Histórico• SurgiunosEUAapósaquedadaBolsadeValoresdeNovaIorque,em1929.• MovimentodereaçãoàAbordagemClássicadaAdministração,quenuncafoipacificamenteaceitaemumpaísdemocrático,comoosEUA,ondetrabalhadoresesindicatoscomeçaramaconsiderá-laummeiosofisticadodeexploraçãodosempregadosafavordosinteressespatronais.• Necessidadedehumanizaçãoaoambientedetrabalho.• Complexidadedoindivíduo.• Sindicalismo:começaapensarnoindivíduo- HomoEconomicus dálugaraoHomemSocial.
Histórico• Desenvolvimentodasciênciashumanas:psicologiaesociologiaesuasprimeirasaplicaçõesàorganizaçãoindustrial.• IdeiasdaFilosofiaPragmáticadeJohnDewey,daSociologiadeParetoedaPsicologiaDinâmicadeKurtLewin:capitaisparaohumanismonaAdministração,contribuindoparaaconcepçãodaescola.• Fundadordaescola:EltonMayo,apartirdaExperiênciadeHawthorne,realizadaentre1927e1932.
OspercussoresdaEscola• MaryFollet – TeoriadeConflitoConstrutivo- Construçãodoindivíduodentrodaorganização:cadaindivíduopensadiferentemente,oquegeraconflitos.
- Conflitos:sãoconstrutivos,porque,aopoderexporoquepensasobreoseutrabalho,ofuncionáriotrabalhamaisaliviado,oquetrazumanovavisualizaçãodentrodoseuprocessodetrabalho-pessoasetranquilizadentrodeseusconflitosetrabalhamelhor.
- Tomadasdedecisão:semdominação,mascomintegração.- Equipes.
Osprecussores daEscola• EltonMayo- Antropólogoqueestudavaosaborígenes.- Procurourelacionarohomemeasociedadedentrodeseusgruposétnicos,sociaisetc.
- Característicasdeinformalidadeadvindasdaspessoas.- Necessidadedeseexplicaroporquêdeserealizartalatividadeeoporquêdepessoasespecíficasestaremdesempenhandoessasatividades.
- Atravésdaorganizaçãoinformal(homemsocial)criam-selaçosimensuráveis,oquefazcomqueaspessoaspassematrabalharmotivadase,consequentemente,melhor.
- EstudosdeHawthorne.
OsurgimentodaEscola• Surge: A partir da experiência de Hawthorne (E. Mayo). Ocorre como um movimento contrário à Teoria Clássica
da Administração.
• Conceito: Visa tratar a organização sob o ponto de vista das pessoas.
• Métodos: Visam à eficiência organizacional observando o indivíduo e o grupo.
SeguidoresdaTeoriadasRelaçõesHumanas
HugMuns-terberg1911
JohnDewey1930
EltonMayo1933
KurtLewin1935
R.Tannen-baum1961
EstudosdeHawthorne• Chicago- WesternEletricCompany (fabricavaequipamentosparaempresastelefônicas;aempresasempresecaracterizarapelapreocupaçãocomobemestardeseusfuncionários).
• Objetivos:• Identificarosefeitosdascondiçõesfísicasdos
trabalhadores;• Sociologiaindustrial;• Administraçãodemocrataehumanizada;• Múltiplasdimensõesdanaturezadohomem;• Níveisdefadigaeacidenteslaboratoriais;• Efeitosdamudançadeturno;• Consequênciasdascondiçõesdetrabalhonavida
eprodutividadedoprofissional.
EstudosdeHawthorne• OsestudosbásicosefetuadosporMayo eseugrupotiveramtrêsfases:
1. Saladeprovasdemontagem deRelés:- Realizarumestudodafadiganotrabalhoedosefeitosgeradospormudançasdehoráriosouintroduçãodeintervalos
dedescansonoperíododetrabalho.- Foramselecionadas6 moçasdeumdepartamentoondehaviamsidoconstatadasmodificaçõesnosritmosde
produçãodepeças.- Afunçãodasfuncionáriaseracolocarbobinas,armaduras,molasdecontatoeisolanteselétricosnumabasemantida
porquatroparafusos.Suamedidadeproduçãoeradecincorelésem6minutoseotrabalhoerarealizadodeformacontínua.
- Aênfasedadapelospesquisadoresestavaemsemanteroritmodeprodução,controlandocommaiorexatidãoalgumascondiçõesfísicas,comotemperatura,umidadedasala,duraçãodosononanoiteanterior,alimentosingeridosetc.
• Conclusões:1. Asmoçasalegavamgostardetrabalharnasaladeprovas,porqueeradivertido,comsupervisãobranda,oquelhes
permitiatrabalharcommaisliberdadeemenoransiedade.2. Haviaumambienteamistosoesempressões,aconversaerapermitida,aumentandoasatisfaçãonotrabalho.3. Nãohaviatemoraosupervisor.4. Houveumdesenvolvimentosocialdogrupoexperimental.Asmoçasfaziamamizadesentresieessasamizades
estendiam-separaforadotrabalho.Asmoçaspassaramasepreocuparumascomasoutras.Tornaram-seumaequipe.
5. Ogrupodesenvolveuliderançaeobjetivoscomuns.
EstudosdeHawthorne2. ProgramadeEntrevistas- Entrevistados:todososfuncionáriosdaempresa,anualmente.- Asentrevistas,inicialmente,tinhamduraçãodemeiahoraeerampautadasemperguntaspreestabelecidas.Comodecorrerdotempo,oprocessopassouasermaislongoecaracterizadocomoumaconversainformalentresupervisoreoperário.
- Objetivo:desvendarosmotivosquelevavamosfuncionáriosaadotarposturastãodiferentesnosseusdepartamentosenasaladeprovas.
- Operários:encontravamapossibilidadedefalaroquesentiamarespeitodaorganizaçãocomoumtodo.
- Supervisores:poderiamconhecerosproblemaseanseiosqueafligiamseussubordinados.- Constatação:amaioriadosfuncionáriosagiaepensavademodoobsessivo,apesardenuncateremtidoproblemasmentais.Haviadetalhesqueincomodavamdemaneiraexcessivaalgumaspessoas,oqueacabavaporinterferirnoambientedetrabalho.
- Conclusão:osfatorespsicológicosalteravamdemaneirasignificativaocomportamentodosfuncionários.
- Principaldescoberta:existênciadosgruposinformais,formadospelosoperáriosnosperiféricosdaempresaparazelarpeloseubem-estar.Aformaçãodeumgrupoinformalrefletia-senaproduçãocontrolada enafidelidadeentreelese/oucomaempresa.
EstudosdeHawthorne3) Saladeobservaçõesdamontagemdeterminais• Escolheu-seinspetores,todosdamontagemdeterminaisparaestaçõestelefônicas,quepassaramatrabalharemumasalaespecialcomidênticascondiçõesdetrabalhododepartamento.• Haviaumobservadordentrodasalaeumentrevistadorqueficavadoladodeforaequeentrevistavaesporadicamenteaquelesoperários.• Osistemadepagamentoerabaseadonaproduçãodogrupo,havendoumsalário/horacombaseeminúmerosfatoreseumsaláriomínimohorário,paraocasodeinterrupçõesnaprodução.Ossaláriossomentepoderiamserelevadosseaproduçãototalaumentasse.• Constatações:osoperáriosdentrodasalausavamdeumaporçãodeartimanhas;osoperáriospassaramaapresentarcertauniformidadedesentimentosesolidariedade.
EstudosdeHawthorne:Conclusões/PrincípiosGeraisdaEscola
• NíveldeProduçãoéResultantedaIntegraçãoSocial, enãodacapacidadefísicaoufisiológicadoempregado(comoafirmavaaTeoriaClássica).Eraregradopornormassociaiseporexpectativasqueoenvolviamosoperários.Éacapacidadesocialdotrabalhadorqueestabeleceseuníveldecompetênciaedeeficiência.Quantomaisintegradosocialmentenogrupodetrabalho,tantomaiorasuadisposiçãodeproduzir.
• ComportamentoSocialdosEmpregados:seapoiamtotalmentenogrupo.Ostrabalhadoresnãoreagemisoladamentecomoindivíduos,mascomomembrosdogrupo.Ogrupoquedefineaquotadeprodução.Ogrupopuneoindivíduoquesaidasnormasgrupais.
• Gruposinformais: aempresapassouaservisualizadacomoumaorganizaçãosocial,compostadediversosgrupossociaisinformais.Essesgruposinformaisdefinemsuasregrasdecomportamento,suasformasderecompensasousançõessociais,seusobjetivos,suaescaladevaloressociais,suascrençaseexpectativas.Delineou-se,comessateoria,oconceitodeorganizaçãoinformal.
EstudosdeHawthorne:Conclusões/PrincípiosGeraisdaEscola
• RelaçõesHumanasnoTrabalho:sãoasaçõeseatitudesdesenvolvidaspeloscontatosentrepessoasegrupos.Osindivíduosdentrodaorganizaçãoparticipamdegrupossociaisemantêm-seumaconstanteinteraçãosocial.RelaçõesHumanassãoasaçõeseatitudesdesenvolvidaspeloscontatosentrepessoasegrupos.Cadaindivíduoéumapersonalidadediferenciadaqueinfluinocomportamentoeatitudesunsdosoutros.Éexatamenteacompreensãodanaturezadessasrelaçõeshumanasquepermiteaoadministradormelhoresresultadosdeseussubordinados.
• RecompensaseSançõesSociais:a importânciadoconteúdodocargoedasmotivações;amaiorespecializaçãoefragmentaçãodotrabalhonãoéaformamaiseficientedotrabalho,poisaextremaespecializaçãodefendidapelaTeoriaClássicanãocrianecessariamenteaorganizaçãomaiseficiente.Foiobservadoqueosoperáriostrocavamdeposiçãoparavariaramonotonia,contrariandoapolíticadaempresa.Essastrocaseramnegativasnaprodução,maselevavaomoraldogrupo.
• Ênfasenosaspectosemocionais:oselementosemocionais,nãoplanejadosemesmoirracionaisdocomportamentohumano,passamamereceratençãoespecial;veroporquêdeapessoanãoestarbem.
AbordagemHumanística
• Preocupa-seemanalisarotrabalhoeaadaptaçãodotrabalhadoraotrabalho.
TeoriadasRelaçõesHumanas
EltonMayo
ÊnfasenasPessoasenquantoparteda
organização
AbordagemHumanística1.O trabalho é uma atividade tipicamente grupal: a produção é influenciada pelasnormas do grupo e pelos incentivos salariais e materiais;
2.O operário não reage como indivíduo isolado mas como membro de um grupo social;
3.Formar uma elite capaz de compreender e de comunicar ao grupo asnecessidades da empresa;
4.Formar uma elite capaz de recobrar a cooperação dos indivíduos;
5.O ser humano é motivado pela necessidade de “estar junto”, de “serreconhecido”, de receber adequada comunicação;
6.A organização é uma unidade social, porquanto, congrega indivíduos que desejame influenciam seu meio.
AbordagemHumanística
OrganizaçãoIndustrial
Função econômica:Produzir bens ou
serviços
Função social:Dar satisfações a
seus participantes
Equilíbrioexterno
Equilíbriointerno
AbordagemHumanística1- Trataaorganizaçãocomogruposdepessoas;
2- Enfatizaaspessoas;
3- Inspiradaemsistemasdepsicologia;
4- Delegaçãodeautoridade;
5- Autonomiadoempregado;
6- Confiançaeabertura;
7- Ênfasenasrelaçõesentreaspessoas;
8- Dinâmicagrupaleinterpessoal.
Cooperaçãoeaceitação/autoridade• Chester Barnard (1886- 1961)- EngenheiroeTradutor- GestorBell(telefones)por40anos- ConsideravaasempresascomoinstrumentosmaiseficazesparaoprogressosocialdoqueoEstadoouasigrejas.
Cooperaçãoeaceitação/autoridade• Formulouduasteorias:Autoridade/Incentivos.
Regras:1. Canaisdecomunicaçãodevemserdefinidos;2. Todosdevemconheceroscanaisdecomunicação;3. Todosdevemteracessoaoscanaisformaisdecomunicação;4. Linhasdecomunicaçãodevemsermaiscurtasediretas;5. Acompetênciadepessoasservecomocentrodecomunicaçãoedeveser
adequada;6. Alinhadecomunicaçãonãodeveserinterrompidaenquantoa
organizaçãoestiverfuncionando;7. Todacomunicaçãodeveserautenticada.
Cooperaçãoeaceitação/autoridadeIncentivos:• Dinheiroeoutrasformasdeinduçãomaterial;• Oportunidadespessoaisnão-materias dedistinção;• Condiçõesfísicasideaisparaotrabalho;• Benfeitoriasideiais,comooorgulhodesertrabalhador.
Cooperaçãoeaceitação/autoridadeCaracterísticas:
• ProduçãoX Integraçãosocial
• Comportamentosocialdosindivíduos
• Recompensasoupuniçõessociais
• GruposInformais
• RelaçõesHumanas
• Importânciadoconteúdodecargos
• Ênfasenosaspectosemocionais
• Organizaçãoinformal
Níveis/estágiosdemotivação• Necessidades fisiológicas:
- Relacionadas a sobrevivência do indivíduo. Nível mais baixo.
• Necessidades psicológicas:• Relacionadas aos desejos do indivíduo. Nível médio.- Necessidade de segurança íntima;- Necessidade de participação;- Necessidade de autoconfiança;- Necessidade de afeição.
• Necessidades de auto-realização:- Relacionadas e decorrentes a educação e da cultura da pessoa. Nível mais elevado.
Níveis/estágiosdemotivação• Necessidades fisiológicas:
- Relacionadas a sobrevivência do indivíduo. Nível mais baixo.
• Necessidades psicológicas:• Relacionadas aos desejos do indivíduo. Nível médio.- Necessidade de segurança íntima;- Necessidade de participação;- Necessidade de autoconfiança;- Necessidade de afeição.
• Necessidades de auto-realização:- Relacionadas e decorrentes a educação e da cultura da pessoa. Nível mais elevado.
Etapasdociclodemotivação
Satisfação
EquilíbrioEstímuloouincentivo
Necessidade
Tensão
Comportamentoouação
Liderançanecessária
TeoriasdeTraçosdePersonalidade
TeoriassobreestilodeLiderança
TeoriasSituacionaisdeLiderança
Característicasmarcantesdepersonalidade
possuídaspelolíder
Maneiraseestilosdesecomportar
adotadospelolíder
Adequaçãodocomportamentodolíderàscircunstânciasdasituação
Estilosdeliderança
Líder
Subordinados
Líder
Subordinados
Líder
Subordinados
Autocrático Liberal Democrático
Ênfasenolíder
Ênfasenolíderesubordinados
Ênfasenossubordinados
Fonte:CHIAVENATO,I.IntroduçãoàTeoriaGeraldaAdministração.2.ed.RiodeJaneiro:Campus,2000.
Administração• Açãoouefeitodeadministrar;• Conjuntodeprincípios,normasefunçõesquetêmporfimordenaraestruturaeofuncionamentodeumaorganização(empresa,órgãopúblicoetc.).
Administrar• Gerirnegócios(públicosouprivados);• Governar;• Dirigir(instituição);• Ministrarações;• Mantergrupos,situaçõesetc.;• Aplicaçãodemétodos;• Práticaefunçãodoadministrador.
Consideraçõesacercadaescola• Visãoutópicadotrabalhador:oserhumanotemintangibilidadesquenãopodemsermensuradas(apessoapodeparecerfeliz,masnaverdadenãoestá).• Diferençasexistentesentrepatrõeseempregados:namaioriadoscasosopatrãonuncavivenciouavidadoempregado,oquegeradiferençasdeobjetivosentreosdois.• Espionagemdisfarçada:funcionáriopode“roubar”informaçõesdaempresaoufalarmaldopatrão,porexemplo.
Consideraçõesacercadaescola• Olharapenasparaosindivíduosnãofazcomqueaprodutividadesejamelhoradaouqueaorganizaçãotenhasucesso.• Énecessáriofazercomqueoindivíduoparticipedotrabalhoparaqueaprodutividadesejamelhorada.• Éprecisocolocarregulamentaçãoparaassegurarleisnasorganizações– éprecisoderegras,oquesóvemcomaBurocracia.
TeoriadasRelaçõesHumanas
Mayo/Lewin
Ênfasenas
Pessoas
Período:1930
Princípios:• Aorganizaçãoé
formadaporpessoas
• Delegaçãodeautoridade
• Confiançaeabertura
• Dinâmicadegrupo
• HumanizaraAdministração
• DemocratizaraAdministração
• SistemaSocial
Críticas:• Visãosimplificadado
indivíduo• Limitaçãodocampo
deaplicação• Parcialidadenos
resultados• Enfoquemanipulativo
dasrelaçõeshumanas
SurgemEstudos:•Motivação• Liderança• RedesdeComunicação
Bibliografia• CHIAVENATO,I.IntroduçãoàteoriageraldaAdministração.7.ed.RiodeJaneiro:Elsevier,2003.634p.
• LODI,J.B.HistóriadaAdministração.SãoPaulo:PioneiraThomsonLearning,2003.217p.
• MAXIMIANO,A.C.A.TeoriageraldaAdministração:darevoluçãourbanaàrevoluçãodigital.4.ed.SãoPaulo:Atlas,2004.521p.