PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA
DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada PT. BPRS Sukowati Sragen)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh:
SULIS ARIFAH
NIM 21314119
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA
2018
i
PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA
DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada PT. BPRS Sukowati Sragen)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh:
SULIS ARIFAH
NIM 21314119
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA
2018
KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon( 0298) 323706 Faksimili (0298) 323433
Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : [email protected]
ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Setelah diadakan pengarahan, bimbingan, koreksi dan perbaikan seperlunya, maka
skripsi Saudara:
Nama : Sulis Arifah
NIM : 213-14-119
Progran Studi : S1 Perbankan Syariah
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Judul Skripsi : Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan
Komitmen Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan (Studi Kasus pada PT. BPRS Sukowati
Sragen)
Dapat diajukan dalam sidang munaqosah Skripsi. Demikian surat ini dibuat untuk
dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.
Salatiga, 18 Oktober 2018
Pembimbing
Dr. Ahmad Mifdlol M, Lc., M.S.I
NIP. 19800409 200801 1 015
KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon( 0298) 323706 Faksimili (0298) 323433
Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : [email protected]
iii
PENGESAHAN
PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA DAN KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada PT. BPRS Sukowati Sragen)
DISUSUN OLEH
SULIS ARIFAH
NIM 213 14 119
Telah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga, pada Tanggal 19
November 2018 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna memperoleh gelar
Sarjana S1 Ekonomi
Susunan Panitia Penguji
Ketua Penguji : Dr. Anton Bawono, M. Si. ____________________
Sekertaris Penguji : Dr. Ahmad Mifdlol M, Lc., M. S.I. ____________________
Penguji I : Dr. Hikmah Endraswati, M. Si. ____________________
Penguji II : Ari Setiawan, M.M. ____________________
Salatiga, 18 Oktober 2018
Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam
Dr. Anton Bawono, M.Si.
NIP. 19740320 200312 1 001
iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Sulis Arifah
NIM : 213-14-119
Progran Studi : S1 Perbankan Syariah
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Judul Skripsi : Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan
Komitmen Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan (Studi Kasus pada PT. BPRS Sukowati
Sragen)
Dengan ini saya menyatakan bahwa Skripsi ini benar-benar karya saya sendiri.
Sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang ditulis atau
diterbitkan orang lain kecuali sebagai acuan atau kutipan dengan mengikuti tata
penulisan karya ilmiah yang telah lazim.
Salatiga, 18 Oktober 2018
Penulis,
Sulis Arifah
NIM. 21314119
v
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Sulis Arifah
NIM : 213-14-119
Progran Studi : S1 Perbankan Syariah
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Judul Skripsi : Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan
Komitmen Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan (Studi Kasus pada PT. BPRS Sukowati
Sragen)
Dengan ini saya menyatakan bahwa Skripsi ini benar-benar bebas plagiat, dan
apabila pernyataan ini terbukti tidak benar maka saya bersedia menerima sanksi
sesuai ketentuan yang berlaku.
Demikian surat ini saya buat untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.
Salatiga, 18 Oktober 2018
Yang membuat pernyataan,
Sulis Arifah
NIM. 21314119
vi
PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Sulis Arifah
NIM : 213-14-119
Progran Studi : S1 Perbankan Syariah
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Judul Skripsi : Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan
Komitmen Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan (Studi Kasus pada PT. BPRS Sukowati
Sragen)
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi ini benar-benar karya saya sendiri dan tidak
keberatan untuk dipublikasikan oleh pihak IAIN Salatiga tanda menuntut
konsekuensi apapun.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dan jika pada kemudian hari terbukti
karya saya ini bukan karya sendiri maka saya sanggup menanggung semua
konsekuensinya.
Salatiga, 18 Oktober 2018
Yang membuat pernyataan,
Sulis Arifah
NIM. 21314119
vii
MOTTO
Berusahalah menjadi yang terbaik, tetapi jangan pernah berfikir
dirimulah yang terbaik
(Benjamin Franklin)
“Agar sukses, kemauanmu untuk berhasil harus lebih besar dari
ketakutanmu akan kegagalan”
“Suatu kesalahan mungkin saja membuat kita jatuh, tapi setiap
kesalahan akan punya makna yang berarti
Ketika kita bangun kembali dan kemudian
Mau untuk memperbaiki”
viii
PERSEMBAHAN
Skripsi ini penulis persembahkan kepada:
Allah SWT yang telah menciptakanku, memberikan karunia, nikmat yang
tak terhingga serta telah diberi kesehatan sehingga memberikan
kemudahan untuk bisa menyelesaikan skripsi
Kedua orang tuaku (Bapak Suwardi dan Ibu jumi) yang telah
membimbing, mendidik, kasih sayang yang telah diberikan, mencurahkan
segala usaha dan do’anya dengan ikhlas tanpa mengenal lelah demi masa
depan penulis
dan kakak ku (Astatik dan Kusuma Jati W) yang selalu mendukungku dan
menyemangatiku
Sahabatku yang tak henti-hentinya selalu menyemangatiku.
ix
ABSTRAK
Arifah Sulis. 2018. Skripsi. Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan
Komitmen Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi
Kasus PT. BPRS Sukowati Sragen). Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.
Program Studi Perbankan Syariah (S1). Salatiga: IAIN Salatiga.
Pembimbing: Bapak H. Achmad Mifdlol M., Lc,. M.S.I
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah variabel (X) disiplin
kerja, motivasi kerja dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap varibel (Y)
produktivitas kerja karyawan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan
metode kuantitatif melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PT. BPRS
Sukowati Sragen. Sampel yang diambil sebanyak 40 responden dengan
menggunakan Sampling Purposive. Data yang diperoleh tersebut kemudian diolah
menggunakan SPSS Versi 23 dan dianalisis menggunakan alat bantu regresi linier
berganda. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti, uji Ttest
menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan, motivasi kerja berpengaruh positif tetapi tidak
signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, dan komitmen organisasi
berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan
dan uji Ftest secara bersama-sama menunjukkan bahwa disiplin kerja, motivasi
kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan
signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
Kata Kunci: Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Komitmen Organisasi dan
Produktivitas Kerja Karyawan
x
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb
Alhamdulillahi Robbil’alamin, segala puji dan syukur atas kehadirat Allah
SWT yang telah melimpahkan rahmat, taufiq, hidayah setra inayah-Nya sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja,
Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Pada PT. BPRS Sukowati Sragen”. Sholawat dan salam semoga
senantiasa tercurahkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW yang telah
membawa umatnya dari zaman jahiliyah ke zaman islamiah seperti saat ini.
Skripsi ini disusun dan diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam IAIN Salatiga sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana
dibidang ilmu perbankan syariah. Banyak pihak yang telah membantu dalam
penyelesaian skripsi ini baik secara moral dan spiritual serta do’a, dukungan dan
bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu maka penulis ingin mengucapkan
terimakasih kepada:
1. Bapak Dr. Rahmad Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor Institut Agama Islam
Negeri (IAIN) Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam (FEBI) IAIN Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. Selaku Ketua Program Studi S1- Perbankan
Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
xi
4. Bapak Dr. Ahmad Mifdlol M, Lc., M.S.I. selaku dosen pembimbing
skripsi yang telah memberi arahan, masukan dan menyempurnakan skripsi
ini.
5. Bapak Yedi Efriadi, M. Ag. selaku dosen pembimbing akademik.
6. Seluruh Bapak dan Ibu dosen Program Studi S1- Perbankan Syariah
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang sudah
memberikan ilmu, pengetahuan dan wawasan kepada penulis selama
menempuh pendidikan.
7. Seluruh karyawan dan staff bagian akademik Program Studi S1-
Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga atas
pelayanannya.
8. Kedua orang tuaku tercinta dan tersayang, Bapak Suwardi, Ibu Jumi dan
Kakakku tersayang Mbak Astatik dan Mas Kusuma Jati W yang telah
memberi do’a, semangat, dukungan dan kasih sayang.
9. Pihak PT. BPRS Sukowati Sragen beserta semua karyawan yang telah
memberikan izin buat penelitian.
10. Semua sahabat-sahabatku yang tinggal di Jangkungan (Eka Noviana N,
Rizki Yuli Ningrum, Yofaning Tiyas W, Annisa Amalia S, Kurnia
Khariamah, Sofiana Cahyani, Nur Ainia, Dewi Sri Lestari, Ma’rifatul
Fadilah). Terimakasih atas kebersamaan, kegembiraan, kekonyolan,
kegokilan, perhatian, bantuan, semangat dan dukungan selama ini. Dan
terimakasih buat sahabat saya yang ada di UMS Adi Bowo S terimakasih
atas bantuan, semangat, dukungan selama ini.
xii
11. Temen-temen S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
IAIN Salatiga angkatan 2014 terimakasih atas kebersamaanya selama
kuliah.
12. Semua Pihak yang secara langsung maupun tidak langsung ikut membantu
dalam penyelesaian skripsi ini.
Saya mengucapkan banyak terimakasih semoga amal kebaikan
mereka semua mendapatkan balasan baik dari Allah SWT, Amin. Penulis
menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan, karena itu kritik
dan saran yang membangun penulis mengharapkan supaya bertambahnya
pengetahuan. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi yang membaca
dan yang mempelajarinya, Amin.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb
Salatiga, 18 Oktober 2018
Sulis Arifah
NIM. 21314119
xiii
DAFTAR ISI
PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................................................... ii
PENGESAHAN ..................................................................................................... iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ............................................................. iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ...................................................................... v
PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI ............................................................... vi
MOTTO ................................................................................................................ vii
PERSEMBAHAN ................................................................................................ viii
KATA PENGANTAR ............................................................................................ x
ABSTRAK ............................................................................................................. ix
DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiii
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xvii
DAFTAR TABEL .............................................................................................. xviii
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xix
BAB I ...................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN .................................................................................................. 1
1. Latar Belakang Masalah ........................................................................... 1
2. Rumusan Masalah .................................................................................... 5
3. Tujuan ....................................................................................................... 6
xiv
4. Manfaat Penelitian .................................................................................... 6
5. Sistematika Penulisan ............................................................................... 7
BAB II ..................................................................................................................... 9
LANDASAN TEORI .............................................................................................. 9
1. Telaah Pustaka .......................................................................................... 9
2. Penelitian Terdahulu ............................................................................... 12
3. Kerangka Teori ....................................................................................... 15
4. Kerangka Penelitian ............................................................................... 32
5. Hipotesis ................................................................................................. 33
BAB III ................................................................................................................. 37
METODE PENELITIAN ...................................................................................... 37
1. Jenis penelitian ....................................................................................... 37
2. Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................................. 37
3. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling ................................................ 37
4. Teknik Pengumpulan Data ..................................................................... 39
5. Skala Pengukuran ................................................................................... 39
6. Definisi Konsep dan Operasional ........................................................... 41
7. Instrumen Penelitian ............................................................................... 42
8. Metode Analisis Data ............................................................................. 43
9. Alat Analisis ........................................................................................... 47
xv
BAB IV ................................................................................................................. 49
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .......................................................... 49
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ........................................................... 49
1. Sejarah BPR Syariah .............................................................................. 49
2. Visi ......................................................................................................... 50
3. Misi ......................................................................................................... 50
4. Identitas tempat kegiatan praktikum ...................................................... 51
B. Deskripsi Responden .................................................................................. 52
1. Jenis Kelamin Responden ...................................................................... 52
2. Usia Responden ...................................................................................... 52
3. Lama Bekerja ......................................................................................... 53
C. Analisis Data .............................................................................................. 53
1. Angka Index Item Peryataan .................................................................. 53
2. Hasil Uji Reliabilitas dan Validitas ........................................................ 59
3. Uji Statistik ............................................................................................. 60
4. Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 64
D. Pembahasan Analisis Data ......................................................................... 70
BAB V ................................................................................................................... 74
PENUTUP ............................................................................................................. 74
A. Kesimpulan ................................................................................................ 74
xvi
B. Saran ........................................................................................................... 74
DAFTAR PUSTAKA
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian
Gambar 4.1 Gambar Histogram
Gambar 4.2 Gambar Normal P- Plot
Gambar 4.3 Gambar Scatterplot
xviii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Disiplin kerja
Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu Motivasi Kerja
Tabel 2.3 Penelitian Terdahulu Komitmen Organisasi
Tabel 4.1 Identitas Tempat Penelitian
Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden
Tabel 4.3 Usia Responden
Tabel 4.4 Lama Responden Bekerja
Tabel 4.5 Skala Index
Tabel 4.6 Index Disiplin Kerja
Tabel 4.7 Index Motivasi Kerja
Tabel 4.8 Index Komitmen Organisasi
Tabel 4.9 Index Produktivitas Kerja Karyawan
Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas
Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas
Tabel 4.12 Hasil Uji R2 ( Koefisien Determinasi)
Tabel 4.13 Hasil Uji Ftest (Uji Serempak)
Tabel 4.14 Hasil Uji Ttest
Tabel 4.15 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov Test
Tabel 4.16 Hasil Uji Multikolonieritas
Tabel 4.17 Hasil Uji Uji Auxilary Regresi
Tabel 4.18 Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Park
Tabel 4.19 Hasil Uji Hipotesis
xix
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Declaration
Lampiran 2 Karakteristik Responden
Lampiran 3 Daftar Pertanyaan
Lampiran 4 Data Jawaban Responden
Lampiran 5 Deskripsi Responden
Lampiran 6 Indikator
Lampiran 7 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Lampiran 8 Hasil Uji Statistik
Lampiran 9 Hasil Uji Asumsi Klasik
Lampiran 10 Daftar Riwayat Hidup
Lampiran 11 Keterangan Pelaksanaan Penelitian
Lampiran 12 Lembar Konsultasi Skripsi
Lampiran 13 Surat Tugas Pembimbing
Lampiran 14 Daftar Nilai SKK
1
BAB I
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah
Di era globalisasi saat ini membuat perilaku bisnis semakin banyak
adanya persaingan yang semakin hebat dan ketat. Sudah menjadi
kewajiban bagi pelaku bisnis untuk mendapatkan keunggulan bersaing
sehingga agar memenangkan persaingan tersebut. Perusahaan di dalam
dunia bisnis mempunyai tujuan utama memperoleh keuntungan.
Menciptakan visi dan misi perusahaan adalah langkah awal yang
dilakukan agar tujuan utama tersebut dapat tercapai, pengelolaan yang
baik dan sumber daya manusia yang berkualitas sangat diperlukan oleh
perusahaan demi tercapainya tujuan utama perusahaan tersebut. Sikap dan
perilaku karyawan yang menguntungkan atau merugikan perusahaan dapat
terlihat dari tinggi rendahnya kualitas kerja karyawan diperusahaan.
Seiring dengan perkembangan dunia usaha yang semakin pesat
tersebut, perusahaan-perusahaan akan terus menerus berusaha
meningkatkan kualitas tenaga kerjanya dalam upaya menggerakkan
perusahaan mereka. Mengingat dengan meningkatkan pembangunan
sumber daya manusia atau tenaga kerja dianggap mampu meningkatkan
mutu dan kemampuan usaha sesuai dengan kebutuhan dan harapan dunia
usaha dalam tujuan mencapai produktivitas yang tinggi.
Salah satu aspek yang sulit dihadapi dalam sebuah organisasi yaitu
bagaimana cara membuat karyawannya berkerja secara efisien. Oleh sebab
2
itu karyawan dituntut untuk mampu mengerjakan pekerjaan sesuai dengan
ketrampilan mereka. Namun tidak pada kenyataanya semua karyawan
mempunyai kemampuan dan ketrampilan kerja sesuai dengan yang
diharapkan organisasi. Selain itu kedatanan karyawan yang kurang tepat
waktu menyebabkan produktivitas karyawan menurun.
Untuk menciptakan kualitas kerja yang baik diperlukan
peningkatan kerja yang optimal. Organisasi harus mampu dalam membina
karyawannya untuk memiliki semangat kerja yang tinggi. Dengan
motivasi kerja yang tinggi karyawan akan mampu bekerja lebih giat,
sebaliknya jika motivasi karyawan rendah maka karyawan akan kesulitan
dalam melakukan pekerjaanya (Pertiwi, 2017).
Produktivitas tenaga kerja merupakan faktor yang sangat penting,
karena produktivitas tenaga kerja memiliki peran besar dalam menentukan
sukses tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Oleh karena
itu produktivitas harus menjadi bagian yang tidak boleh dilupakan dalam
menyusun strategi bisnis yang mencakup bidang produksi, pemasaran dan
bidang lainnya. Dengan meningkatkan produktivitas tenaga kerja ini
secara tidak langsung akan berdampak pada peningkatan kepuasan kerja
dari para pekerja, selain itu juga akan mendorong motivasi para pekerja
untuk meningkatkan kinerja lebih baik lagi (Rismayadi, 2015).
Yang saya teliti ini mengenai pengaruh disiplin kerja, motivasi
kerja, dan komitmen organisasi sebagai variabel bebas dan produktivitas
kerja karyawan sebagai variabel terikat. Pada dasarnya upaya untuk
3
meningkatkan sebuah produktivitas kerja yang baik maka karyawan
mengerjakan tugasnya dengan cepat dan baik salah satunya yaitu dengan
meningkatkan kedisiplinan, motivasi dan komitmen.
Produktivitas merupakan suatu perbandingan dari hasil kegiatan
yang seharusnya. Didalam sebuah perusahaan produktivitas ini dapat
digunakan sebagai alat pengukur efektivitas dari penggunaan input atau
penggunaan peralatan produk dalam perusahaan yang bersangkutan.
Produktivitas adalah merupakan nisbah atau rasio antara hasil
kegiatan output keluaran dan segala pengorbanan (biaya) untuk
mewujudkan hasil tersebut input masukan (Nasution, 2005:282).
Menurut Sinungan (2005:14) disiplin kerja adalah sikap mental
yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku individu, kelompok,
atau masyarakat berupa ketentuan terhadap peraturan-peraturan atau
ketentuan yang ditetapkan untuk tujuan tertentu.
Menurut Hasibuan (2001:216) motivasi adalah bagaimana caranya
mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras agar
mereka memberi kemampuan atau ketrampilan untuk mewujudkan tujuan
perusahaan.
Menurut Luthans (2002:235) dalam komitmen organisasi
merupakan sikap yang menggambarkan kesetiaan karyawan terhadap
perusahaannya. Karyawan yang memiliki komitmen adalah karyawan
yang mempunyai keinginan kuat untuk menjadi anggota utama dari
organisasinya, mempunyai kemauan yang kuat untuk bekerja dan berusaha
4
bagi kepentingan organisasi, mempunyai kepercayaan dan penerimaan
terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi
Penelitian terdahulu (Research gap) Enggana (2017) melakukan
penelitian yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Disiplin Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Bank Mestika Darma
Cabang Pematengsiantar ”hasilnya disiplin kerja berpengaruh signifikan
terhadap produktivitas kerja karyawan. Sedangkan penelitian yang
dilakukan oleh (Sutresno, 2016) yang berjudul “Kedisiplinan Yang
Berdampak Terhadap Produktivitas Kerja karyawan” hasilnya bahwa
disiplin berpengaruh negatif terhadap produktivitas kerja karyawan.
Amri (2015) yang berjudul “Pengaruh Perilaku Kepemimpinan dan
Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT Bank Sinarmas
Cabang Banda Aceh” hasilnya motivasi kerja berpengaruh positif terhadap
produktivitas kerja karyawan. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh
(Utomo, 2014) yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Motivasi Kerja,
Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan”
hasilnya bahwa motivasi mempunyai pengaruh negatif dan tidak
berpengaruh signifikan terhadap produktivitas.
Abdullah (2017) yang berjudul “Pengaruh Komitmen
Organisasional dan Lingkungan Psikologis Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Pada Bank BJB Cabang Majalangka” hasilnya komitmen
organisasi berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan.
Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh (Rumokoy, dkk, 2017) yang
5
berjudul “Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja, dan Komitmen Organisasi
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Asuransi Jasa Indonesia”
yang hasilnya bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh yang tidak
signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, dikarenakan tingkat
signifikan lebih kecil lebih besar dari 0,05 yaitu 0,715.
Perbedaan penelitian ini sama penelitian terdahuli terletak pada
objek maupun variabel-variabel digunakan dalam penelitian variabel
ditambah dan dikurangi dari masing-masing penelitian. Objek penelitian
ini dilakukan pada perbankan syariah, sedangkan pada penelitian
terdahulu lebih banyak fokus pada perusahaan manufaktur. Selain itu
teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi
berganda dengan alat analisis SPSS versi 23.
Dari latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka penulis
mengangkat judul tentang “PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI
KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (Studi kasus pada PT. BPRS
Sukowati Sragen).
2. Rumusan Masalah
1. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan?
2. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan?
6
3. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja
karyawan?
4. Bagaimana pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja dan komitmen
organisasi secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja
karyawan?
3. Tujuan
1. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas
kerja karyawan
2. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap
produktivitaskerja karyawan
3. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap
produktivitas kerja karyawan
4. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja dan
komitmen organisasi secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja
karyawan
4. Manfaat Penelitian
1. Bagi Akademisi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan
menambah pengetahuan dan membawa wawasan para pembaca dan
kalangan akademis (mahasiswa) yang berminat terhadap bidang
manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang terutama pada
disiplin kerja, motivasi kerja,dan komitmen organisasi dan membawa
7
serta mengetahui di bidang manajemen SDM khususnya mengenai
pengaruhnya.
2. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan perusahaan dapat mengetahui bagaimana
pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja, dan komitmen organisasi
terhadap produktivitas kerja karyawan informasi ini sebagai bahan
masukan bagi pimpinan perusahaan.
3. Bagi Penulis
Menambah wawasan dan pengetahuan bagi penulis mengenai
manajemen sumber daya manusia (MSDM). Selain itu penelitian ini
juga berguna sebagai syarat akademis untuk menyelesaikan setara 1
(satu) Jurusan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama
Islam Negri Salatiga.
5. Sistematika Penulisan
Untuk memperoleh gambaran yang jelas dan mudah difahami
maka penulisan skripsi di susun menggunakan sistematika tertentu,
permasalahan yang akan dibahas dengan sistematika penulisan yang akan
penulis susun mencakup 5 bab yaitu:
BAB I: Pendahuluan berisi tentang latar belakang masalah,
rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika
penelitian.
BAB II: Landasan Teori menguraikan tentang telaah pustaka yang
berisi tentang ringkasan penelitian terdahulu, kerangka teori yang berisi
8
tentang yang berkaitan dengan topik dan konsep penelitian, kerangka
penelitian yang berisi telaah kritis untuk menghasilkan hipotesis, dan
hipotesis ini berisi tentang hipotesis yang diajukan.
BAB III: Metode Penelitian pada bab ini berisi tentang jenis
penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik
pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep dan operasional,
instrument penelitian, uji instrument penelitian, dan alat analisis.
BAB IV: Analisis Databab ini berisi tentang deskripsi obyek
penelitian, analisis data, dan pembahasan dari hasil penelitian.
BAB V: Penutup bab ini merupakan bab terakhir yang membahas
tentang kesimpulan dari hasil penelitian yang merupakan jawaban dari
rumusan masalah, dan saran-saran.
9
BAB II
LANDASAN TEORI
1. Telaah Pustaka
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Sadiqin (2017) tentang
“Pengaruh Stres Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan Pada PT. Mentari gemilang” dapat diketahui bahwa
komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja
karyawan pada PT. Mentari Gemilang.
Hasil Penelitian yang dilakukan oleh Hernawati (2017) tentang
“Pengaruh Komitmen Organisasi dan Budaya Terhadap Produktivitas
Karyawan Pada PT. Home Center Medan” dapat diketahui bahwa
Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas karyawan di PT. Home Center Medan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Marsoit, dkk (2017) tentang
“Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan” dapat diketahui bahwa komitmen
organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan,
tetapi pada variabel disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja
karyawan.
Hasil Penelitian Yang dilakukan oleh Triasmoro (2012) tentang
“Pengaruh Kemampuan, Motivasi dan Kinerja Pegawai Terhadap
Produktivitas Kerja (Study Kasus pada BAPPEDA Kabupaten Kediri)”
10
dapat diketahui bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap produktivitas.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Syahrul dan Sri (2016)
tentang “Analisis Disiplin Kerja dan Pelatihan Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan Pada Kantor BPJS Ketenagakerjaan Padang” dapat
diketahui bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja pada kantor BPJS Ketenagakerjaan Padang.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Pertiwi (2017) tentang
“Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Negri
Sipil di Kantor Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi dan UMKM
Provinsi Kalimantan Timur” dapat diketahui bahwa disiplin kerja
berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Bachtiar, dkk (2015) tentang
“Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Organisasi Terhadap Produktivitas
Kerja dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Aceh
Kantor Pusat Operasional” dapat diketahui bahwa disiplin kerja
berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Paputungan (2013) tentang
“Motivasi Jenjang, Karir dan Disiplin Kerja Pengaruhnya Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang Calaca” dapat diketahui
bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan pada
PT. Bank Sulut Cabang Calaca.
11
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Abdullah (2017) tentang
“Pengaruh Komitmen Organisasional dan Lingkungan Psikologis
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Bank BJB Cabang
Majalangka” dapat diketahui bahwa komitmen organisasi berpengaruh
positif terhadap produktivitas kerja karyawan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Enggana (2017) tentang
“Pengaruh Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan pada PT Bank Mestika Dharma” dapat diketahui bahwa
disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas
kerja karyawan pada PT Bank Mestika Dharma.
Hasil Penelitian yang dilakukan oleh Amri (2015) tentang
“Pengaruh Perilaku Kepemimpinan dan Motivasi Dalam Meningkatkan
Produktivitas Kerja Karyawan” dapat diketahui bahwa motivasi Kerja
berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT.
Bank Sinarmas Cabang Banda Aceh.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Murdopo (2014) tentang
“Pengaruh Beban Kerja, Kompensasi dan Motivasi Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan Pada PT. Bank Pengkreditan Rakyat Agung Sejahtera”
dapat diketahui bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap produktivitas
kerja karyawan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Panjaitan (2015) tentang
“Peran Motivasi Berpengahuh Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Pada PT. BPR NPB 20 Medan” dapat diketahui bahwa motivasi
12
berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. BPR NPB 20
Medan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Kuhuparuw dan Fredriksz
(2014) tentang “Pengaruh Peran Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap
Produktivitas Kerja Pegawai Pada PT. Bank Danamon Cabang Ambon”
dapat diketahui bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap produktivitas kerja pegawai.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Suprapto (2016) tentang
“Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Pembantu Genteng
Banyuwangi” dapat diketahui bahwa disiplin kerja berpengaruh secara
signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada Bank BRI Syariah
Kantor Cabang Pembantu Genteng Banyuwangi.
2. Penelitian Terdahulu
1. Variabel Disiplin Kerja
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu Disiplin Kerja
No. Nama Sumber Hasil
1. Fani Pertiwi,
(2017)
Jurnal
Administrasi
Negara, Vol. 5,
No.1, 2016
Disiplin kerja berpengaruh
positif terhadap
produktivitas kerja karyawan
di kantor dinas
perindustrian, perdagangan
koperasi dan UMKM
Provinsi Kalimantan Timur
2. Wahyu Bachtiar
dkk, (2015)
Jurnal
Manajemen Vol.
4, No. 1, 2015
Disiplin kerja berpengaruh
positif terhadap
produktivitas kerja karyawan
pada PT. Bank Aceh kantor
pusat operasional
13
2. Variabel Motivasi Kerja
Tabel 2.2
Penelitian Terdahulu Motivasi Kerja
No Nama Sumber Hasil
1. Faradista R.
Paputungan,
(2013)
Jurnal Emba Vol.
1, No. 4, 2013
Motivasi berpengaruh
signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan
pada PT. Bank Sulut
2. Khairul Amri,
(2015)
Jurnal Ekonomi
Manajemen dan
Bisnis, Vol. 3,
No. 1, 2015 :522-
536
Motivasi berpengaruh
signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan
3. Mangasa
Panjaitan,
(2015)
Jurnal Ilmiah
Methonomi, Vol.
1, No. 3, 2015:
55-62
Motivasi berpengaruh positif
terhadap produktivitas kerja
karyawan pada PT. BPR
NPB 20 Medan
4. Debby
Triasmoro,
(2012)
Jurnal Ilmu
Manajemen, Vol.
1, No. 2, 2012:
49-60
Motivasi kerja berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap produktivitas kerja
(Study Kasus pada
BAPPEDA Kabupaten
3. Alfattory Rheza
Syahrul dkk,
(2016)
Jurnal Ekonomi
dan Ekonomi
Pendidikan, Vol.
5, No.1, 2016
Disiplin kerja berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap produktivitas kerja
karyawan
4. Ribut Suprapto,
(2016)
Jurnal Hukum
Islam, Ekonomi
dan Bisnis, Vol.
2, No.2, 2016
Disiplin kerja berpengaruh
signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan
di bank BRI Syariah Kantor
Cabang Pembantu Genteng
Banyuwangi
5. Juli Enggana,
(2017)
Jurnal Sultanist,
Vol.6, No.1, 2017
Disiplin kerja berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap produktivitas kerja
karyawan pada PT Bank
Mestika Dharma.
14
Kediri)
5. Purnama Andri
Murdopo,
(2014)
Jurnal Ilmu
Manajemen dan
Akuntansi
Terapan, Vol. 5,
No. 1, 2014 : 105-
129
Motivasi berpengaruh positif
terhadap produktivitas
karyawan
6. Ventje J
Kuhuparuw
dkk, (2014)
Jurnal Ekonomi,
Vol. VII, No. 1,
2014: 185-192
Motivasi kerja berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap produktivitas kerja
pegawai
3. Komitmen Organisasi
Tabel 2.3
Penelitian Terdahulu Komitmen Organisasi
No. Nama Sumber Hasil
1. Pingkan
Marsoit dkk,
(2017)
Jurnal EMBA,
Vol. 5, No. 3,
2017 :4285-4294
Komitmen organisasi tidak
berpengaruh signifikan
terhadap produktivitas kerja
kartawan di PT Asuransi Jasa
2. Hernawati,
(2017)
Jurnal Smart, Vo.
1, No.1, 2017 : 1-
10
Komitmen organisasi
berpengaruh signifikan
terhadap produktivitas
karyawan
3. Amin Sadiqin,
(2017)
Jernal Ekonomi,
Vol. 3, No. 3,
2017: 80-90
Komitmen organisasi
berpengaruh positif terhadap
produktivitas kerja karyawan
pada PT. Mentari Gemilang
4. Dudung
Abdullah,
(2017)
Jurnal Ilmiah
Manajemen &
Akuntansi, Vol.
4, No. 1, 2017: 1-
8
Komitmen organisasi
berpengaruh positif terhadap
produktivitas kerja karyawan
pada Bank BJB Cabang
Majalengka.
15
3. Kerangka Teori
1. Produktivitas Karyawan
a. Pengertian Produktivitas
Produktivitas adalah merupakan nisbah atau rasio antara
hasil kegiatan output keluaran dan segala pengorbanan (biaya)
untuk mewujudkan hasil tersebut input masukan (Nasution,
2005:282).
Produktivitas kerja adalah hasil output yang diperoleh
seimbang dengan masukan input yang diolah dengan melalui
perbaikan cara kerja (Sinungan, 2007:76).
Menurut Sutrisno (2009) Produktivitas merupakan hal yang
sangat penting bagi para karyawan yang ada di perusahaan.
Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan
terlaksana secara efisien dan efektif.
b. Cara Meningkatkan Produktivitas
Pada dasarnya produktivitas merupakan konsep rasio yaitu
rasio output terhadap input, sehingga meningkatkan produktivitas
berarti membuat nilai rasio output terhadap input menjadi lebih
besar. Menurut Nasution (2005:288) cara meningkatkan
produktivitas yaitu:
1) Menerapkan program reduksi biaya, Dalam situasi
perkonomian dan tingkat kompetensi yang ketat, upaya
peningkatan produktivitas melalui reduksi biaya akan sangat
16
efektif, karena kita mampu menekan biaya perunit output
sehingga mampu meningkatkan daya kompetensi melalui
penetapan harga produk yang kompetitif.
2) Mengelola Pertumbuhan, Peningkatan produktivitas melalui
mengelola pertumbuhan berarti kita meningkatkan output dan
kualitas yang lebih besar melalui peningkatan penggunaan
input dalam kuantitas yang lebih kecil.
3) Bekerja lebih tangkas peningkatan produktivitas melalui ini
yaitu dengan menggunakan input yang sama, kita
meningkatkan output.
4) Mengurangi aktivitas, peningkatan ini mengerjakan pada kita
untuk mengurangi aktivitas produksi serta menghasilkan atau
membuat asset yang tidak produktif.
5) Bekerja lebih efektif, peningkatan produktivitas melalui ini
adalah kita meningkatkan output tetapi mengurangi
penggunaan input, caranya adalah dengan bekerja lebih efektif
sehingga kita akan memperoleh output yang lebih banyak
dengan menggunakan input yang lebih sedikit.
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Karyawan
Dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan di suatu
perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor produktivitas kerja
17
karyawan. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas
kerja karyawan adalah (Anaroga, 2009:178):
1) Motivasi
Pimpinan organisasi perlu mengetahui motivasi kerja dari
anggota organisasi (karyawan). Dengan mengetahui motivasi
itu maka pimpinan dapat mendorong karyawan bekerja lebih
baik.
2) Pendidikan
Pada umumnya seseorang yang mempunyai pendidikan
lebih tinggi akan mempunyai produktivitas kerja lebih baik, hal
demikian ternyata merupakan syarat yang penting dalam
meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3) Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau
kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau
mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan. Disiplin
kerja mempunyai hubungan yang sangat erat dengan motivasi,
kedisiplinan dengan suatu latihan antara lain dengan bekerja
menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh yang
positif terhadap produktivitas kerja karyawan.
18
4) Ketrampilan
Ketrampilan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas
kerja karyawan, ktrampilan karyawan dalam perusahaan dapat
ditingkatkan melalui training, kursus-kursus, dan lain-lain.
5) Sikap Etik Kerja
Sikap seseorang atau sekelompok orang dalam membina
hubungan yang serasi, selaras, dan seimbang di dalam
kelompok itu sendiri maupun dengan kelompok lain. Etika
dalam hubungan kerja sangat penting karena dengan
tercapainya hubungan yang selaras, serasi, dan seimbang antara
perilaku dalam proses produksi akan meningkatkan
produktivitas kerja.
6) Gizi dan Kesehatan
Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi dengan
gizi dan makanan yang didapat, hal ini akan mempengaruhi
kesehatan karyawan dengan semua itu akan berpengaruh
terhadap produktivitas kerja karyawan.
7) Tingkat Penghasilan
Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja
karyawan karena semakin tinggi prestasi karyawan akan
semakin besar upah yang diterima. Dengan itu maka akan
memberikan semangat kerja setiap karyawan untuk memacu
prestasi sehingga produktivitas kerja karyawan akan tercapai.
19
8) Lingkungan Kerja dan Iklim Kerja
Lingkungan kerja dari karyawan di sini termasuk hubungan
kerja antara karyawan, hubungan dengan pimpinan, suhu serta
lingkungan kerja, penerangan dan sebagainya. Hal ini sangat
penting untuk mendapatkan perhatian dari perusahaan karena
seiring karyawan enggan bekerja karena tidak ada kekompakan
dalam kelompok kerja atau ruang kerja yang tidak
menyenangkan hal ini akan mengganggu kerja karyawan.
9) Teknologi
Dengan adanya kemajuan teknologi yang meliputi peralatan
yang semakin optimal dan canggih, akan dapat mendukung
tingkat produksi dan mempermudah manusia dalam
melaksanakan pekerjaan.
10) Sarana Produksi
Faktor-faktor produksi harus memadahi dan saling
mendukung dalam proses produksi.
11) Jaminan Sosial
Perhatian dan pelayanan perusahaan dalam setiap karyawan
menunjang kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar
karyawan semakin bergairah dan mempunyai semangat untuk
bekerja.
20
12) Manajemen
Dengan adanya manajemen yang baik maka karyawan akan
berorganisasi dengan baik dengan demikian produktivitas kerja
karyawan akan tercapai.
13) Kesempatan Berprestasi
Setiap orang yang dapat mengembangkan potensi yang ada
dalam dirinya, dengan diberikan kesempatan berprestasi, maka
karyawan akan meningkatkan produktivitas.
d. Peningkatan Produktivitas
Menurut Nasution (2005:288) bentuk peningkatan
produktivitas dapat dikelompokkan dalam cara:
1) Pengurangan sedikit sumber daya untuk memperoleh jumlah
produksi yang sama.
2) Pengurangan sumber daya sekedarnya untuk memperoleh
jumlah produksi yang lebih besar.
3) Penggunaan jumlah sumber daya yang sama untuk memperoleh
jumlah produksi yang lebih besar.
4) Penggunaan jumlah sumber daya yang lebih besar untuk
memperoleh jumlah produksi yang jauh lebih besar lagi.
e. Indikator-Indikator Produktivitas
Menurut Gomes (2003:135) produktivitas kerja dapat
diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut:
21
1) Pengetahuan (Knowledge), yaitu kemampuan seseorang yang
dinilai dari pengetahuan mengenai suatu hal yang dihubungkan
dengan tugas, penggunaan alat kerja maupun kemampuan
teknis atas pekerjaan.
2) Ketrampilan (Skills), yaitu kecakapan yang spesifik yang
dimiliki seseorang berkaitan atau berhubungan dengan
penyelesaian tugas secara cepat dan tepat.
3) Kemampuan (Abilities), yaitu kepastian atau sifat individu yang
dibawa sejak lahir atau dipelajari yang memungkinkan
seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan tugas dan
pekerjaan.
4) Sikap (Attitudes), yaitu keteraturan seseorang dan
kecenderungan bertindak terhadap aspek lingkungan.
2. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin adalah suatu keadaan tertentu dimana orang-orang
tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang
ada dengan rasa senang hati. Sedangkan kerja adalah segala
aktivitas manusia yang dilakukan untuk mencapai tujuan yang
ditetapkan (Hartatik, 2014184).
Menurut Sinungan (2005:14) disiplin kerja adalah sikap
mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku individu,
22
kelompok, atau masyarakat berupa ketentuan terhadap peraturan-
peraturan atau ketentuan yang ditetapkan untuk tujuan tertentu.
Sedangkan menurut Hasibunan (2001:190) kedisiplinan
adalah kesadaran dan kesediaan seseorang yang secara sukarela
mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan
tanggungjawabnya.
b. Fungsi Disiplin Kerja
Menurut Hartatik (2014:186-187) Setiap pegawai perlu
menerapkan disiplin kerja, karena disiplin menjadi persyaratan
bagi pembentukan sikap, perilaku dan tata kehidupan yang
membuat para pegawai mendapat kemudahan dalam bekerja fungsi
disiplin kerja yaitu:
1. Menata Kehidupan bersama
Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama dalam
suatu kelompok tertentu atau masyarakat, dengan begitu
hubungan yang terjalin antara individu satu dengan yang
lainnya menjadi lebih baik.
2. Membangun Kepribadian
Disiplin juga dapat membangun kepribadiaan seseorang
pegawai. Lingkungan yang memiliki disiplin tinggi sangat
berpengaruh terhadap kepribadiaan seseorang.
23
3. Melatih Kepribadian
Disiplin merupakan sarana untuk melatih kepribadian
pegawai agar senantiasa menunjukkan kinerja yang baik.
4. Hukuman
Disiplin yang disertai ancaman sanksi atau hukuman sangat
penting karena dapat memberikan dorongan kekuatan untuk
mentaati dan mematuhinya.
5. Menciptakan Lingkungan Kondusif
Fungsi disiplin kerja adalah membentuk sikap, perilaku dan
tata kehidupan berdisiplin di dalam lingkungan di tempat
seseorang itu berada.
c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin
Menurut Hartatik (2014:194-199) pada dasarnya ada dua
faktor yang mempengaruhi disiplin kerja yaitu:
1) Faktor Kepribadiaan
Faktor yang penting dalam kepribadiaan adalah sistem nilai
yang dianut yaitu yang berkaitan langsung dengan disiplin.
Sistem nilai akan terlihat dari sikap seseorang, dimana sikap ini
diharapkan akan tercermin dalam perilaku, terdapat tiga sikap
mental dalam perilaku yaitu:
a) Disiplin karena kepatuhan. Disiplin kerja dalam tingkatan
ini dilakukan semata untuk mendapatkan reaksi positif dari
pimpinan atau atasan yang memiliki wewenang.
24
b) Disiplin karena identifikasi. Disiplin ini didasarkan pada
identifikasi adanya perasaan kekaguman dan penghargaan
terhadap pimpinan.
c) Disiplin karena internalisasi. Disiplin kerja dalam
tingkatan ini terjadi karena karyawan mempunyai nilai
disiplin diri yang tinggi.
2) Faktor Lingkungan
Sikap disiplin dalam diri seseorang merupakan produk
interaksinya dengan lingkungan, terutama lingkungan sosial.
Oleh karena itu pembentukan disiplin tunduk pada kaidah-
kaidah proses belajar. Disiplin kerja yang tidak muncul begitu
saja, tetapi merupakan suatu proses belajar yang dilakukan
secara terus menerus. Agar proses pembelajaran berjalan
efektif pemimpin yang merupakan agen pengubah perilaku
memperhatikan prinsip-prinsip konsisten, adil, bersikap positif
dan terbuka.
d. Indikator-Indikator Disiplin Kerja
Menurut Sinungan (2005:145) indikator-indikator dari
disiplin kerja adalah:
1) Absensi adalah pendaftaran kehadiran karyawan yang sekaligus
merupakan alat untuk melihat sejauh mana karyawan itu
mematuhi peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
25
2) Sikap dan perilaku adalah tingkat penyesuaian diri dari seorang
dalam melaksanakan tugas-tugas dari atasannya termasuk
melaksanakan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun
tidak tertulis.
3) Tanggung Jawab adalah hasil atau konsekuensi seorang
karyawan atas tugas-tugas yang diserahkannya kepadanya.
3. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan (2001:216) motivasi adalah bagaimana
caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau
bekerja keras agar mereka memberi kemampuan atau ketrampilan
untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Menurut Gorda (2004) Motivasi merupakan serangkaiaan
dorongan yang dirumuskan secara sengaja oleh pimpinan
perusahaan yang ditujukan kepada karyawan agar mereka bersedia
secara iklas melakukan perilaku tertentu yang berdampak pada
peningkatan kinerja dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan
yang telah ditetapkan sebelumnya.
Sedangkan menurut Hasibunan (2008:132) motivasi adalah
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan
seseorang agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintergrasi
dengan segala daya umpannya untuk mencapai tujuan.
26
b. Teori Motivasi
Menurut Zakiyudin (2016) teori motivasi dapat di
klasifikasikan menjadi dua kelompok, yaitu:
1) Teori Hierarki Kebutuhan
Manusia akan didorong untuk memenuhi kebutuhan yang
paling kuat sesuai waktu, keadaan dan pengalaman seseorang.
Hiearki kebutuhan menurut Maslow yaitu:
a) Kebutuhan Fisiologis (physiological needs) makan,
minum, rumah dan istirahat.
b) Kebutuhan Keamanan dan Rasa Aman (safet and
security needs) perlindungan dan stabilitas.
c) Kebutuhan Sosial (social needs) cinta, persahabatan,
perasaan memiliki dan terima dalam kelompok,
kekeluargaan dan asosiasi.
d) Kebutuhan Harga Diri (esteem needs) status atau
kedudukan, kepercayaan diri, pengakuan, reputasi,
apresiasi, kehormatan diri, penghargaan.
e) Kebutuhan Aktualisasi Diri dan Pemenuhan Diri (self
actualization needs) penggunaan potensi diri,
pertumbuhan, pengembangan diri.
2) Teori Motivasi Pemeliharaan
Menurut teori ini umumnya para karyawan baru
cenderung memutuskan perhatiannya pada pemuasan tingkat
27
kebutuhan lebih rendah dalam pekerjaan pertama mereka,
terutama keamanan. Setelah hal itu terpuaskan mereka akan
berusaha untuk memenuhi tingkatan-tingkatan kebutuhan yang
lebih tinggi. Harzberg menemukan dua faktor yang
mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi yaitu:
a) Faktor-faktor penyebab kebutuhan kerja mempunyai
pengaruh pendorong bagi prestasi dan semangat kerja.
b) Faktor-faktor penyebab ketidak puasan kerja
mempunyai pengaruh negatif bagi prestasi dan
semangat kerja.
c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Faktor-faktor motivasi kerja menurut Gomes (2003:180)
antara lain:
1) Faktor-faktor yang sifatnya individual yaitu:
a) Kebutuhan-kebutuhan, b) Tujuan-Tujuan, c) Sikap, d)
Kemampuan
2) Faktor-faktor yang berasal dari organisasi
a) Pembayaran atau gaji, b) Keamanan pekerjaan, c) Sesama
pekerja, d) Pengawasan, e) Pujian, d) Pekerjaan itu sendiri
d. Prinsip-Prinsip Motivasi
Pelaksanaan motivasi memerlukan penerapan prinsip-
prinsip motivasi kerja dalam membagi prinsip-prinsip tersebut,
yaitu sebagai berikut Mangkunegara (2005):
28
1. Prinsip Partisipasi
Dalam upaya motivasi kerja, pegawai perlu memberikan
kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang
akan dicapai oleh pimpinan
2. Prinsip Komunikasi
Pimpinan mengkomunikasikan segala sesuatu yang
berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi
yang jelas, maka pegawai akan mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip Mengakui Andil Bawahan
Pimpinan mengakui pegawai mempunyai andil dalam usaha
pencapaian tujuan, dengan pengakuan tersebut, pegawai akan
mudah dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip Pengendalian Wewenang
Pimpinan yang akan memberikan otoritas atau wewenang
kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat
mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya,
akan membuat pegawai yang bersangkutan termotivasi untuk
mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip Memberi Perhatian
Pimpinan memberikan perhatian terhadap apa yang
diingikan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja
apa yang diharapkan oleh pimpinan.
29
Pelaksanaan prinsip-prinsip motivasi ini adalah upaya
untuk membantu menggerakkan pegawai supaya dapat
menjalankan organisasi dengan menggunakan tenaga pegawai
untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Pada saat
pelaksanaan motivasi diperlukan prinsip-prinsip motivasi sebagai
panduan agar dalam pelaksanaanya diperoleh hasil yang optimal.
e. Indikator-Indikator Motivasi Kerja
Menurut Maslow dalam Hasibuan (2008:157) motivasi
kerja dipengaruhi oleh indikator-indikator untuk mengetahui
tingkat motivasi pada karyawan yaitu:
1) Kebutuhan Fisik, ditinjau dengan pemberian gaji, pemberian
bonus, uang makan, uang transport, fasilitas perumahan dan
sebagainya.
2) Kebutuhan Rasa Aman dan Keselamatan, ditujukan dengan
fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang diantaranya
jaminan sosial tenaga kerja, dana pension, asuransi kesehatan
dan perlengkapan keselamatan kerja.
3) Kebutuhan Sosial, ditunjukan dengan melakukan interaksi
dengan orang lain yang diantaranya untuk diterima
dikelompok dan kebutuhan untuk dicintai dan mencintai.
4) Kebutuhan Penghargaan, ditinjau dengan pengakuan dan
penghargaan berdasarkan kemampuannya yaitu kebutuhan
30
untuk dihormati dan dihargai oleh pegawainya dan pimpinan
terhadap prestasi kerja.
5) Kebutuhan Aktualisasi Diri, ditinjau dengan sifat pekerjaan
yang menarik dan menantang, dimana pegawai tersebut
mengarahkan kemampuan, kecekapan, ketrampilan, dan
potensinya. Dalam pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan
oleh perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan
pelatihan.
4. Komitmen Organisasi
a. Pengertian Komitmen Organisasi
Luthans (2002) mendefinisikan komitmen organisasi
merupakan sikap yang menggambarkan kesetiaan karyawan
terhadap perusahaanya. Karyawan yang memiliki komitmen
adalah karyawan yang mempunyai keinginan untuk kuat jadi
anggota utama dari organisai, mempunyai kemauan yang kuat
untuk bekerja dan berusaha bagi kepentingan organisasi,
mempunyai kepercayaan dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan
tujuan organisasi. Tanpa ada komitmen karyawan terhadap
perusahaan, rencana-rencana dan target perusahaan akan sulit
terealisir. Komitmen karyawan pada perusahaan dapat
meminimalisir turnover dan tingkat absensi serta diharapkan
dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
31
Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen
sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak
organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan keanggotaanya dalam organisasi.
Utamaningsih (2014:143) mendefinisikan komitmen
organisasi derajat yang mana karyawan percaya dan menerima
tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal dan tidak akan
meninggalkan organisasi.
Sedangkan menurut Meyer (1993) dalam Sadiqin (2017:82)
komitmen organisasi merupakan karakteristik hubungan anggota
organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap
keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaanya dalam
berorganisasi. Anggota yang memiliki komitmen terhadap
organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian organisasi.
b. Faktor-Faktor Komitmen Organisasi dan Indikator
Komitmen Organisasi
Utamaningsih (2014:163) Faktor-faktor yang
mempengaruhi komitmen berorganisai yaitu:
1) Budaya Keterbukaan
2) Kepuasan Kerja
3) Kesempatan Personal Untuk Berkembang
4) Arah Organisasi
5) Penghargaan Kerja Yang Sesuai Kebutuhan.
32
Menurut Mayer (1993) dalam Sadiqin (2017: 83 ) indikator
komitmen organisasional yaitu:
1) Affective Commitment, yaitu suatu pendekatan emosional dari
individu dalam keterlibatan dengan organisasi sehingga
individu akan merasa dihubungkan dengan organisasi.
2) Continuance Commitment, yaitu keinginan untuk bertahan
dalam organisasi. Bukan karena alasan emosional, tetapi
karena adanya kesadaran dalam individu tersebut akan
kerugian besar yang dialami jika meninggalkan organisasi.
3) Normative Commitment, yaitu sikap individu untuk bertahan
dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban.
4. Kerangka Penelitian
Kerangka penelitian yaitu konsep suatu penelitian yang
menghubungkan antara variabel satu dengan variabel lainnya, kerangka
penelitian ini yaitu sebagai berikut:
H1
H2
H3
H4
Gambar 2.1
Kerangka Penelitian
Disiplin Kerja
Motivasi Kerja
Komitmen
Organisasi
Produktivitas
Kerja Karyawan
33
5. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam
bentuk pertanyaan. Hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Pertiwi (2017) tentang
“Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Negri
Sipil di Kantor Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi dan UMKM
Provinsi Kaliimantan Timur ”terdapat pengaruh positif disiplin kerja
terhadap produktivitas kerja karyawan pegawai negri sipil di Kantor
Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi dan UMKM Provinsi
Kalimantan Timur sebesar 0,81 yang berarti jika ada peningkatan disiplin
kerja maka produktivitas kerja karyawan akan meningkat sebesar 0,81.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Enggana (2017) tentang
“Pengaruh Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan pada PT Bank Mestika Dharma Cabang
Pemantangsiantar” disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Bank Mestika Dharma
Cabang Pemantangsiantar.
H1: Disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan
34
2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan
Hasil Penelitian yang dilakukan oleh Amri(2015) tentang
“Pengaruh Perilaku Kepemimpinan dan Motivasi Dalam
Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Bank Sinarmas
Cabang Aceh ”motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan pada PT. Bank Sinarmas Cabang Banda
Aceh.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Kuhuparuw dan
Fredriksz (2014) tentang “Pengaruh Peran Kepemimpinan dan
Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada PT. Bank
Danamon Cabang Ambon” motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai.
H2: Motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja
karyawan.
3. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Abdullah (2017) tentang
“Pengaruh Komitmen Organisasi dan Lingkungan Psikologis Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Bank BJB Cabang Majalengka”
komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas
kerja karyawan pada Bank BJB Cabang Majalengka.
35
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Hernawaty (2017) tentang
“Pengaruh Komitmen Organisasi dan Budaya Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan pada PT. Home Center Medan” Komitmen organisasi
berpengaruh positif dan signifikan twerhadap produktivitas kerja
karyawan pada PT Home Center Medan.
H3 : Komitmen organisasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja
karyawan.
4. Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Komitmen
Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Enggana (2017) tentang
“Pengaruh Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Bank Mestika Dharma
Cabang Pemantangsiantar” disiplin kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Bank
Mestika Dharma Cabang Pemantangsiantar.
Hasil Penelitian yang dilakukan oleh Amri (2015) tentang
“Pengaruh Perilaku Kepemimpinan dan Motivasi Dalam
Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Bank Sinarmas
Cabang Aceh” motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan pada PT. Bank Sinarmas Cabang Banda
Aceh.
36
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Abdullah (2017) tentang
“Pengaruh Komitmen Organisasi dan Lingkungan Psikologis Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Bank BJB Cabang Majalengka”
komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas
kerja karyawan pada Bank BJB Cabang Majalengka.
H4: Secara bersamaan disiplin kerja, motivasi kerja dan komitmen
organisasi sama-sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja
karyawan.
37
BAB III
METODE PENELITIAN
1. Jenis penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, yaitu penelitian
yang data penelitiannya berupa angka-angka dan analisisnya menggunakan
statistik. Metode penelitian kuantitatif juga dapat diartikan sebagai metode
penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk
meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data
menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau
statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan
(Sugiyono, 2016:8).
2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian dilakukan di PT. BPRS Sukowati Sragen Jl. Raya
Sukowati No. 348 Sragen, Jawa Tengah 57214.Waktu penelitian ini di
lakukan pada bulan September 2018 sampai dengan Oktober 2018.
3. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek
atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya (Sugiyono, 2013:61). Populasi dalam penelitian ini
adalah karyawan di PT. BPRS Sukowati Sragen yang berjumlah 73
orang.
38
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi tersbut (Sugiyono, 2016:81). Pengambilan
sampel telah ditentukan berdasarkan observasi yang dilakukan oleh
peneliti. Adapun pengambilan sampel yang digunakan dalam
penelitian ini, menurut Roscoe dalam Sugiyono (2015) ukuran sampel
yang layak digunakan untuk penelitian adalah 30 sampai dengan 500
sampel atau dengan cara jumlah sampel minimal 10 kali dari jumlah
variabel (dependen + independen) yang diteliti. Berdasarkan pendapat
Roscoe, instrument yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
n = 10 x jumlah variabel
n = 10 x 4
n = 40
Dari hasil tersebut diketahui bahwa jumlah anggota sampel
minimal adalah 40. Sehingga peneliti mengambil sampel dengan
jumlah minimal yaitu sebanyak 40 responden.
3. Sampling
Teknik Sampling adalah teknik pengambilan sampel untuk
menentukan sampel yang digunakan dalam penelitian (Sugiyono,
2016:81).Penelitian ini menggunakan Sampling Purposive adalah
teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono,
2016:85). Adapun pertimbangan yang diambil penenliti, yaitu:
39
a. Responden merupakan karyawan tetap PT. BPRS Sukowati
Sragen.
b. Responden merupakan karyawan yang telah bekerja minimal 1
tahun dengan alasan karyawan telah memahami seluk beluk
pekerjaan di PT. BPRS Sukowati Sragen.
c. Karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen yang bersedia menjadi
responden
4. Teknik Pengumpulan Data
Metode yang digunakan penelitian ini adalah data primer.
Sumber primer adalah pengambilan data yang diperoleh secara langsung
oleh peneliti dari lapangan (Bawono, 2006:29). Untuk mendapatkan data
dari para responden, penelitian ini menggunakan instrument penelitian
kuesioner yang berisi tentang pertanyaan-pertanyaan dari variabel peneliti.
Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk dijawab (Sugiyono, 2016:142).
5. Skala Pengukuran
Skala pengukuran adalah suatu angka atau simbol diletakkan pada
karakteristik atau properti suatu stimulasi sesuai dengan aturan atau
prosedur yang telah ditetapkan. Skala pengukuran yang digunakan
penelitian ini adalah skala interval, dimana responden diberi 10 angka
untuk merespon beberapa pertanyaan yang diajukan. Penulis
menggunakan skala interval 1-10 guna memberikan kesempatan kepada
40
responden untuk memilih secara lebih luas angka yang akan dipilih sesuai
dengan apa yang dialami oleh responden. Semakin rendah jawaban yang
diberikan responden maka semakin mendekati angka 1. Artinya responden
tidak setuju dengan pertanyaan yang diberikan. Begitupun sebaliknya,
semakin tinggi nilai dan mendekati angka 10 maka responden semakin
setuju dengan pertanyaan yang diajukan (Ghozali, 2013:4).
Berikut ini merupakan penelitian dalam skala interval:
Sangat
tidak
setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat
Sutuju
Keterangan:
a. Jawaban sangat tidak setuju diberi bobot skor 1-2
b. Jawaban tidak setuju deberi bobot skor 3-4
c. Jawaban netral diberi bobot skor 5-6
d. Jawaban setuju diberi bobot skor 7-8
e. Jawaban sangat setuju diberi bobot skor 9-10
1. Variabel Pengukuran
a. Variabel Independen
Variabel ini sering disebut variabel stimulus, predictor,
antecedent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut variabel bebas.
Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau
41
menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen
(Sugiyono, 2016:39).
b. Variabel Dependen
Variabel ini sering disebut variabel output, kriteria,
konsekuen. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel
terikat.Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau
yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono,
2016:39).
6. Definisi Konsep dan Operasional
Operasional adalah definisi yang menjadikan variable-variabel
yang sedang diteliti menjadi bersifat operasional dalam proses pengukuran
variabel-variabel tersebut. Variabel dapat diukur dengan berbagai macam
nilai tergantung pada konstruk yang diwakilinya, yang dapat berupa angka
atau atribut yang menggunakan ukuran atau skala dalam suatu penelitian
(Sugiyono, 2010:58).
1. Produktivitas Kerja Karyawan
Produktivitas adalah sebagai suatu filosifi dan sikap mental
yang timbul dari motivasi yang kuat dari masyarakat, yang secara
terus menerus berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupan
(Sinungan, 2005:18).
2. Disiplin Kerja
Menurut Sinungan (2005: 14) disiplin kerja adalah sikap
mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku individu,
42
kelompok, atau masyarakat berupa ketentuan terhadap peraturan-
peraturan atau ketentuan yang ditetapkan untuk tujuan tertentu.
3. Motivasi kerja
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan seseorang agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan
terintergrasi dengan segala daya umpannya untuk mencapai tujuan
(Hasibunan, 2008:132).
4. Komitmen Organisasi
Menurut Luthans (2002:235) dalam komitmen organisasi
merupakan sikap yang menggambarkan kesetiaan karyawan terhadap
perusahaannya. Karyawan yang memiliki komitmen adalah karyawan
yang mempunyai keinginan kuat untuk menjadi anggota utama dari
organisasinya, mempunyai kemauan yang kuat untuk bekerja dan
berusaha bagi kepentingan organisasi, mempunyai kepercayaan dan
penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi
7. Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian adalah alat atau fasilitas yang digunakan oleh
peneliti dalam mengumpulkan data agar pekerjaannya lebih mudah dan
hasilnya lebih baik, dalam arti lebih cermat lengkap, dan sisitematis
sehingga lebih mudah diolah, yang digunakan peneliti ini adalah
kuesioner. Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk dijawab (Sugiyono, 2016:142).
43
8. Metode Analisis Data
1. Uji Reliabilitas dan Validitas
a. Uji Reliabilitas
Pada prinsipnya uji reliabilitas adalah menguji data yang
kita peroleh sebagai hasil dari jawaban kuesioner yang kita
bagikan. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal, jika
jawaban responden tersebut konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu. Teknik yang digunakan dalam pengukuran reliabilitas ini
adalah teknik cronbach alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel
jika nilai cronbach alpha lebih besar dari 0,6 (Bawono, 2006:63-
64).
b. Uji Validitas
Menurut Bawono (2006:68) Uji validitas yaitu uji yang
dilakukan untuk menguji apakah pertanyaan pada kuesioner
tersebut benar atau tidak. Menurut Sutrisno Hadi (1991) dalam
Bawono (2006:68-69) mengungkapkan uji validitas dipakai untuk
mengukur seberapa cermat suatu test melakukan fungsi ukurannya
atau telah benar-benar dapat mencerminkan variabel yang diukur.
Uji validitas pada dasarnya dilakukan dengan melihat
koefisien korelasi setiap pertannyaan antara sekor setiap item
dibanding dengan sekor total itemnya. Dalam uji validitas tersebut,
dapat dilihat melalui taraf signifikan (α) = 0,05, jika Γ hitung > Γ
tabel, maka koesioner sebagai alat pengukur dikatakan valid atau
44
ada korelasi yang nyata antara dua variabel. Item pertanyaan
dikatakan signifikan jika total butir pertanyaan menghasilkan tanda
bintang dengan dua kemungkinan (Bawono, 2006:76):
1) Apabila terdapat bintang satu maka menunjukkan korelasi
signifikan pada level 5% (0,05) untuk dua sisi.
2) Apabila terdapat bintang dua maka menunjukkan korelasi
signifikan pada level 1% (0,01) untuk dua sisi.
2. Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi ini digunakan untuk menganalisa data yang
bersifat multivariate, maksudnya digunakan untuk meramalkan nilai
variabel dependen (Y), dengan variabel independen yang lebih dari
satu (minimal dua), sehingga analisa regresi berganda juga sering
disebut analisa multivariate karena variabel yang mempengaruhi naik
turunnya variabel dependen (Y) lebih dari satu variabel independen
(X). Untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan fungsional atau
hubungan kasual antara beberapa variabel independen (X1 X2…)
mempengaruhi variabel dependen (Y) maka dapat dilakukan uji
dengan uji statistik (Bawono, 2006:85).
3. Uji Statistik
a. Uji Koefisiensi Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk menunjukkan
sejauh mana tingkat hubungan antara variabel dependen dengan
variabel independen atau sejauh mana variabel independen
45
mempengaruhi variabel dependen. Apabila angka koefisien
determinan semakin mendekati 1 berarti model regresi yang
digunakan sudah semakin tepat sebagai model penduga terhadap
variabel dependen (Y) (Bawono, 2006:92-93).
b. Uji Ftest (uji secara bersama-sama)
Uji F digunakan untuk tujuan mengetahui seberapa jauh
semua variabel independen secara bersama-sama dapat
mempengaruhi variabel dependen. Jika F hitung < F tabel, maka
Ho diterima, artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara
variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel
dependen. Jika F ≥ F tabel, maka Ho ditolak artinya ada pengaruh
yang signifikan antara variabel independen secara bersama-sama
terhadap variabel dependen. Selain itu pengambilan keputusan
untuk menentukan Ho diterima atau tidak dapat dilihat dengan nilai
signifikannya apakah lebih atau kurang dari 5% (0,05) (Bawono,
2006:91-92).
c. Uji Ttest (uji secara individual)
Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikasi variabel
independen mempengaruhi variabel dependen secara individual
atau sendiri-sendiri. Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima,
artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel
independen dengan variabel dependen. Jika t hitung ≥ t tabel, maka
Ho ditolak, artinya ada pengaruh yang signifikan antara variabel
46
independen dengan variabel dependen, selain itu untuk
menentukan Ho ditemima atau tidak dapat dilihat dengan nilai
signifikasinya apakah lebih atau kurang dari 5% (0,05) (Bawono,
2006:89-91).
4. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki
distribusi normal atau tidak. Uji normalitas untuk menentukan
apakah data variabel yang kita miliki mendekati populasi distribusi
normal atau tidak. Bahasa lainnya, apakah data kita terditribusi
normal atau tidak (Ghozali, 2013:154).
b. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada
model regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas
(Variabel Indpenden). Untuk mengetahui ada atau tidaknya
multikolonieritas dalam model regresi dilakukan dengan
menganalisis nilai Tolerance dan Variance Inflaction Factor (VIF)
dengan kriteria sebagai berikut:
a. Jika nilai VIF > 10 dan Tolerance < 0,1 maka dapat
disimpulkan bahwa dalam persamaan regresi terdapat
masalah multikolinearitas.
47
b. Jika nilai VIF < 10 dan Tolerance > 0.1 maka dapat
disimpulkan bahwa dalam persamaan regresi tidak terdapat
masalah multikolinieritas.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heterokedasitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual antara suatu
pengamatan dengan pengamatan yang lain, ada beberapa cara
untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas, pada
penelitian ini peneliti melakukan Residual Plot. Uji
heterokedastisitas dengan menggunakan Grafik Plot antara nilai
prediksi variabel dependen yaitu ZPRED dengan residualnya
SRESID. Tidak terjadi heteroskeadsitas apabila tidak ada pola yang
jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada
sumbu (Ghozali, 2013:134).
9. Alat Analisis
Penelitian ini menggunakan data kuantitatif dimana data yang
didapat dalam bentuk angka dan menggunakan analisis regresi berganda
diolah menggunakan SPSS sehingga akan mudah untuk diaplikasikan
kedalam data SPSS (Statitistical product and survice solution). SPPS
adalah sebuah program komputer statistik yang berfungsi untuk membantu
dalam memproses data-data statistik secara cepat dan tepat, serta
menghasilkan berbagai output yang dikehendaki oleh para pengambil
48
keputusan. Statistik dapat diartikan sebagai salah satu kegiatan bertujuan
untuk mengumpulkan data dengan menggunakan metode tertentu.
49
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah BPR Syariah
Bank Perkreditan Rakyat (BPR) dikenalkan pertama kali oleh Bank
Rakyat Indonesia (BRI) pada akhir tahun 1997, BRI yang mempunyai
tugas sebagai bank pembina lembaaga-lembaga keuangan lokal seperti
Lumbang Desa, Bank Pasar, Bank Desa, Bank Pegawai dan bank-bank
lain yang sejenisnya. Pada masa pembinaan yang dilakukan oleh BRI,
seluruh bank tersebut diberi nama Bank Perkreditan Rakyat (BPR).
Menurut Keppres No.38 tahun 1988 yang dimaksud dengan bank
Perkreditan Rakyat (BPR) adalah jenis bank yang tercantum dalam
ayat 1 pasal 4 UU. No.14 tahun 1967 yang meliputi Bank desa,
lumbung desa, bank pasar, bank pegawai dan bank lainnya.
Status hukum pengkreditan rakyat (BPR) pertama kali diakui
dalam pakto tanggal 27 Oktober 1988, sebagai bagian dari Paket
Kebijakan Keuangan , Moneter, dan perbankan. Secara historis, BPR
adalah penjelmaan dari beberapa lembaga keuangan, seperti Bank
Desa, Lumbung Desa , Bank Pasar, Bank Pegawai Lumbung Pilihan
Nagari (LPN), Lembaga Perkreditan Desa (LPD), Badan Kredit Desa
(BKD), Badan Kredit Kecamatan (BKK), Kredit Uasaha Rakyat Kecil
(KURK), Lembaga Perkreditan Kecamatan (LPK), Bank Karya Desa
50
(BKPD) atau lembaga lainnya yang dapat disamakan dengan itu. Sejak
dikeluarkannya UU No. 7 tahun 1992 tentang pokok perbankan,
keberadaan lembaga-lembaga keuangan tersebut setatus hukumnya
diperjelas memalui ijin dari Mentri Keuangan.
Dalam perkembangan selanjutnya perkembangan BPR yang
tumbuh semakin banyak dengan menggunakan prosedur-prosedur
Hukum Islam sebagai dasar pelaksanaanya serta diberi nama BPR
Syariah. BPR Syariah yang pertama kali berdiri adalah PT. BPR Dana
Mardhatillah, Kec. Margahayu, Bandung, PT. BPR Berkah Amal
Sejahtera, Kec. Padalarang, Bandung dan PT. BPR Amanah
Robbaniyah, Kec. Banjaran, Bandung. Pada tanggal 8 Oktober 1990,
ketiga BPR Syariah tersebut telah mendapat ijin prinsip dari Mentri
Keuangan RI dan mulai beroperasi pada tanggal 19 Agustus 1991.
2. Visi
Mengangkat derajat, memakmurkan umat khususnya golongan
menengah kebawah melalui produk-produk jasa perbankan syariah.
3. Misi
a. Keadilan
Bertindak adil terhadap nasabah, baik dalam pemberian imbalan
atas simpanan berupa bagi hasil maupun penentuan margin
keuntungan dan nisbah bagi hasil untuk pembiayaan dengan
memperhatikan keuntungan dari kedua belah pihak.
51
b. Kemitraan
Bank memandang nasabah penyimpan maupun pengguna dana
berada dalam posisi yang sejajar, yaitu sebagai mitra usaha yang
amanah dan saling menguntungkan.
c. Transparan
Nasabah dapat mengetahui laporan keuangan bank yang
ditampilkan sesuai kondisi sebenarnya secara nyata dan transparan,
sehingga secara langsung dapat mengetahui dan menilai kondisi
keuangan dan kualitas manajemen bank.
d. Universal
Pelayananjasa Perbankan Syariah yang ditawarkan diperuntungkan
bagi seluruh lapisan masyarakat tanpa memandang setatus
kehidupan suku dan golongan.
4. Identitas tempat kegiatan praktikum
Tabel 4.1
Identitas Tempat Praktikum
Nama PT. BPRS Sukowati Sragen
Alamat Jl. Raya Sukowati No. 348 Sragen, Jawa Tengah
57214
Kab/ Kota Sragen
No. Telp dan
Faximile
0271-891186, 8821186
0271-893791
Website www.banksyariahsragen.com
Hari dan Jam
Kerja
Senin sampai dengan Jum’at
Jam 08.00- 15.30
Sumber: Data primer diolah, 2018
52
B. Deskripsi Responden
1. Jenis Kelamin Responden
Tabel 4.2
Jenis Kelamin Responden
No Jenis Kelamin Jumlah Responden Presentase
1. Laki-laki 14 Responden 35 %
2. Perempuan 26 Responden 65 %
TOTAL 40 Responden 100%
Sumber: Data primer diolah, 2018
Berdasarkan pada tabel di atas maka dapat diketahui bahwa jenis
kelamin responden yang digunakan sebagai sampel penelitian ini
adalah presentasenya pada jenis kelamin laki-laki yaitu sebesar 35%
dan jenis kelamin perempuan yaitu sebesar 65%.
2. Usia Responden
Tabel 4.3
Usia Responden
No Usia Responden Jumlah Responden Prosentase
1. < 25 tahun 5 Responden 12,5 %
2. 25-35 Tahun 23 Responden 57,5 %
3. 35-45 tahun 12 Responden 30 %
TOTAL 40 Responden 100%
Sumber: Data primer diolah, 2018
Berdasarkan pada tabel di atas maka dapat diketahui bahwa usia
responden yang digunakan sebagai sampel penelitian ini adalah
presentasenya pada usia < 25 tahun sebesar 12,5%, pada usia 25-35
tahun sebesar 57,5%, pada usia 35-45 tahun sebesar 30%.
53
3. Lama Bekerja
Tabel 4.4
Lama Responden Bekerja
No Lama Bekerja Jumlah Responden Presentase
1. 1-2 Tahun 14 Responden 35%
2. 3-4 tahun 5 Responden 12,5 %
3. > 4 tahun 21 Responden 52,5 %
TOTAL 40 Responden 100%
Sumber: Data primer diolah, 2018
Berdasarkan pada tabel di atas dapat diketahui bahwa lama
responden bekerja yang digunakan sebagai sampel penelitian ini
adalah presentasenya pada lama responden bekerja 1-2 tahun sebesar
35%, pada lama responden bekerja 3-4 tahun sebesar 12,5% dan pada
lama responden bekerja > 4 tahun sebesar 52,5%.
C. Analisis Data
1. Angka Index Item Peryataan
Analisis ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran deskriptif
mengenai responden penelitian ini, khususnya mengenai variabel-
variabel penelitian yang digunakan. Analisis dilakukan dengan
menggunakan rumus Sturges. Untuk menentukan interval tiap kelas
harus mengetahui terlebih dahulu luas penyebaran (Range) dari nilai-
nilai pengamatan yang hendak kita bentuk dalam suatu distribusi
frekuensi. Dalam penelitian ini menggunakan nilai terendah 73.5 dan
tertinggi 84.5 dengan menggunakan rumus:
𝑅 = 𝑋𝑛 − 𝑋1
R : luas penyebaran (range)
54
Xn : nilai pengamatan yang tertinggi
X1 : nilai pengamatan yang terendah
R = 84.5 − 73.5
R = 11
Untuk mendapatkan interval kelas, luas penyebaran (Range) harus
dibagi dengan jumlah kelas (k). Kelas (k) dalam penelitian ini sudah
diketahui yaitu 5. Setelah nilai kelas diketahui yaitu 5, maka untuk
mendapatkan nilai interval index dilanjutkan dengan menerapkan
rumus Sturges.
Adapun rumus Sturgessebagai berikut:
𝐼𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙𝐼𝑛𝑑𝑒𝑥 =𝑅
𝐾
𝐼𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙𝐼𝑛𝑑𝑒𝑥 =11
5
𝐼𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙𝐼𝑛𝑑𝑒𝑥 = 2,2
Tabel 4.5
Skala index
INTERVAL (%) INTERPRETASI
73.5-75.7 Sangat Rendah
75.8-78 Rendah
78.1-80.3 Sedang
80.4-82.6 Tinggi
82.7-84.9 Sangat Tinggi
Sumber: Data primer diolah, 2018
Dengan dasar ini, peneliti dapat menentukan index persepsi
responden terhadap variabel-variabel yang digunakan dalam
penelitian ini.
55
a. Disiplin Kerja (X1)
Dalam penelitian ini variabel disiplin kerja diukur melalui 5
item pernyataan dengan menggunakan teknik pengukuran angka
index dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.6
Index Disiplin Kerja
Variabel X1 Frekuensi Jawaban Responden
Index (%) Skala
Interprestasi 1-2 3-4 5-6 7-8 9-10
Absensi kehadiran
menurut saya sangat
penting dalam sebuah
disiplin kerja
0 0 6 20 14 84 Sangat tinggi
Saya bertanya dengan
rekan kerja jika saya
kurang mengerti
tentang pekerjaan
yang telah diberikan
oleh atasan supaya
mendapatkan hasil
yang maksimal
0 0 11 21 8 78.5 Sedang
Saya mengerjakan
tugas dari atasan
dengan penuh
tanggung jawab
0 0 2 28 10 84 Sangat tinggi
Rata-rata 82.17 Tinggi
Sumber: Data primer diolah, 2018
Variabel disiplin kerja merupakan variabel dengan pernyataan
yang memberikan pengaruh kuat dengan rata-rata index rata-rata
82,17%. Hal ini menunjukkan bahwa kelima indikator tersebut
menjadi tolak ukur yang dapat mempengaruhi disiplin kerja.
56
b. Motivasi Kerja (X2)
Dalam penelitian ini variabel motivasi kerja diukur melalui 3
item pernyataan dengan menggunakan teknik pengukuran angka
index dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.7
Index Motivasi Kerja
Variabel X2
Frekuensi Jawaban
Responden Index
(%)
Skala
Interprestasi
1-2 3-4
5-
6
7-
8
9-
10
Gaji yang diperoleh
karyawan bekerja
diperusahaan ini sudah
mencukupi kebutuhan
ekonomi
2 1 7 26 4 74.5 Sangat
Rendah
Keselamatan dalam
bekerja di perusahaan ini
sudah diperhatikan
dengan baik
0 0 4 29 7 81.5 Tinggi
Saya merasa senang
karyawan di perusahaan
ini bias menerima saya
sebagai rekan kerja yang
baik
1 1 5 20 13 81.5 Tinggi
Saya merasa senang
atasan saya selalu
member pujian bila
mampu menjalankan
tugas pekerjaan secara
baik
0 0 6 24 10 82 Tinggi
Saya memiliki peluang
dan kesempatan untuk
mengembangkan
kemampuan dan
ketrampilan yang saya
miliki
0 0 4 30 6 81 Tinggi
rata-rata 80.1 Sedang
Sumber: Data primer diolah, 2018
57
Variabel motivasi kerja merupakan variabel dengan
pernyataan yang memberikan pengaruh yang cukup dengan rata-
rata index rata-rata 80,1%. Pada indikator kebutuhan fisik memiliki
angka index yang sangat rendah. Hal ini menunjukkan bahwa
indikator gaji menjadi tolak ukur yang tidak dapat mempengaruhi
motivasi kerja.
c. Komitmen Organisasi (X3)
Dalam penelitian ini variabel komitmen organisasi diukur
melalui 3 item pernyataan dengan menggunakan teknik
pengukuran angka index dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.8
Index Komitmen Organisai
Variabel X3
Frekuensi Jawaban
Responden Index (%) Skala
Interprestasi 1-2 3-4 5-6 7-8 9-10
Saya bekerja di bank
syariah karena menerapkan
ekonomi syariah
0 0 3 27 10 83.50 Sangat tinggi
Saya tidak berusaha
meninggalkan pekerjaan di
bank syariah ini khawatir
tidak dapat pekerjaan lain
0 1 15 20 4 73.50 Sangat rendah
Saya akan tetap setia
bekerja di bank syariah ini
karena mempunyai
kewajiban yang harus saya
kerjakan
0 1 9 27 3 76.00 Rendah
Rata-rata 77.67 Rendah
Sumber: Data primer diolah, 2018
Variabel komitmen organisasi merupakan variabel dengan
pernyataan yang memberikan pengaruh yang rendah dengan rata-
rata index rata-rata 77,67%. Pada indikator affective commitment
58
memiliki angka index yang sangat tinggi. Hal ini menunjukkan
bahwa indikator affective commitment menjadi tolak ukur yang
dapat mempengaruhi komitmen organisasi.
d. Produktivitas Kerja Karyawan (Y)
Dalam penelitian ini variabel komitmen organisasi diukur
melalui 4 item pernyataan dengan menggunakan teknik
pengukuran angka index dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.9
Produktivitas Kerja Karyawan
Variabel Y
Frekuensi Jawaban
Responden Index (%) Skala
Interprestasi 1-2 3-4 5-6 7-8 9-10
Saya mampu memahami
tugas yang telah
diberikan kepada saya
sehingga bias
menghasilkan hasil kerja
yang baik
0 0 1 29 10 84.5 Sangat tinggi
Saya memiliki
ketrampilan dan
kemampuan untuk
melakukan pekerjaan
saya dengan baik
0 0 4 29 7 81.5 Tinggi
Saya mampu bekerja
dengan rekan kerja di
perusahaan
0 0 6 24 10 82 Tinggi
Saya hadir tepat waktu
saat bekerja sesuai
dengan jadwal yang
sudah ditetapkan di
tempat kerja
0 0 3 27 10 83.5 Sangat tinggi
Rata-rata 82.875 Sangat tinggi
Sumber: Data primer diolah, 2018
Variabel produktivitas kerja karyawan merupakan variabel
dengan pernyataan yang memberikan pengaruh kuat dengan rata-
59
rata index rata-rata 82,875%. Hal ini menunjukkan bahwa keempat
indikator tersebut menjadi tolak ukur yang dapat mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan.
2. Hasil Uji Reliabilitas dan Validitas
a. Uji Reliabilitas
Tabel 4.10
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
Disiplin Kerja 0.859 Reliabel
Motivasi Kerja 0.787 Reliabel
Komitmen Organisasi 0.820 Reliabel
Produktivitas Kerja
Karyawan
0.820
Reliabel
Sumber: Data primer diolah, 2018
Berdasarkan keterangan tabel 4.10 dapat diketahui bahwa
uji reliabilitas variabel X1, X2, X3 dan Y memiliki nilai
Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0.60. Maka dapat disimpulkan
bahwa data tersebut dapat dikatakan reliabel untuk pengukuran dan
untuk dijadikan pertanyaan.
b. Uji Validitas
Hasil uji validitas yang diperoleh dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
60
Tabel 4.11
Hasil Uji Validitas
Variabel Pertanyaan Person
Correlation
Signifikansi Kesimpulan
Disiplin
Kerja (X1)
Pertanyaan 1 0.890** 0.000 Valid
Pertanyaan 2 0.888** 0.000 Valid
Pertanyaan 3 0.885** 0.000 Valid
Motivasi
Kerja (X2)
Pertanyaan 4 0.814** 0.000 Valid
Pertanyaan 5 0.767** 0.000 Valid
Pertanyaan 6 0.760** 0.000 Valid
Pertanyaan 7 0.723** 0.000 Valid
Pertanyaan 8 0.672** 0.000 Valid
Komitmen
Organisasi
(X3)
Pertanyaan 9 0.769** 0.000 Valid
Pertanyaan 10 0.808** 0.000 Valid
Pertanyaan 11 0.785** 0.000 Valid
Produktivitas
Kerja
Karyawan
(Y)
Pertanyaan 12 0.825** 0.000 Valid
Pertanyaan 13 0.821** 0.000 Valid
Pertanyaan 14 0.863** 0.000 Valid
Pertanyaan 15 0.762** 0.000 Valid
Sumber: Data primer diolah, 2018
Berdasarkan table 4.11 uji validitas untuk butir butir
pertanyaan dapat diketahui bahwa semua pertanyaan dalam
kuesioner adalah valid, Semua pertanyaan koesioner berbintang
dua yang berarti pertanyaan tersebut menunjukkan signifikannya
terletak pada level 1% (0.01). Sehingga dapat disimpulkan bahwa
pengukuran dari masing-masing variabel tiap butir pertanyaan
tersebut valid untuk dijadikan pertanyaan.
3. Uji Statistik
a. Uji Koefisiensi Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk menunjukkan
sejauh mana tingkat hubungan antara variabel dependen dengan
61
variabel independen atau sejauh mana variabel independen
mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006:92-93).
Tabel 4.12
Koefisien determinasi model
Sumber: Data primer diolah, 2018
Pada tabel 4.12 dapat disimpulkan bahwa:
1) Koefisiensi korelasi (R) sebesar 0.717 yang artinya terdapat
hubungan yang cukup kuat antar variabel independen dan dependen
(karena mendekati angka 1).
2) Koefisiensi determinasi (R Square) sebesar 0.514 yang berarti
kontribusi variabel independen menjelaskan atau mempengaruhi
variabel dependen sebesar 51,4% sedangkan sisanya 48,6 %
dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk
dalam penelitian ini.
b. Uji Ftest (Uji secara serempak)
Uji Ftest digunakan untuk tujuan mengetahui seberapa jauh
semua variabel independen secara bersama-sama dapat
mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006:91-92).
62
Tabel 4.13
Uji Ftest
Sumber: Data primer diolah, 2018
Pada tabel 4.13 dapat diketahui bahwa nilai probabilitas signifikan
0.000 < 0.05 sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja,
motivasi kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama
berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
c. Uji Ttest (Uji secara individu)
Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikasi variabel
independen mempengaruhi variabel dependen secara individual
atau sendiri-sendiri. Kriteria di uji ini dapat dilihat dari nilai
signifikasinya apakah lebih atau kurang dari 5% (0,05) maka
variabel secara individu atau parsial mempengaruhi variabel
dependen (Bawono, 2006:89-91).
63
Tabel 4. 14
Uji Ttest
Sumber: Data primer diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.14 dapat diperoleh sebagai berikut:
a. Pengaruh variabel disiplin kerja
Berdasarkan tabel 4.14 diperoleh hasil bahwa nilai signifikan
sebesar 0.000 < 0.05. Ini dapat disimpulkan bahwa variabel
disiplin kerja diterima, artinya bahwa variabel disiplin kerja
berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
b. Pengaruh variabel motivasi kerja
Berdasarkan tabel 4.14 diperoleh hasil bahwa nilai signifikan
sebesar 0.125 > 0.05. Ini dapat disimpulkan bahwa variabel
motivasi kerja tidak diterima, artinya bahwa variabel motivasi
kerja tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
c. Pengaruh variabel komitmen organisasi
Berdasarkan tabel 4.14 diperoleh hasil bahwa nilai signifikan
sebesar 0.333 > 0.05. Ini dapat disimpulkan bahwa variabel
komitmen organisasi tidak diterima, yang artinya variabel
64
komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap produktivitas
kerja karyawan.
4. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki
distribusi normal atau tidak (Ghozali, 2013:154).
Berikut ini merupakan hasil olah data yang menghasilkan
grafik histogram dan normal probability plot:
1) Grafik Histogram
Sumber: Data primer diolah, 2018
Gambar 4.1
Grafik Histogram
65
Dalam grafik histogram di atas dapat dilihat
perbandingan antara data observasi dengan distribusi yang
mendekati normal sehingga dapat disimpulkan bahwa model
regresi memenuhi asumsi normalitas.
2) Grafik Normal Probability plot
Sumber: Data primer diolah, 2018
Gambar 4.2
Grafik Normal P-Plot
Dalam grafik normal plot di atas perbandingan antara
distribusi komulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi
komulatif data dari distribusi adalah normal. Dalam garis
normal plot terlihat adanya. Titik-titik yang menyebar
66
disekitar garis diagonal sedangkan penyebarannya mengikuti
arah diagonalnya, jadi dapat disimpulkan bahwa model regresi
memenuhi asumsi normalitas.
3) Kolmogorov Smirnov Test
Tabel 4. 15
Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 40
Normal Parametersa,b
Mean .0000000 Std. Deviation
2.35355736
Most Extreme Differences
Absolute .105 Positive .058 Negative -.105
Kolmogorov-Smirnov Z .665 Asymp. Sig. (2-tailed) .768
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Sumber: Data primer diolah, 2018
Berdasarkan taberl diatas dapat diketahui bahwa
Asymp sig. 2-tailed lebih besar dari pada 0,05. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa data dari masing-masing variabel
berdistribusi normal.
b. Uji Multikolonieritas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada
model regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas
(Variabel Indpenden). Untuk mengetahui ada atau tidaknya
multikolonieritas dalam model regresi dilakukan dengan
67
menganalisis nilai Tolerance dan Variance Inflaction Factor (VIF)
dengan kriteria sebagai berikut:
a. Jika nilai VIF > 10 dan Tolerance < 0,1 maka dapat
disimpulkan bahwa dalam persamaan regresi terdapat masalah
multikolinearitas.
b. Jika nilai VIF < 10 dan Tolerance > 0.1 maka dapat
disimpulkan bahwa dalam persamaan regresi tidak terdapat
masalah multikolinieritas.
Tabel 4.16
Uji Multikolonieritas
Sumber: Data primer diolah, 2018
Dari keterangan tabel 4.16 dapat diketahui bahwa hasil
pengujian diatas dengan melihat nilai tolerance menunjukkan tidak
ada variabel yang memiliki nilai tolerance < 0,10. Hasil
menunjukkan nilai Variance Inflantion Factor (VIF) juga
menunjukkan tidak ada variabel yang memiliki nilai Variance
Inflantion Factor (VIF) > 0,10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak
terdapat multikolonieritas antar variabel independen dalam model
regresi.
68
Tabel 4.17
Uji Auxilary Regresi
Variabel Independen r2
X1 = X2 , X3 0,323
X2 = X1, X3 0,133
X3 = X1, X2 0,234
R2 = 0, 514
Sumber: Data primer diolah, 2018
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa R2 hasil
regresi utama lebih besar dari pada r2 hasil regresi persial antara
variabel independen dengan variabel independen lainnya, sehingga
bisa dikatakan tidak ada gejala multikolinieritas.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heterokedasitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual antara suatu
pengamatan dengan pengamatan yang lain, ada beberapa cara
untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas, pada
penelitian ini peneliti melakukan Residual Plot. Uji
heterokedastisitas dengan menggunakan Grafik Plot antara nilai
prediksi variabel dependen yaitu ZPRED dengan residualnya
SRESID. Tidak terjadi heteroskeadsitas apabila tidak ada pola yang
jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada
69
sumbu (Ghozali, 2013:134). Berikut ini grafik scatterplot dalam
penelitian ini adalah:
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Gambar 4.3
Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Park
Berdasarkan grafik 4.3 bahwa menunjukkan bahwa grafik
tersebut tidak berpola dan tidak beraturan titik-titik menyebar
secara acak dan merata baik di atas maupun dibawah angka 0 (nol),
sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi yang kita
gunakan tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.
Scatterplot diatas dapat diperkuat dengan pengujian
heteroskedastisitas dengan uji Park sebagai berikut
70
Tabel 4. 18
Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Park
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) -1.123 2.705 -.415 .680
X1 .184 .094 .376 1.958 .058
X2 -.013 .052 -.042 -.247 .806
X3 -.087 .109 -.144 -.799 .429
a. Dependent Variable: park
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Hasil uji heteroskedastisitas diatas menunjukkan nilai signifikan
dari masing-masing variabel lebih besar dari 0,05. Maka dapat
disimpulkan bahwa masing-masing variabel indpenden terhadap variabel
dependen tidak terjadi heteroskedastisitas.
D. Pembahasan Analisis Data
1. Pengaruh disiplin kerja (X1) terhadap produktivitas kerja
karyawan
Hipotesis pertama yang menyatakan H1 = Disiplin kerja
berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Dari tabel 4.14
diketahui nilai signifikansi disiplin kerja sebesar 0.000 < 0.05 yang
artinya disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan. Hal ini menjelaskan bahwa semakin
tinggi disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan maka
semakin kuat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Hipotesis
pertama (H1) yang menyatakan bahwa variabel disiplin kerja
berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan diterima. Hasil
71
penelitian ini didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
Enggana Juli (2017) tentang pengaruh budaya organisasi dan disiplin
kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Bank Mestika
Dharma, TBK Cabang Pemantangsiantar yang menyatakan bahwa
disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas
kerja karyawan.
2. Pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan
Hipotesis kedua yang menyatakan H2 = Motivasi kerja
berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Pada tabel 4.14
hasil uji linier berganda menunjukkan taraf signifikasi variabel
motivasi kerja sebesar 0.125 > 0.05, sehingga Motivasi kerja tidak
berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Hipotesis kedua
(H2) yang menyatakan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh
terhadap produktivitas kerja karyawan ditolak. Hasil penelitian ini
bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan oleh Purwanto
Agus Budi (2016) tentang Pengaruh motivasi, kompensasi dan
lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan, yang
menyatakan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan. Pada penelitian ini motivasi kerja tidak
berpengaruh, dapat dilihat dari hasil perhitungan rata-rata angka index
menunujukkan interpretasi yang sedang. Maka dapat dikatakan ada
kemungkinan karyawan tersebut tidak memiliki motivasi untuk
memajukan dirinya sendiri apalagi memiliki motivasi untuk
72
memajukan perusahaan, karyawan bekerja cuma sekedar bekerja tidak
mempengaruhi sebuah produktivitas, karena karyawan merasa sudah
mempunyai kecukupan yang lebih sehingga yang penting dia bekerja.
3. Pengaruh komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja
karyawan
Hipotesis kedua yang menyatakan H3 = komitmen organisasi
berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Pada tabel 4.14
hasil uji linier berganda menunjukkan taraf signifikansi variabel
komitmen organisasi sebesar 0.333 > 0.05, sehingga variabel
komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja
karyawan. Hipotesis ketiga (H3) yang menyatakan bahwa variabel
komitmen organisai berpengaruh terhadap produktivitas kerja
karyawan ditolak. Hasil penelitian ini bertolak belakang dengan
penelitian yang dilakukan oleh Marsoit Pingkan (2017) yang berjudul
pengaruh pelatihan, disiplin kerja dan komitmen organisasi terhadap
produktivitas kerja karyawan, yang menyatakan komitmen organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan. Pada penelitian ini komitmen organisasi tidak berpengaruh,
dilihat dari hasil perhitungan rata-rata angka index menunujukkan
interpretasi yang rendah. Maka dapat dikatakan ada kemungkinan
karyawan tetap bertahan bekerja di BPRS dikarenakan mereka ingin
menjalankan syariat Islam. Selain itu para karyawan khawatir jika
73
mereka keluar dari pekerjaan tersebut, mereka tidak mendapatkan
kesempatan yang sama seperti saat bekerja di BPRS.
4. Pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja dan komitmen organisasi
secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja karyawan
Pada tabel 4.13 hasil uji F test (bersama-sama) menunjukkan bahwa
variabel disiplin kerja, motivasi kerja dan komitmen organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan, dengan nilai signifikansinya sebesar 0.000 < 0.05. Hipotesis
ke empat (H4) yang menyatakan variabel disiplin kerja, motivasi kerja
dan komitmen organisasi secara bessama-sama berpengaruh positif dan
signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan diterima.
Tabel 4.19
Hasil Uji Hipotesis
No. Hipotesis Kesimpulan
1. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap produktivitas kerja karyawan
Diterima
2. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap produktivitas kerja karyawan
Ditolak
3. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan
Ditolak
4. Disiplin kerja, motivasi kerja dan komitmen
organisasi secara bersama-sama berpengaruh
positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan
Diterima
Sumber: Data primer diolah, 2018
74
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai
pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja dan komitmen organisasi
terhadap produktivitas kerja karyawan maka dapat ditarik kesimpulan
sebagai berikut:
1. Disiplin kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan pada PT. BPRS Sukowati Sragen.
2. Motivasi kerja berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan pada PT. BPRS Sukowati Sragen.
3. Komitmen organisasi berpengaruh positif tetapi tidak signifikan
terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. BPRS Sukowati
Sragen.
4. Hasil F test (bersama-sama) menunjukkan bahwa variabel disiplin
kerja, motivasi kerja dan komitmen organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT.
BPRS Sukowati Sragen.
B. Saran
Dari hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan maka
dapat diberikan saran sebagai berikut:
75
1. Bagi PT. BPRS Sukowati Sragen
Penulis mengharapkan pada karyawan PT. BPRS Sukowati
Sragen mampu meningkatkan disiplin kerja terhadap produktivitas
kerja karyawan, memiliki motivasi yang tinggi dan memiliki
komitmen yang tinggi terhadap suatu pekerjaan tersebut. Selain itu
karyawan di perusahaan juga harus memperhatikan terutama pada
produktivitas kerja karyawannya agar hasil yang diperoleh selalu
baik.
2. Bagi Peneliti
Diharapkan bagi peneliti selanjutnya dapat
mengembangkan penelitian ini yaitu dengan cara menambahkan
variabel- variabel lain seperti budaya organisasi, lingkungan kerja,
kompensasi dan stress kerja dan masih banyak lagi variabel-
variabel lain yang dapat mempengaruhi tingkat produktivitas kerja
karyawan. Selain itu untuk meningkatkan produktivitas kerja
karyawan di Bank dalam mengukur tingkat produktivitas kerja
karyawan menggunakan daftar pertanyaan yang diukur secara
kuantitatif serta melibatkan lebih banyak responden dalam
melakukan penelitian yang dapat mempengaruhi produktivitas
kerja karyawan, dan lebih tepatnya lagi jika pengambilan sampel
dalam penelitian yang ada sesuai dengan pengambilan populasi,
sehingga hasilnya benar-benar dapat mencerminkan tingkat
produktivitas kerja karyawan yang baik.
76
DAFTAR PUSTAKA
Abdullah Dudung. 2017. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Lingkungan
Psikologis Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bank BJB Cabang
Majalangka. Jurnal Ilmiah Manajemen & Akuntansi, Vol. 4. No. 1: 1-8
Amri Khoirul. 2015. Pengaruh Perilaku Kepemimpinan dan Motivasi dalam
Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan PT. Bank Sinarmas Tbk
Cabang Banda Aceh Jurnal Ekonomi Manajemen dan Bisnis, Vol. 3. No.
1: 522-536
Anorgara. 2009. Manajemen Bisnis, Jakarta: Rineka Cipta
Bachtiar Wahyu dkk. 2015. Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Organisasi
Terhadap Produktivitas Kerja dan Dampaknya Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Bank Aceh Kantor Pusat Operasional Jurnal Manajemen,
Vol. 4, No. 1: 186-200
Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN
Salatiga Press
Enggana Juli. 2017. Pengaruh Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Bank Mestika Dharma, TBK
Cabang Mantangsiantar Jurnal Sultanist, Vol. 6. No. 1: 11-20
Ferlane Rumokoy. 2017. Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja dan Komitmen
Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Asuransi Jasa
Indonesia Jurnal EMBA, Vol. 5, No. 1: 4285:4294
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS
21 Edisi 7. Semarang : BP Universitas Diponegoro
Gomes, Faustino Cardoso, 2003. Manajemen Suber Daya Manusia. Yogyakarta:
Andi
Gorda. 2004. Manajemen Sumberdaya Manusia, Denpasar: Astabrata Bali
Hartatik Puji. 2014. Mengembangkan Sumber Daya Manusia, Jogjakarta: laksana
Hasibuan, Malayu. S.P, 2001, Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. PT.
Bumi Aksara, Jakarta.
Hasibuan, Melayu SP, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Bumi Aksara
77
Hernawaty. 2017. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Budaya Terhadap
Produktivitas Karyawan Pada PT. Home Center Medan Jurnal Smart,
Vol. 1. No. 1: 1-10
Istijanto. 2005. Riset Sumber Daya Manusia: Cara Praktis Mendeteksi Dimensi
Kerja Karyawan. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Kuhuparuw Ventje J, Fredrikez Grace. 2014. Pengaruh Peran Kepemimpinan dan
Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada PT. Bank Danamon
Cabang Ambon Jurnal Ekonomi, Vol. VII. No. 2: 185-192
Luthans. 2002. Perilaku Organisasi, Edisi kesembilan: McGrow Hill
Malando, Luthns. 2006. Kepuasan dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan PT. Matahari Magamall Manado Jurnal EMBA, Vol. 1,
No. 3: 969-979
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung:
Rafika Aditama.
Marsoit Pingkan, dkk. 2017. Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja dan Komitmen
Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Asuransi
Jasa Indonesia Jurnal Emba, Vol. 5. No. 3
Murdopo Purnama Andi. 2014. Pengaruh Beban Kerja, Kompensasi dan Motivasi
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. BPR Agung Sejahtera
Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi Terapan, Vol. 5. No. 1: 105-129
Nasution. 2005. Manajemen Mutu Terpadu: Ghalia Indonesia
Panjaitan Mangsa. 2015. Peran Motivasi Berpengaruh Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan Pada PT. BPR NPB 20 Medan Jurnal Ilmiah
Methonomi, Vol. 1. No. 3: 55-62
Paputungan Fradistia R. 2013. Motivasi, Jenjang Karir dan Disiplin Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang
Calaca Jurnal Emba, Vol. 1. No. 4: 679-688
Pertiwi Fani. 2017. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Pegawai Negri Sipil di Kantor Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi
dan UMKM Provinsi Kalimantan Timur Jurnal Administrasi Negara,
Vol. 5. No. 1: 1-15
Purwanto Agus Budi. 2016. Pengaruh Motivasi, Kompensasi dan Lingkungan
Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bulatin Bisnis &
Manajemen, Vol. 2. No.1: 9-26
78
Rismayadi Budi. 2015. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas
Karyawan Jurnal Manajemen & Bisnis, Vol. 1. No. 1: 1-16
Robbins dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat
Sadiqin Amin. 2017. Pengaruh Stres Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan PT. Mentari Gemilang Jurnal Ekonomi,
Vol. 3. No. 3: 80-90
Sinungan, Muchdarsyah. 2005. Produktivitas: Apa dan Bagaimana, Jakarta: Bumi
Aksa
Sinungan, Machdarsyah. 2007. Produktivitas Apa dan Bagaimana, Jakarta: Bumi
Aksa
Sugiyono, 2013. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R &D Alfabeta,
Bandung
. 2010. Metode Penelitian Bisnis, Penerbit Alfabeta, Bandung.
. 2015. Statistika untuk penelitian, Bandung: CV Alfa Beta
. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif R& D Alfabeta, Bandung
Suprapto Ribut. 2013. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Pembantu Genteng
Banyuwangi Jurnal Hukum Islam Ekonomi dan Bisnis, Vol. 2. No. 2
Sutresno. 2016. Kedisiplinan Yang Berdampak Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Pada PT. Myfast Jurnal Parameter, Vol. 2, No. 1. ISSN: 1979-
8865
Sutrisno. 2009. Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta: Kencana Prenada
Media Group
Syahrul Alfattory Rheza dan Sri Ayu Rembulan. 2016. Analisis Disiplin Kerja
dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Kantor BPJS
Ketenagakerjaan Padang Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Pendidikan, Vol.
5. No. 1: 25-38
Triasmoro Debby. 2012. Pengaruh Kemampuan Motivasi dan Kinerja Pegawai
Terhadap Produktivitas Kerja (Studi Kasus di BAPEDA Kabupaten
Kediri) Jurnal Ilmu Manajemen Revitalisasi, Vol. 1, No. 2: 49-60
Utamaningsih. 2014. Perilaku Organisasi, Malang: UB Pres
79
Utomo, Cipto. 2014. Pengaruh Kepemimpinan Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan
Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Jurnal Politik,
Vol. 1, No. 1
Zakiyudin. 2016. Manajemen Bisnis, Jakarta: Mitra Wacana Media
https://acankendo.wordpress.vom/2010/11/28/bank-pengkreditan-rakyat-
bpr-syariah
https://bprsyariah.com/index.php/about-us/visi-misi
LAMPIRAN
78
KARAKTERISTIK RESPONDEN
Berikan jawaban anda atas setiap pertanyaan-pertanyaan yang ada dengan
memberikan tanda checklist (√) pada kolom pilihan jawaban yang telah
disediakan.
1. Nama Responden :
2. Jenis Kelamin : ( ) Laki-laki ( ) Perempuan
3. Usia : ( ) < 25 tahun ( ) 25-35 tahun
( ) 35-45 tahun ( ) > 45 tahun
4. Lama Bekerja : ( ) < 1 tahun ( ) 1-2 tahun
( ) 3-4 tahun ( ) > 4 tahun
Petunjuk Pengisian Kuisioner
1. Berilah tanda checklist (√) pada setiap pertanyaan-pertanyaan yang
telah disediakan.
2. Jika Bapak/Ibu/Saudara setuju dengan pertanyaan kuisioner, maka
tandailah angka yang menunjukkan nilai yang semakin tinggi sebelah
kanan, semakin mendekati angka 10 maka Bapak/Ibu/Saudara semakin
setuju dengan pertanyaan pada kuisioner.
3. Jika Bapak/Ibu/Saudara tidak setuju dengan pertanyaan kuisioner,
maka tandailah angka yang menunjukkan nilai yang semakin rendah
disebelah kiri, semakin mendekati angka 1 maka Bapak/Ibu/Saudara
semakin tidak setuju dengan pertanyaan pada kuisioner.
DAFTAR PERTANYAAN
No
Point Kuisioner
Jawaban Kuisioner
Sangat
Tidak
Setuju
Tidak
Setuju
Netral Setuju Sangat
Setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Produktivitas Kerja
Karyawan
1 Saya mampu memahami
tugas yang telah diberikan
kepada saya sehingga bisa
menghasilkan hasil kerja
yang baik
2 Saya memiliki keterampilan
dan kemampuan untuk
melakukan pekerjaan saya
dengan baik
3 Saya mampu bekerja
dengan rekan kerja di
perusahaan
4 Saya hadir tepat waktu saat
bekerja sesuai dengan
jadwal yang sudah
ditetapkan di tempat kerja
Disiplin Kerja
Sangat
Tidak
Setuju
Tidak
Setuju
Netral Setuju Sangat
Setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Absensi kehadiran menurut
saya sangat penting dalam
sebuah disiplin kerja
2 Saya bertanya kepada rekan
kerja jika saya kurang
mengerti tentang pekerjaan
yang telah diberikan oleh
atasan supaya mendapatkan
hasil yang maksimal
3 Saya mengerjakan tugas
dari atasan dengan penuh
tanggung jawab
Motivasi Kerja
Sangat
Tidak
Setuju
Tidak
Setuju
Netral Setuju Sangat
Setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Gaji yang diperoleh
karyawan bekerja di
perusahaan ini sudah
mencukupi kebutuhan
ekonomi
2 Keselamatan dalam bekerja
di perusahaan ini sudah
diperhatikan dengan baik
3 Saya merasa senang
karyawan di perusahaan ini
bisa menerima saya sebagai
rekan kerja yang baik
4 Saya merasa senang atasan
saya selalu memberi pujian
bila mampu menjalankan
tugas pekerjaan secara baik
5 Saya memiliki peluang dan
kesempatan untuk
mengembangkan
kemampuan dan
ketrampilan yang saya
miliki
Komitmen Organisasi
Sangat
Tidak
Setuju
Tidak
Setuju
Netral Setuju Sangat
Setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Saya bekerja di Bank
Syariah karena menerapkan
ekonomi syariah
2 Saya berusaha tidak
meninggalkan pekerjaan di
Bank Syariah ini khawatir
tidak dapat pekerjaan lain
3 Saya akan tetap setia
bekerja di Bank Syariah ini
karena mempunyai
kewajiban yang harus saya
kerjakan
DATA JAWABAN RESPONDEN
No Produktivitas
Kerja
Karyawan
Disiplin Kerja Motivasi
Kerja
Komitmen
Organisasi
1 7 6 7 20 8 8 9 10 8 43 8 6 6 20 8 8 8 8 32
2 10 8 10 28 8 8 9 10 8 43 8 6 8 22 10 10 10 10 40
3 7 8 10 25 8 8 10 8 8 42 7 4 5 16 9 9 9 8 35
4 10 9 8 27 6 7 8 7 9 37 9 9 8 26 9 8 7 6 30
5 9 9 9 27 9 8 7 8 9 41 9 10 9 28 9 9 9 9 36
6 9 8 8 25 9 9 9 9 9 45 8 6 6 20 8 6 7 10 31
7 8 6 7 21 7 7 9 6 8 37 8 7 7 22 8 7 7 7 29
8 9 8 8 25 7 7 8 7 7 36 8 6 6 20 8 6 7 7 28
9 9 9 9 27 7 7 8 10 6 38 10 7 9 26 9 9 9 9 36
10 9 8 8 25 8 8 9 9 9 43 8 7 9 24 7 8 9 9 33
11 8 8 8 24 9 7 8 9 9 42 9 6 8 23 7 7 6 9 29
12 10 10 10 30 8 8 10 8 8 42 7 7 6 20 7 7 8 9 31
13 9 9 8 26 1 6 10 6 8 31 8 8 8 24 7 6 8 6 27
14 9 7 7 23 4 7 9 9 6 35 7 7 8 22 7 7 8 8 30
15 7 7 7 21 8 10 8 7 7 40 7 7 7 21 7 7 7 7 28
16 8 9 9 26 7 7 7 7 7 35 9 9 8 26 8 7 9 8 32
17 6 6 7 19 8 9 10 7 8 42 7 7 7 21 7 7 7 6 27
18 6 7 7 20 8 8 7 8 8 39 8 7 7 22 7 7 6 8 28
19 6 6 7 19 6 8 7 7 7 35 8 5 7 20 7 6 5 7 25
20 8 6 7 21 5 6 6 5 5 27 6 7 6 19 7 7 6 7 27
21 6 5 6 17 1 6 3 6 7 23 6 5 7 18 6 7 7 7 27
22 9 6 9 24 5 7 6 7 7 32 8 8 8 24 8 9 9 8 34
23 10 9 10 29 9 9 9 10 8 45 8 8 6 22 9 9 9 10 37
24 8 8 8 24 6 6 6 6 6 30 8 6 8 22 8 8 8 8 32
25 6 6 6 18 7 7 8 7 7 36 7 6 7 20 7 7 6 7 27
26 8 8 8 24 5 7 2 7 7 28 8 8 8 24 8 8 8 8 32
27 7 6 8 21 8 8 8 8 8 40 8 6 7 21 7 8 6 7 28
28 6 7 7 20 6 7 7 7 7 34 7 5 6 18 7 7 8 7 29
29 8 8 8 24 7 8 6 8 7 36 8 8 8 24 9 9 9 8 35
30 10 10 10 30 8 8 8 8 8 40 10 9 6 25 10 8 10 10 38
31 8 7 8 23 7 9 10 10 9 45 8 6 8 22 8 8 8 9 33
32 8 8 8 24 7 8 8 8 8 39 7 7 8 22 8 7 8 8 31
33 8 7 7 22 8 7 8 7 7 37 6 6 4 16 7 7 8 8 30
34 8 7 7 22 7 7 6 6 7 33 8 7 7 22 8 8 7 7 30
35 8 7 7 22 7 8 7 7 7 36 9 7 7 23 9 8 8 8 33
36 8 7 8 23 7 8 7 7 8 37 8 7 7 22 9 8 7 8 32
37 8 6 8 22 8 9 10 7 8 42 9 6 8 23 9 8 8 8 33
38 9 6 9 24 8 9 8 7 7 39 9 6 7 22 7 8 8 8 31
39 7 7 7 21 7 8 7 7 7 36 9 7 7 23 8 7 8 8 31
40 8 7 7 22 7 8 7 9 7 38 8 7 7 22 8 8 7 8 31
DISKRIPSI RESPONDEN
Pengambilan Data yang diolah
No Keterangan Jumlah
1 Populasi 73
2 Karyawan tidak tetap (11)
3 Karyawan yang bekerja kurang dari 1 tahun (5)
4 Karyawan yang tidak bersedia dijadikan responden
dan yang tidak berada ditempat saat penelitian
(17)
5 kuisioner yang dijadikan sampel 40
Jenis Kelamin Responden
No Jenis Kelamin Jumlah Responden Presentase
1. Laki-laki 14 Responden 35 %
2. Perempuan 26 Responden 65 %
TOTAL 40 Responden 100%
Usia Responden
No Usia Responden Jumlah Responden Prosentase
4. < 25 tahun 5 Responden 12,5 %
5. 25-36 tahun 23 Responden 57,5 %
6. 35-45 tahun 12 Responden 30 %
TOTAL 40 Responden 100%
Lama Responden Bekerja
No Lama Bekerja Jumlah Responden Presentase
4. 1-3 Tahun 14 Responden 35%
5. 3-4 tahun 5 Responden 12,5 %
6. > 4 tahun 21 Responden 52,5 %
TOTAL 40 Responden 100%
INDIKATOR
Variabel Deskripsi Indikator Skala
Disiplin Kerja (X1) Menurut Sinungan (2005:
145) indikator disiplin kerja
adalah:
- Absensi
- Sikap dan Perilaku
- Tanggung jawab
- Absensi
- Sikap dan
perilaku
- Tanggung jawab
Skala
Interval
Motivasi Kerja (X2) Menurut Maslow dalam
Hasibunan (2008: 157)
motivasi kerja dipengaruhi
oleh idikator:
-Kebutuhan fisik
- Kebutuhan rasa aman dan
keselamatan
- Kebutuhan social
- Kebutuhan penghargaan
- Kebutuhan aktualisasi diri
- Kebutuhan fisik
- Kebutuhan rasa
aman dan
keselamatan
- Kebutuhan social
- Kebutuhan
penghargaan
- Kebutuhan
aktualisasi diri
Skala
Interval
Komitmen
Organisasi
Menurut Mayer (1993)
dalam Sadiqin (2017: 83)
indikator komitmen
organisasi yaitu:
- Affective Commitment
- Continuance Commitment
- Normative Commitment
- Affective
Commitment
- Continuance
Commitment
- Normative
Commitment
Skala
Interval
Produktivitas Kerja
Karyawan
Menurut Gomes (2003:
135) produktivitas kerja
dapat diukur dengan
indikator sebagai berikut:
- Pengetahuan
- Ketrampilan
- Kemampuan
- Sikap
- Pengetahuan
- Ketrampilan
- Kemampuan
- Sikap
Skala
Interval
Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
1. Disiplin Kerja
c. Uji Validitas
d. Uji Reliabilitas
2. Motivasi Kerja
a. Uji Validitas
b. Uji Reliabilitas
3. Komitmen Organisasi
a. Uji Validitas
b. Uji Reliabilitas
4. Produktivitas Kerja Karyawan
a. Uji Validitas
b. Uji Reliabilitas
Hasil Uji Statistik
1. Uji Koefisien Determinasi
2. Uji F test
3. Uji T test
HASIL UJI ASUMSI KLASIK
1. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 40
Normal Parametersa,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.35355736
Most Extreme Differences Absolute .105 Positive .058 Negative -.105
Kolmogorov-Smirnov Z .665 Asymp. Sig. (2-tailed) .768
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
2. Uji Multikoloniaritas
3. Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) -1.123 2.705 -.415 .680
X1 .184 .094 .376 1.958 .058
X2 -.013 .052 -.042 -.247 .806
X3 -.087 .109 -.144 -.799 .429
a. Dependent Variable: park
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Data Pribadi
Name : Sulis Arifah
Citizenship : Indonesia
Gender : Female
Date of Birth : Jan 17, 1997
Place of Birth : Kab. Sragen
Address : Dusun Kacangan, RT 13 Kelurahan Kacangan
Kecamatan Sumberlawang Kabupaten Sragen
Phone Number:: +6285642236191
Email : Suliseriana @gmail.com
TOEFL ITP Score : 407 (Tested in June 2018)
Education
2002 – 2008 : MI Ma’arif Kacangan
2008 - 2011 : MTs Negeri Sumberlawang
2011 - 2014 : SMK Muhammadiyah 3 Gemolong
2014 - Now : B.A. in Islamic Banking, State Institute of
Islamic Studies (IAIN) Salatiga.