INFO GMBH - INSTITUT FÜR ORGANISATIONEN • KLOSTER ARNSBURG • 35423 LICH Tel.: 06404/9404-0 • Fax: 06404/9404-14 • [email protected] • www.info-home.org
Gestaltung des Auswahlprozesses:
attraktiv für Bewerber, inhaltlich sinnvoll, schnell und effizient
- Recruiting der Generation Y/Z, 25. Juni 2015, Ulm -
1. Kriterien für einen guten Auswahlprozess
2. Kleine (Selbst-) Analyse IST Situation Auswahlprozess
3. Geschwindigkeit und Effizienz
4. Qualität: Potenziale statt Wissen messen
5. Attraktivität / Sicht der Bewerber
6. Zusammenfassende Tipps
7. Fragen, Antworten, Diskussion
Agenda
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• Historie: Vorläuferfirma seit 1993, seit 1998 GmbH
• Kernkompetenzen:
• Personalauswahl-/ Potenzialanalyse-Verfahren seit 20 Jahren Erfahrung im Bereich der beruflichen
Erstausbildung
• Führung und Management
• Mitarbeiterbefragungen
• Veränderungs-Management
• Beratung Personal- und Organisationsentwicklung
• 20 Berater/innen, davon 12 Seniorberater, 3,5 FTE in Projektassistenz
• Gesellschafter: 4 in der Firma aktive Berater
INFO GmbH Kurzvorstellung
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Wo Sie uns finden: www.info-home.org oder www.testsonline.de
1. Kriterien für einen guten Auswahlprozess
a. aus Sicht der Bewerber
b. aus Sicht des Unternehmens
2. Kleine (Selbst-) Analyse IST Situation Auswahlprozess
3. Geschwindigkeit und Effizienz
4. Qualität: Potenziale statt Wissen messen
5. Attraktivität / Sicht der Bewerber
6. Zusammenfassende Tipps
7. Fragen, Antworten, Diskussion
Agenda
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Perspektive des Bewerbers
„Der Wurm muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler.“
Perspektive des Unternehmens: Unternehmen vergleichen Bewerber Perspektive des Bewerbers: Bewerber vergleichen Ausbildungen, Unternehmen und Auswahlprozesse.
Unternehmen, Ausbildungsplätze?, Auswahlprozess?, Reaktionszeit?, …
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Was ist Bewerbern im Bewerbungs- und Auswahlprozess wichtig?
Schnelle Reaktionszeiten
Nutzung moderner Medien in Information, Kommunikation und Datenerhebung
Relevante und authentische Infos über die Ausbildung im Netz
Geringer Aufwand und geringe Kosten für den Bewerbungsprozess
Transparenz über Auswahlkriterien und Auswahlprozess
Schneller Prozess, zeitnahe Entscheidung und Feedback
Persönliche Betreuung während des Auswahlprozesses und
Berührungspunkte mit dem Unternehmen (z.B. Azubi meets Azubis, Kennenlernen Arbeitsplatz, künftige Ansprechpartner, Ausbilder und andere Azubis)
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Was ist Unternehmen im Auswahlprozess wichtig?
• Die richtigen Bewerber auswählen:
Zuverlässige Auswahlinstrumente
Standardisierter, vergleichbarer Prozess
Passung zum Ausbildungsberuf und zum Unternehmen
Bewerber am Liebsten erstmal sammeln und am Ende die Passenden auswählen
• Überschaubarer Zeitaufwand und geringe Kosten für den Auswahlprozess
• Das Unternehmen positiv darstellen, Personalmarketing
• Einhaltung rechtlicher Vorgaben, z.B. Vermeidung von Klagen auf Basis AGG
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1. Effizienz
1. Kurze Reaktionszeiten UND hohe Prozessgeschwindigkeit
2. Geringer Zeitaufwand, niedrige Kosten
3. Hoher Anteil Wertschöpfung am Gesamtaufwand
2. Qualität: Potenziale statt Wissen messen
3. Attraktivität / Sicht der Bewerber:
1.Balance / gleiche Augenhöhe zwischen Unternehmen und Bewerber
2. Persönliche Betreuung und Bindung
3. Attraktivität als Summe der Faktoren (Reaktionszeit/ Geschwindigkeit; einfacher, klar definierter Prozess; persönliche Betreuung; Nutzung moderner Medien)
Gemeinsamkeiten und Lösungsmöglichkeiten: Kriterien für einen guten Auswahlprozess
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1. Kriterien für einen guten Auswahlprozess
2. Kleine (Selbst-) Analyse IST Situation Auswahlprozess
3. Geschwindigkeit und Effizienz
4. Qualität: Potenziale statt Wissen messen
5. Attraktivität / Sicht der Bewerber
6. Zusammenfassende Tipps
7. Fragen, Antworten, Diskussion
Agenda
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Stellen Sie sich vor Sie sind ein interessanter Bewerber für eine Ausbildung in Ihrem Unternehmen und beantworten Sie folgende Fragen:
1. Prozessdauer zwischen Bewerbungseingang und Vertragszusage in Wochen?
2. Anzahl der Auswahlschritte? (z.B. 1. Vorauswahl, 2. Test, 3. Interview/AC, 4. nochmaliges Interview oder Arbeitsprobe)
3. Anzahl der Termine des Bewerbers im Unternehmen bis Vertragszusage?
4. Anzahl der Bindungselemente im Auswahlprozess? (z.B. 1. Chat mit Bewerbern, 2. Azubi meets Azubis, 3. Blick hinter die Kulissen: Arbeitsplatz/Unternehmen, 4. Gespräch mit künftigem Ausbilder)
5. Gesamtaufwand auf Seiten des Bewerbers in Stunden bis Vertragszusage?
Kleine Selbstanalyse Auswahlprozess
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IST Analyse Auswahlprozess:
- Auszug aus Workshop mit 16 Unternehmen in 2014 -
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IST Analyse Auswahlprozess:
- Ergebnisse aus Workshop mit 16 Unternehmen in 2014 –
Fazit: Die Zufriedenheit mit der Qualität (Wahrnehmung, wir wählen die Richtigen aus) ist hoch, Zufriedenheit mit der Effizienz /
Wertschöpfungsanteil eher mittel und mit der Prozessdauer eher gering.
0
1
2
3
4
0 5 10 15
Qualität / Ø 2,8 Aufwand/ Wertschöpfungsanteil / Ø 2,1 Dauer / Ø 1,6
1. Kriterien für einen guten Auswahlprozess
2. Kleine (Selbst-) Analyse IST Situation Auswahlprozess
3. Geschwindigkeit und Effizienz
a. Kurze Reaktionszeiten UND hohe Prozessgeschwindigkeit
b. Geringer Zeitaufwand, niedrige Kosten
c. hoher Anteil Wertschöpfung am Gesamtaufwand
4. Qualität: Potenziale statt Wissen messen
5. Attraktivität / Sicht der Bewerber
6. Zusammenfassende Tipps
7. Fragen, Antworten, Diskussion
Agenda
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Prozess: Klassische Vorgehensweise Beispiel: 100 Bewerber, 60 Tests, 20 Interviews, 5 Einstellungen
100
Anzahl
1. KW
Zeit Bewerbungseingang
Bestätigen
60
20
5
Sichtung der Unterlagen
Einladung, Terminorganisation
Interview / AC
Entscheidung mitteilen
Papier-Test im Unternehmen
Auswerten, Entscheidung mitteilen
Einstellung
3. KW
7.-11. KW
13. KW
14. KW
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Prozess: Innovative Vorgehensweise Beispiel: 100 Bewerber, 60 Tests, 20 Interviews, 5 Einstellungen
100
Anzahl
1 Stunde
Zeit Bewerbungseingang (Onlineformular)
Online Bestätigen
60
20
5
Analytische Vorauswahl
Einladung Online
Onlinetest von zu Hause
Automatisierte Auswertung
1 Tag
1. KW
2-3. KW
3-4. KW
Interview / AC
Entscheidung mitteilen
Einstellung
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10 min
1 h
5 min
5-10 min
2.-3. KW Vorstellungsgespräch
1 h
75 min
∑ 1,5 h
- Zusage
- Absage
- Zwischen-bescheid
Online-Bewerbung über Homepage
∑ 2-2,5 h
Durchführung Online-Test
Effizienter Auswahlprozess für Bewerber und Unternehmen
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Beispiel: Bewerbungseingang und Sichtung der Unterlagen / analytische Vorauswahl
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Ergebnisbericht Onlinetest Beispiel TAA®- IBS Potentialanalyse
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Interview: Beispiel multimodales Interview MMO® Ergebnisprofil
Seite 21 Seite 21
Ihr Auswahlprozess auf einen Blick
Empfehlenswert
Bedingt empfehlenswert
Nicht empfehlenswert
4,0
Zusage
Zusage
Absage
Zwischenbescheid
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Wertschöpfung und Verschwendung
Verschwendung
Wertschöpfung / werterhöhend nicht werterhöhend
Nicht-wertschöpfende Aktivitäten (notwendige, obwohl keinen werterhöhenden Beitrag)
Minimieren!
Aktivitäten, die Informationen oder Material umwandeln, so dass sie den Kundenanforderungen entsprechen und der Kunde diese auch honorieren würde: Zum Einstellungstermin die benötige Anzahl geeigneter Auszubildender zur Verfügung zu stellen: Anziehen, Auswählen, Binden
Optimieren!
Verschwendung: Überflüssige Tätigkeiten, Material, Suchzeiten Wartezeiten, Fehler, Doppelarbeiten etc. ohne Beitrag zur Wertsteigerung)
Eliminieren!
Verschwendung bzw. nicht werterhöhend ist alles, was in Bezug auf das „Anziehen,“
die „Feststellung der Eignung / Diagnostik“ und die „Bindung“ keinen Nutzen bringt.
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Beispiel: 100 Bewerber, 60 Tests, 20 Interviews, 5 Einstellungen
• 40 h Gesamtaufwand, ca. 5 Arbeitstage, 73% Wertschöpfungsanteil
• Reduzierung Gesamtaufwand um 2/3
• 10 Tage Aufwandsersparnis
Einsatz für weitere Wertschöpfung, z.B. Aktivitäten zur Bindung
• 119 h Gesamtaufwand, ca. 15 Arbeitstage
• davon 32 h d.h. 27% Wertschöpfungsanteil
73% Verschwendung oder notwendige, aber nicht werterhöhende
Tätigkeiten
Optimierte Vorgehensweise:
Klassische Vorgehensweise:
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Zusammenfasung: Wie erhalte ich einen schnellen und effizienten Auswahlprozess?
• Prozessdefinition mit Zeitvorgaben
• Reduzierung nicht wertschöpfender Anteile im Prozess
• Nutzung moderner, der Zielgruppe angepasste Medien*
• Klar definierte Kriterien auf jeder Auswahlstufe
• Ganzjähriger Prozess
• Abbildung und Steuerung aller Auswahlstufen in einem System
* Internetnutzung 2009. Leben ohne Web für Jugendliche fast unvorstellbar. Bericht der European Interactive Advertising Association (EIAA)
1. Kriterien für einen guten Auswahlprozess
2. Kleine (Selbst-) Analyse IST Situation Auswahlprozess
3. Geschwindigkeit und Effizienz
4. Qualität: Potenziale statt Wissen messen
5. Attraktivität / Sicht der Bewerber
6. Zusammenfassende Tipps
7. Fragen, Antworten, Diskussion
Agenda
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Qualitätssteigerung durch Potenzialerkennung
Potenziale
überdauernde Grundlagen für Lernen + Kompetenzentwicklung
Schlüsselfaktoren für Berufserfolg
Intelligenz
Basisfähigkeiten
Soziale & Personenbezogene Kompetenz
Wissen
kurzfristig erwerbbar,
Halbwertzeit gering
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Beispiel- Module
Intelligenz – logisches Denkvermögen
• Sprach-logisches Denken
• Analytisches Denken
• Technisch–physikalisches Verständnis
• Räumlich-logisches Denken
• Numerisch-logisches Denken
• Abstrakt-logisches Denken
Basisfähigkeiten
• Konzentration
• Merkfähigkeit
Soziale und personenbezogene Kompetenzen z.B.
• Lernbereitschaft
• Konfliktfähigkeit
• Eigeninitiative
• Zuverlässigkeit
Vertriebliche Kompetenz
Soziale Intelligenz
• Erfassen sozialer Situationen
• Gefühle erkennen
Beispiele möglicher Testmodule: Wissen versus Potenziale
Basisfertigkeiten
• Rechtschreibung
• Zeichensetzung
• Rechenfertigkeit
• Englisch-Test
Allgemeine Wissenselemente, z.B.
• Wirtschaft, Gesellschaft, Politik
• Biologie, Mikrobiologie, Hygiene
• Geografie national / international
• Mathematisches Anwendungswissen
Spezielles Wissen, z.B.
• Word, Excel, Powerpoint
• Programmiersprachen
• Etc
Welches Testergebnis gehört zu welchem Notendurchschnitt?
Testergebnis gemäß Stanine-Skale: 1: sehr niedrig 9: sehr hoch
Testergebnis: empfehlenswert (6,9)
Testergebnis: bedingt empfehlenswert (4,3)
Gesamtnotendurchschnitt: 3,1
Gesamtnotendurchschnitt: 1,6
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Wie erhalte ich einen inhaltlich sinnvollen und zuverlässigen Auswahlprozess?
Definition der berufsbildspezifischen Anforderungen Welche kognitive, personenbezogene, soziale und ggf. fachliche Kompetenzen
sind erforderlich?
Erstellung Matrix – Anforderungen / Instrumente Welche Anforderungen lassen sich mit welchem Auswahlinstrument zuverlässig
erfassen? (z.B. Test, AC Übungen, multimodales Interview, Arbeitsprobe)
Definition der Auswahlstufen Welches Instrument kommt unter Berücksichtigung der Prozessvorgaben
Schnelligkeit, Effizienz, Aufwand für Bewerber an welcher Stelle?
Definition der Bindungselemente im Auswahlprozess
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Beispiel Anforderungsprofil
Anforderungen pro Ausbildungsberuf mit Gewichtung
Berufsbild 1 (z.B. kaufmännisch)
Berufsbild 2 (z.B gewerblich-technisch)
Berufsbild 3 usw.
Numerisch-logisches Denken 2 2 3
Sprach-logisches Denken 3 0 2
Abstrakt-logisches Denken 3 2 3
Arbeitsgenauigkeit 3 3 2
Arbeitsgeschwindigkeit 2 3 2
Analytisches Denken 2 2 3
Technisch-Physikalisches Verständnis 0 3 3
Räumliches Vorstellungsvermögen 0 3 3
Teamfähigkeit 3 2 2
Organisationsgeschick 3 1 2
Kommunikationsfähigkeit 3 1 0
Zuverlässigkeit 3 3 3
Belastbarkeit 2 2 2
Eigeninitiative 2 2 2
Lernbereitschaft 2 2 2
Vertriebliche Kompetenzen 2 0 0
Motivation (für das Berufsbild) 3 3 2
Englisch 2 1 2
Rechtschreibung / Zeichensetzung 2 1 1
0 = keine
Anforderung, nicht
notwendig
1 = niedrige
Anforderung
2 = mittlere
Anforderung
3 = hohe
Anforderung
kognitive, intellektuelle Anforderungen
personenbezogene und soziale Kompetenzen
Wissen und Kulturfertigkeiten
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Beispiel Anforderungsprofil
Anforderungen pro Ausbildungsberuf mit Gewichtung
Berufsbild 1 (z.B. kaufmännisch)
Berufsbild 2 (z.B gewerblich-technisch)
Berufsbild 3 usw.
Numerisch-logisches Denken 2 2 3
Räumliches Vorstellungsvermögen 0 3 3
Eigeninitiative 2 2 2
Rechtschreibung / Zeichensetzung 2 1 1
0 = keine
Anforderung, nicht
notwendig
1 = niedrige
Anforderung
2 = mittlere
Anforderung
3 = hohe
Anforderung
kognitive, intellektuelle Anforderungen
personenbezogene und soziale Kompetenzen
Wissen und Kulturfertigkeiten
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Beispiel für eine Anforderungs-Instrumentenmatrix (welche Anforderung kann wie erfasst werden?)
Anforderungen
Testverfahren Assessment Center
(Multimodales) Interview
Arbeitsproben
Numerisch-logisches Denken X
Räumliches Vorstellungsvermögen X X
Eigeninitiative X
X = Messbar mit dem jeweiligen Instrument, vereinfachte Darstellung, bedingt messbare Bereiche sind nicht markiert
kognitive, intellektuelle Anforderungen
personenbezogene und soziale Kompetenzen
Wissen und Kulturfertigkeiten
1. Kriterien für einen guten Auswahlprozess
2. Kleine (Selbst-) Analyse IST Situation Auswahlprozess
3. Geschwindigkeit und Effizienz
4. Qualität: Potenziale statt Wissen messen
5. Attraktivität / Sicht der Bewerber
a. Balance / gleiche Augenhöhe zwischen Unternehmen und Bewerber
b. Persönliche Betreuung und Bindung
6. Zusammenfassende Tipps
7. Fragen, Antworten, Diskussion
Agenda
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Seite 35
Wir erinnern uns: Was ist Bewerbern wichtig?
Schnelle Reaktionszeiten
Nutzung moderner Medien
Relevante und authentische Infos im Netz
Transparenz über Auswahlkriterien und Prozess
Geringer Aufwand und geringe Kosten für den Bewerbungsprozess
Schneller Prozess, zeitnahe Entscheidung und Feedback
Persönliche Betreuung während des Auswahlprozesses und
Persönliche Berührungspunkte mit dem Unternehmen
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• Das „Menschliche“ / Interviews ist meist
angenehmer als das „Fachliche“ / Tests*
• Aber Tests werden von Bewerbern als sehr
aussagekräftig betrachtet
• Onlinetest von zuhause ist in der Regel weniger bedrohlich als Durchführung vor Ort in der Gruppe
* Quellen: Kring, Wolfgang: Analysen zur Beurteilung von Personalauswahlverfahren durch die BewerberInnen.
Diplomarbeit, Universität Gießen, 1992
Fischer, Lorenz/Brauns, Dieter/ Belschak, Frank: Zur Messung von Emotionen in der angewandten Forschung,
Analysen mit den SAMs–Self-Assessment-Manikin. Beiträge zur Wirtschaftspsychologie, Bd 4. 2002
Vereinfachte Messung über SAM*
Bewertung von kognitiven Tests und Interviews durch Bewerber
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Trend Bewerberbindung letzte 3 Jahre
0%
50%
100%
Mittelstand
(bis 1.000 MA)
gehobener Mittelstand
(1.000 bis 5.000 MA)
Großunternehmen
(über 5.000 MA)
1
74
55
69
26
44
31
zunehmend
gleichbleibend
abnehmend
An
gab
en
in
Pro
zen
t
Fazit: 26-44% der Unternehmen, d.h. ein erheblicher Teil, kämpft mit einer steigenden Anzahl von
Absagen seitens der Bewerber nach Vertragszusage.
Welchen Trend sehen Sie bzgl. der Anzahl der Absagen eines zugesagten Ausbildungsplatzes durch Bewerber?
Quelle: Studie „Azubis finden, Azubis binden“ INFO GmbH, Dezember 2013: Datenbasis 143 Telefoninterviews mit
Ausbildungsverantwortlichen im Zeitraum Februar bis November 2013, nur ausbildende Unternehmen > 100 Mitarbeiter
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Bindungselemente im Auswahlprozess
Persönliche Betreuung unter Nutzung moderner Medien
„Azubi meets Azubi“ am Auswahltag und kleine Teamaktivitäten in Bewerbertag integrieren
Blick hinter die Kulissen: Arbeitsplatz, Ausbilder und Arbeitsabläufe kennenlernen
Vertragsübergabe feierlich, Eltern mit einbeziehen
Bindung bis zum 1. Arbeitstag, z.B. individuelle Geburtstagsmail/ Anruf, Einladung Azubitreffen
Preboardingmaßnahme „Get in Touch“ Anwärter, Azubis 1. Jahr, Ausbilder
Aufbau von Patenschaften und Mentoring-Beziehungen, Verlinkung in Onlinemedien, Infos über Azubiprojekte etc.
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Erste Kontaktaufnahme mit Ansprechpartner via Facebook oder Homepage
Kurzes Online-Bewerbungsformular auf 1 Seite, 10 min
Einladung zum Onlinetest innerhalb von 1 Tag, eigene Zeitplanung, bequem von zuhause, 60-90 min Bearbeitung
Persönliche Mail nach Onlinetest mit Absage / Einladung zum nächsten Schritt: AC oder Interview mit interessanten Links zur Ausbildung sowie Liste FAQs, ggf. individuelle Fragen über Chat
Summe Invest:
1,5 – 2 Stunden, 0 € pro Firma
Anschreiben und Bewerbungsmappe an Firma senden, 2 h, 5 €, oder langes Homepageformular ausfüllen 45 min
Eingangsbescheid erhalten nach 1 Woche, standardisierte Einladung zum Papiertest nach 2-3 Wochen
Gesetzten Termin für Gruppentest einplanen, Anreise planen, Hobby absagen, Vorbereitung / gute Sachen anziehen 1 h
An- und Abreise zum Gruppentest, Puffer einplanen, 2 h; 10 €
„Anonym“ in einer Gruppe von 20 Mitbewerbern Test bearbeiten und Firmen-präsentation anhören, Fragerunde 4 h
Standardabsage / Einladung zum nächsten Schritt: AC oder Interview
Summe Invest:
8-9 Stunden, 15 € pro Firma
Unpersönlich in Papier - Persönlich IT-gestützt ?!
Aufwändig und unpersönlich Effizient, attraktiv und persönlich
1. Kriterien für einen guten Auswahlprozess
2. Kleine (Selbst-) Analyse IST Situation Auswahlprozess
3. Geschwindigkeit und Effizienz
4. Qualität: Potenziale statt Wissen messen
5. Attraktivität / Sicht der Bewerber
6. Zusammenfassende Tipps
7. Fragen, Antworten, Diskussion
Agenda
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7 Tipps für einen guten Auswahlprozess I
1. Keep it smart and simple
Hemmschwelle runtersetzen, gezielte Ansprache der Bedürfnisse der Generation Y / Z, relevante Infos, Fotos, Videos über Ausbildung im Netz
Nutzung vielfältiger Kanäle, Verlinkung zu Twitter, Facebook etc., wenn Papierflyer, dann mit QR Code, Link zur Homepage
Persönliche Kontaktaufnahme per Internet
2. Datendichte stufenweise wechselseitig erhöhen
„Bewerberstriptease“ vermeiden
Einfaches, kurzes Bewerbungsformular: welche Informationen brauche ich wirklich im ersten Schritt?
Zielgerichte Infos zur Verfügung stellen (siehe auch Punkt 3)
3. Bindungsmanagement von Anfang an
Persönliche Betreuung unter Nutzung moderner Medien
Realistic Job Preview („Azubi meets Azubi“, Werksbesichtigung etc.)
Bindung bis zum 1. Arbeitstag stärken (z.B. individuelle Geburtstagsmail/ Anruf, Einladung Azubitreffen, Info-Mails)
Seite 42
7 Tipps für einen guten Auswahlprozess II
4. „Hidden Champions“ suchen und entdecken
Vermeintliche B und C-Kandidaten nicht abschrecken
Systematische Potenzialanalyse auch bei „schlechten“ Zeugnissen
5. Effizienz und Wertschöpfung optimieren
Eliminierung von Verschwendung im Prozess (z.B. für manuelle Sichtung, Schriftwechsel in Papier, Datenbank-Administration und manuelle Datenpflege, Durchführung Gruppentests in Papier)
Gewonnene Zeit und Ressourcen für persönliche Betreuung und Bindungsmanagement nutzen
6. Geschwindigkeit erhöhen
Kontinuierlicher Prozess
Reaktionszeiten, die dem sozialen Verhalten der Zielgruppe entsprechen (24 bis max. 48 h)
kriterienbasierter, schneller Entscheidungsprozess, dokumentierte Ergebnisse
Seite 43
7 Tipps für einen guten Auswahlprozess III
7. Anforderungsorientierte, systematische Erfassung der Potenziale in Schlüsselanforderungen
Berufsbildspezifisches Anforderungsprofil definieren
Unterscheidung zwischen Potenzialen und Wissen
Definition: Was wird in welchem Auswahlschritt erfasst
Multimodales / multimethodales Vorgehen: Schlüsselanforderungen idealerweise mehrfach mit verschiedenen Methoden erfassen
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• Anziehen: Generation Y und Z dort abholen, wo sie suchen
• Auswählen: Potenziale statt Wissen messen. Schneller attraktiver Prozess, nicht werterhöhende Tätigkeiten minimieren • Binden: Bindungselemente im Auswahlprozess und bis zum 1. Arbeitstag integrieren
Recruiting der Generation Y/Z: Was Sie tun können ist u.a.
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INFO GmbH - Institut für Organisationen Kloster Arnsburg 35423 Lich / Hessen Tel.: 06404 / 9404-0 Fax: 06404 / 9404-14 eMail: [email protected] Internet: www.info-home.org