JURNAL
IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI TEHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Staf)
Sekretariat DPRD Kabupaten Klaten)
Disusun oleh:
DONY KHAMDAN ASYROFI
D0211035
PROGRAM STUDI ILMU KOMUNIKASI
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2017
IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI TEHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Staf) Sekretariat DPRD Kabupaten Klaten)
Dony Khamdan Asyrofi
Sutopo JK
Program Studi Ilmu Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial dan PolitikUniversitas Sebelas Maret Surakarta
Abstract
Communication climate of an organizaton is an important aspect for an organization order to run properly. The writer tries to find out the influence of communcation climate of an organizaton to the employees (staff)’ performance of Klaten Regency DPRD Secretary. To find out the influence between the two variables above, the writer uses explanatory research and quantitative data analysis. Besides the two variables above, the writer also adds level of education as a control variable. The population used in this study are all active employees (staff) of Klaten Regency of DPRD Secretary. Sampling technique used here is disproportionate stratified random sampling method by considering that the population are stratified but their distribution are less proportional, and it produce 32 samples. The data collection technique used in this study is distributing questionaires. Some data obtained in this study is constructed in ordinal scale, then it is analyzed by using Kendall rank correlation method. The correlation result between communication climate of an organization with the employees’ performance shows a correlation of 0.54. It shows a positive and significant relation between communication climate of an organization variable and the employee’s perfomance of 4.5>1.96. Whereas the correlation result between level of education and the employees’ performance shows a correlation of 0.03. It shows a positive and unsignificant relation between level of education variable and the employees’ performance of 0.25<1.96.
Keywords: Communiation Climate of An Organization, Employees’ Performance, Level of Education
2
Pendahuluan
Dalam suatu organisasi atau perusahaan, iklim komunikasi merupakan suatu
hal yang sangat penting guna membangun suatu organisasi yang terus berkembang
dan efisien. Guna membangun iklim komunikasi yang baik tersebut diperlukan suatu
pemahaman yang baik pula pada masing-masing anggota, baik itu pada anggota
bawah, maupun atasan.
Iklim komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat
dalam organisasi untuk menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi
tersebut mempercayai mereka dan memberi mereka kebebasan dalam mengambil
resiko; mendorong mereka dan memberikan mereka tanggung jawab dalam
mengerjakan tugas-tugas mereka; menyediakan informasi yang terbuka dan cukup
tentang organisasi; mendengarkan dengan penuh perhatian serta memperoleh
informasi yang dapat dipercayai dan terus terang dari anggota organisasi; secara aktif
member penyuluhan kepada para anggota organisasi sehingga mereka dapat melihat
bahwa keterlibatan mereka penting bagi keputusan-keputusan dalam organisasi; dan
menaruh perhatian pada pekerjaan yang bermutu tinggi dan memberi tantangan.
(Pace dan Faules, 2001: 148)
Redding (1972) dalam Pace dan Faules megatakan bahwasanya “iklim
(komunikasi) organisasi jauh lebih penting daripada ketrampilan atau teknik-teknik
komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif” (Pace &
dan Faules, 2001: 148).
Atas pernyataan Redding tersebut, iklim komunikasi organisasi memang
menjadi hal yang sangat penting mengingat sebuah organisasi dijalankan atas asas
kebersamaan, sehinga penciptaan iklim komunikasi yang ideal merupakan hal yang
sangat penting.
Kinerja karyawan merupakan sebuah kunci utama dalam menghadapi era
dimana kompetisi menjadi parameter utama dalam mencapai keberhasilan dalam
sebuah organisasi. Dan didalam suatu organisasi, kinerja merupakan hal yang paling
umum dalam menilai seorang karyawan (staf) dalam melaksanakan perannya di
3
sebuah organisasi. Hal tersebut senada dengan apa yang disampaikan oleh Pace dan
Faules yang berpendapat bahwasanya kinerja merupakan kegiatan yang paling lazim
dinilai dalam suatu organisasi, yakni bagaimana seorang karyawan melakukan segala
sesuatu yang berhubungan dengan suatu pekerjaan , jabatan, atau peranan dalam
organisasi (Pace dan Faules, 2001: 134).
Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Kabupaten Klaten
merupakan suatu organisasi yang bergerak dibidang kemerintahan tingkat kabupaten
yang mempunyai tugas untuk menyediakan sarana, anggaran, dan tenaga ahli guna
kelancaran pelaksanaan tugas fraksi sesuai dengan kebutuhan dan dengan
memperhatikan kemampuan APBD (UU Nomor 27 Tahun 2009).
Rumusan Masalah
Berdasarkan observasi peneliti yang dituangkan dalam penjelasan diatas,
maka penulis merumuskan beberapa masalah yang didapati:
1. Sejauh mana hubungan antara iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja
karyawan (staf) di sekretariat DPRD kabupaten Klaten?
2. Sejauh mana hubungan antara tingkat pensdidikan terhadap kinerja karyawan
(staf) di sekretariat DPRD kabupaten Klaten?
3. Faktor-faktor apakah yang menjadi pendorong dan penghambat dari kinerja
karyawan (staf) di sekretariat DPRD kabupaten Klaten?
4. Kebijakan apa yang dapat diusulkan guna meningkatkan kinerja karyawan
(staf) di sekretariat DPRD kabupaten Klaten?
Kajian Teori
a. Iklim Komunikasi Organisasi
Iklim komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat
dalam organisasi untuk menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi
tersebut mempercayai mereka dan memberi mereka kebebasan dalam mengambil
resiko; mendorong mereka dan memberikan mereka tanggung jawab dalam
mengerjakan tugas-tugas mereka; menyediakan informasi yang terbuka dan cukup
4
tentang organisasi; mendengarkan dengan penuh perhatian serta memperoleh
informasi yang dapat dipercayai dan terus terang dari anggota organisasi; secara aktif
member penyuluhan kepada para anggota organisasi sehingga mereka dapat melihat
bahwa keterlibatan mereka penting bagi keputusan-keputusan dalam organisasi; dan
menaruh perhatian pada pekerjaan yang bermutu tinggi dan memberi tantangan.
(Pace dan Faules, 2001: 148)
Dennis mendefinisikan iklim komunikasi organisasi sebagai kualitas
pengalaman yang bersifat objektif mengenai lingkungan internal organisasi, yang
mencakup persepsi anggota organisasi terhadap pesan dan hubungan pesan dengan
kejadian yang terjadi di dalam organisasi. (Soemirat dan Ardianto dan Suminar,
1999: 69).
Pace dan Faules menyatakan bahwa motivasi kerja timbul dari proses
komunikasi organisasi yang sedang dan telah terjadi, dimana karyawan ada
didalamnya. Karyawan terlibat proses komunikasi dengan atasan maupun sesama
dalam keterkaitannya dengan harapan, pemenuhan, peluang dan kinerja mereka.
(Pace dan Faules, 2001: 155)
Redding (1972) dalam Pace dan Faules megatakan bahwasanya “iklim
(komunikasi) organisasi jauh lebih penting daripada ketrampilan atau teknik-teknik
komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif” (Pace &
dan Faules, 2001: 148).
Atas pernyataan Redding tersebut, iklim komunikasi organisasi memang
menjadi hal yang sangat penting mengingat sebuah organisasi dijalankan atas asas
kebersamaan, sehinga penciptaan iklim komunikasi yang ideal merupakan hal yang
sangat penting.
Iklim komunikasi organisasi terdiri dari persepsi-persepsi atas unsur-unsur
organisasi dan pengaruh unsur-unsur tersebut terhadap komunikasi. Pengaruh ini
didefinisikan, disepakati, dikembangkan, dan dikokohkan secara berkesinambungan
melalui interaksi dengan anggota organisasi lainnya. Pengaruh ini menghasilkan
5
pedoman bagi keputusan-keputusan dan tindakan-tindakan individu, dan
mempengaruhi pesan-pesan mengenai organisasi (Pace dan Faules, 2001: 148).
Berdasarkan pendapat Redding dalam Goldhaber, terdapat lima dimensi
dari iklim komunikasi organisasi. Kelima dimensi tersebut antara lain:
1. Supportiveness, atau bawahan mengamati
Bahwa hubungan komunikasi mereka dengan atasan membantu mereka
membangun dan menjaga perasaan diri berharga dan penting
2. Partisipasi dalam pembuatan keputusan
Kesadaran diri karyawan bahwa komunikasinya dengan atasan memiliki
manfaat dan pengaruh untuk didengarkan dan diperhitungkan.
3. Kepercayaan
Karyawan sebagai sumber pesan atau peristiwa komunikasi yang terjadi
dapat dipercaya dan dapat menyimpan rahasia.
4. Keterbukaan dan keterusterangan
Di dalam penyampaian informasi atau pesan mengandung sifat keterbukaan
dan keterusterangan baik secara formal maupun informal dalam organisasi.
5. Tujuan kinerja yang tinggi
Pada tingkat mana tujuan kinerja dikomunikasikan dengan jelas kepada
anggota organisasi (Goldhaber, 1990: 65-67)
b. Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan sebuah kunci utama dalam menghadapi era
dimana kompetisi menjadi parameter utama dalam mencapai keberhasilan dalam
sebuah organisasi. Dan didalam suatu organisasi, kinerja merupakan hal yang paling
umum dalam menilai seorang karyawan (staf) dalam melaksanakan perannya di
sebuah organisasi. Hal tersebut senada dengan apa yang disampaikan oleh Pace dan
Faules yang berpendapat bahwasanya kinerja merupakan kegiatan yang paling lazim
dinilai dalam suatu organisasi, yakni bagaimana seorang karyawan melakukan segala
sesuatu yang berhubungan dengan suatu pekerjaan , jabatan, atau peranan dalam
organisasi (Pace dan Faules, 2001: 134).
6
Terdapat dua jenis perilaku atau tugas pekerjaan mencakup unsur-unsur
penting kinerja pekerjaan, yaitu tugas fungsional dan tugas perilaku. Tugas
fungsional berkaitan dengan seberapa baik seorang pegawai menyelesaikan seluk
beluk pekerjaan, termasuk terutama penyelesaian aspek-aspek teknis pekerjaan
tersebut. Tugas perilaku berkaitan dengan seberapa baik pegawai menangani
kegiatan antarpersona dengan anggota lain organisasi, termasuk mengatasi konflik,
mengelola waktu, memberdayakan orang lain, bekerja dalam sebuah kelompok, dan
bekerja secara mandiri (Pace dan Faules, 2001: 134).
Dari pernyataan Pace dan Faules diatas, dapat disimpulkan bahwasanya
kinerja karyawan dinilai dari bagaimana karyawan melakukan segala sesuatu yang
berkaitan dengan pekerjaan, jabatan, peranan, serta kelancaran berkomunikasi dalam
organisasi. Dari pernyataan Pace dan Faules, dapat diperoleh beberapa indikator dari
kinerja karyawan:
1. Kinerja dalam menyelesaikan pekerjaan
2. Kelancaran komunikasi dalam kinerja organisasi organisasi (Pace dan
Faules, 2001:134)
c. Tingkat Pendidikan
Pendidikan merupakan suatu hal penting dari setiap gerak-gerik kehidupan
manusia. Dengan adanya pendidikan, manusia dapat mengembangkan potensi
dirinya untuk menjadi manusia yang lebih baik dan dapat bertahan di kehidupan
sosial. Hal tersebut senada dengan pendapat Kurniawan yang mengatakan
bahwasanya pendidikan merupakan aspek penting dan merupakan ujung tombak
dalam rangka meningkatkan kualitas sumberdaya manusia agar mampu bersaing
ditengah kompetisi kehidupan berbangsa dan bernegara. (Kurniawan, 2011: 260)
Menurut Horn dalam Wahyuni, pendidikan adalah proses abadi dari
penyesuaian lebih tinggi dari makhluk yang telah berkembang secara fisik dan
mental yang bebas dan sadar kepada Tuhan seperti termanifestasikan dalam alam
sekitar, intelektual, emosional dan kemauan dari manusia. (Wahyuni, 2013: 14)
7
Sedangkan menurut Sorjono Soekanto (2001), pendidikan merupakan suatu
alat yang membina dan mendorong seseorang untuk berfikir rasional maupun logis,
dapat meningkatkan kesadaran untuk menggunakan waktu sebaik-baiknya (seefektif
dan seefisien mungkin) dengan menyerap banyak pengalaman mengenai keahlian
dan keterampilan sehingga menjadi cepat tanggap terhadap gejala-gejala sosial yang
terjadi.
Sedangkan pandangan tingkat pendidikan dalam keorganisasian disampaikan
oleh Hariandja (2002: 169) yang menyatakan bahwasanya tingkat pendidikan
seorang karyawan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki
kinerja perusahaan. Hal tersebut senada dengan pernyataan Merizal (2008) dalam
Husnul, bahwasanya semakin tinggi pendidikan yang ditamatkan maka akan
semakin tinggi pula kemampuan kerja atau produktivitas seseorang dalam bekerja.
Dari beberapa penjelasan dan pengertian tentang pendidikan diatas, dapat
dimengerti bahwasanya pendidikan merupakan suatu kebutuhan penting bagi umat
manusia dalam berkehidupan sosial. Dari hal tersebut dapat kita dapat melihat
bahwasanya tingkat pendidikan yang seseorang raih akan besar kemungkinan
menentukan nilai hidup dan potensi dari seorang manusia.
Secara umum, karyawan (staf) sekretariat DPRD Kabupaten Klaten terdiri
dari beberapa golongan tingkat pendidikan, diantaranya adalah: Sekolah Menengah
Pertama (SMP), Sekolah Menengah Atas (SMA), dan Perguruan Tinggi (Diploma
dan Sarjana).
Atas berbagai pengertian dan penjelasan diatas, peneliti menyimpulkan
indikator dari tingkat pensisikan adalah sebagai berikut:
1. Pendidikan
Asumsi Dasar
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan beberapa asumsi dasar sebagai berikut:
1. Iklim komunikasi organisasi merupakan salah satu hal yang memegang
peranan penting dalam pencapaian kehidupan organisasi yang baik. Hal
8
tersebut dikarenakan iklim komunikasi organisasi yang tercipta akan
berpengaruh terhadap kinerja anggota organisasi.
2. Iklim komunikasi organisasi merupakan hasil dari proses komunikasi
yang terjadi antar anggota organisasi.
3. Iklim komunikasi organisasi yang terdapat pada sekretariat DPRD
kabupaten Klaten akan mempengaruhi karyawan (staf) dalam kinerjanya
menjalankan tugas.
Kerangka Berfikir
Guna mengarahkan penelitian dan memperjelas alur penelitian yang
dilaksanakan, maka secara singkat peneliti menyimpulkan kerangka berpikir yang
digambarkan dalam skema sebagai berikut:
Kerangka Berfikir
9
Variabel Dependen (Y)
Kinerja Karyawan
Indikator dari Kinerja Karyawan adalah:
1. Kinerja dalam menyelesaikan pekerjaan
2. Kelancaran komunikasi dalam kinerja organisasi (Pace dan Faules, 2001:134)
Variabel Independen (X)
Iklim Komunikasi Organisasi
Indikator dari Iklim Komunikasi Organisasi adalah:
1. Supportiveness2. Partisipasi membuat
keputusan3. Kepercayaan4. Keterbukaan dan
Keterusterangan5. Tujuan kinerja yang
tinggi (Redding dalam Goldhaber, 1990: 65-67).
Variabel Kontrol (Z)
Tingkat Pendidikan
Metodologi Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian penjelasan (explanatory research)
dengan metode survei dan analisis data secara kuantitatif. Data primer yang
diperoleh dari kuisoner yang telah diberikan kepada responden akan diolah guna
menguji kebenaran dari hipotesis yang telah diajukan sebelumnya. Lokasi penelitian
dilaksanakan di kantor sekretariat DPRD kabupaten Klaten. Organisasi
kepemerintahan ini terletak di Jalan Pemuda No. 294 Klaten, lebih tepatnya di di
sebelah selatan dari kantor bupati kabupaten Klaten.
Untuk menentukan ukuran sampel, peneliti mengacu pada pendapat
Zuldafrial (2012: 80), bahwasanya bila populasi mempunyai anggota yang tidak
homogen dan berstrata serta diasumsikan berdistribusi normal, maka cara
menentukan besarnya ukuran sampel dengan rumus sebagai berikut:
n= N1+N . e2
Keterangan:
n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi
e = Presisi yang digunakan
Populasi dari sekretariat DPRD kabupaten Klaten berjumlah 45 orang dan
tingkat presisi yang digunakan peneliti 10%, maka dengan menerapkan rumus diatas,
perhitungannya adalah sebagai berikut:
n= N1+N . e2
n= 451+(45 .0 . 102)
n= 451+0,45
10
n= 451,45
n=31,03 dibulatkan 32 (untuk mengejar tingkat presisi 10%)
Dikarenakan peneliti menggunakan teknik disproportionate stratified
random sampling, maka sampel yang diambil tidaklah proporsional, dan peneliti
mengambil keseluruhan dari populasi yang menjabati sebagai sekretaris DPRD,
kepala bagian, dan kepala sub bagian karena jumlahnya yang sangat sedikit
dibanding staf. Dari pertimbangan tersebut, maka peneliti mengambil sampel dengan
rincian sebagai berikut:
Perincian Sampel dari Sekretariat DPRD Kabupaten Klaten
No. Jabatan Jumlah
1.
2.
3.
4.
Sekretaris Dewan
Kepala Bagian
Kepala Sub Bagian
Staf
1
3
7
21
Jumlah 32
Koefisien Korelasi Rank Kendall (τ)
Guna menguji hipotesis yang telah diajukan, maka perlu analisa data untuk
mengetahui adanya pengaruh signifikan dari iklim komunikasi organisasi (X) dan
kinerja karyawan (Y). Koefisien Kolerasi Rank Kendall adalah teknik analisis yang
digunakan oleh peneliti guna menguji kolerasi antara kedua variabel tersebut.
Koefisien Korelasi Rank Kendall dirumuskan sebagai berikut:
τ= C−D12
N (N−1)= S
12
N (N−1)
(Siegel, 1986: 267)
11
Keterangan:
τ = Koefisien Korelasi Rank Kendall
C = Jumlah Angka Pasangan Concordant
D = Jumlah Angka Pasangan Discordant
N = Ukuran Sampel
Apabila dua observasi atau lebih pada variabel X maupun variabel Y
mempunyai hasil nilai yang sama, maka pembagi pada rumus τ harus diubah.
Sehingga rumus τ yang digunakan adalah:
τ= S
√ 12
N ( N−1 )−T x√ 12
N ( N−1 )−T y
(Siegel, 1986: 269)
Keterangan:
τ = Koefisien Korelasi Rank Kendall
S = Jumlah Nilai Nyata (C – D)
N = Ukuran Sampel
Nilai Tx dan Ty dapat ditentukan dengan rumus:
T x=12∑ t (t−1)
t = Banyak observasi berangka sama dalam tiap kelompok angka sama
pada variabel X.
T y=12∑ t (t−1)
12
t = Banyak observasi berangka sama dalam tiap kelompok angka sama
pada variabel Y.
Untuk mengetahui tingkat keeratan hubungan antara dua variabel yang
diteliti, hasil perhitungan nilai Koefisien Kolerasi Rank Kendall dikonsultasikan
dengan tabel interpretasi sebagai berikut:
Tabel Interprestasi Koefisien Kolerasi
No Koefisien Tingkat Hubungan
1 0,00 – 0,199 Sangat Rendah
2 0,20 – 0,399 Rendah
3 0,40 – 0,599 Sedang
4 0,60 – 0,799 Kuat
5 0,80 – 1,000 Sangat Kuat
(Lijan Poltak Sinambela, 2014: 208)
Uji Signifikansi
Uji signifikansi digunakan untuk menguji tingkat signifikansi antar
variabel yang telah diolah. Untuk mengujinya, maka diperlukan pembentukan
hipotesis sebagai berikut:
Ha1 : Terdapat hubungan yang signifikan antara variabel X dan Y
Ho1 : Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara variabel X dan Y
Ha2 : Terdapat hubungan yang signifikan antara variabel Z dan Y
Ho2 : Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara variabel Z dan Y
Untuk menguji signifikansi dari hubungan antar variabel, peneliti
menggunakan uji z untuk N > 10 dengan rumus sebagai berikut:
13
z= τ
√ 2(2 N+5)9 N (N−1)
(Siegel, 1986: 273)
Dimana:
τ = Koefisien Kolerasi Rank Kendall
N = Jumlah Pengamatan
Taraf kepercayaan dalam penelitian ini sebesar 95%, atau α=0,05. Dan
bila (z) hitung lebih besar atau sama dengan (z) maka Ha diterima.
Hasil dan Pembahasan
Berdasarkan data yang diperoleh dari responden dapat diketahui adanya
hubungan antara variabel iklim komunikasi organisasi (X) dan kinerja karyawan (Y)
pada sekretariat DPRD kabupaten Klaten. Untuk mengetahuinya, maka digunakan
Koefisien Kolerasi Rank Kendall untuk melihat ada tidaknya korelasi dan
signifikansinya.
Dari hasil perhitungan dengan rumus koefisien kolerasi rank Kendall
diketahui terdapat hubungan antara variabel iklim komunikasi organisasi (X) dan
variabel kinerja karyawan (Y) di sekretariat DPRD kabupaten Klaten sebesar 0,54.
Setelah mengetahui Koefisien Kolerasi Rank Kendall peneliti
mengkonsultasikan hasil tersebut dengan tabel interprestasi. Nilai 0,54 terdapat
diantara nilai 0,40 – 0,599 pada tabel, maka tingkat keeratan hubungan antara
variabel X dan Y dikatagorikan sedang.
Dari perhitungan, diperoleh nilai z hitung adalah 4,5. Untuk mengetahui
ada tidaknya hubungan yang signifikan antara variabel X dan Y, maka z hitung
dibandingkan dengan harga z tabel. Diketahui bahwasanya tingkat kepercayaan 95%
atau α= 0,05, dan untuk z tabel dua sisi α=¿0,025 adalah 1,96. Dengan demikian 4,5
> 1,96, yang berarti z hitung lebih besar daripada harga z tabel.
14
Berdasarkan hasil uji signifikansi, diketahui bahwasanya z hitung lebih
besar daripada z tabel, dengan demikian Ho1 ditolak dan Ha1 diterima. Artinya
“terdapat hubungan yang signifikan antara iklim komunikasi organisasi dengan
kinerja karyawan di sekretariat DPRD kabupaten Klaten”. Hal ini dapat diartikan
bahwasanya variabel independen iklim komunikasi organisasi mempengaruhi
variabel dependen kinerja karyawan dengan tingkat kepercayaan sebesar 95% atau
α= 0,05.
Sedangkan untuk mengetahui hubungan antara variabel kontrol tingkat
pendidikan dan variabel dependen kinerja karyawan digunakan pula koefisien
kolerasi rank Kendall untuk melihat ada tidaknya korelasi dan signifikansinya.
Dari hasil perhitungan dengan rumus koefisien kolerasi rank Kendall
diketahui terdapat korelasi negatif antara variabel kontrol tingkat pendidikan (Z) dan
variabel dependen kinerja karyawan (Y) di sekretariat DPRD kabupaten Klaten
sebesar 0,03.
Setelah mengetahui Koefisien Kolerasi Rank Kendall peneliti
mengkonsultasikan hasil tersebut dengan tabel interprestasi. Nilai 0,03 terdapat
diantara nilai 0,00 – 0,199 pada tabel, maka tingkat keeratan hubungan antara
variabel X dan Y dikatagorikan sangat rendah.
Dari perhitungan, dapat diperoleh nilai z hitung adalah 0,25. Untuk
mengetahui ada tidaknya hubungan yang signifikan antara variabel Z dan Y, maka z
hitung dibandingkan dengan harga z tabel. Diketahui bahwasanya tingkat
kepercayaan 95% atau α= 0,05, dan untuk z tabel dua sisi α=¿0,025 adalah 1,96.
Dengan demikian 0,25 < 1,96, yang berarti harga z tabel lebih besar daripada harga z
hitung.
Berdasarkan hasil uji signifikansi diatas, diketahui bahwasanya z tabel lebih
besar daripada z hitung, dengan demikian Ho2 terima dan Ha2 ditolak. Artinya “tidak
terdapat hubungan yang signifikan antara tingkat pendidikan dengan kinerja
karyawan di sekretariat DPRD kabupaten Klaten”. Hal ini dapat diartikan
15
bahwasanya variabel kontrol tingkat pendidikan tidak mempengaruhi variabel
dependen kinerja karyawan dengan tingkat kepercayaan sebesar 95% atau α= 0,05.
Kesimpulan dan Saran
Berdasarkan analisis kuantitatif atas data yang diperoleh, observasi
lapangan, dan studi literatur tentang iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja
karyawan (staf) di sekretariat DPRD kabupaten Klaten, maka diperoleh beberapa
kesimpulan sebagai berikut:
1. Dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa tingkat iklim komunikasi di
sekretariat DPRD Kabupaten Klaten baik.
2. Berdasarkan hasil penelitian kinerja karyawan (staf) di sekretariat DPRD
kabupaten Klaten secara keseluruhan dapat dikatagorikan sangat baik.
3. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan (staf) dari
sekretariat DPRD Kabupaten Klaten memiliki tingkat pendidikan menengah,
dalam kasus ini setingkat D3 – S1.
4. Terdapat hubungan antara variabel iklim komunikasi organisasi (X) dengan
variabel kinerja karyawan (Y) dengan nilai τ=0,54 yang masuk dalam
katagori sedang (0,40 – 0,599), dan diperoleh nilai signifikansi (z) 4,5. Nilai
z tersebut lebih besar daripada nilai z tabel dua sisi α=¿0,025, yaitu 1,96.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kondisi iklim komunikasi
organisasi dapat mempengaruhi secara positif, dengan keeratan sedang, dan
signifikan terhadap kinerja karyawan (staf) sekretariat DPRD Kabupaten
Klaten.
5. Terdapat hubungan antara variabel tingkat pendidikan (Z) dengan variabel
kinerja karyawan (Y) dengan nilai τ=0,03 yang masuk dalam katagori sangat
rendah (0,00 – 0,199), dan diperoleh nilai signifikansi (z) 0,25. Nilai tersebut
lebih kecil daripada nilai z tabel dua sisi α=¿0,025, yaitu 1,96. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa tingkat pendidikan dari karyawan (staf)
berpengaruh secara positif, keeratan sangat rendah, dan tidak signifikan
kepada kinerja karyawan (staf) sekretariat DPRD Kabupaten Klaten.
16
6. Terdapat beberapa faktor pendorong kinerja karyawan: lingkungan kerja yang
kondusif dan nyaman, hubungan baik dengan sesama rekan kerja, serta
reward berupa gaji dan status sosial.
7. Terdapat beberapa faktor penghambat kinerja: terkadang timbul
miskomunikasi antara karyawan (staf) dalam lingkungan kerja, dan
kurangnya pemanfaatan fasilitas media baru untuk menunjang efisiensi dalam
berkomunikasi.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilaksanakan, peneliti
menyampaikan beberapa saran yang berhubungan dengan penelitian ini:
Untuk Sekretariat DPRD Kabupaten Klaten
1. Diperlukan adanya peningkatan komunikasi antar karyawan (staf) yang
lebih baik lagi, baik komunikasi yang bersifat vertikal, horizontal, maupun
diagonal. Hal tersebut dapat mendorong lingkungan kerja yang baik dan
pada akhirnya berdampak pada kemajuan organisasi.
2. Diperlukan kesadaran dalam diri karyawan (staf) dalam hal partisipasi
keorganisasian. Selain dapat menghindari timbulnya kesenjangan dalam
organisasi, partisipasi juga dapat menunjang kemajuan organisasi dengan
adanya ide segar dari seluruh karyawan (staf).
3. Diperlukan adanya pelatihan kepada karyawan (staf) dalam pemanfaatan
media baru untuk menunjang kinerja dari sekretariat DPRD Kabupaten
Klaten.
Untuk Penelitian Lanjutan
1. Diharapkan untuk penelitian lanjutan, hasil penelitian ini dapat dijadikan
referensi dan dapat mengembangkan penelitian lanjutan yang lebih
mendalam.
2. Selain memperdalam penelitian tentang iklim komunikasi organisasi,
penelitian selanjutnya diharapkan dapat memperluas kajian jaringan
komunikasi organisasi di Sekretariat DPRD Kabupaten Klaten.
17
Daftar Pustaka
Arikunto, Suharsimi. (2010). Prosedur Penelitian suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta
Goldhaber, Gerald, M. (1990). Organizational Communication. Dubuque Fifth Edition. Iowa: WBC Publisher
Hamilton, Cheryl, dan Parker, Cordell. (2010). Communicating for Result: A guide for Business and the Professions. Ninth edition. California: Wadsworth Publishing
Hariandja, Marihot T.E. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo
Kurniawan, B. D. (2011). Implementasi Kebijakan Sertifikasi Guru dalam rangka Meningkatkan Profesionalitas Guru di Kota Yogyakarta. Yogyakarta: Jurnal Studi Pemerintahan. Vol. 2, No. 2
Maghfirah, Husnul, T. Zulham. (2016). Faktor-faktor Sosial Ekonomi yang Mempengaruhi Penawaran Tenaga Kerja Wanita di Aceh. Jakarta: Jurnal Ekonomi dan Kebijakan Publik. Vol. 3, No. 2
Nordin, Shahrina, Md, Subarna Sivapalan, Ena Bhattacharyya, Hezlina Hashim Wan Fatimah Wan Ahmad, Azrai Abdullah. (2014). Organizational Communication Climate and Conflict Management: Communications Management in an Oil and Gas Company. Procedia: Social and Behavioral Science, No. 109. Amsterdam: Elsevier
Pace, R.,Wayne dan Faules, Don F. (1998). Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Bandung
Rajhans, Kirti. (2012). Effective Organizational Communication: a Key to Employee Motivation and Performance. Interscience Management Review (IMR),Vol. 2. Pune: National Institute of Construction Management & Research
Republik Indonesia. Undang-undang No. 27 Tahun 2009 tentang Majelis Permusyawaratan rakyat, Dewan Perwakilan rakyat, Dewan Perwakilan Daerah, dan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah. Jakarta
Robbins, Stephen, P. (2006). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Indeks, Kelompok Gramedia
Siegel, Sidney. (1986). Statistik Nonparametrik untuk Ilmu-ilmu Sosial. Jakarta: Gramedia
Sinambela, L., P. (2014). Metodologi Penelitian Kuantitatif: Untuk Bidang Ilmu Administrasi, Kebijakan Publik, Ekonomi, Sosiologi, Komunikasi, dan Ilmu Sosial Lainnya. Yogyakarta: Graha Ilmu
Soekanto, Soerjon. (2001). Sosiologi Suatu Pengantar. Jakarta: Rajawali PressSoemirat, Soleh, Ardianto, Elvinaro dan Suminar, Yenny. (1999). Komunikasi
Organisasional. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka UtamaSugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
AlfabetaWahyuni, Endang. (2013). Peran Keluarga dalam Pencapaian tujuan Pendidikan.
Blitar: Cakrawala Pendidikan. Vol. 15, No. 1Wood, Julia, T. (2000). Communication in Our Lives. California: Wadsworth
Publishing
18
Yulisanti, A, I. (2000).Status Sosial Ekonomi dan Prilaku Konsumtif Kelas Menengah Baru. Yogyakarta: APMD
Zuldafrial. (2012). Penelitian Kuantitatif. Yogyakarta: Media Perkasa
19