INDICADORES DE GESTION HUMANA EN LA EMPRESA .
COMO MEJORARLOS.
Luis Gómez BravoDirector - Holos TQC SAC
PRESENTACION
¿POR QUÉ UN CONSULTOR EN
CALIDAD DE GESTIÓN Y
PLANEAMIENTO ESTRATEGICO AQUÍ. PARA HABLAR DE
INDICADORES DE DHO?
1. TRABAJÉ EN DISEÑO ORGANIZATIVO, DIMENSIONAMIENTO DE GENTE Y LA VALORACIÓN DE CARGOS POR PUNTOS Y FACTORES entre 1974 - 1980
2. ME NUTRÍ DE LA REVOLUCIÓN DE LA CALIDAD TOTAL 70´S / 80´S. INDICADORES Y ANÁLISIS DE SU VARIACIÓN, CAPACIDAD DE PROCESOS Y DE LA GENTE.
3. ME ESPECIALICÉ EN MODELOS MATEMÁTICOS PARA EXPLICAR LA REALIDAD (Investigación de Operaciones entre 1980-82).
4. Desde 1980 me dedico a apoyar organizaciones en CAMBIO INTEGRAL CON MODELOS: 1° las 7´S de Mc Kinsey, 2°: Los 11 puntos de HOLOS y 3° los 7 aspectos del Malcolm Baldrige.
7´s de Mc Kinsey. (Athos y Pascal - 1980)
STRATEGY
STRUCTURE
STAFF
STYLE
SKILL
SYSTEM
SHARED VALUES
(Superordinate Goal)
EL MODELO MALCOLM BALDRIGE
1
LIDERAZGO
6
GESTIÓN DE
PROCESOS
5
DESARROLLO
DEL RRHH Y LA
ORGANIZACIO
N
2
PLANIFICACI
ÓNESTRATÉGI
CA Y DDO
3
FOCO EN EL
MERCADO Y
LOS CLIENTES4
INFORMACIÓ
N E
INDICADORES
7
RESULTADOS
OBTENIDOS
1000 Puntos
ENFOQUE INTEGRADOR
Gerencia
Estratégica
Análisis
Financiero
Desarrollo
Personal y
Organización
Logística y
Gerencia
Proveedores
Manufactura
y
Mantenimiento
Mercadeo
i
CALIDAD
DE
GESTIÓN
ALGUNAS DE LAS EMPRESAS CON LAS QUE HEMOS O ESTAMOS TRABAJANDO CAMBIOS ORGANIZACIONALES
EN VENEZUELA
• Electricidad de Caracas 1987 – 1992.• Siderurgica del Turbio 1988 - 1993• Petroleos de Venezuela 1989 – 1994 / 2000 – 2002.• Petroquímica de Venezuela 1997 – 2001.• Venoco (Química) 1988 – 1994.• Fin de Siglo (Tienda por Dpto.) 1993 – 1997.• DanaVen (Dana corp) 1995 - 1998• WINECA. 2001 – a la fecha• Cervecería Dominicana. 2000 – a la fecha• Cervecería de Nicaragua. 2002 – a la fecha
EN PERÚ
•UCP BACKUS y sus Empresas 1992 – a la fecha.•SIPESA 1998 – a la fecha.•PROFUTURO AFP 2000 – a la fecha.•LA POSITIVA 2002 – a la fecha.•RED DE ENERGÍA DEL PERÚ 2002 – a la fecha.
NO SOMOS ORIGINALES
80% VIENE DE OTROS:
Administración• P. Drucker• R. Ackoff• K. Omahe
CALIDAD• E. Deming• K. Kurosawa• J. Juran• M. Imai
DH y O• Hideo Inohara (80´s)• S Covey (90’s)• J. Collins. (90-00’s)
20%
• Experiencia.
• Sentido común.
• Reflexión.
CONTENIDO
1º INDICADORES DE GDHO.
2º PROBLEMAS / CAUSAS COMUNES DE DEFICIENCIAS
3º PROPUESTA DE SOLUCIONES
EVOLUCIÓN DE LA GDHO
...70´s
...90´s
90´s.......
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
(GASTO)
DESARROLLO DE RRHH
(APROVECHAR RECURSO)
DESARROLLO HUMANO Y ORGANIZACIONAL
(CREAR VALOR)
?
INDICADORES DE RRHH Y SU EVOLUCIÓN
70´S
• Se medía poco.
• Dotación y Ppto
• Rotación.
• Ausentismo.
• Estándares de
productividad
laboral.
80´S
• Horas de capacitación.
• Clima organizacional.
• Nº sugerencias / Trabajador.
• Productividad Total
90´S
• Valor Agregado por TE.
• % Perfil de competencias.
• % Participación total.
2000´S
¿
EVOLUCIÓN DE LA MISION EMPRESARIAL
...70´s
...90´s
90´s......
RENTABILIDAD
(EL ACCIONISTA-DUEÑO)
SATISFACCION DE CLIENTES
(EL RECURSO HUMANO ES CLAVE)
RESPONSABILIDAD SOCIAL
(LA GENTE ES EL FIN)
?
OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL DESARROLLO HUMANO Y ORGANIZACIONAL (GDHO)
OBJETIVOS EMPRESARIALES
• Valor para accionistas.
• Participación y crecimiento.
• Satisfacción clientes.
• Imagen y proyección social de buen ciudadano
• Satisfacción de la gente.
OBJETIVOS DHO
• GENTE COMPETENTE
• GENTE MOTIVADA.
• GENTE CON VALORES
• GENTE PRODUCTIVA.
INSUMOS
• Información.
• Recursos.
• Servicios.
• Mercado
Laboral
GDHO
• Políticas
• Cargos / Perfiles.
• Selección.
• Capacitación.
• Evaluación.
• Comunicación.
• Bienestar.
OBJETIVOS DE LA GDHO
1º GENTE QUE
PUEDA
2º GENTE QUE
SEPA
productiva
GENTE
EFICAZ
EFICIENTE
FELIZ
Y
COMPROMETIDA
4º GENTE QUE
CREA3º GENTE QUE
QUIERA
EN UN INDICADOR SE DEBE ACLARAR
¿QUÉ Y CÓMO SE
MIDE Y CONTRA
QUE SE
COMPARA?
F1:
F2:
F3
F4
FN
CUÁLES FACTORES EXPLICAN
COMPORTAMIENTO. QUÉ HAGO
• PARA COOREGIR
DESVIACIÓNES.
• PARA MEJORAR.
• CÓMO REPORTO.
GENTE COMPETENTE?
GRADO DE COMPETENCIA
VS COMPETENCIA
SERLO
PARECERLO
X
CAPACITACIÓN
MOTIVACIÓN
ALINEAMIENTO
SELECCIÓN
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO (R/P)
X
X
X
Encuestas C-P
(EN EL CONTACTO Y DIA A DIA)
• Preguntar a Clientes
externos e internos.
• No deducir de Perfil
• Vs Competencia.
• Factores / Sub
• Evaluacion de
Desempeño.
CÓMO MEDIR VALORES COMPARTIDOS
GRADO EN QUE LOS
VALORES SE
PRACTICAN
CONOCE
CONDUCTAS COHERENTES
X
X
COMPARTE
V1 %
V2 %
V3 %
V4 %
VN %
GENTE EN GENERAL
LÍDERES
•Preguntar a la
gente.
• No deducir de
indicadores
relacionados
• Pocos y claros.
• Pesos
CÓMO MEDIR MOTIVACIÓN
• Pregunta Directa.
• No deducir de factores.
• Recoger Factores /
Sub.
• Pesos
¿PREGUNTANDO A LA GENTE GRADO DE
MOTIVACIÓN?
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
% PESO
% PESO
% PESO
% PESO
% PESO
FACTORES SUB-FACTORES
EMPRESA
LIDERAZGO
PARES
CONDICIONES Y POLÍTICAS
TRABAJO REALIZADO
5 a 7 max. 20 a 30 max.
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
OBJETIVIDAD VS SUBJETIVIDAD
OBJETIVIDAD
• INDICADORES.
• CUANTITATIVOS.
• RESULTADOS.
• MEDICIÓN EXACTA
ESPEJISMO
CÓMO?
• COMUNICACIÓN.
• CONSISTENCIA.
• REVISIÓN EVALUACIÓN
CONTINUA.
• ESCALAS .
“NO HAY MEJOR
OBJETIVIDAD QUE LA
SUBJETIVIDADCOMPARTIDA”
H.I.
ASPECTOS A CUIDAR
• CONSTANCIA Y CONTINUIDAD
• CONSISTENCIA.
• ESCALAS APROPIADAS, SENCILLAS.
• RECOGER PESO DE ATRIBUTOS Y DE FACTORES.
• HOMOLOGAR (NORMALIZAR) APRECIACIONES.
• CENTRARSE EN LAS BRECHAS : DEBE SER vs ES.
CÓMO MEDIR GENTE PRODUCTIVA
VALOR AGREGADO
Trabajador
Equivalente.
; ; ; =
=
VALOR AGREGADO =
• UTILIDAD + PAGOS Y BENEFICIOS AL PERSONAL.
• INGRESO - PAGO A TERCEROS
VALOR AGREGADO
PAGO A LA GENTETRABAJADOR EQUIVALENTE: Equivalente de
Personas a tiempo completo, con jornadas
normales.
IMPORTANCIA DEL V.A./T.E.
1°.- RESUME EN EL NUMERADOR LAS
COMPETENCIAS Y MOTIVACION
ORGANIZACIONALES PARA CREAR Y ENTREGAR
PRODUCTOS Y SERVICIOS DE VALOR PARA LOS
CLIENTES.
2°.- REFLEJA CUAN EFICIENTES SOMOS
APROVECHANDO SERVICIOS DE TERCEROS.
3°.- NOS INDICA CUAN PRODUCTIVOS SOMOS
SEGÚN LA CANTIDAD DE PERSONAS QUE
GENERAN EL VALOR.
4°.- DE CUANTO DISPONEMOS PARA RETRIBUIR A
LA GENTE.
5° SI LA INVERSION EN M, C, VC, TIENE IMPACTO
VALOR AGREGADO
Trabajador
Equivalente.
; ; ; =
=
VALOR AGREGADO
PAGO A LA GENTE
DE QUE DEPENDE EL V.A/T.E
ESTRATEGIA
STRUCTURE
SYSTEMS
STAFF
STYLE
SKILL
GDH y O
Nivel Gente Estratégica y
Táctica
GDHO
VALOR AGREGADO
Trabajador
Equivalente.
; ; ; =
=
CAUSAS COMUNES DETRÁS DE POTENCIALES EN TODOS
VALORES
COMPETENCIAS
MOTIVACIÓN
V .A.
T.E.
DISEÑO
(Enfoques)
ORGANIZACIÓN PROCEDIMIENTOS
EJECUCIÓN
• Selección.
• Capacitación.
• Evaluación.
• Bienestar
• ROL DE GERENTES
• Area DE RRHH
• P.D.C.A.
ESTADIOS POSIBLES
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
-10
-20
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
ADMIN DE PERSONAL
• NO MOTIVADA.
• COMPETENCIAS BAJO
PROMEDIO.
• ¿VALORES?
• BAJA PRODUCTIVIDAD
GESTIÓN DE RRHH
• MOTIVACIÓN NEUTRA A
BUENA (70 - 80%).
• COMPETENCIAS
PROMEDIO A SUPERIOR.
• VALORES CLAROS.
• BUENA PRODUCTIVIDAD.
DH y O
• FELIZ . MOT MAYOR
(85%)
• TALENTO DEL SECTOR.
• FUERTE CULTURA (VC).
• EFICAZ. PRC´s EN
PRODUCTIVIDAD
70´S 90´S
MAYORIA DE DISEÑOS ACTUALES
EXPECTATIVAS NECESIDADES Y CAPACIDADES DE LA GENTE
POSIBILIDADES DE LA EMPRESA
MAYORIA DE DISEÑOS DE
POLITICAS DE RRHH
DISEÑOS ADECUADOS
EXPECTATIVS NECESIDADES
Y CAPACIDADES DE LA GENTE
POSIBILIDADES DE LA EMPRESA
DISEÑOS DE POLITICAS DE
RRHH CON NUEVOS
ENFOQUES
SUPUESTOS SOBRE LA GENTE
1º LA GENTE NORMAL PUEDE HACER LA MAYORIA DE LAS
ACTIVIDADES OPERATIVAS DE LA EMPRESA Y DE LAS TACTICAS
2º LA GENTE TIENE EXPECTATIVAS Y NECESIDADES
CAMBIANTES CON LA EDAD Y EL NIVEL SOCIOCULTURAL
3º LA GENTE ESPERA QUE LE DEN LO QUE LE OFRECEN.
TAMBIEN ENTENDERA PORQUE NO PUEDEN OFRECERLE.
4º LA GENTE NORMAL NO SERA EXCELENTE POR QUE
RECONOZCAN A ESTOS. Y los excelentes lo son por condición no por un incentivo
5º LA GENTE NORMAL SE IDENTIFICA CON LOS VALORES
POSITIVOS Y BUENOS ACTOS Y ESPERA ESTO DE LOS LIDERES
6º LA GENTE NO ES DELIBERADAMENTE INEFICIENTE, LLEGA
MOTIVADA A LA EMPRESA, ESPERARA QUE USTED CAMBIE LO QUE ESTA MAL SI LE PREGUNTAN SOBRE QUÉ
ANDA MAL.
SUPUESTOS SOBRE LA EMPRESA
1º TENDRA UNA ESTRUCTURA DONDE UNOS POCOS DIRIJAN A
OTROS MUCHOS . MAS MIENTRAS MAS PLANA SEA.
2º EL CRECIMENTO NO SIEMPRE SERA TAN SOSTENIDO COMO
LA MADURACION Y CRECIMENTO DE LAS NECESIDADES DE LA GENTE
3º LA TECNOLOGIA SEGUIRA PERMITIENDO SUSTITUIR GENTE
EN NIVEL OPERATIVO INCLUSO SIMPLIFICAR EL TRABAJO TACTICO.
4º LA GRAN MAYORÍA DE LAS ACTIVIDADES EN UNA EMPRESA
SERÁN OPERATIVAS Y DE FACIL APRENDIZAJE. LA MINORÍA REQUERIRÁ DE EXPERTOS
5º EL NEGOCIO TIENE CICLOS ESTACIONALES ANUALES,
MENSUALES, SEMANALES QUE REQUIEREN DIFERENTE CANTIDAD DE TRABAJO.
APORTES DE FILOSOFÍA DE CALIDAD
2º LA CALIDAD SE DISEÑA Y DEPENDE DE LOS ENFOQUES QUE ADOPTEMOS EN ESTA ETAPA EL PROCESO. LA CALIDAD SE PREVIENE.
3º EL CONTROL NO MEJORA. PERMITE VERIFICAR LO QUE PLANIFICAMOS O DISEÑAMOS. SI DESEA DISMINUIR LA VARIACION DEBE ACTUAR SOBRE EL DISEÑO (ENFOQUES)
4º PROVEEDORES PARTE DEL SISTEMA / CALIDAD EN LA FUENTE. ES LA MEJOR MANERA DE INNOVAR A MAS BAJO COSTO.
5º LA CALIDAD TIENE MULTIPLES FACTORES POR ELLO SE REQUIERE UN ENFOQUE SISTEMICO / LA CALIDAD EN LOS PROCESOS.
1º VARIACIÓN LO ÚNICO NORMAL. EL PROMEDIO ES UN ARTIFICIO.
r u r
VALORES
COMPETENCIAS
MOTIVACIÓN
SUPUESTOS Y FACTORES.
V .A.
T.E.
DISEÑO
(Enfoques)
PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS
EJECUCIÓN
• Selección.
• Capacitación.
• Evaluación.
• Bienestar
• Área.
• Rol de Gte. RRHH
• PDCA.
ALGUNOS DESENFOQUES, ALGUNOS VASOS MEDIO LLENOS.
1º CARGOS EN BASE A PUESTOS CLARAMENTE DEFINIDOS. Cuando la gente puede hacer mucho más y espera mucho más.
2º PLANES DE CARRERA. ¿ PARA TODOS?. Cuando la empresa no puede crecer a ese ritmo. Cualquier oferta en este sentido será incumplida.
3º REMUNERACION EN BASE A MERCADO Y PUNTOS Y FACTORES. Cuando las necesidades de la gente crecen naturalmente.
4º SELECCIÓN EN BASE A COMPETENCIAS ESPECIFICAS. Cuando lo clave es potencial de aprender y valores compartidos.
5º EVALUACION ANUAL DESEMPEÑO (BUENOS Y MALOS) Y COMO BASE PARA AUMENTOS. Todos deben lograr lo esperado y quieren ganar más.
6º RECONOCIMIENTO DE LOS EXCELENTES PARA ESTIMULAR A LA GENTE (AL PROMEDIO). Cuando aquellos son así por naturaleza.
7º PARTICIPACION Y PROGRAMAS DE SUGERENCIA. SOLO SI SE ENFOCAN A RESULTADOS. Cuando lo importante es la participación.
CONTENIDO
1º INDICADORES DE GDHO.
2º PROBLEMAS / CAUSAS COMUNES DE DEFICIENCIAS
3º PROPUESTA DE SOLUCIONES
TERCERA PARTE: CÓMO MEJORAR / SOLUCIONES
1º EMPRESAS EXCELENTES CON GENTE NORMAL. (M Imai)
2º 1ro LA GENTE CORRECTA (QUIÉN) LUEGO EL QUE ( LA FUNCIÓN) (J Collins)
3º RECONOCER AL EXCELENTE NO HACE AL NORMAL MEJOR. (E Deming)
4º HACER QUE LA GENTE VALGA MÁS PARA QUE GANE MÁS. (H.Inohara)
5º ESPECIALISTAS EN LA ORGANIZACIÓN VS OFICIO. (W Ouchi)
6º NATURALEZA HUMANA / NATURALEZA EMPRESA / CAPACIDAD DE SELECCIÓN. (R. Ackoff)
7º LA GENTE DEBE PODER COMPRAR LOS P/S DE LA EMPRESA. (K.K)
CALIDAD DESDE DISEÑO: CARGOS Y SISTEMA DE TRABAJO
1º CARGOS DIFERENTES A PUESTOS.
2º PERFILES SEGÚN NIVELES DE COMPLEJIDAD.
3º ROTACIÓN PLANIFICADA COMO REGULADOR
4º JORNADAS FLEXIBLES.
5º TRAMO DE CONTROL NO CONSTANTE
CALIDAD EN LA FUENTE: DESDE LA SELECCIÓN
1º PROMOCIÓN INTERNA / RECLUTAR PARA LA EMPRESA.
2º DESARROLLO DE PROVEEDORES.
3º ES CLAVE EL POTENCIAL Y LOS VALORES.
4º GDHO 1era Y ÚLTIMA PALABRA.
CALIDAD EN EL PROCESO: EVALUACIÓN PARA MEJORAR
1º NO A GAUSS
2º NO A LA ZAFRA ANUAL.
3º EVALUACIÓN POR COMPROMISOS EN P/CP.
4° EVALUACIÓN 360° Y PARA APRENDER Y MEJORAR.
CALIDAD EN PROCESO: CAPACITACIÓN PARA MAYOR VALOR
1º BALANCEADA
2º HACIENDO Y PARA EL CAMBIO ORGANIZACIONAL.
3º INTERNA Y EN EL SITIO DE TRABAJO.
RETRIBUCIÓN Y RECONOCIMIENTO
1º HACER QUE LA GENTE VALGA MÁS PARA PAGAR MÁS.
2º COMPARTIR BENEFICIOS.
3º RELACIONAR CON RESULTADOS / VARIABLE.
4º RECONOCIMIENTO HOY / PROMOCIÓN FUTURA
CALIDAD EN EL PROCESO: PARTICIPACIÓN Y COMUNICACIÓN ACTIVA Y FORMAL
COMITÉS ESTRUCTURADOS
EQUIPOS DE PROYECTOS FORMALES
PROMOCIÓN DE SUGERENCIAS
PDCA A LA PARTICIPACIÓN Y COMUNICACIÓN
UNA CULTURA CENTRADA EN VALORES Y PRINCIPIOS
1º DEFINIR POCOS / ACLARAR.
2º DIFUSION A TRAVES DE ACTOS, CONSISTENCIA, PREMIO / CASTIGO.
3º ALINEAR POLÍTICAS Y PROCESOS.
4º PDCA / CICLO DE MEJORAMIENTO..
GESTIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
1º PREGUNTAR LO CLAVE Y ESENCIAL
2º ESCALAS RIGUROSAS.
3º COMPROMETER A GERENTES.
4º ELABORAR PLANES GENERALES Y ESPECÍFICOS
RESUMEN
CLIENTES PARTICIPACIN MERCADO
CRECIMIENTOUTILIDAD
VALOR
GENTE
PRODUCTIVA
GENTE CON VALORES
GENTE COMPETENTE
GENTE MOTIVADA
*******ALINEACION DE VALORES
********CLIMA ORGANIZACIONAL
*******PARTICIPACION Y COMUNICACION
******RETRIBUCIÓN
*******CAPACITACIÓN
********EVALUACIÓN
*********SELECCIÓN
*********CARGOS Y SISTEMA DE TRABAJO
Politicas y procesos
4 OBJETIVOS E INDICADORES CLAVE.
VALORES
COMPETENCIAS
MOTIVACIÓN
V .A.
T.E.
• Área.
• Rol de Gte. RRHH
• PDCA.
ORGANIZACIÓN PROCEDIMIENTO
(O y M)
EJECUCIÓN
• Selección.
• Capacitación.
• Evaluación.
• Bienestar
DISEÑO
RESUMEN
VALOR
CLIENTES/ACCIONISTAS/COMUNIDAD/GENTE
EVALUACION
DESARROLLO
SELECCIÓNRETRIBUCIN
CARGOS
S U P U E S T O S Y E N F O Q U E S
GENTE/EMPRESAS/CALIDAD