Jak identyfikować potrzeby rozwojowe pracowników?
Michał Raciborski
Wojewódzki Urząd Pracy w Białymstoku
Jak rozumiem rozwój zawodowy
Rozwój zawodowy = szkolenie
Rozwój zawodowy = awans
Rozwój zawodowy = doskonalenie
Rozwój zawodowy = planowanie kariery
Rozwój zawodowy = podnoszenie
kompetencji
KOMPETENCJE
CECHY OSOBOWOŚCI / ZDOLNOŚCI
POSTAWYChcę i jestem gotów
wykorzystać swą wiedzę
UMIEJĘTNOŚCIWiem jak i potrafię to zrobić
WIEDZAWiem co trzeba
zrobić
Narzędzia rozwoju zawodowego
• Kształcenie formalne
• Szkolenie
• E – learning
• Mentoring
• Trening umiejętności
• Coaching
• Development Center
Rozwój zawodowy – po co?Perspektywa pracodawcy
Zmiany w otoczeniu firmy
• Przepisy prawa• Rozwój nauki i
nowoczesnych technologii
• Konkurencja• Dostęp do
wykwalifikowanych pracowników na rynku pracy
Zmiany wewnątrz firmy
• Zmiany kadrowe• Wdrażanie nowych
technologii• Wprowadzanie do
oferty nowych produktów / usług
• Ekspansja• Zmiana kultury
organizacyjnej
Rozwój zawodowy – jaki daje efekt?
Wzrost potencjału kadrowego
Zmniejszenie ryzyka podejmowania
nowych działań
Wzrost motywacji
Wzrost kontroli
Identyfikacja potrzeb rozwojowych
PRACODAWCA
STAN POŻĄDANYSTAN OBECNY
PRACOWNIK
Narzędzia do identyfikacji potrzeb rozwojowych Ankieta
Opis stanowiska pracy
Indywidualne profile kompetencyjne
Rozmowy indywidualne
Testy psychologiczne
Diagnoza kultury organizacji
Audyt personalny
Diagnoza kultury organizacyjnejModel wartości konkurujących – Kwestionariusz OCAI(Cameron K. S., Quinn R. E.)
W czym przejawia się kultura organizacyjna
Wartości
Dominujące style przywództwa
Język i symbole
Metody postępowania i rutynowe
procedury
Definicja sukcesu
Model wartości konkurujących
ELASTYCZNOŚĆ I SWOBODA DZIAŁANIA
vs.
STABILNOŚĆ I KONTROLA
ORIENTACJA NA SPRAWY
WEWNĘTRZNE I INTERGRACJĘ
vs.
ORIENTACJA NA POZYCJĘ W
OTOCZENIU I ZRÓŻNICOWANIE
Model wartości konkurujących
ELASTYCZNOŚĆ I SWOBODA DZIAŁANIA
STABILNOŚĆ I KONTROLA
OR
IEN
TA
CJA
NA
PO
ZYC
JĘ W
O
TO
CZ
EN
IU I
ZR
ÓŻ
NIC
OW
AN
IE
KLAN ADHOKRACJA
RYNEKHIERARCHIA
Kultura hierarchii
• Pracownicy działają według ściśle okreslonych procedur
• Przywództwo oparte jest na organizowaniu i koordynowaniu
• Ważne jest, żeby organizacja była spójna i żeby jej
funkcjonowanie nie zostało zakłócone
• Dążenie do trwałości, przewidywalności i efektywności
• Najważniejsze są przepisy, regulaminy i zasady
• Praca według zasad gwarantuje stabilność zatrudnienia
• Przykłady organizacji hierarchicznych: urzędy, uczelnie
państwowe, międzynarodowe korporacje (McDonald’s, Ford)
Kultura rynku
Zorientowanie na kształtowanie własnej pozycji w otoczeniu
Działa dzięki ekonomicznym mechanizmom rynkowym,
głównie wymianie pieniężnej
Skupia się na transakcjach z innymi jednostkami w celu
uzyskania przewagi nad konkurencją
Kluczowe są wyniki końcowe, pozycja na rynku, realizacja
ambitnych zadań
Kultura nastawiona na klienta
Kultura rynku
• Podstawowe wartości: konkurencyjność i wydajność
• Opiera się na założeniu, że otoczenie jest wrogie a
klienci wybredni
• Zadaniem kierownictwa jest osiąganie wysokich
wyników i generowanie zysku
• Cel: zdobycie i utrzymanie pozycji lidera
• Przykłady firm: Philips, General Electronics, Pronar,
Mlekovita
Kultura klanu• Pracownicy tworzą rodzinę
• Kluczowe są relacje, wspólne cele i wartości
• Podstawową jednostką w firmie jest zespół, który jest
częściowo niezależny oraz ma dużą autonomię w
podejmowaniu decyzji
• Firma odpowiedzialna za pracowników, pracownicy
odpowiedzialni za firmę
• Pracownicy nagradzani za osiągnięcia zespołu
• Zachęca się pracowników do proponowania rozwiązań,
które mają usprawnić pracę
Kultura klanu• Klient jest traktowany jako partner
• Kierownictwo stwarza jak najlepsze warunki do rozwoju
pracowników, przekazuje uprawnienia, zachęca do
postawy zaangażownia i lojalności
• Ograniczenie do minimum szczebli zarządzania
• Przyjazna atmosfera pracy
• Sukces rozpatrywany w kategoriach dobrej atmosfery i
troski o ludzi
• Przykłady firm: agencje interaktywne, fundacje,
stowarzyszenia
Kultura adhokracji
• Sukces zapewniają przede wszystkim innowacje
• Rowijanie nowych produktów i usług
• Główny nacisk kładzie się na przewidywanie przyszłości
• Zespoły robocze powoływane są do wykonania
okreslonego zadania, po czym są rozwiązywane
• Środowisko zewnętrzne jest niepewne, niejednoznaczne i
przeładowane informacjami, dlatego popiera się zdolność
przystosowania się, elastyczność i kreatywność
Kultura adhokracji
• Najważniejsze jest tworzenie nowych produktów i usług oraz
szybkie reagowanie na nowo pojawiające się możliwości
• Popieranie przedsiębiorczości, kreatywności i poszukiwania
nowatorskich rozwiązań
• Przywódca: wizjoner i ryzykant
• Sukces jest utożsamiany z produkowaniem unikatowych i
trudnych do zastąpienia wyrobów i usług
• Przykładowe firmy: Apple, Play, firmy zajmujące się
projektami unijnymi
Źródło: Cameron K. S., Quinn R. E. Kultura organizacyjna – diagnoza i zmiana Kraków 2003 s.65
Interpretacja profilu Identyfikacja stylu dominującego
Różnice między stylami dominującymi
Różnice między stanem obecnym a stanem
pożądanym w obrębie jednego profilu
Stan obecny między poszczególnymi profilami
Stan pożądany między poszczególnymi
profilami
Jakie rozwiązania wpływają na tworzenie kultury hierarchicznej
• Wprowadzenie systemów norm i kontroli procesów (np. ISO)
• Wprowadzenie spójnego systemu informatycznego
koordynującego poszczególne jednostki firmy (np. SAP)
• Formalne opisy stanowisk pracy odnoszące się do
kwalifikacji
• Jasno określone kryteria awansu
Jakie rozwiązania wpływają na tworzenie kultury hierarchicznej
• Wynagrodzenie stałe, którego wysokość uzależniona jest od
stopnia zaszeregowania
• Ocena pracownicza na podstawie częstotliwości
popełnianych błędów
• Szkolenia przystosowujące pracownika do stanowiska pracy
• Rekrutacja na podstawie modelu sita z uwzględnieniem
posiadanych kwalifikacji
Jakie rozwiązania wpływają na tworzenie kultury klanu
• Wysokość wynagrodzenia jest uzależniona od wyniku
całego zespołu
• Indywidualne ścieżki rozwoju zawodwego
• Ukierunkowanie na integrację zespołu (wyjazdy org.
przez firmę, wspólne formy spędzania wolnego czasu)
• Szkolenia umiejętności miękkich
• Treningi interpersonalne, team building oraz inne
formy warszatatowej pracy nad zwiększeniem
spójności i zaufania w zespole
Jakie rozwiązania wpływają na tworzenie kultury klanu
• Ocena 360o
• Zbiorowa odpowiedzialność za wyniki
• Przyjazna atmosfera pracy
• Elastyczny czas pracy
• Stwarzanie pracownikom warunków do samorealizacji
• Dbałość o potrzeby pracowników
• Wpływ pracownika na zasady, reguły w zespole
Jakie rozwiązania wpływają na tworzenie się kultury adhokracji
• Luźna struktura zależności służbowych w zespole
• Duże przyzwolenie na podejmowanie ryzyka
• Autonomiczne stanowiska pracy
• Kompetencyjne opisy stanowisk pracy
• Zadaniowy system pracy
• Team building ukierunkowany poznawczo
Jakie rozwiązania wpływają na tworzenie się kultury adhokracji
• Treningi kreatywności
• Szkolenia z nowoczesnych technologii i innowacyjnych rozwiązań
• Rekrutacja na podstawie kometencji i potencjału – wyszukiwanie
talentów
• Wprowadzenie systemu zarządzania wiedzą w firmie
• Lider sytuacyjny – w zależności od projektu przywództwo obejmuje
osoba, która najbardziej się do tego nadaje
• Projektowy system pracy
Jakie rozwiązania wpływają na tworzenie się kultury rynku
• Ocena na podstawie indywidualnych wyników / osignięć
• Poszukiwanie talentów
• Rekrutacja na podstawie wcześniej osiągniętych sukcesów
• Klimat rywalizacji i agresywne środowisko pracy
• Prestiż organizacji
Jakie rozwiązania wpływają na tworzenie kultury rynku
• Szkolenia: marketing, sprzedaż, obsługa klienta, negocjacje
• W większych firmach duże znaczenie działów: handlowego i
marketingu
• Badanie satysfakcji kilentów, badania rynku
• Wynagrodzenie zależne od osiąganych wyników (niska
podstawa wynagrodzenia i wysokie prowizje)
• Cel rozwoju zawodowego – poszukiwanie najbardziej
efektywnych rozwiązań
Proces doradczy1. Rozmowa doradcza z pracodawcą -
identyfikacja motywacji do rozwoju zawodowego
• Określenie stanu obecnego• Okreslenie stanu pożądanego – ustalenie
kierunku rozwojowego2. Wyznaczenie pracowników, którzy wezmą
udział w procesie3. Wybór narzędzi4. Sporządzenie harmonogramu rozmów / testów5. Ustalenie zasad
Proces doradczy6. Ustalenie jakie informacje i w jakiej formie
będą przekazane pracodawcy jako efekt
procesu
7. Rozmowy z pracownikami
8. Analiza zebranych informacji
9. Przekazanie informacji zwrotnych
10. Rekomendacje dla pracodawcy / pracowników
Jak skorzystać z usługi doradztwa w rozwoju zawodowym?
Formularz zgłoszeniowy:www.up.podlasie.pl => O nas =>Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej => Oferta dla pracodawców
Telefon85 7497243
Usługa jest bezpłatna
AdresWojewódzki Urząd Pracy w BiałymstokuCentrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowejul. Pogodna 2215-354 BiałystokPokój nr 4
Dziękuję za uwagę