teori tentang motivasi, diantaranya sebagai berikut :
a. Teori Herzberg
Teori yang dikembangkan oleh Herzberg dikenal dengan model dua factor
dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau pemeliharaan.
Menurut Herzberg, yang tergolong faktor motivasional antara lain adalah
15
pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan
dalam karir, dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor hygieni atau
pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan
seseorang dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan kerjanya,
kebijakan organisasi, kondisi kerja, dan imbalan.
b. Teori Abraham Maslow
Teori motivasi yang dikembangkannya pada tahun 1940-an itu pada intinya
berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki
kebutuhan yaitu :
1. Kebutuhan Fisiologikal seperti : kebutuhan makan, minum, perlindungan
fisik, bernafas dan lainnya. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat
dasar.
2. Kebutuhan Rasa Aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman
bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup. Tidak dalam arti fisik
semata, akan tetapi juga mental, psikologikal, dan intelektual.
3. Kebutuhan Sosial, yaitu kebutuhan untuk merasa memiliki yaitu
kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan
kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
4. Kebutuhan akan harga diri atau pengakuan, yaitu kebutuhan untuk
dihormati dan dihargai oleh orang lain.
16
5. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan
kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat, dengan
menggunakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
c. Teori Mc. Clelland
Terdapat beberapa pola motivasi yang menonjol dari manusia yakni :
1. Need of achievement yaitu suatu dorongan atau keinginan manusia untuk
mengatasi atau mengalahkan suatu tantangan untuk mendapatkan sesuatu
yakni berupa kemajuan atau pertumbuhan.
2. Need of affiliation yaitu dorongan/keinginan manusia untuk melakukan
hubungan dengan orang lainnya.
3. Need of power yaitu dorongan atau keinginan manusia untuk mendapatkan
suatu pengendalian atas suatu keadaan (kekuatan).
2.1.2.3 Metode Motivasi
Teori motivasi yang menjelaskan bagaimana pemberian motivasi, yakni ada
dua metode pemberian motivasi yang lazim dipakai yaitu :
1. Motivasi langsung (direct motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan non-materiil) yang
diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk
memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti
pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, bintang jasa dan lainnya.
17
2. Motivasi tidak langsung (indirect motivation)
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau
kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat
melakukan pekerjaannya. Misalnya, kursi yang empuk, suasana pekerjaan
yang nyaman dan lainnya.
Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat
bekerja karyawan agar produktif.
2.1.2.4 Indikator Motivasi Kerja
Menurut Sondang P. Siagian (2008: 138) mengemukakan bahwa indikator
motivasi kerja adalah sebagai berikut :
1. Daya pendorong
Daya pendorong adalah semacam naluri, tetapi hanya suatu dorongan
kekuatan yang luas terhadap suatu arah yang umum. Namun, cara-cara
yang digunakan dalam mengejar kepuasan terhadap daya pendorong
tersebut berbeda bagi tiap individu menurut latar belakang kebudayaan
masing-masing.
2. Kemauan
18
Kemauan adalah dorongan untuk melakukan sesuatu karena terstimulasi
(ada pengaruh) dari luar diri. Kata ini mengindikasikan ada yang akan
dilakukan sebagai reaksi atas tawaran tertentu dari luar.
3. Kerelaan
Kerelaan adalah suatu bentuk persetujuan atas adannya permintaan orang
lain agar dirinnya mengabulkan suatu permintaan tertentu tanpa merasa
terpaksa dalam melakukan permintaan tersebut.
4. Membentuk keahlian
Keahlian adalah kemahiran didalam suatu ilmu (kepandaian, pekerjaan).
Membentuk keahlian adalah proses penciptaan atau pengubahan
kemahiran seseorang dalam suatu ilmu tertentu.
5. Membentuk keterampilan
Keterampilan adalah kemampuan melakukan pola-pola tingkah laku yang
kompleks dan tersusun rapi secara mulus dan sesuai dengan keadaan untuk
mencapai hasil tertentu. Keterampilan bukan hanya meliputi gerakan
motorik melainkan juga penguasaan fungsi mental yang bersifat kognitif.
Konotasinya pun luas sehingga sampai pada mempengaruhi atau
mendayagunakan orang lain. Artinya orang yang mampu mendayagunakan
orang lain secara tepat juga dianggap sebagai orang terampil.
6. Tanggung Jawab
19
Tanggung jawab didefinisikan sebagai suatu akibat lebih lanjut dari
pelaksanaan peranan, baik peranan itu merupakan hak maupun kewajiban
ataupun kekuasaan. Secara umum tanggung jawab diartikan sebagai
kewajiban untuk melakukan sesuatu atau berperilaku menurut cara
tertentu.
7. Kewajiban
Kewajiban adalah sesuatu yang harus dilaksanakan atas sesuatu yang
dibebankan kepadanya.
8. Tujuan
Tujuan merupakan pernyataan tentang keadaan yang diinginkan di mana
organisasi atau perusahaan bermaksud untuk mewujudkannya dan sebagai
pernyataan tentang keadaan di waktu yang akan datang di mana organisasi
sebagai kolektivitas mencoba untuk menimbulkannya.
2.1.3 Kinerja Karyawan
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya
tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Untuk itu para atasan atau manajer harus
peka dalam memperhatikan dan meningkatkan semangat kinerja karyawan.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009: 67) mengemukakan bahwa
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Menurut Sedarmayanti (2011: 260) mengungkapkan bahwa
20
kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang
pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan,
dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan
dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan). Selanjutnya
menurut Wibowo (2010: 7) mengemukakan bahwa kinerja adalah tentang
melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut
Sesungguhnya semua organisasi atau perusahaan memiliki sarana-sarana
formal dan informal untuk menilai kinerja pegawainya. Penilaian kinerja atau
prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses suatu organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai. Kegiatan ini dapat
mempengaruhi keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik
kepada para pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka (Handoko, 2007: 135).
Adapun kegunaan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1. Mendorong orang ataupun pegawai agar berperilaku positif atau
memperbaiki tindakan mereka yang di bawah standar.
2. Sebagai bahan penilaian bagi manajemen apakah pegawai tersebut telah
bekerja dengan baik.
3. Memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan peningkatan
organisasi.
Dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja pegawai adalah proses suatu
organisasi dalam mengevaluasi atau menilai kerja pegawai. Oleh karena itu
21
penilaian kinerja perlu dilakukan secara formal dengan kriteria-kriteria yang telah
ditetapkan oleh organisasi secara obyektif.
Dan berdasarkan pengertian-pengertian di atas, dapat dikemukakan bahwa
kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai sesuai dengan
standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu.
2.1.3.1 Indikator Kinerja
Indikator kinerja adalah ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang
menunjukkan tingkatan pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah
ditetapkan. Indikator kinerja haruslah merupakan sesuatu yang dapat dihitung dan
diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat kinerja.
Kegunaan indikator dari kinerja tersebut adalah untuk melihat bahwa kinerja dari
setiap hari dalam perusahaan dan perorangan terus mengalami peningkatan sesuai
dengan rencana yang telah ditetapkan.
Anwar Prabu Mangkunegara (2009: 75) mengemukakan bahwa indikator
kinerja, yaitu :
1. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa
yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas
22
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu
harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap
pegawai itu masing-masing.
3. Pelaksanaan tugas
Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung Jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban
karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian terdahulu yang mendasari penelitian ini ditunjukkan pada
Tabel 2.1.
Tabel 2.1
Tinjauan Penelitian Terdahulu
Nama Tahun Judul variabel Hasil
Yofi Dwi Hari
Valianto 2015
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan CV
Sahabat Mandiri
Kepemimpinan (X1),
Motivasi (X2),
Kompensasi (X3),
Kinerja (Y)
Kepemimpinan, motivasi dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
23
Erica Dian Pertiwi
2016
Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Komunikasi Internal, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan
Gaya Kepemimpinan
(X1), Komunikasi
Internal (X2), Motivasi (X3), Disiplin Kerja (X4), Kinerja Karyawan (Y)
bahwa gaya kepemimpinan,
komunikasi internal,
motivasi dan disiplin kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja
karyawanPT. Gujati 59
Utama Sukoharjo, hal ini ditunjukkan
oleh nilai p value masing-
masing variabel <0,05.
Rismaya Intan
Aristiana 2016
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Stres Kerja,Dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pos Indonesia
Kantor Pos Karanganyar
Gaya Kepemimpinan
(X1), Stres Kerja (X2),
Motivasi (X3), Kinerja
Karyawan (Y)
menunjukkan bahwa semua
variable independen berpengaruh positif dan signifikan terhadap variable
dependen.
Agung Nugroho
2014
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Kehutanan Dan
Perkebunan Kabupaten Pati
Kepemimpinan (X1), Motivasi
(X2), Lingkungan Kerja (X3), Kinerja (Y)
Variabel kepemimpinan,
motivasi dan lingkungan kerja secara
bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan secara simultan
yang didasarkan pada hasil
24
pengujian nilai Fhitung sebesar 57,601 > dari nilai Ftabel sebesar 2,78 dan Prob Sig. sebesar 0,000 di bawah 0,05.
2.3 Kerangka Konseptual
Beberapa penelitian telah dilakukan oleh para peneliti untuk melihat pengaruh
dan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil dari
penelitian tersebut yang selanjutnya dijadikan landasan dalam penelitian dan
menunjukkan sudah sejauh mana penelitian mengenai kinerja karyawan
dilakukan. Hasil dari penelitian-penelitian terdahulu ini kemudian akan
menghasilkan kesimpulan sementara (hipotesis) bagi penelitian ini, sehingga
dapat dipaparkan kerangka konseptual dan hipotesis penelitian ini sebagai berikut:
H1
H3
H2
Gambar 2.1: Kerangka Konseptual : Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1), dan Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Pada PT. Pelopor Persada Era.
Gaya Kepemimpinan
(X1)
Motivasi kerja (X2)
Kinerja Karyawan
(Y)
25
2.4 Hipotesis Penelitian
Menurut Sugiyono (2009: 96), hipotesis merupakan jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah
dinyatakan dalam bentuk pertanyaan.
Melihat dari masalah yang ada dan dalam kaitannya dengan hipotesis, dapat
dijabarkan sebabai berikut :
H1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT.
Pelopor Persada Era, Batam.
H2 : Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Pelopor
Persada Era, Batam.
H3 : Gaya kepemimpinan dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan di PT. Pelopor Persada Era, Batam.
26
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis, Waktu dan Tempat Penelitian
3.1.1 Waktu Penelitian
Tabel 3.1Jadwal Penelitian
September
II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I
1Pengajuan
Judul
2Pencarian data
3Penyusunan
penelitian
4Pembagian
koesioner
5Bimbingan
penelitian
6Penyelesaian
Tugas Akhir
N
oKegiatan
Bulan dan minggu
Mei Juni Juli Agustus
3.1.2 Tempat Penelitian dan Objek Penelitian
Berdasarkan judul yang diangkat “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pelopor Persada Era di
Batam ”
Maka penelitian dilaksanakan pada PT. Pelopor Persada Era, yang
beralamatkan di Muka Kuning Indah 1 Blok P No. 16 Batu Aji, Batam.
27
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas objek/subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2007). Dari pengertian
tersebut, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT.
Pelopor Persada Era sebanyak 50 orang.
3.2.2 Sampel
Menurut Arikunto (2006: 131) sampel adalah sebagian atau wakil populasi
yang diteliti. Sampel dalam penelitian ini adalah semua karyawan PT. Pelopor
Persada Era, yaitu sejumlah 50 orang. Teknik pengambilan sampel dalam
penelitian ini adalah total sampling. Total sampling adalah teknik pengambilan
sampel dimana jumlah sampel sama dengan populasi (Sugiyono, 2007). Alasan
mengambil total sampling karena jumlah populasi yang kurang dari 100 seluruh
populasi dijadikan sampel penelitian semuanya (Sugiyono, 2007).
3.3 Jenis dan Sumber Data
3.3.1 Jenis Data
Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
28
a. Data Kualitatif
Data Kualitatif yaitu data yang bukan dalam bentuk angka-angka atau tidak
dapat dihitung, dan diperoleh dari hasil wawancara dengan pimpinan perusahaan
dan karyawan dalam perusahaan serta informasi-informasi yang diperoleh dari
pihak lain yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.
b. Data Kuantitatif
Data Kuantitatif yaitu data yang diperoleh dalam bentuk angka-angka yang
dapat dihitung, yang diperoleh dari kuesioner yang dibagikan dan berhubungan
dengan masalah yang diteliti.
3.3.2 Sumber Data
Dalam penelitian ini sumber data yang digunakan dalam pengumpulan data
mencakup data primer dan data sekunder. Untuk memperoleh data-data yang
obyektif maka dilakukan metode pengumpulan data sebagai berikut :
a. Data Primer
Metode wawancara merupakan metode untuk mengumpulkan data primer.
Wawancara ini dilaksanakan dengan mendatangi langsung subjek penelitian,
untuk memperoleh informasi tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja karyawan di PT. Pelopor Persada Era.
29
b. Data Sekunder
Data Sekunder yaitu data yang yang telah dikumpulkan oleh pihak lain,
bukan oleh periset sendiri untuk tujuan lain. Cara memperoleh data sekunder yaitu
dengan melakukan peneltian kepustakaan dan dari dokumen-dokumen yang ada.
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Dalam pengumpulan data ini selain peneliti melakukan pengamatan, peneliti
juga menggunakan metode pengumpulan data yang lain sebagai berikut:
1. Studi Kepustakaan (Library Research)
Studi kepustakaan digunakan untuk mengumpulkan data sekunder. Landasan
teori dan informasi yang berkaitan dengan penelitian ini. Studi dilakukan antara
lain dengan mengumpulkan data yang bersumber dari literatur–literatur, bahan
kuliah, dan hasil penelitian lainnya yang ada hubungannya dengan objek
penelitian. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan tambahan pengetahuan
mengenai masalah yang sedang dibahas.
2. Studi Lapangan (Field Research)
Dalam penelitian ini penulis mengumpulkan data yang diperlukan dengan cara
melakukan pengamatan langsung pada perusahaan yang bersangkutan, baik
melalui observasi, penyebaran kuesioner kepada para pegawai, dan wawancara.
Penelitian lapangan dilakukan dengan cara :
30
a. Observasi
Observasi merupakan suatu teknik atau cara pengumpulan data dengan jalan
mengadakan pengamatan terhadap kegiatan yang sedang berlangsung. Adapun
jenis observasi yang peneliti gunakan untuk mendapatkan data yang diperlukan
guna mengetahui tujuan penelitian ini adalah observasi aktifitas kerja karyawan.
b. Wawancara
Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan itu
dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan
pertanyaan dan terwawancara (interviewee) yang memberikan jawaban atas
pertanyaan itu. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode wawancara
dalam bentuk wawancara bebas terpimpin yaitu dalam melaksanakan wawancara
peneliti membawa pedoman yang hanya merupakan garis besar tentang hal-hal
yang akan ditanyakan yang selanjutnya pertanyaan tersebut diperdalam.
c. Dokumentasi
Dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data dengan jalan
memanfaatkan dokumen (bahan atau gambar-gambar penting). Adapun dokumen-
dokumen yang dimaksud adalah berupa data-data yang diperlukan.
d. Metode Angket atau Questionnaire
Angket atau questionnaire adalah daftar pertanyaan yang didistribusikan
langsung untuk diisi dan dikembangkan atau dapat juga dijawab dibawah
pengawasan peneliti. Data angket digunakan peneliti untuk memperoleh data yang
31
lebih lengkap. Adapun jenis angket yang digunakan adalah angket tertutup atau
sudah disiapkan jawabannya sehingga informan tinggal memilih.
3.5 Instrumen Penelitian
Menurut Sugiyono (2011: 92) instrumen digunakan untuk mengukur nilai
variabel yang diteliti sehingga dapat diartikan bahwa instrumen adalah suatu alat
yang digunakanan mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati.
Sehingga untuk mengetahui pengukuran jawaban responden pada penelitian ini
gunakan instrument penelitian berupa kuesioner.
Dalam pengukuran jawaban responden, pengisian kuesioner mengenai
pengaruh gaya kepemimpinan dan pemberian motivasi terhadap kinerja karyawan
diukur menggunakan skala likert (Likert’s Summated Ratings) sebagai berikut :
a. Jawaban Sangat Setuju diberi bobot 5
b. Jawaban Setuju diberi bobot 4
c. Jawaban Netral diberi bobot 3
d. Jawaban Tidak Setuju diberi bobot 2
e. Jawaban Sangat Tidak Setuju diberi bobot 1
Instrumen penelitian (kuisioner) yang baik harus memenuhi persyaratan yaitu
valid dan reliabel. Untuk mengetahui validitas dan reliabilitas kuesioner perlu
dilakukan pengujian atas kuisioner dengan menggunakan uji validitas dan uji
reliabilitas.
32
3.5.1 Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek
atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan ditarik kesimpulan (Sugiyono 2012: 61). Variabel penelitian yang
digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel Independen
Variabel independen atau variabel bebas yang merupakan variabel yang
memengaruhi atau menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependen
(terikat). Variabel independen dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan
dan motivasi kerja
2. Variabel Dependen
Variabel dependen atau variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi
atau yang menjadi akibat, atau variable tidak bebas. Variabel dependen dalam
penelitian ini adalah kinerja karyawan.
3.5.2 Kisi-kisi dan Indikator
Kisi-kisi dan indikator dari penelitian ini dapat diuraikan seperti pada tabel
dibawah ini.
33
Tabel 3.2
Variabel Indikator Skala
Gaya Kepemimpinan
Kartono (2008: 34)
1. Kemampuan mengambil
keputusan
2. Kemampuan memotivasi
3. Kemampuan komunikasi
4. Kemampuan mengendalikan
bawahan
5. Tanggung jawab
6. Kemampuan mengendalikan
emosional
Ordinal
Motivasi
Sondang P. Siagian
(2008: 138)
1. Daya pendorong
2. Kemauan
3. Kerelaan
4. Membentuk keahlian
5. Membentuk keterampilan
6. Tanggung jawab
7. Kewajiban
8. Tujuan
Ordinal
34
3.5.3 Uji Validitas
Pengujian ini dilakukan untuk mengukur sah atau validnya suatu kuesioner.
Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Pengujian ini
dilakukan dengan menggunakan Pearson Correlation yaitu dengan cara
menghitung korelasi antar skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor
(Ghozali, 2009: 49). Kriteria valid atau tidak adalah jika korelasi antar skor
masing masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikan
dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid, dan jika
korelasi skor masing masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai
tingkat signifikan diatas 0,05 maka butir pertanyaan tersebut tidak valid (Ghozali,
2009: 49).
3.5.4 Uji Realibilitas
Uji reliabilitas adalah untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali, 2009: 45). Suatu kuesioner
Kinerja
Anwar Prabu
Mangkunegara
(2009: 75)
1. Kualitas kerja
2. Kuantitas kerja
3. Pelaksanaan tugas
4. Tanggung jawab
Ordinal
35
dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan
tersebut konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk mengukur reliabilitas
digunakan uji statistik Cronbach Alfa (α). Suatu variable dikatakan reliable jika
memberikan nilai Cronbach’s Alfa > 0,60. sedangkan, jika sebaliknya data
tersebut dikatakan tidak reliable (Ghozali, 2009: 45-46).
3.6 Teknik Analisa Data
Menurut Sugiyono (2008: 206) analisis data merupakan kegiatan setelah data
dari seluruh responden terkumpul. Kegiatan dalam analisis data adalah
mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis responden, mentabulasi
data berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data tiap variabel
yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah, dan
melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang diajukan. Dengan demikian
disimpulkan bahwa analisis data perlu dilakukan, sebagai langkah kongkrit
selanjutnya setelah data dari lapangan terkumpul, serta bertujuan mengolah dan
menginterprestasikan hasil pengolahan data berikut kesimpulannya.
3.6.1 Analisa Deskriptif
Analisis deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data
dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk
umum atau generalisasi (Sugiyono, 2008: 206). Menurut Ferdinand (2006: 289),
analisis deskriptif ini digunakan untuk memberikan gambaran atau deskripsi
empiris atas data yang terkumpul dalam penelitian.
36
3.6.2. Analisa Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linear antara dua atau
lebih variabel independen (X1, X2,….Xn) dengan variabel dependen (Y). Analisis
ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel
dependen apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau
negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel
independen mengalami kenaikan atau penurunan. Data yang digunakan biasanya
berskala interval atau rasio.
Persamaan linear berganda adalah sebagai berikut :
Y’ = a + b1X1+ b2X2+…..+ bnXn
Keterangan:
Y’ = Variabel dependen (nilai yang diprediksikan)
X1 dan X2 = Variabel independen
a = Konstanta (nilai Y’ apabila X1, X2…..Xn = 0)
b = Koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan)
3.6.3 Uji Simultan ( Uji F )
Uji kelayakan model ( Uji F ) digunakan untuk mengukur ketepatan fungsi
regresi dalam menaksir nilai aktual.
37
Kriteria yang digunakan : Jika nilai F hitung > F tabel, maka signifikan dan jika
nilai F hitung < F tabel, maka tidak signifikan. Jika angka signifikansi <α = 0,05,
maka signifikan dan jika angka signifikansi > 0,05, maka tidak signifikan.
3.6.4 Uji Parsial ( Uji T )
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah masing- masing variabel
bebasnya secara sendiri-sendiri berpengaruh secara signifikan terhadap variabel
terikatnya. Dengan rumus hipotesis sebagai berikut : T hitung > T tabel atau
probabilitas kesalahan kurang dari 10% maka membuktikan variabel bebas secara
parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel tidak bebasnya, T hitung < T
tabel atau probabilitas kesalahan lebih dari 10% maka membuktikan variabel
bebas secara parsial tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel tidak
bebasnya.
3.6.5 Uji Koefisien Determinasi ( R² )
Uji R² yaitu suatu uji untuk mengukur kemampuan variabel – variabel bebas
dalam menerapkan variabel tidak bebas. Dimana nilai R² berkisar antara
0 < R² < 1. Semakin besar R² ( mendekati 1 ) maka variabel bebas semakin dekat
hubungannya dengan variabel tidak bebas, dengan kata lain model tersebut
dianggap baik.
3.7 Pengujian Asumsi Klasik
Uji ini dilakukan untuk memenuhi syarat agar syarat persamaan yang
diperoleh model regresi dapat diterima.
38
3.7.1 Uji Normalitas
Menurut Kuncoro (2009: 153), “tujuan uji normalitas untuk mengetahui
distribusi data normal atau tidak normal”. Metode yang digunakan adalah
metode Kolmogrof-Smirnov yaitu dengan persyaratan jika nilai signifikan lebih
besar dari α = 0.05 maka data tersebut normal.
3.7.2 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinieritas dimaksudkan untuk mengetahui apakah pada model yang
dihasilkan dalam penelitian ini terdapat multikolinieritas yang menurut asumsi
klasik tidak boleh terjadi pada sebuah model regresi karena akan menghasilkan
prediksi yang bias (Gujarati, 2006: 180).
Terdapat beberapa metode untuk mendeteksinya, diantaranya adalah:
1. Ketika R² tinggi (misalnya antara 0.7 dan 1), dan ketika derajat nol juga
tinggi, tetapi tidak satupun atau sangat sedikit koefisien regresi parsial
yang secara individual penting secara statistik atas dasar pengujian (t)
yang konvensional.
2. Jika R² tinggi tetapi korelasi parsial rendah, maka multikolinieritas
merupakan satu kemungkinan. Adanya satu atau lebih variabel mungkin
kelebihan. Tetapi jika R² tinggi dan korelasi parsial juga tinggi,
multikolinieritas mungkin dapat dideteksi.
39
3.7.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain (Ghozali,2011: 125). Uji heteroskedastisitas dapat dilihat
dengan menggunakan grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED)
dengan residual (SRESID). Jika grafik plot menunjukkan suatu pola titik seperti
titik yang bergelombang atau melebar kemudian menyempit, maka dapat
disimpulkan bahwa telah terjadi heteroskedastisitas. Tetapi jika grafik plot tidak
membentuk pola yang jelas, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,2011:
125-126).
3.7.4 Uji Autokorelasi
Digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik
autokorelasi, yaitu adanya korelasi antar anggota sampel yang diurutkan berdasar
waktu. Penyimpangan asumsi ini biasanya terjadi pada observasi yang
menggunakan data times series (Algifari,2010: 88).
Konsekuensi dari adanya autokorelasi dalam suatu model regresi adalah
varians sampel tidak dapat menjelaskan varians populasinya. Metode uji
autokorelasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah adalah dengan Uji
Durbin-Watson (Uji DW) dan run test.
40