Módulo VIDinâmica dos Grupos
nas Relações no trabalho
Profa. Dra. Janine Kieling MonteiroProfa. Me. Luciana Brun
Apresentação Janine Kieling Monteiro• Possui graduação em Psicologia (1991), mestrado em Psicologia (1995) e
doutorado em Psicologia (2000) pela UFRGS. Atualmente é professora na Graduação, Mestrado e Doutorado em Psicologia na UNISINOS.
• Tem experiência na área de Psicologia, com ênfase em Fatores Humanos no Trabalho e nos seguintes temas: trabalho e saúde mental e avaliação psicológica. Consultora em Psicologia Organizacional e do Trabalho por 15 anos.
• Publicou 29 artigos completos em periódicos científicos, 12 capítulos de livro e um livro completo. Atualmente, tem 16 orientações de Mestrado concluídas, 6 em andamento e 3 orientações de Doutorado em andamento.
• Currículo Lattes: http://lattes.cnpq.br/2363463322940278 • E-mail: [email protected]• Telefone (51) 35911122 r.2228
3
Apresentação Luciana Gisele Brun• Possui Graduação em Psicologia (2003), MBA em Gestão de
Pessoas (2006) e Mestrado em Psicologia (2010) pela Unisinos. Atualmente está cursando Doutorado em Psicologia na Unisinos e Pós-Graduação em Dinâmica dos Grupos pela Sociedade Brasileira de Dinâmica dos Grupos – SBDG.
• Têm 10 anos de experiência na área da Psicologia com ênfase em Psicologia Organizacional e do Trabalho e Gestão de Pessoas, em consultorias internas e externas.
• Currículo Lattes: http://lattes.cnpq.br/0705741802513623 • E-mail: [email protected] • Telefone: (51) 81689768
4
1. Conceito de Grupo X Conceito de Equipe2. Habilidades interpessoais3. Habilidades para o trabalho em equipe4. O gênero no trabalho5. A dinâmica do grupo. 6. Papéis no grupo. 7. Liderança e poder no grupo.8. Estilos de grupos e formas de intervenção. 9. Relações no trabalho X saúde (As redes de relações afetivas que
promovem o desenvolvimento ou não do trabalho). 10. Os desafios de gestionar e manter motivados grupos e equipes em empresas públicas.
Agenda
5
Primeiro momento
• Apresentação grupo• Aplicação de instrumento para levantar
informações sobre grupo
6
1. Conceito de Grupo X Conceito de Equipe
7
Reflexões iniciais
• O que é um grupo para vocês?
• O que é Dinâmica de Grupo para vocês?
1 - Conceito de Grupo X Conceito de Equipe
8
Conceito de grupo e DG
• GRUPO: conjunto de pessoas em ação interativa (aspecto relacional) com
objetivos compartilhados (ZIMERMAN; OSÓRIO, 1997).
• DINÂMICA DE GRUPO: forças que condicionam e influenciam a vida de um grupo.
Refere-se ainda a um campo de pesquisa dedicado a obter conhecimento a
respeito da natureza dos grupos, das leis de seu desenvolvimento e de suas inter-
relações com indivíduos de outros grupos e instituições mais amplas.
1 - Conceito de Grupo X Conceito de Equipe
9
Conceito de grupo e DG
• TÉCNICAS DE DINÂMICA DE GRUPO: refere-se conjunto de técnicas,
tais como desempenho de papéis, discussões, observações e feedbacks
de processo coletivo.
1 - Conceito de Grupo X Conceito de Equipe
TRANSFORMAÇÃO DO GRUPO EM EQUIPE
Grupos existem em todas as organizações, equipes são mais raras, ainda.
Como distinguir entre grupos e equipes?
1 - Conceito de Grupo X Conceito de Equipe
O trabalho em equipe difere do trabalho em grupo:
• Grupo: componentes executam, cada um separadamente, as tarefas que lhe foram designadas pelo líder, responsabilizando-se isoladamente pelo que cada um realiza,
• Equipe: todos trabalham em uníssono, envolvidos cada um na tarefa de todos, fazendo com que haja um comprometimento total dos resultados gerais.
(Marras, 2000)
1 - Conceito de Grupo X Conceito de Equipe
Quando um grupo pode ser considerado uma equipe?
• Compreende seus objetivos e está engajado em alcançá-los, de forma compartilhada.
• A comunicação entre membros é verdadeira, opiniões divergentes são estimuladas. • A confiança é grande, assumem-se riscos. • As habilidades dos membros possibilitam alcançar resultados, objetivos
compartilhados determinam seu propósito e direção. • Respeito, mente aberta e cooperação são elevados.
O grupo investe constantemente em seu próprio crescimento.
(Moscovici, 1999).
1 - Conceito de Grupo X Conceito de Equipe
ESTÁGIOS DE DESEMPENHO DE GRUPO(Moscovici, 1999)
Katzenbach e Smith (1993) propõem a Curva de Desempenho de Equipe, classifica grupos de acordo com modo de funcionamento em 5 posições: Pseudo-Equipe: pode definir um trabalho a fazer, mas não se preocupa com desempenho coletivo, nem tenta consegui-lo. As interações dos membros inibem desempenho individual, sem produzir nenhum ganho coletivo apreciável. Grupo de Trabalho: membros não veem nenhuma razão para se transformarem numa equipe. Podem partilhar informações entre si, porém responsabilidades, objetivos e produtos pertencem a cada individuo. Um grupo de trabalho pode ser eficiente e efetivo, todavia não costuma produzir desempenho coletivo ou “de equipe”.
1 - Conceito de Grupo X Conceito de Equipe
ESTÁGIOS DE DESEMPENHO DE GRUPOEquipe Potencial: grupo quer verdadeiramente produzir um trabalho em conjunto. Contudo, membros precisam de esclarecimento e orientação sobre sua finalidade, objetivos, produtos, e/ou abordagem da tarefa. Devem, ainda, assumir compromisso efetivo em relação ao resultado grupal. Equipe Real: De todas possíveis transições de grupo, a mudança de equipe potencial para real é a que traz o maior incremento ao desempenho. Uma equipe real compõe-se de pessoas com habilidades complementares e comprometidas umas com as outras através de missão comum, objetivos comuns e abordagem de trabalho bem definida. Além disso, membros aprenderam a confiar uns nos outros e assumem plena responsabilidade por seu desempenho. Equipe de Elevado Desempenho: grupo atende a todos os requisitos de uma equipe real e mais ainda: seus membros estão profundamente comprometidos c/ crescimento pessoal de cada um e sucesso deles mesmos e dos outros. Esse tipo supera desempenho de outras equipes e tem resultados além das expectativas.
1 - Conceito de Grupo X Conceito de Equipe
DESENVOLVIMENTO DE EQUIPE Desenvolvimento de Equipe (DE) é um programa educacional dirigido a grupos de pessoas interdependentes que precisam unir esforços nos procedimentos de trabalho e na resolução de problemas. DE é uma intervenção psicossocial no sistema humano da organização. Compreende aplicação, inovação e aperfeiçoamento de conhecimentos, técnicas de dinâmica de grupo, educação de laboratório e desenvolvimento interpessoal no contexto da organização. O objetivo de DE é incrementar a efetividade de um grupo que precisa trabalhar colaborativamente para alcançar resultados. Desenvolver uma equipe é ajudar o grupo a aprender e a institucionalizar um processo constante de autoexame e avaliação das condições que dificultam seu funcionamento efetivo, além de desenvolver habilidades para lidar eficazmente com esses problemas.
1 - Conceito de Grupo X Conceito de Equipe
DESENVOLVIMENTO DE EQUIPEO processo de DE pressupõe mudanças significativas pessoais e interpessoais de conhecimentos, sentimentos, atitudes, valores, motivação, postura, comportamento. É uma atividade de educação permanente e não de tempo limitado. Um só evento não caracteriza um processo de DE nem produz os resultados desejados, independente da denominação que receba.
Objetivos gerais podem ser fixados p/uma equipe; mas decisões sobre papéis, divisão de tarefas e abordagem de trabalho devem ser responsabilidade membros. A liderança de equipe é melhor exercida por pessoas que acreditam que precisam dos outros para o êxito da missão comum e que contribuem com a sua parte no trabalho do grupo. As melhores equipes não estão livres de dificuldades e problemas; todas enfrentam, ocasionalmente, obstáculos desencorajadores. Contudo, uma equipe madura, hábil, motivada encontrará maneira de enfrentar e superar os desafios.
1 - Conceito de Grupo X Conceito de Equipe
17
2. Habilidades Interpessoais(para o trabalho em grupo)
Competência técnica ≠ Competência interpessoal
• Competência interpessoal é habilidade de lidar eficazmente com outras pessoas de forma adequada às necessidades de cada uma e à exigência da situação (Moscovici, 1995).
Envolve desenvolver:
• autopercepção e autoconhecimento • flexibilidade perceptiva e comportamental• feedback
2 - Habilidades Interpessoais
Auto percepção x Autoconhecimento
• Auto percepção envolve identificar e analisar crenças, atitudes, sentimentos e valores pessoais.
• Autoconhecimento só pode ser obtido com a ajuda dos
outros, por meio de informações, opiniões a meu respeito.
2 - Habilidades Interpessoais
20
Auto percepção
• Auto avaliação com aplicação de um questionário de dimensões interpessoais
• Avaliação e reflexão sobre resultados
2 - Habilidades Interpessoais
Flexibilidade perceptiva e comportamental
• Procurar ver vários ângulos ou aspectos da mesma situação e atuar de forma diferenciada, não-rotineira, experimentando novas condutas percebidas como alternativas de ação.
2 - Habilidades Interpessoais
O que percebemos?
2 - Habilidades Interpessoais
FEEDBACK (Moscovici, 1995):
• É uma comunicação a uma pessoa ou grupo no sentido de fornecer-lhes informação sobre como sua atuação está afetando outras pessoas. Ajuda o indivíduo ou grupo a melhorar o seu desempenho.
2 - Habilidades Interpessoais
Para que o processo de feedback seja útil, ele precisa ser:
• Descritivo (relato de um evento) ao invés de avaliativo, não julgar
• Específico ao invés de geral, ex.: “Nesta reunião você não ouviu a opinião dos demais”
• Compatível com as necessidades de ambos: comunicador e receptor
2 - Habilidades Interpessoais
Processo de feedback
• Dirigidos para comportamentos possíveis de mudança
• Solicitado ao invés de imposto
• Oportuno: mais próximo possível do comportamento em questão
2 - Habilidades Interpessoais
Processo de feedback
• Esclarecido: receptor pode repetir o feedback para ver se corresponde ao que comunicador quis dizer
2 - Habilidades Interpessoais
Por que é difícil receber feedback?
• É difícil aceitar nossas ineficiências e ainda mais admiti-las para os outros, publicamente
Por que é difícil dar feedback?• Podemos temer a reação dos outros• Por temer que feedback seja mal interpretado
2 - Habilidades Interpessoais
Como superar as dificuldades?
• Estabelecer uma relação de confiança
• Reconhecer que o feedback é um processo de exame conjunto
• Aprender a ouvir feedback sem reações ou conotações emocionais intensas
• Aprender a dar feedback sem reações ou conotações emocionais intensas
2 - Habilidades Interpessoais
Exemplos:
• Mauro você é muito rude e quer ser sempre o centro das atenções.
• Mauro você falou mais do que todos sobre este assunto hoje na reunião. Várias vezes você cortou a palavra dos outros antes de acabarem de falar. Seria importante da próxima vez...
2 - Habilidades Interpessoais
30
3. Habilidades para o trabalho em equipe
3- Habilidades para trabalho em equipe(Monteiro e cols, 2000)
Foi utilizado um questionário (29 participantes) com o objetivo de obter a opinião sobre quais as habilidades importantes para o trabalho em equipe. Com as perguntas:
1) Você costuma realizar trabalho em equipe ou individualmente?
2) Quais as principais características que uma pessoa hábil/capaz deve ter para trabalhar em equipe?
3) Dê um exemplo de uma pessoa que você conhece que produz bem em equipe. Descreva esta pessoa?
Resultados (categorias e subcategorias)
• Preocupação com a equipe: sociabilidade, flexibilidade e ser acessível
• Características de liderança: orientação para liderança, segurança pessoal e
delegação
• Formas de comunicação: ser comunicativo e bem humorado
• Preocupação com a tarefa: dinamismo, responsabilidade, motivação,
competência técnica e planejamento
• Preocupação com o humano: solidariedade, postura ética e empatia
3- Habilidades para trabalho em equipe
33
Preocupação com a equipe:sociabilidade, flexibilidade e ser acessível
• Sociabilidade: ser sociável, extrovertido, ter bom relacionamento interpessoal, motivado p/ trabalho em equipe, cumplicidade; dar-se conta de que os outros existem, disposto a ajudar, unir forças, estimular a participação.
• Flexibilidade : tolerar as diferenças, ser flexível, tentar chegar a um consenso, ter paciência, aceitar contribuição de todas áreas, ter jogo de cintura.
3- Habilidades para trabalho em equipe
34
• Ser acessível: ser humilde, poder pedir ajuda se necessitar, escutar os outros, não se ofender por qualquer colocação de outro, não ser egocêntrico, compartilhar experiências sem se impor.
3- Habilidades para trabalho em equipe
35
Características de liderança:orientação para liderança, segurança pessoal e delegação
Orientação para liderança: saber comandar, observar, ter planejamento, visão,
conhecimento técnico, organizar atividades e tarefas, ter iniciativa para encaminhar
alternativas, buscar crescimento de sua equipe, puxar para si a responsabilidade
quando algo não está andando como deveria, ter habilidade para administrar conflitos,
mostrar aspectos positivos, saber controlar a equipe em momentos mais perturbados,
ter consciência do que grupo quer, atenção no que grupo está desenvolvendo, ter real
dimensão de um problema.
3- Habilidades para trabalho em equipe
36
• Segurança pessoal: ter segurança de si próprio e do que faz, saber o que quer, inspirar confiança à equipe, ser respeitado pelo modo que trabalha, ser firme nas atitudes tomadas, ter domínio no assunto que está transmitindo, ser persuasivo, ter autoconhecimento, coerência, autenticidade, buscar desenvolver-se, não se importar com intrigas do grupo.
• Delegação: delegar tarefas, dividir tarefas, explorar e estimular a criatividade dos colegas, tirar o máximo de um grupo, delegar responsabilidades, deixar os outros fluírem no trabalho, deixar os outros se desenvolverem, acreditar no potencial de cada um, direcionar o grupo.
3- Habilidades para trabalho em equipe
37
Formas de comunicação:ser comunicativo e bem humorado
• Ser comunicativo: expor, aceitar, ouvir e pedir opiniões, discutir sobre o que pensa, brigar por suas ideias, fazer críticas construtivas, saber trocar ideias, conversar com a equipe, falar no momento adequado, ser sincero, saber dar feedback.
• Bem humorado: ter senso de humor, utilizar humor para quebrar momentos de ansiedade, ter alto astral, ser uma pessoa que dá prazer estar com ela, ser uma pessoa fácil de se relacionar.
3- Habilidades para trabalho em equipe
38
Preocupação com a tarefa:dinamismo, responsabilidade, motivação, competência
técnica e planejamento
• Dinamismo: postura dinâmica, iniciativa, criatividade, objetividade, foco no resultado, pessoa determinada nas ações, evitar deter-se em questões não pertinentes ao cumprimento da tarefa, conseguir mobilizar o grupo para produção.
• Responsabilidade: ter responsabilidade, ser pontual, ter assiduidade, respeitar e cumprir o que diz, não sobrecarregar os outros, ter comprometimento e trabalhar, às vezes, individualimente.
3- Habilidades para trabalho em equipe
39
• Motivação: ter motivação, ser participativo, perseverante, dedicado, demonstrar interesse por tudo que faz, gostar do trabalho que realiza, entusiasmar-se com atividades que se compromete.
• Competência técnica: ser competente, profissional, eficiente para executar uma determinada tarefa, estar atualizado, ter conhecimento e experiência no assunto.
• Planejamento: ser organizada, ter planejamento, estabelecer critérios para bom andamento do trabalho, saber os objetivos que deseja alcançar.
3- Habilidades para trabalho em equipe
40
Preocupação com o humano: solidariedade, postura ética e empatia
• Solidariedade: ser solidário, ajudar os outros, ser disponível, partilhar, não ser egoísta, ser atencioso.
• Postura ética: ser ético, ser justo, ter respeito, ser honesto, leal, tratar todos da mesma forma.
• Empatia: ter empatia, ser afetivo, ter postura amiga, ter sensibilidade, ser cortês, ser gentil e ser compreensivo.
3- Habilidades para trabalho em equipe
41
Conclusão• Este estudo não se propôs a esgotar um assunto tão complexo, apenas
destacou algumas habilidades consideradas importantes para indivíduos que participaram da nossa amostra.
• Na revisão bibliográfica muitas destas características citadas são relevantes.
• Podemos supor que as habilidades para o trabalho de equipe podem ser inerentes a cada indivíduo, bem como podem ser aprendidas no processo de interação que acontece durante o seu ciclo de vida.
3- Habilidades para trabalho em equipe
42
4. O Gênero no trabalho
43
Mulheres em cargos de gestãoLeituras de artigos e análises documentais sistemáticas vêm indicando o fato de que quanto mais elevada a hierarquia funcional, maior a desvantagem das mulheres no que diz respeito ao acesso aos quadros funcionais superiores.
Em 2000, dos 42.276 cargos de diretoria existentes no mercado de trabalho brasileiro, pouco mais de 23% eram ocupados por mulheres, sendo que a maioria destes se encontrava em setores predominantemente femininos, como a área da Saúde, da Educação ou a área Social.
Percebemos que a presença feminina em cargos de comando ainda é pequena quando comparada à presença masculina. Contudo, modificações ocorridas no mercado de trabalho parecem indicar uma possível reversão desse quadro.
4 - O Gênero no trabalho
44
Pesquisa: “A situação da mulher no mercado de trabalho brasileiro”
• Em 5 anos a presença feminina em cargos de comando havia evoluído 4,9%.
• Em 1995 as mulheres representavam 8,1% destes cargos, • Em 2000, de cerca das 280 mil pessoas cadastradas em cargos de chefia, as
mulheres já constituíam 13% desse total.
• Neste último ano, inclusive, se considerados somente os cargos executivos, ou seja, se excluídos os cargos de supervisão e gerência, elas representaram 27% do total.
4 - O Gênero no trabalho
45
GRUPO CATHO – Ano 2005
• Mulheres representavam 21,96% dos cargos de comando entre cerca de 400 mil pessoas cadastradas pela empresa para esse nível hierárquico.
• A presença feminina diminuía à medida que os cargos iam se tornando mais importantes.
• Diferença se acentuava quanto maior fosse o tamanho da empresa.
• Dados sugerem que a discriminação sofrida pela mulher na ascensão profissional não somente aumenta nos níveis hierárquicos superiores, como também o porte da empresa.
4 - O Gênero no trabalho
46
Reflexões:
• Concepções como “mulher não sabe chefiar” ou “mulheres ganham menos porque trabalham menos” são compreendidas como resultado de diferença de “natureza” existente entre homens e mulheres, que justificaria desigualdades estabelecidas.
• Essas concepções sobre homens e mulheres nasceram de estereótipos socialmente construídos.
• Esses estereótipos definiram espaços, habilidades e funções para cada um dos sexos, naturalizam características masculinas e femininas, geralmente vistas como opostas e complementares.
4 - O Gênero no trabalho
47
• Homens foram associados características como “força”, “racionalidade”, “objetividade” e “liderança”,
• Mulheres foram vistas, como seres “frágeis”, “sentimentais”, voltados para os outros, “servis” e dedicados às tarefas de “cuidado”
• “Natureza masculina” estaria mais afeita às necessidades públicas, como o trabalho remunerado,
• “Natureza feminina” atenderia as necessidades de atividades da casa e da família e, quando muito, trabalhos remunerados compatíveis com espaços de atuação que exigiriam características supostamente “naturais” das mulheres.
• Esses estereótipos não apenas dificultaram entrada e participação das mulheres no mundo do trabalho, como também estabeleceram limites de sua atuação, como pode ser observado ainda hoje nas barreiras enfrentadas por elas no que diz respeito a funções de chefia.
4 - O Gênero no trabalho
SOCIEDADES OCIDENTAIS MODERNAS
48
A partir de meados de 1990...
• Paradigma organizacional sofreu mudanças e passou a perceber a necessidade de buscar novos parâmetros de comportamento.
• Atributos antes desprezados ganharam relevância, passando-se a valorizar características como: flexibilidade, sensibilidade, uso de intuição, facilidade de trabalhar em equipe e de administrar problemas, tradicionalmente mais associadas ao mundo feminino
4 - O Gênero no trabalho
49
Estilo de liderança feminino
Flexibilidade, sensibilidade, uso de intuição, facilidade de trabalhar em equipe e de administrar problemas.
Essas características hoje são fortemente destacadas e já representam, até mesmo, um estilo de liderança feminino emergente!
• Quais outras vocês destacariam?
4 - O Gênero no trabalho
50
Um depoimento:
“Ter uma gerente que também é uma mulher e que talvez tenha uma
outra visão da questão da relação de trabalho, de respeitar a questão de
que você tem vida pessoal, ter todo um entendimento mais feminino do
que o de um homem, que a relação seja mais preto no branco que, de
repente, não ligue tanto para as suas emoções, acho que também ajudou
muito!”
4 - O Gênero no trabalho
51
Outro depoimento
“Eu acho que as características dos dois, tanto da mulher quanto do
homem, são parecidas.
São pessoas que sejam competentes, que sejam boas, que tragam
resultado para a empresa e tragam uma boa ambiência para a
equipe... Saibam liderar uma equipe, que tanto saibam a parte de
gestão de pessoas quanto gestão de negócios, gestão de processos.
Sejam boas tanto em processo, negócio, quanto em pessoas”.
4 - O Gênero no trabalho
52
Considerações finais
Para além da questão da liderança, outras características também foram
levantadas como necessárias aos postos de comando, tais como ter
competência, saber se impor, estar atento à equipe, ter bom senso,
criatividade, flexibilidade, saber ouvir e lidar com as pessoas, entre outras .
Foi destacada a sensibilidade como uma particularidade positiva da chefia
feminina, portanto, algo que os homens poderiam “aprender”.
4 - O Gênero no trabalho
53
Questões para refletir
1. Quais as diferenças entre grupo e equipe?
2. Como podemos transformar um grupo em equipe?
3. O que é competência interpessoal? Que características ela envolve?
4. Quais são as Habilidades para o Trabalho em Equipe?
5. Quais são as características mais associadas ao perfil “feminino”?
6. Quais são as características mais associadas ao perfil “masculino”?
4 - O Gênero no trabalho
54
Referências utilizadas
• ALMEIDA, Daniela Silva da C. (Re) Pensando as relações de Gênero e Trabalho : Mulheres em cargos de chefia na Petrobras e o Programa Pró-Equidade de Gênero. Dissertação de Mestrado, UFRJ, 2011. http://pos.eicos.psicologia.ufrj.br/pos_eicos/arqanexos/arqteses/danielaalmeida.pdf
• Jornal Carreira & Sucesso, Catho 2005 - 292ª Edição• MARRAS, J. P. A administração de recursos humanos: do operacional ao
estratégico. 3 ed. São Paulo: Futura, 2000.• MONTEIRO, J. K. ; RIBEIRO, Eduardo ; SOUZA, Fernanda Pasquoto de ; SERAFIM,
Suzana . Habilidade para trabalhar em equipe. Aletheia (ULBRA), Canoas, v. 16, n.jul/dez, p. 7-20, 2002.
• MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento interpessoal. Rio de Janeiro: José Olympio, 1995.
• MOSCOVICI, Fela. Equipes dão certo: a multiplicação do talento humano. 5 ed. Rio de Janeiro: José Olympio, 1999.
• ZIMERMAN, Davi; Osório, Luiz Carlos.; Como Trabalhasmos com Grupos, RS, Artes Médicas, 1997.1997
55
AULA 2
• Apresentação• Checagem de expectativas• Atividade
56
5. A Dinâmica do Grupo
57
Dimensões do Grupo Intrapessoal
Interpessoal
Intragrupal
Intergrupal
5 - A Dinâmica do Grupo
58
Kurt Lewin (1890 – 1947) Teoria
de Campo
PsicologiaGestalt
Campo Psicológico
Espaço Vital Valências
3 Etapas Grupais
MatemáticaC = f (P,M)
5 - A Dinâmica do Grupo
59
Kurt Lewin - Biografia
• Nasceu na Prússia (1890)• Doutorado na Universidade de Berlin (1914)• Professor Universidade de Berlin (1926)• Foge do nazismo para EUA – Universidades
de Standford (1933) Cornell (1934) Standford (1939) Harvard (1940)
• Funda o MIT• Morre (1947)
5 - A Dinâmica do Grupo
60
Dinâmica dos Grupos
É o estudo das forças que incidem dentro dos grupos (fontes, natureza, consequências) e que
interferem no comportamento dos membros
5 - A Dinâmica do Grupo
61
Pressupostos Básicos
O importante é a percepção sobre
os fatos. A realidade é relacional.
Comportamento derivado da totalidade de
fatos coexistentes
Fatos coexistentes são dinâmicos e se inter-relacionam temporalmente
(passado, presente e
futuro).
5 - A Dinâmica do Grupo
62
5 - A Dinâmica do Grupo
63
Teoria de Campo
Onde:O comportamento (C) é a função da relação e interação entre a pessoa (P) e o meio ambiente (M) que a rodeia.
C= f (P,M)
5 - A Dinâmica do Grupo
64
Espaço de Vida
• É a percepção que o sujeito faz dos acontecimentos do meio ambiente em que está inserido (história de vida, profissão...) e que repercutem no comportamento.
• Todas as mudanças no meio vão provocar mudanças no sujeito e vice-versa (Dinâmica inter-relacional)
Exemplos: novos processos de trabalho, novos colegas, crise familiar
5 - A Dinâmica do Grupo
65
Valências• Dentro do ambiente psicológico, as pessoas, os
objetos podem adquirir "valências", que determinam um campo de forças psicológicas.
Valências Positivas: prometem satisfazer necessidades, atraem
Valências Negativas: podem prejudicar, repelem
5 - A Dinâmica do Grupo
66
Tensão
• Lewin propôs a existência de um estado de equilíbrio entre o indivíduo e o ambiente. Qualquer perturbação desse equilíbrio (necessidades) provoca uma tensão que, por sua vez, conduz a alguma ação em um esforço de aliviar a tensão e reestabelecer o equilíbrio.
• O campo é uma estrutura de forças que tende ao equilíbrio. Nada é estático.
5 - A Dinâmica do Grupo
67
5 - A Dinâmica do Grupo
68
Performance Temporal
5 - A Dinâmica do Grupo
69
Funcionamento do Grupo
OBJETIVOS
• Há um objetivo comum? Os objetivos individuais e coletivos são compatíveis?
MOTIVAÇÂO
• Qual o nível de envolvimento? Quanto tempo é dedicado?
Principais componentes de análise
5 - A Dinâmica do Grupo
70
Funcionamento do Grupo
COMUNICAÇÃO
•Qual/ais os meios? Há liberdade ou bloqueios? Espontaneidade ou cautela? Distorções? Feedback?
PROCESSO DECISÓRIO
• Como é? Unilateral? Há consenso? Qual é mais característico?
5 - A Dinâmica do Grupo
71
Funcionamento do Grupo
RELACIONAMENTO
• Cooperação? As relações harmoniosas são superficiais? Conflitos e competição clara ou velada? Pode haver desintegração?
LIDERANÇA
• Como e quem? Quais situações? Estilos? Relações lider-liderados? Como se distribui o poder?
5 - A Dinâmica do Grupo
72
Funcionamento do Grupo
Inovação
• Rotina? Como são recebidas novas ideias? Há estímulo e exercícios?
Clima no Grupo e suas normas de funcionamento
5 - A Dinâmica do Grupo
73
Atividade
• Qual a situação atual de funcionamento do seu grupo (funciona como equipe)?
• Como você gostaria que funcionasse?
• Quais as forças restritivas e impulsionadoras que atuam no grupo?
5 - A Dinâmica do Grupo
74
Desenvolvimento Grupal
Fase I – Dependência • Dependência-fuga• Contradependência-luta• Resolução-catarse
Fase II – Interdependência• Encantamento-fuga• Desencantamento-luta• Validação consensual
5 - A Dinâmica do Grupo
75
Desenvolvimento Grupal
• Ser aceito• Seu lugar• Dependência
INCLUSÃO
• Respeito• Limites• Jogo de forças
CONTROLE
• Sentimentos mútuos
• Oscilação
AFEIÇÃO
5 - A Dinâmica do Grupo
76
• Em que fase estão os outros grupos (intergrupal)?
• Em qual fase do desenvolvimento grupal se encontra o seu grupo (intragrupal)?
5 - A Dinâmica do Grupo
77
Coletivo de Trabalho
• Jogo de inter-relações sócio profissionais em que se estabelecem acordos
e normas que possibilitam a realização das tarefas prescritas.
• Divergências inevitáveis – presença da vontade
• Cooperação e espaços de discussão coletivos
Dejours (2004)
5 - A Dinâmica do Grupo
78
6. Papéis no Grupo
79
Papéis• Os papéis são “lugares” ocupados pelos membros do
grupo. • Conjunto de características pessoais e competências
comportamentais praticados inconscientemente em virtude das demandas grupais.
• Transitórios ou fixos denunciam a saúde do funcionamento do grupo.
• Grupos ≠ papéis ≠
6 - Papéis no Grupo
80
InstrutorDemonstrador
Especialista Conselheiro
Observadorconfrontador
PesquisadorIndicador Planejador
Gerente Diagnosticador
Nível de Tarefa (Moscovici, 1997)6 - Papéis no Grupo
81
Dominador Dependente Criador de Obstáculos
Agressivo Vaidoso Reinvindicador
Confessante “Gozador”
Não-Construtivos (Moscovici, 1997)6 - Papéis no Grupo
82
Contribuinte
Comunicador
Colaborador
Desafiador
Parker (1994)6 - Papéis no Grupo
83
Freire (1992)
BODE EXPIATÓRIO Assume as culpas do grupo. Serve de depositório aliviando o grupo do que causa ansiedade, medo...
LÍDER DE RESISTÊNCIA Sabota ideias, discussões, “puxa” para trás, traz à realidade
LÍDER DA MUDANÇA Arrisca-se, enfrenta conflitos, encontra soluções
SILENCIOSO Assume a dificuldade de comunicação dos demais, fazendo com que se sintam obrigados a falar
PORTA-VOZ Expressa as ansiedades do grupo
6 - Papéis no Grupo
84
• No seu grupo, os membros estão desempenhando que papéis?
• Sem nomear, vamos discutir.
6 - Papéis no Grupo
85
7. Liderança e Poder no Grupo
86
Liderança
Conjunto de competências intrapessoais aplicadas nas relações interpessoais e intragrupais = poder implícito no processo de influência social
Fernandez (1013)
7 - Liderança e Poder no Grupo
Na era do conhecimento o chefe não é o que mais sabe, mas aquele que possui as chaves para a sinergia organizacional.
87
Formas de Poder
• Poder Interpessoal - influência sobre outra/s pessoa/s
• Poder Social – capacidade de um grupo influenciar outra/s pessoa/s e/ou grupos/s
7 - Liderança e Poder no Grupo
88
Principais Bases do poder
• Legítimo (autoridade)• De coerção• De recompensa• De Referência (identificação ou carismático)• De conhecimento (de perito)• De informação
Moscovici (1995)
7 - Liderança e Poder no Grupo
89
Diniz & Limongi-França (2005)
• Influências Divergentes: Intimidação; Manipulação; Inferiorização; Pressão; Influências passivas e Punição.
• Influências Convergentes: Influências diretas; Compensação; Reforço e Persuasão.
7 - Liderança e Poder no Grupo
90
Medida da Influência
• amplitude, significância e período. significância
satisfação
• maior é o nível de uma influência quando os efeitos comportamentais gerados são vários, significativos e duradouros.
Diniz & Limongi-França (2005)
7 - Liderança e Poder no Grupo
91
amplitude Diz respeito à quantidade de efeitos comportamentais gerados pela influência.
significância Grau de satisfação ou insatisfação que o efeito comportamental gera no influenciado. O nível de significância de um efeito de influência varia em um contínuum, partindo de efeitos insignificantes e crescendo equitativamente em direção a dois polos opostos
período médio
Duração temporal da manifestação dos efeitos.
Diniz & Limongi-França (2005)
Diniz & Limongi-França (2005)Medida da Influência
7 - Liderança e Poder no Grupo
92
Atividade
• Vídeo
• Nos três tipos de poder da liderança vistos no filme, quais as amplitudes, significâncias e períodos de influência?
7 - Liderança e Poder no Grupo
93
Fernandez (2013)
• Pesquisas recentes apontam para um estilo de liderança mais eficiente quando apoiado na autoridade moral (valores) do que no poder formal
• Sensível ao peso dos sentimentos e que reconheça a dignidade pessoal e profissional
Confiança
• Contexto: mudanças culturais, inteligência organizacional, gerações no trabalho
7 - Liderança e Poder no Grupo
94
Reconhecimento do Trabalho
• É a retribuição simbólica ao engajamento da inteligência e a mobilização para o trabalho esperada por todos os trabalhadores
• Dirigido ao fazer, ao trabalho e não a pessoa do trabalhador
• Vem do superior, dos pares e dos clientes, e sociedade.Dejours (2004)
7 - Liderança e Poder no Grupo
95
Identidade Profissional
• Processo de construção sócio histórico em que os acontecimentos
do dia a dia influenciam no ideal que o sujeito faz de si mesmo.
• Não existe sem o reconhecimento das outras pessoas e dos grupos
em que o sujeito está inserido.
• Igualdades e desigualdades
Laurenti & Barros (2000)
7 - Liderança e Poder no Grupo
96
Atividade
• Trabalhar com os outros
7 - Liderança e Poder no Grupo
97
REFERÊNCIAS
DEJOURS, C. Trabalho, Subjetividade e Ação. Revista Produção, v. 14, n. 3, set./dez. 2004.DINIZ, B. V e LIMONGI-FRANÇA, A. C. Poder e Influência Interpessoal nas Organizações. Revista FACEF PESQUISA - v.8 - n.1 – 2005. FERNANDEZ, J. E. Jefes Líderes, en la Era del Conocimiento. Disponível em http://www.degerencia.com/articulo/jefes_lideres_en_la_era_del_conocimiento acessado em fevereiro de 2013.FREIRE, M. Paixão de Aprender: o que é um grupo? Editora Vozes: Petrópolis, 1992.MOSCOVICI, F. Desenvolvimento Interpessoal: Treinamento em Grupo. Editora José Olympio: RJ, 6º Ed.,1995. PARQUER, G. M. O. O Poder das Equipes. Editora Campus: São Paulo, 1995.
Muito Obrigado!!!
Profa Janine Kieling MonterioDoutora em Psicologia | [email protected]
www.gmap.unisinos.brtwitter.com/gmapunisinos
youtube.com/gmapunisinos facebook.com/gmapunisinos
Acesse:
98
EXTENSÃO
Este relatório é de uso exclusivo do cliente, e foi compilado pelo GMAP|Unisinos. Este relatório foi utilizado como material de apoio a uma apresentação oral e, por conseguinte, não representa registro completo do que foi abordado na referida apresentação.
Apresentação à Equipe de TrabalhoAbril 2014
Programa de Capacitação Gerencial Trensurb