Fakulti Sains Kognitif amp Pembangunan Manusia
PERSEPSI PEKERJA TERHADAP AMALAN KOMUNIKASI DAN PENGLffiATAN DALAM PENILAIAN PRESTASI
MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA DI ORGANISASI
AZLAN BIN JUSOH
HF 55495 Sarjana Muda Sains dengan Kepujian J63 A995 (Pembangunan Sumber Manusia) 2008 2008
shy
------------------------
PKHIDMAT MAKLUMAT AKADEMIK
Gredk--shy111111111 IlimlllIllIlll
BORANG PENGESAHAN STATUS TESIS 1000203760
SESI PENGAJIAN loo~loo~
Saya A-zLAlJ ~IN --NSoU (HURUF BESAR)
mengaku membenarkan tesis ini disimpan di Pusat Khidmat Maklumat Akademik Universiti Malaysia Sarawak dengan syarat-syarat kegunaan seperti berikut
1 Tesis adalah hakmilik Universiti Malaysia Sarawak
2 Pusat Khidmat Maklumat Akademik Universiti Malaysia Sarawak dibenarkan membuat salinan untuk tujuan pengajian sahaja
3 Pusat Khidmat Maklumat Akademik Universiti Malaysia Sarawak dibenarkan membuat pendigitan untuk membangunkan Pangkalan Data Kandungan Tempatan
4 Pusat Khidmat Maklumat Akademik Universiti Malaysia Sarawak dibenarkan membuat salinan tesis ini sebagai bahan pertukaran antara institusi pengajian tinggi
5 Sila Tandakan ( )
(Mengandungi maklumat yang berdarjah keselamatan atau DSULIT kepentingan seperti termaktub di dalam AKTA RAHSIA RASMI 1972)
(Mengandungi maklumat Terhad yang telah ditentukan oleh DTERHAD organisasibadan di mana penyelidikan dijalankan)
I ITIDAK TERHAD
(T ANDAT ANGAN PENULIS) (T ANDAT ANGAN PENYELIA)
Alamat Tetap Wo 1 te 1e P Puoa ~
k+- ~l ~ 0 lC)
Tarikh I~ I I Leo 1 Tarikh
iraquousat Khid t Makmmat IKUaem UNIVERSlTI MALAYSIA SARAWAI
Q4100 KOla SamanltJan
PERSEPSI PEKERJA TERHADAP AMALAN KOMUNIKASI DAN PENGLIBATAN
DALAM PENILAIAN PRESTASI MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA DI
ORGANISASI
AZLAN BIN JUSOH
Projek ini merupakan salah satu keperluan untuk Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian
(Pembangunan Sumber Manusia)
Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia UNIVERSITI MALAYSIA SARA W AK
2008
Tandatangan penyelia
Projek bertajuk Persepsi Pekerja Terhadap Amalan Komunikasi Dan Penglibatan Dalam Penilaian Prestasi Mempengaruhi Kepuasan Kerja Di Organisasi telah disediakan oleh Azlan Bin Jusoh dan telah diserahkan kepada Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia sebagai memenuhi syarat untuk Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian (Pembangunan Sumber Manusia)
Diterima untuk diperiksa oleh
]cJ- ~
(En Ahmad Sofian Shminan)
Tarikh
~ ~~f ~Oc6
ampiusat Khidrrult Maklumal AlCaaentrt UNIVERSlTI MALAYSiA SARAW~
Q41()() Kota Samarahul
JADUAL KANDUNGAN
TAJUK MUKASURAT
JADUAL KANDUNGAN iv-v SENARAI JADUAL vi SENARAI RAJAH vii PENGHARGAAN viii ABSTRAK ix ABSRACT x
BABlPENDAHULUAN 11 Pengenalan 1 12 Latar Belakang Sis tern Penilaian Prestasi 2 13 Kenyataan Masalah 3-4 14 Objektif Kaj ian 4
141 ObjektifUrnurn 4 142 ObjektifKhusus 5
15 Rangka Konsepsual Kajian 5 16 Hipotesis Kajian 5
161 Hipotesis Urnurn 5 r
162 Hipotesis Khusus 5
1 7 Definisi Operasional 6 171 Penilaian Prestasi 6 172 Keadilan 6 173 Persepsi 6 174 Komunikasi 6 175 Penglibatan 7 177 Kepuasan Ketja 7 178 Komitmen Ketja 7
18 Kepentingan Kajian 7 181 Kepentingan kepada organisasi 7 182 Kepentingan Kepada Pengkaji Akan Datang 8 183 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia 8
19 Limitasi Kajian 9
BAB 2 SOROTAN KAJIAN LEPAS 21 Pengenalan 10 22 Takrifan Keadilan 10-12
221 Tahap Keadilan Penilai Dalam Penilaian Prestasi 12-13 23 Amalan Dalam Penilaian Prestasi 13
231 Komunikasi 13-15 232 Penglibatan 15-16
24 Sikap dan Gelagat Peketja 16 241 Kepuasan Ketja 16-17 242 Komitmen Ketja 17-18
25 Bukti Teoritikal Yang Menyokong Perhubungan Antara persepsi 18 dengan Kepuasan Ketja 251 Teori Keadilan Organisasi 18-19 25 2 Teori Dua Faktor Herzberg 19-22
26 Bukti-Bukti Empirikal Yang Menyokong Bahawa Tahap Keadilan 22
Memberi Kesan Terhadap kepuasan ketja di organisasi Penilai Dalam Menjalankan Penilaian Prestasi Ke atas Peketja
IV
I
I
27 Perbincangan middot 28 Kesimpulan
BAB 3 METOOOLOGI DAN KAEDAH KAJ1AN 31 Pengenalan 32 Rekabentuk Kajian 33 Populasi dan Persampelan 34 Rekabentuk Sampel Dan Lokasi Kajian 35 Reka Bentuk instrumen kajian -36 Pengumpulan Data 37 Prosedur Analisis Data
371 Penapisan Data 372 Analisis Kesahihan dan Kebolehpercayaan 373 Analisis Statistik Deskritif 374 Analisis Ujian Korelasi
38 Kesimpulan
BAB 4 BASIL DAPATAN DAN PERBINCANGAN 41 Pengenalan 42 Dapatan kajian
421 Borang soal selidik 43 Data Peribadi Responden
431 Jantina 432 Umur 433 Status Perkahwinan 434 Tahap Pendidikan 435 Tempoh Perkhidmatan
44 Keputusan Penapisan Data 45 Keputusan ujian kesahihan dan kebolehpercayaan pembolehubah
kajian 46 Keputusan korelasi Matrik yang menunjukkan Min SisihanPiawai
dan Korelasi Matrik 47 Keputusan Ujian Model kesan Langsung 48 Kesimpulan
BAB 5 CADANGAN DAN KESIMPULAN 51 Pengenalan 52 Limitasi Kaji3~ 53 Impilikasi Kajian 53 Cadangan Kajian Akan Datang 55 Kesimpulan 56 Susunan Bab Kajian
RUJUKAN LAMPIRAN
23-24 24
25 25 26 26 27
27-28 28 28 29 29 30 31
32 33 33 33 33 34 34 35 35
36-37 37-42
43
45 46
47 47-49 49-50 550-51
52 53-54 55-58
v
SENARAI JADUAL
Jadual3 27 Skala Liket Jadual32 30 Tafsiran Korelasi Pearson r Jadual41 33 Taburan Responden Mengikut Jantina Jadu~4~ 34 Taburan Responden Mengikut Umur Jadual 43 34 Taburan Responden Mengikut Status Perkahwianan Jadual44 35 Taburan Responden Mengikut Tahap Pendidikan Jadual45 Taburan Responden Mengikut Tempoh Perkhidmatan 35 Jadual46 Keputusan Penapisan Data 36-37 Jadual47 Keputusan Ujian Kesahan Dan Kebolehpercayaan Pembolehubah 38-42 Kajian Jadual48 Korelasi Matrik yang menunjukkan kadar kekuatan perhubungan 43 antara pembolehubah
Vl
SENARAI RAJAH
Rajah 11 Kerangka Konseptual Kajian 5 Rajah 21 Punca Ketidakpuasan Kerja dan Kepuasan Kerja dalam Herzbergs 21 Two-Factor Theory
Vll
I
PENGHARGAAN
Pertama sekali syukur kepada Allah SWT kerana dengan limpah kurniaNya projek tahun akhir ini dapat disiapkan seperti mana dalam tempoh yang telah ditetapkan Tiada urusan yang mudah melainkan dipermudahkan oleh izinNya dan setiap kesukaran itu sudah pasti ada kesenangan dihadapannya
Setinggi-tinggi penghargaan juga diucapkan kepada saudara En Ahmad Sofian Shminan bertindak selaku penyelia dan pensyarah yang telah banyak memberi tunjuk ajar di dalam melaksanakan projek ini dan semasa sesi pembelajaran di universiti Sekalung penghargaan juga diucapkan kepada semua pensyarah dan kakitangan fakulti sains kognitif dan pembangunan manusia yang berperanan secara langsung ataupun tidak langsung dalam menjayakan projek ini
Seterusnya jutaan terima kasih juga diberikan kepada keluarga yang tercinta kerana telah banyak memberi galakkan dan sokongan dalam usaha melanjukkan peJajaran ke peringkat ijazah sarjana muda Sesungguhnya jasa dan budi kalian tidak pemah saya lupakan dan tidak mampu dibalas dengan wang ringgit Hanya doa mampu diberikan untuk kesejahteraan dunia dan akhirat sebagai tanda kasih dan saying
Tidak lupa juga kepada individu yang begitu istimewa dalam hidup ini iaitu Cik Fara Farihana Binti Suhaimi yang telah banyak berkorban masa dan buah fikiran dalam usaha mengharungi tempoh pengajian selama tiga tahun di UNIMAS Tunjuk ajar yang diberikan oleh beliau dalam projek ini seperti usaha menganalisa data daripada borang kaji selidik ini sungguh saya hargai Diharapkan saat yang telah dilalui ini tidak menjadi sekadar kenangan sahaja Insyaallah
Akhir sekali ucapan terima kasih juga ditujukan khas kepada organisasi yang dimana kajian ini dijalankan iaitu Pejabat Kesihatan Bahagian Kota Samarahan Terima kasih yang tidak terhingga kepada En Busman yang telah membantu mengedarkan dan mengumpulkan borang kaji selidik yang diedarkan kepada para pekerja di organisasi berkenaan Juga tidak dilupakan kepada para pekerja di organisasi bertindak sebagai responden dalam kajian ini dan tanpa bantuan mereka mustahil kajian dapat disiapkkanSeki~~ma kasihWassalam
Vlll
ABSTRAK
PERSEPSI PARA PEKERJA TERHADAP AMALAN KOMUNlKASI DAN PENGLIBA TAN DALAM PENILAIAN PREST ASI MEMPENGARUHI
KEPUASAN KERJA DI ORGANISASI
Azlan Bin Jusoh
Leteratur yang berkaitan dengan proses penilaian prestasi menyokong bahawa bahawa persepsi para pekerja terhadap amalan komunikasi dan penglibatan mereka dalam proses penilaian prestasi mempengaruhi kepuasan kerja Berdasarkan bukti kajian literatur tersebut satu kerangka konsepsual telah dibina dan diuji dengan menggunakan data yang dikumpul me1alui kaedah kuantitatif iaitu borang kaji-selidik Sebanyak 56 borang soal selidik te1ah dikumpul daripada responden yang di ambil di Pejabat kesihatan Daerah Kota Samarahan Keputusan ujian statistik yang menggunakan Kore1asi Pearson (SPSS versi 15) menunjukkan bahawa persepsi para pekerja terhadap komunikasi dan penglibatan mereka dalam proses penilaian prestasi di organisasi memberi kesan terhadap kepuasan kerja mereka Hasil kajian ini dapat dimanfaatkan untuk memperkukuhkan konsep atau pun teori dalam penilaian prestasi memantapkan lagi kaedah penyelidikan dan memberi garis panduan yang lebih jelas bagi memudahkan pengamal sumber manusia memperbaiki cara penilaian prestasi ke atas para pekerja
lX
l
I
t
ibull
ABSTRACT
EMPLOYEES PERCEPTION TOWARDS COMMUNICATION PRACTICES AND PARTICIPATION IN PERFORMANCE APPRAISAL PROCESS INFLUENCE THEIR
JOB SATISFACTION IN ORGANIZATION
Azlan Bin Jusoh
Performance appraisal literatures advocate that employees or workers perception towards communication practices and their participation or involvement in performance appraisal process influence their jobs satisfaction From the theoretical evidences a conceptual framework was developed and experimented using quantitative research data obtaining technique 56 survey questionnaires have been successfully collected from respondents who are employees in Kota Samarahan department ofhealth ofSarawak Result ofstatistical testing using Pearson correlation technique (SPSS version 15) indicated that perception of workers toward communication practices and participation in performance appraisal process in organization give effect to their job satisfaction These research finding is going to help to strengthen performance appraisal theories or concepts improve the research methodology and importantly to contribute clear gUideline to Human Resource Practitioners in regard to perform performance evaluation process in organization
x
l
r
bull
l
BAB1
PENDAHULUAN
11 Pengenalan
Bab I ini mempunyai lapan topik yang akan dibincangkan Bahagian pertama
akan membincangkan latar belakang penilaian prestasi bahagian kedua akan
membincangkan mengenai kenyataan masalah di dalam proses penilaian prestasi
bahagian ketiga pula akan membincangkan objektif-objektif kajian manakala bahagian
keempat akan membincangkan rangka konsepsual yang terlibat iaitu perhubungan di
antara pembolehubah-pembolehubah dalam kajian bahagian kelima akan
membincangkan hipotesis-hipotesis atau kesimpulan awal mengenai hubungan di
antara pembolehubah bebas dan p~bolehubah bersandar yang terdapat dalam rangka
konsepsual kajian dan yang keenam akan membincangkan kepentingan-kepentingan
kajian terhadap beberapa pihak tertentu seperti pengamal sumber manusia dan pengkaji
akan datang
l
l
12 Latar Belakang Sistem Penilaian Prestasi
Cardy (1994) mendefinisikan penilaian prestasi sebagai suatu proses yang
menentukan memerhatikan mengukur dan memajukan modai insan di organisasi
Terdapat banyak proses dalam aktiviti penilaian prestasi prestasi yang ditunjukkan oleh
peketja di organisasi akan diperhatikan dan diukur oleh pihak yang bertanggunjawab
seperti penyelia dan pengurus Pembangunan kerjaya para pekeIja di organisasi boleh
dirancang melaui penilaian yang telah dijalankan ke atas mereka Contohnya individu
yang mempunyai markah penilaian prestasi yang baik akan berhak memprolehi
kelebihan seperti kenaiakan gaji atau kenaikan pangkat manakala individu yang tidak
menunjukkan prestasi yang baik akan dihantar ke program pembangunan untuk
membolehkannya membaiki kelemahan yang ditunjukkan ditempat ketja
Menurut Poon (2004) penilaian prestasi merupakan salah satu unsur yang
penting dalam pengurusan prestasi pekeIja di organisasi kerana maklumat yang
diperolehi melauinya akan digunakan oleh organisasi untuk tujuan-tujuan tertentu
seperti pembangunan ketjaya peketja urusan kenaikan gaji dan menentukan individu di
organisasi yang perlu dihantar untuk menjalani program latihan untuk pembangunan
diri bagi meningkatkan prestasinya di organisasi Bagi mendapat gambaran sebenar
mengenai tahap prestasi yang ditunjukkan oleh pekeIja penilaian yang berterusan
hendaklah dijalankan pemerhatian yang berterusan hendaklah dilakukan oleh penyelia
di organisasi supaya para pekiiP sedar bahawa apa yang dilakukan oleh mereka
sentiasa menjadi perhatian oleh organisasi Menurut Analoui (1999) penilaian prestasi
merupakan suatu proses yang memahami kehendak organisasi dan peketja dan ia
marnpu memberikan faedah kepada kedua-dua belah pihak jika dijalanlcan dengan betul
dan terancang Dengan itu semua pihak yang terlibat seharusnya menggunakan peluang
dan kelebihan yang ada dalam proses penilaian prestasi untuk mencapai objektifshy
objektifyang diharapkan
2
L I
13 Kenyataan Masalah
Kajian lepas yang dijalankan oleh Smith et ai (1996) mengatakan bahawa para
pekerja biasanya tidak berpuas hati dengan sistem penilaian prestasi yang dijalankan di
organisasi Penilaian yang dijalankan tidak mampu menyediakan maklumat yang tepat
kepada organisasi kerana ada penilai yang sengaja memanipulasikan proses penilaian
prestasi untuk tujuan tertentu Terdapat beberapa bukti yang menunjukkan peyelia
sengaja mengubah markah prestasi pekeIja untuk kepentingan politik (Longenecker et
aI 1987) Contohnya pengurus mungkin memberikan markah yang baik kepada para
pekerja untuk mendapatkan perasaan muhibah pekeIja dan juga untuk mengelakkan
pertelingkahan dengan pekeIja yang mendaptakan markah yang rendah
Calvin (1998) pula mengatakan bahawa sikap beiat sebelah penilai terhadap
individu yang dinilai seperti kesan halo dan sikap prejudis mampu mempengaruhi
keputusan dalam menjalankan penilaian di organisasi Kesan halo berlaku apabila
penilai memberikan markah penilaian yang baik kepada individu yang disukainya atau
individu yang mempunyai personaliti dan minat yang sarna dengannya Sikap prejudis
penilai pula adalah tanggapan negatif penilai kepada sesetengah individu atau kumpilan
sikap penilai yang sebegini akan memberi kesan kepada keputusan penilaian Sebagai
contohnya pengurus yang tidak mempunyai kelayakan universiti berkemungkinan
memberi markah prestasi yang rendah kepada para pekerja lain yang mempunyai
kelayakan daripada universiti (Rl4j4 Ahmad 2007)
Peranan persepsi pekeIja terhadap tahap keadilan penilai dalam menjalankan
penilaian prestasi ke atas mereka merupakan suatu pekara yang penting kerana ia akan
mengubah sikap dan tingkah-laku pekerja terhadap organisasi Menurut Folger et ai
(1992) keadilan dalam penilaian prestasi mempunyai hubungan yang ketara dengan
employee due prosess Penilaian prestasi yang berasaskan pekara-pekara seperti
politik dan sikap prejudis penilai akan memberi kesan negatif kepada employees due
process Apabila para pekeIja merasakan diri tidak diperlakukan dengan adil mereka
3
I
11
I bull
akan bertindak dengan mengubah sikap kerja ke arah yang lebih buruk seperti tidak
memberikan komitmen yang sepenuhnya terhadap tugas yang diamanahkan di
organisasi (Vigoda 2000)
14 Objektif Kajian
141 Objektif Umum
Secara umumnya kajian ini dijalankan adalah untuk mengkaji kesan persepsi pekerja
terhadap amalan komunikasi dan tahap penglibatan mereka dalam proses penilaian
prestasi yang dijalankan di organisasi
142 Objektif-objektif khusus
1 Mengenalpasti hubungan antara am alan komunikasi dalam aktiviti penilaian
prestasi dengan kepuasan kerja pekerja di organisasi
11 Mengenalpasti hubungan antara tahap penglibatan pekerja dalam aktiviti
penilian prestasi dengan kepuasan kerja pekerja di organisasi
4
l
II
15 Rangka Konsepsual Kajian
Rangka konsepsual kajian menunjukkan perhubungan antara pembolehubah
tidak bersandar (persepsi pekeIja) dan pembolehubah bersandar (kepuasan keIja)
Pembolehubah Tidak Bersandar Pembolehubah Bersandar
Persepsi pekeIja terhadap Kepuasan keIja
diukur dengan bull Komunikasi
bull Komitmen keIja bull Penglibatan
Rajah 11 Rangka Konsepsual Kajian
16 Hipotesis-hipotesis Kajian
161 Bipotesis Umum
HAl Persepsi pekeIja terhadap penilaian prestasi yang dijalankan di organisasi
mempengaruhi kepuasan keIja mereka di organisasi
162 Bipotesis Khusus ~
HA2 Amalan komunikasi antara penilai dengan pekeIja dalam proses penilaian
prestasi memberi kesan positif kepada kepuasan kerja di organisasi
HA3 Penglibatan pekeIja dalam proses penilaian memberi kesan positif kepada
kepuasan pekerja di organisasi
5
_l________ ~~ l~__________________________________
17 Definisi Operasional
Bahagian ini akan menerangkan takrifan istilah operasi bagi setiap
pembolehubah kajian Manakala definisi istilah konsepsual bagi setiap pembolehubah
kajian akan dihuraiikan dalam bab dua
171 Penilaian Prestasi
Satu proses penilaian yang dilakukan oleh organisasi bagi mengukur prestasi
para pekeljanya dan membuat perbandingan bagi menentukan sarna ada ianya mencapai
standard yang telah ditetapkan ataupun tidak
172 Keadilan
Keadilan merujuk kepada satu keadaan di mana penilai menjalankan penilaian
prestasi tanpa melibatkan agenda lain seperti politik sikap berat sebelah dan prejudis
173 Persepsi
Persepsi merupakan pandangan at au kefahaman yang dibuat oleh seseorang
terhadap apa yang dihadapi olehnya pada suatu masa
174 Komunikasi
Satu proses di mana dua pihak berinteraksi antara satu sarna lain untuk
menyampaikan sesuatu maklumat ataupun berita Ia boleh berlaku dengan dua cara iaitu
lisan (percakapan) dan bukan lisan (ekpresi muka gerakan badan dan lain-lain)
6
175 Penglibatan
Penglibatan merupakan satu bentuk tindakan di mana seseorang itu
menghadirkan diri atau melibatkan diri dalam sesuatu aktiviti yang dijalankan oleh
pihak lain
176 Kepuasan Kerja
Satu perasaan yang terhasil apabila seseorang individu memprolehi apa yang
dihajati dan merasakan berbaloi melakukan sesuatu tugas di organisasi
177 Komitmen Kerja
Semangat iltizam yang ada dalam diri seorang individu dalam menjalankan
tugas yang diamanahkan oleh organisasi ke atas dirinya Komitmen yang tinggi boleh
dilihat melalui semangat yang ditunjukkan oleh seseorang pekerja itu
18 Kepentingan Kajian
Kajian yang dijalankan ini akan memberikan kebaikan kepada tiga pihak yang
utama iaitu organisasi pengkaji akan datang dan pengamal sumber manusia
181 Kepentingan Kepada Organisasi
Hasil kajian ini akan membuka pandangan organisasi terutama organisasi yang
dikaji tentang betapa pentingnya tahap keadilan dalam menentukan sikap dan gelagat
pekerja eli organisasi Dengan hasil kajian ini juga diharapkan organisasi mampu
melatih individu-individu yang bertanggunjawab dalam menjalankan penilaian prestasi
supaya menjalankan aktiviti penilaian dengan lebih objektif dan adil
7
182 Kepentingan Kepada Pengkaji Akan Datang
Dapatan kajian ini diharapkan akan dapat menjadi rujukan kepada pengkaji pad a
masa akan datang dalam menjalankan kajian yang berkaitan dengan topik ini Selain
daripada itu diharapkan juga kajian ini mampu memberi gambaran yang lebih jelas
kepada pengkaji akan datang mengenai pengetahuan-pengetahuan yang berkaitan
dengan penilaian prestasi di organisasi
183 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia
Dapatan kajian ini diharapkan dapat memberi gambaran sebenar berkenaan
dengan aktiviti penilaian prestasi pada mas a kini kepada pengamal sumber manusia
diluar sana Kajian ini juga diharapkan dapat meningkatkan kesedaran mengenai
kepentingan tahap keadilan dalam menjalankan penilaian prestasi ke atas pekeIja
Kepada penilai yang terlibat dalam penilaian prestasi diharapkan dapat menjalankan
aktiviti penilaian dengan penuh adil dan telus
8
19 Limitasi kajian
Kajian ini juga menghadapi halangan dan kekangan yang tertentu yang boleh
mempengaruhi mutu dan tahap kebolehpercayaan terhadap seluruh hasil kajian ini
i Kefahaman yang berlainan tentang soalan yang terdapat dalam borang soal
selidik yang diedarkan akan mempengaruhi jawapan yang diberikan oleh
responden dan secara tidak lansung mempengaruhi keputusan kajian yang
hendak dilakukan
ii Kegagalan responden untuk mengembalikan borang soal selidik dalam masa
yang ditetapkan akan menjadi masalah dalam membuat analisis data oleh
pengkaji
lll Kajian ini adalah tertumpu kepada sebilangan responden sahaja jadi keputusan
analisis data adalah boleh digunapakai untuk sampel tersebut sahaja dan bukan
untuk keseluruhan populasi
IV Ketidakjujuran responden dalam menjawab soalan yang terdapat di dalam
borang soal-selidik juga mempengaruhi kesahihan data yang diperolehi
9
BAB2
SOROTAN KAJIAN LEPAS
21 Pengenalan
Bab dua ini akan membincangkan penulisan semula sorotan kajian lepas yang
berkaitan dengan perhubungan antara persepsi pekeIja terhadap amalan komunikasi dan
tahap penglibatan mereka dengan kepuasan keIja para pekeIja di organisasi Di dalam
bab ini ia mengandungi beberapa bahagian utama iaitu pengenalan takrifan keadilan
peranan keadilan dalam penilaian prestasi gelagat dan sikap pekeIja teoritikal dan
empirikal yang menyokong perhubungan antara pembolehubah-pembolehubah yang
terdapat di dalam kajian ini dan yang tertakhir ialah perbincangan keseluruhan dan
kesimpulan kajian
22 Takrifan Keadilan
Menurut kamus Oxford (2005) adil ditakrifkan sebagai tindakan atau perbuatan
yang sesuai untuk situasi tertentu dan ia mengikut undang-undang atau prisip-prinsip
yag telah digariskan Selain daripada itu perkataan adil juga ditakrifkan sebagai
memperlakukan sesuatu ke atas individu mengikut eara yang betul dah sah Untuk
berlaku adil seseorang itu hendaklah mengambil kira beberapa faktor lain seperti hak
10
orang lain supaya kepentingan individu lain turut sarna terbela Tahap keadilan yang
ada pada seseorang individu yang mempunyai kuasa akan berubah apabita dipengaruhi
oleh faktor-faktor seperti sikap pentingkan diri sendiri dan pengaruh lain seperti politik
Dalam perspektif penilaian prestasi individu yang menjalankan penilaian atau
dipanggil sebagai penilai bertanggungjawab dalam memastikan aktiviti penilaian yang
dijalankan ke atas pekeIja adalah adit dan objektif iaitu mengikut prinsip-prinsip atau
prig panduan yang ditetapkan oleh organisasi (longenecker1987) Keadilan juga
merupakan satu elemen yang penting dalam penilaian prestasi kerana ia akan
menentukan kesahihan dan kebolehpercayaan maklumat yang diperolehi mengenai
tabap prestasi yang ditunjukkan oleh pekerja di organisasi Oleh yang demikian kajian
ini adalah bertujuan untuk meneliti persepsi pekerja terhadap tahap keadilan penilai
(diukur melaui tahap penglibatan dan komunikasi) dalam menjalankan penilaian
prestasi ke atas mereka dan melihat kesan persepsi tersebut terhadap kepuasan keIja
yang dialami Apakah reaksi para pekeIja apabila melihat penilai menyelitkan unsurshy
unsur berat sebelah dan politik dalam aktiviti penilaian Sikap adil penilai dalam
menjalankan penilaian prestasi ke atas pekeIja seperti membuat keputusan berkaitan
deugan tahap prestasi yang ditunjukkan oleh mereka memberi kesan yang besar kepada
organisasi dan pekeIja Pada kebiasaanya maklumat prestasi inilah yang akan digunakan
oleh organisasi dalam membuat keputusan tertentu seperti kenaikan pangkat pemberian
bdar gaji dan faedah kepada para pekeIja (Poon 2004) Walaubagaimanapun penilai yang merupakan manusia biasa tidak lepas
daripada membuat kesilapan dalam menjalankan aktiviti penilaian prestasi Banyak
faktor yang akan memberi impak terhadap tahap keadilan dalam menjalankan penilaian
ke atas pekeIja seperti faktor politik (Longenecker et aI 1987) dan sikap prejudis
penilai terhadap terhadap pekeIja yang dinilai (Oliver 1985) Tambahan pula proses
penilain prestasi merupakan suatu yang rumit dan mempunyai banyak kekangannya
(RusH Ahmad 2007) oleh itu memang tidak boleh dinafikan bahawa sepanjang proses
peoilaian terdapat banyak faktor yang akan menyumbang kepada ketidakadilan dalam
11
menjalankan penilain prestasi seperti tekaan yang subjektif ke atas prestasi para pekerja
(Dessler 1999) dan cadangan yang melibatkan pengaruh emosi ataupun sentiment(Rusli
Ahmad2007)
Dengan perbincangan di atas saya dapat mengatakan bahawa keadilan dalam
penilain prestasi merupakan suatu pekara yang penting dan tidak harus dipandang
remeh oleh organisasi Ini adalah kerana sikap adit penilai akan memberi impak kepada
organisasi dan keseluruhannya
221 Tabap Keadilan Penilai Dalam Penilaian Prestasi
Penilai di Organisasi biasanya tidak mahu menjalankan penilaian dengan tepat
ke atas pekerja kerana itu bukan merupakan jalan terbaik untuknya berbuat demikian
(Poon2004)Terdapat bukti yang menunjukkan penilai sengaja mengubah markah
penilaian prestasi pekerja disebabkan oleh kepentingan politik (Longenecker 1987)
Sebagai contohnya penyelia memberi markah yang tinggi kepada pekerja kerana
inginkan pujian daripada pekerja bawahan atau mahu mengelakkan konflik daripda
berlaku dengan para pekerja yang mendapat markah penilaian yang rendah (Fried dan
Tiegs 1995)
Prestasi yang merupakan suatu yang sUbjektif akan menyukarkan lagi para
penilai untuk menjalankan peniiian dengan adil dan saksama Faktor subjektif yang
sedemikian akan membolehkan penilai memanipulasikan proses penilaian untuk agenda
peribadi mereka (Ferris dan Judge 1991) Selain daripada itu sikap prejudis dan berat
sebelah penilai juga akan memberi kesan kepada tahap keadilan penilai dalam
menjalankan penilaian ke atas para pekerja Sebagai contohnya penilai lebih cenderung
untuk untuk memberi markah yang tinggi kepada individu yang disukainya atau
individu yang mempunyai personaliti dan minat yang sarna dengannya (Rusli Ahmad
2(07) Sikap prejudis penilai yang sengaja memberi markah yang rendah kepada
individu yang tidak digemari atau mempunyai konflik dengannya akan menyumbang
12
juga kepada tahap keadilan dalam penilaian prestasi Contohnya penyelia yang tidak
mempunyai kelayakan daripada universiti akan prejudis terhadap para pekeIja lain yang
berkelulusan daripada universiti
Faktor lain yang boleh memberi kesan terhadap tahap keadilan dalarn penilaian
prestasi antaranya dipangil Recency Effect (Rusli Ahmad 2007) Tahap keadilan
dalam penilaian pretasi akan teIjejas apabila penilai hanya melihat atau mengambil kira
prestasi pekeIja yang ditunjukkan dalam masa terdekat sahaja iaitu dalam jangka masa
penilaian prestasi dijalankan di organisasi Prestasi pekeIja secara keseluruhan tidak
diambil kira dan hal ini menyebabkan para pekeIja hanya menumpukan sepenuh
perhatian terhadap tugas mereka apabila mengetahui penilaian akan dijalankan Apabila
proses penilaian tarnat para pekeIja akan mengekalkan amalan keIja yang biasa
diamalkan iaitu kurang menumpukan sepenuh perhatian terhadap keIja mereka
23 Amalan Dalam Penilaian Prestasi
231 Komunikasi
Komunikasi ditakrifkan sebagai satu perantara atau medium pertukaran
maklumat oleh kebanyakan pengkaji lepas Menurut McShane dan Von Glinow (2003)
komunikasi merupakan satu proses bagi sesuatu maklumat itu boleh difahami oleh satu
pihak dengan pihak yang lain Penekanan disini adalah kepada konsep difaharni kerana
cam seseorang untuk menyarnpi~an maksud kepada pendengar yang lain adalah satu
intipati yang penting bagi membolehkan komunikasi tersebut berkesan
Johns (1992) pula mentakrifkan komunikasi sebagai pertukaran maklumat
antara penutur dengan pendengar Dalam penilaian prestasi komunikasi antara pihak
penilai dengan individu yang dinilai adalah penting bagi menjamin objektif penilaian
prestasi tersebut terlaksana Penilai juga seharusnya memberikan gambaran yang jelas
kepada pekerja tentang proses penilaian prestasi yang akan dijalankan supaya para
pekeJja memahami dan membuat persediaan sebelum ia dijalankan Maklumat yang
13
------------------------
PKHIDMAT MAKLUMAT AKADEMIK
Gredk--shy111111111 IlimlllIllIlll
BORANG PENGESAHAN STATUS TESIS 1000203760
SESI PENGAJIAN loo~loo~
Saya A-zLAlJ ~IN --NSoU (HURUF BESAR)
mengaku membenarkan tesis ini disimpan di Pusat Khidmat Maklumat Akademik Universiti Malaysia Sarawak dengan syarat-syarat kegunaan seperti berikut
1 Tesis adalah hakmilik Universiti Malaysia Sarawak
2 Pusat Khidmat Maklumat Akademik Universiti Malaysia Sarawak dibenarkan membuat salinan untuk tujuan pengajian sahaja
3 Pusat Khidmat Maklumat Akademik Universiti Malaysia Sarawak dibenarkan membuat pendigitan untuk membangunkan Pangkalan Data Kandungan Tempatan
4 Pusat Khidmat Maklumat Akademik Universiti Malaysia Sarawak dibenarkan membuat salinan tesis ini sebagai bahan pertukaran antara institusi pengajian tinggi
5 Sila Tandakan ( )
(Mengandungi maklumat yang berdarjah keselamatan atau DSULIT kepentingan seperti termaktub di dalam AKTA RAHSIA RASMI 1972)
(Mengandungi maklumat Terhad yang telah ditentukan oleh DTERHAD organisasibadan di mana penyelidikan dijalankan)
I ITIDAK TERHAD
(T ANDAT ANGAN PENULIS) (T ANDAT ANGAN PENYELIA)
Alamat Tetap Wo 1 te 1e P Puoa ~
k+- ~l ~ 0 lC)
Tarikh I~ I I Leo 1 Tarikh
iraquousat Khid t Makmmat IKUaem UNIVERSlTI MALAYSIA SARAWAI
Q4100 KOla SamanltJan
PERSEPSI PEKERJA TERHADAP AMALAN KOMUNIKASI DAN PENGLIBATAN
DALAM PENILAIAN PRESTASI MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA DI
ORGANISASI
AZLAN BIN JUSOH
Projek ini merupakan salah satu keperluan untuk Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian
(Pembangunan Sumber Manusia)
Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia UNIVERSITI MALAYSIA SARA W AK
2008
Tandatangan penyelia
Projek bertajuk Persepsi Pekerja Terhadap Amalan Komunikasi Dan Penglibatan Dalam Penilaian Prestasi Mempengaruhi Kepuasan Kerja Di Organisasi telah disediakan oleh Azlan Bin Jusoh dan telah diserahkan kepada Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia sebagai memenuhi syarat untuk Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian (Pembangunan Sumber Manusia)
Diterima untuk diperiksa oleh
]cJ- ~
(En Ahmad Sofian Shminan)
Tarikh
~ ~~f ~Oc6
ampiusat Khidrrult Maklumal AlCaaentrt UNIVERSlTI MALAYSiA SARAW~
Q41()() Kota Samarahul
JADUAL KANDUNGAN
TAJUK MUKASURAT
JADUAL KANDUNGAN iv-v SENARAI JADUAL vi SENARAI RAJAH vii PENGHARGAAN viii ABSTRAK ix ABSRACT x
BABlPENDAHULUAN 11 Pengenalan 1 12 Latar Belakang Sis tern Penilaian Prestasi 2 13 Kenyataan Masalah 3-4 14 Objektif Kaj ian 4
141 ObjektifUrnurn 4 142 ObjektifKhusus 5
15 Rangka Konsepsual Kajian 5 16 Hipotesis Kajian 5
161 Hipotesis Urnurn 5 r
162 Hipotesis Khusus 5
1 7 Definisi Operasional 6 171 Penilaian Prestasi 6 172 Keadilan 6 173 Persepsi 6 174 Komunikasi 6 175 Penglibatan 7 177 Kepuasan Ketja 7 178 Komitmen Ketja 7
18 Kepentingan Kajian 7 181 Kepentingan kepada organisasi 7 182 Kepentingan Kepada Pengkaji Akan Datang 8 183 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia 8
19 Limitasi Kajian 9
BAB 2 SOROTAN KAJIAN LEPAS 21 Pengenalan 10 22 Takrifan Keadilan 10-12
221 Tahap Keadilan Penilai Dalam Penilaian Prestasi 12-13 23 Amalan Dalam Penilaian Prestasi 13
231 Komunikasi 13-15 232 Penglibatan 15-16
24 Sikap dan Gelagat Peketja 16 241 Kepuasan Ketja 16-17 242 Komitmen Ketja 17-18
25 Bukti Teoritikal Yang Menyokong Perhubungan Antara persepsi 18 dengan Kepuasan Ketja 251 Teori Keadilan Organisasi 18-19 25 2 Teori Dua Faktor Herzberg 19-22
26 Bukti-Bukti Empirikal Yang Menyokong Bahawa Tahap Keadilan 22
Memberi Kesan Terhadap kepuasan ketja di organisasi Penilai Dalam Menjalankan Penilaian Prestasi Ke atas Peketja
IV
I
I
27 Perbincangan middot 28 Kesimpulan
BAB 3 METOOOLOGI DAN KAEDAH KAJ1AN 31 Pengenalan 32 Rekabentuk Kajian 33 Populasi dan Persampelan 34 Rekabentuk Sampel Dan Lokasi Kajian 35 Reka Bentuk instrumen kajian -36 Pengumpulan Data 37 Prosedur Analisis Data
371 Penapisan Data 372 Analisis Kesahihan dan Kebolehpercayaan 373 Analisis Statistik Deskritif 374 Analisis Ujian Korelasi
38 Kesimpulan
BAB 4 BASIL DAPATAN DAN PERBINCANGAN 41 Pengenalan 42 Dapatan kajian
421 Borang soal selidik 43 Data Peribadi Responden
431 Jantina 432 Umur 433 Status Perkahwinan 434 Tahap Pendidikan 435 Tempoh Perkhidmatan
44 Keputusan Penapisan Data 45 Keputusan ujian kesahihan dan kebolehpercayaan pembolehubah
kajian 46 Keputusan korelasi Matrik yang menunjukkan Min SisihanPiawai
dan Korelasi Matrik 47 Keputusan Ujian Model kesan Langsung 48 Kesimpulan
BAB 5 CADANGAN DAN KESIMPULAN 51 Pengenalan 52 Limitasi Kaji3~ 53 Impilikasi Kajian 53 Cadangan Kajian Akan Datang 55 Kesimpulan 56 Susunan Bab Kajian
RUJUKAN LAMPIRAN
23-24 24
25 25 26 26 27
27-28 28 28 29 29 30 31
32 33 33 33 33 34 34 35 35
36-37 37-42
43
45 46
47 47-49 49-50 550-51
52 53-54 55-58
v
SENARAI JADUAL
Jadual3 27 Skala Liket Jadual32 30 Tafsiran Korelasi Pearson r Jadual41 33 Taburan Responden Mengikut Jantina Jadu~4~ 34 Taburan Responden Mengikut Umur Jadual 43 34 Taburan Responden Mengikut Status Perkahwianan Jadual44 35 Taburan Responden Mengikut Tahap Pendidikan Jadual45 Taburan Responden Mengikut Tempoh Perkhidmatan 35 Jadual46 Keputusan Penapisan Data 36-37 Jadual47 Keputusan Ujian Kesahan Dan Kebolehpercayaan Pembolehubah 38-42 Kajian Jadual48 Korelasi Matrik yang menunjukkan kadar kekuatan perhubungan 43 antara pembolehubah
Vl
SENARAI RAJAH
Rajah 11 Kerangka Konseptual Kajian 5 Rajah 21 Punca Ketidakpuasan Kerja dan Kepuasan Kerja dalam Herzbergs 21 Two-Factor Theory
Vll
I
PENGHARGAAN
Pertama sekali syukur kepada Allah SWT kerana dengan limpah kurniaNya projek tahun akhir ini dapat disiapkan seperti mana dalam tempoh yang telah ditetapkan Tiada urusan yang mudah melainkan dipermudahkan oleh izinNya dan setiap kesukaran itu sudah pasti ada kesenangan dihadapannya
Setinggi-tinggi penghargaan juga diucapkan kepada saudara En Ahmad Sofian Shminan bertindak selaku penyelia dan pensyarah yang telah banyak memberi tunjuk ajar di dalam melaksanakan projek ini dan semasa sesi pembelajaran di universiti Sekalung penghargaan juga diucapkan kepada semua pensyarah dan kakitangan fakulti sains kognitif dan pembangunan manusia yang berperanan secara langsung ataupun tidak langsung dalam menjayakan projek ini
Seterusnya jutaan terima kasih juga diberikan kepada keluarga yang tercinta kerana telah banyak memberi galakkan dan sokongan dalam usaha melanjukkan peJajaran ke peringkat ijazah sarjana muda Sesungguhnya jasa dan budi kalian tidak pemah saya lupakan dan tidak mampu dibalas dengan wang ringgit Hanya doa mampu diberikan untuk kesejahteraan dunia dan akhirat sebagai tanda kasih dan saying
Tidak lupa juga kepada individu yang begitu istimewa dalam hidup ini iaitu Cik Fara Farihana Binti Suhaimi yang telah banyak berkorban masa dan buah fikiran dalam usaha mengharungi tempoh pengajian selama tiga tahun di UNIMAS Tunjuk ajar yang diberikan oleh beliau dalam projek ini seperti usaha menganalisa data daripada borang kaji selidik ini sungguh saya hargai Diharapkan saat yang telah dilalui ini tidak menjadi sekadar kenangan sahaja Insyaallah
Akhir sekali ucapan terima kasih juga ditujukan khas kepada organisasi yang dimana kajian ini dijalankan iaitu Pejabat Kesihatan Bahagian Kota Samarahan Terima kasih yang tidak terhingga kepada En Busman yang telah membantu mengedarkan dan mengumpulkan borang kaji selidik yang diedarkan kepada para pekerja di organisasi berkenaan Juga tidak dilupakan kepada para pekerja di organisasi bertindak sebagai responden dalam kajian ini dan tanpa bantuan mereka mustahil kajian dapat disiapkkanSeki~~ma kasihWassalam
Vlll
ABSTRAK
PERSEPSI PARA PEKERJA TERHADAP AMALAN KOMUNlKASI DAN PENGLIBA TAN DALAM PENILAIAN PREST ASI MEMPENGARUHI
KEPUASAN KERJA DI ORGANISASI
Azlan Bin Jusoh
Leteratur yang berkaitan dengan proses penilaian prestasi menyokong bahawa bahawa persepsi para pekerja terhadap amalan komunikasi dan penglibatan mereka dalam proses penilaian prestasi mempengaruhi kepuasan kerja Berdasarkan bukti kajian literatur tersebut satu kerangka konsepsual telah dibina dan diuji dengan menggunakan data yang dikumpul me1alui kaedah kuantitatif iaitu borang kaji-selidik Sebanyak 56 borang soal selidik te1ah dikumpul daripada responden yang di ambil di Pejabat kesihatan Daerah Kota Samarahan Keputusan ujian statistik yang menggunakan Kore1asi Pearson (SPSS versi 15) menunjukkan bahawa persepsi para pekerja terhadap komunikasi dan penglibatan mereka dalam proses penilaian prestasi di organisasi memberi kesan terhadap kepuasan kerja mereka Hasil kajian ini dapat dimanfaatkan untuk memperkukuhkan konsep atau pun teori dalam penilaian prestasi memantapkan lagi kaedah penyelidikan dan memberi garis panduan yang lebih jelas bagi memudahkan pengamal sumber manusia memperbaiki cara penilaian prestasi ke atas para pekerja
lX
l
I
t
ibull
ABSTRACT
EMPLOYEES PERCEPTION TOWARDS COMMUNICATION PRACTICES AND PARTICIPATION IN PERFORMANCE APPRAISAL PROCESS INFLUENCE THEIR
JOB SATISFACTION IN ORGANIZATION
Azlan Bin Jusoh
Performance appraisal literatures advocate that employees or workers perception towards communication practices and their participation or involvement in performance appraisal process influence their jobs satisfaction From the theoretical evidences a conceptual framework was developed and experimented using quantitative research data obtaining technique 56 survey questionnaires have been successfully collected from respondents who are employees in Kota Samarahan department ofhealth ofSarawak Result ofstatistical testing using Pearson correlation technique (SPSS version 15) indicated that perception of workers toward communication practices and participation in performance appraisal process in organization give effect to their job satisfaction These research finding is going to help to strengthen performance appraisal theories or concepts improve the research methodology and importantly to contribute clear gUideline to Human Resource Practitioners in regard to perform performance evaluation process in organization
x
l
r
bull
l
BAB1
PENDAHULUAN
11 Pengenalan
Bab I ini mempunyai lapan topik yang akan dibincangkan Bahagian pertama
akan membincangkan latar belakang penilaian prestasi bahagian kedua akan
membincangkan mengenai kenyataan masalah di dalam proses penilaian prestasi
bahagian ketiga pula akan membincangkan objektif-objektif kajian manakala bahagian
keempat akan membincangkan rangka konsepsual yang terlibat iaitu perhubungan di
antara pembolehubah-pembolehubah dalam kajian bahagian kelima akan
membincangkan hipotesis-hipotesis atau kesimpulan awal mengenai hubungan di
antara pembolehubah bebas dan p~bolehubah bersandar yang terdapat dalam rangka
konsepsual kajian dan yang keenam akan membincangkan kepentingan-kepentingan
kajian terhadap beberapa pihak tertentu seperti pengamal sumber manusia dan pengkaji
akan datang
l
l
12 Latar Belakang Sistem Penilaian Prestasi
Cardy (1994) mendefinisikan penilaian prestasi sebagai suatu proses yang
menentukan memerhatikan mengukur dan memajukan modai insan di organisasi
Terdapat banyak proses dalam aktiviti penilaian prestasi prestasi yang ditunjukkan oleh
peketja di organisasi akan diperhatikan dan diukur oleh pihak yang bertanggunjawab
seperti penyelia dan pengurus Pembangunan kerjaya para pekeIja di organisasi boleh
dirancang melaui penilaian yang telah dijalankan ke atas mereka Contohnya individu
yang mempunyai markah penilaian prestasi yang baik akan berhak memprolehi
kelebihan seperti kenaiakan gaji atau kenaikan pangkat manakala individu yang tidak
menunjukkan prestasi yang baik akan dihantar ke program pembangunan untuk
membolehkannya membaiki kelemahan yang ditunjukkan ditempat ketja
Menurut Poon (2004) penilaian prestasi merupakan salah satu unsur yang
penting dalam pengurusan prestasi pekeIja di organisasi kerana maklumat yang
diperolehi melauinya akan digunakan oleh organisasi untuk tujuan-tujuan tertentu
seperti pembangunan ketjaya peketja urusan kenaikan gaji dan menentukan individu di
organisasi yang perlu dihantar untuk menjalani program latihan untuk pembangunan
diri bagi meningkatkan prestasinya di organisasi Bagi mendapat gambaran sebenar
mengenai tahap prestasi yang ditunjukkan oleh pekeIja penilaian yang berterusan
hendaklah dijalankan pemerhatian yang berterusan hendaklah dilakukan oleh penyelia
di organisasi supaya para pekiiP sedar bahawa apa yang dilakukan oleh mereka
sentiasa menjadi perhatian oleh organisasi Menurut Analoui (1999) penilaian prestasi
merupakan suatu proses yang memahami kehendak organisasi dan peketja dan ia
marnpu memberikan faedah kepada kedua-dua belah pihak jika dijalanlcan dengan betul
dan terancang Dengan itu semua pihak yang terlibat seharusnya menggunakan peluang
dan kelebihan yang ada dalam proses penilaian prestasi untuk mencapai objektifshy
objektifyang diharapkan
2
L I
13 Kenyataan Masalah
Kajian lepas yang dijalankan oleh Smith et ai (1996) mengatakan bahawa para
pekerja biasanya tidak berpuas hati dengan sistem penilaian prestasi yang dijalankan di
organisasi Penilaian yang dijalankan tidak mampu menyediakan maklumat yang tepat
kepada organisasi kerana ada penilai yang sengaja memanipulasikan proses penilaian
prestasi untuk tujuan tertentu Terdapat beberapa bukti yang menunjukkan peyelia
sengaja mengubah markah prestasi pekeIja untuk kepentingan politik (Longenecker et
aI 1987) Contohnya pengurus mungkin memberikan markah yang baik kepada para
pekerja untuk mendapatkan perasaan muhibah pekeIja dan juga untuk mengelakkan
pertelingkahan dengan pekeIja yang mendaptakan markah yang rendah
Calvin (1998) pula mengatakan bahawa sikap beiat sebelah penilai terhadap
individu yang dinilai seperti kesan halo dan sikap prejudis mampu mempengaruhi
keputusan dalam menjalankan penilaian di organisasi Kesan halo berlaku apabila
penilai memberikan markah penilaian yang baik kepada individu yang disukainya atau
individu yang mempunyai personaliti dan minat yang sarna dengannya Sikap prejudis
penilai pula adalah tanggapan negatif penilai kepada sesetengah individu atau kumpilan
sikap penilai yang sebegini akan memberi kesan kepada keputusan penilaian Sebagai
contohnya pengurus yang tidak mempunyai kelayakan universiti berkemungkinan
memberi markah prestasi yang rendah kepada para pekerja lain yang mempunyai
kelayakan daripada universiti (Rl4j4 Ahmad 2007)
Peranan persepsi pekeIja terhadap tahap keadilan penilai dalam menjalankan
penilaian prestasi ke atas mereka merupakan suatu pekara yang penting kerana ia akan
mengubah sikap dan tingkah-laku pekerja terhadap organisasi Menurut Folger et ai
(1992) keadilan dalam penilaian prestasi mempunyai hubungan yang ketara dengan
employee due prosess Penilaian prestasi yang berasaskan pekara-pekara seperti
politik dan sikap prejudis penilai akan memberi kesan negatif kepada employees due
process Apabila para pekeIja merasakan diri tidak diperlakukan dengan adil mereka
3
I
11
I bull
akan bertindak dengan mengubah sikap kerja ke arah yang lebih buruk seperti tidak
memberikan komitmen yang sepenuhnya terhadap tugas yang diamanahkan di
organisasi (Vigoda 2000)
14 Objektif Kajian
141 Objektif Umum
Secara umumnya kajian ini dijalankan adalah untuk mengkaji kesan persepsi pekerja
terhadap amalan komunikasi dan tahap penglibatan mereka dalam proses penilaian
prestasi yang dijalankan di organisasi
142 Objektif-objektif khusus
1 Mengenalpasti hubungan antara am alan komunikasi dalam aktiviti penilaian
prestasi dengan kepuasan kerja pekerja di organisasi
11 Mengenalpasti hubungan antara tahap penglibatan pekerja dalam aktiviti
penilian prestasi dengan kepuasan kerja pekerja di organisasi
4
l
II
15 Rangka Konsepsual Kajian
Rangka konsepsual kajian menunjukkan perhubungan antara pembolehubah
tidak bersandar (persepsi pekeIja) dan pembolehubah bersandar (kepuasan keIja)
Pembolehubah Tidak Bersandar Pembolehubah Bersandar
Persepsi pekeIja terhadap Kepuasan keIja
diukur dengan bull Komunikasi
bull Komitmen keIja bull Penglibatan
Rajah 11 Rangka Konsepsual Kajian
16 Hipotesis-hipotesis Kajian
161 Bipotesis Umum
HAl Persepsi pekeIja terhadap penilaian prestasi yang dijalankan di organisasi
mempengaruhi kepuasan keIja mereka di organisasi
162 Bipotesis Khusus ~
HA2 Amalan komunikasi antara penilai dengan pekeIja dalam proses penilaian
prestasi memberi kesan positif kepada kepuasan kerja di organisasi
HA3 Penglibatan pekeIja dalam proses penilaian memberi kesan positif kepada
kepuasan pekerja di organisasi
5
_l________ ~~ l~__________________________________
17 Definisi Operasional
Bahagian ini akan menerangkan takrifan istilah operasi bagi setiap
pembolehubah kajian Manakala definisi istilah konsepsual bagi setiap pembolehubah
kajian akan dihuraiikan dalam bab dua
171 Penilaian Prestasi
Satu proses penilaian yang dilakukan oleh organisasi bagi mengukur prestasi
para pekeljanya dan membuat perbandingan bagi menentukan sarna ada ianya mencapai
standard yang telah ditetapkan ataupun tidak
172 Keadilan
Keadilan merujuk kepada satu keadaan di mana penilai menjalankan penilaian
prestasi tanpa melibatkan agenda lain seperti politik sikap berat sebelah dan prejudis
173 Persepsi
Persepsi merupakan pandangan at au kefahaman yang dibuat oleh seseorang
terhadap apa yang dihadapi olehnya pada suatu masa
174 Komunikasi
Satu proses di mana dua pihak berinteraksi antara satu sarna lain untuk
menyampaikan sesuatu maklumat ataupun berita Ia boleh berlaku dengan dua cara iaitu
lisan (percakapan) dan bukan lisan (ekpresi muka gerakan badan dan lain-lain)
6
175 Penglibatan
Penglibatan merupakan satu bentuk tindakan di mana seseorang itu
menghadirkan diri atau melibatkan diri dalam sesuatu aktiviti yang dijalankan oleh
pihak lain
176 Kepuasan Kerja
Satu perasaan yang terhasil apabila seseorang individu memprolehi apa yang
dihajati dan merasakan berbaloi melakukan sesuatu tugas di organisasi
177 Komitmen Kerja
Semangat iltizam yang ada dalam diri seorang individu dalam menjalankan
tugas yang diamanahkan oleh organisasi ke atas dirinya Komitmen yang tinggi boleh
dilihat melalui semangat yang ditunjukkan oleh seseorang pekerja itu
18 Kepentingan Kajian
Kajian yang dijalankan ini akan memberikan kebaikan kepada tiga pihak yang
utama iaitu organisasi pengkaji akan datang dan pengamal sumber manusia
181 Kepentingan Kepada Organisasi
Hasil kajian ini akan membuka pandangan organisasi terutama organisasi yang
dikaji tentang betapa pentingnya tahap keadilan dalam menentukan sikap dan gelagat
pekerja eli organisasi Dengan hasil kajian ini juga diharapkan organisasi mampu
melatih individu-individu yang bertanggunjawab dalam menjalankan penilaian prestasi
supaya menjalankan aktiviti penilaian dengan lebih objektif dan adil
7
182 Kepentingan Kepada Pengkaji Akan Datang
Dapatan kajian ini diharapkan akan dapat menjadi rujukan kepada pengkaji pad a
masa akan datang dalam menjalankan kajian yang berkaitan dengan topik ini Selain
daripada itu diharapkan juga kajian ini mampu memberi gambaran yang lebih jelas
kepada pengkaji akan datang mengenai pengetahuan-pengetahuan yang berkaitan
dengan penilaian prestasi di organisasi
183 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia
Dapatan kajian ini diharapkan dapat memberi gambaran sebenar berkenaan
dengan aktiviti penilaian prestasi pada mas a kini kepada pengamal sumber manusia
diluar sana Kajian ini juga diharapkan dapat meningkatkan kesedaran mengenai
kepentingan tahap keadilan dalam menjalankan penilaian prestasi ke atas pekeIja
Kepada penilai yang terlibat dalam penilaian prestasi diharapkan dapat menjalankan
aktiviti penilaian dengan penuh adil dan telus
8
19 Limitasi kajian
Kajian ini juga menghadapi halangan dan kekangan yang tertentu yang boleh
mempengaruhi mutu dan tahap kebolehpercayaan terhadap seluruh hasil kajian ini
i Kefahaman yang berlainan tentang soalan yang terdapat dalam borang soal
selidik yang diedarkan akan mempengaruhi jawapan yang diberikan oleh
responden dan secara tidak lansung mempengaruhi keputusan kajian yang
hendak dilakukan
ii Kegagalan responden untuk mengembalikan borang soal selidik dalam masa
yang ditetapkan akan menjadi masalah dalam membuat analisis data oleh
pengkaji
lll Kajian ini adalah tertumpu kepada sebilangan responden sahaja jadi keputusan
analisis data adalah boleh digunapakai untuk sampel tersebut sahaja dan bukan
untuk keseluruhan populasi
IV Ketidakjujuran responden dalam menjawab soalan yang terdapat di dalam
borang soal-selidik juga mempengaruhi kesahihan data yang diperolehi
9
BAB2
SOROTAN KAJIAN LEPAS
21 Pengenalan
Bab dua ini akan membincangkan penulisan semula sorotan kajian lepas yang
berkaitan dengan perhubungan antara persepsi pekeIja terhadap amalan komunikasi dan
tahap penglibatan mereka dengan kepuasan keIja para pekeIja di organisasi Di dalam
bab ini ia mengandungi beberapa bahagian utama iaitu pengenalan takrifan keadilan
peranan keadilan dalam penilaian prestasi gelagat dan sikap pekeIja teoritikal dan
empirikal yang menyokong perhubungan antara pembolehubah-pembolehubah yang
terdapat di dalam kajian ini dan yang tertakhir ialah perbincangan keseluruhan dan
kesimpulan kajian
22 Takrifan Keadilan
Menurut kamus Oxford (2005) adil ditakrifkan sebagai tindakan atau perbuatan
yang sesuai untuk situasi tertentu dan ia mengikut undang-undang atau prisip-prinsip
yag telah digariskan Selain daripada itu perkataan adil juga ditakrifkan sebagai
memperlakukan sesuatu ke atas individu mengikut eara yang betul dah sah Untuk
berlaku adil seseorang itu hendaklah mengambil kira beberapa faktor lain seperti hak
10
orang lain supaya kepentingan individu lain turut sarna terbela Tahap keadilan yang
ada pada seseorang individu yang mempunyai kuasa akan berubah apabita dipengaruhi
oleh faktor-faktor seperti sikap pentingkan diri sendiri dan pengaruh lain seperti politik
Dalam perspektif penilaian prestasi individu yang menjalankan penilaian atau
dipanggil sebagai penilai bertanggungjawab dalam memastikan aktiviti penilaian yang
dijalankan ke atas pekeIja adalah adit dan objektif iaitu mengikut prinsip-prinsip atau
prig panduan yang ditetapkan oleh organisasi (longenecker1987) Keadilan juga
merupakan satu elemen yang penting dalam penilaian prestasi kerana ia akan
menentukan kesahihan dan kebolehpercayaan maklumat yang diperolehi mengenai
tabap prestasi yang ditunjukkan oleh pekerja di organisasi Oleh yang demikian kajian
ini adalah bertujuan untuk meneliti persepsi pekerja terhadap tahap keadilan penilai
(diukur melaui tahap penglibatan dan komunikasi) dalam menjalankan penilaian
prestasi ke atas mereka dan melihat kesan persepsi tersebut terhadap kepuasan keIja
yang dialami Apakah reaksi para pekeIja apabila melihat penilai menyelitkan unsurshy
unsur berat sebelah dan politik dalam aktiviti penilaian Sikap adil penilai dalam
menjalankan penilaian prestasi ke atas pekeIja seperti membuat keputusan berkaitan
deugan tahap prestasi yang ditunjukkan oleh mereka memberi kesan yang besar kepada
organisasi dan pekeIja Pada kebiasaanya maklumat prestasi inilah yang akan digunakan
oleh organisasi dalam membuat keputusan tertentu seperti kenaikan pangkat pemberian
bdar gaji dan faedah kepada para pekeIja (Poon 2004) Walaubagaimanapun penilai yang merupakan manusia biasa tidak lepas
daripada membuat kesilapan dalam menjalankan aktiviti penilaian prestasi Banyak
faktor yang akan memberi impak terhadap tahap keadilan dalam menjalankan penilaian
ke atas pekeIja seperti faktor politik (Longenecker et aI 1987) dan sikap prejudis
penilai terhadap terhadap pekeIja yang dinilai (Oliver 1985) Tambahan pula proses
penilain prestasi merupakan suatu yang rumit dan mempunyai banyak kekangannya
(RusH Ahmad 2007) oleh itu memang tidak boleh dinafikan bahawa sepanjang proses
peoilaian terdapat banyak faktor yang akan menyumbang kepada ketidakadilan dalam
11
menjalankan penilain prestasi seperti tekaan yang subjektif ke atas prestasi para pekerja
(Dessler 1999) dan cadangan yang melibatkan pengaruh emosi ataupun sentiment(Rusli
Ahmad2007)
Dengan perbincangan di atas saya dapat mengatakan bahawa keadilan dalam
penilain prestasi merupakan suatu pekara yang penting dan tidak harus dipandang
remeh oleh organisasi Ini adalah kerana sikap adit penilai akan memberi impak kepada
organisasi dan keseluruhannya
221 Tabap Keadilan Penilai Dalam Penilaian Prestasi
Penilai di Organisasi biasanya tidak mahu menjalankan penilaian dengan tepat
ke atas pekerja kerana itu bukan merupakan jalan terbaik untuknya berbuat demikian
(Poon2004)Terdapat bukti yang menunjukkan penilai sengaja mengubah markah
penilaian prestasi pekerja disebabkan oleh kepentingan politik (Longenecker 1987)
Sebagai contohnya penyelia memberi markah yang tinggi kepada pekerja kerana
inginkan pujian daripada pekerja bawahan atau mahu mengelakkan konflik daripda
berlaku dengan para pekerja yang mendapat markah penilaian yang rendah (Fried dan
Tiegs 1995)
Prestasi yang merupakan suatu yang sUbjektif akan menyukarkan lagi para
penilai untuk menjalankan peniiian dengan adil dan saksama Faktor subjektif yang
sedemikian akan membolehkan penilai memanipulasikan proses penilaian untuk agenda
peribadi mereka (Ferris dan Judge 1991) Selain daripada itu sikap prejudis dan berat
sebelah penilai juga akan memberi kesan kepada tahap keadilan penilai dalam
menjalankan penilaian ke atas para pekerja Sebagai contohnya penilai lebih cenderung
untuk untuk memberi markah yang tinggi kepada individu yang disukainya atau
individu yang mempunyai personaliti dan minat yang sarna dengannya (Rusli Ahmad
2(07) Sikap prejudis penilai yang sengaja memberi markah yang rendah kepada
individu yang tidak digemari atau mempunyai konflik dengannya akan menyumbang
12
juga kepada tahap keadilan dalam penilaian prestasi Contohnya penyelia yang tidak
mempunyai kelayakan daripada universiti akan prejudis terhadap para pekeIja lain yang
berkelulusan daripada universiti
Faktor lain yang boleh memberi kesan terhadap tahap keadilan dalarn penilaian
prestasi antaranya dipangil Recency Effect (Rusli Ahmad 2007) Tahap keadilan
dalam penilaian pretasi akan teIjejas apabila penilai hanya melihat atau mengambil kira
prestasi pekeIja yang ditunjukkan dalam masa terdekat sahaja iaitu dalam jangka masa
penilaian prestasi dijalankan di organisasi Prestasi pekeIja secara keseluruhan tidak
diambil kira dan hal ini menyebabkan para pekeIja hanya menumpukan sepenuh
perhatian terhadap tugas mereka apabila mengetahui penilaian akan dijalankan Apabila
proses penilaian tarnat para pekeIja akan mengekalkan amalan keIja yang biasa
diamalkan iaitu kurang menumpukan sepenuh perhatian terhadap keIja mereka
23 Amalan Dalam Penilaian Prestasi
231 Komunikasi
Komunikasi ditakrifkan sebagai satu perantara atau medium pertukaran
maklumat oleh kebanyakan pengkaji lepas Menurut McShane dan Von Glinow (2003)
komunikasi merupakan satu proses bagi sesuatu maklumat itu boleh difahami oleh satu
pihak dengan pihak yang lain Penekanan disini adalah kepada konsep difaharni kerana
cam seseorang untuk menyarnpi~an maksud kepada pendengar yang lain adalah satu
intipati yang penting bagi membolehkan komunikasi tersebut berkesan
Johns (1992) pula mentakrifkan komunikasi sebagai pertukaran maklumat
antara penutur dengan pendengar Dalam penilaian prestasi komunikasi antara pihak
penilai dengan individu yang dinilai adalah penting bagi menjamin objektif penilaian
prestasi tersebut terlaksana Penilai juga seharusnya memberikan gambaran yang jelas
kepada pekerja tentang proses penilaian prestasi yang akan dijalankan supaya para
pekeJja memahami dan membuat persediaan sebelum ia dijalankan Maklumat yang
13
iraquousat Khid t Makmmat IKUaem UNIVERSlTI MALAYSIA SARAWAI
Q4100 KOla SamanltJan
PERSEPSI PEKERJA TERHADAP AMALAN KOMUNIKASI DAN PENGLIBATAN
DALAM PENILAIAN PRESTASI MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA DI
ORGANISASI
AZLAN BIN JUSOH
Projek ini merupakan salah satu keperluan untuk Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian
(Pembangunan Sumber Manusia)
Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia UNIVERSITI MALAYSIA SARA W AK
2008
Tandatangan penyelia
Projek bertajuk Persepsi Pekerja Terhadap Amalan Komunikasi Dan Penglibatan Dalam Penilaian Prestasi Mempengaruhi Kepuasan Kerja Di Organisasi telah disediakan oleh Azlan Bin Jusoh dan telah diserahkan kepada Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia sebagai memenuhi syarat untuk Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian (Pembangunan Sumber Manusia)
Diterima untuk diperiksa oleh
]cJ- ~
(En Ahmad Sofian Shminan)
Tarikh
~ ~~f ~Oc6
ampiusat Khidrrult Maklumal AlCaaentrt UNIVERSlTI MALAYSiA SARAW~
Q41()() Kota Samarahul
JADUAL KANDUNGAN
TAJUK MUKASURAT
JADUAL KANDUNGAN iv-v SENARAI JADUAL vi SENARAI RAJAH vii PENGHARGAAN viii ABSTRAK ix ABSRACT x
BABlPENDAHULUAN 11 Pengenalan 1 12 Latar Belakang Sis tern Penilaian Prestasi 2 13 Kenyataan Masalah 3-4 14 Objektif Kaj ian 4
141 ObjektifUrnurn 4 142 ObjektifKhusus 5
15 Rangka Konsepsual Kajian 5 16 Hipotesis Kajian 5
161 Hipotesis Urnurn 5 r
162 Hipotesis Khusus 5
1 7 Definisi Operasional 6 171 Penilaian Prestasi 6 172 Keadilan 6 173 Persepsi 6 174 Komunikasi 6 175 Penglibatan 7 177 Kepuasan Ketja 7 178 Komitmen Ketja 7
18 Kepentingan Kajian 7 181 Kepentingan kepada organisasi 7 182 Kepentingan Kepada Pengkaji Akan Datang 8 183 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia 8
19 Limitasi Kajian 9
BAB 2 SOROTAN KAJIAN LEPAS 21 Pengenalan 10 22 Takrifan Keadilan 10-12
221 Tahap Keadilan Penilai Dalam Penilaian Prestasi 12-13 23 Amalan Dalam Penilaian Prestasi 13
231 Komunikasi 13-15 232 Penglibatan 15-16
24 Sikap dan Gelagat Peketja 16 241 Kepuasan Ketja 16-17 242 Komitmen Ketja 17-18
25 Bukti Teoritikal Yang Menyokong Perhubungan Antara persepsi 18 dengan Kepuasan Ketja 251 Teori Keadilan Organisasi 18-19 25 2 Teori Dua Faktor Herzberg 19-22
26 Bukti-Bukti Empirikal Yang Menyokong Bahawa Tahap Keadilan 22
Memberi Kesan Terhadap kepuasan ketja di organisasi Penilai Dalam Menjalankan Penilaian Prestasi Ke atas Peketja
IV
I
I
27 Perbincangan middot 28 Kesimpulan
BAB 3 METOOOLOGI DAN KAEDAH KAJ1AN 31 Pengenalan 32 Rekabentuk Kajian 33 Populasi dan Persampelan 34 Rekabentuk Sampel Dan Lokasi Kajian 35 Reka Bentuk instrumen kajian -36 Pengumpulan Data 37 Prosedur Analisis Data
371 Penapisan Data 372 Analisis Kesahihan dan Kebolehpercayaan 373 Analisis Statistik Deskritif 374 Analisis Ujian Korelasi
38 Kesimpulan
BAB 4 BASIL DAPATAN DAN PERBINCANGAN 41 Pengenalan 42 Dapatan kajian
421 Borang soal selidik 43 Data Peribadi Responden
431 Jantina 432 Umur 433 Status Perkahwinan 434 Tahap Pendidikan 435 Tempoh Perkhidmatan
44 Keputusan Penapisan Data 45 Keputusan ujian kesahihan dan kebolehpercayaan pembolehubah
kajian 46 Keputusan korelasi Matrik yang menunjukkan Min SisihanPiawai
dan Korelasi Matrik 47 Keputusan Ujian Model kesan Langsung 48 Kesimpulan
BAB 5 CADANGAN DAN KESIMPULAN 51 Pengenalan 52 Limitasi Kaji3~ 53 Impilikasi Kajian 53 Cadangan Kajian Akan Datang 55 Kesimpulan 56 Susunan Bab Kajian
RUJUKAN LAMPIRAN
23-24 24
25 25 26 26 27
27-28 28 28 29 29 30 31
32 33 33 33 33 34 34 35 35
36-37 37-42
43
45 46
47 47-49 49-50 550-51
52 53-54 55-58
v
SENARAI JADUAL
Jadual3 27 Skala Liket Jadual32 30 Tafsiran Korelasi Pearson r Jadual41 33 Taburan Responden Mengikut Jantina Jadu~4~ 34 Taburan Responden Mengikut Umur Jadual 43 34 Taburan Responden Mengikut Status Perkahwianan Jadual44 35 Taburan Responden Mengikut Tahap Pendidikan Jadual45 Taburan Responden Mengikut Tempoh Perkhidmatan 35 Jadual46 Keputusan Penapisan Data 36-37 Jadual47 Keputusan Ujian Kesahan Dan Kebolehpercayaan Pembolehubah 38-42 Kajian Jadual48 Korelasi Matrik yang menunjukkan kadar kekuatan perhubungan 43 antara pembolehubah
Vl
SENARAI RAJAH
Rajah 11 Kerangka Konseptual Kajian 5 Rajah 21 Punca Ketidakpuasan Kerja dan Kepuasan Kerja dalam Herzbergs 21 Two-Factor Theory
Vll
I
PENGHARGAAN
Pertama sekali syukur kepada Allah SWT kerana dengan limpah kurniaNya projek tahun akhir ini dapat disiapkan seperti mana dalam tempoh yang telah ditetapkan Tiada urusan yang mudah melainkan dipermudahkan oleh izinNya dan setiap kesukaran itu sudah pasti ada kesenangan dihadapannya
Setinggi-tinggi penghargaan juga diucapkan kepada saudara En Ahmad Sofian Shminan bertindak selaku penyelia dan pensyarah yang telah banyak memberi tunjuk ajar di dalam melaksanakan projek ini dan semasa sesi pembelajaran di universiti Sekalung penghargaan juga diucapkan kepada semua pensyarah dan kakitangan fakulti sains kognitif dan pembangunan manusia yang berperanan secara langsung ataupun tidak langsung dalam menjayakan projek ini
Seterusnya jutaan terima kasih juga diberikan kepada keluarga yang tercinta kerana telah banyak memberi galakkan dan sokongan dalam usaha melanjukkan peJajaran ke peringkat ijazah sarjana muda Sesungguhnya jasa dan budi kalian tidak pemah saya lupakan dan tidak mampu dibalas dengan wang ringgit Hanya doa mampu diberikan untuk kesejahteraan dunia dan akhirat sebagai tanda kasih dan saying
Tidak lupa juga kepada individu yang begitu istimewa dalam hidup ini iaitu Cik Fara Farihana Binti Suhaimi yang telah banyak berkorban masa dan buah fikiran dalam usaha mengharungi tempoh pengajian selama tiga tahun di UNIMAS Tunjuk ajar yang diberikan oleh beliau dalam projek ini seperti usaha menganalisa data daripada borang kaji selidik ini sungguh saya hargai Diharapkan saat yang telah dilalui ini tidak menjadi sekadar kenangan sahaja Insyaallah
Akhir sekali ucapan terima kasih juga ditujukan khas kepada organisasi yang dimana kajian ini dijalankan iaitu Pejabat Kesihatan Bahagian Kota Samarahan Terima kasih yang tidak terhingga kepada En Busman yang telah membantu mengedarkan dan mengumpulkan borang kaji selidik yang diedarkan kepada para pekerja di organisasi berkenaan Juga tidak dilupakan kepada para pekerja di organisasi bertindak sebagai responden dalam kajian ini dan tanpa bantuan mereka mustahil kajian dapat disiapkkanSeki~~ma kasihWassalam
Vlll
ABSTRAK
PERSEPSI PARA PEKERJA TERHADAP AMALAN KOMUNlKASI DAN PENGLIBA TAN DALAM PENILAIAN PREST ASI MEMPENGARUHI
KEPUASAN KERJA DI ORGANISASI
Azlan Bin Jusoh
Leteratur yang berkaitan dengan proses penilaian prestasi menyokong bahawa bahawa persepsi para pekerja terhadap amalan komunikasi dan penglibatan mereka dalam proses penilaian prestasi mempengaruhi kepuasan kerja Berdasarkan bukti kajian literatur tersebut satu kerangka konsepsual telah dibina dan diuji dengan menggunakan data yang dikumpul me1alui kaedah kuantitatif iaitu borang kaji-selidik Sebanyak 56 borang soal selidik te1ah dikumpul daripada responden yang di ambil di Pejabat kesihatan Daerah Kota Samarahan Keputusan ujian statistik yang menggunakan Kore1asi Pearson (SPSS versi 15) menunjukkan bahawa persepsi para pekerja terhadap komunikasi dan penglibatan mereka dalam proses penilaian prestasi di organisasi memberi kesan terhadap kepuasan kerja mereka Hasil kajian ini dapat dimanfaatkan untuk memperkukuhkan konsep atau pun teori dalam penilaian prestasi memantapkan lagi kaedah penyelidikan dan memberi garis panduan yang lebih jelas bagi memudahkan pengamal sumber manusia memperbaiki cara penilaian prestasi ke atas para pekerja
lX
l
I
t
ibull
ABSTRACT
EMPLOYEES PERCEPTION TOWARDS COMMUNICATION PRACTICES AND PARTICIPATION IN PERFORMANCE APPRAISAL PROCESS INFLUENCE THEIR
JOB SATISFACTION IN ORGANIZATION
Azlan Bin Jusoh
Performance appraisal literatures advocate that employees or workers perception towards communication practices and their participation or involvement in performance appraisal process influence their jobs satisfaction From the theoretical evidences a conceptual framework was developed and experimented using quantitative research data obtaining technique 56 survey questionnaires have been successfully collected from respondents who are employees in Kota Samarahan department ofhealth ofSarawak Result ofstatistical testing using Pearson correlation technique (SPSS version 15) indicated that perception of workers toward communication practices and participation in performance appraisal process in organization give effect to their job satisfaction These research finding is going to help to strengthen performance appraisal theories or concepts improve the research methodology and importantly to contribute clear gUideline to Human Resource Practitioners in regard to perform performance evaluation process in organization
x
l
r
bull
l
BAB1
PENDAHULUAN
11 Pengenalan
Bab I ini mempunyai lapan topik yang akan dibincangkan Bahagian pertama
akan membincangkan latar belakang penilaian prestasi bahagian kedua akan
membincangkan mengenai kenyataan masalah di dalam proses penilaian prestasi
bahagian ketiga pula akan membincangkan objektif-objektif kajian manakala bahagian
keempat akan membincangkan rangka konsepsual yang terlibat iaitu perhubungan di
antara pembolehubah-pembolehubah dalam kajian bahagian kelima akan
membincangkan hipotesis-hipotesis atau kesimpulan awal mengenai hubungan di
antara pembolehubah bebas dan p~bolehubah bersandar yang terdapat dalam rangka
konsepsual kajian dan yang keenam akan membincangkan kepentingan-kepentingan
kajian terhadap beberapa pihak tertentu seperti pengamal sumber manusia dan pengkaji
akan datang
l
l
12 Latar Belakang Sistem Penilaian Prestasi
Cardy (1994) mendefinisikan penilaian prestasi sebagai suatu proses yang
menentukan memerhatikan mengukur dan memajukan modai insan di organisasi
Terdapat banyak proses dalam aktiviti penilaian prestasi prestasi yang ditunjukkan oleh
peketja di organisasi akan diperhatikan dan diukur oleh pihak yang bertanggunjawab
seperti penyelia dan pengurus Pembangunan kerjaya para pekeIja di organisasi boleh
dirancang melaui penilaian yang telah dijalankan ke atas mereka Contohnya individu
yang mempunyai markah penilaian prestasi yang baik akan berhak memprolehi
kelebihan seperti kenaiakan gaji atau kenaikan pangkat manakala individu yang tidak
menunjukkan prestasi yang baik akan dihantar ke program pembangunan untuk
membolehkannya membaiki kelemahan yang ditunjukkan ditempat ketja
Menurut Poon (2004) penilaian prestasi merupakan salah satu unsur yang
penting dalam pengurusan prestasi pekeIja di organisasi kerana maklumat yang
diperolehi melauinya akan digunakan oleh organisasi untuk tujuan-tujuan tertentu
seperti pembangunan ketjaya peketja urusan kenaikan gaji dan menentukan individu di
organisasi yang perlu dihantar untuk menjalani program latihan untuk pembangunan
diri bagi meningkatkan prestasinya di organisasi Bagi mendapat gambaran sebenar
mengenai tahap prestasi yang ditunjukkan oleh pekeIja penilaian yang berterusan
hendaklah dijalankan pemerhatian yang berterusan hendaklah dilakukan oleh penyelia
di organisasi supaya para pekiiP sedar bahawa apa yang dilakukan oleh mereka
sentiasa menjadi perhatian oleh organisasi Menurut Analoui (1999) penilaian prestasi
merupakan suatu proses yang memahami kehendak organisasi dan peketja dan ia
marnpu memberikan faedah kepada kedua-dua belah pihak jika dijalanlcan dengan betul
dan terancang Dengan itu semua pihak yang terlibat seharusnya menggunakan peluang
dan kelebihan yang ada dalam proses penilaian prestasi untuk mencapai objektifshy
objektifyang diharapkan
2
L I
13 Kenyataan Masalah
Kajian lepas yang dijalankan oleh Smith et ai (1996) mengatakan bahawa para
pekerja biasanya tidak berpuas hati dengan sistem penilaian prestasi yang dijalankan di
organisasi Penilaian yang dijalankan tidak mampu menyediakan maklumat yang tepat
kepada organisasi kerana ada penilai yang sengaja memanipulasikan proses penilaian
prestasi untuk tujuan tertentu Terdapat beberapa bukti yang menunjukkan peyelia
sengaja mengubah markah prestasi pekeIja untuk kepentingan politik (Longenecker et
aI 1987) Contohnya pengurus mungkin memberikan markah yang baik kepada para
pekerja untuk mendapatkan perasaan muhibah pekeIja dan juga untuk mengelakkan
pertelingkahan dengan pekeIja yang mendaptakan markah yang rendah
Calvin (1998) pula mengatakan bahawa sikap beiat sebelah penilai terhadap
individu yang dinilai seperti kesan halo dan sikap prejudis mampu mempengaruhi
keputusan dalam menjalankan penilaian di organisasi Kesan halo berlaku apabila
penilai memberikan markah penilaian yang baik kepada individu yang disukainya atau
individu yang mempunyai personaliti dan minat yang sarna dengannya Sikap prejudis
penilai pula adalah tanggapan negatif penilai kepada sesetengah individu atau kumpilan
sikap penilai yang sebegini akan memberi kesan kepada keputusan penilaian Sebagai
contohnya pengurus yang tidak mempunyai kelayakan universiti berkemungkinan
memberi markah prestasi yang rendah kepada para pekerja lain yang mempunyai
kelayakan daripada universiti (Rl4j4 Ahmad 2007)
Peranan persepsi pekeIja terhadap tahap keadilan penilai dalam menjalankan
penilaian prestasi ke atas mereka merupakan suatu pekara yang penting kerana ia akan
mengubah sikap dan tingkah-laku pekerja terhadap organisasi Menurut Folger et ai
(1992) keadilan dalam penilaian prestasi mempunyai hubungan yang ketara dengan
employee due prosess Penilaian prestasi yang berasaskan pekara-pekara seperti
politik dan sikap prejudis penilai akan memberi kesan negatif kepada employees due
process Apabila para pekeIja merasakan diri tidak diperlakukan dengan adil mereka
3
I
11
I bull
akan bertindak dengan mengubah sikap kerja ke arah yang lebih buruk seperti tidak
memberikan komitmen yang sepenuhnya terhadap tugas yang diamanahkan di
organisasi (Vigoda 2000)
14 Objektif Kajian
141 Objektif Umum
Secara umumnya kajian ini dijalankan adalah untuk mengkaji kesan persepsi pekerja
terhadap amalan komunikasi dan tahap penglibatan mereka dalam proses penilaian
prestasi yang dijalankan di organisasi
142 Objektif-objektif khusus
1 Mengenalpasti hubungan antara am alan komunikasi dalam aktiviti penilaian
prestasi dengan kepuasan kerja pekerja di organisasi
11 Mengenalpasti hubungan antara tahap penglibatan pekerja dalam aktiviti
penilian prestasi dengan kepuasan kerja pekerja di organisasi
4
l
II
15 Rangka Konsepsual Kajian
Rangka konsepsual kajian menunjukkan perhubungan antara pembolehubah
tidak bersandar (persepsi pekeIja) dan pembolehubah bersandar (kepuasan keIja)
Pembolehubah Tidak Bersandar Pembolehubah Bersandar
Persepsi pekeIja terhadap Kepuasan keIja
diukur dengan bull Komunikasi
bull Komitmen keIja bull Penglibatan
Rajah 11 Rangka Konsepsual Kajian
16 Hipotesis-hipotesis Kajian
161 Bipotesis Umum
HAl Persepsi pekeIja terhadap penilaian prestasi yang dijalankan di organisasi
mempengaruhi kepuasan keIja mereka di organisasi
162 Bipotesis Khusus ~
HA2 Amalan komunikasi antara penilai dengan pekeIja dalam proses penilaian
prestasi memberi kesan positif kepada kepuasan kerja di organisasi
HA3 Penglibatan pekeIja dalam proses penilaian memberi kesan positif kepada
kepuasan pekerja di organisasi
5
_l________ ~~ l~__________________________________
17 Definisi Operasional
Bahagian ini akan menerangkan takrifan istilah operasi bagi setiap
pembolehubah kajian Manakala definisi istilah konsepsual bagi setiap pembolehubah
kajian akan dihuraiikan dalam bab dua
171 Penilaian Prestasi
Satu proses penilaian yang dilakukan oleh organisasi bagi mengukur prestasi
para pekeljanya dan membuat perbandingan bagi menentukan sarna ada ianya mencapai
standard yang telah ditetapkan ataupun tidak
172 Keadilan
Keadilan merujuk kepada satu keadaan di mana penilai menjalankan penilaian
prestasi tanpa melibatkan agenda lain seperti politik sikap berat sebelah dan prejudis
173 Persepsi
Persepsi merupakan pandangan at au kefahaman yang dibuat oleh seseorang
terhadap apa yang dihadapi olehnya pada suatu masa
174 Komunikasi
Satu proses di mana dua pihak berinteraksi antara satu sarna lain untuk
menyampaikan sesuatu maklumat ataupun berita Ia boleh berlaku dengan dua cara iaitu
lisan (percakapan) dan bukan lisan (ekpresi muka gerakan badan dan lain-lain)
6
175 Penglibatan
Penglibatan merupakan satu bentuk tindakan di mana seseorang itu
menghadirkan diri atau melibatkan diri dalam sesuatu aktiviti yang dijalankan oleh
pihak lain
176 Kepuasan Kerja
Satu perasaan yang terhasil apabila seseorang individu memprolehi apa yang
dihajati dan merasakan berbaloi melakukan sesuatu tugas di organisasi
177 Komitmen Kerja
Semangat iltizam yang ada dalam diri seorang individu dalam menjalankan
tugas yang diamanahkan oleh organisasi ke atas dirinya Komitmen yang tinggi boleh
dilihat melalui semangat yang ditunjukkan oleh seseorang pekerja itu
18 Kepentingan Kajian
Kajian yang dijalankan ini akan memberikan kebaikan kepada tiga pihak yang
utama iaitu organisasi pengkaji akan datang dan pengamal sumber manusia
181 Kepentingan Kepada Organisasi
Hasil kajian ini akan membuka pandangan organisasi terutama organisasi yang
dikaji tentang betapa pentingnya tahap keadilan dalam menentukan sikap dan gelagat
pekerja eli organisasi Dengan hasil kajian ini juga diharapkan organisasi mampu
melatih individu-individu yang bertanggunjawab dalam menjalankan penilaian prestasi
supaya menjalankan aktiviti penilaian dengan lebih objektif dan adil
7
182 Kepentingan Kepada Pengkaji Akan Datang
Dapatan kajian ini diharapkan akan dapat menjadi rujukan kepada pengkaji pad a
masa akan datang dalam menjalankan kajian yang berkaitan dengan topik ini Selain
daripada itu diharapkan juga kajian ini mampu memberi gambaran yang lebih jelas
kepada pengkaji akan datang mengenai pengetahuan-pengetahuan yang berkaitan
dengan penilaian prestasi di organisasi
183 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia
Dapatan kajian ini diharapkan dapat memberi gambaran sebenar berkenaan
dengan aktiviti penilaian prestasi pada mas a kini kepada pengamal sumber manusia
diluar sana Kajian ini juga diharapkan dapat meningkatkan kesedaran mengenai
kepentingan tahap keadilan dalam menjalankan penilaian prestasi ke atas pekeIja
Kepada penilai yang terlibat dalam penilaian prestasi diharapkan dapat menjalankan
aktiviti penilaian dengan penuh adil dan telus
8
19 Limitasi kajian
Kajian ini juga menghadapi halangan dan kekangan yang tertentu yang boleh
mempengaruhi mutu dan tahap kebolehpercayaan terhadap seluruh hasil kajian ini
i Kefahaman yang berlainan tentang soalan yang terdapat dalam borang soal
selidik yang diedarkan akan mempengaruhi jawapan yang diberikan oleh
responden dan secara tidak lansung mempengaruhi keputusan kajian yang
hendak dilakukan
ii Kegagalan responden untuk mengembalikan borang soal selidik dalam masa
yang ditetapkan akan menjadi masalah dalam membuat analisis data oleh
pengkaji
lll Kajian ini adalah tertumpu kepada sebilangan responden sahaja jadi keputusan
analisis data adalah boleh digunapakai untuk sampel tersebut sahaja dan bukan
untuk keseluruhan populasi
IV Ketidakjujuran responden dalam menjawab soalan yang terdapat di dalam
borang soal-selidik juga mempengaruhi kesahihan data yang diperolehi
9
BAB2
SOROTAN KAJIAN LEPAS
21 Pengenalan
Bab dua ini akan membincangkan penulisan semula sorotan kajian lepas yang
berkaitan dengan perhubungan antara persepsi pekeIja terhadap amalan komunikasi dan
tahap penglibatan mereka dengan kepuasan keIja para pekeIja di organisasi Di dalam
bab ini ia mengandungi beberapa bahagian utama iaitu pengenalan takrifan keadilan
peranan keadilan dalam penilaian prestasi gelagat dan sikap pekeIja teoritikal dan
empirikal yang menyokong perhubungan antara pembolehubah-pembolehubah yang
terdapat di dalam kajian ini dan yang tertakhir ialah perbincangan keseluruhan dan
kesimpulan kajian
22 Takrifan Keadilan
Menurut kamus Oxford (2005) adil ditakrifkan sebagai tindakan atau perbuatan
yang sesuai untuk situasi tertentu dan ia mengikut undang-undang atau prisip-prinsip
yag telah digariskan Selain daripada itu perkataan adil juga ditakrifkan sebagai
memperlakukan sesuatu ke atas individu mengikut eara yang betul dah sah Untuk
berlaku adil seseorang itu hendaklah mengambil kira beberapa faktor lain seperti hak
10
orang lain supaya kepentingan individu lain turut sarna terbela Tahap keadilan yang
ada pada seseorang individu yang mempunyai kuasa akan berubah apabita dipengaruhi
oleh faktor-faktor seperti sikap pentingkan diri sendiri dan pengaruh lain seperti politik
Dalam perspektif penilaian prestasi individu yang menjalankan penilaian atau
dipanggil sebagai penilai bertanggungjawab dalam memastikan aktiviti penilaian yang
dijalankan ke atas pekeIja adalah adit dan objektif iaitu mengikut prinsip-prinsip atau
prig panduan yang ditetapkan oleh organisasi (longenecker1987) Keadilan juga
merupakan satu elemen yang penting dalam penilaian prestasi kerana ia akan
menentukan kesahihan dan kebolehpercayaan maklumat yang diperolehi mengenai
tabap prestasi yang ditunjukkan oleh pekerja di organisasi Oleh yang demikian kajian
ini adalah bertujuan untuk meneliti persepsi pekerja terhadap tahap keadilan penilai
(diukur melaui tahap penglibatan dan komunikasi) dalam menjalankan penilaian
prestasi ke atas mereka dan melihat kesan persepsi tersebut terhadap kepuasan keIja
yang dialami Apakah reaksi para pekeIja apabila melihat penilai menyelitkan unsurshy
unsur berat sebelah dan politik dalam aktiviti penilaian Sikap adil penilai dalam
menjalankan penilaian prestasi ke atas pekeIja seperti membuat keputusan berkaitan
deugan tahap prestasi yang ditunjukkan oleh mereka memberi kesan yang besar kepada
organisasi dan pekeIja Pada kebiasaanya maklumat prestasi inilah yang akan digunakan
oleh organisasi dalam membuat keputusan tertentu seperti kenaikan pangkat pemberian
bdar gaji dan faedah kepada para pekeIja (Poon 2004) Walaubagaimanapun penilai yang merupakan manusia biasa tidak lepas
daripada membuat kesilapan dalam menjalankan aktiviti penilaian prestasi Banyak
faktor yang akan memberi impak terhadap tahap keadilan dalam menjalankan penilaian
ke atas pekeIja seperti faktor politik (Longenecker et aI 1987) dan sikap prejudis
penilai terhadap terhadap pekeIja yang dinilai (Oliver 1985) Tambahan pula proses
penilain prestasi merupakan suatu yang rumit dan mempunyai banyak kekangannya
(RusH Ahmad 2007) oleh itu memang tidak boleh dinafikan bahawa sepanjang proses
peoilaian terdapat banyak faktor yang akan menyumbang kepada ketidakadilan dalam
11
menjalankan penilain prestasi seperti tekaan yang subjektif ke atas prestasi para pekerja
(Dessler 1999) dan cadangan yang melibatkan pengaruh emosi ataupun sentiment(Rusli
Ahmad2007)
Dengan perbincangan di atas saya dapat mengatakan bahawa keadilan dalam
penilain prestasi merupakan suatu pekara yang penting dan tidak harus dipandang
remeh oleh organisasi Ini adalah kerana sikap adit penilai akan memberi impak kepada
organisasi dan keseluruhannya
221 Tabap Keadilan Penilai Dalam Penilaian Prestasi
Penilai di Organisasi biasanya tidak mahu menjalankan penilaian dengan tepat
ke atas pekerja kerana itu bukan merupakan jalan terbaik untuknya berbuat demikian
(Poon2004)Terdapat bukti yang menunjukkan penilai sengaja mengubah markah
penilaian prestasi pekerja disebabkan oleh kepentingan politik (Longenecker 1987)
Sebagai contohnya penyelia memberi markah yang tinggi kepada pekerja kerana
inginkan pujian daripada pekerja bawahan atau mahu mengelakkan konflik daripda
berlaku dengan para pekerja yang mendapat markah penilaian yang rendah (Fried dan
Tiegs 1995)
Prestasi yang merupakan suatu yang sUbjektif akan menyukarkan lagi para
penilai untuk menjalankan peniiian dengan adil dan saksama Faktor subjektif yang
sedemikian akan membolehkan penilai memanipulasikan proses penilaian untuk agenda
peribadi mereka (Ferris dan Judge 1991) Selain daripada itu sikap prejudis dan berat
sebelah penilai juga akan memberi kesan kepada tahap keadilan penilai dalam
menjalankan penilaian ke atas para pekerja Sebagai contohnya penilai lebih cenderung
untuk untuk memberi markah yang tinggi kepada individu yang disukainya atau
individu yang mempunyai personaliti dan minat yang sarna dengannya (Rusli Ahmad
2(07) Sikap prejudis penilai yang sengaja memberi markah yang rendah kepada
individu yang tidak digemari atau mempunyai konflik dengannya akan menyumbang
12
juga kepada tahap keadilan dalam penilaian prestasi Contohnya penyelia yang tidak
mempunyai kelayakan daripada universiti akan prejudis terhadap para pekeIja lain yang
berkelulusan daripada universiti
Faktor lain yang boleh memberi kesan terhadap tahap keadilan dalarn penilaian
prestasi antaranya dipangil Recency Effect (Rusli Ahmad 2007) Tahap keadilan
dalam penilaian pretasi akan teIjejas apabila penilai hanya melihat atau mengambil kira
prestasi pekeIja yang ditunjukkan dalam masa terdekat sahaja iaitu dalam jangka masa
penilaian prestasi dijalankan di organisasi Prestasi pekeIja secara keseluruhan tidak
diambil kira dan hal ini menyebabkan para pekeIja hanya menumpukan sepenuh
perhatian terhadap tugas mereka apabila mengetahui penilaian akan dijalankan Apabila
proses penilaian tarnat para pekeIja akan mengekalkan amalan keIja yang biasa
diamalkan iaitu kurang menumpukan sepenuh perhatian terhadap keIja mereka
23 Amalan Dalam Penilaian Prestasi
231 Komunikasi
Komunikasi ditakrifkan sebagai satu perantara atau medium pertukaran
maklumat oleh kebanyakan pengkaji lepas Menurut McShane dan Von Glinow (2003)
komunikasi merupakan satu proses bagi sesuatu maklumat itu boleh difahami oleh satu
pihak dengan pihak yang lain Penekanan disini adalah kepada konsep difaharni kerana
cam seseorang untuk menyarnpi~an maksud kepada pendengar yang lain adalah satu
intipati yang penting bagi membolehkan komunikasi tersebut berkesan
Johns (1992) pula mentakrifkan komunikasi sebagai pertukaran maklumat
antara penutur dengan pendengar Dalam penilaian prestasi komunikasi antara pihak
penilai dengan individu yang dinilai adalah penting bagi menjamin objektif penilaian
prestasi tersebut terlaksana Penilai juga seharusnya memberikan gambaran yang jelas
kepada pekerja tentang proses penilaian prestasi yang akan dijalankan supaya para
pekeJja memahami dan membuat persediaan sebelum ia dijalankan Maklumat yang
13
Tandatangan penyelia
Projek bertajuk Persepsi Pekerja Terhadap Amalan Komunikasi Dan Penglibatan Dalam Penilaian Prestasi Mempengaruhi Kepuasan Kerja Di Organisasi telah disediakan oleh Azlan Bin Jusoh dan telah diserahkan kepada Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia sebagai memenuhi syarat untuk Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian (Pembangunan Sumber Manusia)
Diterima untuk diperiksa oleh
]cJ- ~
(En Ahmad Sofian Shminan)
Tarikh
~ ~~f ~Oc6
ampiusat Khidrrult Maklumal AlCaaentrt UNIVERSlTI MALAYSiA SARAW~
Q41()() Kota Samarahul
JADUAL KANDUNGAN
TAJUK MUKASURAT
JADUAL KANDUNGAN iv-v SENARAI JADUAL vi SENARAI RAJAH vii PENGHARGAAN viii ABSTRAK ix ABSRACT x
BABlPENDAHULUAN 11 Pengenalan 1 12 Latar Belakang Sis tern Penilaian Prestasi 2 13 Kenyataan Masalah 3-4 14 Objektif Kaj ian 4
141 ObjektifUrnurn 4 142 ObjektifKhusus 5
15 Rangka Konsepsual Kajian 5 16 Hipotesis Kajian 5
161 Hipotesis Urnurn 5 r
162 Hipotesis Khusus 5
1 7 Definisi Operasional 6 171 Penilaian Prestasi 6 172 Keadilan 6 173 Persepsi 6 174 Komunikasi 6 175 Penglibatan 7 177 Kepuasan Ketja 7 178 Komitmen Ketja 7
18 Kepentingan Kajian 7 181 Kepentingan kepada organisasi 7 182 Kepentingan Kepada Pengkaji Akan Datang 8 183 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia 8
19 Limitasi Kajian 9
BAB 2 SOROTAN KAJIAN LEPAS 21 Pengenalan 10 22 Takrifan Keadilan 10-12
221 Tahap Keadilan Penilai Dalam Penilaian Prestasi 12-13 23 Amalan Dalam Penilaian Prestasi 13
231 Komunikasi 13-15 232 Penglibatan 15-16
24 Sikap dan Gelagat Peketja 16 241 Kepuasan Ketja 16-17 242 Komitmen Ketja 17-18
25 Bukti Teoritikal Yang Menyokong Perhubungan Antara persepsi 18 dengan Kepuasan Ketja 251 Teori Keadilan Organisasi 18-19 25 2 Teori Dua Faktor Herzberg 19-22
26 Bukti-Bukti Empirikal Yang Menyokong Bahawa Tahap Keadilan 22
Memberi Kesan Terhadap kepuasan ketja di organisasi Penilai Dalam Menjalankan Penilaian Prestasi Ke atas Peketja
IV
I
I
27 Perbincangan middot 28 Kesimpulan
BAB 3 METOOOLOGI DAN KAEDAH KAJ1AN 31 Pengenalan 32 Rekabentuk Kajian 33 Populasi dan Persampelan 34 Rekabentuk Sampel Dan Lokasi Kajian 35 Reka Bentuk instrumen kajian -36 Pengumpulan Data 37 Prosedur Analisis Data
371 Penapisan Data 372 Analisis Kesahihan dan Kebolehpercayaan 373 Analisis Statistik Deskritif 374 Analisis Ujian Korelasi
38 Kesimpulan
BAB 4 BASIL DAPATAN DAN PERBINCANGAN 41 Pengenalan 42 Dapatan kajian
421 Borang soal selidik 43 Data Peribadi Responden
431 Jantina 432 Umur 433 Status Perkahwinan 434 Tahap Pendidikan 435 Tempoh Perkhidmatan
44 Keputusan Penapisan Data 45 Keputusan ujian kesahihan dan kebolehpercayaan pembolehubah
kajian 46 Keputusan korelasi Matrik yang menunjukkan Min SisihanPiawai
dan Korelasi Matrik 47 Keputusan Ujian Model kesan Langsung 48 Kesimpulan
BAB 5 CADANGAN DAN KESIMPULAN 51 Pengenalan 52 Limitasi Kaji3~ 53 Impilikasi Kajian 53 Cadangan Kajian Akan Datang 55 Kesimpulan 56 Susunan Bab Kajian
RUJUKAN LAMPIRAN
23-24 24
25 25 26 26 27
27-28 28 28 29 29 30 31
32 33 33 33 33 34 34 35 35
36-37 37-42
43
45 46
47 47-49 49-50 550-51
52 53-54 55-58
v
SENARAI JADUAL
Jadual3 27 Skala Liket Jadual32 30 Tafsiran Korelasi Pearson r Jadual41 33 Taburan Responden Mengikut Jantina Jadu~4~ 34 Taburan Responden Mengikut Umur Jadual 43 34 Taburan Responden Mengikut Status Perkahwianan Jadual44 35 Taburan Responden Mengikut Tahap Pendidikan Jadual45 Taburan Responden Mengikut Tempoh Perkhidmatan 35 Jadual46 Keputusan Penapisan Data 36-37 Jadual47 Keputusan Ujian Kesahan Dan Kebolehpercayaan Pembolehubah 38-42 Kajian Jadual48 Korelasi Matrik yang menunjukkan kadar kekuatan perhubungan 43 antara pembolehubah
Vl
SENARAI RAJAH
Rajah 11 Kerangka Konseptual Kajian 5 Rajah 21 Punca Ketidakpuasan Kerja dan Kepuasan Kerja dalam Herzbergs 21 Two-Factor Theory
Vll
I
PENGHARGAAN
Pertama sekali syukur kepada Allah SWT kerana dengan limpah kurniaNya projek tahun akhir ini dapat disiapkan seperti mana dalam tempoh yang telah ditetapkan Tiada urusan yang mudah melainkan dipermudahkan oleh izinNya dan setiap kesukaran itu sudah pasti ada kesenangan dihadapannya
Setinggi-tinggi penghargaan juga diucapkan kepada saudara En Ahmad Sofian Shminan bertindak selaku penyelia dan pensyarah yang telah banyak memberi tunjuk ajar di dalam melaksanakan projek ini dan semasa sesi pembelajaran di universiti Sekalung penghargaan juga diucapkan kepada semua pensyarah dan kakitangan fakulti sains kognitif dan pembangunan manusia yang berperanan secara langsung ataupun tidak langsung dalam menjayakan projek ini
Seterusnya jutaan terima kasih juga diberikan kepada keluarga yang tercinta kerana telah banyak memberi galakkan dan sokongan dalam usaha melanjukkan peJajaran ke peringkat ijazah sarjana muda Sesungguhnya jasa dan budi kalian tidak pemah saya lupakan dan tidak mampu dibalas dengan wang ringgit Hanya doa mampu diberikan untuk kesejahteraan dunia dan akhirat sebagai tanda kasih dan saying
Tidak lupa juga kepada individu yang begitu istimewa dalam hidup ini iaitu Cik Fara Farihana Binti Suhaimi yang telah banyak berkorban masa dan buah fikiran dalam usaha mengharungi tempoh pengajian selama tiga tahun di UNIMAS Tunjuk ajar yang diberikan oleh beliau dalam projek ini seperti usaha menganalisa data daripada borang kaji selidik ini sungguh saya hargai Diharapkan saat yang telah dilalui ini tidak menjadi sekadar kenangan sahaja Insyaallah
Akhir sekali ucapan terima kasih juga ditujukan khas kepada organisasi yang dimana kajian ini dijalankan iaitu Pejabat Kesihatan Bahagian Kota Samarahan Terima kasih yang tidak terhingga kepada En Busman yang telah membantu mengedarkan dan mengumpulkan borang kaji selidik yang diedarkan kepada para pekerja di organisasi berkenaan Juga tidak dilupakan kepada para pekerja di organisasi bertindak sebagai responden dalam kajian ini dan tanpa bantuan mereka mustahil kajian dapat disiapkkanSeki~~ma kasihWassalam
Vlll
ABSTRAK
PERSEPSI PARA PEKERJA TERHADAP AMALAN KOMUNlKASI DAN PENGLIBA TAN DALAM PENILAIAN PREST ASI MEMPENGARUHI
KEPUASAN KERJA DI ORGANISASI
Azlan Bin Jusoh
Leteratur yang berkaitan dengan proses penilaian prestasi menyokong bahawa bahawa persepsi para pekerja terhadap amalan komunikasi dan penglibatan mereka dalam proses penilaian prestasi mempengaruhi kepuasan kerja Berdasarkan bukti kajian literatur tersebut satu kerangka konsepsual telah dibina dan diuji dengan menggunakan data yang dikumpul me1alui kaedah kuantitatif iaitu borang kaji-selidik Sebanyak 56 borang soal selidik te1ah dikumpul daripada responden yang di ambil di Pejabat kesihatan Daerah Kota Samarahan Keputusan ujian statistik yang menggunakan Kore1asi Pearson (SPSS versi 15) menunjukkan bahawa persepsi para pekerja terhadap komunikasi dan penglibatan mereka dalam proses penilaian prestasi di organisasi memberi kesan terhadap kepuasan kerja mereka Hasil kajian ini dapat dimanfaatkan untuk memperkukuhkan konsep atau pun teori dalam penilaian prestasi memantapkan lagi kaedah penyelidikan dan memberi garis panduan yang lebih jelas bagi memudahkan pengamal sumber manusia memperbaiki cara penilaian prestasi ke atas para pekerja
lX
l
I
t
ibull
ABSTRACT
EMPLOYEES PERCEPTION TOWARDS COMMUNICATION PRACTICES AND PARTICIPATION IN PERFORMANCE APPRAISAL PROCESS INFLUENCE THEIR
JOB SATISFACTION IN ORGANIZATION
Azlan Bin Jusoh
Performance appraisal literatures advocate that employees or workers perception towards communication practices and their participation or involvement in performance appraisal process influence their jobs satisfaction From the theoretical evidences a conceptual framework was developed and experimented using quantitative research data obtaining technique 56 survey questionnaires have been successfully collected from respondents who are employees in Kota Samarahan department ofhealth ofSarawak Result ofstatistical testing using Pearson correlation technique (SPSS version 15) indicated that perception of workers toward communication practices and participation in performance appraisal process in organization give effect to their job satisfaction These research finding is going to help to strengthen performance appraisal theories or concepts improve the research methodology and importantly to contribute clear gUideline to Human Resource Practitioners in regard to perform performance evaluation process in organization
x
l
r
bull
l
BAB1
PENDAHULUAN
11 Pengenalan
Bab I ini mempunyai lapan topik yang akan dibincangkan Bahagian pertama
akan membincangkan latar belakang penilaian prestasi bahagian kedua akan
membincangkan mengenai kenyataan masalah di dalam proses penilaian prestasi
bahagian ketiga pula akan membincangkan objektif-objektif kajian manakala bahagian
keempat akan membincangkan rangka konsepsual yang terlibat iaitu perhubungan di
antara pembolehubah-pembolehubah dalam kajian bahagian kelima akan
membincangkan hipotesis-hipotesis atau kesimpulan awal mengenai hubungan di
antara pembolehubah bebas dan p~bolehubah bersandar yang terdapat dalam rangka
konsepsual kajian dan yang keenam akan membincangkan kepentingan-kepentingan
kajian terhadap beberapa pihak tertentu seperti pengamal sumber manusia dan pengkaji
akan datang
l
l
12 Latar Belakang Sistem Penilaian Prestasi
Cardy (1994) mendefinisikan penilaian prestasi sebagai suatu proses yang
menentukan memerhatikan mengukur dan memajukan modai insan di organisasi
Terdapat banyak proses dalam aktiviti penilaian prestasi prestasi yang ditunjukkan oleh
peketja di organisasi akan diperhatikan dan diukur oleh pihak yang bertanggunjawab
seperti penyelia dan pengurus Pembangunan kerjaya para pekeIja di organisasi boleh
dirancang melaui penilaian yang telah dijalankan ke atas mereka Contohnya individu
yang mempunyai markah penilaian prestasi yang baik akan berhak memprolehi
kelebihan seperti kenaiakan gaji atau kenaikan pangkat manakala individu yang tidak
menunjukkan prestasi yang baik akan dihantar ke program pembangunan untuk
membolehkannya membaiki kelemahan yang ditunjukkan ditempat ketja
Menurut Poon (2004) penilaian prestasi merupakan salah satu unsur yang
penting dalam pengurusan prestasi pekeIja di organisasi kerana maklumat yang
diperolehi melauinya akan digunakan oleh organisasi untuk tujuan-tujuan tertentu
seperti pembangunan ketjaya peketja urusan kenaikan gaji dan menentukan individu di
organisasi yang perlu dihantar untuk menjalani program latihan untuk pembangunan
diri bagi meningkatkan prestasinya di organisasi Bagi mendapat gambaran sebenar
mengenai tahap prestasi yang ditunjukkan oleh pekeIja penilaian yang berterusan
hendaklah dijalankan pemerhatian yang berterusan hendaklah dilakukan oleh penyelia
di organisasi supaya para pekiiP sedar bahawa apa yang dilakukan oleh mereka
sentiasa menjadi perhatian oleh organisasi Menurut Analoui (1999) penilaian prestasi
merupakan suatu proses yang memahami kehendak organisasi dan peketja dan ia
marnpu memberikan faedah kepada kedua-dua belah pihak jika dijalanlcan dengan betul
dan terancang Dengan itu semua pihak yang terlibat seharusnya menggunakan peluang
dan kelebihan yang ada dalam proses penilaian prestasi untuk mencapai objektifshy
objektifyang diharapkan
2
L I
13 Kenyataan Masalah
Kajian lepas yang dijalankan oleh Smith et ai (1996) mengatakan bahawa para
pekerja biasanya tidak berpuas hati dengan sistem penilaian prestasi yang dijalankan di
organisasi Penilaian yang dijalankan tidak mampu menyediakan maklumat yang tepat
kepada organisasi kerana ada penilai yang sengaja memanipulasikan proses penilaian
prestasi untuk tujuan tertentu Terdapat beberapa bukti yang menunjukkan peyelia
sengaja mengubah markah prestasi pekeIja untuk kepentingan politik (Longenecker et
aI 1987) Contohnya pengurus mungkin memberikan markah yang baik kepada para
pekerja untuk mendapatkan perasaan muhibah pekeIja dan juga untuk mengelakkan
pertelingkahan dengan pekeIja yang mendaptakan markah yang rendah
Calvin (1998) pula mengatakan bahawa sikap beiat sebelah penilai terhadap
individu yang dinilai seperti kesan halo dan sikap prejudis mampu mempengaruhi
keputusan dalam menjalankan penilaian di organisasi Kesan halo berlaku apabila
penilai memberikan markah penilaian yang baik kepada individu yang disukainya atau
individu yang mempunyai personaliti dan minat yang sarna dengannya Sikap prejudis
penilai pula adalah tanggapan negatif penilai kepada sesetengah individu atau kumpilan
sikap penilai yang sebegini akan memberi kesan kepada keputusan penilaian Sebagai
contohnya pengurus yang tidak mempunyai kelayakan universiti berkemungkinan
memberi markah prestasi yang rendah kepada para pekerja lain yang mempunyai
kelayakan daripada universiti (Rl4j4 Ahmad 2007)
Peranan persepsi pekeIja terhadap tahap keadilan penilai dalam menjalankan
penilaian prestasi ke atas mereka merupakan suatu pekara yang penting kerana ia akan
mengubah sikap dan tingkah-laku pekerja terhadap organisasi Menurut Folger et ai
(1992) keadilan dalam penilaian prestasi mempunyai hubungan yang ketara dengan
employee due prosess Penilaian prestasi yang berasaskan pekara-pekara seperti
politik dan sikap prejudis penilai akan memberi kesan negatif kepada employees due
process Apabila para pekeIja merasakan diri tidak diperlakukan dengan adil mereka
3
I
11
I bull
akan bertindak dengan mengubah sikap kerja ke arah yang lebih buruk seperti tidak
memberikan komitmen yang sepenuhnya terhadap tugas yang diamanahkan di
organisasi (Vigoda 2000)
14 Objektif Kajian
141 Objektif Umum
Secara umumnya kajian ini dijalankan adalah untuk mengkaji kesan persepsi pekerja
terhadap amalan komunikasi dan tahap penglibatan mereka dalam proses penilaian
prestasi yang dijalankan di organisasi
142 Objektif-objektif khusus
1 Mengenalpasti hubungan antara am alan komunikasi dalam aktiviti penilaian
prestasi dengan kepuasan kerja pekerja di organisasi
11 Mengenalpasti hubungan antara tahap penglibatan pekerja dalam aktiviti
penilian prestasi dengan kepuasan kerja pekerja di organisasi
4
l
II
15 Rangka Konsepsual Kajian
Rangka konsepsual kajian menunjukkan perhubungan antara pembolehubah
tidak bersandar (persepsi pekeIja) dan pembolehubah bersandar (kepuasan keIja)
Pembolehubah Tidak Bersandar Pembolehubah Bersandar
Persepsi pekeIja terhadap Kepuasan keIja
diukur dengan bull Komunikasi
bull Komitmen keIja bull Penglibatan
Rajah 11 Rangka Konsepsual Kajian
16 Hipotesis-hipotesis Kajian
161 Bipotesis Umum
HAl Persepsi pekeIja terhadap penilaian prestasi yang dijalankan di organisasi
mempengaruhi kepuasan keIja mereka di organisasi
162 Bipotesis Khusus ~
HA2 Amalan komunikasi antara penilai dengan pekeIja dalam proses penilaian
prestasi memberi kesan positif kepada kepuasan kerja di organisasi
HA3 Penglibatan pekeIja dalam proses penilaian memberi kesan positif kepada
kepuasan pekerja di organisasi
5
_l________ ~~ l~__________________________________
17 Definisi Operasional
Bahagian ini akan menerangkan takrifan istilah operasi bagi setiap
pembolehubah kajian Manakala definisi istilah konsepsual bagi setiap pembolehubah
kajian akan dihuraiikan dalam bab dua
171 Penilaian Prestasi
Satu proses penilaian yang dilakukan oleh organisasi bagi mengukur prestasi
para pekeljanya dan membuat perbandingan bagi menentukan sarna ada ianya mencapai
standard yang telah ditetapkan ataupun tidak
172 Keadilan
Keadilan merujuk kepada satu keadaan di mana penilai menjalankan penilaian
prestasi tanpa melibatkan agenda lain seperti politik sikap berat sebelah dan prejudis
173 Persepsi
Persepsi merupakan pandangan at au kefahaman yang dibuat oleh seseorang
terhadap apa yang dihadapi olehnya pada suatu masa
174 Komunikasi
Satu proses di mana dua pihak berinteraksi antara satu sarna lain untuk
menyampaikan sesuatu maklumat ataupun berita Ia boleh berlaku dengan dua cara iaitu
lisan (percakapan) dan bukan lisan (ekpresi muka gerakan badan dan lain-lain)
6
175 Penglibatan
Penglibatan merupakan satu bentuk tindakan di mana seseorang itu
menghadirkan diri atau melibatkan diri dalam sesuatu aktiviti yang dijalankan oleh
pihak lain
176 Kepuasan Kerja
Satu perasaan yang terhasil apabila seseorang individu memprolehi apa yang
dihajati dan merasakan berbaloi melakukan sesuatu tugas di organisasi
177 Komitmen Kerja
Semangat iltizam yang ada dalam diri seorang individu dalam menjalankan
tugas yang diamanahkan oleh organisasi ke atas dirinya Komitmen yang tinggi boleh
dilihat melalui semangat yang ditunjukkan oleh seseorang pekerja itu
18 Kepentingan Kajian
Kajian yang dijalankan ini akan memberikan kebaikan kepada tiga pihak yang
utama iaitu organisasi pengkaji akan datang dan pengamal sumber manusia
181 Kepentingan Kepada Organisasi
Hasil kajian ini akan membuka pandangan organisasi terutama organisasi yang
dikaji tentang betapa pentingnya tahap keadilan dalam menentukan sikap dan gelagat
pekerja eli organisasi Dengan hasil kajian ini juga diharapkan organisasi mampu
melatih individu-individu yang bertanggunjawab dalam menjalankan penilaian prestasi
supaya menjalankan aktiviti penilaian dengan lebih objektif dan adil
7
182 Kepentingan Kepada Pengkaji Akan Datang
Dapatan kajian ini diharapkan akan dapat menjadi rujukan kepada pengkaji pad a
masa akan datang dalam menjalankan kajian yang berkaitan dengan topik ini Selain
daripada itu diharapkan juga kajian ini mampu memberi gambaran yang lebih jelas
kepada pengkaji akan datang mengenai pengetahuan-pengetahuan yang berkaitan
dengan penilaian prestasi di organisasi
183 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia
Dapatan kajian ini diharapkan dapat memberi gambaran sebenar berkenaan
dengan aktiviti penilaian prestasi pada mas a kini kepada pengamal sumber manusia
diluar sana Kajian ini juga diharapkan dapat meningkatkan kesedaran mengenai
kepentingan tahap keadilan dalam menjalankan penilaian prestasi ke atas pekeIja
Kepada penilai yang terlibat dalam penilaian prestasi diharapkan dapat menjalankan
aktiviti penilaian dengan penuh adil dan telus
8
19 Limitasi kajian
Kajian ini juga menghadapi halangan dan kekangan yang tertentu yang boleh
mempengaruhi mutu dan tahap kebolehpercayaan terhadap seluruh hasil kajian ini
i Kefahaman yang berlainan tentang soalan yang terdapat dalam borang soal
selidik yang diedarkan akan mempengaruhi jawapan yang diberikan oleh
responden dan secara tidak lansung mempengaruhi keputusan kajian yang
hendak dilakukan
ii Kegagalan responden untuk mengembalikan borang soal selidik dalam masa
yang ditetapkan akan menjadi masalah dalam membuat analisis data oleh
pengkaji
lll Kajian ini adalah tertumpu kepada sebilangan responden sahaja jadi keputusan
analisis data adalah boleh digunapakai untuk sampel tersebut sahaja dan bukan
untuk keseluruhan populasi
IV Ketidakjujuran responden dalam menjawab soalan yang terdapat di dalam
borang soal-selidik juga mempengaruhi kesahihan data yang diperolehi
9
BAB2
SOROTAN KAJIAN LEPAS
21 Pengenalan
Bab dua ini akan membincangkan penulisan semula sorotan kajian lepas yang
berkaitan dengan perhubungan antara persepsi pekeIja terhadap amalan komunikasi dan
tahap penglibatan mereka dengan kepuasan keIja para pekeIja di organisasi Di dalam
bab ini ia mengandungi beberapa bahagian utama iaitu pengenalan takrifan keadilan
peranan keadilan dalam penilaian prestasi gelagat dan sikap pekeIja teoritikal dan
empirikal yang menyokong perhubungan antara pembolehubah-pembolehubah yang
terdapat di dalam kajian ini dan yang tertakhir ialah perbincangan keseluruhan dan
kesimpulan kajian
22 Takrifan Keadilan
Menurut kamus Oxford (2005) adil ditakrifkan sebagai tindakan atau perbuatan
yang sesuai untuk situasi tertentu dan ia mengikut undang-undang atau prisip-prinsip
yag telah digariskan Selain daripada itu perkataan adil juga ditakrifkan sebagai
memperlakukan sesuatu ke atas individu mengikut eara yang betul dah sah Untuk
berlaku adil seseorang itu hendaklah mengambil kira beberapa faktor lain seperti hak
10
orang lain supaya kepentingan individu lain turut sarna terbela Tahap keadilan yang
ada pada seseorang individu yang mempunyai kuasa akan berubah apabita dipengaruhi
oleh faktor-faktor seperti sikap pentingkan diri sendiri dan pengaruh lain seperti politik
Dalam perspektif penilaian prestasi individu yang menjalankan penilaian atau
dipanggil sebagai penilai bertanggungjawab dalam memastikan aktiviti penilaian yang
dijalankan ke atas pekeIja adalah adit dan objektif iaitu mengikut prinsip-prinsip atau
prig panduan yang ditetapkan oleh organisasi (longenecker1987) Keadilan juga
merupakan satu elemen yang penting dalam penilaian prestasi kerana ia akan
menentukan kesahihan dan kebolehpercayaan maklumat yang diperolehi mengenai
tabap prestasi yang ditunjukkan oleh pekerja di organisasi Oleh yang demikian kajian
ini adalah bertujuan untuk meneliti persepsi pekerja terhadap tahap keadilan penilai
(diukur melaui tahap penglibatan dan komunikasi) dalam menjalankan penilaian
prestasi ke atas mereka dan melihat kesan persepsi tersebut terhadap kepuasan keIja
yang dialami Apakah reaksi para pekeIja apabila melihat penilai menyelitkan unsurshy
unsur berat sebelah dan politik dalam aktiviti penilaian Sikap adil penilai dalam
menjalankan penilaian prestasi ke atas pekeIja seperti membuat keputusan berkaitan
deugan tahap prestasi yang ditunjukkan oleh mereka memberi kesan yang besar kepada
organisasi dan pekeIja Pada kebiasaanya maklumat prestasi inilah yang akan digunakan
oleh organisasi dalam membuat keputusan tertentu seperti kenaikan pangkat pemberian
bdar gaji dan faedah kepada para pekeIja (Poon 2004) Walaubagaimanapun penilai yang merupakan manusia biasa tidak lepas
daripada membuat kesilapan dalam menjalankan aktiviti penilaian prestasi Banyak
faktor yang akan memberi impak terhadap tahap keadilan dalam menjalankan penilaian
ke atas pekeIja seperti faktor politik (Longenecker et aI 1987) dan sikap prejudis
penilai terhadap terhadap pekeIja yang dinilai (Oliver 1985) Tambahan pula proses
penilain prestasi merupakan suatu yang rumit dan mempunyai banyak kekangannya
(RusH Ahmad 2007) oleh itu memang tidak boleh dinafikan bahawa sepanjang proses
peoilaian terdapat banyak faktor yang akan menyumbang kepada ketidakadilan dalam
11
menjalankan penilain prestasi seperti tekaan yang subjektif ke atas prestasi para pekerja
(Dessler 1999) dan cadangan yang melibatkan pengaruh emosi ataupun sentiment(Rusli
Ahmad2007)
Dengan perbincangan di atas saya dapat mengatakan bahawa keadilan dalam
penilain prestasi merupakan suatu pekara yang penting dan tidak harus dipandang
remeh oleh organisasi Ini adalah kerana sikap adit penilai akan memberi impak kepada
organisasi dan keseluruhannya
221 Tabap Keadilan Penilai Dalam Penilaian Prestasi
Penilai di Organisasi biasanya tidak mahu menjalankan penilaian dengan tepat
ke atas pekerja kerana itu bukan merupakan jalan terbaik untuknya berbuat demikian
(Poon2004)Terdapat bukti yang menunjukkan penilai sengaja mengubah markah
penilaian prestasi pekerja disebabkan oleh kepentingan politik (Longenecker 1987)
Sebagai contohnya penyelia memberi markah yang tinggi kepada pekerja kerana
inginkan pujian daripada pekerja bawahan atau mahu mengelakkan konflik daripda
berlaku dengan para pekerja yang mendapat markah penilaian yang rendah (Fried dan
Tiegs 1995)
Prestasi yang merupakan suatu yang sUbjektif akan menyukarkan lagi para
penilai untuk menjalankan peniiian dengan adil dan saksama Faktor subjektif yang
sedemikian akan membolehkan penilai memanipulasikan proses penilaian untuk agenda
peribadi mereka (Ferris dan Judge 1991) Selain daripada itu sikap prejudis dan berat
sebelah penilai juga akan memberi kesan kepada tahap keadilan penilai dalam
menjalankan penilaian ke atas para pekerja Sebagai contohnya penilai lebih cenderung
untuk untuk memberi markah yang tinggi kepada individu yang disukainya atau
individu yang mempunyai personaliti dan minat yang sarna dengannya (Rusli Ahmad
2(07) Sikap prejudis penilai yang sengaja memberi markah yang rendah kepada
individu yang tidak digemari atau mempunyai konflik dengannya akan menyumbang
12
juga kepada tahap keadilan dalam penilaian prestasi Contohnya penyelia yang tidak
mempunyai kelayakan daripada universiti akan prejudis terhadap para pekeIja lain yang
berkelulusan daripada universiti
Faktor lain yang boleh memberi kesan terhadap tahap keadilan dalarn penilaian
prestasi antaranya dipangil Recency Effect (Rusli Ahmad 2007) Tahap keadilan
dalam penilaian pretasi akan teIjejas apabila penilai hanya melihat atau mengambil kira
prestasi pekeIja yang ditunjukkan dalam masa terdekat sahaja iaitu dalam jangka masa
penilaian prestasi dijalankan di organisasi Prestasi pekeIja secara keseluruhan tidak
diambil kira dan hal ini menyebabkan para pekeIja hanya menumpukan sepenuh
perhatian terhadap tugas mereka apabila mengetahui penilaian akan dijalankan Apabila
proses penilaian tarnat para pekeIja akan mengekalkan amalan keIja yang biasa
diamalkan iaitu kurang menumpukan sepenuh perhatian terhadap keIja mereka
23 Amalan Dalam Penilaian Prestasi
231 Komunikasi
Komunikasi ditakrifkan sebagai satu perantara atau medium pertukaran
maklumat oleh kebanyakan pengkaji lepas Menurut McShane dan Von Glinow (2003)
komunikasi merupakan satu proses bagi sesuatu maklumat itu boleh difahami oleh satu
pihak dengan pihak yang lain Penekanan disini adalah kepada konsep difaharni kerana
cam seseorang untuk menyarnpi~an maksud kepada pendengar yang lain adalah satu
intipati yang penting bagi membolehkan komunikasi tersebut berkesan
Johns (1992) pula mentakrifkan komunikasi sebagai pertukaran maklumat
antara penutur dengan pendengar Dalam penilaian prestasi komunikasi antara pihak
penilai dengan individu yang dinilai adalah penting bagi menjamin objektif penilaian
prestasi tersebut terlaksana Penilai juga seharusnya memberikan gambaran yang jelas
kepada pekerja tentang proses penilaian prestasi yang akan dijalankan supaya para
pekeJja memahami dan membuat persediaan sebelum ia dijalankan Maklumat yang
13
ampiusat Khidrrult Maklumal AlCaaentrt UNIVERSlTI MALAYSiA SARAW~
Q41()() Kota Samarahul
JADUAL KANDUNGAN
TAJUK MUKASURAT
JADUAL KANDUNGAN iv-v SENARAI JADUAL vi SENARAI RAJAH vii PENGHARGAAN viii ABSTRAK ix ABSRACT x
BABlPENDAHULUAN 11 Pengenalan 1 12 Latar Belakang Sis tern Penilaian Prestasi 2 13 Kenyataan Masalah 3-4 14 Objektif Kaj ian 4
141 ObjektifUrnurn 4 142 ObjektifKhusus 5
15 Rangka Konsepsual Kajian 5 16 Hipotesis Kajian 5
161 Hipotesis Urnurn 5 r
162 Hipotesis Khusus 5
1 7 Definisi Operasional 6 171 Penilaian Prestasi 6 172 Keadilan 6 173 Persepsi 6 174 Komunikasi 6 175 Penglibatan 7 177 Kepuasan Ketja 7 178 Komitmen Ketja 7
18 Kepentingan Kajian 7 181 Kepentingan kepada organisasi 7 182 Kepentingan Kepada Pengkaji Akan Datang 8 183 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia 8
19 Limitasi Kajian 9
BAB 2 SOROTAN KAJIAN LEPAS 21 Pengenalan 10 22 Takrifan Keadilan 10-12
221 Tahap Keadilan Penilai Dalam Penilaian Prestasi 12-13 23 Amalan Dalam Penilaian Prestasi 13
231 Komunikasi 13-15 232 Penglibatan 15-16
24 Sikap dan Gelagat Peketja 16 241 Kepuasan Ketja 16-17 242 Komitmen Ketja 17-18
25 Bukti Teoritikal Yang Menyokong Perhubungan Antara persepsi 18 dengan Kepuasan Ketja 251 Teori Keadilan Organisasi 18-19 25 2 Teori Dua Faktor Herzberg 19-22
26 Bukti-Bukti Empirikal Yang Menyokong Bahawa Tahap Keadilan 22
Memberi Kesan Terhadap kepuasan ketja di organisasi Penilai Dalam Menjalankan Penilaian Prestasi Ke atas Peketja
IV
I
I
27 Perbincangan middot 28 Kesimpulan
BAB 3 METOOOLOGI DAN KAEDAH KAJ1AN 31 Pengenalan 32 Rekabentuk Kajian 33 Populasi dan Persampelan 34 Rekabentuk Sampel Dan Lokasi Kajian 35 Reka Bentuk instrumen kajian -36 Pengumpulan Data 37 Prosedur Analisis Data
371 Penapisan Data 372 Analisis Kesahihan dan Kebolehpercayaan 373 Analisis Statistik Deskritif 374 Analisis Ujian Korelasi
38 Kesimpulan
BAB 4 BASIL DAPATAN DAN PERBINCANGAN 41 Pengenalan 42 Dapatan kajian
421 Borang soal selidik 43 Data Peribadi Responden
431 Jantina 432 Umur 433 Status Perkahwinan 434 Tahap Pendidikan 435 Tempoh Perkhidmatan
44 Keputusan Penapisan Data 45 Keputusan ujian kesahihan dan kebolehpercayaan pembolehubah
kajian 46 Keputusan korelasi Matrik yang menunjukkan Min SisihanPiawai
dan Korelasi Matrik 47 Keputusan Ujian Model kesan Langsung 48 Kesimpulan
BAB 5 CADANGAN DAN KESIMPULAN 51 Pengenalan 52 Limitasi Kaji3~ 53 Impilikasi Kajian 53 Cadangan Kajian Akan Datang 55 Kesimpulan 56 Susunan Bab Kajian
RUJUKAN LAMPIRAN
23-24 24
25 25 26 26 27
27-28 28 28 29 29 30 31
32 33 33 33 33 34 34 35 35
36-37 37-42
43
45 46
47 47-49 49-50 550-51
52 53-54 55-58
v
SENARAI JADUAL
Jadual3 27 Skala Liket Jadual32 30 Tafsiran Korelasi Pearson r Jadual41 33 Taburan Responden Mengikut Jantina Jadu~4~ 34 Taburan Responden Mengikut Umur Jadual 43 34 Taburan Responden Mengikut Status Perkahwianan Jadual44 35 Taburan Responden Mengikut Tahap Pendidikan Jadual45 Taburan Responden Mengikut Tempoh Perkhidmatan 35 Jadual46 Keputusan Penapisan Data 36-37 Jadual47 Keputusan Ujian Kesahan Dan Kebolehpercayaan Pembolehubah 38-42 Kajian Jadual48 Korelasi Matrik yang menunjukkan kadar kekuatan perhubungan 43 antara pembolehubah
Vl
SENARAI RAJAH
Rajah 11 Kerangka Konseptual Kajian 5 Rajah 21 Punca Ketidakpuasan Kerja dan Kepuasan Kerja dalam Herzbergs 21 Two-Factor Theory
Vll
I
PENGHARGAAN
Pertama sekali syukur kepada Allah SWT kerana dengan limpah kurniaNya projek tahun akhir ini dapat disiapkan seperti mana dalam tempoh yang telah ditetapkan Tiada urusan yang mudah melainkan dipermudahkan oleh izinNya dan setiap kesukaran itu sudah pasti ada kesenangan dihadapannya
Setinggi-tinggi penghargaan juga diucapkan kepada saudara En Ahmad Sofian Shminan bertindak selaku penyelia dan pensyarah yang telah banyak memberi tunjuk ajar di dalam melaksanakan projek ini dan semasa sesi pembelajaran di universiti Sekalung penghargaan juga diucapkan kepada semua pensyarah dan kakitangan fakulti sains kognitif dan pembangunan manusia yang berperanan secara langsung ataupun tidak langsung dalam menjayakan projek ini
Seterusnya jutaan terima kasih juga diberikan kepada keluarga yang tercinta kerana telah banyak memberi galakkan dan sokongan dalam usaha melanjukkan peJajaran ke peringkat ijazah sarjana muda Sesungguhnya jasa dan budi kalian tidak pemah saya lupakan dan tidak mampu dibalas dengan wang ringgit Hanya doa mampu diberikan untuk kesejahteraan dunia dan akhirat sebagai tanda kasih dan saying
Tidak lupa juga kepada individu yang begitu istimewa dalam hidup ini iaitu Cik Fara Farihana Binti Suhaimi yang telah banyak berkorban masa dan buah fikiran dalam usaha mengharungi tempoh pengajian selama tiga tahun di UNIMAS Tunjuk ajar yang diberikan oleh beliau dalam projek ini seperti usaha menganalisa data daripada borang kaji selidik ini sungguh saya hargai Diharapkan saat yang telah dilalui ini tidak menjadi sekadar kenangan sahaja Insyaallah
Akhir sekali ucapan terima kasih juga ditujukan khas kepada organisasi yang dimana kajian ini dijalankan iaitu Pejabat Kesihatan Bahagian Kota Samarahan Terima kasih yang tidak terhingga kepada En Busman yang telah membantu mengedarkan dan mengumpulkan borang kaji selidik yang diedarkan kepada para pekerja di organisasi berkenaan Juga tidak dilupakan kepada para pekerja di organisasi bertindak sebagai responden dalam kajian ini dan tanpa bantuan mereka mustahil kajian dapat disiapkkanSeki~~ma kasihWassalam
Vlll
ABSTRAK
PERSEPSI PARA PEKERJA TERHADAP AMALAN KOMUNlKASI DAN PENGLIBA TAN DALAM PENILAIAN PREST ASI MEMPENGARUHI
KEPUASAN KERJA DI ORGANISASI
Azlan Bin Jusoh
Leteratur yang berkaitan dengan proses penilaian prestasi menyokong bahawa bahawa persepsi para pekerja terhadap amalan komunikasi dan penglibatan mereka dalam proses penilaian prestasi mempengaruhi kepuasan kerja Berdasarkan bukti kajian literatur tersebut satu kerangka konsepsual telah dibina dan diuji dengan menggunakan data yang dikumpul me1alui kaedah kuantitatif iaitu borang kaji-selidik Sebanyak 56 borang soal selidik te1ah dikumpul daripada responden yang di ambil di Pejabat kesihatan Daerah Kota Samarahan Keputusan ujian statistik yang menggunakan Kore1asi Pearson (SPSS versi 15) menunjukkan bahawa persepsi para pekerja terhadap komunikasi dan penglibatan mereka dalam proses penilaian prestasi di organisasi memberi kesan terhadap kepuasan kerja mereka Hasil kajian ini dapat dimanfaatkan untuk memperkukuhkan konsep atau pun teori dalam penilaian prestasi memantapkan lagi kaedah penyelidikan dan memberi garis panduan yang lebih jelas bagi memudahkan pengamal sumber manusia memperbaiki cara penilaian prestasi ke atas para pekerja
lX
l
I
t
ibull
ABSTRACT
EMPLOYEES PERCEPTION TOWARDS COMMUNICATION PRACTICES AND PARTICIPATION IN PERFORMANCE APPRAISAL PROCESS INFLUENCE THEIR
JOB SATISFACTION IN ORGANIZATION
Azlan Bin Jusoh
Performance appraisal literatures advocate that employees or workers perception towards communication practices and their participation or involvement in performance appraisal process influence their jobs satisfaction From the theoretical evidences a conceptual framework was developed and experimented using quantitative research data obtaining technique 56 survey questionnaires have been successfully collected from respondents who are employees in Kota Samarahan department ofhealth ofSarawak Result ofstatistical testing using Pearson correlation technique (SPSS version 15) indicated that perception of workers toward communication practices and participation in performance appraisal process in organization give effect to their job satisfaction These research finding is going to help to strengthen performance appraisal theories or concepts improve the research methodology and importantly to contribute clear gUideline to Human Resource Practitioners in regard to perform performance evaluation process in organization
x
l
r
bull
l
BAB1
PENDAHULUAN
11 Pengenalan
Bab I ini mempunyai lapan topik yang akan dibincangkan Bahagian pertama
akan membincangkan latar belakang penilaian prestasi bahagian kedua akan
membincangkan mengenai kenyataan masalah di dalam proses penilaian prestasi
bahagian ketiga pula akan membincangkan objektif-objektif kajian manakala bahagian
keempat akan membincangkan rangka konsepsual yang terlibat iaitu perhubungan di
antara pembolehubah-pembolehubah dalam kajian bahagian kelima akan
membincangkan hipotesis-hipotesis atau kesimpulan awal mengenai hubungan di
antara pembolehubah bebas dan p~bolehubah bersandar yang terdapat dalam rangka
konsepsual kajian dan yang keenam akan membincangkan kepentingan-kepentingan
kajian terhadap beberapa pihak tertentu seperti pengamal sumber manusia dan pengkaji
akan datang
l
l
12 Latar Belakang Sistem Penilaian Prestasi
Cardy (1994) mendefinisikan penilaian prestasi sebagai suatu proses yang
menentukan memerhatikan mengukur dan memajukan modai insan di organisasi
Terdapat banyak proses dalam aktiviti penilaian prestasi prestasi yang ditunjukkan oleh
peketja di organisasi akan diperhatikan dan diukur oleh pihak yang bertanggunjawab
seperti penyelia dan pengurus Pembangunan kerjaya para pekeIja di organisasi boleh
dirancang melaui penilaian yang telah dijalankan ke atas mereka Contohnya individu
yang mempunyai markah penilaian prestasi yang baik akan berhak memprolehi
kelebihan seperti kenaiakan gaji atau kenaikan pangkat manakala individu yang tidak
menunjukkan prestasi yang baik akan dihantar ke program pembangunan untuk
membolehkannya membaiki kelemahan yang ditunjukkan ditempat ketja
Menurut Poon (2004) penilaian prestasi merupakan salah satu unsur yang
penting dalam pengurusan prestasi pekeIja di organisasi kerana maklumat yang
diperolehi melauinya akan digunakan oleh organisasi untuk tujuan-tujuan tertentu
seperti pembangunan ketjaya peketja urusan kenaikan gaji dan menentukan individu di
organisasi yang perlu dihantar untuk menjalani program latihan untuk pembangunan
diri bagi meningkatkan prestasinya di organisasi Bagi mendapat gambaran sebenar
mengenai tahap prestasi yang ditunjukkan oleh pekeIja penilaian yang berterusan
hendaklah dijalankan pemerhatian yang berterusan hendaklah dilakukan oleh penyelia
di organisasi supaya para pekiiP sedar bahawa apa yang dilakukan oleh mereka
sentiasa menjadi perhatian oleh organisasi Menurut Analoui (1999) penilaian prestasi
merupakan suatu proses yang memahami kehendak organisasi dan peketja dan ia
marnpu memberikan faedah kepada kedua-dua belah pihak jika dijalanlcan dengan betul
dan terancang Dengan itu semua pihak yang terlibat seharusnya menggunakan peluang
dan kelebihan yang ada dalam proses penilaian prestasi untuk mencapai objektifshy
objektifyang diharapkan
2
L I
13 Kenyataan Masalah
Kajian lepas yang dijalankan oleh Smith et ai (1996) mengatakan bahawa para
pekerja biasanya tidak berpuas hati dengan sistem penilaian prestasi yang dijalankan di
organisasi Penilaian yang dijalankan tidak mampu menyediakan maklumat yang tepat
kepada organisasi kerana ada penilai yang sengaja memanipulasikan proses penilaian
prestasi untuk tujuan tertentu Terdapat beberapa bukti yang menunjukkan peyelia
sengaja mengubah markah prestasi pekeIja untuk kepentingan politik (Longenecker et
aI 1987) Contohnya pengurus mungkin memberikan markah yang baik kepada para
pekerja untuk mendapatkan perasaan muhibah pekeIja dan juga untuk mengelakkan
pertelingkahan dengan pekeIja yang mendaptakan markah yang rendah
Calvin (1998) pula mengatakan bahawa sikap beiat sebelah penilai terhadap
individu yang dinilai seperti kesan halo dan sikap prejudis mampu mempengaruhi
keputusan dalam menjalankan penilaian di organisasi Kesan halo berlaku apabila
penilai memberikan markah penilaian yang baik kepada individu yang disukainya atau
individu yang mempunyai personaliti dan minat yang sarna dengannya Sikap prejudis
penilai pula adalah tanggapan negatif penilai kepada sesetengah individu atau kumpilan
sikap penilai yang sebegini akan memberi kesan kepada keputusan penilaian Sebagai
contohnya pengurus yang tidak mempunyai kelayakan universiti berkemungkinan
memberi markah prestasi yang rendah kepada para pekerja lain yang mempunyai
kelayakan daripada universiti (Rl4j4 Ahmad 2007)
Peranan persepsi pekeIja terhadap tahap keadilan penilai dalam menjalankan
penilaian prestasi ke atas mereka merupakan suatu pekara yang penting kerana ia akan
mengubah sikap dan tingkah-laku pekerja terhadap organisasi Menurut Folger et ai
(1992) keadilan dalam penilaian prestasi mempunyai hubungan yang ketara dengan
employee due prosess Penilaian prestasi yang berasaskan pekara-pekara seperti
politik dan sikap prejudis penilai akan memberi kesan negatif kepada employees due
process Apabila para pekeIja merasakan diri tidak diperlakukan dengan adil mereka
3
I
11
I bull
akan bertindak dengan mengubah sikap kerja ke arah yang lebih buruk seperti tidak
memberikan komitmen yang sepenuhnya terhadap tugas yang diamanahkan di
organisasi (Vigoda 2000)
14 Objektif Kajian
141 Objektif Umum
Secara umumnya kajian ini dijalankan adalah untuk mengkaji kesan persepsi pekerja
terhadap amalan komunikasi dan tahap penglibatan mereka dalam proses penilaian
prestasi yang dijalankan di organisasi
142 Objektif-objektif khusus
1 Mengenalpasti hubungan antara am alan komunikasi dalam aktiviti penilaian
prestasi dengan kepuasan kerja pekerja di organisasi
11 Mengenalpasti hubungan antara tahap penglibatan pekerja dalam aktiviti
penilian prestasi dengan kepuasan kerja pekerja di organisasi
4
l
II
15 Rangka Konsepsual Kajian
Rangka konsepsual kajian menunjukkan perhubungan antara pembolehubah
tidak bersandar (persepsi pekeIja) dan pembolehubah bersandar (kepuasan keIja)
Pembolehubah Tidak Bersandar Pembolehubah Bersandar
Persepsi pekeIja terhadap Kepuasan keIja
diukur dengan bull Komunikasi
bull Komitmen keIja bull Penglibatan
Rajah 11 Rangka Konsepsual Kajian
16 Hipotesis-hipotesis Kajian
161 Bipotesis Umum
HAl Persepsi pekeIja terhadap penilaian prestasi yang dijalankan di organisasi
mempengaruhi kepuasan keIja mereka di organisasi
162 Bipotesis Khusus ~
HA2 Amalan komunikasi antara penilai dengan pekeIja dalam proses penilaian
prestasi memberi kesan positif kepada kepuasan kerja di organisasi
HA3 Penglibatan pekeIja dalam proses penilaian memberi kesan positif kepada
kepuasan pekerja di organisasi
5
_l________ ~~ l~__________________________________
17 Definisi Operasional
Bahagian ini akan menerangkan takrifan istilah operasi bagi setiap
pembolehubah kajian Manakala definisi istilah konsepsual bagi setiap pembolehubah
kajian akan dihuraiikan dalam bab dua
171 Penilaian Prestasi
Satu proses penilaian yang dilakukan oleh organisasi bagi mengukur prestasi
para pekeljanya dan membuat perbandingan bagi menentukan sarna ada ianya mencapai
standard yang telah ditetapkan ataupun tidak
172 Keadilan
Keadilan merujuk kepada satu keadaan di mana penilai menjalankan penilaian
prestasi tanpa melibatkan agenda lain seperti politik sikap berat sebelah dan prejudis
173 Persepsi
Persepsi merupakan pandangan at au kefahaman yang dibuat oleh seseorang
terhadap apa yang dihadapi olehnya pada suatu masa
174 Komunikasi
Satu proses di mana dua pihak berinteraksi antara satu sarna lain untuk
menyampaikan sesuatu maklumat ataupun berita Ia boleh berlaku dengan dua cara iaitu
lisan (percakapan) dan bukan lisan (ekpresi muka gerakan badan dan lain-lain)
6
175 Penglibatan
Penglibatan merupakan satu bentuk tindakan di mana seseorang itu
menghadirkan diri atau melibatkan diri dalam sesuatu aktiviti yang dijalankan oleh
pihak lain
176 Kepuasan Kerja
Satu perasaan yang terhasil apabila seseorang individu memprolehi apa yang
dihajati dan merasakan berbaloi melakukan sesuatu tugas di organisasi
177 Komitmen Kerja
Semangat iltizam yang ada dalam diri seorang individu dalam menjalankan
tugas yang diamanahkan oleh organisasi ke atas dirinya Komitmen yang tinggi boleh
dilihat melalui semangat yang ditunjukkan oleh seseorang pekerja itu
18 Kepentingan Kajian
Kajian yang dijalankan ini akan memberikan kebaikan kepada tiga pihak yang
utama iaitu organisasi pengkaji akan datang dan pengamal sumber manusia
181 Kepentingan Kepada Organisasi
Hasil kajian ini akan membuka pandangan organisasi terutama organisasi yang
dikaji tentang betapa pentingnya tahap keadilan dalam menentukan sikap dan gelagat
pekerja eli organisasi Dengan hasil kajian ini juga diharapkan organisasi mampu
melatih individu-individu yang bertanggunjawab dalam menjalankan penilaian prestasi
supaya menjalankan aktiviti penilaian dengan lebih objektif dan adil
7
182 Kepentingan Kepada Pengkaji Akan Datang
Dapatan kajian ini diharapkan akan dapat menjadi rujukan kepada pengkaji pad a
masa akan datang dalam menjalankan kajian yang berkaitan dengan topik ini Selain
daripada itu diharapkan juga kajian ini mampu memberi gambaran yang lebih jelas
kepada pengkaji akan datang mengenai pengetahuan-pengetahuan yang berkaitan
dengan penilaian prestasi di organisasi
183 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia
Dapatan kajian ini diharapkan dapat memberi gambaran sebenar berkenaan
dengan aktiviti penilaian prestasi pada mas a kini kepada pengamal sumber manusia
diluar sana Kajian ini juga diharapkan dapat meningkatkan kesedaran mengenai
kepentingan tahap keadilan dalam menjalankan penilaian prestasi ke atas pekeIja
Kepada penilai yang terlibat dalam penilaian prestasi diharapkan dapat menjalankan
aktiviti penilaian dengan penuh adil dan telus
8
19 Limitasi kajian
Kajian ini juga menghadapi halangan dan kekangan yang tertentu yang boleh
mempengaruhi mutu dan tahap kebolehpercayaan terhadap seluruh hasil kajian ini
i Kefahaman yang berlainan tentang soalan yang terdapat dalam borang soal
selidik yang diedarkan akan mempengaruhi jawapan yang diberikan oleh
responden dan secara tidak lansung mempengaruhi keputusan kajian yang
hendak dilakukan
ii Kegagalan responden untuk mengembalikan borang soal selidik dalam masa
yang ditetapkan akan menjadi masalah dalam membuat analisis data oleh
pengkaji
lll Kajian ini adalah tertumpu kepada sebilangan responden sahaja jadi keputusan
analisis data adalah boleh digunapakai untuk sampel tersebut sahaja dan bukan
untuk keseluruhan populasi
IV Ketidakjujuran responden dalam menjawab soalan yang terdapat di dalam
borang soal-selidik juga mempengaruhi kesahihan data yang diperolehi
9
BAB2
SOROTAN KAJIAN LEPAS
21 Pengenalan
Bab dua ini akan membincangkan penulisan semula sorotan kajian lepas yang
berkaitan dengan perhubungan antara persepsi pekeIja terhadap amalan komunikasi dan
tahap penglibatan mereka dengan kepuasan keIja para pekeIja di organisasi Di dalam
bab ini ia mengandungi beberapa bahagian utama iaitu pengenalan takrifan keadilan
peranan keadilan dalam penilaian prestasi gelagat dan sikap pekeIja teoritikal dan
empirikal yang menyokong perhubungan antara pembolehubah-pembolehubah yang
terdapat di dalam kajian ini dan yang tertakhir ialah perbincangan keseluruhan dan
kesimpulan kajian
22 Takrifan Keadilan
Menurut kamus Oxford (2005) adil ditakrifkan sebagai tindakan atau perbuatan
yang sesuai untuk situasi tertentu dan ia mengikut undang-undang atau prisip-prinsip
yag telah digariskan Selain daripada itu perkataan adil juga ditakrifkan sebagai
memperlakukan sesuatu ke atas individu mengikut eara yang betul dah sah Untuk
berlaku adil seseorang itu hendaklah mengambil kira beberapa faktor lain seperti hak
10
orang lain supaya kepentingan individu lain turut sarna terbela Tahap keadilan yang
ada pada seseorang individu yang mempunyai kuasa akan berubah apabita dipengaruhi
oleh faktor-faktor seperti sikap pentingkan diri sendiri dan pengaruh lain seperti politik
Dalam perspektif penilaian prestasi individu yang menjalankan penilaian atau
dipanggil sebagai penilai bertanggungjawab dalam memastikan aktiviti penilaian yang
dijalankan ke atas pekeIja adalah adit dan objektif iaitu mengikut prinsip-prinsip atau
prig panduan yang ditetapkan oleh organisasi (longenecker1987) Keadilan juga
merupakan satu elemen yang penting dalam penilaian prestasi kerana ia akan
menentukan kesahihan dan kebolehpercayaan maklumat yang diperolehi mengenai
tabap prestasi yang ditunjukkan oleh pekerja di organisasi Oleh yang demikian kajian
ini adalah bertujuan untuk meneliti persepsi pekerja terhadap tahap keadilan penilai
(diukur melaui tahap penglibatan dan komunikasi) dalam menjalankan penilaian
prestasi ke atas mereka dan melihat kesan persepsi tersebut terhadap kepuasan keIja
yang dialami Apakah reaksi para pekeIja apabila melihat penilai menyelitkan unsurshy
unsur berat sebelah dan politik dalam aktiviti penilaian Sikap adil penilai dalam
menjalankan penilaian prestasi ke atas pekeIja seperti membuat keputusan berkaitan
deugan tahap prestasi yang ditunjukkan oleh mereka memberi kesan yang besar kepada
organisasi dan pekeIja Pada kebiasaanya maklumat prestasi inilah yang akan digunakan
oleh organisasi dalam membuat keputusan tertentu seperti kenaikan pangkat pemberian
bdar gaji dan faedah kepada para pekeIja (Poon 2004) Walaubagaimanapun penilai yang merupakan manusia biasa tidak lepas
daripada membuat kesilapan dalam menjalankan aktiviti penilaian prestasi Banyak
faktor yang akan memberi impak terhadap tahap keadilan dalam menjalankan penilaian
ke atas pekeIja seperti faktor politik (Longenecker et aI 1987) dan sikap prejudis
penilai terhadap terhadap pekeIja yang dinilai (Oliver 1985) Tambahan pula proses
penilain prestasi merupakan suatu yang rumit dan mempunyai banyak kekangannya
(RusH Ahmad 2007) oleh itu memang tidak boleh dinafikan bahawa sepanjang proses
peoilaian terdapat banyak faktor yang akan menyumbang kepada ketidakadilan dalam
11
menjalankan penilain prestasi seperti tekaan yang subjektif ke atas prestasi para pekerja
(Dessler 1999) dan cadangan yang melibatkan pengaruh emosi ataupun sentiment(Rusli
Ahmad2007)
Dengan perbincangan di atas saya dapat mengatakan bahawa keadilan dalam
penilain prestasi merupakan suatu pekara yang penting dan tidak harus dipandang
remeh oleh organisasi Ini adalah kerana sikap adit penilai akan memberi impak kepada
organisasi dan keseluruhannya
221 Tabap Keadilan Penilai Dalam Penilaian Prestasi
Penilai di Organisasi biasanya tidak mahu menjalankan penilaian dengan tepat
ke atas pekerja kerana itu bukan merupakan jalan terbaik untuknya berbuat demikian
(Poon2004)Terdapat bukti yang menunjukkan penilai sengaja mengubah markah
penilaian prestasi pekerja disebabkan oleh kepentingan politik (Longenecker 1987)
Sebagai contohnya penyelia memberi markah yang tinggi kepada pekerja kerana
inginkan pujian daripada pekerja bawahan atau mahu mengelakkan konflik daripda
berlaku dengan para pekerja yang mendapat markah penilaian yang rendah (Fried dan
Tiegs 1995)
Prestasi yang merupakan suatu yang sUbjektif akan menyukarkan lagi para
penilai untuk menjalankan peniiian dengan adil dan saksama Faktor subjektif yang
sedemikian akan membolehkan penilai memanipulasikan proses penilaian untuk agenda
peribadi mereka (Ferris dan Judge 1991) Selain daripada itu sikap prejudis dan berat
sebelah penilai juga akan memberi kesan kepada tahap keadilan penilai dalam
menjalankan penilaian ke atas para pekerja Sebagai contohnya penilai lebih cenderung
untuk untuk memberi markah yang tinggi kepada individu yang disukainya atau
individu yang mempunyai personaliti dan minat yang sarna dengannya (Rusli Ahmad
2(07) Sikap prejudis penilai yang sengaja memberi markah yang rendah kepada
individu yang tidak digemari atau mempunyai konflik dengannya akan menyumbang
12
juga kepada tahap keadilan dalam penilaian prestasi Contohnya penyelia yang tidak
mempunyai kelayakan daripada universiti akan prejudis terhadap para pekeIja lain yang
berkelulusan daripada universiti
Faktor lain yang boleh memberi kesan terhadap tahap keadilan dalarn penilaian
prestasi antaranya dipangil Recency Effect (Rusli Ahmad 2007) Tahap keadilan
dalam penilaian pretasi akan teIjejas apabila penilai hanya melihat atau mengambil kira
prestasi pekeIja yang ditunjukkan dalam masa terdekat sahaja iaitu dalam jangka masa
penilaian prestasi dijalankan di organisasi Prestasi pekeIja secara keseluruhan tidak
diambil kira dan hal ini menyebabkan para pekeIja hanya menumpukan sepenuh
perhatian terhadap tugas mereka apabila mengetahui penilaian akan dijalankan Apabila
proses penilaian tarnat para pekeIja akan mengekalkan amalan keIja yang biasa
diamalkan iaitu kurang menumpukan sepenuh perhatian terhadap keIja mereka
23 Amalan Dalam Penilaian Prestasi
231 Komunikasi
Komunikasi ditakrifkan sebagai satu perantara atau medium pertukaran
maklumat oleh kebanyakan pengkaji lepas Menurut McShane dan Von Glinow (2003)
komunikasi merupakan satu proses bagi sesuatu maklumat itu boleh difahami oleh satu
pihak dengan pihak yang lain Penekanan disini adalah kepada konsep difaharni kerana
cam seseorang untuk menyarnpi~an maksud kepada pendengar yang lain adalah satu
intipati yang penting bagi membolehkan komunikasi tersebut berkesan
Johns (1992) pula mentakrifkan komunikasi sebagai pertukaran maklumat
antara penutur dengan pendengar Dalam penilaian prestasi komunikasi antara pihak
penilai dengan individu yang dinilai adalah penting bagi menjamin objektif penilaian
prestasi tersebut terlaksana Penilai juga seharusnya memberikan gambaran yang jelas
kepada pekerja tentang proses penilaian prestasi yang akan dijalankan supaya para
pekeJja memahami dan membuat persediaan sebelum ia dijalankan Maklumat yang
13
I
I
27 Perbincangan middot 28 Kesimpulan
BAB 3 METOOOLOGI DAN KAEDAH KAJ1AN 31 Pengenalan 32 Rekabentuk Kajian 33 Populasi dan Persampelan 34 Rekabentuk Sampel Dan Lokasi Kajian 35 Reka Bentuk instrumen kajian -36 Pengumpulan Data 37 Prosedur Analisis Data
371 Penapisan Data 372 Analisis Kesahihan dan Kebolehpercayaan 373 Analisis Statistik Deskritif 374 Analisis Ujian Korelasi
38 Kesimpulan
BAB 4 BASIL DAPATAN DAN PERBINCANGAN 41 Pengenalan 42 Dapatan kajian
421 Borang soal selidik 43 Data Peribadi Responden
431 Jantina 432 Umur 433 Status Perkahwinan 434 Tahap Pendidikan 435 Tempoh Perkhidmatan
44 Keputusan Penapisan Data 45 Keputusan ujian kesahihan dan kebolehpercayaan pembolehubah
kajian 46 Keputusan korelasi Matrik yang menunjukkan Min SisihanPiawai
dan Korelasi Matrik 47 Keputusan Ujian Model kesan Langsung 48 Kesimpulan
BAB 5 CADANGAN DAN KESIMPULAN 51 Pengenalan 52 Limitasi Kaji3~ 53 Impilikasi Kajian 53 Cadangan Kajian Akan Datang 55 Kesimpulan 56 Susunan Bab Kajian
RUJUKAN LAMPIRAN
23-24 24
25 25 26 26 27
27-28 28 28 29 29 30 31
32 33 33 33 33 34 34 35 35
36-37 37-42
43
45 46
47 47-49 49-50 550-51
52 53-54 55-58
v
SENARAI JADUAL
Jadual3 27 Skala Liket Jadual32 30 Tafsiran Korelasi Pearson r Jadual41 33 Taburan Responden Mengikut Jantina Jadu~4~ 34 Taburan Responden Mengikut Umur Jadual 43 34 Taburan Responden Mengikut Status Perkahwianan Jadual44 35 Taburan Responden Mengikut Tahap Pendidikan Jadual45 Taburan Responden Mengikut Tempoh Perkhidmatan 35 Jadual46 Keputusan Penapisan Data 36-37 Jadual47 Keputusan Ujian Kesahan Dan Kebolehpercayaan Pembolehubah 38-42 Kajian Jadual48 Korelasi Matrik yang menunjukkan kadar kekuatan perhubungan 43 antara pembolehubah
Vl
SENARAI RAJAH
Rajah 11 Kerangka Konseptual Kajian 5 Rajah 21 Punca Ketidakpuasan Kerja dan Kepuasan Kerja dalam Herzbergs 21 Two-Factor Theory
Vll
I
PENGHARGAAN
Pertama sekali syukur kepada Allah SWT kerana dengan limpah kurniaNya projek tahun akhir ini dapat disiapkan seperti mana dalam tempoh yang telah ditetapkan Tiada urusan yang mudah melainkan dipermudahkan oleh izinNya dan setiap kesukaran itu sudah pasti ada kesenangan dihadapannya
Setinggi-tinggi penghargaan juga diucapkan kepada saudara En Ahmad Sofian Shminan bertindak selaku penyelia dan pensyarah yang telah banyak memberi tunjuk ajar di dalam melaksanakan projek ini dan semasa sesi pembelajaran di universiti Sekalung penghargaan juga diucapkan kepada semua pensyarah dan kakitangan fakulti sains kognitif dan pembangunan manusia yang berperanan secara langsung ataupun tidak langsung dalam menjayakan projek ini
Seterusnya jutaan terima kasih juga diberikan kepada keluarga yang tercinta kerana telah banyak memberi galakkan dan sokongan dalam usaha melanjukkan peJajaran ke peringkat ijazah sarjana muda Sesungguhnya jasa dan budi kalian tidak pemah saya lupakan dan tidak mampu dibalas dengan wang ringgit Hanya doa mampu diberikan untuk kesejahteraan dunia dan akhirat sebagai tanda kasih dan saying
Tidak lupa juga kepada individu yang begitu istimewa dalam hidup ini iaitu Cik Fara Farihana Binti Suhaimi yang telah banyak berkorban masa dan buah fikiran dalam usaha mengharungi tempoh pengajian selama tiga tahun di UNIMAS Tunjuk ajar yang diberikan oleh beliau dalam projek ini seperti usaha menganalisa data daripada borang kaji selidik ini sungguh saya hargai Diharapkan saat yang telah dilalui ini tidak menjadi sekadar kenangan sahaja Insyaallah
Akhir sekali ucapan terima kasih juga ditujukan khas kepada organisasi yang dimana kajian ini dijalankan iaitu Pejabat Kesihatan Bahagian Kota Samarahan Terima kasih yang tidak terhingga kepada En Busman yang telah membantu mengedarkan dan mengumpulkan borang kaji selidik yang diedarkan kepada para pekerja di organisasi berkenaan Juga tidak dilupakan kepada para pekerja di organisasi bertindak sebagai responden dalam kajian ini dan tanpa bantuan mereka mustahil kajian dapat disiapkkanSeki~~ma kasihWassalam
Vlll
ABSTRAK
PERSEPSI PARA PEKERJA TERHADAP AMALAN KOMUNlKASI DAN PENGLIBA TAN DALAM PENILAIAN PREST ASI MEMPENGARUHI
KEPUASAN KERJA DI ORGANISASI
Azlan Bin Jusoh
Leteratur yang berkaitan dengan proses penilaian prestasi menyokong bahawa bahawa persepsi para pekerja terhadap amalan komunikasi dan penglibatan mereka dalam proses penilaian prestasi mempengaruhi kepuasan kerja Berdasarkan bukti kajian literatur tersebut satu kerangka konsepsual telah dibina dan diuji dengan menggunakan data yang dikumpul me1alui kaedah kuantitatif iaitu borang kaji-selidik Sebanyak 56 borang soal selidik te1ah dikumpul daripada responden yang di ambil di Pejabat kesihatan Daerah Kota Samarahan Keputusan ujian statistik yang menggunakan Kore1asi Pearson (SPSS versi 15) menunjukkan bahawa persepsi para pekerja terhadap komunikasi dan penglibatan mereka dalam proses penilaian prestasi di organisasi memberi kesan terhadap kepuasan kerja mereka Hasil kajian ini dapat dimanfaatkan untuk memperkukuhkan konsep atau pun teori dalam penilaian prestasi memantapkan lagi kaedah penyelidikan dan memberi garis panduan yang lebih jelas bagi memudahkan pengamal sumber manusia memperbaiki cara penilaian prestasi ke atas para pekerja
lX
l
I
t
ibull
ABSTRACT
EMPLOYEES PERCEPTION TOWARDS COMMUNICATION PRACTICES AND PARTICIPATION IN PERFORMANCE APPRAISAL PROCESS INFLUENCE THEIR
JOB SATISFACTION IN ORGANIZATION
Azlan Bin Jusoh
Performance appraisal literatures advocate that employees or workers perception towards communication practices and their participation or involvement in performance appraisal process influence their jobs satisfaction From the theoretical evidences a conceptual framework was developed and experimented using quantitative research data obtaining technique 56 survey questionnaires have been successfully collected from respondents who are employees in Kota Samarahan department ofhealth ofSarawak Result ofstatistical testing using Pearson correlation technique (SPSS version 15) indicated that perception of workers toward communication practices and participation in performance appraisal process in organization give effect to their job satisfaction These research finding is going to help to strengthen performance appraisal theories or concepts improve the research methodology and importantly to contribute clear gUideline to Human Resource Practitioners in regard to perform performance evaluation process in organization
x
l
r
bull
l
BAB1
PENDAHULUAN
11 Pengenalan
Bab I ini mempunyai lapan topik yang akan dibincangkan Bahagian pertama
akan membincangkan latar belakang penilaian prestasi bahagian kedua akan
membincangkan mengenai kenyataan masalah di dalam proses penilaian prestasi
bahagian ketiga pula akan membincangkan objektif-objektif kajian manakala bahagian
keempat akan membincangkan rangka konsepsual yang terlibat iaitu perhubungan di
antara pembolehubah-pembolehubah dalam kajian bahagian kelima akan
membincangkan hipotesis-hipotesis atau kesimpulan awal mengenai hubungan di
antara pembolehubah bebas dan p~bolehubah bersandar yang terdapat dalam rangka
konsepsual kajian dan yang keenam akan membincangkan kepentingan-kepentingan
kajian terhadap beberapa pihak tertentu seperti pengamal sumber manusia dan pengkaji
akan datang
l
l
12 Latar Belakang Sistem Penilaian Prestasi
Cardy (1994) mendefinisikan penilaian prestasi sebagai suatu proses yang
menentukan memerhatikan mengukur dan memajukan modai insan di organisasi
Terdapat banyak proses dalam aktiviti penilaian prestasi prestasi yang ditunjukkan oleh
peketja di organisasi akan diperhatikan dan diukur oleh pihak yang bertanggunjawab
seperti penyelia dan pengurus Pembangunan kerjaya para pekeIja di organisasi boleh
dirancang melaui penilaian yang telah dijalankan ke atas mereka Contohnya individu
yang mempunyai markah penilaian prestasi yang baik akan berhak memprolehi
kelebihan seperti kenaiakan gaji atau kenaikan pangkat manakala individu yang tidak
menunjukkan prestasi yang baik akan dihantar ke program pembangunan untuk
membolehkannya membaiki kelemahan yang ditunjukkan ditempat ketja
Menurut Poon (2004) penilaian prestasi merupakan salah satu unsur yang
penting dalam pengurusan prestasi pekeIja di organisasi kerana maklumat yang
diperolehi melauinya akan digunakan oleh organisasi untuk tujuan-tujuan tertentu
seperti pembangunan ketjaya peketja urusan kenaikan gaji dan menentukan individu di
organisasi yang perlu dihantar untuk menjalani program latihan untuk pembangunan
diri bagi meningkatkan prestasinya di organisasi Bagi mendapat gambaran sebenar
mengenai tahap prestasi yang ditunjukkan oleh pekeIja penilaian yang berterusan
hendaklah dijalankan pemerhatian yang berterusan hendaklah dilakukan oleh penyelia
di organisasi supaya para pekiiP sedar bahawa apa yang dilakukan oleh mereka
sentiasa menjadi perhatian oleh organisasi Menurut Analoui (1999) penilaian prestasi
merupakan suatu proses yang memahami kehendak organisasi dan peketja dan ia
marnpu memberikan faedah kepada kedua-dua belah pihak jika dijalanlcan dengan betul
dan terancang Dengan itu semua pihak yang terlibat seharusnya menggunakan peluang
dan kelebihan yang ada dalam proses penilaian prestasi untuk mencapai objektifshy
objektifyang diharapkan
2
L I
13 Kenyataan Masalah
Kajian lepas yang dijalankan oleh Smith et ai (1996) mengatakan bahawa para
pekerja biasanya tidak berpuas hati dengan sistem penilaian prestasi yang dijalankan di
organisasi Penilaian yang dijalankan tidak mampu menyediakan maklumat yang tepat
kepada organisasi kerana ada penilai yang sengaja memanipulasikan proses penilaian
prestasi untuk tujuan tertentu Terdapat beberapa bukti yang menunjukkan peyelia
sengaja mengubah markah prestasi pekeIja untuk kepentingan politik (Longenecker et
aI 1987) Contohnya pengurus mungkin memberikan markah yang baik kepada para
pekerja untuk mendapatkan perasaan muhibah pekeIja dan juga untuk mengelakkan
pertelingkahan dengan pekeIja yang mendaptakan markah yang rendah
Calvin (1998) pula mengatakan bahawa sikap beiat sebelah penilai terhadap
individu yang dinilai seperti kesan halo dan sikap prejudis mampu mempengaruhi
keputusan dalam menjalankan penilaian di organisasi Kesan halo berlaku apabila
penilai memberikan markah penilaian yang baik kepada individu yang disukainya atau
individu yang mempunyai personaliti dan minat yang sarna dengannya Sikap prejudis
penilai pula adalah tanggapan negatif penilai kepada sesetengah individu atau kumpilan
sikap penilai yang sebegini akan memberi kesan kepada keputusan penilaian Sebagai
contohnya pengurus yang tidak mempunyai kelayakan universiti berkemungkinan
memberi markah prestasi yang rendah kepada para pekerja lain yang mempunyai
kelayakan daripada universiti (Rl4j4 Ahmad 2007)
Peranan persepsi pekeIja terhadap tahap keadilan penilai dalam menjalankan
penilaian prestasi ke atas mereka merupakan suatu pekara yang penting kerana ia akan
mengubah sikap dan tingkah-laku pekerja terhadap organisasi Menurut Folger et ai
(1992) keadilan dalam penilaian prestasi mempunyai hubungan yang ketara dengan
employee due prosess Penilaian prestasi yang berasaskan pekara-pekara seperti
politik dan sikap prejudis penilai akan memberi kesan negatif kepada employees due
process Apabila para pekeIja merasakan diri tidak diperlakukan dengan adil mereka
3
I
11
I bull
akan bertindak dengan mengubah sikap kerja ke arah yang lebih buruk seperti tidak
memberikan komitmen yang sepenuhnya terhadap tugas yang diamanahkan di
organisasi (Vigoda 2000)
14 Objektif Kajian
141 Objektif Umum
Secara umumnya kajian ini dijalankan adalah untuk mengkaji kesan persepsi pekerja
terhadap amalan komunikasi dan tahap penglibatan mereka dalam proses penilaian
prestasi yang dijalankan di organisasi
142 Objektif-objektif khusus
1 Mengenalpasti hubungan antara am alan komunikasi dalam aktiviti penilaian
prestasi dengan kepuasan kerja pekerja di organisasi
11 Mengenalpasti hubungan antara tahap penglibatan pekerja dalam aktiviti
penilian prestasi dengan kepuasan kerja pekerja di organisasi
4
l
II
15 Rangka Konsepsual Kajian
Rangka konsepsual kajian menunjukkan perhubungan antara pembolehubah
tidak bersandar (persepsi pekeIja) dan pembolehubah bersandar (kepuasan keIja)
Pembolehubah Tidak Bersandar Pembolehubah Bersandar
Persepsi pekeIja terhadap Kepuasan keIja
diukur dengan bull Komunikasi
bull Komitmen keIja bull Penglibatan
Rajah 11 Rangka Konsepsual Kajian
16 Hipotesis-hipotesis Kajian
161 Bipotesis Umum
HAl Persepsi pekeIja terhadap penilaian prestasi yang dijalankan di organisasi
mempengaruhi kepuasan keIja mereka di organisasi
162 Bipotesis Khusus ~
HA2 Amalan komunikasi antara penilai dengan pekeIja dalam proses penilaian
prestasi memberi kesan positif kepada kepuasan kerja di organisasi
HA3 Penglibatan pekeIja dalam proses penilaian memberi kesan positif kepada
kepuasan pekerja di organisasi
5
_l________ ~~ l~__________________________________
17 Definisi Operasional
Bahagian ini akan menerangkan takrifan istilah operasi bagi setiap
pembolehubah kajian Manakala definisi istilah konsepsual bagi setiap pembolehubah
kajian akan dihuraiikan dalam bab dua
171 Penilaian Prestasi
Satu proses penilaian yang dilakukan oleh organisasi bagi mengukur prestasi
para pekeljanya dan membuat perbandingan bagi menentukan sarna ada ianya mencapai
standard yang telah ditetapkan ataupun tidak
172 Keadilan
Keadilan merujuk kepada satu keadaan di mana penilai menjalankan penilaian
prestasi tanpa melibatkan agenda lain seperti politik sikap berat sebelah dan prejudis
173 Persepsi
Persepsi merupakan pandangan at au kefahaman yang dibuat oleh seseorang
terhadap apa yang dihadapi olehnya pada suatu masa
174 Komunikasi
Satu proses di mana dua pihak berinteraksi antara satu sarna lain untuk
menyampaikan sesuatu maklumat ataupun berita Ia boleh berlaku dengan dua cara iaitu
lisan (percakapan) dan bukan lisan (ekpresi muka gerakan badan dan lain-lain)
6
175 Penglibatan
Penglibatan merupakan satu bentuk tindakan di mana seseorang itu
menghadirkan diri atau melibatkan diri dalam sesuatu aktiviti yang dijalankan oleh
pihak lain
176 Kepuasan Kerja
Satu perasaan yang terhasil apabila seseorang individu memprolehi apa yang
dihajati dan merasakan berbaloi melakukan sesuatu tugas di organisasi
177 Komitmen Kerja
Semangat iltizam yang ada dalam diri seorang individu dalam menjalankan
tugas yang diamanahkan oleh organisasi ke atas dirinya Komitmen yang tinggi boleh
dilihat melalui semangat yang ditunjukkan oleh seseorang pekerja itu
18 Kepentingan Kajian
Kajian yang dijalankan ini akan memberikan kebaikan kepada tiga pihak yang
utama iaitu organisasi pengkaji akan datang dan pengamal sumber manusia
181 Kepentingan Kepada Organisasi
Hasil kajian ini akan membuka pandangan organisasi terutama organisasi yang
dikaji tentang betapa pentingnya tahap keadilan dalam menentukan sikap dan gelagat
pekerja eli organisasi Dengan hasil kajian ini juga diharapkan organisasi mampu
melatih individu-individu yang bertanggunjawab dalam menjalankan penilaian prestasi
supaya menjalankan aktiviti penilaian dengan lebih objektif dan adil
7
182 Kepentingan Kepada Pengkaji Akan Datang
Dapatan kajian ini diharapkan akan dapat menjadi rujukan kepada pengkaji pad a
masa akan datang dalam menjalankan kajian yang berkaitan dengan topik ini Selain
daripada itu diharapkan juga kajian ini mampu memberi gambaran yang lebih jelas
kepada pengkaji akan datang mengenai pengetahuan-pengetahuan yang berkaitan
dengan penilaian prestasi di organisasi
183 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia
Dapatan kajian ini diharapkan dapat memberi gambaran sebenar berkenaan
dengan aktiviti penilaian prestasi pada mas a kini kepada pengamal sumber manusia
diluar sana Kajian ini juga diharapkan dapat meningkatkan kesedaran mengenai
kepentingan tahap keadilan dalam menjalankan penilaian prestasi ke atas pekeIja
Kepada penilai yang terlibat dalam penilaian prestasi diharapkan dapat menjalankan
aktiviti penilaian dengan penuh adil dan telus
8
19 Limitasi kajian
Kajian ini juga menghadapi halangan dan kekangan yang tertentu yang boleh
mempengaruhi mutu dan tahap kebolehpercayaan terhadap seluruh hasil kajian ini
i Kefahaman yang berlainan tentang soalan yang terdapat dalam borang soal
selidik yang diedarkan akan mempengaruhi jawapan yang diberikan oleh
responden dan secara tidak lansung mempengaruhi keputusan kajian yang
hendak dilakukan
ii Kegagalan responden untuk mengembalikan borang soal selidik dalam masa
yang ditetapkan akan menjadi masalah dalam membuat analisis data oleh
pengkaji
lll Kajian ini adalah tertumpu kepada sebilangan responden sahaja jadi keputusan
analisis data adalah boleh digunapakai untuk sampel tersebut sahaja dan bukan
untuk keseluruhan populasi
IV Ketidakjujuran responden dalam menjawab soalan yang terdapat di dalam
borang soal-selidik juga mempengaruhi kesahihan data yang diperolehi
9
BAB2
SOROTAN KAJIAN LEPAS
21 Pengenalan
Bab dua ini akan membincangkan penulisan semula sorotan kajian lepas yang
berkaitan dengan perhubungan antara persepsi pekeIja terhadap amalan komunikasi dan
tahap penglibatan mereka dengan kepuasan keIja para pekeIja di organisasi Di dalam
bab ini ia mengandungi beberapa bahagian utama iaitu pengenalan takrifan keadilan
peranan keadilan dalam penilaian prestasi gelagat dan sikap pekeIja teoritikal dan
empirikal yang menyokong perhubungan antara pembolehubah-pembolehubah yang
terdapat di dalam kajian ini dan yang tertakhir ialah perbincangan keseluruhan dan
kesimpulan kajian
22 Takrifan Keadilan
Menurut kamus Oxford (2005) adil ditakrifkan sebagai tindakan atau perbuatan
yang sesuai untuk situasi tertentu dan ia mengikut undang-undang atau prisip-prinsip
yag telah digariskan Selain daripada itu perkataan adil juga ditakrifkan sebagai
memperlakukan sesuatu ke atas individu mengikut eara yang betul dah sah Untuk
berlaku adil seseorang itu hendaklah mengambil kira beberapa faktor lain seperti hak
10
orang lain supaya kepentingan individu lain turut sarna terbela Tahap keadilan yang
ada pada seseorang individu yang mempunyai kuasa akan berubah apabita dipengaruhi
oleh faktor-faktor seperti sikap pentingkan diri sendiri dan pengaruh lain seperti politik
Dalam perspektif penilaian prestasi individu yang menjalankan penilaian atau
dipanggil sebagai penilai bertanggungjawab dalam memastikan aktiviti penilaian yang
dijalankan ke atas pekeIja adalah adit dan objektif iaitu mengikut prinsip-prinsip atau
prig panduan yang ditetapkan oleh organisasi (longenecker1987) Keadilan juga
merupakan satu elemen yang penting dalam penilaian prestasi kerana ia akan
menentukan kesahihan dan kebolehpercayaan maklumat yang diperolehi mengenai
tabap prestasi yang ditunjukkan oleh pekerja di organisasi Oleh yang demikian kajian
ini adalah bertujuan untuk meneliti persepsi pekerja terhadap tahap keadilan penilai
(diukur melaui tahap penglibatan dan komunikasi) dalam menjalankan penilaian
prestasi ke atas mereka dan melihat kesan persepsi tersebut terhadap kepuasan keIja
yang dialami Apakah reaksi para pekeIja apabila melihat penilai menyelitkan unsurshy
unsur berat sebelah dan politik dalam aktiviti penilaian Sikap adil penilai dalam
menjalankan penilaian prestasi ke atas pekeIja seperti membuat keputusan berkaitan
deugan tahap prestasi yang ditunjukkan oleh mereka memberi kesan yang besar kepada
organisasi dan pekeIja Pada kebiasaanya maklumat prestasi inilah yang akan digunakan
oleh organisasi dalam membuat keputusan tertentu seperti kenaikan pangkat pemberian
bdar gaji dan faedah kepada para pekeIja (Poon 2004) Walaubagaimanapun penilai yang merupakan manusia biasa tidak lepas
daripada membuat kesilapan dalam menjalankan aktiviti penilaian prestasi Banyak
faktor yang akan memberi impak terhadap tahap keadilan dalam menjalankan penilaian
ke atas pekeIja seperti faktor politik (Longenecker et aI 1987) dan sikap prejudis
penilai terhadap terhadap pekeIja yang dinilai (Oliver 1985) Tambahan pula proses
penilain prestasi merupakan suatu yang rumit dan mempunyai banyak kekangannya
(RusH Ahmad 2007) oleh itu memang tidak boleh dinafikan bahawa sepanjang proses
peoilaian terdapat banyak faktor yang akan menyumbang kepada ketidakadilan dalam
11
menjalankan penilain prestasi seperti tekaan yang subjektif ke atas prestasi para pekerja
(Dessler 1999) dan cadangan yang melibatkan pengaruh emosi ataupun sentiment(Rusli
Ahmad2007)
Dengan perbincangan di atas saya dapat mengatakan bahawa keadilan dalam
penilain prestasi merupakan suatu pekara yang penting dan tidak harus dipandang
remeh oleh organisasi Ini adalah kerana sikap adit penilai akan memberi impak kepada
organisasi dan keseluruhannya
221 Tabap Keadilan Penilai Dalam Penilaian Prestasi
Penilai di Organisasi biasanya tidak mahu menjalankan penilaian dengan tepat
ke atas pekerja kerana itu bukan merupakan jalan terbaik untuknya berbuat demikian
(Poon2004)Terdapat bukti yang menunjukkan penilai sengaja mengubah markah
penilaian prestasi pekerja disebabkan oleh kepentingan politik (Longenecker 1987)
Sebagai contohnya penyelia memberi markah yang tinggi kepada pekerja kerana
inginkan pujian daripada pekerja bawahan atau mahu mengelakkan konflik daripda
berlaku dengan para pekerja yang mendapat markah penilaian yang rendah (Fried dan
Tiegs 1995)
Prestasi yang merupakan suatu yang sUbjektif akan menyukarkan lagi para
penilai untuk menjalankan peniiian dengan adil dan saksama Faktor subjektif yang
sedemikian akan membolehkan penilai memanipulasikan proses penilaian untuk agenda
peribadi mereka (Ferris dan Judge 1991) Selain daripada itu sikap prejudis dan berat
sebelah penilai juga akan memberi kesan kepada tahap keadilan penilai dalam
menjalankan penilaian ke atas para pekerja Sebagai contohnya penilai lebih cenderung
untuk untuk memberi markah yang tinggi kepada individu yang disukainya atau
individu yang mempunyai personaliti dan minat yang sarna dengannya (Rusli Ahmad
2(07) Sikap prejudis penilai yang sengaja memberi markah yang rendah kepada
individu yang tidak digemari atau mempunyai konflik dengannya akan menyumbang
12
juga kepada tahap keadilan dalam penilaian prestasi Contohnya penyelia yang tidak
mempunyai kelayakan daripada universiti akan prejudis terhadap para pekeIja lain yang
berkelulusan daripada universiti
Faktor lain yang boleh memberi kesan terhadap tahap keadilan dalarn penilaian
prestasi antaranya dipangil Recency Effect (Rusli Ahmad 2007) Tahap keadilan
dalam penilaian pretasi akan teIjejas apabila penilai hanya melihat atau mengambil kira
prestasi pekeIja yang ditunjukkan dalam masa terdekat sahaja iaitu dalam jangka masa
penilaian prestasi dijalankan di organisasi Prestasi pekeIja secara keseluruhan tidak
diambil kira dan hal ini menyebabkan para pekeIja hanya menumpukan sepenuh
perhatian terhadap tugas mereka apabila mengetahui penilaian akan dijalankan Apabila
proses penilaian tarnat para pekeIja akan mengekalkan amalan keIja yang biasa
diamalkan iaitu kurang menumpukan sepenuh perhatian terhadap keIja mereka
23 Amalan Dalam Penilaian Prestasi
231 Komunikasi
Komunikasi ditakrifkan sebagai satu perantara atau medium pertukaran
maklumat oleh kebanyakan pengkaji lepas Menurut McShane dan Von Glinow (2003)
komunikasi merupakan satu proses bagi sesuatu maklumat itu boleh difahami oleh satu
pihak dengan pihak yang lain Penekanan disini adalah kepada konsep difaharni kerana
cam seseorang untuk menyarnpi~an maksud kepada pendengar yang lain adalah satu
intipati yang penting bagi membolehkan komunikasi tersebut berkesan
Johns (1992) pula mentakrifkan komunikasi sebagai pertukaran maklumat
antara penutur dengan pendengar Dalam penilaian prestasi komunikasi antara pihak
penilai dengan individu yang dinilai adalah penting bagi menjamin objektif penilaian
prestasi tersebut terlaksana Penilai juga seharusnya memberikan gambaran yang jelas
kepada pekerja tentang proses penilaian prestasi yang akan dijalankan supaya para
pekeJja memahami dan membuat persediaan sebelum ia dijalankan Maklumat yang
13
SENARAI JADUAL
Jadual3 27 Skala Liket Jadual32 30 Tafsiran Korelasi Pearson r Jadual41 33 Taburan Responden Mengikut Jantina Jadu~4~ 34 Taburan Responden Mengikut Umur Jadual 43 34 Taburan Responden Mengikut Status Perkahwianan Jadual44 35 Taburan Responden Mengikut Tahap Pendidikan Jadual45 Taburan Responden Mengikut Tempoh Perkhidmatan 35 Jadual46 Keputusan Penapisan Data 36-37 Jadual47 Keputusan Ujian Kesahan Dan Kebolehpercayaan Pembolehubah 38-42 Kajian Jadual48 Korelasi Matrik yang menunjukkan kadar kekuatan perhubungan 43 antara pembolehubah
Vl
SENARAI RAJAH
Rajah 11 Kerangka Konseptual Kajian 5 Rajah 21 Punca Ketidakpuasan Kerja dan Kepuasan Kerja dalam Herzbergs 21 Two-Factor Theory
Vll
I
PENGHARGAAN
Pertama sekali syukur kepada Allah SWT kerana dengan limpah kurniaNya projek tahun akhir ini dapat disiapkan seperti mana dalam tempoh yang telah ditetapkan Tiada urusan yang mudah melainkan dipermudahkan oleh izinNya dan setiap kesukaran itu sudah pasti ada kesenangan dihadapannya
Setinggi-tinggi penghargaan juga diucapkan kepada saudara En Ahmad Sofian Shminan bertindak selaku penyelia dan pensyarah yang telah banyak memberi tunjuk ajar di dalam melaksanakan projek ini dan semasa sesi pembelajaran di universiti Sekalung penghargaan juga diucapkan kepada semua pensyarah dan kakitangan fakulti sains kognitif dan pembangunan manusia yang berperanan secara langsung ataupun tidak langsung dalam menjayakan projek ini
Seterusnya jutaan terima kasih juga diberikan kepada keluarga yang tercinta kerana telah banyak memberi galakkan dan sokongan dalam usaha melanjukkan peJajaran ke peringkat ijazah sarjana muda Sesungguhnya jasa dan budi kalian tidak pemah saya lupakan dan tidak mampu dibalas dengan wang ringgit Hanya doa mampu diberikan untuk kesejahteraan dunia dan akhirat sebagai tanda kasih dan saying
Tidak lupa juga kepada individu yang begitu istimewa dalam hidup ini iaitu Cik Fara Farihana Binti Suhaimi yang telah banyak berkorban masa dan buah fikiran dalam usaha mengharungi tempoh pengajian selama tiga tahun di UNIMAS Tunjuk ajar yang diberikan oleh beliau dalam projek ini seperti usaha menganalisa data daripada borang kaji selidik ini sungguh saya hargai Diharapkan saat yang telah dilalui ini tidak menjadi sekadar kenangan sahaja Insyaallah
Akhir sekali ucapan terima kasih juga ditujukan khas kepada organisasi yang dimana kajian ini dijalankan iaitu Pejabat Kesihatan Bahagian Kota Samarahan Terima kasih yang tidak terhingga kepada En Busman yang telah membantu mengedarkan dan mengumpulkan borang kaji selidik yang diedarkan kepada para pekerja di organisasi berkenaan Juga tidak dilupakan kepada para pekerja di organisasi bertindak sebagai responden dalam kajian ini dan tanpa bantuan mereka mustahil kajian dapat disiapkkanSeki~~ma kasihWassalam
Vlll
ABSTRAK
PERSEPSI PARA PEKERJA TERHADAP AMALAN KOMUNlKASI DAN PENGLIBA TAN DALAM PENILAIAN PREST ASI MEMPENGARUHI
KEPUASAN KERJA DI ORGANISASI
Azlan Bin Jusoh
Leteratur yang berkaitan dengan proses penilaian prestasi menyokong bahawa bahawa persepsi para pekerja terhadap amalan komunikasi dan penglibatan mereka dalam proses penilaian prestasi mempengaruhi kepuasan kerja Berdasarkan bukti kajian literatur tersebut satu kerangka konsepsual telah dibina dan diuji dengan menggunakan data yang dikumpul me1alui kaedah kuantitatif iaitu borang kaji-selidik Sebanyak 56 borang soal selidik te1ah dikumpul daripada responden yang di ambil di Pejabat kesihatan Daerah Kota Samarahan Keputusan ujian statistik yang menggunakan Kore1asi Pearson (SPSS versi 15) menunjukkan bahawa persepsi para pekerja terhadap komunikasi dan penglibatan mereka dalam proses penilaian prestasi di organisasi memberi kesan terhadap kepuasan kerja mereka Hasil kajian ini dapat dimanfaatkan untuk memperkukuhkan konsep atau pun teori dalam penilaian prestasi memantapkan lagi kaedah penyelidikan dan memberi garis panduan yang lebih jelas bagi memudahkan pengamal sumber manusia memperbaiki cara penilaian prestasi ke atas para pekerja
lX
l
I
t
ibull
ABSTRACT
EMPLOYEES PERCEPTION TOWARDS COMMUNICATION PRACTICES AND PARTICIPATION IN PERFORMANCE APPRAISAL PROCESS INFLUENCE THEIR
JOB SATISFACTION IN ORGANIZATION
Azlan Bin Jusoh
Performance appraisal literatures advocate that employees or workers perception towards communication practices and their participation or involvement in performance appraisal process influence their jobs satisfaction From the theoretical evidences a conceptual framework was developed and experimented using quantitative research data obtaining technique 56 survey questionnaires have been successfully collected from respondents who are employees in Kota Samarahan department ofhealth ofSarawak Result ofstatistical testing using Pearson correlation technique (SPSS version 15) indicated that perception of workers toward communication practices and participation in performance appraisal process in organization give effect to their job satisfaction These research finding is going to help to strengthen performance appraisal theories or concepts improve the research methodology and importantly to contribute clear gUideline to Human Resource Practitioners in regard to perform performance evaluation process in organization
x
l
r
bull
l
BAB1
PENDAHULUAN
11 Pengenalan
Bab I ini mempunyai lapan topik yang akan dibincangkan Bahagian pertama
akan membincangkan latar belakang penilaian prestasi bahagian kedua akan
membincangkan mengenai kenyataan masalah di dalam proses penilaian prestasi
bahagian ketiga pula akan membincangkan objektif-objektif kajian manakala bahagian
keempat akan membincangkan rangka konsepsual yang terlibat iaitu perhubungan di
antara pembolehubah-pembolehubah dalam kajian bahagian kelima akan
membincangkan hipotesis-hipotesis atau kesimpulan awal mengenai hubungan di
antara pembolehubah bebas dan p~bolehubah bersandar yang terdapat dalam rangka
konsepsual kajian dan yang keenam akan membincangkan kepentingan-kepentingan
kajian terhadap beberapa pihak tertentu seperti pengamal sumber manusia dan pengkaji
akan datang
l
l
12 Latar Belakang Sistem Penilaian Prestasi
Cardy (1994) mendefinisikan penilaian prestasi sebagai suatu proses yang
menentukan memerhatikan mengukur dan memajukan modai insan di organisasi
Terdapat banyak proses dalam aktiviti penilaian prestasi prestasi yang ditunjukkan oleh
peketja di organisasi akan diperhatikan dan diukur oleh pihak yang bertanggunjawab
seperti penyelia dan pengurus Pembangunan kerjaya para pekeIja di organisasi boleh
dirancang melaui penilaian yang telah dijalankan ke atas mereka Contohnya individu
yang mempunyai markah penilaian prestasi yang baik akan berhak memprolehi
kelebihan seperti kenaiakan gaji atau kenaikan pangkat manakala individu yang tidak
menunjukkan prestasi yang baik akan dihantar ke program pembangunan untuk
membolehkannya membaiki kelemahan yang ditunjukkan ditempat ketja
Menurut Poon (2004) penilaian prestasi merupakan salah satu unsur yang
penting dalam pengurusan prestasi pekeIja di organisasi kerana maklumat yang
diperolehi melauinya akan digunakan oleh organisasi untuk tujuan-tujuan tertentu
seperti pembangunan ketjaya peketja urusan kenaikan gaji dan menentukan individu di
organisasi yang perlu dihantar untuk menjalani program latihan untuk pembangunan
diri bagi meningkatkan prestasinya di organisasi Bagi mendapat gambaran sebenar
mengenai tahap prestasi yang ditunjukkan oleh pekeIja penilaian yang berterusan
hendaklah dijalankan pemerhatian yang berterusan hendaklah dilakukan oleh penyelia
di organisasi supaya para pekiiP sedar bahawa apa yang dilakukan oleh mereka
sentiasa menjadi perhatian oleh organisasi Menurut Analoui (1999) penilaian prestasi
merupakan suatu proses yang memahami kehendak organisasi dan peketja dan ia
marnpu memberikan faedah kepada kedua-dua belah pihak jika dijalanlcan dengan betul
dan terancang Dengan itu semua pihak yang terlibat seharusnya menggunakan peluang
dan kelebihan yang ada dalam proses penilaian prestasi untuk mencapai objektifshy
objektifyang diharapkan
2
L I
13 Kenyataan Masalah
Kajian lepas yang dijalankan oleh Smith et ai (1996) mengatakan bahawa para
pekerja biasanya tidak berpuas hati dengan sistem penilaian prestasi yang dijalankan di
organisasi Penilaian yang dijalankan tidak mampu menyediakan maklumat yang tepat
kepada organisasi kerana ada penilai yang sengaja memanipulasikan proses penilaian
prestasi untuk tujuan tertentu Terdapat beberapa bukti yang menunjukkan peyelia
sengaja mengubah markah prestasi pekeIja untuk kepentingan politik (Longenecker et
aI 1987) Contohnya pengurus mungkin memberikan markah yang baik kepada para
pekerja untuk mendapatkan perasaan muhibah pekeIja dan juga untuk mengelakkan
pertelingkahan dengan pekeIja yang mendaptakan markah yang rendah
Calvin (1998) pula mengatakan bahawa sikap beiat sebelah penilai terhadap
individu yang dinilai seperti kesan halo dan sikap prejudis mampu mempengaruhi
keputusan dalam menjalankan penilaian di organisasi Kesan halo berlaku apabila
penilai memberikan markah penilaian yang baik kepada individu yang disukainya atau
individu yang mempunyai personaliti dan minat yang sarna dengannya Sikap prejudis
penilai pula adalah tanggapan negatif penilai kepada sesetengah individu atau kumpilan
sikap penilai yang sebegini akan memberi kesan kepada keputusan penilaian Sebagai
contohnya pengurus yang tidak mempunyai kelayakan universiti berkemungkinan
memberi markah prestasi yang rendah kepada para pekerja lain yang mempunyai
kelayakan daripada universiti (Rl4j4 Ahmad 2007)
Peranan persepsi pekeIja terhadap tahap keadilan penilai dalam menjalankan
penilaian prestasi ke atas mereka merupakan suatu pekara yang penting kerana ia akan
mengubah sikap dan tingkah-laku pekerja terhadap organisasi Menurut Folger et ai
(1992) keadilan dalam penilaian prestasi mempunyai hubungan yang ketara dengan
employee due prosess Penilaian prestasi yang berasaskan pekara-pekara seperti
politik dan sikap prejudis penilai akan memberi kesan negatif kepada employees due
process Apabila para pekeIja merasakan diri tidak diperlakukan dengan adil mereka
3
I
11
I bull
akan bertindak dengan mengubah sikap kerja ke arah yang lebih buruk seperti tidak
memberikan komitmen yang sepenuhnya terhadap tugas yang diamanahkan di
organisasi (Vigoda 2000)
14 Objektif Kajian
141 Objektif Umum
Secara umumnya kajian ini dijalankan adalah untuk mengkaji kesan persepsi pekerja
terhadap amalan komunikasi dan tahap penglibatan mereka dalam proses penilaian
prestasi yang dijalankan di organisasi
142 Objektif-objektif khusus
1 Mengenalpasti hubungan antara am alan komunikasi dalam aktiviti penilaian
prestasi dengan kepuasan kerja pekerja di organisasi
11 Mengenalpasti hubungan antara tahap penglibatan pekerja dalam aktiviti
penilian prestasi dengan kepuasan kerja pekerja di organisasi
4
l
II
15 Rangka Konsepsual Kajian
Rangka konsepsual kajian menunjukkan perhubungan antara pembolehubah
tidak bersandar (persepsi pekeIja) dan pembolehubah bersandar (kepuasan keIja)
Pembolehubah Tidak Bersandar Pembolehubah Bersandar
Persepsi pekeIja terhadap Kepuasan keIja
diukur dengan bull Komunikasi
bull Komitmen keIja bull Penglibatan
Rajah 11 Rangka Konsepsual Kajian
16 Hipotesis-hipotesis Kajian
161 Bipotesis Umum
HAl Persepsi pekeIja terhadap penilaian prestasi yang dijalankan di organisasi
mempengaruhi kepuasan keIja mereka di organisasi
162 Bipotesis Khusus ~
HA2 Amalan komunikasi antara penilai dengan pekeIja dalam proses penilaian
prestasi memberi kesan positif kepada kepuasan kerja di organisasi
HA3 Penglibatan pekeIja dalam proses penilaian memberi kesan positif kepada
kepuasan pekerja di organisasi
5
_l________ ~~ l~__________________________________
17 Definisi Operasional
Bahagian ini akan menerangkan takrifan istilah operasi bagi setiap
pembolehubah kajian Manakala definisi istilah konsepsual bagi setiap pembolehubah
kajian akan dihuraiikan dalam bab dua
171 Penilaian Prestasi
Satu proses penilaian yang dilakukan oleh organisasi bagi mengukur prestasi
para pekeljanya dan membuat perbandingan bagi menentukan sarna ada ianya mencapai
standard yang telah ditetapkan ataupun tidak
172 Keadilan
Keadilan merujuk kepada satu keadaan di mana penilai menjalankan penilaian
prestasi tanpa melibatkan agenda lain seperti politik sikap berat sebelah dan prejudis
173 Persepsi
Persepsi merupakan pandangan at au kefahaman yang dibuat oleh seseorang
terhadap apa yang dihadapi olehnya pada suatu masa
174 Komunikasi
Satu proses di mana dua pihak berinteraksi antara satu sarna lain untuk
menyampaikan sesuatu maklumat ataupun berita Ia boleh berlaku dengan dua cara iaitu
lisan (percakapan) dan bukan lisan (ekpresi muka gerakan badan dan lain-lain)
6
175 Penglibatan
Penglibatan merupakan satu bentuk tindakan di mana seseorang itu
menghadirkan diri atau melibatkan diri dalam sesuatu aktiviti yang dijalankan oleh
pihak lain
176 Kepuasan Kerja
Satu perasaan yang terhasil apabila seseorang individu memprolehi apa yang
dihajati dan merasakan berbaloi melakukan sesuatu tugas di organisasi
177 Komitmen Kerja
Semangat iltizam yang ada dalam diri seorang individu dalam menjalankan
tugas yang diamanahkan oleh organisasi ke atas dirinya Komitmen yang tinggi boleh
dilihat melalui semangat yang ditunjukkan oleh seseorang pekerja itu
18 Kepentingan Kajian
Kajian yang dijalankan ini akan memberikan kebaikan kepada tiga pihak yang
utama iaitu organisasi pengkaji akan datang dan pengamal sumber manusia
181 Kepentingan Kepada Organisasi
Hasil kajian ini akan membuka pandangan organisasi terutama organisasi yang
dikaji tentang betapa pentingnya tahap keadilan dalam menentukan sikap dan gelagat
pekerja eli organisasi Dengan hasil kajian ini juga diharapkan organisasi mampu
melatih individu-individu yang bertanggunjawab dalam menjalankan penilaian prestasi
supaya menjalankan aktiviti penilaian dengan lebih objektif dan adil
7
182 Kepentingan Kepada Pengkaji Akan Datang
Dapatan kajian ini diharapkan akan dapat menjadi rujukan kepada pengkaji pad a
masa akan datang dalam menjalankan kajian yang berkaitan dengan topik ini Selain
daripada itu diharapkan juga kajian ini mampu memberi gambaran yang lebih jelas
kepada pengkaji akan datang mengenai pengetahuan-pengetahuan yang berkaitan
dengan penilaian prestasi di organisasi
183 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia
Dapatan kajian ini diharapkan dapat memberi gambaran sebenar berkenaan
dengan aktiviti penilaian prestasi pada mas a kini kepada pengamal sumber manusia
diluar sana Kajian ini juga diharapkan dapat meningkatkan kesedaran mengenai
kepentingan tahap keadilan dalam menjalankan penilaian prestasi ke atas pekeIja
Kepada penilai yang terlibat dalam penilaian prestasi diharapkan dapat menjalankan
aktiviti penilaian dengan penuh adil dan telus
8
19 Limitasi kajian
Kajian ini juga menghadapi halangan dan kekangan yang tertentu yang boleh
mempengaruhi mutu dan tahap kebolehpercayaan terhadap seluruh hasil kajian ini
i Kefahaman yang berlainan tentang soalan yang terdapat dalam borang soal
selidik yang diedarkan akan mempengaruhi jawapan yang diberikan oleh
responden dan secara tidak lansung mempengaruhi keputusan kajian yang
hendak dilakukan
ii Kegagalan responden untuk mengembalikan borang soal selidik dalam masa
yang ditetapkan akan menjadi masalah dalam membuat analisis data oleh
pengkaji
lll Kajian ini adalah tertumpu kepada sebilangan responden sahaja jadi keputusan
analisis data adalah boleh digunapakai untuk sampel tersebut sahaja dan bukan
untuk keseluruhan populasi
IV Ketidakjujuran responden dalam menjawab soalan yang terdapat di dalam
borang soal-selidik juga mempengaruhi kesahihan data yang diperolehi
9
BAB2
SOROTAN KAJIAN LEPAS
21 Pengenalan
Bab dua ini akan membincangkan penulisan semula sorotan kajian lepas yang
berkaitan dengan perhubungan antara persepsi pekeIja terhadap amalan komunikasi dan
tahap penglibatan mereka dengan kepuasan keIja para pekeIja di organisasi Di dalam
bab ini ia mengandungi beberapa bahagian utama iaitu pengenalan takrifan keadilan
peranan keadilan dalam penilaian prestasi gelagat dan sikap pekeIja teoritikal dan
empirikal yang menyokong perhubungan antara pembolehubah-pembolehubah yang
terdapat di dalam kajian ini dan yang tertakhir ialah perbincangan keseluruhan dan
kesimpulan kajian
22 Takrifan Keadilan
Menurut kamus Oxford (2005) adil ditakrifkan sebagai tindakan atau perbuatan
yang sesuai untuk situasi tertentu dan ia mengikut undang-undang atau prisip-prinsip
yag telah digariskan Selain daripada itu perkataan adil juga ditakrifkan sebagai
memperlakukan sesuatu ke atas individu mengikut eara yang betul dah sah Untuk
berlaku adil seseorang itu hendaklah mengambil kira beberapa faktor lain seperti hak
10
orang lain supaya kepentingan individu lain turut sarna terbela Tahap keadilan yang
ada pada seseorang individu yang mempunyai kuasa akan berubah apabita dipengaruhi
oleh faktor-faktor seperti sikap pentingkan diri sendiri dan pengaruh lain seperti politik
Dalam perspektif penilaian prestasi individu yang menjalankan penilaian atau
dipanggil sebagai penilai bertanggungjawab dalam memastikan aktiviti penilaian yang
dijalankan ke atas pekeIja adalah adit dan objektif iaitu mengikut prinsip-prinsip atau
prig panduan yang ditetapkan oleh organisasi (longenecker1987) Keadilan juga
merupakan satu elemen yang penting dalam penilaian prestasi kerana ia akan
menentukan kesahihan dan kebolehpercayaan maklumat yang diperolehi mengenai
tabap prestasi yang ditunjukkan oleh pekerja di organisasi Oleh yang demikian kajian
ini adalah bertujuan untuk meneliti persepsi pekerja terhadap tahap keadilan penilai
(diukur melaui tahap penglibatan dan komunikasi) dalam menjalankan penilaian
prestasi ke atas mereka dan melihat kesan persepsi tersebut terhadap kepuasan keIja
yang dialami Apakah reaksi para pekeIja apabila melihat penilai menyelitkan unsurshy
unsur berat sebelah dan politik dalam aktiviti penilaian Sikap adil penilai dalam
menjalankan penilaian prestasi ke atas pekeIja seperti membuat keputusan berkaitan
deugan tahap prestasi yang ditunjukkan oleh mereka memberi kesan yang besar kepada
organisasi dan pekeIja Pada kebiasaanya maklumat prestasi inilah yang akan digunakan
oleh organisasi dalam membuat keputusan tertentu seperti kenaikan pangkat pemberian
bdar gaji dan faedah kepada para pekeIja (Poon 2004) Walaubagaimanapun penilai yang merupakan manusia biasa tidak lepas
daripada membuat kesilapan dalam menjalankan aktiviti penilaian prestasi Banyak
faktor yang akan memberi impak terhadap tahap keadilan dalam menjalankan penilaian
ke atas pekeIja seperti faktor politik (Longenecker et aI 1987) dan sikap prejudis
penilai terhadap terhadap pekeIja yang dinilai (Oliver 1985) Tambahan pula proses
penilain prestasi merupakan suatu yang rumit dan mempunyai banyak kekangannya
(RusH Ahmad 2007) oleh itu memang tidak boleh dinafikan bahawa sepanjang proses
peoilaian terdapat banyak faktor yang akan menyumbang kepada ketidakadilan dalam
11
menjalankan penilain prestasi seperti tekaan yang subjektif ke atas prestasi para pekerja
(Dessler 1999) dan cadangan yang melibatkan pengaruh emosi ataupun sentiment(Rusli
Ahmad2007)
Dengan perbincangan di atas saya dapat mengatakan bahawa keadilan dalam
penilain prestasi merupakan suatu pekara yang penting dan tidak harus dipandang
remeh oleh organisasi Ini adalah kerana sikap adit penilai akan memberi impak kepada
organisasi dan keseluruhannya
221 Tabap Keadilan Penilai Dalam Penilaian Prestasi
Penilai di Organisasi biasanya tidak mahu menjalankan penilaian dengan tepat
ke atas pekerja kerana itu bukan merupakan jalan terbaik untuknya berbuat demikian
(Poon2004)Terdapat bukti yang menunjukkan penilai sengaja mengubah markah
penilaian prestasi pekerja disebabkan oleh kepentingan politik (Longenecker 1987)
Sebagai contohnya penyelia memberi markah yang tinggi kepada pekerja kerana
inginkan pujian daripada pekerja bawahan atau mahu mengelakkan konflik daripda
berlaku dengan para pekerja yang mendapat markah penilaian yang rendah (Fried dan
Tiegs 1995)
Prestasi yang merupakan suatu yang sUbjektif akan menyukarkan lagi para
penilai untuk menjalankan peniiian dengan adil dan saksama Faktor subjektif yang
sedemikian akan membolehkan penilai memanipulasikan proses penilaian untuk agenda
peribadi mereka (Ferris dan Judge 1991) Selain daripada itu sikap prejudis dan berat
sebelah penilai juga akan memberi kesan kepada tahap keadilan penilai dalam
menjalankan penilaian ke atas para pekerja Sebagai contohnya penilai lebih cenderung
untuk untuk memberi markah yang tinggi kepada individu yang disukainya atau
individu yang mempunyai personaliti dan minat yang sarna dengannya (Rusli Ahmad
2(07) Sikap prejudis penilai yang sengaja memberi markah yang rendah kepada
individu yang tidak digemari atau mempunyai konflik dengannya akan menyumbang
12
juga kepada tahap keadilan dalam penilaian prestasi Contohnya penyelia yang tidak
mempunyai kelayakan daripada universiti akan prejudis terhadap para pekeIja lain yang
berkelulusan daripada universiti
Faktor lain yang boleh memberi kesan terhadap tahap keadilan dalarn penilaian
prestasi antaranya dipangil Recency Effect (Rusli Ahmad 2007) Tahap keadilan
dalam penilaian pretasi akan teIjejas apabila penilai hanya melihat atau mengambil kira
prestasi pekeIja yang ditunjukkan dalam masa terdekat sahaja iaitu dalam jangka masa
penilaian prestasi dijalankan di organisasi Prestasi pekeIja secara keseluruhan tidak
diambil kira dan hal ini menyebabkan para pekeIja hanya menumpukan sepenuh
perhatian terhadap tugas mereka apabila mengetahui penilaian akan dijalankan Apabila
proses penilaian tarnat para pekeIja akan mengekalkan amalan keIja yang biasa
diamalkan iaitu kurang menumpukan sepenuh perhatian terhadap keIja mereka
23 Amalan Dalam Penilaian Prestasi
231 Komunikasi
Komunikasi ditakrifkan sebagai satu perantara atau medium pertukaran
maklumat oleh kebanyakan pengkaji lepas Menurut McShane dan Von Glinow (2003)
komunikasi merupakan satu proses bagi sesuatu maklumat itu boleh difahami oleh satu
pihak dengan pihak yang lain Penekanan disini adalah kepada konsep difaharni kerana
cam seseorang untuk menyarnpi~an maksud kepada pendengar yang lain adalah satu
intipati yang penting bagi membolehkan komunikasi tersebut berkesan
Johns (1992) pula mentakrifkan komunikasi sebagai pertukaran maklumat
antara penutur dengan pendengar Dalam penilaian prestasi komunikasi antara pihak
penilai dengan individu yang dinilai adalah penting bagi menjamin objektif penilaian
prestasi tersebut terlaksana Penilai juga seharusnya memberikan gambaran yang jelas
kepada pekerja tentang proses penilaian prestasi yang akan dijalankan supaya para
pekeJja memahami dan membuat persediaan sebelum ia dijalankan Maklumat yang
13
SENARAI RAJAH
Rajah 11 Kerangka Konseptual Kajian 5 Rajah 21 Punca Ketidakpuasan Kerja dan Kepuasan Kerja dalam Herzbergs 21 Two-Factor Theory
Vll
I
PENGHARGAAN
Pertama sekali syukur kepada Allah SWT kerana dengan limpah kurniaNya projek tahun akhir ini dapat disiapkan seperti mana dalam tempoh yang telah ditetapkan Tiada urusan yang mudah melainkan dipermudahkan oleh izinNya dan setiap kesukaran itu sudah pasti ada kesenangan dihadapannya
Setinggi-tinggi penghargaan juga diucapkan kepada saudara En Ahmad Sofian Shminan bertindak selaku penyelia dan pensyarah yang telah banyak memberi tunjuk ajar di dalam melaksanakan projek ini dan semasa sesi pembelajaran di universiti Sekalung penghargaan juga diucapkan kepada semua pensyarah dan kakitangan fakulti sains kognitif dan pembangunan manusia yang berperanan secara langsung ataupun tidak langsung dalam menjayakan projek ini
Seterusnya jutaan terima kasih juga diberikan kepada keluarga yang tercinta kerana telah banyak memberi galakkan dan sokongan dalam usaha melanjukkan peJajaran ke peringkat ijazah sarjana muda Sesungguhnya jasa dan budi kalian tidak pemah saya lupakan dan tidak mampu dibalas dengan wang ringgit Hanya doa mampu diberikan untuk kesejahteraan dunia dan akhirat sebagai tanda kasih dan saying
Tidak lupa juga kepada individu yang begitu istimewa dalam hidup ini iaitu Cik Fara Farihana Binti Suhaimi yang telah banyak berkorban masa dan buah fikiran dalam usaha mengharungi tempoh pengajian selama tiga tahun di UNIMAS Tunjuk ajar yang diberikan oleh beliau dalam projek ini seperti usaha menganalisa data daripada borang kaji selidik ini sungguh saya hargai Diharapkan saat yang telah dilalui ini tidak menjadi sekadar kenangan sahaja Insyaallah
Akhir sekali ucapan terima kasih juga ditujukan khas kepada organisasi yang dimana kajian ini dijalankan iaitu Pejabat Kesihatan Bahagian Kota Samarahan Terima kasih yang tidak terhingga kepada En Busman yang telah membantu mengedarkan dan mengumpulkan borang kaji selidik yang diedarkan kepada para pekerja di organisasi berkenaan Juga tidak dilupakan kepada para pekerja di organisasi bertindak sebagai responden dalam kajian ini dan tanpa bantuan mereka mustahil kajian dapat disiapkkanSeki~~ma kasihWassalam
Vlll
ABSTRAK
PERSEPSI PARA PEKERJA TERHADAP AMALAN KOMUNlKASI DAN PENGLIBA TAN DALAM PENILAIAN PREST ASI MEMPENGARUHI
KEPUASAN KERJA DI ORGANISASI
Azlan Bin Jusoh
Leteratur yang berkaitan dengan proses penilaian prestasi menyokong bahawa bahawa persepsi para pekerja terhadap amalan komunikasi dan penglibatan mereka dalam proses penilaian prestasi mempengaruhi kepuasan kerja Berdasarkan bukti kajian literatur tersebut satu kerangka konsepsual telah dibina dan diuji dengan menggunakan data yang dikumpul me1alui kaedah kuantitatif iaitu borang kaji-selidik Sebanyak 56 borang soal selidik te1ah dikumpul daripada responden yang di ambil di Pejabat kesihatan Daerah Kota Samarahan Keputusan ujian statistik yang menggunakan Kore1asi Pearson (SPSS versi 15) menunjukkan bahawa persepsi para pekerja terhadap komunikasi dan penglibatan mereka dalam proses penilaian prestasi di organisasi memberi kesan terhadap kepuasan kerja mereka Hasil kajian ini dapat dimanfaatkan untuk memperkukuhkan konsep atau pun teori dalam penilaian prestasi memantapkan lagi kaedah penyelidikan dan memberi garis panduan yang lebih jelas bagi memudahkan pengamal sumber manusia memperbaiki cara penilaian prestasi ke atas para pekerja
lX
l
I
t
ibull
ABSTRACT
EMPLOYEES PERCEPTION TOWARDS COMMUNICATION PRACTICES AND PARTICIPATION IN PERFORMANCE APPRAISAL PROCESS INFLUENCE THEIR
JOB SATISFACTION IN ORGANIZATION
Azlan Bin Jusoh
Performance appraisal literatures advocate that employees or workers perception towards communication practices and their participation or involvement in performance appraisal process influence their jobs satisfaction From the theoretical evidences a conceptual framework was developed and experimented using quantitative research data obtaining technique 56 survey questionnaires have been successfully collected from respondents who are employees in Kota Samarahan department ofhealth ofSarawak Result ofstatistical testing using Pearson correlation technique (SPSS version 15) indicated that perception of workers toward communication practices and participation in performance appraisal process in organization give effect to their job satisfaction These research finding is going to help to strengthen performance appraisal theories or concepts improve the research methodology and importantly to contribute clear gUideline to Human Resource Practitioners in regard to perform performance evaluation process in organization
x
l
r
bull
l
BAB1
PENDAHULUAN
11 Pengenalan
Bab I ini mempunyai lapan topik yang akan dibincangkan Bahagian pertama
akan membincangkan latar belakang penilaian prestasi bahagian kedua akan
membincangkan mengenai kenyataan masalah di dalam proses penilaian prestasi
bahagian ketiga pula akan membincangkan objektif-objektif kajian manakala bahagian
keempat akan membincangkan rangka konsepsual yang terlibat iaitu perhubungan di
antara pembolehubah-pembolehubah dalam kajian bahagian kelima akan
membincangkan hipotesis-hipotesis atau kesimpulan awal mengenai hubungan di
antara pembolehubah bebas dan p~bolehubah bersandar yang terdapat dalam rangka
konsepsual kajian dan yang keenam akan membincangkan kepentingan-kepentingan
kajian terhadap beberapa pihak tertentu seperti pengamal sumber manusia dan pengkaji
akan datang
l
l
12 Latar Belakang Sistem Penilaian Prestasi
Cardy (1994) mendefinisikan penilaian prestasi sebagai suatu proses yang
menentukan memerhatikan mengukur dan memajukan modai insan di organisasi
Terdapat banyak proses dalam aktiviti penilaian prestasi prestasi yang ditunjukkan oleh
peketja di organisasi akan diperhatikan dan diukur oleh pihak yang bertanggunjawab
seperti penyelia dan pengurus Pembangunan kerjaya para pekeIja di organisasi boleh
dirancang melaui penilaian yang telah dijalankan ke atas mereka Contohnya individu
yang mempunyai markah penilaian prestasi yang baik akan berhak memprolehi
kelebihan seperti kenaiakan gaji atau kenaikan pangkat manakala individu yang tidak
menunjukkan prestasi yang baik akan dihantar ke program pembangunan untuk
membolehkannya membaiki kelemahan yang ditunjukkan ditempat ketja
Menurut Poon (2004) penilaian prestasi merupakan salah satu unsur yang
penting dalam pengurusan prestasi pekeIja di organisasi kerana maklumat yang
diperolehi melauinya akan digunakan oleh organisasi untuk tujuan-tujuan tertentu
seperti pembangunan ketjaya peketja urusan kenaikan gaji dan menentukan individu di
organisasi yang perlu dihantar untuk menjalani program latihan untuk pembangunan
diri bagi meningkatkan prestasinya di organisasi Bagi mendapat gambaran sebenar
mengenai tahap prestasi yang ditunjukkan oleh pekeIja penilaian yang berterusan
hendaklah dijalankan pemerhatian yang berterusan hendaklah dilakukan oleh penyelia
di organisasi supaya para pekiiP sedar bahawa apa yang dilakukan oleh mereka
sentiasa menjadi perhatian oleh organisasi Menurut Analoui (1999) penilaian prestasi
merupakan suatu proses yang memahami kehendak organisasi dan peketja dan ia
marnpu memberikan faedah kepada kedua-dua belah pihak jika dijalanlcan dengan betul
dan terancang Dengan itu semua pihak yang terlibat seharusnya menggunakan peluang
dan kelebihan yang ada dalam proses penilaian prestasi untuk mencapai objektifshy
objektifyang diharapkan
2
L I
13 Kenyataan Masalah
Kajian lepas yang dijalankan oleh Smith et ai (1996) mengatakan bahawa para
pekerja biasanya tidak berpuas hati dengan sistem penilaian prestasi yang dijalankan di
organisasi Penilaian yang dijalankan tidak mampu menyediakan maklumat yang tepat
kepada organisasi kerana ada penilai yang sengaja memanipulasikan proses penilaian
prestasi untuk tujuan tertentu Terdapat beberapa bukti yang menunjukkan peyelia
sengaja mengubah markah prestasi pekeIja untuk kepentingan politik (Longenecker et
aI 1987) Contohnya pengurus mungkin memberikan markah yang baik kepada para
pekerja untuk mendapatkan perasaan muhibah pekeIja dan juga untuk mengelakkan
pertelingkahan dengan pekeIja yang mendaptakan markah yang rendah
Calvin (1998) pula mengatakan bahawa sikap beiat sebelah penilai terhadap
individu yang dinilai seperti kesan halo dan sikap prejudis mampu mempengaruhi
keputusan dalam menjalankan penilaian di organisasi Kesan halo berlaku apabila
penilai memberikan markah penilaian yang baik kepada individu yang disukainya atau
individu yang mempunyai personaliti dan minat yang sarna dengannya Sikap prejudis
penilai pula adalah tanggapan negatif penilai kepada sesetengah individu atau kumpilan
sikap penilai yang sebegini akan memberi kesan kepada keputusan penilaian Sebagai
contohnya pengurus yang tidak mempunyai kelayakan universiti berkemungkinan
memberi markah prestasi yang rendah kepada para pekerja lain yang mempunyai
kelayakan daripada universiti (Rl4j4 Ahmad 2007)
Peranan persepsi pekeIja terhadap tahap keadilan penilai dalam menjalankan
penilaian prestasi ke atas mereka merupakan suatu pekara yang penting kerana ia akan
mengubah sikap dan tingkah-laku pekerja terhadap organisasi Menurut Folger et ai
(1992) keadilan dalam penilaian prestasi mempunyai hubungan yang ketara dengan
employee due prosess Penilaian prestasi yang berasaskan pekara-pekara seperti
politik dan sikap prejudis penilai akan memberi kesan negatif kepada employees due
process Apabila para pekeIja merasakan diri tidak diperlakukan dengan adil mereka
3
I
11
I bull
akan bertindak dengan mengubah sikap kerja ke arah yang lebih buruk seperti tidak
memberikan komitmen yang sepenuhnya terhadap tugas yang diamanahkan di
organisasi (Vigoda 2000)
14 Objektif Kajian
141 Objektif Umum
Secara umumnya kajian ini dijalankan adalah untuk mengkaji kesan persepsi pekerja
terhadap amalan komunikasi dan tahap penglibatan mereka dalam proses penilaian
prestasi yang dijalankan di organisasi
142 Objektif-objektif khusus
1 Mengenalpasti hubungan antara am alan komunikasi dalam aktiviti penilaian
prestasi dengan kepuasan kerja pekerja di organisasi
11 Mengenalpasti hubungan antara tahap penglibatan pekerja dalam aktiviti
penilian prestasi dengan kepuasan kerja pekerja di organisasi
4
l
II
15 Rangka Konsepsual Kajian
Rangka konsepsual kajian menunjukkan perhubungan antara pembolehubah
tidak bersandar (persepsi pekeIja) dan pembolehubah bersandar (kepuasan keIja)
Pembolehubah Tidak Bersandar Pembolehubah Bersandar
Persepsi pekeIja terhadap Kepuasan keIja
diukur dengan bull Komunikasi
bull Komitmen keIja bull Penglibatan
Rajah 11 Rangka Konsepsual Kajian
16 Hipotesis-hipotesis Kajian
161 Bipotesis Umum
HAl Persepsi pekeIja terhadap penilaian prestasi yang dijalankan di organisasi
mempengaruhi kepuasan keIja mereka di organisasi
162 Bipotesis Khusus ~
HA2 Amalan komunikasi antara penilai dengan pekeIja dalam proses penilaian
prestasi memberi kesan positif kepada kepuasan kerja di organisasi
HA3 Penglibatan pekeIja dalam proses penilaian memberi kesan positif kepada
kepuasan pekerja di organisasi
5
_l________ ~~ l~__________________________________
17 Definisi Operasional
Bahagian ini akan menerangkan takrifan istilah operasi bagi setiap
pembolehubah kajian Manakala definisi istilah konsepsual bagi setiap pembolehubah
kajian akan dihuraiikan dalam bab dua
171 Penilaian Prestasi
Satu proses penilaian yang dilakukan oleh organisasi bagi mengukur prestasi
para pekeljanya dan membuat perbandingan bagi menentukan sarna ada ianya mencapai
standard yang telah ditetapkan ataupun tidak
172 Keadilan
Keadilan merujuk kepada satu keadaan di mana penilai menjalankan penilaian
prestasi tanpa melibatkan agenda lain seperti politik sikap berat sebelah dan prejudis
173 Persepsi
Persepsi merupakan pandangan at au kefahaman yang dibuat oleh seseorang
terhadap apa yang dihadapi olehnya pada suatu masa
174 Komunikasi
Satu proses di mana dua pihak berinteraksi antara satu sarna lain untuk
menyampaikan sesuatu maklumat ataupun berita Ia boleh berlaku dengan dua cara iaitu
lisan (percakapan) dan bukan lisan (ekpresi muka gerakan badan dan lain-lain)
6
175 Penglibatan
Penglibatan merupakan satu bentuk tindakan di mana seseorang itu
menghadirkan diri atau melibatkan diri dalam sesuatu aktiviti yang dijalankan oleh
pihak lain
176 Kepuasan Kerja
Satu perasaan yang terhasil apabila seseorang individu memprolehi apa yang
dihajati dan merasakan berbaloi melakukan sesuatu tugas di organisasi
177 Komitmen Kerja
Semangat iltizam yang ada dalam diri seorang individu dalam menjalankan
tugas yang diamanahkan oleh organisasi ke atas dirinya Komitmen yang tinggi boleh
dilihat melalui semangat yang ditunjukkan oleh seseorang pekerja itu
18 Kepentingan Kajian
Kajian yang dijalankan ini akan memberikan kebaikan kepada tiga pihak yang
utama iaitu organisasi pengkaji akan datang dan pengamal sumber manusia
181 Kepentingan Kepada Organisasi
Hasil kajian ini akan membuka pandangan organisasi terutama organisasi yang
dikaji tentang betapa pentingnya tahap keadilan dalam menentukan sikap dan gelagat
pekerja eli organisasi Dengan hasil kajian ini juga diharapkan organisasi mampu
melatih individu-individu yang bertanggunjawab dalam menjalankan penilaian prestasi
supaya menjalankan aktiviti penilaian dengan lebih objektif dan adil
7
182 Kepentingan Kepada Pengkaji Akan Datang
Dapatan kajian ini diharapkan akan dapat menjadi rujukan kepada pengkaji pad a
masa akan datang dalam menjalankan kajian yang berkaitan dengan topik ini Selain
daripada itu diharapkan juga kajian ini mampu memberi gambaran yang lebih jelas
kepada pengkaji akan datang mengenai pengetahuan-pengetahuan yang berkaitan
dengan penilaian prestasi di organisasi
183 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia
Dapatan kajian ini diharapkan dapat memberi gambaran sebenar berkenaan
dengan aktiviti penilaian prestasi pada mas a kini kepada pengamal sumber manusia
diluar sana Kajian ini juga diharapkan dapat meningkatkan kesedaran mengenai
kepentingan tahap keadilan dalam menjalankan penilaian prestasi ke atas pekeIja
Kepada penilai yang terlibat dalam penilaian prestasi diharapkan dapat menjalankan
aktiviti penilaian dengan penuh adil dan telus
8
19 Limitasi kajian
Kajian ini juga menghadapi halangan dan kekangan yang tertentu yang boleh
mempengaruhi mutu dan tahap kebolehpercayaan terhadap seluruh hasil kajian ini
i Kefahaman yang berlainan tentang soalan yang terdapat dalam borang soal
selidik yang diedarkan akan mempengaruhi jawapan yang diberikan oleh
responden dan secara tidak lansung mempengaruhi keputusan kajian yang
hendak dilakukan
ii Kegagalan responden untuk mengembalikan borang soal selidik dalam masa
yang ditetapkan akan menjadi masalah dalam membuat analisis data oleh
pengkaji
lll Kajian ini adalah tertumpu kepada sebilangan responden sahaja jadi keputusan
analisis data adalah boleh digunapakai untuk sampel tersebut sahaja dan bukan
untuk keseluruhan populasi
IV Ketidakjujuran responden dalam menjawab soalan yang terdapat di dalam
borang soal-selidik juga mempengaruhi kesahihan data yang diperolehi
9
BAB2
SOROTAN KAJIAN LEPAS
21 Pengenalan
Bab dua ini akan membincangkan penulisan semula sorotan kajian lepas yang
berkaitan dengan perhubungan antara persepsi pekeIja terhadap amalan komunikasi dan
tahap penglibatan mereka dengan kepuasan keIja para pekeIja di organisasi Di dalam
bab ini ia mengandungi beberapa bahagian utama iaitu pengenalan takrifan keadilan
peranan keadilan dalam penilaian prestasi gelagat dan sikap pekeIja teoritikal dan
empirikal yang menyokong perhubungan antara pembolehubah-pembolehubah yang
terdapat di dalam kajian ini dan yang tertakhir ialah perbincangan keseluruhan dan
kesimpulan kajian
22 Takrifan Keadilan
Menurut kamus Oxford (2005) adil ditakrifkan sebagai tindakan atau perbuatan
yang sesuai untuk situasi tertentu dan ia mengikut undang-undang atau prisip-prinsip
yag telah digariskan Selain daripada itu perkataan adil juga ditakrifkan sebagai
memperlakukan sesuatu ke atas individu mengikut eara yang betul dah sah Untuk
berlaku adil seseorang itu hendaklah mengambil kira beberapa faktor lain seperti hak
10
orang lain supaya kepentingan individu lain turut sarna terbela Tahap keadilan yang
ada pada seseorang individu yang mempunyai kuasa akan berubah apabita dipengaruhi
oleh faktor-faktor seperti sikap pentingkan diri sendiri dan pengaruh lain seperti politik
Dalam perspektif penilaian prestasi individu yang menjalankan penilaian atau
dipanggil sebagai penilai bertanggungjawab dalam memastikan aktiviti penilaian yang
dijalankan ke atas pekeIja adalah adit dan objektif iaitu mengikut prinsip-prinsip atau
prig panduan yang ditetapkan oleh organisasi (longenecker1987) Keadilan juga
merupakan satu elemen yang penting dalam penilaian prestasi kerana ia akan
menentukan kesahihan dan kebolehpercayaan maklumat yang diperolehi mengenai
tabap prestasi yang ditunjukkan oleh pekerja di organisasi Oleh yang demikian kajian
ini adalah bertujuan untuk meneliti persepsi pekerja terhadap tahap keadilan penilai
(diukur melaui tahap penglibatan dan komunikasi) dalam menjalankan penilaian
prestasi ke atas mereka dan melihat kesan persepsi tersebut terhadap kepuasan keIja
yang dialami Apakah reaksi para pekeIja apabila melihat penilai menyelitkan unsurshy
unsur berat sebelah dan politik dalam aktiviti penilaian Sikap adil penilai dalam
menjalankan penilaian prestasi ke atas pekeIja seperti membuat keputusan berkaitan
deugan tahap prestasi yang ditunjukkan oleh mereka memberi kesan yang besar kepada
organisasi dan pekeIja Pada kebiasaanya maklumat prestasi inilah yang akan digunakan
oleh organisasi dalam membuat keputusan tertentu seperti kenaikan pangkat pemberian
bdar gaji dan faedah kepada para pekeIja (Poon 2004) Walaubagaimanapun penilai yang merupakan manusia biasa tidak lepas
daripada membuat kesilapan dalam menjalankan aktiviti penilaian prestasi Banyak
faktor yang akan memberi impak terhadap tahap keadilan dalam menjalankan penilaian
ke atas pekeIja seperti faktor politik (Longenecker et aI 1987) dan sikap prejudis
penilai terhadap terhadap pekeIja yang dinilai (Oliver 1985) Tambahan pula proses
penilain prestasi merupakan suatu yang rumit dan mempunyai banyak kekangannya
(RusH Ahmad 2007) oleh itu memang tidak boleh dinafikan bahawa sepanjang proses
peoilaian terdapat banyak faktor yang akan menyumbang kepada ketidakadilan dalam
11
menjalankan penilain prestasi seperti tekaan yang subjektif ke atas prestasi para pekerja
(Dessler 1999) dan cadangan yang melibatkan pengaruh emosi ataupun sentiment(Rusli
Ahmad2007)
Dengan perbincangan di atas saya dapat mengatakan bahawa keadilan dalam
penilain prestasi merupakan suatu pekara yang penting dan tidak harus dipandang
remeh oleh organisasi Ini adalah kerana sikap adit penilai akan memberi impak kepada
organisasi dan keseluruhannya
221 Tabap Keadilan Penilai Dalam Penilaian Prestasi
Penilai di Organisasi biasanya tidak mahu menjalankan penilaian dengan tepat
ke atas pekerja kerana itu bukan merupakan jalan terbaik untuknya berbuat demikian
(Poon2004)Terdapat bukti yang menunjukkan penilai sengaja mengubah markah
penilaian prestasi pekerja disebabkan oleh kepentingan politik (Longenecker 1987)
Sebagai contohnya penyelia memberi markah yang tinggi kepada pekerja kerana
inginkan pujian daripada pekerja bawahan atau mahu mengelakkan konflik daripda
berlaku dengan para pekerja yang mendapat markah penilaian yang rendah (Fried dan
Tiegs 1995)
Prestasi yang merupakan suatu yang sUbjektif akan menyukarkan lagi para
penilai untuk menjalankan peniiian dengan adil dan saksama Faktor subjektif yang
sedemikian akan membolehkan penilai memanipulasikan proses penilaian untuk agenda
peribadi mereka (Ferris dan Judge 1991) Selain daripada itu sikap prejudis dan berat
sebelah penilai juga akan memberi kesan kepada tahap keadilan penilai dalam
menjalankan penilaian ke atas para pekerja Sebagai contohnya penilai lebih cenderung
untuk untuk memberi markah yang tinggi kepada individu yang disukainya atau
individu yang mempunyai personaliti dan minat yang sarna dengannya (Rusli Ahmad
2(07) Sikap prejudis penilai yang sengaja memberi markah yang rendah kepada
individu yang tidak digemari atau mempunyai konflik dengannya akan menyumbang
12
juga kepada tahap keadilan dalam penilaian prestasi Contohnya penyelia yang tidak
mempunyai kelayakan daripada universiti akan prejudis terhadap para pekeIja lain yang
berkelulusan daripada universiti
Faktor lain yang boleh memberi kesan terhadap tahap keadilan dalarn penilaian
prestasi antaranya dipangil Recency Effect (Rusli Ahmad 2007) Tahap keadilan
dalam penilaian pretasi akan teIjejas apabila penilai hanya melihat atau mengambil kira
prestasi pekeIja yang ditunjukkan dalam masa terdekat sahaja iaitu dalam jangka masa
penilaian prestasi dijalankan di organisasi Prestasi pekeIja secara keseluruhan tidak
diambil kira dan hal ini menyebabkan para pekeIja hanya menumpukan sepenuh
perhatian terhadap tugas mereka apabila mengetahui penilaian akan dijalankan Apabila
proses penilaian tarnat para pekeIja akan mengekalkan amalan keIja yang biasa
diamalkan iaitu kurang menumpukan sepenuh perhatian terhadap keIja mereka
23 Amalan Dalam Penilaian Prestasi
231 Komunikasi
Komunikasi ditakrifkan sebagai satu perantara atau medium pertukaran
maklumat oleh kebanyakan pengkaji lepas Menurut McShane dan Von Glinow (2003)
komunikasi merupakan satu proses bagi sesuatu maklumat itu boleh difahami oleh satu
pihak dengan pihak yang lain Penekanan disini adalah kepada konsep difaharni kerana
cam seseorang untuk menyarnpi~an maksud kepada pendengar yang lain adalah satu
intipati yang penting bagi membolehkan komunikasi tersebut berkesan
Johns (1992) pula mentakrifkan komunikasi sebagai pertukaran maklumat
antara penutur dengan pendengar Dalam penilaian prestasi komunikasi antara pihak
penilai dengan individu yang dinilai adalah penting bagi menjamin objektif penilaian
prestasi tersebut terlaksana Penilai juga seharusnya memberikan gambaran yang jelas
kepada pekerja tentang proses penilaian prestasi yang akan dijalankan supaya para
pekeJja memahami dan membuat persediaan sebelum ia dijalankan Maklumat yang
13
I
PENGHARGAAN
Pertama sekali syukur kepada Allah SWT kerana dengan limpah kurniaNya projek tahun akhir ini dapat disiapkan seperti mana dalam tempoh yang telah ditetapkan Tiada urusan yang mudah melainkan dipermudahkan oleh izinNya dan setiap kesukaran itu sudah pasti ada kesenangan dihadapannya
Setinggi-tinggi penghargaan juga diucapkan kepada saudara En Ahmad Sofian Shminan bertindak selaku penyelia dan pensyarah yang telah banyak memberi tunjuk ajar di dalam melaksanakan projek ini dan semasa sesi pembelajaran di universiti Sekalung penghargaan juga diucapkan kepada semua pensyarah dan kakitangan fakulti sains kognitif dan pembangunan manusia yang berperanan secara langsung ataupun tidak langsung dalam menjayakan projek ini
Seterusnya jutaan terima kasih juga diberikan kepada keluarga yang tercinta kerana telah banyak memberi galakkan dan sokongan dalam usaha melanjukkan peJajaran ke peringkat ijazah sarjana muda Sesungguhnya jasa dan budi kalian tidak pemah saya lupakan dan tidak mampu dibalas dengan wang ringgit Hanya doa mampu diberikan untuk kesejahteraan dunia dan akhirat sebagai tanda kasih dan saying
Tidak lupa juga kepada individu yang begitu istimewa dalam hidup ini iaitu Cik Fara Farihana Binti Suhaimi yang telah banyak berkorban masa dan buah fikiran dalam usaha mengharungi tempoh pengajian selama tiga tahun di UNIMAS Tunjuk ajar yang diberikan oleh beliau dalam projek ini seperti usaha menganalisa data daripada borang kaji selidik ini sungguh saya hargai Diharapkan saat yang telah dilalui ini tidak menjadi sekadar kenangan sahaja Insyaallah
Akhir sekali ucapan terima kasih juga ditujukan khas kepada organisasi yang dimana kajian ini dijalankan iaitu Pejabat Kesihatan Bahagian Kota Samarahan Terima kasih yang tidak terhingga kepada En Busman yang telah membantu mengedarkan dan mengumpulkan borang kaji selidik yang diedarkan kepada para pekerja di organisasi berkenaan Juga tidak dilupakan kepada para pekerja di organisasi bertindak sebagai responden dalam kajian ini dan tanpa bantuan mereka mustahil kajian dapat disiapkkanSeki~~ma kasihWassalam
Vlll
ABSTRAK
PERSEPSI PARA PEKERJA TERHADAP AMALAN KOMUNlKASI DAN PENGLIBA TAN DALAM PENILAIAN PREST ASI MEMPENGARUHI
KEPUASAN KERJA DI ORGANISASI
Azlan Bin Jusoh
Leteratur yang berkaitan dengan proses penilaian prestasi menyokong bahawa bahawa persepsi para pekerja terhadap amalan komunikasi dan penglibatan mereka dalam proses penilaian prestasi mempengaruhi kepuasan kerja Berdasarkan bukti kajian literatur tersebut satu kerangka konsepsual telah dibina dan diuji dengan menggunakan data yang dikumpul me1alui kaedah kuantitatif iaitu borang kaji-selidik Sebanyak 56 borang soal selidik te1ah dikumpul daripada responden yang di ambil di Pejabat kesihatan Daerah Kota Samarahan Keputusan ujian statistik yang menggunakan Kore1asi Pearson (SPSS versi 15) menunjukkan bahawa persepsi para pekerja terhadap komunikasi dan penglibatan mereka dalam proses penilaian prestasi di organisasi memberi kesan terhadap kepuasan kerja mereka Hasil kajian ini dapat dimanfaatkan untuk memperkukuhkan konsep atau pun teori dalam penilaian prestasi memantapkan lagi kaedah penyelidikan dan memberi garis panduan yang lebih jelas bagi memudahkan pengamal sumber manusia memperbaiki cara penilaian prestasi ke atas para pekerja
lX
l
I
t
ibull
ABSTRACT
EMPLOYEES PERCEPTION TOWARDS COMMUNICATION PRACTICES AND PARTICIPATION IN PERFORMANCE APPRAISAL PROCESS INFLUENCE THEIR
JOB SATISFACTION IN ORGANIZATION
Azlan Bin Jusoh
Performance appraisal literatures advocate that employees or workers perception towards communication practices and their participation or involvement in performance appraisal process influence their jobs satisfaction From the theoretical evidences a conceptual framework was developed and experimented using quantitative research data obtaining technique 56 survey questionnaires have been successfully collected from respondents who are employees in Kota Samarahan department ofhealth ofSarawak Result ofstatistical testing using Pearson correlation technique (SPSS version 15) indicated that perception of workers toward communication practices and participation in performance appraisal process in organization give effect to their job satisfaction These research finding is going to help to strengthen performance appraisal theories or concepts improve the research methodology and importantly to contribute clear gUideline to Human Resource Practitioners in regard to perform performance evaluation process in organization
x
l
r
bull
l
BAB1
PENDAHULUAN
11 Pengenalan
Bab I ini mempunyai lapan topik yang akan dibincangkan Bahagian pertama
akan membincangkan latar belakang penilaian prestasi bahagian kedua akan
membincangkan mengenai kenyataan masalah di dalam proses penilaian prestasi
bahagian ketiga pula akan membincangkan objektif-objektif kajian manakala bahagian
keempat akan membincangkan rangka konsepsual yang terlibat iaitu perhubungan di
antara pembolehubah-pembolehubah dalam kajian bahagian kelima akan
membincangkan hipotesis-hipotesis atau kesimpulan awal mengenai hubungan di
antara pembolehubah bebas dan p~bolehubah bersandar yang terdapat dalam rangka
konsepsual kajian dan yang keenam akan membincangkan kepentingan-kepentingan
kajian terhadap beberapa pihak tertentu seperti pengamal sumber manusia dan pengkaji
akan datang
l
l
12 Latar Belakang Sistem Penilaian Prestasi
Cardy (1994) mendefinisikan penilaian prestasi sebagai suatu proses yang
menentukan memerhatikan mengukur dan memajukan modai insan di organisasi
Terdapat banyak proses dalam aktiviti penilaian prestasi prestasi yang ditunjukkan oleh
peketja di organisasi akan diperhatikan dan diukur oleh pihak yang bertanggunjawab
seperti penyelia dan pengurus Pembangunan kerjaya para pekeIja di organisasi boleh
dirancang melaui penilaian yang telah dijalankan ke atas mereka Contohnya individu
yang mempunyai markah penilaian prestasi yang baik akan berhak memprolehi
kelebihan seperti kenaiakan gaji atau kenaikan pangkat manakala individu yang tidak
menunjukkan prestasi yang baik akan dihantar ke program pembangunan untuk
membolehkannya membaiki kelemahan yang ditunjukkan ditempat ketja
Menurut Poon (2004) penilaian prestasi merupakan salah satu unsur yang
penting dalam pengurusan prestasi pekeIja di organisasi kerana maklumat yang
diperolehi melauinya akan digunakan oleh organisasi untuk tujuan-tujuan tertentu
seperti pembangunan ketjaya peketja urusan kenaikan gaji dan menentukan individu di
organisasi yang perlu dihantar untuk menjalani program latihan untuk pembangunan
diri bagi meningkatkan prestasinya di organisasi Bagi mendapat gambaran sebenar
mengenai tahap prestasi yang ditunjukkan oleh pekeIja penilaian yang berterusan
hendaklah dijalankan pemerhatian yang berterusan hendaklah dilakukan oleh penyelia
di organisasi supaya para pekiiP sedar bahawa apa yang dilakukan oleh mereka
sentiasa menjadi perhatian oleh organisasi Menurut Analoui (1999) penilaian prestasi
merupakan suatu proses yang memahami kehendak organisasi dan peketja dan ia
marnpu memberikan faedah kepada kedua-dua belah pihak jika dijalanlcan dengan betul
dan terancang Dengan itu semua pihak yang terlibat seharusnya menggunakan peluang
dan kelebihan yang ada dalam proses penilaian prestasi untuk mencapai objektifshy
objektifyang diharapkan
2
L I
13 Kenyataan Masalah
Kajian lepas yang dijalankan oleh Smith et ai (1996) mengatakan bahawa para
pekerja biasanya tidak berpuas hati dengan sistem penilaian prestasi yang dijalankan di
organisasi Penilaian yang dijalankan tidak mampu menyediakan maklumat yang tepat
kepada organisasi kerana ada penilai yang sengaja memanipulasikan proses penilaian
prestasi untuk tujuan tertentu Terdapat beberapa bukti yang menunjukkan peyelia
sengaja mengubah markah prestasi pekeIja untuk kepentingan politik (Longenecker et
aI 1987) Contohnya pengurus mungkin memberikan markah yang baik kepada para
pekerja untuk mendapatkan perasaan muhibah pekeIja dan juga untuk mengelakkan
pertelingkahan dengan pekeIja yang mendaptakan markah yang rendah
Calvin (1998) pula mengatakan bahawa sikap beiat sebelah penilai terhadap
individu yang dinilai seperti kesan halo dan sikap prejudis mampu mempengaruhi
keputusan dalam menjalankan penilaian di organisasi Kesan halo berlaku apabila
penilai memberikan markah penilaian yang baik kepada individu yang disukainya atau
individu yang mempunyai personaliti dan minat yang sarna dengannya Sikap prejudis
penilai pula adalah tanggapan negatif penilai kepada sesetengah individu atau kumpilan
sikap penilai yang sebegini akan memberi kesan kepada keputusan penilaian Sebagai
contohnya pengurus yang tidak mempunyai kelayakan universiti berkemungkinan
memberi markah prestasi yang rendah kepada para pekerja lain yang mempunyai
kelayakan daripada universiti (Rl4j4 Ahmad 2007)
Peranan persepsi pekeIja terhadap tahap keadilan penilai dalam menjalankan
penilaian prestasi ke atas mereka merupakan suatu pekara yang penting kerana ia akan
mengubah sikap dan tingkah-laku pekerja terhadap organisasi Menurut Folger et ai
(1992) keadilan dalam penilaian prestasi mempunyai hubungan yang ketara dengan
employee due prosess Penilaian prestasi yang berasaskan pekara-pekara seperti
politik dan sikap prejudis penilai akan memberi kesan negatif kepada employees due
process Apabila para pekeIja merasakan diri tidak diperlakukan dengan adil mereka
3
I
11
I bull
akan bertindak dengan mengubah sikap kerja ke arah yang lebih buruk seperti tidak
memberikan komitmen yang sepenuhnya terhadap tugas yang diamanahkan di
organisasi (Vigoda 2000)
14 Objektif Kajian
141 Objektif Umum
Secara umumnya kajian ini dijalankan adalah untuk mengkaji kesan persepsi pekerja
terhadap amalan komunikasi dan tahap penglibatan mereka dalam proses penilaian
prestasi yang dijalankan di organisasi
142 Objektif-objektif khusus
1 Mengenalpasti hubungan antara am alan komunikasi dalam aktiviti penilaian
prestasi dengan kepuasan kerja pekerja di organisasi
11 Mengenalpasti hubungan antara tahap penglibatan pekerja dalam aktiviti
penilian prestasi dengan kepuasan kerja pekerja di organisasi
4
l
II
15 Rangka Konsepsual Kajian
Rangka konsepsual kajian menunjukkan perhubungan antara pembolehubah
tidak bersandar (persepsi pekeIja) dan pembolehubah bersandar (kepuasan keIja)
Pembolehubah Tidak Bersandar Pembolehubah Bersandar
Persepsi pekeIja terhadap Kepuasan keIja
diukur dengan bull Komunikasi
bull Komitmen keIja bull Penglibatan
Rajah 11 Rangka Konsepsual Kajian
16 Hipotesis-hipotesis Kajian
161 Bipotesis Umum
HAl Persepsi pekeIja terhadap penilaian prestasi yang dijalankan di organisasi
mempengaruhi kepuasan keIja mereka di organisasi
162 Bipotesis Khusus ~
HA2 Amalan komunikasi antara penilai dengan pekeIja dalam proses penilaian
prestasi memberi kesan positif kepada kepuasan kerja di organisasi
HA3 Penglibatan pekeIja dalam proses penilaian memberi kesan positif kepada
kepuasan pekerja di organisasi
5
_l________ ~~ l~__________________________________
17 Definisi Operasional
Bahagian ini akan menerangkan takrifan istilah operasi bagi setiap
pembolehubah kajian Manakala definisi istilah konsepsual bagi setiap pembolehubah
kajian akan dihuraiikan dalam bab dua
171 Penilaian Prestasi
Satu proses penilaian yang dilakukan oleh organisasi bagi mengukur prestasi
para pekeljanya dan membuat perbandingan bagi menentukan sarna ada ianya mencapai
standard yang telah ditetapkan ataupun tidak
172 Keadilan
Keadilan merujuk kepada satu keadaan di mana penilai menjalankan penilaian
prestasi tanpa melibatkan agenda lain seperti politik sikap berat sebelah dan prejudis
173 Persepsi
Persepsi merupakan pandangan at au kefahaman yang dibuat oleh seseorang
terhadap apa yang dihadapi olehnya pada suatu masa
174 Komunikasi
Satu proses di mana dua pihak berinteraksi antara satu sarna lain untuk
menyampaikan sesuatu maklumat ataupun berita Ia boleh berlaku dengan dua cara iaitu
lisan (percakapan) dan bukan lisan (ekpresi muka gerakan badan dan lain-lain)
6
175 Penglibatan
Penglibatan merupakan satu bentuk tindakan di mana seseorang itu
menghadirkan diri atau melibatkan diri dalam sesuatu aktiviti yang dijalankan oleh
pihak lain
176 Kepuasan Kerja
Satu perasaan yang terhasil apabila seseorang individu memprolehi apa yang
dihajati dan merasakan berbaloi melakukan sesuatu tugas di organisasi
177 Komitmen Kerja
Semangat iltizam yang ada dalam diri seorang individu dalam menjalankan
tugas yang diamanahkan oleh organisasi ke atas dirinya Komitmen yang tinggi boleh
dilihat melalui semangat yang ditunjukkan oleh seseorang pekerja itu
18 Kepentingan Kajian
Kajian yang dijalankan ini akan memberikan kebaikan kepada tiga pihak yang
utama iaitu organisasi pengkaji akan datang dan pengamal sumber manusia
181 Kepentingan Kepada Organisasi
Hasil kajian ini akan membuka pandangan organisasi terutama organisasi yang
dikaji tentang betapa pentingnya tahap keadilan dalam menentukan sikap dan gelagat
pekerja eli organisasi Dengan hasil kajian ini juga diharapkan organisasi mampu
melatih individu-individu yang bertanggunjawab dalam menjalankan penilaian prestasi
supaya menjalankan aktiviti penilaian dengan lebih objektif dan adil
7
182 Kepentingan Kepada Pengkaji Akan Datang
Dapatan kajian ini diharapkan akan dapat menjadi rujukan kepada pengkaji pad a
masa akan datang dalam menjalankan kajian yang berkaitan dengan topik ini Selain
daripada itu diharapkan juga kajian ini mampu memberi gambaran yang lebih jelas
kepada pengkaji akan datang mengenai pengetahuan-pengetahuan yang berkaitan
dengan penilaian prestasi di organisasi
183 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia
Dapatan kajian ini diharapkan dapat memberi gambaran sebenar berkenaan
dengan aktiviti penilaian prestasi pada mas a kini kepada pengamal sumber manusia
diluar sana Kajian ini juga diharapkan dapat meningkatkan kesedaran mengenai
kepentingan tahap keadilan dalam menjalankan penilaian prestasi ke atas pekeIja
Kepada penilai yang terlibat dalam penilaian prestasi diharapkan dapat menjalankan
aktiviti penilaian dengan penuh adil dan telus
8
19 Limitasi kajian
Kajian ini juga menghadapi halangan dan kekangan yang tertentu yang boleh
mempengaruhi mutu dan tahap kebolehpercayaan terhadap seluruh hasil kajian ini
i Kefahaman yang berlainan tentang soalan yang terdapat dalam borang soal
selidik yang diedarkan akan mempengaruhi jawapan yang diberikan oleh
responden dan secara tidak lansung mempengaruhi keputusan kajian yang
hendak dilakukan
ii Kegagalan responden untuk mengembalikan borang soal selidik dalam masa
yang ditetapkan akan menjadi masalah dalam membuat analisis data oleh
pengkaji
lll Kajian ini adalah tertumpu kepada sebilangan responden sahaja jadi keputusan
analisis data adalah boleh digunapakai untuk sampel tersebut sahaja dan bukan
untuk keseluruhan populasi
IV Ketidakjujuran responden dalam menjawab soalan yang terdapat di dalam
borang soal-selidik juga mempengaruhi kesahihan data yang diperolehi
9
BAB2
SOROTAN KAJIAN LEPAS
21 Pengenalan
Bab dua ini akan membincangkan penulisan semula sorotan kajian lepas yang
berkaitan dengan perhubungan antara persepsi pekeIja terhadap amalan komunikasi dan
tahap penglibatan mereka dengan kepuasan keIja para pekeIja di organisasi Di dalam
bab ini ia mengandungi beberapa bahagian utama iaitu pengenalan takrifan keadilan
peranan keadilan dalam penilaian prestasi gelagat dan sikap pekeIja teoritikal dan
empirikal yang menyokong perhubungan antara pembolehubah-pembolehubah yang
terdapat di dalam kajian ini dan yang tertakhir ialah perbincangan keseluruhan dan
kesimpulan kajian
22 Takrifan Keadilan
Menurut kamus Oxford (2005) adil ditakrifkan sebagai tindakan atau perbuatan
yang sesuai untuk situasi tertentu dan ia mengikut undang-undang atau prisip-prinsip
yag telah digariskan Selain daripada itu perkataan adil juga ditakrifkan sebagai
memperlakukan sesuatu ke atas individu mengikut eara yang betul dah sah Untuk
berlaku adil seseorang itu hendaklah mengambil kira beberapa faktor lain seperti hak
10
orang lain supaya kepentingan individu lain turut sarna terbela Tahap keadilan yang
ada pada seseorang individu yang mempunyai kuasa akan berubah apabita dipengaruhi
oleh faktor-faktor seperti sikap pentingkan diri sendiri dan pengaruh lain seperti politik
Dalam perspektif penilaian prestasi individu yang menjalankan penilaian atau
dipanggil sebagai penilai bertanggungjawab dalam memastikan aktiviti penilaian yang
dijalankan ke atas pekeIja adalah adit dan objektif iaitu mengikut prinsip-prinsip atau
prig panduan yang ditetapkan oleh organisasi (longenecker1987) Keadilan juga
merupakan satu elemen yang penting dalam penilaian prestasi kerana ia akan
menentukan kesahihan dan kebolehpercayaan maklumat yang diperolehi mengenai
tabap prestasi yang ditunjukkan oleh pekerja di organisasi Oleh yang demikian kajian
ini adalah bertujuan untuk meneliti persepsi pekerja terhadap tahap keadilan penilai
(diukur melaui tahap penglibatan dan komunikasi) dalam menjalankan penilaian
prestasi ke atas mereka dan melihat kesan persepsi tersebut terhadap kepuasan keIja
yang dialami Apakah reaksi para pekeIja apabila melihat penilai menyelitkan unsurshy
unsur berat sebelah dan politik dalam aktiviti penilaian Sikap adil penilai dalam
menjalankan penilaian prestasi ke atas pekeIja seperti membuat keputusan berkaitan
deugan tahap prestasi yang ditunjukkan oleh mereka memberi kesan yang besar kepada
organisasi dan pekeIja Pada kebiasaanya maklumat prestasi inilah yang akan digunakan
oleh organisasi dalam membuat keputusan tertentu seperti kenaikan pangkat pemberian
bdar gaji dan faedah kepada para pekeIja (Poon 2004) Walaubagaimanapun penilai yang merupakan manusia biasa tidak lepas
daripada membuat kesilapan dalam menjalankan aktiviti penilaian prestasi Banyak
faktor yang akan memberi impak terhadap tahap keadilan dalam menjalankan penilaian
ke atas pekeIja seperti faktor politik (Longenecker et aI 1987) dan sikap prejudis
penilai terhadap terhadap pekeIja yang dinilai (Oliver 1985) Tambahan pula proses
penilain prestasi merupakan suatu yang rumit dan mempunyai banyak kekangannya
(RusH Ahmad 2007) oleh itu memang tidak boleh dinafikan bahawa sepanjang proses
peoilaian terdapat banyak faktor yang akan menyumbang kepada ketidakadilan dalam
11
menjalankan penilain prestasi seperti tekaan yang subjektif ke atas prestasi para pekerja
(Dessler 1999) dan cadangan yang melibatkan pengaruh emosi ataupun sentiment(Rusli
Ahmad2007)
Dengan perbincangan di atas saya dapat mengatakan bahawa keadilan dalam
penilain prestasi merupakan suatu pekara yang penting dan tidak harus dipandang
remeh oleh organisasi Ini adalah kerana sikap adit penilai akan memberi impak kepada
organisasi dan keseluruhannya
221 Tabap Keadilan Penilai Dalam Penilaian Prestasi
Penilai di Organisasi biasanya tidak mahu menjalankan penilaian dengan tepat
ke atas pekerja kerana itu bukan merupakan jalan terbaik untuknya berbuat demikian
(Poon2004)Terdapat bukti yang menunjukkan penilai sengaja mengubah markah
penilaian prestasi pekerja disebabkan oleh kepentingan politik (Longenecker 1987)
Sebagai contohnya penyelia memberi markah yang tinggi kepada pekerja kerana
inginkan pujian daripada pekerja bawahan atau mahu mengelakkan konflik daripda
berlaku dengan para pekerja yang mendapat markah penilaian yang rendah (Fried dan
Tiegs 1995)
Prestasi yang merupakan suatu yang sUbjektif akan menyukarkan lagi para
penilai untuk menjalankan peniiian dengan adil dan saksama Faktor subjektif yang
sedemikian akan membolehkan penilai memanipulasikan proses penilaian untuk agenda
peribadi mereka (Ferris dan Judge 1991) Selain daripada itu sikap prejudis dan berat
sebelah penilai juga akan memberi kesan kepada tahap keadilan penilai dalam
menjalankan penilaian ke atas para pekerja Sebagai contohnya penilai lebih cenderung
untuk untuk memberi markah yang tinggi kepada individu yang disukainya atau
individu yang mempunyai personaliti dan minat yang sarna dengannya (Rusli Ahmad
2(07) Sikap prejudis penilai yang sengaja memberi markah yang rendah kepada
individu yang tidak digemari atau mempunyai konflik dengannya akan menyumbang
12
juga kepada tahap keadilan dalam penilaian prestasi Contohnya penyelia yang tidak
mempunyai kelayakan daripada universiti akan prejudis terhadap para pekeIja lain yang
berkelulusan daripada universiti
Faktor lain yang boleh memberi kesan terhadap tahap keadilan dalarn penilaian
prestasi antaranya dipangil Recency Effect (Rusli Ahmad 2007) Tahap keadilan
dalam penilaian pretasi akan teIjejas apabila penilai hanya melihat atau mengambil kira
prestasi pekeIja yang ditunjukkan dalam masa terdekat sahaja iaitu dalam jangka masa
penilaian prestasi dijalankan di organisasi Prestasi pekeIja secara keseluruhan tidak
diambil kira dan hal ini menyebabkan para pekeIja hanya menumpukan sepenuh
perhatian terhadap tugas mereka apabila mengetahui penilaian akan dijalankan Apabila
proses penilaian tarnat para pekeIja akan mengekalkan amalan keIja yang biasa
diamalkan iaitu kurang menumpukan sepenuh perhatian terhadap keIja mereka
23 Amalan Dalam Penilaian Prestasi
231 Komunikasi
Komunikasi ditakrifkan sebagai satu perantara atau medium pertukaran
maklumat oleh kebanyakan pengkaji lepas Menurut McShane dan Von Glinow (2003)
komunikasi merupakan satu proses bagi sesuatu maklumat itu boleh difahami oleh satu
pihak dengan pihak yang lain Penekanan disini adalah kepada konsep difaharni kerana
cam seseorang untuk menyarnpi~an maksud kepada pendengar yang lain adalah satu
intipati yang penting bagi membolehkan komunikasi tersebut berkesan
Johns (1992) pula mentakrifkan komunikasi sebagai pertukaran maklumat
antara penutur dengan pendengar Dalam penilaian prestasi komunikasi antara pihak
penilai dengan individu yang dinilai adalah penting bagi menjamin objektif penilaian
prestasi tersebut terlaksana Penilai juga seharusnya memberikan gambaran yang jelas
kepada pekerja tentang proses penilaian prestasi yang akan dijalankan supaya para
pekeJja memahami dan membuat persediaan sebelum ia dijalankan Maklumat yang
13
ABSTRAK
PERSEPSI PARA PEKERJA TERHADAP AMALAN KOMUNlKASI DAN PENGLIBA TAN DALAM PENILAIAN PREST ASI MEMPENGARUHI
KEPUASAN KERJA DI ORGANISASI
Azlan Bin Jusoh
Leteratur yang berkaitan dengan proses penilaian prestasi menyokong bahawa bahawa persepsi para pekerja terhadap amalan komunikasi dan penglibatan mereka dalam proses penilaian prestasi mempengaruhi kepuasan kerja Berdasarkan bukti kajian literatur tersebut satu kerangka konsepsual telah dibina dan diuji dengan menggunakan data yang dikumpul me1alui kaedah kuantitatif iaitu borang kaji-selidik Sebanyak 56 borang soal selidik te1ah dikumpul daripada responden yang di ambil di Pejabat kesihatan Daerah Kota Samarahan Keputusan ujian statistik yang menggunakan Kore1asi Pearson (SPSS versi 15) menunjukkan bahawa persepsi para pekerja terhadap komunikasi dan penglibatan mereka dalam proses penilaian prestasi di organisasi memberi kesan terhadap kepuasan kerja mereka Hasil kajian ini dapat dimanfaatkan untuk memperkukuhkan konsep atau pun teori dalam penilaian prestasi memantapkan lagi kaedah penyelidikan dan memberi garis panduan yang lebih jelas bagi memudahkan pengamal sumber manusia memperbaiki cara penilaian prestasi ke atas para pekerja
lX
l
I
t
ibull
ABSTRACT
EMPLOYEES PERCEPTION TOWARDS COMMUNICATION PRACTICES AND PARTICIPATION IN PERFORMANCE APPRAISAL PROCESS INFLUENCE THEIR
JOB SATISFACTION IN ORGANIZATION
Azlan Bin Jusoh
Performance appraisal literatures advocate that employees or workers perception towards communication practices and their participation or involvement in performance appraisal process influence their jobs satisfaction From the theoretical evidences a conceptual framework was developed and experimented using quantitative research data obtaining technique 56 survey questionnaires have been successfully collected from respondents who are employees in Kota Samarahan department ofhealth ofSarawak Result ofstatistical testing using Pearson correlation technique (SPSS version 15) indicated that perception of workers toward communication practices and participation in performance appraisal process in organization give effect to their job satisfaction These research finding is going to help to strengthen performance appraisal theories or concepts improve the research methodology and importantly to contribute clear gUideline to Human Resource Practitioners in regard to perform performance evaluation process in organization
x
l
r
bull
l
BAB1
PENDAHULUAN
11 Pengenalan
Bab I ini mempunyai lapan topik yang akan dibincangkan Bahagian pertama
akan membincangkan latar belakang penilaian prestasi bahagian kedua akan
membincangkan mengenai kenyataan masalah di dalam proses penilaian prestasi
bahagian ketiga pula akan membincangkan objektif-objektif kajian manakala bahagian
keempat akan membincangkan rangka konsepsual yang terlibat iaitu perhubungan di
antara pembolehubah-pembolehubah dalam kajian bahagian kelima akan
membincangkan hipotesis-hipotesis atau kesimpulan awal mengenai hubungan di
antara pembolehubah bebas dan p~bolehubah bersandar yang terdapat dalam rangka
konsepsual kajian dan yang keenam akan membincangkan kepentingan-kepentingan
kajian terhadap beberapa pihak tertentu seperti pengamal sumber manusia dan pengkaji
akan datang
l
l
12 Latar Belakang Sistem Penilaian Prestasi
Cardy (1994) mendefinisikan penilaian prestasi sebagai suatu proses yang
menentukan memerhatikan mengukur dan memajukan modai insan di organisasi
Terdapat banyak proses dalam aktiviti penilaian prestasi prestasi yang ditunjukkan oleh
peketja di organisasi akan diperhatikan dan diukur oleh pihak yang bertanggunjawab
seperti penyelia dan pengurus Pembangunan kerjaya para pekeIja di organisasi boleh
dirancang melaui penilaian yang telah dijalankan ke atas mereka Contohnya individu
yang mempunyai markah penilaian prestasi yang baik akan berhak memprolehi
kelebihan seperti kenaiakan gaji atau kenaikan pangkat manakala individu yang tidak
menunjukkan prestasi yang baik akan dihantar ke program pembangunan untuk
membolehkannya membaiki kelemahan yang ditunjukkan ditempat ketja
Menurut Poon (2004) penilaian prestasi merupakan salah satu unsur yang
penting dalam pengurusan prestasi pekeIja di organisasi kerana maklumat yang
diperolehi melauinya akan digunakan oleh organisasi untuk tujuan-tujuan tertentu
seperti pembangunan ketjaya peketja urusan kenaikan gaji dan menentukan individu di
organisasi yang perlu dihantar untuk menjalani program latihan untuk pembangunan
diri bagi meningkatkan prestasinya di organisasi Bagi mendapat gambaran sebenar
mengenai tahap prestasi yang ditunjukkan oleh pekeIja penilaian yang berterusan
hendaklah dijalankan pemerhatian yang berterusan hendaklah dilakukan oleh penyelia
di organisasi supaya para pekiiP sedar bahawa apa yang dilakukan oleh mereka
sentiasa menjadi perhatian oleh organisasi Menurut Analoui (1999) penilaian prestasi
merupakan suatu proses yang memahami kehendak organisasi dan peketja dan ia
marnpu memberikan faedah kepada kedua-dua belah pihak jika dijalanlcan dengan betul
dan terancang Dengan itu semua pihak yang terlibat seharusnya menggunakan peluang
dan kelebihan yang ada dalam proses penilaian prestasi untuk mencapai objektifshy
objektifyang diharapkan
2
L I
13 Kenyataan Masalah
Kajian lepas yang dijalankan oleh Smith et ai (1996) mengatakan bahawa para
pekerja biasanya tidak berpuas hati dengan sistem penilaian prestasi yang dijalankan di
organisasi Penilaian yang dijalankan tidak mampu menyediakan maklumat yang tepat
kepada organisasi kerana ada penilai yang sengaja memanipulasikan proses penilaian
prestasi untuk tujuan tertentu Terdapat beberapa bukti yang menunjukkan peyelia
sengaja mengubah markah prestasi pekeIja untuk kepentingan politik (Longenecker et
aI 1987) Contohnya pengurus mungkin memberikan markah yang baik kepada para
pekerja untuk mendapatkan perasaan muhibah pekeIja dan juga untuk mengelakkan
pertelingkahan dengan pekeIja yang mendaptakan markah yang rendah
Calvin (1998) pula mengatakan bahawa sikap beiat sebelah penilai terhadap
individu yang dinilai seperti kesan halo dan sikap prejudis mampu mempengaruhi
keputusan dalam menjalankan penilaian di organisasi Kesan halo berlaku apabila
penilai memberikan markah penilaian yang baik kepada individu yang disukainya atau
individu yang mempunyai personaliti dan minat yang sarna dengannya Sikap prejudis
penilai pula adalah tanggapan negatif penilai kepada sesetengah individu atau kumpilan
sikap penilai yang sebegini akan memberi kesan kepada keputusan penilaian Sebagai
contohnya pengurus yang tidak mempunyai kelayakan universiti berkemungkinan
memberi markah prestasi yang rendah kepada para pekerja lain yang mempunyai
kelayakan daripada universiti (Rl4j4 Ahmad 2007)
Peranan persepsi pekeIja terhadap tahap keadilan penilai dalam menjalankan
penilaian prestasi ke atas mereka merupakan suatu pekara yang penting kerana ia akan
mengubah sikap dan tingkah-laku pekerja terhadap organisasi Menurut Folger et ai
(1992) keadilan dalam penilaian prestasi mempunyai hubungan yang ketara dengan
employee due prosess Penilaian prestasi yang berasaskan pekara-pekara seperti
politik dan sikap prejudis penilai akan memberi kesan negatif kepada employees due
process Apabila para pekeIja merasakan diri tidak diperlakukan dengan adil mereka
3
I
11
I bull
akan bertindak dengan mengubah sikap kerja ke arah yang lebih buruk seperti tidak
memberikan komitmen yang sepenuhnya terhadap tugas yang diamanahkan di
organisasi (Vigoda 2000)
14 Objektif Kajian
141 Objektif Umum
Secara umumnya kajian ini dijalankan adalah untuk mengkaji kesan persepsi pekerja
terhadap amalan komunikasi dan tahap penglibatan mereka dalam proses penilaian
prestasi yang dijalankan di organisasi
142 Objektif-objektif khusus
1 Mengenalpasti hubungan antara am alan komunikasi dalam aktiviti penilaian
prestasi dengan kepuasan kerja pekerja di organisasi
11 Mengenalpasti hubungan antara tahap penglibatan pekerja dalam aktiviti
penilian prestasi dengan kepuasan kerja pekerja di organisasi
4
l
II
15 Rangka Konsepsual Kajian
Rangka konsepsual kajian menunjukkan perhubungan antara pembolehubah
tidak bersandar (persepsi pekeIja) dan pembolehubah bersandar (kepuasan keIja)
Pembolehubah Tidak Bersandar Pembolehubah Bersandar
Persepsi pekeIja terhadap Kepuasan keIja
diukur dengan bull Komunikasi
bull Komitmen keIja bull Penglibatan
Rajah 11 Rangka Konsepsual Kajian
16 Hipotesis-hipotesis Kajian
161 Bipotesis Umum
HAl Persepsi pekeIja terhadap penilaian prestasi yang dijalankan di organisasi
mempengaruhi kepuasan keIja mereka di organisasi
162 Bipotesis Khusus ~
HA2 Amalan komunikasi antara penilai dengan pekeIja dalam proses penilaian
prestasi memberi kesan positif kepada kepuasan kerja di organisasi
HA3 Penglibatan pekeIja dalam proses penilaian memberi kesan positif kepada
kepuasan pekerja di organisasi
5
_l________ ~~ l~__________________________________
17 Definisi Operasional
Bahagian ini akan menerangkan takrifan istilah operasi bagi setiap
pembolehubah kajian Manakala definisi istilah konsepsual bagi setiap pembolehubah
kajian akan dihuraiikan dalam bab dua
171 Penilaian Prestasi
Satu proses penilaian yang dilakukan oleh organisasi bagi mengukur prestasi
para pekeljanya dan membuat perbandingan bagi menentukan sarna ada ianya mencapai
standard yang telah ditetapkan ataupun tidak
172 Keadilan
Keadilan merujuk kepada satu keadaan di mana penilai menjalankan penilaian
prestasi tanpa melibatkan agenda lain seperti politik sikap berat sebelah dan prejudis
173 Persepsi
Persepsi merupakan pandangan at au kefahaman yang dibuat oleh seseorang
terhadap apa yang dihadapi olehnya pada suatu masa
174 Komunikasi
Satu proses di mana dua pihak berinteraksi antara satu sarna lain untuk
menyampaikan sesuatu maklumat ataupun berita Ia boleh berlaku dengan dua cara iaitu
lisan (percakapan) dan bukan lisan (ekpresi muka gerakan badan dan lain-lain)
6
175 Penglibatan
Penglibatan merupakan satu bentuk tindakan di mana seseorang itu
menghadirkan diri atau melibatkan diri dalam sesuatu aktiviti yang dijalankan oleh
pihak lain
176 Kepuasan Kerja
Satu perasaan yang terhasil apabila seseorang individu memprolehi apa yang
dihajati dan merasakan berbaloi melakukan sesuatu tugas di organisasi
177 Komitmen Kerja
Semangat iltizam yang ada dalam diri seorang individu dalam menjalankan
tugas yang diamanahkan oleh organisasi ke atas dirinya Komitmen yang tinggi boleh
dilihat melalui semangat yang ditunjukkan oleh seseorang pekerja itu
18 Kepentingan Kajian
Kajian yang dijalankan ini akan memberikan kebaikan kepada tiga pihak yang
utama iaitu organisasi pengkaji akan datang dan pengamal sumber manusia
181 Kepentingan Kepada Organisasi
Hasil kajian ini akan membuka pandangan organisasi terutama organisasi yang
dikaji tentang betapa pentingnya tahap keadilan dalam menentukan sikap dan gelagat
pekerja eli organisasi Dengan hasil kajian ini juga diharapkan organisasi mampu
melatih individu-individu yang bertanggunjawab dalam menjalankan penilaian prestasi
supaya menjalankan aktiviti penilaian dengan lebih objektif dan adil
7
182 Kepentingan Kepada Pengkaji Akan Datang
Dapatan kajian ini diharapkan akan dapat menjadi rujukan kepada pengkaji pad a
masa akan datang dalam menjalankan kajian yang berkaitan dengan topik ini Selain
daripada itu diharapkan juga kajian ini mampu memberi gambaran yang lebih jelas
kepada pengkaji akan datang mengenai pengetahuan-pengetahuan yang berkaitan
dengan penilaian prestasi di organisasi
183 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia
Dapatan kajian ini diharapkan dapat memberi gambaran sebenar berkenaan
dengan aktiviti penilaian prestasi pada mas a kini kepada pengamal sumber manusia
diluar sana Kajian ini juga diharapkan dapat meningkatkan kesedaran mengenai
kepentingan tahap keadilan dalam menjalankan penilaian prestasi ke atas pekeIja
Kepada penilai yang terlibat dalam penilaian prestasi diharapkan dapat menjalankan
aktiviti penilaian dengan penuh adil dan telus
8
19 Limitasi kajian
Kajian ini juga menghadapi halangan dan kekangan yang tertentu yang boleh
mempengaruhi mutu dan tahap kebolehpercayaan terhadap seluruh hasil kajian ini
i Kefahaman yang berlainan tentang soalan yang terdapat dalam borang soal
selidik yang diedarkan akan mempengaruhi jawapan yang diberikan oleh
responden dan secara tidak lansung mempengaruhi keputusan kajian yang
hendak dilakukan
ii Kegagalan responden untuk mengembalikan borang soal selidik dalam masa
yang ditetapkan akan menjadi masalah dalam membuat analisis data oleh
pengkaji
lll Kajian ini adalah tertumpu kepada sebilangan responden sahaja jadi keputusan
analisis data adalah boleh digunapakai untuk sampel tersebut sahaja dan bukan
untuk keseluruhan populasi
IV Ketidakjujuran responden dalam menjawab soalan yang terdapat di dalam
borang soal-selidik juga mempengaruhi kesahihan data yang diperolehi
9
BAB2
SOROTAN KAJIAN LEPAS
21 Pengenalan
Bab dua ini akan membincangkan penulisan semula sorotan kajian lepas yang
berkaitan dengan perhubungan antara persepsi pekeIja terhadap amalan komunikasi dan
tahap penglibatan mereka dengan kepuasan keIja para pekeIja di organisasi Di dalam
bab ini ia mengandungi beberapa bahagian utama iaitu pengenalan takrifan keadilan
peranan keadilan dalam penilaian prestasi gelagat dan sikap pekeIja teoritikal dan
empirikal yang menyokong perhubungan antara pembolehubah-pembolehubah yang
terdapat di dalam kajian ini dan yang tertakhir ialah perbincangan keseluruhan dan
kesimpulan kajian
22 Takrifan Keadilan
Menurut kamus Oxford (2005) adil ditakrifkan sebagai tindakan atau perbuatan
yang sesuai untuk situasi tertentu dan ia mengikut undang-undang atau prisip-prinsip
yag telah digariskan Selain daripada itu perkataan adil juga ditakrifkan sebagai
memperlakukan sesuatu ke atas individu mengikut eara yang betul dah sah Untuk
berlaku adil seseorang itu hendaklah mengambil kira beberapa faktor lain seperti hak
10
orang lain supaya kepentingan individu lain turut sarna terbela Tahap keadilan yang
ada pada seseorang individu yang mempunyai kuasa akan berubah apabita dipengaruhi
oleh faktor-faktor seperti sikap pentingkan diri sendiri dan pengaruh lain seperti politik
Dalam perspektif penilaian prestasi individu yang menjalankan penilaian atau
dipanggil sebagai penilai bertanggungjawab dalam memastikan aktiviti penilaian yang
dijalankan ke atas pekeIja adalah adit dan objektif iaitu mengikut prinsip-prinsip atau
prig panduan yang ditetapkan oleh organisasi (longenecker1987) Keadilan juga
merupakan satu elemen yang penting dalam penilaian prestasi kerana ia akan
menentukan kesahihan dan kebolehpercayaan maklumat yang diperolehi mengenai
tabap prestasi yang ditunjukkan oleh pekerja di organisasi Oleh yang demikian kajian
ini adalah bertujuan untuk meneliti persepsi pekerja terhadap tahap keadilan penilai
(diukur melaui tahap penglibatan dan komunikasi) dalam menjalankan penilaian
prestasi ke atas mereka dan melihat kesan persepsi tersebut terhadap kepuasan keIja
yang dialami Apakah reaksi para pekeIja apabila melihat penilai menyelitkan unsurshy
unsur berat sebelah dan politik dalam aktiviti penilaian Sikap adil penilai dalam
menjalankan penilaian prestasi ke atas pekeIja seperti membuat keputusan berkaitan
deugan tahap prestasi yang ditunjukkan oleh mereka memberi kesan yang besar kepada
organisasi dan pekeIja Pada kebiasaanya maklumat prestasi inilah yang akan digunakan
oleh organisasi dalam membuat keputusan tertentu seperti kenaikan pangkat pemberian
bdar gaji dan faedah kepada para pekeIja (Poon 2004) Walaubagaimanapun penilai yang merupakan manusia biasa tidak lepas
daripada membuat kesilapan dalam menjalankan aktiviti penilaian prestasi Banyak
faktor yang akan memberi impak terhadap tahap keadilan dalam menjalankan penilaian
ke atas pekeIja seperti faktor politik (Longenecker et aI 1987) dan sikap prejudis
penilai terhadap terhadap pekeIja yang dinilai (Oliver 1985) Tambahan pula proses
penilain prestasi merupakan suatu yang rumit dan mempunyai banyak kekangannya
(RusH Ahmad 2007) oleh itu memang tidak boleh dinafikan bahawa sepanjang proses
peoilaian terdapat banyak faktor yang akan menyumbang kepada ketidakadilan dalam
11
menjalankan penilain prestasi seperti tekaan yang subjektif ke atas prestasi para pekerja
(Dessler 1999) dan cadangan yang melibatkan pengaruh emosi ataupun sentiment(Rusli
Ahmad2007)
Dengan perbincangan di atas saya dapat mengatakan bahawa keadilan dalam
penilain prestasi merupakan suatu pekara yang penting dan tidak harus dipandang
remeh oleh organisasi Ini adalah kerana sikap adit penilai akan memberi impak kepada
organisasi dan keseluruhannya
221 Tabap Keadilan Penilai Dalam Penilaian Prestasi
Penilai di Organisasi biasanya tidak mahu menjalankan penilaian dengan tepat
ke atas pekerja kerana itu bukan merupakan jalan terbaik untuknya berbuat demikian
(Poon2004)Terdapat bukti yang menunjukkan penilai sengaja mengubah markah
penilaian prestasi pekerja disebabkan oleh kepentingan politik (Longenecker 1987)
Sebagai contohnya penyelia memberi markah yang tinggi kepada pekerja kerana
inginkan pujian daripada pekerja bawahan atau mahu mengelakkan konflik daripda
berlaku dengan para pekerja yang mendapat markah penilaian yang rendah (Fried dan
Tiegs 1995)
Prestasi yang merupakan suatu yang sUbjektif akan menyukarkan lagi para
penilai untuk menjalankan peniiian dengan adil dan saksama Faktor subjektif yang
sedemikian akan membolehkan penilai memanipulasikan proses penilaian untuk agenda
peribadi mereka (Ferris dan Judge 1991) Selain daripada itu sikap prejudis dan berat
sebelah penilai juga akan memberi kesan kepada tahap keadilan penilai dalam
menjalankan penilaian ke atas para pekerja Sebagai contohnya penilai lebih cenderung
untuk untuk memberi markah yang tinggi kepada individu yang disukainya atau
individu yang mempunyai personaliti dan minat yang sarna dengannya (Rusli Ahmad
2(07) Sikap prejudis penilai yang sengaja memberi markah yang rendah kepada
individu yang tidak digemari atau mempunyai konflik dengannya akan menyumbang
12
juga kepada tahap keadilan dalam penilaian prestasi Contohnya penyelia yang tidak
mempunyai kelayakan daripada universiti akan prejudis terhadap para pekeIja lain yang
berkelulusan daripada universiti
Faktor lain yang boleh memberi kesan terhadap tahap keadilan dalarn penilaian
prestasi antaranya dipangil Recency Effect (Rusli Ahmad 2007) Tahap keadilan
dalam penilaian pretasi akan teIjejas apabila penilai hanya melihat atau mengambil kira
prestasi pekeIja yang ditunjukkan dalam masa terdekat sahaja iaitu dalam jangka masa
penilaian prestasi dijalankan di organisasi Prestasi pekeIja secara keseluruhan tidak
diambil kira dan hal ini menyebabkan para pekeIja hanya menumpukan sepenuh
perhatian terhadap tugas mereka apabila mengetahui penilaian akan dijalankan Apabila
proses penilaian tarnat para pekeIja akan mengekalkan amalan keIja yang biasa
diamalkan iaitu kurang menumpukan sepenuh perhatian terhadap keIja mereka
23 Amalan Dalam Penilaian Prestasi
231 Komunikasi
Komunikasi ditakrifkan sebagai satu perantara atau medium pertukaran
maklumat oleh kebanyakan pengkaji lepas Menurut McShane dan Von Glinow (2003)
komunikasi merupakan satu proses bagi sesuatu maklumat itu boleh difahami oleh satu
pihak dengan pihak yang lain Penekanan disini adalah kepada konsep difaharni kerana
cam seseorang untuk menyarnpi~an maksud kepada pendengar yang lain adalah satu
intipati yang penting bagi membolehkan komunikasi tersebut berkesan
Johns (1992) pula mentakrifkan komunikasi sebagai pertukaran maklumat
antara penutur dengan pendengar Dalam penilaian prestasi komunikasi antara pihak
penilai dengan individu yang dinilai adalah penting bagi menjamin objektif penilaian
prestasi tersebut terlaksana Penilai juga seharusnya memberikan gambaran yang jelas
kepada pekerja tentang proses penilaian prestasi yang akan dijalankan supaya para
pekeJja memahami dan membuat persediaan sebelum ia dijalankan Maklumat yang
13
t
ibull
ABSTRACT
EMPLOYEES PERCEPTION TOWARDS COMMUNICATION PRACTICES AND PARTICIPATION IN PERFORMANCE APPRAISAL PROCESS INFLUENCE THEIR
JOB SATISFACTION IN ORGANIZATION
Azlan Bin Jusoh
Performance appraisal literatures advocate that employees or workers perception towards communication practices and their participation or involvement in performance appraisal process influence their jobs satisfaction From the theoretical evidences a conceptual framework was developed and experimented using quantitative research data obtaining technique 56 survey questionnaires have been successfully collected from respondents who are employees in Kota Samarahan department ofhealth ofSarawak Result ofstatistical testing using Pearson correlation technique (SPSS version 15) indicated that perception of workers toward communication practices and participation in performance appraisal process in organization give effect to their job satisfaction These research finding is going to help to strengthen performance appraisal theories or concepts improve the research methodology and importantly to contribute clear gUideline to Human Resource Practitioners in regard to perform performance evaluation process in organization
x
l
r
bull
l
BAB1
PENDAHULUAN
11 Pengenalan
Bab I ini mempunyai lapan topik yang akan dibincangkan Bahagian pertama
akan membincangkan latar belakang penilaian prestasi bahagian kedua akan
membincangkan mengenai kenyataan masalah di dalam proses penilaian prestasi
bahagian ketiga pula akan membincangkan objektif-objektif kajian manakala bahagian
keempat akan membincangkan rangka konsepsual yang terlibat iaitu perhubungan di
antara pembolehubah-pembolehubah dalam kajian bahagian kelima akan
membincangkan hipotesis-hipotesis atau kesimpulan awal mengenai hubungan di
antara pembolehubah bebas dan p~bolehubah bersandar yang terdapat dalam rangka
konsepsual kajian dan yang keenam akan membincangkan kepentingan-kepentingan
kajian terhadap beberapa pihak tertentu seperti pengamal sumber manusia dan pengkaji
akan datang
l
l
12 Latar Belakang Sistem Penilaian Prestasi
Cardy (1994) mendefinisikan penilaian prestasi sebagai suatu proses yang
menentukan memerhatikan mengukur dan memajukan modai insan di organisasi
Terdapat banyak proses dalam aktiviti penilaian prestasi prestasi yang ditunjukkan oleh
peketja di organisasi akan diperhatikan dan diukur oleh pihak yang bertanggunjawab
seperti penyelia dan pengurus Pembangunan kerjaya para pekeIja di organisasi boleh
dirancang melaui penilaian yang telah dijalankan ke atas mereka Contohnya individu
yang mempunyai markah penilaian prestasi yang baik akan berhak memprolehi
kelebihan seperti kenaiakan gaji atau kenaikan pangkat manakala individu yang tidak
menunjukkan prestasi yang baik akan dihantar ke program pembangunan untuk
membolehkannya membaiki kelemahan yang ditunjukkan ditempat ketja
Menurut Poon (2004) penilaian prestasi merupakan salah satu unsur yang
penting dalam pengurusan prestasi pekeIja di organisasi kerana maklumat yang
diperolehi melauinya akan digunakan oleh organisasi untuk tujuan-tujuan tertentu
seperti pembangunan ketjaya peketja urusan kenaikan gaji dan menentukan individu di
organisasi yang perlu dihantar untuk menjalani program latihan untuk pembangunan
diri bagi meningkatkan prestasinya di organisasi Bagi mendapat gambaran sebenar
mengenai tahap prestasi yang ditunjukkan oleh pekeIja penilaian yang berterusan
hendaklah dijalankan pemerhatian yang berterusan hendaklah dilakukan oleh penyelia
di organisasi supaya para pekiiP sedar bahawa apa yang dilakukan oleh mereka
sentiasa menjadi perhatian oleh organisasi Menurut Analoui (1999) penilaian prestasi
merupakan suatu proses yang memahami kehendak organisasi dan peketja dan ia
marnpu memberikan faedah kepada kedua-dua belah pihak jika dijalanlcan dengan betul
dan terancang Dengan itu semua pihak yang terlibat seharusnya menggunakan peluang
dan kelebihan yang ada dalam proses penilaian prestasi untuk mencapai objektifshy
objektifyang diharapkan
2
L I
13 Kenyataan Masalah
Kajian lepas yang dijalankan oleh Smith et ai (1996) mengatakan bahawa para
pekerja biasanya tidak berpuas hati dengan sistem penilaian prestasi yang dijalankan di
organisasi Penilaian yang dijalankan tidak mampu menyediakan maklumat yang tepat
kepada organisasi kerana ada penilai yang sengaja memanipulasikan proses penilaian
prestasi untuk tujuan tertentu Terdapat beberapa bukti yang menunjukkan peyelia
sengaja mengubah markah prestasi pekeIja untuk kepentingan politik (Longenecker et
aI 1987) Contohnya pengurus mungkin memberikan markah yang baik kepada para
pekerja untuk mendapatkan perasaan muhibah pekeIja dan juga untuk mengelakkan
pertelingkahan dengan pekeIja yang mendaptakan markah yang rendah
Calvin (1998) pula mengatakan bahawa sikap beiat sebelah penilai terhadap
individu yang dinilai seperti kesan halo dan sikap prejudis mampu mempengaruhi
keputusan dalam menjalankan penilaian di organisasi Kesan halo berlaku apabila
penilai memberikan markah penilaian yang baik kepada individu yang disukainya atau
individu yang mempunyai personaliti dan minat yang sarna dengannya Sikap prejudis
penilai pula adalah tanggapan negatif penilai kepada sesetengah individu atau kumpilan
sikap penilai yang sebegini akan memberi kesan kepada keputusan penilaian Sebagai
contohnya pengurus yang tidak mempunyai kelayakan universiti berkemungkinan
memberi markah prestasi yang rendah kepada para pekerja lain yang mempunyai
kelayakan daripada universiti (Rl4j4 Ahmad 2007)
Peranan persepsi pekeIja terhadap tahap keadilan penilai dalam menjalankan
penilaian prestasi ke atas mereka merupakan suatu pekara yang penting kerana ia akan
mengubah sikap dan tingkah-laku pekerja terhadap organisasi Menurut Folger et ai
(1992) keadilan dalam penilaian prestasi mempunyai hubungan yang ketara dengan
employee due prosess Penilaian prestasi yang berasaskan pekara-pekara seperti
politik dan sikap prejudis penilai akan memberi kesan negatif kepada employees due
process Apabila para pekeIja merasakan diri tidak diperlakukan dengan adil mereka
3
I
11
I bull
akan bertindak dengan mengubah sikap kerja ke arah yang lebih buruk seperti tidak
memberikan komitmen yang sepenuhnya terhadap tugas yang diamanahkan di
organisasi (Vigoda 2000)
14 Objektif Kajian
141 Objektif Umum
Secara umumnya kajian ini dijalankan adalah untuk mengkaji kesan persepsi pekerja
terhadap amalan komunikasi dan tahap penglibatan mereka dalam proses penilaian
prestasi yang dijalankan di organisasi
142 Objektif-objektif khusus
1 Mengenalpasti hubungan antara am alan komunikasi dalam aktiviti penilaian
prestasi dengan kepuasan kerja pekerja di organisasi
11 Mengenalpasti hubungan antara tahap penglibatan pekerja dalam aktiviti
penilian prestasi dengan kepuasan kerja pekerja di organisasi
4
l
II
15 Rangka Konsepsual Kajian
Rangka konsepsual kajian menunjukkan perhubungan antara pembolehubah
tidak bersandar (persepsi pekeIja) dan pembolehubah bersandar (kepuasan keIja)
Pembolehubah Tidak Bersandar Pembolehubah Bersandar
Persepsi pekeIja terhadap Kepuasan keIja
diukur dengan bull Komunikasi
bull Komitmen keIja bull Penglibatan
Rajah 11 Rangka Konsepsual Kajian
16 Hipotesis-hipotesis Kajian
161 Bipotesis Umum
HAl Persepsi pekeIja terhadap penilaian prestasi yang dijalankan di organisasi
mempengaruhi kepuasan keIja mereka di organisasi
162 Bipotesis Khusus ~
HA2 Amalan komunikasi antara penilai dengan pekeIja dalam proses penilaian
prestasi memberi kesan positif kepada kepuasan kerja di organisasi
HA3 Penglibatan pekeIja dalam proses penilaian memberi kesan positif kepada
kepuasan pekerja di organisasi
5
_l________ ~~ l~__________________________________
17 Definisi Operasional
Bahagian ini akan menerangkan takrifan istilah operasi bagi setiap
pembolehubah kajian Manakala definisi istilah konsepsual bagi setiap pembolehubah
kajian akan dihuraiikan dalam bab dua
171 Penilaian Prestasi
Satu proses penilaian yang dilakukan oleh organisasi bagi mengukur prestasi
para pekeljanya dan membuat perbandingan bagi menentukan sarna ada ianya mencapai
standard yang telah ditetapkan ataupun tidak
172 Keadilan
Keadilan merujuk kepada satu keadaan di mana penilai menjalankan penilaian
prestasi tanpa melibatkan agenda lain seperti politik sikap berat sebelah dan prejudis
173 Persepsi
Persepsi merupakan pandangan at au kefahaman yang dibuat oleh seseorang
terhadap apa yang dihadapi olehnya pada suatu masa
174 Komunikasi
Satu proses di mana dua pihak berinteraksi antara satu sarna lain untuk
menyampaikan sesuatu maklumat ataupun berita Ia boleh berlaku dengan dua cara iaitu
lisan (percakapan) dan bukan lisan (ekpresi muka gerakan badan dan lain-lain)
6
175 Penglibatan
Penglibatan merupakan satu bentuk tindakan di mana seseorang itu
menghadirkan diri atau melibatkan diri dalam sesuatu aktiviti yang dijalankan oleh
pihak lain
176 Kepuasan Kerja
Satu perasaan yang terhasil apabila seseorang individu memprolehi apa yang
dihajati dan merasakan berbaloi melakukan sesuatu tugas di organisasi
177 Komitmen Kerja
Semangat iltizam yang ada dalam diri seorang individu dalam menjalankan
tugas yang diamanahkan oleh organisasi ke atas dirinya Komitmen yang tinggi boleh
dilihat melalui semangat yang ditunjukkan oleh seseorang pekerja itu
18 Kepentingan Kajian
Kajian yang dijalankan ini akan memberikan kebaikan kepada tiga pihak yang
utama iaitu organisasi pengkaji akan datang dan pengamal sumber manusia
181 Kepentingan Kepada Organisasi
Hasil kajian ini akan membuka pandangan organisasi terutama organisasi yang
dikaji tentang betapa pentingnya tahap keadilan dalam menentukan sikap dan gelagat
pekerja eli organisasi Dengan hasil kajian ini juga diharapkan organisasi mampu
melatih individu-individu yang bertanggunjawab dalam menjalankan penilaian prestasi
supaya menjalankan aktiviti penilaian dengan lebih objektif dan adil
7
182 Kepentingan Kepada Pengkaji Akan Datang
Dapatan kajian ini diharapkan akan dapat menjadi rujukan kepada pengkaji pad a
masa akan datang dalam menjalankan kajian yang berkaitan dengan topik ini Selain
daripada itu diharapkan juga kajian ini mampu memberi gambaran yang lebih jelas
kepada pengkaji akan datang mengenai pengetahuan-pengetahuan yang berkaitan
dengan penilaian prestasi di organisasi
183 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia
Dapatan kajian ini diharapkan dapat memberi gambaran sebenar berkenaan
dengan aktiviti penilaian prestasi pada mas a kini kepada pengamal sumber manusia
diluar sana Kajian ini juga diharapkan dapat meningkatkan kesedaran mengenai
kepentingan tahap keadilan dalam menjalankan penilaian prestasi ke atas pekeIja
Kepada penilai yang terlibat dalam penilaian prestasi diharapkan dapat menjalankan
aktiviti penilaian dengan penuh adil dan telus
8
19 Limitasi kajian
Kajian ini juga menghadapi halangan dan kekangan yang tertentu yang boleh
mempengaruhi mutu dan tahap kebolehpercayaan terhadap seluruh hasil kajian ini
i Kefahaman yang berlainan tentang soalan yang terdapat dalam borang soal
selidik yang diedarkan akan mempengaruhi jawapan yang diberikan oleh
responden dan secara tidak lansung mempengaruhi keputusan kajian yang
hendak dilakukan
ii Kegagalan responden untuk mengembalikan borang soal selidik dalam masa
yang ditetapkan akan menjadi masalah dalam membuat analisis data oleh
pengkaji
lll Kajian ini adalah tertumpu kepada sebilangan responden sahaja jadi keputusan
analisis data adalah boleh digunapakai untuk sampel tersebut sahaja dan bukan
untuk keseluruhan populasi
IV Ketidakjujuran responden dalam menjawab soalan yang terdapat di dalam
borang soal-selidik juga mempengaruhi kesahihan data yang diperolehi
9
BAB2
SOROTAN KAJIAN LEPAS
21 Pengenalan
Bab dua ini akan membincangkan penulisan semula sorotan kajian lepas yang
berkaitan dengan perhubungan antara persepsi pekeIja terhadap amalan komunikasi dan
tahap penglibatan mereka dengan kepuasan keIja para pekeIja di organisasi Di dalam
bab ini ia mengandungi beberapa bahagian utama iaitu pengenalan takrifan keadilan
peranan keadilan dalam penilaian prestasi gelagat dan sikap pekeIja teoritikal dan
empirikal yang menyokong perhubungan antara pembolehubah-pembolehubah yang
terdapat di dalam kajian ini dan yang tertakhir ialah perbincangan keseluruhan dan
kesimpulan kajian
22 Takrifan Keadilan
Menurut kamus Oxford (2005) adil ditakrifkan sebagai tindakan atau perbuatan
yang sesuai untuk situasi tertentu dan ia mengikut undang-undang atau prisip-prinsip
yag telah digariskan Selain daripada itu perkataan adil juga ditakrifkan sebagai
memperlakukan sesuatu ke atas individu mengikut eara yang betul dah sah Untuk
berlaku adil seseorang itu hendaklah mengambil kira beberapa faktor lain seperti hak
10
orang lain supaya kepentingan individu lain turut sarna terbela Tahap keadilan yang
ada pada seseorang individu yang mempunyai kuasa akan berubah apabita dipengaruhi
oleh faktor-faktor seperti sikap pentingkan diri sendiri dan pengaruh lain seperti politik
Dalam perspektif penilaian prestasi individu yang menjalankan penilaian atau
dipanggil sebagai penilai bertanggungjawab dalam memastikan aktiviti penilaian yang
dijalankan ke atas pekeIja adalah adit dan objektif iaitu mengikut prinsip-prinsip atau
prig panduan yang ditetapkan oleh organisasi (longenecker1987) Keadilan juga
merupakan satu elemen yang penting dalam penilaian prestasi kerana ia akan
menentukan kesahihan dan kebolehpercayaan maklumat yang diperolehi mengenai
tabap prestasi yang ditunjukkan oleh pekerja di organisasi Oleh yang demikian kajian
ini adalah bertujuan untuk meneliti persepsi pekerja terhadap tahap keadilan penilai
(diukur melaui tahap penglibatan dan komunikasi) dalam menjalankan penilaian
prestasi ke atas mereka dan melihat kesan persepsi tersebut terhadap kepuasan keIja
yang dialami Apakah reaksi para pekeIja apabila melihat penilai menyelitkan unsurshy
unsur berat sebelah dan politik dalam aktiviti penilaian Sikap adil penilai dalam
menjalankan penilaian prestasi ke atas pekeIja seperti membuat keputusan berkaitan
deugan tahap prestasi yang ditunjukkan oleh mereka memberi kesan yang besar kepada
organisasi dan pekeIja Pada kebiasaanya maklumat prestasi inilah yang akan digunakan
oleh organisasi dalam membuat keputusan tertentu seperti kenaikan pangkat pemberian
bdar gaji dan faedah kepada para pekeIja (Poon 2004) Walaubagaimanapun penilai yang merupakan manusia biasa tidak lepas
daripada membuat kesilapan dalam menjalankan aktiviti penilaian prestasi Banyak
faktor yang akan memberi impak terhadap tahap keadilan dalam menjalankan penilaian
ke atas pekeIja seperti faktor politik (Longenecker et aI 1987) dan sikap prejudis
penilai terhadap terhadap pekeIja yang dinilai (Oliver 1985) Tambahan pula proses
penilain prestasi merupakan suatu yang rumit dan mempunyai banyak kekangannya
(RusH Ahmad 2007) oleh itu memang tidak boleh dinafikan bahawa sepanjang proses
peoilaian terdapat banyak faktor yang akan menyumbang kepada ketidakadilan dalam
11
menjalankan penilain prestasi seperti tekaan yang subjektif ke atas prestasi para pekerja
(Dessler 1999) dan cadangan yang melibatkan pengaruh emosi ataupun sentiment(Rusli
Ahmad2007)
Dengan perbincangan di atas saya dapat mengatakan bahawa keadilan dalam
penilain prestasi merupakan suatu pekara yang penting dan tidak harus dipandang
remeh oleh organisasi Ini adalah kerana sikap adit penilai akan memberi impak kepada
organisasi dan keseluruhannya
221 Tabap Keadilan Penilai Dalam Penilaian Prestasi
Penilai di Organisasi biasanya tidak mahu menjalankan penilaian dengan tepat
ke atas pekerja kerana itu bukan merupakan jalan terbaik untuknya berbuat demikian
(Poon2004)Terdapat bukti yang menunjukkan penilai sengaja mengubah markah
penilaian prestasi pekerja disebabkan oleh kepentingan politik (Longenecker 1987)
Sebagai contohnya penyelia memberi markah yang tinggi kepada pekerja kerana
inginkan pujian daripada pekerja bawahan atau mahu mengelakkan konflik daripda
berlaku dengan para pekerja yang mendapat markah penilaian yang rendah (Fried dan
Tiegs 1995)
Prestasi yang merupakan suatu yang sUbjektif akan menyukarkan lagi para
penilai untuk menjalankan peniiian dengan adil dan saksama Faktor subjektif yang
sedemikian akan membolehkan penilai memanipulasikan proses penilaian untuk agenda
peribadi mereka (Ferris dan Judge 1991) Selain daripada itu sikap prejudis dan berat
sebelah penilai juga akan memberi kesan kepada tahap keadilan penilai dalam
menjalankan penilaian ke atas para pekerja Sebagai contohnya penilai lebih cenderung
untuk untuk memberi markah yang tinggi kepada individu yang disukainya atau
individu yang mempunyai personaliti dan minat yang sarna dengannya (Rusli Ahmad
2(07) Sikap prejudis penilai yang sengaja memberi markah yang rendah kepada
individu yang tidak digemari atau mempunyai konflik dengannya akan menyumbang
12
juga kepada tahap keadilan dalam penilaian prestasi Contohnya penyelia yang tidak
mempunyai kelayakan daripada universiti akan prejudis terhadap para pekeIja lain yang
berkelulusan daripada universiti
Faktor lain yang boleh memberi kesan terhadap tahap keadilan dalarn penilaian
prestasi antaranya dipangil Recency Effect (Rusli Ahmad 2007) Tahap keadilan
dalam penilaian pretasi akan teIjejas apabila penilai hanya melihat atau mengambil kira
prestasi pekeIja yang ditunjukkan dalam masa terdekat sahaja iaitu dalam jangka masa
penilaian prestasi dijalankan di organisasi Prestasi pekeIja secara keseluruhan tidak
diambil kira dan hal ini menyebabkan para pekeIja hanya menumpukan sepenuh
perhatian terhadap tugas mereka apabila mengetahui penilaian akan dijalankan Apabila
proses penilaian tarnat para pekeIja akan mengekalkan amalan keIja yang biasa
diamalkan iaitu kurang menumpukan sepenuh perhatian terhadap keIja mereka
23 Amalan Dalam Penilaian Prestasi
231 Komunikasi
Komunikasi ditakrifkan sebagai satu perantara atau medium pertukaran
maklumat oleh kebanyakan pengkaji lepas Menurut McShane dan Von Glinow (2003)
komunikasi merupakan satu proses bagi sesuatu maklumat itu boleh difahami oleh satu
pihak dengan pihak yang lain Penekanan disini adalah kepada konsep difaharni kerana
cam seseorang untuk menyarnpi~an maksud kepada pendengar yang lain adalah satu
intipati yang penting bagi membolehkan komunikasi tersebut berkesan
Johns (1992) pula mentakrifkan komunikasi sebagai pertukaran maklumat
antara penutur dengan pendengar Dalam penilaian prestasi komunikasi antara pihak
penilai dengan individu yang dinilai adalah penting bagi menjamin objektif penilaian
prestasi tersebut terlaksana Penilai juga seharusnya memberikan gambaran yang jelas
kepada pekerja tentang proses penilaian prestasi yang akan dijalankan supaya para
pekeJja memahami dan membuat persediaan sebelum ia dijalankan Maklumat yang
13
r
bull
l
BAB1
PENDAHULUAN
11 Pengenalan
Bab I ini mempunyai lapan topik yang akan dibincangkan Bahagian pertama
akan membincangkan latar belakang penilaian prestasi bahagian kedua akan
membincangkan mengenai kenyataan masalah di dalam proses penilaian prestasi
bahagian ketiga pula akan membincangkan objektif-objektif kajian manakala bahagian
keempat akan membincangkan rangka konsepsual yang terlibat iaitu perhubungan di
antara pembolehubah-pembolehubah dalam kajian bahagian kelima akan
membincangkan hipotesis-hipotesis atau kesimpulan awal mengenai hubungan di
antara pembolehubah bebas dan p~bolehubah bersandar yang terdapat dalam rangka
konsepsual kajian dan yang keenam akan membincangkan kepentingan-kepentingan
kajian terhadap beberapa pihak tertentu seperti pengamal sumber manusia dan pengkaji
akan datang
l
l
12 Latar Belakang Sistem Penilaian Prestasi
Cardy (1994) mendefinisikan penilaian prestasi sebagai suatu proses yang
menentukan memerhatikan mengukur dan memajukan modai insan di organisasi
Terdapat banyak proses dalam aktiviti penilaian prestasi prestasi yang ditunjukkan oleh
peketja di organisasi akan diperhatikan dan diukur oleh pihak yang bertanggunjawab
seperti penyelia dan pengurus Pembangunan kerjaya para pekeIja di organisasi boleh
dirancang melaui penilaian yang telah dijalankan ke atas mereka Contohnya individu
yang mempunyai markah penilaian prestasi yang baik akan berhak memprolehi
kelebihan seperti kenaiakan gaji atau kenaikan pangkat manakala individu yang tidak
menunjukkan prestasi yang baik akan dihantar ke program pembangunan untuk
membolehkannya membaiki kelemahan yang ditunjukkan ditempat ketja
Menurut Poon (2004) penilaian prestasi merupakan salah satu unsur yang
penting dalam pengurusan prestasi pekeIja di organisasi kerana maklumat yang
diperolehi melauinya akan digunakan oleh organisasi untuk tujuan-tujuan tertentu
seperti pembangunan ketjaya peketja urusan kenaikan gaji dan menentukan individu di
organisasi yang perlu dihantar untuk menjalani program latihan untuk pembangunan
diri bagi meningkatkan prestasinya di organisasi Bagi mendapat gambaran sebenar
mengenai tahap prestasi yang ditunjukkan oleh pekeIja penilaian yang berterusan
hendaklah dijalankan pemerhatian yang berterusan hendaklah dilakukan oleh penyelia
di organisasi supaya para pekiiP sedar bahawa apa yang dilakukan oleh mereka
sentiasa menjadi perhatian oleh organisasi Menurut Analoui (1999) penilaian prestasi
merupakan suatu proses yang memahami kehendak organisasi dan peketja dan ia
marnpu memberikan faedah kepada kedua-dua belah pihak jika dijalanlcan dengan betul
dan terancang Dengan itu semua pihak yang terlibat seharusnya menggunakan peluang
dan kelebihan yang ada dalam proses penilaian prestasi untuk mencapai objektifshy
objektifyang diharapkan
2
L I
13 Kenyataan Masalah
Kajian lepas yang dijalankan oleh Smith et ai (1996) mengatakan bahawa para
pekerja biasanya tidak berpuas hati dengan sistem penilaian prestasi yang dijalankan di
organisasi Penilaian yang dijalankan tidak mampu menyediakan maklumat yang tepat
kepada organisasi kerana ada penilai yang sengaja memanipulasikan proses penilaian
prestasi untuk tujuan tertentu Terdapat beberapa bukti yang menunjukkan peyelia
sengaja mengubah markah prestasi pekeIja untuk kepentingan politik (Longenecker et
aI 1987) Contohnya pengurus mungkin memberikan markah yang baik kepada para
pekerja untuk mendapatkan perasaan muhibah pekeIja dan juga untuk mengelakkan
pertelingkahan dengan pekeIja yang mendaptakan markah yang rendah
Calvin (1998) pula mengatakan bahawa sikap beiat sebelah penilai terhadap
individu yang dinilai seperti kesan halo dan sikap prejudis mampu mempengaruhi
keputusan dalam menjalankan penilaian di organisasi Kesan halo berlaku apabila
penilai memberikan markah penilaian yang baik kepada individu yang disukainya atau
individu yang mempunyai personaliti dan minat yang sarna dengannya Sikap prejudis
penilai pula adalah tanggapan negatif penilai kepada sesetengah individu atau kumpilan
sikap penilai yang sebegini akan memberi kesan kepada keputusan penilaian Sebagai
contohnya pengurus yang tidak mempunyai kelayakan universiti berkemungkinan
memberi markah prestasi yang rendah kepada para pekerja lain yang mempunyai
kelayakan daripada universiti (Rl4j4 Ahmad 2007)
Peranan persepsi pekeIja terhadap tahap keadilan penilai dalam menjalankan
penilaian prestasi ke atas mereka merupakan suatu pekara yang penting kerana ia akan
mengubah sikap dan tingkah-laku pekerja terhadap organisasi Menurut Folger et ai
(1992) keadilan dalam penilaian prestasi mempunyai hubungan yang ketara dengan
employee due prosess Penilaian prestasi yang berasaskan pekara-pekara seperti
politik dan sikap prejudis penilai akan memberi kesan negatif kepada employees due
process Apabila para pekeIja merasakan diri tidak diperlakukan dengan adil mereka
3
I
11
I bull
akan bertindak dengan mengubah sikap kerja ke arah yang lebih buruk seperti tidak
memberikan komitmen yang sepenuhnya terhadap tugas yang diamanahkan di
organisasi (Vigoda 2000)
14 Objektif Kajian
141 Objektif Umum
Secara umumnya kajian ini dijalankan adalah untuk mengkaji kesan persepsi pekerja
terhadap amalan komunikasi dan tahap penglibatan mereka dalam proses penilaian
prestasi yang dijalankan di organisasi
142 Objektif-objektif khusus
1 Mengenalpasti hubungan antara am alan komunikasi dalam aktiviti penilaian
prestasi dengan kepuasan kerja pekerja di organisasi
11 Mengenalpasti hubungan antara tahap penglibatan pekerja dalam aktiviti
penilian prestasi dengan kepuasan kerja pekerja di organisasi
4
l
II
15 Rangka Konsepsual Kajian
Rangka konsepsual kajian menunjukkan perhubungan antara pembolehubah
tidak bersandar (persepsi pekeIja) dan pembolehubah bersandar (kepuasan keIja)
Pembolehubah Tidak Bersandar Pembolehubah Bersandar
Persepsi pekeIja terhadap Kepuasan keIja
diukur dengan bull Komunikasi
bull Komitmen keIja bull Penglibatan
Rajah 11 Rangka Konsepsual Kajian
16 Hipotesis-hipotesis Kajian
161 Bipotesis Umum
HAl Persepsi pekeIja terhadap penilaian prestasi yang dijalankan di organisasi
mempengaruhi kepuasan keIja mereka di organisasi
162 Bipotesis Khusus ~
HA2 Amalan komunikasi antara penilai dengan pekeIja dalam proses penilaian
prestasi memberi kesan positif kepada kepuasan kerja di organisasi
HA3 Penglibatan pekeIja dalam proses penilaian memberi kesan positif kepada
kepuasan pekerja di organisasi
5
_l________ ~~ l~__________________________________
17 Definisi Operasional
Bahagian ini akan menerangkan takrifan istilah operasi bagi setiap
pembolehubah kajian Manakala definisi istilah konsepsual bagi setiap pembolehubah
kajian akan dihuraiikan dalam bab dua
171 Penilaian Prestasi
Satu proses penilaian yang dilakukan oleh organisasi bagi mengukur prestasi
para pekeljanya dan membuat perbandingan bagi menentukan sarna ada ianya mencapai
standard yang telah ditetapkan ataupun tidak
172 Keadilan
Keadilan merujuk kepada satu keadaan di mana penilai menjalankan penilaian
prestasi tanpa melibatkan agenda lain seperti politik sikap berat sebelah dan prejudis
173 Persepsi
Persepsi merupakan pandangan at au kefahaman yang dibuat oleh seseorang
terhadap apa yang dihadapi olehnya pada suatu masa
174 Komunikasi
Satu proses di mana dua pihak berinteraksi antara satu sarna lain untuk
menyampaikan sesuatu maklumat ataupun berita Ia boleh berlaku dengan dua cara iaitu
lisan (percakapan) dan bukan lisan (ekpresi muka gerakan badan dan lain-lain)
6
175 Penglibatan
Penglibatan merupakan satu bentuk tindakan di mana seseorang itu
menghadirkan diri atau melibatkan diri dalam sesuatu aktiviti yang dijalankan oleh
pihak lain
176 Kepuasan Kerja
Satu perasaan yang terhasil apabila seseorang individu memprolehi apa yang
dihajati dan merasakan berbaloi melakukan sesuatu tugas di organisasi
177 Komitmen Kerja
Semangat iltizam yang ada dalam diri seorang individu dalam menjalankan
tugas yang diamanahkan oleh organisasi ke atas dirinya Komitmen yang tinggi boleh
dilihat melalui semangat yang ditunjukkan oleh seseorang pekerja itu
18 Kepentingan Kajian
Kajian yang dijalankan ini akan memberikan kebaikan kepada tiga pihak yang
utama iaitu organisasi pengkaji akan datang dan pengamal sumber manusia
181 Kepentingan Kepada Organisasi
Hasil kajian ini akan membuka pandangan organisasi terutama organisasi yang
dikaji tentang betapa pentingnya tahap keadilan dalam menentukan sikap dan gelagat
pekerja eli organisasi Dengan hasil kajian ini juga diharapkan organisasi mampu
melatih individu-individu yang bertanggunjawab dalam menjalankan penilaian prestasi
supaya menjalankan aktiviti penilaian dengan lebih objektif dan adil
7
182 Kepentingan Kepada Pengkaji Akan Datang
Dapatan kajian ini diharapkan akan dapat menjadi rujukan kepada pengkaji pad a
masa akan datang dalam menjalankan kajian yang berkaitan dengan topik ini Selain
daripada itu diharapkan juga kajian ini mampu memberi gambaran yang lebih jelas
kepada pengkaji akan datang mengenai pengetahuan-pengetahuan yang berkaitan
dengan penilaian prestasi di organisasi
183 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia
Dapatan kajian ini diharapkan dapat memberi gambaran sebenar berkenaan
dengan aktiviti penilaian prestasi pada mas a kini kepada pengamal sumber manusia
diluar sana Kajian ini juga diharapkan dapat meningkatkan kesedaran mengenai
kepentingan tahap keadilan dalam menjalankan penilaian prestasi ke atas pekeIja
Kepada penilai yang terlibat dalam penilaian prestasi diharapkan dapat menjalankan
aktiviti penilaian dengan penuh adil dan telus
8
19 Limitasi kajian
Kajian ini juga menghadapi halangan dan kekangan yang tertentu yang boleh
mempengaruhi mutu dan tahap kebolehpercayaan terhadap seluruh hasil kajian ini
i Kefahaman yang berlainan tentang soalan yang terdapat dalam borang soal
selidik yang diedarkan akan mempengaruhi jawapan yang diberikan oleh
responden dan secara tidak lansung mempengaruhi keputusan kajian yang
hendak dilakukan
ii Kegagalan responden untuk mengembalikan borang soal selidik dalam masa
yang ditetapkan akan menjadi masalah dalam membuat analisis data oleh
pengkaji
lll Kajian ini adalah tertumpu kepada sebilangan responden sahaja jadi keputusan
analisis data adalah boleh digunapakai untuk sampel tersebut sahaja dan bukan
untuk keseluruhan populasi
IV Ketidakjujuran responden dalam menjawab soalan yang terdapat di dalam
borang soal-selidik juga mempengaruhi kesahihan data yang diperolehi
9
BAB2
SOROTAN KAJIAN LEPAS
21 Pengenalan
Bab dua ini akan membincangkan penulisan semula sorotan kajian lepas yang
berkaitan dengan perhubungan antara persepsi pekeIja terhadap amalan komunikasi dan
tahap penglibatan mereka dengan kepuasan keIja para pekeIja di organisasi Di dalam
bab ini ia mengandungi beberapa bahagian utama iaitu pengenalan takrifan keadilan
peranan keadilan dalam penilaian prestasi gelagat dan sikap pekeIja teoritikal dan
empirikal yang menyokong perhubungan antara pembolehubah-pembolehubah yang
terdapat di dalam kajian ini dan yang tertakhir ialah perbincangan keseluruhan dan
kesimpulan kajian
22 Takrifan Keadilan
Menurut kamus Oxford (2005) adil ditakrifkan sebagai tindakan atau perbuatan
yang sesuai untuk situasi tertentu dan ia mengikut undang-undang atau prisip-prinsip
yag telah digariskan Selain daripada itu perkataan adil juga ditakrifkan sebagai
memperlakukan sesuatu ke atas individu mengikut eara yang betul dah sah Untuk
berlaku adil seseorang itu hendaklah mengambil kira beberapa faktor lain seperti hak
10
orang lain supaya kepentingan individu lain turut sarna terbela Tahap keadilan yang
ada pada seseorang individu yang mempunyai kuasa akan berubah apabita dipengaruhi
oleh faktor-faktor seperti sikap pentingkan diri sendiri dan pengaruh lain seperti politik
Dalam perspektif penilaian prestasi individu yang menjalankan penilaian atau
dipanggil sebagai penilai bertanggungjawab dalam memastikan aktiviti penilaian yang
dijalankan ke atas pekeIja adalah adit dan objektif iaitu mengikut prinsip-prinsip atau
prig panduan yang ditetapkan oleh organisasi (longenecker1987) Keadilan juga
merupakan satu elemen yang penting dalam penilaian prestasi kerana ia akan
menentukan kesahihan dan kebolehpercayaan maklumat yang diperolehi mengenai
tabap prestasi yang ditunjukkan oleh pekerja di organisasi Oleh yang demikian kajian
ini adalah bertujuan untuk meneliti persepsi pekerja terhadap tahap keadilan penilai
(diukur melaui tahap penglibatan dan komunikasi) dalam menjalankan penilaian
prestasi ke atas mereka dan melihat kesan persepsi tersebut terhadap kepuasan keIja
yang dialami Apakah reaksi para pekeIja apabila melihat penilai menyelitkan unsurshy
unsur berat sebelah dan politik dalam aktiviti penilaian Sikap adil penilai dalam
menjalankan penilaian prestasi ke atas pekeIja seperti membuat keputusan berkaitan
deugan tahap prestasi yang ditunjukkan oleh mereka memberi kesan yang besar kepada
organisasi dan pekeIja Pada kebiasaanya maklumat prestasi inilah yang akan digunakan
oleh organisasi dalam membuat keputusan tertentu seperti kenaikan pangkat pemberian
bdar gaji dan faedah kepada para pekeIja (Poon 2004) Walaubagaimanapun penilai yang merupakan manusia biasa tidak lepas
daripada membuat kesilapan dalam menjalankan aktiviti penilaian prestasi Banyak
faktor yang akan memberi impak terhadap tahap keadilan dalam menjalankan penilaian
ke atas pekeIja seperti faktor politik (Longenecker et aI 1987) dan sikap prejudis
penilai terhadap terhadap pekeIja yang dinilai (Oliver 1985) Tambahan pula proses
penilain prestasi merupakan suatu yang rumit dan mempunyai banyak kekangannya
(RusH Ahmad 2007) oleh itu memang tidak boleh dinafikan bahawa sepanjang proses
peoilaian terdapat banyak faktor yang akan menyumbang kepada ketidakadilan dalam
11
menjalankan penilain prestasi seperti tekaan yang subjektif ke atas prestasi para pekerja
(Dessler 1999) dan cadangan yang melibatkan pengaruh emosi ataupun sentiment(Rusli
Ahmad2007)
Dengan perbincangan di atas saya dapat mengatakan bahawa keadilan dalam
penilain prestasi merupakan suatu pekara yang penting dan tidak harus dipandang
remeh oleh organisasi Ini adalah kerana sikap adit penilai akan memberi impak kepada
organisasi dan keseluruhannya
221 Tabap Keadilan Penilai Dalam Penilaian Prestasi
Penilai di Organisasi biasanya tidak mahu menjalankan penilaian dengan tepat
ke atas pekerja kerana itu bukan merupakan jalan terbaik untuknya berbuat demikian
(Poon2004)Terdapat bukti yang menunjukkan penilai sengaja mengubah markah
penilaian prestasi pekerja disebabkan oleh kepentingan politik (Longenecker 1987)
Sebagai contohnya penyelia memberi markah yang tinggi kepada pekerja kerana
inginkan pujian daripada pekerja bawahan atau mahu mengelakkan konflik daripda
berlaku dengan para pekerja yang mendapat markah penilaian yang rendah (Fried dan
Tiegs 1995)
Prestasi yang merupakan suatu yang sUbjektif akan menyukarkan lagi para
penilai untuk menjalankan peniiian dengan adil dan saksama Faktor subjektif yang
sedemikian akan membolehkan penilai memanipulasikan proses penilaian untuk agenda
peribadi mereka (Ferris dan Judge 1991) Selain daripada itu sikap prejudis dan berat
sebelah penilai juga akan memberi kesan kepada tahap keadilan penilai dalam
menjalankan penilaian ke atas para pekerja Sebagai contohnya penilai lebih cenderung
untuk untuk memberi markah yang tinggi kepada individu yang disukainya atau
individu yang mempunyai personaliti dan minat yang sarna dengannya (Rusli Ahmad
2(07) Sikap prejudis penilai yang sengaja memberi markah yang rendah kepada
individu yang tidak digemari atau mempunyai konflik dengannya akan menyumbang
12
juga kepada tahap keadilan dalam penilaian prestasi Contohnya penyelia yang tidak
mempunyai kelayakan daripada universiti akan prejudis terhadap para pekeIja lain yang
berkelulusan daripada universiti
Faktor lain yang boleh memberi kesan terhadap tahap keadilan dalarn penilaian
prestasi antaranya dipangil Recency Effect (Rusli Ahmad 2007) Tahap keadilan
dalam penilaian pretasi akan teIjejas apabila penilai hanya melihat atau mengambil kira
prestasi pekeIja yang ditunjukkan dalam masa terdekat sahaja iaitu dalam jangka masa
penilaian prestasi dijalankan di organisasi Prestasi pekeIja secara keseluruhan tidak
diambil kira dan hal ini menyebabkan para pekeIja hanya menumpukan sepenuh
perhatian terhadap tugas mereka apabila mengetahui penilaian akan dijalankan Apabila
proses penilaian tarnat para pekeIja akan mengekalkan amalan keIja yang biasa
diamalkan iaitu kurang menumpukan sepenuh perhatian terhadap keIja mereka
23 Amalan Dalam Penilaian Prestasi
231 Komunikasi
Komunikasi ditakrifkan sebagai satu perantara atau medium pertukaran
maklumat oleh kebanyakan pengkaji lepas Menurut McShane dan Von Glinow (2003)
komunikasi merupakan satu proses bagi sesuatu maklumat itu boleh difahami oleh satu
pihak dengan pihak yang lain Penekanan disini adalah kepada konsep difaharni kerana
cam seseorang untuk menyarnpi~an maksud kepada pendengar yang lain adalah satu
intipati yang penting bagi membolehkan komunikasi tersebut berkesan
Johns (1992) pula mentakrifkan komunikasi sebagai pertukaran maklumat
antara penutur dengan pendengar Dalam penilaian prestasi komunikasi antara pihak
penilai dengan individu yang dinilai adalah penting bagi menjamin objektif penilaian
prestasi tersebut terlaksana Penilai juga seharusnya memberikan gambaran yang jelas
kepada pekerja tentang proses penilaian prestasi yang akan dijalankan supaya para
pekeJja memahami dan membuat persediaan sebelum ia dijalankan Maklumat yang
13
l
12 Latar Belakang Sistem Penilaian Prestasi
Cardy (1994) mendefinisikan penilaian prestasi sebagai suatu proses yang
menentukan memerhatikan mengukur dan memajukan modai insan di organisasi
Terdapat banyak proses dalam aktiviti penilaian prestasi prestasi yang ditunjukkan oleh
peketja di organisasi akan diperhatikan dan diukur oleh pihak yang bertanggunjawab
seperti penyelia dan pengurus Pembangunan kerjaya para pekeIja di organisasi boleh
dirancang melaui penilaian yang telah dijalankan ke atas mereka Contohnya individu
yang mempunyai markah penilaian prestasi yang baik akan berhak memprolehi
kelebihan seperti kenaiakan gaji atau kenaikan pangkat manakala individu yang tidak
menunjukkan prestasi yang baik akan dihantar ke program pembangunan untuk
membolehkannya membaiki kelemahan yang ditunjukkan ditempat ketja
Menurut Poon (2004) penilaian prestasi merupakan salah satu unsur yang
penting dalam pengurusan prestasi pekeIja di organisasi kerana maklumat yang
diperolehi melauinya akan digunakan oleh organisasi untuk tujuan-tujuan tertentu
seperti pembangunan ketjaya peketja urusan kenaikan gaji dan menentukan individu di
organisasi yang perlu dihantar untuk menjalani program latihan untuk pembangunan
diri bagi meningkatkan prestasinya di organisasi Bagi mendapat gambaran sebenar
mengenai tahap prestasi yang ditunjukkan oleh pekeIja penilaian yang berterusan
hendaklah dijalankan pemerhatian yang berterusan hendaklah dilakukan oleh penyelia
di organisasi supaya para pekiiP sedar bahawa apa yang dilakukan oleh mereka
sentiasa menjadi perhatian oleh organisasi Menurut Analoui (1999) penilaian prestasi
merupakan suatu proses yang memahami kehendak organisasi dan peketja dan ia
marnpu memberikan faedah kepada kedua-dua belah pihak jika dijalanlcan dengan betul
dan terancang Dengan itu semua pihak yang terlibat seharusnya menggunakan peluang
dan kelebihan yang ada dalam proses penilaian prestasi untuk mencapai objektifshy
objektifyang diharapkan
2
L I
13 Kenyataan Masalah
Kajian lepas yang dijalankan oleh Smith et ai (1996) mengatakan bahawa para
pekerja biasanya tidak berpuas hati dengan sistem penilaian prestasi yang dijalankan di
organisasi Penilaian yang dijalankan tidak mampu menyediakan maklumat yang tepat
kepada organisasi kerana ada penilai yang sengaja memanipulasikan proses penilaian
prestasi untuk tujuan tertentu Terdapat beberapa bukti yang menunjukkan peyelia
sengaja mengubah markah prestasi pekeIja untuk kepentingan politik (Longenecker et
aI 1987) Contohnya pengurus mungkin memberikan markah yang baik kepada para
pekerja untuk mendapatkan perasaan muhibah pekeIja dan juga untuk mengelakkan
pertelingkahan dengan pekeIja yang mendaptakan markah yang rendah
Calvin (1998) pula mengatakan bahawa sikap beiat sebelah penilai terhadap
individu yang dinilai seperti kesan halo dan sikap prejudis mampu mempengaruhi
keputusan dalam menjalankan penilaian di organisasi Kesan halo berlaku apabila
penilai memberikan markah penilaian yang baik kepada individu yang disukainya atau
individu yang mempunyai personaliti dan minat yang sarna dengannya Sikap prejudis
penilai pula adalah tanggapan negatif penilai kepada sesetengah individu atau kumpilan
sikap penilai yang sebegini akan memberi kesan kepada keputusan penilaian Sebagai
contohnya pengurus yang tidak mempunyai kelayakan universiti berkemungkinan
memberi markah prestasi yang rendah kepada para pekerja lain yang mempunyai
kelayakan daripada universiti (Rl4j4 Ahmad 2007)
Peranan persepsi pekeIja terhadap tahap keadilan penilai dalam menjalankan
penilaian prestasi ke atas mereka merupakan suatu pekara yang penting kerana ia akan
mengubah sikap dan tingkah-laku pekerja terhadap organisasi Menurut Folger et ai
(1992) keadilan dalam penilaian prestasi mempunyai hubungan yang ketara dengan
employee due prosess Penilaian prestasi yang berasaskan pekara-pekara seperti
politik dan sikap prejudis penilai akan memberi kesan negatif kepada employees due
process Apabila para pekeIja merasakan diri tidak diperlakukan dengan adil mereka
3
I
11
I bull
akan bertindak dengan mengubah sikap kerja ke arah yang lebih buruk seperti tidak
memberikan komitmen yang sepenuhnya terhadap tugas yang diamanahkan di
organisasi (Vigoda 2000)
14 Objektif Kajian
141 Objektif Umum
Secara umumnya kajian ini dijalankan adalah untuk mengkaji kesan persepsi pekerja
terhadap amalan komunikasi dan tahap penglibatan mereka dalam proses penilaian
prestasi yang dijalankan di organisasi
142 Objektif-objektif khusus
1 Mengenalpasti hubungan antara am alan komunikasi dalam aktiviti penilaian
prestasi dengan kepuasan kerja pekerja di organisasi
11 Mengenalpasti hubungan antara tahap penglibatan pekerja dalam aktiviti
penilian prestasi dengan kepuasan kerja pekerja di organisasi
4
l
II
15 Rangka Konsepsual Kajian
Rangka konsepsual kajian menunjukkan perhubungan antara pembolehubah
tidak bersandar (persepsi pekeIja) dan pembolehubah bersandar (kepuasan keIja)
Pembolehubah Tidak Bersandar Pembolehubah Bersandar
Persepsi pekeIja terhadap Kepuasan keIja
diukur dengan bull Komunikasi
bull Komitmen keIja bull Penglibatan
Rajah 11 Rangka Konsepsual Kajian
16 Hipotesis-hipotesis Kajian
161 Bipotesis Umum
HAl Persepsi pekeIja terhadap penilaian prestasi yang dijalankan di organisasi
mempengaruhi kepuasan keIja mereka di organisasi
162 Bipotesis Khusus ~
HA2 Amalan komunikasi antara penilai dengan pekeIja dalam proses penilaian
prestasi memberi kesan positif kepada kepuasan kerja di organisasi
HA3 Penglibatan pekeIja dalam proses penilaian memberi kesan positif kepada
kepuasan pekerja di organisasi
5
_l________ ~~ l~__________________________________
17 Definisi Operasional
Bahagian ini akan menerangkan takrifan istilah operasi bagi setiap
pembolehubah kajian Manakala definisi istilah konsepsual bagi setiap pembolehubah
kajian akan dihuraiikan dalam bab dua
171 Penilaian Prestasi
Satu proses penilaian yang dilakukan oleh organisasi bagi mengukur prestasi
para pekeljanya dan membuat perbandingan bagi menentukan sarna ada ianya mencapai
standard yang telah ditetapkan ataupun tidak
172 Keadilan
Keadilan merujuk kepada satu keadaan di mana penilai menjalankan penilaian
prestasi tanpa melibatkan agenda lain seperti politik sikap berat sebelah dan prejudis
173 Persepsi
Persepsi merupakan pandangan at au kefahaman yang dibuat oleh seseorang
terhadap apa yang dihadapi olehnya pada suatu masa
174 Komunikasi
Satu proses di mana dua pihak berinteraksi antara satu sarna lain untuk
menyampaikan sesuatu maklumat ataupun berita Ia boleh berlaku dengan dua cara iaitu
lisan (percakapan) dan bukan lisan (ekpresi muka gerakan badan dan lain-lain)
6
175 Penglibatan
Penglibatan merupakan satu bentuk tindakan di mana seseorang itu
menghadirkan diri atau melibatkan diri dalam sesuatu aktiviti yang dijalankan oleh
pihak lain
176 Kepuasan Kerja
Satu perasaan yang terhasil apabila seseorang individu memprolehi apa yang
dihajati dan merasakan berbaloi melakukan sesuatu tugas di organisasi
177 Komitmen Kerja
Semangat iltizam yang ada dalam diri seorang individu dalam menjalankan
tugas yang diamanahkan oleh organisasi ke atas dirinya Komitmen yang tinggi boleh
dilihat melalui semangat yang ditunjukkan oleh seseorang pekerja itu
18 Kepentingan Kajian
Kajian yang dijalankan ini akan memberikan kebaikan kepada tiga pihak yang
utama iaitu organisasi pengkaji akan datang dan pengamal sumber manusia
181 Kepentingan Kepada Organisasi
Hasil kajian ini akan membuka pandangan organisasi terutama organisasi yang
dikaji tentang betapa pentingnya tahap keadilan dalam menentukan sikap dan gelagat
pekerja eli organisasi Dengan hasil kajian ini juga diharapkan organisasi mampu
melatih individu-individu yang bertanggunjawab dalam menjalankan penilaian prestasi
supaya menjalankan aktiviti penilaian dengan lebih objektif dan adil
7
182 Kepentingan Kepada Pengkaji Akan Datang
Dapatan kajian ini diharapkan akan dapat menjadi rujukan kepada pengkaji pad a
masa akan datang dalam menjalankan kajian yang berkaitan dengan topik ini Selain
daripada itu diharapkan juga kajian ini mampu memberi gambaran yang lebih jelas
kepada pengkaji akan datang mengenai pengetahuan-pengetahuan yang berkaitan
dengan penilaian prestasi di organisasi
183 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia
Dapatan kajian ini diharapkan dapat memberi gambaran sebenar berkenaan
dengan aktiviti penilaian prestasi pada mas a kini kepada pengamal sumber manusia
diluar sana Kajian ini juga diharapkan dapat meningkatkan kesedaran mengenai
kepentingan tahap keadilan dalam menjalankan penilaian prestasi ke atas pekeIja
Kepada penilai yang terlibat dalam penilaian prestasi diharapkan dapat menjalankan
aktiviti penilaian dengan penuh adil dan telus
8
19 Limitasi kajian
Kajian ini juga menghadapi halangan dan kekangan yang tertentu yang boleh
mempengaruhi mutu dan tahap kebolehpercayaan terhadap seluruh hasil kajian ini
i Kefahaman yang berlainan tentang soalan yang terdapat dalam borang soal
selidik yang diedarkan akan mempengaruhi jawapan yang diberikan oleh
responden dan secara tidak lansung mempengaruhi keputusan kajian yang
hendak dilakukan
ii Kegagalan responden untuk mengembalikan borang soal selidik dalam masa
yang ditetapkan akan menjadi masalah dalam membuat analisis data oleh
pengkaji
lll Kajian ini adalah tertumpu kepada sebilangan responden sahaja jadi keputusan
analisis data adalah boleh digunapakai untuk sampel tersebut sahaja dan bukan
untuk keseluruhan populasi
IV Ketidakjujuran responden dalam menjawab soalan yang terdapat di dalam
borang soal-selidik juga mempengaruhi kesahihan data yang diperolehi
9
BAB2
SOROTAN KAJIAN LEPAS
21 Pengenalan
Bab dua ini akan membincangkan penulisan semula sorotan kajian lepas yang
berkaitan dengan perhubungan antara persepsi pekeIja terhadap amalan komunikasi dan
tahap penglibatan mereka dengan kepuasan keIja para pekeIja di organisasi Di dalam
bab ini ia mengandungi beberapa bahagian utama iaitu pengenalan takrifan keadilan
peranan keadilan dalam penilaian prestasi gelagat dan sikap pekeIja teoritikal dan
empirikal yang menyokong perhubungan antara pembolehubah-pembolehubah yang
terdapat di dalam kajian ini dan yang tertakhir ialah perbincangan keseluruhan dan
kesimpulan kajian
22 Takrifan Keadilan
Menurut kamus Oxford (2005) adil ditakrifkan sebagai tindakan atau perbuatan
yang sesuai untuk situasi tertentu dan ia mengikut undang-undang atau prisip-prinsip
yag telah digariskan Selain daripada itu perkataan adil juga ditakrifkan sebagai
memperlakukan sesuatu ke atas individu mengikut eara yang betul dah sah Untuk
berlaku adil seseorang itu hendaklah mengambil kira beberapa faktor lain seperti hak
10
orang lain supaya kepentingan individu lain turut sarna terbela Tahap keadilan yang
ada pada seseorang individu yang mempunyai kuasa akan berubah apabita dipengaruhi
oleh faktor-faktor seperti sikap pentingkan diri sendiri dan pengaruh lain seperti politik
Dalam perspektif penilaian prestasi individu yang menjalankan penilaian atau
dipanggil sebagai penilai bertanggungjawab dalam memastikan aktiviti penilaian yang
dijalankan ke atas pekeIja adalah adit dan objektif iaitu mengikut prinsip-prinsip atau
prig panduan yang ditetapkan oleh organisasi (longenecker1987) Keadilan juga
merupakan satu elemen yang penting dalam penilaian prestasi kerana ia akan
menentukan kesahihan dan kebolehpercayaan maklumat yang diperolehi mengenai
tabap prestasi yang ditunjukkan oleh pekerja di organisasi Oleh yang demikian kajian
ini adalah bertujuan untuk meneliti persepsi pekerja terhadap tahap keadilan penilai
(diukur melaui tahap penglibatan dan komunikasi) dalam menjalankan penilaian
prestasi ke atas mereka dan melihat kesan persepsi tersebut terhadap kepuasan keIja
yang dialami Apakah reaksi para pekeIja apabila melihat penilai menyelitkan unsurshy
unsur berat sebelah dan politik dalam aktiviti penilaian Sikap adil penilai dalam
menjalankan penilaian prestasi ke atas pekeIja seperti membuat keputusan berkaitan
deugan tahap prestasi yang ditunjukkan oleh mereka memberi kesan yang besar kepada
organisasi dan pekeIja Pada kebiasaanya maklumat prestasi inilah yang akan digunakan
oleh organisasi dalam membuat keputusan tertentu seperti kenaikan pangkat pemberian
bdar gaji dan faedah kepada para pekeIja (Poon 2004) Walaubagaimanapun penilai yang merupakan manusia biasa tidak lepas
daripada membuat kesilapan dalam menjalankan aktiviti penilaian prestasi Banyak
faktor yang akan memberi impak terhadap tahap keadilan dalam menjalankan penilaian
ke atas pekeIja seperti faktor politik (Longenecker et aI 1987) dan sikap prejudis
penilai terhadap terhadap pekeIja yang dinilai (Oliver 1985) Tambahan pula proses
penilain prestasi merupakan suatu yang rumit dan mempunyai banyak kekangannya
(RusH Ahmad 2007) oleh itu memang tidak boleh dinafikan bahawa sepanjang proses
peoilaian terdapat banyak faktor yang akan menyumbang kepada ketidakadilan dalam
11
menjalankan penilain prestasi seperti tekaan yang subjektif ke atas prestasi para pekerja
(Dessler 1999) dan cadangan yang melibatkan pengaruh emosi ataupun sentiment(Rusli
Ahmad2007)
Dengan perbincangan di atas saya dapat mengatakan bahawa keadilan dalam
penilain prestasi merupakan suatu pekara yang penting dan tidak harus dipandang
remeh oleh organisasi Ini adalah kerana sikap adit penilai akan memberi impak kepada
organisasi dan keseluruhannya
221 Tabap Keadilan Penilai Dalam Penilaian Prestasi
Penilai di Organisasi biasanya tidak mahu menjalankan penilaian dengan tepat
ke atas pekerja kerana itu bukan merupakan jalan terbaik untuknya berbuat demikian
(Poon2004)Terdapat bukti yang menunjukkan penilai sengaja mengubah markah
penilaian prestasi pekerja disebabkan oleh kepentingan politik (Longenecker 1987)
Sebagai contohnya penyelia memberi markah yang tinggi kepada pekerja kerana
inginkan pujian daripada pekerja bawahan atau mahu mengelakkan konflik daripda
berlaku dengan para pekerja yang mendapat markah penilaian yang rendah (Fried dan
Tiegs 1995)
Prestasi yang merupakan suatu yang sUbjektif akan menyukarkan lagi para
penilai untuk menjalankan peniiian dengan adil dan saksama Faktor subjektif yang
sedemikian akan membolehkan penilai memanipulasikan proses penilaian untuk agenda
peribadi mereka (Ferris dan Judge 1991) Selain daripada itu sikap prejudis dan berat
sebelah penilai juga akan memberi kesan kepada tahap keadilan penilai dalam
menjalankan penilaian ke atas para pekerja Sebagai contohnya penilai lebih cenderung
untuk untuk memberi markah yang tinggi kepada individu yang disukainya atau
individu yang mempunyai personaliti dan minat yang sarna dengannya (Rusli Ahmad
2(07) Sikap prejudis penilai yang sengaja memberi markah yang rendah kepada
individu yang tidak digemari atau mempunyai konflik dengannya akan menyumbang
12
juga kepada tahap keadilan dalam penilaian prestasi Contohnya penyelia yang tidak
mempunyai kelayakan daripada universiti akan prejudis terhadap para pekeIja lain yang
berkelulusan daripada universiti
Faktor lain yang boleh memberi kesan terhadap tahap keadilan dalarn penilaian
prestasi antaranya dipangil Recency Effect (Rusli Ahmad 2007) Tahap keadilan
dalam penilaian pretasi akan teIjejas apabila penilai hanya melihat atau mengambil kira
prestasi pekeIja yang ditunjukkan dalam masa terdekat sahaja iaitu dalam jangka masa
penilaian prestasi dijalankan di organisasi Prestasi pekeIja secara keseluruhan tidak
diambil kira dan hal ini menyebabkan para pekeIja hanya menumpukan sepenuh
perhatian terhadap tugas mereka apabila mengetahui penilaian akan dijalankan Apabila
proses penilaian tarnat para pekeIja akan mengekalkan amalan keIja yang biasa
diamalkan iaitu kurang menumpukan sepenuh perhatian terhadap keIja mereka
23 Amalan Dalam Penilaian Prestasi
231 Komunikasi
Komunikasi ditakrifkan sebagai satu perantara atau medium pertukaran
maklumat oleh kebanyakan pengkaji lepas Menurut McShane dan Von Glinow (2003)
komunikasi merupakan satu proses bagi sesuatu maklumat itu boleh difahami oleh satu
pihak dengan pihak yang lain Penekanan disini adalah kepada konsep difaharni kerana
cam seseorang untuk menyarnpi~an maksud kepada pendengar yang lain adalah satu
intipati yang penting bagi membolehkan komunikasi tersebut berkesan
Johns (1992) pula mentakrifkan komunikasi sebagai pertukaran maklumat
antara penutur dengan pendengar Dalam penilaian prestasi komunikasi antara pihak
penilai dengan individu yang dinilai adalah penting bagi menjamin objektif penilaian
prestasi tersebut terlaksana Penilai juga seharusnya memberikan gambaran yang jelas
kepada pekerja tentang proses penilaian prestasi yang akan dijalankan supaya para
pekeJja memahami dan membuat persediaan sebelum ia dijalankan Maklumat yang
13
13 Kenyataan Masalah
Kajian lepas yang dijalankan oleh Smith et ai (1996) mengatakan bahawa para
pekerja biasanya tidak berpuas hati dengan sistem penilaian prestasi yang dijalankan di
organisasi Penilaian yang dijalankan tidak mampu menyediakan maklumat yang tepat
kepada organisasi kerana ada penilai yang sengaja memanipulasikan proses penilaian
prestasi untuk tujuan tertentu Terdapat beberapa bukti yang menunjukkan peyelia
sengaja mengubah markah prestasi pekeIja untuk kepentingan politik (Longenecker et
aI 1987) Contohnya pengurus mungkin memberikan markah yang baik kepada para
pekerja untuk mendapatkan perasaan muhibah pekeIja dan juga untuk mengelakkan
pertelingkahan dengan pekeIja yang mendaptakan markah yang rendah
Calvin (1998) pula mengatakan bahawa sikap beiat sebelah penilai terhadap
individu yang dinilai seperti kesan halo dan sikap prejudis mampu mempengaruhi
keputusan dalam menjalankan penilaian di organisasi Kesan halo berlaku apabila
penilai memberikan markah penilaian yang baik kepada individu yang disukainya atau
individu yang mempunyai personaliti dan minat yang sarna dengannya Sikap prejudis
penilai pula adalah tanggapan negatif penilai kepada sesetengah individu atau kumpilan
sikap penilai yang sebegini akan memberi kesan kepada keputusan penilaian Sebagai
contohnya pengurus yang tidak mempunyai kelayakan universiti berkemungkinan
memberi markah prestasi yang rendah kepada para pekerja lain yang mempunyai
kelayakan daripada universiti (Rl4j4 Ahmad 2007)
Peranan persepsi pekeIja terhadap tahap keadilan penilai dalam menjalankan
penilaian prestasi ke atas mereka merupakan suatu pekara yang penting kerana ia akan
mengubah sikap dan tingkah-laku pekerja terhadap organisasi Menurut Folger et ai
(1992) keadilan dalam penilaian prestasi mempunyai hubungan yang ketara dengan
employee due prosess Penilaian prestasi yang berasaskan pekara-pekara seperti
politik dan sikap prejudis penilai akan memberi kesan negatif kepada employees due
process Apabila para pekeIja merasakan diri tidak diperlakukan dengan adil mereka
3
I
11
I bull
akan bertindak dengan mengubah sikap kerja ke arah yang lebih buruk seperti tidak
memberikan komitmen yang sepenuhnya terhadap tugas yang diamanahkan di
organisasi (Vigoda 2000)
14 Objektif Kajian
141 Objektif Umum
Secara umumnya kajian ini dijalankan adalah untuk mengkaji kesan persepsi pekerja
terhadap amalan komunikasi dan tahap penglibatan mereka dalam proses penilaian
prestasi yang dijalankan di organisasi
142 Objektif-objektif khusus
1 Mengenalpasti hubungan antara am alan komunikasi dalam aktiviti penilaian
prestasi dengan kepuasan kerja pekerja di organisasi
11 Mengenalpasti hubungan antara tahap penglibatan pekerja dalam aktiviti
penilian prestasi dengan kepuasan kerja pekerja di organisasi
4
l
II
15 Rangka Konsepsual Kajian
Rangka konsepsual kajian menunjukkan perhubungan antara pembolehubah
tidak bersandar (persepsi pekeIja) dan pembolehubah bersandar (kepuasan keIja)
Pembolehubah Tidak Bersandar Pembolehubah Bersandar
Persepsi pekeIja terhadap Kepuasan keIja
diukur dengan bull Komunikasi
bull Komitmen keIja bull Penglibatan
Rajah 11 Rangka Konsepsual Kajian
16 Hipotesis-hipotesis Kajian
161 Bipotesis Umum
HAl Persepsi pekeIja terhadap penilaian prestasi yang dijalankan di organisasi
mempengaruhi kepuasan keIja mereka di organisasi
162 Bipotesis Khusus ~
HA2 Amalan komunikasi antara penilai dengan pekeIja dalam proses penilaian
prestasi memberi kesan positif kepada kepuasan kerja di organisasi
HA3 Penglibatan pekeIja dalam proses penilaian memberi kesan positif kepada
kepuasan pekerja di organisasi
5
_l________ ~~ l~__________________________________
17 Definisi Operasional
Bahagian ini akan menerangkan takrifan istilah operasi bagi setiap
pembolehubah kajian Manakala definisi istilah konsepsual bagi setiap pembolehubah
kajian akan dihuraiikan dalam bab dua
171 Penilaian Prestasi
Satu proses penilaian yang dilakukan oleh organisasi bagi mengukur prestasi
para pekeljanya dan membuat perbandingan bagi menentukan sarna ada ianya mencapai
standard yang telah ditetapkan ataupun tidak
172 Keadilan
Keadilan merujuk kepada satu keadaan di mana penilai menjalankan penilaian
prestasi tanpa melibatkan agenda lain seperti politik sikap berat sebelah dan prejudis
173 Persepsi
Persepsi merupakan pandangan at au kefahaman yang dibuat oleh seseorang
terhadap apa yang dihadapi olehnya pada suatu masa
174 Komunikasi
Satu proses di mana dua pihak berinteraksi antara satu sarna lain untuk
menyampaikan sesuatu maklumat ataupun berita Ia boleh berlaku dengan dua cara iaitu
lisan (percakapan) dan bukan lisan (ekpresi muka gerakan badan dan lain-lain)
6
175 Penglibatan
Penglibatan merupakan satu bentuk tindakan di mana seseorang itu
menghadirkan diri atau melibatkan diri dalam sesuatu aktiviti yang dijalankan oleh
pihak lain
176 Kepuasan Kerja
Satu perasaan yang terhasil apabila seseorang individu memprolehi apa yang
dihajati dan merasakan berbaloi melakukan sesuatu tugas di organisasi
177 Komitmen Kerja
Semangat iltizam yang ada dalam diri seorang individu dalam menjalankan
tugas yang diamanahkan oleh organisasi ke atas dirinya Komitmen yang tinggi boleh
dilihat melalui semangat yang ditunjukkan oleh seseorang pekerja itu
18 Kepentingan Kajian
Kajian yang dijalankan ini akan memberikan kebaikan kepada tiga pihak yang
utama iaitu organisasi pengkaji akan datang dan pengamal sumber manusia
181 Kepentingan Kepada Organisasi
Hasil kajian ini akan membuka pandangan organisasi terutama organisasi yang
dikaji tentang betapa pentingnya tahap keadilan dalam menentukan sikap dan gelagat
pekerja eli organisasi Dengan hasil kajian ini juga diharapkan organisasi mampu
melatih individu-individu yang bertanggunjawab dalam menjalankan penilaian prestasi
supaya menjalankan aktiviti penilaian dengan lebih objektif dan adil
7
182 Kepentingan Kepada Pengkaji Akan Datang
Dapatan kajian ini diharapkan akan dapat menjadi rujukan kepada pengkaji pad a
masa akan datang dalam menjalankan kajian yang berkaitan dengan topik ini Selain
daripada itu diharapkan juga kajian ini mampu memberi gambaran yang lebih jelas
kepada pengkaji akan datang mengenai pengetahuan-pengetahuan yang berkaitan
dengan penilaian prestasi di organisasi
183 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia
Dapatan kajian ini diharapkan dapat memberi gambaran sebenar berkenaan
dengan aktiviti penilaian prestasi pada mas a kini kepada pengamal sumber manusia
diluar sana Kajian ini juga diharapkan dapat meningkatkan kesedaran mengenai
kepentingan tahap keadilan dalam menjalankan penilaian prestasi ke atas pekeIja
Kepada penilai yang terlibat dalam penilaian prestasi diharapkan dapat menjalankan
aktiviti penilaian dengan penuh adil dan telus
8
19 Limitasi kajian
Kajian ini juga menghadapi halangan dan kekangan yang tertentu yang boleh
mempengaruhi mutu dan tahap kebolehpercayaan terhadap seluruh hasil kajian ini
i Kefahaman yang berlainan tentang soalan yang terdapat dalam borang soal
selidik yang diedarkan akan mempengaruhi jawapan yang diberikan oleh
responden dan secara tidak lansung mempengaruhi keputusan kajian yang
hendak dilakukan
ii Kegagalan responden untuk mengembalikan borang soal selidik dalam masa
yang ditetapkan akan menjadi masalah dalam membuat analisis data oleh
pengkaji
lll Kajian ini adalah tertumpu kepada sebilangan responden sahaja jadi keputusan
analisis data adalah boleh digunapakai untuk sampel tersebut sahaja dan bukan
untuk keseluruhan populasi
IV Ketidakjujuran responden dalam menjawab soalan yang terdapat di dalam
borang soal-selidik juga mempengaruhi kesahihan data yang diperolehi
9
BAB2
SOROTAN KAJIAN LEPAS
21 Pengenalan
Bab dua ini akan membincangkan penulisan semula sorotan kajian lepas yang
berkaitan dengan perhubungan antara persepsi pekeIja terhadap amalan komunikasi dan
tahap penglibatan mereka dengan kepuasan keIja para pekeIja di organisasi Di dalam
bab ini ia mengandungi beberapa bahagian utama iaitu pengenalan takrifan keadilan
peranan keadilan dalam penilaian prestasi gelagat dan sikap pekeIja teoritikal dan
empirikal yang menyokong perhubungan antara pembolehubah-pembolehubah yang
terdapat di dalam kajian ini dan yang tertakhir ialah perbincangan keseluruhan dan
kesimpulan kajian
22 Takrifan Keadilan
Menurut kamus Oxford (2005) adil ditakrifkan sebagai tindakan atau perbuatan
yang sesuai untuk situasi tertentu dan ia mengikut undang-undang atau prisip-prinsip
yag telah digariskan Selain daripada itu perkataan adil juga ditakrifkan sebagai
memperlakukan sesuatu ke atas individu mengikut eara yang betul dah sah Untuk
berlaku adil seseorang itu hendaklah mengambil kira beberapa faktor lain seperti hak
10
orang lain supaya kepentingan individu lain turut sarna terbela Tahap keadilan yang
ada pada seseorang individu yang mempunyai kuasa akan berubah apabita dipengaruhi
oleh faktor-faktor seperti sikap pentingkan diri sendiri dan pengaruh lain seperti politik
Dalam perspektif penilaian prestasi individu yang menjalankan penilaian atau
dipanggil sebagai penilai bertanggungjawab dalam memastikan aktiviti penilaian yang
dijalankan ke atas pekeIja adalah adit dan objektif iaitu mengikut prinsip-prinsip atau
prig panduan yang ditetapkan oleh organisasi (longenecker1987) Keadilan juga
merupakan satu elemen yang penting dalam penilaian prestasi kerana ia akan
menentukan kesahihan dan kebolehpercayaan maklumat yang diperolehi mengenai
tabap prestasi yang ditunjukkan oleh pekerja di organisasi Oleh yang demikian kajian
ini adalah bertujuan untuk meneliti persepsi pekerja terhadap tahap keadilan penilai
(diukur melaui tahap penglibatan dan komunikasi) dalam menjalankan penilaian
prestasi ke atas mereka dan melihat kesan persepsi tersebut terhadap kepuasan keIja
yang dialami Apakah reaksi para pekeIja apabila melihat penilai menyelitkan unsurshy
unsur berat sebelah dan politik dalam aktiviti penilaian Sikap adil penilai dalam
menjalankan penilaian prestasi ke atas pekeIja seperti membuat keputusan berkaitan
deugan tahap prestasi yang ditunjukkan oleh mereka memberi kesan yang besar kepada
organisasi dan pekeIja Pada kebiasaanya maklumat prestasi inilah yang akan digunakan
oleh organisasi dalam membuat keputusan tertentu seperti kenaikan pangkat pemberian
bdar gaji dan faedah kepada para pekeIja (Poon 2004) Walaubagaimanapun penilai yang merupakan manusia biasa tidak lepas
daripada membuat kesilapan dalam menjalankan aktiviti penilaian prestasi Banyak
faktor yang akan memberi impak terhadap tahap keadilan dalam menjalankan penilaian
ke atas pekeIja seperti faktor politik (Longenecker et aI 1987) dan sikap prejudis
penilai terhadap terhadap pekeIja yang dinilai (Oliver 1985) Tambahan pula proses
penilain prestasi merupakan suatu yang rumit dan mempunyai banyak kekangannya
(RusH Ahmad 2007) oleh itu memang tidak boleh dinafikan bahawa sepanjang proses
peoilaian terdapat banyak faktor yang akan menyumbang kepada ketidakadilan dalam
11
menjalankan penilain prestasi seperti tekaan yang subjektif ke atas prestasi para pekerja
(Dessler 1999) dan cadangan yang melibatkan pengaruh emosi ataupun sentiment(Rusli
Ahmad2007)
Dengan perbincangan di atas saya dapat mengatakan bahawa keadilan dalam
penilain prestasi merupakan suatu pekara yang penting dan tidak harus dipandang
remeh oleh organisasi Ini adalah kerana sikap adit penilai akan memberi impak kepada
organisasi dan keseluruhannya
221 Tabap Keadilan Penilai Dalam Penilaian Prestasi
Penilai di Organisasi biasanya tidak mahu menjalankan penilaian dengan tepat
ke atas pekerja kerana itu bukan merupakan jalan terbaik untuknya berbuat demikian
(Poon2004)Terdapat bukti yang menunjukkan penilai sengaja mengubah markah
penilaian prestasi pekerja disebabkan oleh kepentingan politik (Longenecker 1987)
Sebagai contohnya penyelia memberi markah yang tinggi kepada pekerja kerana
inginkan pujian daripada pekerja bawahan atau mahu mengelakkan konflik daripda
berlaku dengan para pekerja yang mendapat markah penilaian yang rendah (Fried dan
Tiegs 1995)
Prestasi yang merupakan suatu yang sUbjektif akan menyukarkan lagi para
penilai untuk menjalankan peniiian dengan adil dan saksama Faktor subjektif yang
sedemikian akan membolehkan penilai memanipulasikan proses penilaian untuk agenda
peribadi mereka (Ferris dan Judge 1991) Selain daripada itu sikap prejudis dan berat
sebelah penilai juga akan memberi kesan kepada tahap keadilan penilai dalam
menjalankan penilaian ke atas para pekerja Sebagai contohnya penilai lebih cenderung
untuk untuk memberi markah yang tinggi kepada individu yang disukainya atau
individu yang mempunyai personaliti dan minat yang sarna dengannya (Rusli Ahmad
2(07) Sikap prejudis penilai yang sengaja memberi markah yang rendah kepada
individu yang tidak digemari atau mempunyai konflik dengannya akan menyumbang
12
juga kepada tahap keadilan dalam penilaian prestasi Contohnya penyelia yang tidak
mempunyai kelayakan daripada universiti akan prejudis terhadap para pekeIja lain yang
berkelulusan daripada universiti
Faktor lain yang boleh memberi kesan terhadap tahap keadilan dalarn penilaian
prestasi antaranya dipangil Recency Effect (Rusli Ahmad 2007) Tahap keadilan
dalam penilaian pretasi akan teIjejas apabila penilai hanya melihat atau mengambil kira
prestasi pekeIja yang ditunjukkan dalam masa terdekat sahaja iaitu dalam jangka masa
penilaian prestasi dijalankan di organisasi Prestasi pekeIja secara keseluruhan tidak
diambil kira dan hal ini menyebabkan para pekeIja hanya menumpukan sepenuh
perhatian terhadap tugas mereka apabila mengetahui penilaian akan dijalankan Apabila
proses penilaian tarnat para pekeIja akan mengekalkan amalan keIja yang biasa
diamalkan iaitu kurang menumpukan sepenuh perhatian terhadap keIja mereka
23 Amalan Dalam Penilaian Prestasi
231 Komunikasi
Komunikasi ditakrifkan sebagai satu perantara atau medium pertukaran
maklumat oleh kebanyakan pengkaji lepas Menurut McShane dan Von Glinow (2003)
komunikasi merupakan satu proses bagi sesuatu maklumat itu boleh difahami oleh satu
pihak dengan pihak yang lain Penekanan disini adalah kepada konsep difaharni kerana
cam seseorang untuk menyarnpi~an maksud kepada pendengar yang lain adalah satu
intipati yang penting bagi membolehkan komunikasi tersebut berkesan
Johns (1992) pula mentakrifkan komunikasi sebagai pertukaran maklumat
antara penutur dengan pendengar Dalam penilaian prestasi komunikasi antara pihak
penilai dengan individu yang dinilai adalah penting bagi menjamin objektif penilaian
prestasi tersebut terlaksana Penilai juga seharusnya memberikan gambaran yang jelas
kepada pekerja tentang proses penilaian prestasi yang akan dijalankan supaya para
pekeJja memahami dan membuat persediaan sebelum ia dijalankan Maklumat yang
13
I
11
I bull
akan bertindak dengan mengubah sikap kerja ke arah yang lebih buruk seperti tidak
memberikan komitmen yang sepenuhnya terhadap tugas yang diamanahkan di
organisasi (Vigoda 2000)
14 Objektif Kajian
141 Objektif Umum
Secara umumnya kajian ini dijalankan adalah untuk mengkaji kesan persepsi pekerja
terhadap amalan komunikasi dan tahap penglibatan mereka dalam proses penilaian
prestasi yang dijalankan di organisasi
142 Objektif-objektif khusus
1 Mengenalpasti hubungan antara am alan komunikasi dalam aktiviti penilaian
prestasi dengan kepuasan kerja pekerja di organisasi
11 Mengenalpasti hubungan antara tahap penglibatan pekerja dalam aktiviti
penilian prestasi dengan kepuasan kerja pekerja di organisasi
4
l
II
15 Rangka Konsepsual Kajian
Rangka konsepsual kajian menunjukkan perhubungan antara pembolehubah
tidak bersandar (persepsi pekeIja) dan pembolehubah bersandar (kepuasan keIja)
Pembolehubah Tidak Bersandar Pembolehubah Bersandar
Persepsi pekeIja terhadap Kepuasan keIja
diukur dengan bull Komunikasi
bull Komitmen keIja bull Penglibatan
Rajah 11 Rangka Konsepsual Kajian
16 Hipotesis-hipotesis Kajian
161 Bipotesis Umum
HAl Persepsi pekeIja terhadap penilaian prestasi yang dijalankan di organisasi
mempengaruhi kepuasan keIja mereka di organisasi
162 Bipotesis Khusus ~
HA2 Amalan komunikasi antara penilai dengan pekeIja dalam proses penilaian
prestasi memberi kesan positif kepada kepuasan kerja di organisasi
HA3 Penglibatan pekeIja dalam proses penilaian memberi kesan positif kepada
kepuasan pekerja di organisasi
5
_l________ ~~ l~__________________________________
17 Definisi Operasional
Bahagian ini akan menerangkan takrifan istilah operasi bagi setiap
pembolehubah kajian Manakala definisi istilah konsepsual bagi setiap pembolehubah
kajian akan dihuraiikan dalam bab dua
171 Penilaian Prestasi
Satu proses penilaian yang dilakukan oleh organisasi bagi mengukur prestasi
para pekeljanya dan membuat perbandingan bagi menentukan sarna ada ianya mencapai
standard yang telah ditetapkan ataupun tidak
172 Keadilan
Keadilan merujuk kepada satu keadaan di mana penilai menjalankan penilaian
prestasi tanpa melibatkan agenda lain seperti politik sikap berat sebelah dan prejudis
173 Persepsi
Persepsi merupakan pandangan at au kefahaman yang dibuat oleh seseorang
terhadap apa yang dihadapi olehnya pada suatu masa
174 Komunikasi
Satu proses di mana dua pihak berinteraksi antara satu sarna lain untuk
menyampaikan sesuatu maklumat ataupun berita Ia boleh berlaku dengan dua cara iaitu
lisan (percakapan) dan bukan lisan (ekpresi muka gerakan badan dan lain-lain)
6
175 Penglibatan
Penglibatan merupakan satu bentuk tindakan di mana seseorang itu
menghadirkan diri atau melibatkan diri dalam sesuatu aktiviti yang dijalankan oleh
pihak lain
176 Kepuasan Kerja
Satu perasaan yang terhasil apabila seseorang individu memprolehi apa yang
dihajati dan merasakan berbaloi melakukan sesuatu tugas di organisasi
177 Komitmen Kerja
Semangat iltizam yang ada dalam diri seorang individu dalam menjalankan
tugas yang diamanahkan oleh organisasi ke atas dirinya Komitmen yang tinggi boleh
dilihat melalui semangat yang ditunjukkan oleh seseorang pekerja itu
18 Kepentingan Kajian
Kajian yang dijalankan ini akan memberikan kebaikan kepada tiga pihak yang
utama iaitu organisasi pengkaji akan datang dan pengamal sumber manusia
181 Kepentingan Kepada Organisasi
Hasil kajian ini akan membuka pandangan organisasi terutama organisasi yang
dikaji tentang betapa pentingnya tahap keadilan dalam menentukan sikap dan gelagat
pekerja eli organisasi Dengan hasil kajian ini juga diharapkan organisasi mampu
melatih individu-individu yang bertanggunjawab dalam menjalankan penilaian prestasi
supaya menjalankan aktiviti penilaian dengan lebih objektif dan adil
7
182 Kepentingan Kepada Pengkaji Akan Datang
Dapatan kajian ini diharapkan akan dapat menjadi rujukan kepada pengkaji pad a
masa akan datang dalam menjalankan kajian yang berkaitan dengan topik ini Selain
daripada itu diharapkan juga kajian ini mampu memberi gambaran yang lebih jelas
kepada pengkaji akan datang mengenai pengetahuan-pengetahuan yang berkaitan
dengan penilaian prestasi di organisasi
183 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia
Dapatan kajian ini diharapkan dapat memberi gambaran sebenar berkenaan
dengan aktiviti penilaian prestasi pada mas a kini kepada pengamal sumber manusia
diluar sana Kajian ini juga diharapkan dapat meningkatkan kesedaran mengenai
kepentingan tahap keadilan dalam menjalankan penilaian prestasi ke atas pekeIja
Kepada penilai yang terlibat dalam penilaian prestasi diharapkan dapat menjalankan
aktiviti penilaian dengan penuh adil dan telus
8
19 Limitasi kajian
Kajian ini juga menghadapi halangan dan kekangan yang tertentu yang boleh
mempengaruhi mutu dan tahap kebolehpercayaan terhadap seluruh hasil kajian ini
i Kefahaman yang berlainan tentang soalan yang terdapat dalam borang soal
selidik yang diedarkan akan mempengaruhi jawapan yang diberikan oleh
responden dan secara tidak lansung mempengaruhi keputusan kajian yang
hendak dilakukan
ii Kegagalan responden untuk mengembalikan borang soal selidik dalam masa
yang ditetapkan akan menjadi masalah dalam membuat analisis data oleh
pengkaji
lll Kajian ini adalah tertumpu kepada sebilangan responden sahaja jadi keputusan
analisis data adalah boleh digunapakai untuk sampel tersebut sahaja dan bukan
untuk keseluruhan populasi
IV Ketidakjujuran responden dalam menjawab soalan yang terdapat di dalam
borang soal-selidik juga mempengaruhi kesahihan data yang diperolehi
9
BAB2
SOROTAN KAJIAN LEPAS
21 Pengenalan
Bab dua ini akan membincangkan penulisan semula sorotan kajian lepas yang
berkaitan dengan perhubungan antara persepsi pekeIja terhadap amalan komunikasi dan
tahap penglibatan mereka dengan kepuasan keIja para pekeIja di organisasi Di dalam
bab ini ia mengandungi beberapa bahagian utama iaitu pengenalan takrifan keadilan
peranan keadilan dalam penilaian prestasi gelagat dan sikap pekeIja teoritikal dan
empirikal yang menyokong perhubungan antara pembolehubah-pembolehubah yang
terdapat di dalam kajian ini dan yang tertakhir ialah perbincangan keseluruhan dan
kesimpulan kajian
22 Takrifan Keadilan
Menurut kamus Oxford (2005) adil ditakrifkan sebagai tindakan atau perbuatan
yang sesuai untuk situasi tertentu dan ia mengikut undang-undang atau prisip-prinsip
yag telah digariskan Selain daripada itu perkataan adil juga ditakrifkan sebagai
memperlakukan sesuatu ke atas individu mengikut eara yang betul dah sah Untuk
berlaku adil seseorang itu hendaklah mengambil kira beberapa faktor lain seperti hak
10
orang lain supaya kepentingan individu lain turut sarna terbela Tahap keadilan yang
ada pada seseorang individu yang mempunyai kuasa akan berubah apabita dipengaruhi
oleh faktor-faktor seperti sikap pentingkan diri sendiri dan pengaruh lain seperti politik
Dalam perspektif penilaian prestasi individu yang menjalankan penilaian atau
dipanggil sebagai penilai bertanggungjawab dalam memastikan aktiviti penilaian yang
dijalankan ke atas pekeIja adalah adit dan objektif iaitu mengikut prinsip-prinsip atau
prig panduan yang ditetapkan oleh organisasi (longenecker1987) Keadilan juga
merupakan satu elemen yang penting dalam penilaian prestasi kerana ia akan
menentukan kesahihan dan kebolehpercayaan maklumat yang diperolehi mengenai
tabap prestasi yang ditunjukkan oleh pekerja di organisasi Oleh yang demikian kajian
ini adalah bertujuan untuk meneliti persepsi pekerja terhadap tahap keadilan penilai
(diukur melaui tahap penglibatan dan komunikasi) dalam menjalankan penilaian
prestasi ke atas mereka dan melihat kesan persepsi tersebut terhadap kepuasan keIja
yang dialami Apakah reaksi para pekeIja apabila melihat penilai menyelitkan unsurshy
unsur berat sebelah dan politik dalam aktiviti penilaian Sikap adil penilai dalam
menjalankan penilaian prestasi ke atas pekeIja seperti membuat keputusan berkaitan
deugan tahap prestasi yang ditunjukkan oleh mereka memberi kesan yang besar kepada
organisasi dan pekeIja Pada kebiasaanya maklumat prestasi inilah yang akan digunakan
oleh organisasi dalam membuat keputusan tertentu seperti kenaikan pangkat pemberian
bdar gaji dan faedah kepada para pekeIja (Poon 2004) Walaubagaimanapun penilai yang merupakan manusia biasa tidak lepas
daripada membuat kesilapan dalam menjalankan aktiviti penilaian prestasi Banyak
faktor yang akan memberi impak terhadap tahap keadilan dalam menjalankan penilaian
ke atas pekeIja seperti faktor politik (Longenecker et aI 1987) dan sikap prejudis
penilai terhadap terhadap pekeIja yang dinilai (Oliver 1985) Tambahan pula proses
penilain prestasi merupakan suatu yang rumit dan mempunyai banyak kekangannya
(RusH Ahmad 2007) oleh itu memang tidak boleh dinafikan bahawa sepanjang proses
peoilaian terdapat banyak faktor yang akan menyumbang kepada ketidakadilan dalam
11
menjalankan penilain prestasi seperti tekaan yang subjektif ke atas prestasi para pekerja
(Dessler 1999) dan cadangan yang melibatkan pengaruh emosi ataupun sentiment(Rusli
Ahmad2007)
Dengan perbincangan di atas saya dapat mengatakan bahawa keadilan dalam
penilain prestasi merupakan suatu pekara yang penting dan tidak harus dipandang
remeh oleh organisasi Ini adalah kerana sikap adit penilai akan memberi impak kepada
organisasi dan keseluruhannya
221 Tabap Keadilan Penilai Dalam Penilaian Prestasi
Penilai di Organisasi biasanya tidak mahu menjalankan penilaian dengan tepat
ke atas pekerja kerana itu bukan merupakan jalan terbaik untuknya berbuat demikian
(Poon2004)Terdapat bukti yang menunjukkan penilai sengaja mengubah markah
penilaian prestasi pekerja disebabkan oleh kepentingan politik (Longenecker 1987)
Sebagai contohnya penyelia memberi markah yang tinggi kepada pekerja kerana
inginkan pujian daripada pekerja bawahan atau mahu mengelakkan konflik daripda
berlaku dengan para pekerja yang mendapat markah penilaian yang rendah (Fried dan
Tiegs 1995)
Prestasi yang merupakan suatu yang sUbjektif akan menyukarkan lagi para
penilai untuk menjalankan peniiian dengan adil dan saksama Faktor subjektif yang
sedemikian akan membolehkan penilai memanipulasikan proses penilaian untuk agenda
peribadi mereka (Ferris dan Judge 1991) Selain daripada itu sikap prejudis dan berat
sebelah penilai juga akan memberi kesan kepada tahap keadilan penilai dalam
menjalankan penilaian ke atas para pekerja Sebagai contohnya penilai lebih cenderung
untuk untuk memberi markah yang tinggi kepada individu yang disukainya atau
individu yang mempunyai personaliti dan minat yang sarna dengannya (Rusli Ahmad
2(07) Sikap prejudis penilai yang sengaja memberi markah yang rendah kepada
individu yang tidak digemari atau mempunyai konflik dengannya akan menyumbang
12
juga kepada tahap keadilan dalam penilaian prestasi Contohnya penyelia yang tidak
mempunyai kelayakan daripada universiti akan prejudis terhadap para pekeIja lain yang
berkelulusan daripada universiti
Faktor lain yang boleh memberi kesan terhadap tahap keadilan dalarn penilaian
prestasi antaranya dipangil Recency Effect (Rusli Ahmad 2007) Tahap keadilan
dalam penilaian pretasi akan teIjejas apabila penilai hanya melihat atau mengambil kira
prestasi pekeIja yang ditunjukkan dalam masa terdekat sahaja iaitu dalam jangka masa
penilaian prestasi dijalankan di organisasi Prestasi pekeIja secara keseluruhan tidak
diambil kira dan hal ini menyebabkan para pekeIja hanya menumpukan sepenuh
perhatian terhadap tugas mereka apabila mengetahui penilaian akan dijalankan Apabila
proses penilaian tarnat para pekeIja akan mengekalkan amalan keIja yang biasa
diamalkan iaitu kurang menumpukan sepenuh perhatian terhadap keIja mereka
23 Amalan Dalam Penilaian Prestasi
231 Komunikasi
Komunikasi ditakrifkan sebagai satu perantara atau medium pertukaran
maklumat oleh kebanyakan pengkaji lepas Menurut McShane dan Von Glinow (2003)
komunikasi merupakan satu proses bagi sesuatu maklumat itu boleh difahami oleh satu
pihak dengan pihak yang lain Penekanan disini adalah kepada konsep difaharni kerana
cam seseorang untuk menyarnpi~an maksud kepada pendengar yang lain adalah satu
intipati yang penting bagi membolehkan komunikasi tersebut berkesan
Johns (1992) pula mentakrifkan komunikasi sebagai pertukaran maklumat
antara penutur dengan pendengar Dalam penilaian prestasi komunikasi antara pihak
penilai dengan individu yang dinilai adalah penting bagi menjamin objektif penilaian
prestasi tersebut terlaksana Penilai juga seharusnya memberikan gambaran yang jelas
kepada pekerja tentang proses penilaian prestasi yang akan dijalankan supaya para
pekeJja memahami dan membuat persediaan sebelum ia dijalankan Maklumat yang
13
II
15 Rangka Konsepsual Kajian
Rangka konsepsual kajian menunjukkan perhubungan antara pembolehubah
tidak bersandar (persepsi pekeIja) dan pembolehubah bersandar (kepuasan keIja)
Pembolehubah Tidak Bersandar Pembolehubah Bersandar
Persepsi pekeIja terhadap Kepuasan keIja
diukur dengan bull Komunikasi
bull Komitmen keIja bull Penglibatan
Rajah 11 Rangka Konsepsual Kajian
16 Hipotesis-hipotesis Kajian
161 Bipotesis Umum
HAl Persepsi pekeIja terhadap penilaian prestasi yang dijalankan di organisasi
mempengaruhi kepuasan keIja mereka di organisasi
162 Bipotesis Khusus ~
HA2 Amalan komunikasi antara penilai dengan pekeIja dalam proses penilaian
prestasi memberi kesan positif kepada kepuasan kerja di organisasi
HA3 Penglibatan pekeIja dalam proses penilaian memberi kesan positif kepada
kepuasan pekerja di organisasi
5
_l________ ~~ l~__________________________________
17 Definisi Operasional
Bahagian ini akan menerangkan takrifan istilah operasi bagi setiap
pembolehubah kajian Manakala definisi istilah konsepsual bagi setiap pembolehubah
kajian akan dihuraiikan dalam bab dua
171 Penilaian Prestasi
Satu proses penilaian yang dilakukan oleh organisasi bagi mengukur prestasi
para pekeljanya dan membuat perbandingan bagi menentukan sarna ada ianya mencapai
standard yang telah ditetapkan ataupun tidak
172 Keadilan
Keadilan merujuk kepada satu keadaan di mana penilai menjalankan penilaian
prestasi tanpa melibatkan agenda lain seperti politik sikap berat sebelah dan prejudis
173 Persepsi
Persepsi merupakan pandangan at au kefahaman yang dibuat oleh seseorang
terhadap apa yang dihadapi olehnya pada suatu masa
174 Komunikasi
Satu proses di mana dua pihak berinteraksi antara satu sarna lain untuk
menyampaikan sesuatu maklumat ataupun berita Ia boleh berlaku dengan dua cara iaitu
lisan (percakapan) dan bukan lisan (ekpresi muka gerakan badan dan lain-lain)
6
175 Penglibatan
Penglibatan merupakan satu bentuk tindakan di mana seseorang itu
menghadirkan diri atau melibatkan diri dalam sesuatu aktiviti yang dijalankan oleh
pihak lain
176 Kepuasan Kerja
Satu perasaan yang terhasil apabila seseorang individu memprolehi apa yang
dihajati dan merasakan berbaloi melakukan sesuatu tugas di organisasi
177 Komitmen Kerja
Semangat iltizam yang ada dalam diri seorang individu dalam menjalankan
tugas yang diamanahkan oleh organisasi ke atas dirinya Komitmen yang tinggi boleh
dilihat melalui semangat yang ditunjukkan oleh seseorang pekerja itu
18 Kepentingan Kajian
Kajian yang dijalankan ini akan memberikan kebaikan kepada tiga pihak yang
utama iaitu organisasi pengkaji akan datang dan pengamal sumber manusia
181 Kepentingan Kepada Organisasi
Hasil kajian ini akan membuka pandangan organisasi terutama organisasi yang
dikaji tentang betapa pentingnya tahap keadilan dalam menentukan sikap dan gelagat
pekerja eli organisasi Dengan hasil kajian ini juga diharapkan organisasi mampu
melatih individu-individu yang bertanggunjawab dalam menjalankan penilaian prestasi
supaya menjalankan aktiviti penilaian dengan lebih objektif dan adil
7
182 Kepentingan Kepada Pengkaji Akan Datang
Dapatan kajian ini diharapkan akan dapat menjadi rujukan kepada pengkaji pad a
masa akan datang dalam menjalankan kajian yang berkaitan dengan topik ini Selain
daripada itu diharapkan juga kajian ini mampu memberi gambaran yang lebih jelas
kepada pengkaji akan datang mengenai pengetahuan-pengetahuan yang berkaitan
dengan penilaian prestasi di organisasi
183 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia
Dapatan kajian ini diharapkan dapat memberi gambaran sebenar berkenaan
dengan aktiviti penilaian prestasi pada mas a kini kepada pengamal sumber manusia
diluar sana Kajian ini juga diharapkan dapat meningkatkan kesedaran mengenai
kepentingan tahap keadilan dalam menjalankan penilaian prestasi ke atas pekeIja
Kepada penilai yang terlibat dalam penilaian prestasi diharapkan dapat menjalankan
aktiviti penilaian dengan penuh adil dan telus
8
19 Limitasi kajian
Kajian ini juga menghadapi halangan dan kekangan yang tertentu yang boleh
mempengaruhi mutu dan tahap kebolehpercayaan terhadap seluruh hasil kajian ini
i Kefahaman yang berlainan tentang soalan yang terdapat dalam borang soal
selidik yang diedarkan akan mempengaruhi jawapan yang diberikan oleh
responden dan secara tidak lansung mempengaruhi keputusan kajian yang
hendak dilakukan
ii Kegagalan responden untuk mengembalikan borang soal selidik dalam masa
yang ditetapkan akan menjadi masalah dalam membuat analisis data oleh
pengkaji
lll Kajian ini adalah tertumpu kepada sebilangan responden sahaja jadi keputusan
analisis data adalah boleh digunapakai untuk sampel tersebut sahaja dan bukan
untuk keseluruhan populasi
IV Ketidakjujuran responden dalam menjawab soalan yang terdapat di dalam
borang soal-selidik juga mempengaruhi kesahihan data yang diperolehi
9
BAB2
SOROTAN KAJIAN LEPAS
21 Pengenalan
Bab dua ini akan membincangkan penulisan semula sorotan kajian lepas yang
berkaitan dengan perhubungan antara persepsi pekeIja terhadap amalan komunikasi dan
tahap penglibatan mereka dengan kepuasan keIja para pekeIja di organisasi Di dalam
bab ini ia mengandungi beberapa bahagian utama iaitu pengenalan takrifan keadilan
peranan keadilan dalam penilaian prestasi gelagat dan sikap pekeIja teoritikal dan
empirikal yang menyokong perhubungan antara pembolehubah-pembolehubah yang
terdapat di dalam kajian ini dan yang tertakhir ialah perbincangan keseluruhan dan
kesimpulan kajian
22 Takrifan Keadilan
Menurut kamus Oxford (2005) adil ditakrifkan sebagai tindakan atau perbuatan
yang sesuai untuk situasi tertentu dan ia mengikut undang-undang atau prisip-prinsip
yag telah digariskan Selain daripada itu perkataan adil juga ditakrifkan sebagai
memperlakukan sesuatu ke atas individu mengikut eara yang betul dah sah Untuk
berlaku adil seseorang itu hendaklah mengambil kira beberapa faktor lain seperti hak
10
orang lain supaya kepentingan individu lain turut sarna terbela Tahap keadilan yang
ada pada seseorang individu yang mempunyai kuasa akan berubah apabita dipengaruhi
oleh faktor-faktor seperti sikap pentingkan diri sendiri dan pengaruh lain seperti politik
Dalam perspektif penilaian prestasi individu yang menjalankan penilaian atau
dipanggil sebagai penilai bertanggungjawab dalam memastikan aktiviti penilaian yang
dijalankan ke atas pekeIja adalah adit dan objektif iaitu mengikut prinsip-prinsip atau
prig panduan yang ditetapkan oleh organisasi (longenecker1987) Keadilan juga
merupakan satu elemen yang penting dalam penilaian prestasi kerana ia akan
menentukan kesahihan dan kebolehpercayaan maklumat yang diperolehi mengenai
tabap prestasi yang ditunjukkan oleh pekerja di organisasi Oleh yang demikian kajian
ini adalah bertujuan untuk meneliti persepsi pekerja terhadap tahap keadilan penilai
(diukur melaui tahap penglibatan dan komunikasi) dalam menjalankan penilaian
prestasi ke atas mereka dan melihat kesan persepsi tersebut terhadap kepuasan keIja
yang dialami Apakah reaksi para pekeIja apabila melihat penilai menyelitkan unsurshy
unsur berat sebelah dan politik dalam aktiviti penilaian Sikap adil penilai dalam
menjalankan penilaian prestasi ke atas pekeIja seperti membuat keputusan berkaitan
deugan tahap prestasi yang ditunjukkan oleh mereka memberi kesan yang besar kepada
organisasi dan pekeIja Pada kebiasaanya maklumat prestasi inilah yang akan digunakan
oleh organisasi dalam membuat keputusan tertentu seperti kenaikan pangkat pemberian
bdar gaji dan faedah kepada para pekeIja (Poon 2004) Walaubagaimanapun penilai yang merupakan manusia biasa tidak lepas
daripada membuat kesilapan dalam menjalankan aktiviti penilaian prestasi Banyak
faktor yang akan memberi impak terhadap tahap keadilan dalam menjalankan penilaian
ke atas pekeIja seperti faktor politik (Longenecker et aI 1987) dan sikap prejudis
penilai terhadap terhadap pekeIja yang dinilai (Oliver 1985) Tambahan pula proses
penilain prestasi merupakan suatu yang rumit dan mempunyai banyak kekangannya
(RusH Ahmad 2007) oleh itu memang tidak boleh dinafikan bahawa sepanjang proses
peoilaian terdapat banyak faktor yang akan menyumbang kepada ketidakadilan dalam
11
menjalankan penilain prestasi seperti tekaan yang subjektif ke atas prestasi para pekerja
(Dessler 1999) dan cadangan yang melibatkan pengaruh emosi ataupun sentiment(Rusli
Ahmad2007)
Dengan perbincangan di atas saya dapat mengatakan bahawa keadilan dalam
penilain prestasi merupakan suatu pekara yang penting dan tidak harus dipandang
remeh oleh organisasi Ini adalah kerana sikap adit penilai akan memberi impak kepada
organisasi dan keseluruhannya
221 Tabap Keadilan Penilai Dalam Penilaian Prestasi
Penilai di Organisasi biasanya tidak mahu menjalankan penilaian dengan tepat
ke atas pekerja kerana itu bukan merupakan jalan terbaik untuknya berbuat demikian
(Poon2004)Terdapat bukti yang menunjukkan penilai sengaja mengubah markah
penilaian prestasi pekerja disebabkan oleh kepentingan politik (Longenecker 1987)
Sebagai contohnya penyelia memberi markah yang tinggi kepada pekerja kerana
inginkan pujian daripada pekerja bawahan atau mahu mengelakkan konflik daripda
berlaku dengan para pekerja yang mendapat markah penilaian yang rendah (Fried dan
Tiegs 1995)
Prestasi yang merupakan suatu yang sUbjektif akan menyukarkan lagi para
penilai untuk menjalankan peniiian dengan adil dan saksama Faktor subjektif yang
sedemikian akan membolehkan penilai memanipulasikan proses penilaian untuk agenda
peribadi mereka (Ferris dan Judge 1991) Selain daripada itu sikap prejudis dan berat
sebelah penilai juga akan memberi kesan kepada tahap keadilan penilai dalam
menjalankan penilaian ke atas para pekerja Sebagai contohnya penilai lebih cenderung
untuk untuk memberi markah yang tinggi kepada individu yang disukainya atau
individu yang mempunyai personaliti dan minat yang sarna dengannya (Rusli Ahmad
2(07) Sikap prejudis penilai yang sengaja memberi markah yang rendah kepada
individu yang tidak digemari atau mempunyai konflik dengannya akan menyumbang
12
juga kepada tahap keadilan dalam penilaian prestasi Contohnya penyelia yang tidak
mempunyai kelayakan daripada universiti akan prejudis terhadap para pekeIja lain yang
berkelulusan daripada universiti
Faktor lain yang boleh memberi kesan terhadap tahap keadilan dalarn penilaian
prestasi antaranya dipangil Recency Effect (Rusli Ahmad 2007) Tahap keadilan
dalam penilaian pretasi akan teIjejas apabila penilai hanya melihat atau mengambil kira
prestasi pekeIja yang ditunjukkan dalam masa terdekat sahaja iaitu dalam jangka masa
penilaian prestasi dijalankan di organisasi Prestasi pekeIja secara keseluruhan tidak
diambil kira dan hal ini menyebabkan para pekeIja hanya menumpukan sepenuh
perhatian terhadap tugas mereka apabila mengetahui penilaian akan dijalankan Apabila
proses penilaian tarnat para pekeIja akan mengekalkan amalan keIja yang biasa
diamalkan iaitu kurang menumpukan sepenuh perhatian terhadap keIja mereka
23 Amalan Dalam Penilaian Prestasi
231 Komunikasi
Komunikasi ditakrifkan sebagai satu perantara atau medium pertukaran
maklumat oleh kebanyakan pengkaji lepas Menurut McShane dan Von Glinow (2003)
komunikasi merupakan satu proses bagi sesuatu maklumat itu boleh difahami oleh satu
pihak dengan pihak yang lain Penekanan disini adalah kepada konsep difaharni kerana
cam seseorang untuk menyarnpi~an maksud kepada pendengar yang lain adalah satu
intipati yang penting bagi membolehkan komunikasi tersebut berkesan
Johns (1992) pula mentakrifkan komunikasi sebagai pertukaran maklumat
antara penutur dengan pendengar Dalam penilaian prestasi komunikasi antara pihak
penilai dengan individu yang dinilai adalah penting bagi menjamin objektif penilaian
prestasi tersebut terlaksana Penilai juga seharusnya memberikan gambaran yang jelas
kepada pekerja tentang proses penilaian prestasi yang akan dijalankan supaya para
pekeJja memahami dan membuat persediaan sebelum ia dijalankan Maklumat yang
13
17 Definisi Operasional
Bahagian ini akan menerangkan takrifan istilah operasi bagi setiap
pembolehubah kajian Manakala definisi istilah konsepsual bagi setiap pembolehubah
kajian akan dihuraiikan dalam bab dua
171 Penilaian Prestasi
Satu proses penilaian yang dilakukan oleh organisasi bagi mengukur prestasi
para pekeljanya dan membuat perbandingan bagi menentukan sarna ada ianya mencapai
standard yang telah ditetapkan ataupun tidak
172 Keadilan
Keadilan merujuk kepada satu keadaan di mana penilai menjalankan penilaian
prestasi tanpa melibatkan agenda lain seperti politik sikap berat sebelah dan prejudis
173 Persepsi
Persepsi merupakan pandangan at au kefahaman yang dibuat oleh seseorang
terhadap apa yang dihadapi olehnya pada suatu masa
174 Komunikasi
Satu proses di mana dua pihak berinteraksi antara satu sarna lain untuk
menyampaikan sesuatu maklumat ataupun berita Ia boleh berlaku dengan dua cara iaitu
lisan (percakapan) dan bukan lisan (ekpresi muka gerakan badan dan lain-lain)
6
175 Penglibatan
Penglibatan merupakan satu bentuk tindakan di mana seseorang itu
menghadirkan diri atau melibatkan diri dalam sesuatu aktiviti yang dijalankan oleh
pihak lain
176 Kepuasan Kerja
Satu perasaan yang terhasil apabila seseorang individu memprolehi apa yang
dihajati dan merasakan berbaloi melakukan sesuatu tugas di organisasi
177 Komitmen Kerja
Semangat iltizam yang ada dalam diri seorang individu dalam menjalankan
tugas yang diamanahkan oleh organisasi ke atas dirinya Komitmen yang tinggi boleh
dilihat melalui semangat yang ditunjukkan oleh seseorang pekerja itu
18 Kepentingan Kajian
Kajian yang dijalankan ini akan memberikan kebaikan kepada tiga pihak yang
utama iaitu organisasi pengkaji akan datang dan pengamal sumber manusia
181 Kepentingan Kepada Organisasi
Hasil kajian ini akan membuka pandangan organisasi terutama organisasi yang
dikaji tentang betapa pentingnya tahap keadilan dalam menentukan sikap dan gelagat
pekerja eli organisasi Dengan hasil kajian ini juga diharapkan organisasi mampu
melatih individu-individu yang bertanggunjawab dalam menjalankan penilaian prestasi
supaya menjalankan aktiviti penilaian dengan lebih objektif dan adil
7
182 Kepentingan Kepada Pengkaji Akan Datang
Dapatan kajian ini diharapkan akan dapat menjadi rujukan kepada pengkaji pad a
masa akan datang dalam menjalankan kajian yang berkaitan dengan topik ini Selain
daripada itu diharapkan juga kajian ini mampu memberi gambaran yang lebih jelas
kepada pengkaji akan datang mengenai pengetahuan-pengetahuan yang berkaitan
dengan penilaian prestasi di organisasi
183 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia
Dapatan kajian ini diharapkan dapat memberi gambaran sebenar berkenaan
dengan aktiviti penilaian prestasi pada mas a kini kepada pengamal sumber manusia
diluar sana Kajian ini juga diharapkan dapat meningkatkan kesedaran mengenai
kepentingan tahap keadilan dalam menjalankan penilaian prestasi ke atas pekeIja
Kepada penilai yang terlibat dalam penilaian prestasi diharapkan dapat menjalankan
aktiviti penilaian dengan penuh adil dan telus
8
19 Limitasi kajian
Kajian ini juga menghadapi halangan dan kekangan yang tertentu yang boleh
mempengaruhi mutu dan tahap kebolehpercayaan terhadap seluruh hasil kajian ini
i Kefahaman yang berlainan tentang soalan yang terdapat dalam borang soal
selidik yang diedarkan akan mempengaruhi jawapan yang diberikan oleh
responden dan secara tidak lansung mempengaruhi keputusan kajian yang
hendak dilakukan
ii Kegagalan responden untuk mengembalikan borang soal selidik dalam masa
yang ditetapkan akan menjadi masalah dalam membuat analisis data oleh
pengkaji
lll Kajian ini adalah tertumpu kepada sebilangan responden sahaja jadi keputusan
analisis data adalah boleh digunapakai untuk sampel tersebut sahaja dan bukan
untuk keseluruhan populasi
IV Ketidakjujuran responden dalam menjawab soalan yang terdapat di dalam
borang soal-selidik juga mempengaruhi kesahihan data yang diperolehi
9
BAB2
SOROTAN KAJIAN LEPAS
21 Pengenalan
Bab dua ini akan membincangkan penulisan semula sorotan kajian lepas yang
berkaitan dengan perhubungan antara persepsi pekeIja terhadap amalan komunikasi dan
tahap penglibatan mereka dengan kepuasan keIja para pekeIja di organisasi Di dalam
bab ini ia mengandungi beberapa bahagian utama iaitu pengenalan takrifan keadilan
peranan keadilan dalam penilaian prestasi gelagat dan sikap pekeIja teoritikal dan
empirikal yang menyokong perhubungan antara pembolehubah-pembolehubah yang
terdapat di dalam kajian ini dan yang tertakhir ialah perbincangan keseluruhan dan
kesimpulan kajian
22 Takrifan Keadilan
Menurut kamus Oxford (2005) adil ditakrifkan sebagai tindakan atau perbuatan
yang sesuai untuk situasi tertentu dan ia mengikut undang-undang atau prisip-prinsip
yag telah digariskan Selain daripada itu perkataan adil juga ditakrifkan sebagai
memperlakukan sesuatu ke atas individu mengikut eara yang betul dah sah Untuk
berlaku adil seseorang itu hendaklah mengambil kira beberapa faktor lain seperti hak
10
orang lain supaya kepentingan individu lain turut sarna terbela Tahap keadilan yang
ada pada seseorang individu yang mempunyai kuasa akan berubah apabita dipengaruhi
oleh faktor-faktor seperti sikap pentingkan diri sendiri dan pengaruh lain seperti politik
Dalam perspektif penilaian prestasi individu yang menjalankan penilaian atau
dipanggil sebagai penilai bertanggungjawab dalam memastikan aktiviti penilaian yang
dijalankan ke atas pekeIja adalah adit dan objektif iaitu mengikut prinsip-prinsip atau
prig panduan yang ditetapkan oleh organisasi (longenecker1987) Keadilan juga
merupakan satu elemen yang penting dalam penilaian prestasi kerana ia akan
menentukan kesahihan dan kebolehpercayaan maklumat yang diperolehi mengenai
tabap prestasi yang ditunjukkan oleh pekerja di organisasi Oleh yang demikian kajian
ini adalah bertujuan untuk meneliti persepsi pekerja terhadap tahap keadilan penilai
(diukur melaui tahap penglibatan dan komunikasi) dalam menjalankan penilaian
prestasi ke atas mereka dan melihat kesan persepsi tersebut terhadap kepuasan keIja
yang dialami Apakah reaksi para pekeIja apabila melihat penilai menyelitkan unsurshy
unsur berat sebelah dan politik dalam aktiviti penilaian Sikap adil penilai dalam
menjalankan penilaian prestasi ke atas pekeIja seperti membuat keputusan berkaitan
deugan tahap prestasi yang ditunjukkan oleh mereka memberi kesan yang besar kepada
organisasi dan pekeIja Pada kebiasaanya maklumat prestasi inilah yang akan digunakan
oleh organisasi dalam membuat keputusan tertentu seperti kenaikan pangkat pemberian
bdar gaji dan faedah kepada para pekeIja (Poon 2004) Walaubagaimanapun penilai yang merupakan manusia biasa tidak lepas
daripada membuat kesilapan dalam menjalankan aktiviti penilaian prestasi Banyak
faktor yang akan memberi impak terhadap tahap keadilan dalam menjalankan penilaian
ke atas pekeIja seperti faktor politik (Longenecker et aI 1987) dan sikap prejudis
penilai terhadap terhadap pekeIja yang dinilai (Oliver 1985) Tambahan pula proses
penilain prestasi merupakan suatu yang rumit dan mempunyai banyak kekangannya
(RusH Ahmad 2007) oleh itu memang tidak boleh dinafikan bahawa sepanjang proses
peoilaian terdapat banyak faktor yang akan menyumbang kepada ketidakadilan dalam
11
menjalankan penilain prestasi seperti tekaan yang subjektif ke atas prestasi para pekerja
(Dessler 1999) dan cadangan yang melibatkan pengaruh emosi ataupun sentiment(Rusli
Ahmad2007)
Dengan perbincangan di atas saya dapat mengatakan bahawa keadilan dalam
penilain prestasi merupakan suatu pekara yang penting dan tidak harus dipandang
remeh oleh organisasi Ini adalah kerana sikap adit penilai akan memberi impak kepada
organisasi dan keseluruhannya
221 Tabap Keadilan Penilai Dalam Penilaian Prestasi
Penilai di Organisasi biasanya tidak mahu menjalankan penilaian dengan tepat
ke atas pekerja kerana itu bukan merupakan jalan terbaik untuknya berbuat demikian
(Poon2004)Terdapat bukti yang menunjukkan penilai sengaja mengubah markah
penilaian prestasi pekerja disebabkan oleh kepentingan politik (Longenecker 1987)
Sebagai contohnya penyelia memberi markah yang tinggi kepada pekerja kerana
inginkan pujian daripada pekerja bawahan atau mahu mengelakkan konflik daripda
berlaku dengan para pekerja yang mendapat markah penilaian yang rendah (Fried dan
Tiegs 1995)
Prestasi yang merupakan suatu yang sUbjektif akan menyukarkan lagi para
penilai untuk menjalankan peniiian dengan adil dan saksama Faktor subjektif yang
sedemikian akan membolehkan penilai memanipulasikan proses penilaian untuk agenda
peribadi mereka (Ferris dan Judge 1991) Selain daripada itu sikap prejudis dan berat
sebelah penilai juga akan memberi kesan kepada tahap keadilan penilai dalam
menjalankan penilaian ke atas para pekerja Sebagai contohnya penilai lebih cenderung
untuk untuk memberi markah yang tinggi kepada individu yang disukainya atau
individu yang mempunyai personaliti dan minat yang sarna dengannya (Rusli Ahmad
2(07) Sikap prejudis penilai yang sengaja memberi markah yang rendah kepada
individu yang tidak digemari atau mempunyai konflik dengannya akan menyumbang
12
juga kepada tahap keadilan dalam penilaian prestasi Contohnya penyelia yang tidak
mempunyai kelayakan daripada universiti akan prejudis terhadap para pekeIja lain yang
berkelulusan daripada universiti
Faktor lain yang boleh memberi kesan terhadap tahap keadilan dalarn penilaian
prestasi antaranya dipangil Recency Effect (Rusli Ahmad 2007) Tahap keadilan
dalam penilaian pretasi akan teIjejas apabila penilai hanya melihat atau mengambil kira
prestasi pekeIja yang ditunjukkan dalam masa terdekat sahaja iaitu dalam jangka masa
penilaian prestasi dijalankan di organisasi Prestasi pekeIja secara keseluruhan tidak
diambil kira dan hal ini menyebabkan para pekeIja hanya menumpukan sepenuh
perhatian terhadap tugas mereka apabila mengetahui penilaian akan dijalankan Apabila
proses penilaian tarnat para pekeIja akan mengekalkan amalan keIja yang biasa
diamalkan iaitu kurang menumpukan sepenuh perhatian terhadap keIja mereka
23 Amalan Dalam Penilaian Prestasi
231 Komunikasi
Komunikasi ditakrifkan sebagai satu perantara atau medium pertukaran
maklumat oleh kebanyakan pengkaji lepas Menurut McShane dan Von Glinow (2003)
komunikasi merupakan satu proses bagi sesuatu maklumat itu boleh difahami oleh satu
pihak dengan pihak yang lain Penekanan disini adalah kepada konsep difaharni kerana
cam seseorang untuk menyarnpi~an maksud kepada pendengar yang lain adalah satu
intipati yang penting bagi membolehkan komunikasi tersebut berkesan
Johns (1992) pula mentakrifkan komunikasi sebagai pertukaran maklumat
antara penutur dengan pendengar Dalam penilaian prestasi komunikasi antara pihak
penilai dengan individu yang dinilai adalah penting bagi menjamin objektif penilaian
prestasi tersebut terlaksana Penilai juga seharusnya memberikan gambaran yang jelas
kepada pekerja tentang proses penilaian prestasi yang akan dijalankan supaya para
pekeJja memahami dan membuat persediaan sebelum ia dijalankan Maklumat yang
13
175 Penglibatan
Penglibatan merupakan satu bentuk tindakan di mana seseorang itu
menghadirkan diri atau melibatkan diri dalam sesuatu aktiviti yang dijalankan oleh
pihak lain
176 Kepuasan Kerja
Satu perasaan yang terhasil apabila seseorang individu memprolehi apa yang
dihajati dan merasakan berbaloi melakukan sesuatu tugas di organisasi
177 Komitmen Kerja
Semangat iltizam yang ada dalam diri seorang individu dalam menjalankan
tugas yang diamanahkan oleh organisasi ke atas dirinya Komitmen yang tinggi boleh
dilihat melalui semangat yang ditunjukkan oleh seseorang pekerja itu
18 Kepentingan Kajian
Kajian yang dijalankan ini akan memberikan kebaikan kepada tiga pihak yang
utama iaitu organisasi pengkaji akan datang dan pengamal sumber manusia
181 Kepentingan Kepada Organisasi
Hasil kajian ini akan membuka pandangan organisasi terutama organisasi yang
dikaji tentang betapa pentingnya tahap keadilan dalam menentukan sikap dan gelagat
pekerja eli organisasi Dengan hasil kajian ini juga diharapkan organisasi mampu
melatih individu-individu yang bertanggunjawab dalam menjalankan penilaian prestasi
supaya menjalankan aktiviti penilaian dengan lebih objektif dan adil
7
182 Kepentingan Kepada Pengkaji Akan Datang
Dapatan kajian ini diharapkan akan dapat menjadi rujukan kepada pengkaji pad a
masa akan datang dalam menjalankan kajian yang berkaitan dengan topik ini Selain
daripada itu diharapkan juga kajian ini mampu memberi gambaran yang lebih jelas
kepada pengkaji akan datang mengenai pengetahuan-pengetahuan yang berkaitan
dengan penilaian prestasi di organisasi
183 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia
Dapatan kajian ini diharapkan dapat memberi gambaran sebenar berkenaan
dengan aktiviti penilaian prestasi pada mas a kini kepada pengamal sumber manusia
diluar sana Kajian ini juga diharapkan dapat meningkatkan kesedaran mengenai
kepentingan tahap keadilan dalam menjalankan penilaian prestasi ke atas pekeIja
Kepada penilai yang terlibat dalam penilaian prestasi diharapkan dapat menjalankan
aktiviti penilaian dengan penuh adil dan telus
8
19 Limitasi kajian
Kajian ini juga menghadapi halangan dan kekangan yang tertentu yang boleh
mempengaruhi mutu dan tahap kebolehpercayaan terhadap seluruh hasil kajian ini
i Kefahaman yang berlainan tentang soalan yang terdapat dalam borang soal
selidik yang diedarkan akan mempengaruhi jawapan yang diberikan oleh
responden dan secara tidak lansung mempengaruhi keputusan kajian yang
hendak dilakukan
ii Kegagalan responden untuk mengembalikan borang soal selidik dalam masa
yang ditetapkan akan menjadi masalah dalam membuat analisis data oleh
pengkaji
lll Kajian ini adalah tertumpu kepada sebilangan responden sahaja jadi keputusan
analisis data adalah boleh digunapakai untuk sampel tersebut sahaja dan bukan
untuk keseluruhan populasi
IV Ketidakjujuran responden dalam menjawab soalan yang terdapat di dalam
borang soal-selidik juga mempengaruhi kesahihan data yang diperolehi
9
BAB2
SOROTAN KAJIAN LEPAS
21 Pengenalan
Bab dua ini akan membincangkan penulisan semula sorotan kajian lepas yang
berkaitan dengan perhubungan antara persepsi pekeIja terhadap amalan komunikasi dan
tahap penglibatan mereka dengan kepuasan keIja para pekeIja di organisasi Di dalam
bab ini ia mengandungi beberapa bahagian utama iaitu pengenalan takrifan keadilan
peranan keadilan dalam penilaian prestasi gelagat dan sikap pekeIja teoritikal dan
empirikal yang menyokong perhubungan antara pembolehubah-pembolehubah yang
terdapat di dalam kajian ini dan yang tertakhir ialah perbincangan keseluruhan dan
kesimpulan kajian
22 Takrifan Keadilan
Menurut kamus Oxford (2005) adil ditakrifkan sebagai tindakan atau perbuatan
yang sesuai untuk situasi tertentu dan ia mengikut undang-undang atau prisip-prinsip
yag telah digariskan Selain daripada itu perkataan adil juga ditakrifkan sebagai
memperlakukan sesuatu ke atas individu mengikut eara yang betul dah sah Untuk
berlaku adil seseorang itu hendaklah mengambil kira beberapa faktor lain seperti hak
10
orang lain supaya kepentingan individu lain turut sarna terbela Tahap keadilan yang
ada pada seseorang individu yang mempunyai kuasa akan berubah apabita dipengaruhi
oleh faktor-faktor seperti sikap pentingkan diri sendiri dan pengaruh lain seperti politik
Dalam perspektif penilaian prestasi individu yang menjalankan penilaian atau
dipanggil sebagai penilai bertanggungjawab dalam memastikan aktiviti penilaian yang
dijalankan ke atas pekeIja adalah adit dan objektif iaitu mengikut prinsip-prinsip atau
prig panduan yang ditetapkan oleh organisasi (longenecker1987) Keadilan juga
merupakan satu elemen yang penting dalam penilaian prestasi kerana ia akan
menentukan kesahihan dan kebolehpercayaan maklumat yang diperolehi mengenai
tabap prestasi yang ditunjukkan oleh pekerja di organisasi Oleh yang demikian kajian
ini adalah bertujuan untuk meneliti persepsi pekerja terhadap tahap keadilan penilai
(diukur melaui tahap penglibatan dan komunikasi) dalam menjalankan penilaian
prestasi ke atas mereka dan melihat kesan persepsi tersebut terhadap kepuasan keIja
yang dialami Apakah reaksi para pekeIja apabila melihat penilai menyelitkan unsurshy
unsur berat sebelah dan politik dalam aktiviti penilaian Sikap adil penilai dalam
menjalankan penilaian prestasi ke atas pekeIja seperti membuat keputusan berkaitan
deugan tahap prestasi yang ditunjukkan oleh mereka memberi kesan yang besar kepada
organisasi dan pekeIja Pada kebiasaanya maklumat prestasi inilah yang akan digunakan
oleh organisasi dalam membuat keputusan tertentu seperti kenaikan pangkat pemberian
bdar gaji dan faedah kepada para pekeIja (Poon 2004) Walaubagaimanapun penilai yang merupakan manusia biasa tidak lepas
daripada membuat kesilapan dalam menjalankan aktiviti penilaian prestasi Banyak
faktor yang akan memberi impak terhadap tahap keadilan dalam menjalankan penilaian
ke atas pekeIja seperti faktor politik (Longenecker et aI 1987) dan sikap prejudis
penilai terhadap terhadap pekeIja yang dinilai (Oliver 1985) Tambahan pula proses
penilain prestasi merupakan suatu yang rumit dan mempunyai banyak kekangannya
(RusH Ahmad 2007) oleh itu memang tidak boleh dinafikan bahawa sepanjang proses
peoilaian terdapat banyak faktor yang akan menyumbang kepada ketidakadilan dalam
11
menjalankan penilain prestasi seperti tekaan yang subjektif ke atas prestasi para pekerja
(Dessler 1999) dan cadangan yang melibatkan pengaruh emosi ataupun sentiment(Rusli
Ahmad2007)
Dengan perbincangan di atas saya dapat mengatakan bahawa keadilan dalam
penilain prestasi merupakan suatu pekara yang penting dan tidak harus dipandang
remeh oleh organisasi Ini adalah kerana sikap adit penilai akan memberi impak kepada
organisasi dan keseluruhannya
221 Tabap Keadilan Penilai Dalam Penilaian Prestasi
Penilai di Organisasi biasanya tidak mahu menjalankan penilaian dengan tepat
ke atas pekerja kerana itu bukan merupakan jalan terbaik untuknya berbuat demikian
(Poon2004)Terdapat bukti yang menunjukkan penilai sengaja mengubah markah
penilaian prestasi pekerja disebabkan oleh kepentingan politik (Longenecker 1987)
Sebagai contohnya penyelia memberi markah yang tinggi kepada pekerja kerana
inginkan pujian daripada pekerja bawahan atau mahu mengelakkan konflik daripda
berlaku dengan para pekerja yang mendapat markah penilaian yang rendah (Fried dan
Tiegs 1995)
Prestasi yang merupakan suatu yang sUbjektif akan menyukarkan lagi para
penilai untuk menjalankan peniiian dengan adil dan saksama Faktor subjektif yang
sedemikian akan membolehkan penilai memanipulasikan proses penilaian untuk agenda
peribadi mereka (Ferris dan Judge 1991) Selain daripada itu sikap prejudis dan berat
sebelah penilai juga akan memberi kesan kepada tahap keadilan penilai dalam
menjalankan penilaian ke atas para pekerja Sebagai contohnya penilai lebih cenderung
untuk untuk memberi markah yang tinggi kepada individu yang disukainya atau
individu yang mempunyai personaliti dan minat yang sarna dengannya (Rusli Ahmad
2(07) Sikap prejudis penilai yang sengaja memberi markah yang rendah kepada
individu yang tidak digemari atau mempunyai konflik dengannya akan menyumbang
12
juga kepada tahap keadilan dalam penilaian prestasi Contohnya penyelia yang tidak
mempunyai kelayakan daripada universiti akan prejudis terhadap para pekeIja lain yang
berkelulusan daripada universiti
Faktor lain yang boleh memberi kesan terhadap tahap keadilan dalarn penilaian
prestasi antaranya dipangil Recency Effect (Rusli Ahmad 2007) Tahap keadilan
dalam penilaian pretasi akan teIjejas apabila penilai hanya melihat atau mengambil kira
prestasi pekeIja yang ditunjukkan dalam masa terdekat sahaja iaitu dalam jangka masa
penilaian prestasi dijalankan di organisasi Prestasi pekeIja secara keseluruhan tidak
diambil kira dan hal ini menyebabkan para pekeIja hanya menumpukan sepenuh
perhatian terhadap tugas mereka apabila mengetahui penilaian akan dijalankan Apabila
proses penilaian tarnat para pekeIja akan mengekalkan amalan keIja yang biasa
diamalkan iaitu kurang menumpukan sepenuh perhatian terhadap keIja mereka
23 Amalan Dalam Penilaian Prestasi
231 Komunikasi
Komunikasi ditakrifkan sebagai satu perantara atau medium pertukaran
maklumat oleh kebanyakan pengkaji lepas Menurut McShane dan Von Glinow (2003)
komunikasi merupakan satu proses bagi sesuatu maklumat itu boleh difahami oleh satu
pihak dengan pihak yang lain Penekanan disini adalah kepada konsep difaharni kerana
cam seseorang untuk menyarnpi~an maksud kepada pendengar yang lain adalah satu
intipati yang penting bagi membolehkan komunikasi tersebut berkesan
Johns (1992) pula mentakrifkan komunikasi sebagai pertukaran maklumat
antara penutur dengan pendengar Dalam penilaian prestasi komunikasi antara pihak
penilai dengan individu yang dinilai adalah penting bagi menjamin objektif penilaian
prestasi tersebut terlaksana Penilai juga seharusnya memberikan gambaran yang jelas
kepada pekerja tentang proses penilaian prestasi yang akan dijalankan supaya para
pekeJja memahami dan membuat persediaan sebelum ia dijalankan Maklumat yang
13
182 Kepentingan Kepada Pengkaji Akan Datang
Dapatan kajian ini diharapkan akan dapat menjadi rujukan kepada pengkaji pad a
masa akan datang dalam menjalankan kajian yang berkaitan dengan topik ini Selain
daripada itu diharapkan juga kajian ini mampu memberi gambaran yang lebih jelas
kepada pengkaji akan datang mengenai pengetahuan-pengetahuan yang berkaitan
dengan penilaian prestasi di organisasi
183 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia
Dapatan kajian ini diharapkan dapat memberi gambaran sebenar berkenaan
dengan aktiviti penilaian prestasi pada mas a kini kepada pengamal sumber manusia
diluar sana Kajian ini juga diharapkan dapat meningkatkan kesedaran mengenai
kepentingan tahap keadilan dalam menjalankan penilaian prestasi ke atas pekeIja
Kepada penilai yang terlibat dalam penilaian prestasi diharapkan dapat menjalankan
aktiviti penilaian dengan penuh adil dan telus
8
19 Limitasi kajian
Kajian ini juga menghadapi halangan dan kekangan yang tertentu yang boleh
mempengaruhi mutu dan tahap kebolehpercayaan terhadap seluruh hasil kajian ini
i Kefahaman yang berlainan tentang soalan yang terdapat dalam borang soal
selidik yang diedarkan akan mempengaruhi jawapan yang diberikan oleh
responden dan secara tidak lansung mempengaruhi keputusan kajian yang
hendak dilakukan
ii Kegagalan responden untuk mengembalikan borang soal selidik dalam masa
yang ditetapkan akan menjadi masalah dalam membuat analisis data oleh
pengkaji
lll Kajian ini adalah tertumpu kepada sebilangan responden sahaja jadi keputusan
analisis data adalah boleh digunapakai untuk sampel tersebut sahaja dan bukan
untuk keseluruhan populasi
IV Ketidakjujuran responden dalam menjawab soalan yang terdapat di dalam
borang soal-selidik juga mempengaruhi kesahihan data yang diperolehi
9
BAB2
SOROTAN KAJIAN LEPAS
21 Pengenalan
Bab dua ini akan membincangkan penulisan semula sorotan kajian lepas yang
berkaitan dengan perhubungan antara persepsi pekeIja terhadap amalan komunikasi dan
tahap penglibatan mereka dengan kepuasan keIja para pekeIja di organisasi Di dalam
bab ini ia mengandungi beberapa bahagian utama iaitu pengenalan takrifan keadilan
peranan keadilan dalam penilaian prestasi gelagat dan sikap pekeIja teoritikal dan
empirikal yang menyokong perhubungan antara pembolehubah-pembolehubah yang
terdapat di dalam kajian ini dan yang tertakhir ialah perbincangan keseluruhan dan
kesimpulan kajian
22 Takrifan Keadilan
Menurut kamus Oxford (2005) adil ditakrifkan sebagai tindakan atau perbuatan
yang sesuai untuk situasi tertentu dan ia mengikut undang-undang atau prisip-prinsip
yag telah digariskan Selain daripada itu perkataan adil juga ditakrifkan sebagai
memperlakukan sesuatu ke atas individu mengikut eara yang betul dah sah Untuk
berlaku adil seseorang itu hendaklah mengambil kira beberapa faktor lain seperti hak
10
orang lain supaya kepentingan individu lain turut sarna terbela Tahap keadilan yang
ada pada seseorang individu yang mempunyai kuasa akan berubah apabita dipengaruhi
oleh faktor-faktor seperti sikap pentingkan diri sendiri dan pengaruh lain seperti politik
Dalam perspektif penilaian prestasi individu yang menjalankan penilaian atau
dipanggil sebagai penilai bertanggungjawab dalam memastikan aktiviti penilaian yang
dijalankan ke atas pekeIja adalah adit dan objektif iaitu mengikut prinsip-prinsip atau
prig panduan yang ditetapkan oleh organisasi (longenecker1987) Keadilan juga
merupakan satu elemen yang penting dalam penilaian prestasi kerana ia akan
menentukan kesahihan dan kebolehpercayaan maklumat yang diperolehi mengenai
tabap prestasi yang ditunjukkan oleh pekerja di organisasi Oleh yang demikian kajian
ini adalah bertujuan untuk meneliti persepsi pekerja terhadap tahap keadilan penilai
(diukur melaui tahap penglibatan dan komunikasi) dalam menjalankan penilaian
prestasi ke atas mereka dan melihat kesan persepsi tersebut terhadap kepuasan keIja
yang dialami Apakah reaksi para pekeIja apabila melihat penilai menyelitkan unsurshy
unsur berat sebelah dan politik dalam aktiviti penilaian Sikap adil penilai dalam
menjalankan penilaian prestasi ke atas pekeIja seperti membuat keputusan berkaitan
deugan tahap prestasi yang ditunjukkan oleh mereka memberi kesan yang besar kepada
organisasi dan pekeIja Pada kebiasaanya maklumat prestasi inilah yang akan digunakan
oleh organisasi dalam membuat keputusan tertentu seperti kenaikan pangkat pemberian
bdar gaji dan faedah kepada para pekeIja (Poon 2004) Walaubagaimanapun penilai yang merupakan manusia biasa tidak lepas
daripada membuat kesilapan dalam menjalankan aktiviti penilaian prestasi Banyak
faktor yang akan memberi impak terhadap tahap keadilan dalam menjalankan penilaian
ke atas pekeIja seperti faktor politik (Longenecker et aI 1987) dan sikap prejudis
penilai terhadap terhadap pekeIja yang dinilai (Oliver 1985) Tambahan pula proses
penilain prestasi merupakan suatu yang rumit dan mempunyai banyak kekangannya
(RusH Ahmad 2007) oleh itu memang tidak boleh dinafikan bahawa sepanjang proses
peoilaian terdapat banyak faktor yang akan menyumbang kepada ketidakadilan dalam
11
menjalankan penilain prestasi seperti tekaan yang subjektif ke atas prestasi para pekerja
(Dessler 1999) dan cadangan yang melibatkan pengaruh emosi ataupun sentiment(Rusli
Ahmad2007)
Dengan perbincangan di atas saya dapat mengatakan bahawa keadilan dalam
penilain prestasi merupakan suatu pekara yang penting dan tidak harus dipandang
remeh oleh organisasi Ini adalah kerana sikap adit penilai akan memberi impak kepada
organisasi dan keseluruhannya
221 Tabap Keadilan Penilai Dalam Penilaian Prestasi
Penilai di Organisasi biasanya tidak mahu menjalankan penilaian dengan tepat
ke atas pekerja kerana itu bukan merupakan jalan terbaik untuknya berbuat demikian
(Poon2004)Terdapat bukti yang menunjukkan penilai sengaja mengubah markah
penilaian prestasi pekerja disebabkan oleh kepentingan politik (Longenecker 1987)
Sebagai contohnya penyelia memberi markah yang tinggi kepada pekerja kerana
inginkan pujian daripada pekerja bawahan atau mahu mengelakkan konflik daripda
berlaku dengan para pekerja yang mendapat markah penilaian yang rendah (Fried dan
Tiegs 1995)
Prestasi yang merupakan suatu yang sUbjektif akan menyukarkan lagi para
penilai untuk menjalankan peniiian dengan adil dan saksama Faktor subjektif yang
sedemikian akan membolehkan penilai memanipulasikan proses penilaian untuk agenda
peribadi mereka (Ferris dan Judge 1991) Selain daripada itu sikap prejudis dan berat
sebelah penilai juga akan memberi kesan kepada tahap keadilan penilai dalam
menjalankan penilaian ke atas para pekerja Sebagai contohnya penilai lebih cenderung
untuk untuk memberi markah yang tinggi kepada individu yang disukainya atau
individu yang mempunyai personaliti dan minat yang sarna dengannya (Rusli Ahmad
2(07) Sikap prejudis penilai yang sengaja memberi markah yang rendah kepada
individu yang tidak digemari atau mempunyai konflik dengannya akan menyumbang
12
juga kepada tahap keadilan dalam penilaian prestasi Contohnya penyelia yang tidak
mempunyai kelayakan daripada universiti akan prejudis terhadap para pekeIja lain yang
berkelulusan daripada universiti
Faktor lain yang boleh memberi kesan terhadap tahap keadilan dalarn penilaian
prestasi antaranya dipangil Recency Effect (Rusli Ahmad 2007) Tahap keadilan
dalam penilaian pretasi akan teIjejas apabila penilai hanya melihat atau mengambil kira
prestasi pekeIja yang ditunjukkan dalam masa terdekat sahaja iaitu dalam jangka masa
penilaian prestasi dijalankan di organisasi Prestasi pekeIja secara keseluruhan tidak
diambil kira dan hal ini menyebabkan para pekeIja hanya menumpukan sepenuh
perhatian terhadap tugas mereka apabila mengetahui penilaian akan dijalankan Apabila
proses penilaian tarnat para pekeIja akan mengekalkan amalan keIja yang biasa
diamalkan iaitu kurang menumpukan sepenuh perhatian terhadap keIja mereka
23 Amalan Dalam Penilaian Prestasi
231 Komunikasi
Komunikasi ditakrifkan sebagai satu perantara atau medium pertukaran
maklumat oleh kebanyakan pengkaji lepas Menurut McShane dan Von Glinow (2003)
komunikasi merupakan satu proses bagi sesuatu maklumat itu boleh difahami oleh satu
pihak dengan pihak yang lain Penekanan disini adalah kepada konsep difaharni kerana
cam seseorang untuk menyarnpi~an maksud kepada pendengar yang lain adalah satu
intipati yang penting bagi membolehkan komunikasi tersebut berkesan
Johns (1992) pula mentakrifkan komunikasi sebagai pertukaran maklumat
antara penutur dengan pendengar Dalam penilaian prestasi komunikasi antara pihak
penilai dengan individu yang dinilai adalah penting bagi menjamin objektif penilaian
prestasi tersebut terlaksana Penilai juga seharusnya memberikan gambaran yang jelas
kepada pekerja tentang proses penilaian prestasi yang akan dijalankan supaya para
pekeJja memahami dan membuat persediaan sebelum ia dijalankan Maklumat yang
13
19 Limitasi kajian
Kajian ini juga menghadapi halangan dan kekangan yang tertentu yang boleh
mempengaruhi mutu dan tahap kebolehpercayaan terhadap seluruh hasil kajian ini
i Kefahaman yang berlainan tentang soalan yang terdapat dalam borang soal
selidik yang diedarkan akan mempengaruhi jawapan yang diberikan oleh
responden dan secara tidak lansung mempengaruhi keputusan kajian yang
hendak dilakukan
ii Kegagalan responden untuk mengembalikan borang soal selidik dalam masa
yang ditetapkan akan menjadi masalah dalam membuat analisis data oleh
pengkaji
lll Kajian ini adalah tertumpu kepada sebilangan responden sahaja jadi keputusan
analisis data adalah boleh digunapakai untuk sampel tersebut sahaja dan bukan
untuk keseluruhan populasi
IV Ketidakjujuran responden dalam menjawab soalan yang terdapat di dalam
borang soal-selidik juga mempengaruhi kesahihan data yang diperolehi
9
BAB2
SOROTAN KAJIAN LEPAS
21 Pengenalan
Bab dua ini akan membincangkan penulisan semula sorotan kajian lepas yang
berkaitan dengan perhubungan antara persepsi pekeIja terhadap amalan komunikasi dan
tahap penglibatan mereka dengan kepuasan keIja para pekeIja di organisasi Di dalam
bab ini ia mengandungi beberapa bahagian utama iaitu pengenalan takrifan keadilan
peranan keadilan dalam penilaian prestasi gelagat dan sikap pekeIja teoritikal dan
empirikal yang menyokong perhubungan antara pembolehubah-pembolehubah yang
terdapat di dalam kajian ini dan yang tertakhir ialah perbincangan keseluruhan dan
kesimpulan kajian
22 Takrifan Keadilan
Menurut kamus Oxford (2005) adil ditakrifkan sebagai tindakan atau perbuatan
yang sesuai untuk situasi tertentu dan ia mengikut undang-undang atau prisip-prinsip
yag telah digariskan Selain daripada itu perkataan adil juga ditakrifkan sebagai
memperlakukan sesuatu ke atas individu mengikut eara yang betul dah sah Untuk
berlaku adil seseorang itu hendaklah mengambil kira beberapa faktor lain seperti hak
10
orang lain supaya kepentingan individu lain turut sarna terbela Tahap keadilan yang
ada pada seseorang individu yang mempunyai kuasa akan berubah apabita dipengaruhi
oleh faktor-faktor seperti sikap pentingkan diri sendiri dan pengaruh lain seperti politik
Dalam perspektif penilaian prestasi individu yang menjalankan penilaian atau
dipanggil sebagai penilai bertanggungjawab dalam memastikan aktiviti penilaian yang
dijalankan ke atas pekeIja adalah adit dan objektif iaitu mengikut prinsip-prinsip atau
prig panduan yang ditetapkan oleh organisasi (longenecker1987) Keadilan juga
merupakan satu elemen yang penting dalam penilaian prestasi kerana ia akan
menentukan kesahihan dan kebolehpercayaan maklumat yang diperolehi mengenai
tabap prestasi yang ditunjukkan oleh pekerja di organisasi Oleh yang demikian kajian
ini adalah bertujuan untuk meneliti persepsi pekerja terhadap tahap keadilan penilai
(diukur melaui tahap penglibatan dan komunikasi) dalam menjalankan penilaian
prestasi ke atas mereka dan melihat kesan persepsi tersebut terhadap kepuasan keIja
yang dialami Apakah reaksi para pekeIja apabila melihat penilai menyelitkan unsurshy
unsur berat sebelah dan politik dalam aktiviti penilaian Sikap adil penilai dalam
menjalankan penilaian prestasi ke atas pekeIja seperti membuat keputusan berkaitan
deugan tahap prestasi yang ditunjukkan oleh mereka memberi kesan yang besar kepada
organisasi dan pekeIja Pada kebiasaanya maklumat prestasi inilah yang akan digunakan
oleh organisasi dalam membuat keputusan tertentu seperti kenaikan pangkat pemberian
bdar gaji dan faedah kepada para pekeIja (Poon 2004) Walaubagaimanapun penilai yang merupakan manusia biasa tidak lepas
daripada membuat kesilapan dalam menjalankan aktiviti penilaian prestasi Banyak
faktor yang akan memberi impak terhadap tahap keadilan dalam menjalankan penilaian
ke atas pekeIja seperti faktor politik (Longenecker et aI 1987) dan sikap prejudis
penilai terhadap terhadap pekeIja yang dinilai (Oliver 1985) Tambahan pula proses
penilain prestasi merupakan suatu yang rumit dan mempunyai banyak kekangannya
(RusH Ahmad 2007) oleh itu memang tidak boleh dinafikan bahawa sepanjang proses
peoilaian terdapat banyak faktor yang akan menyumbang kepada ketidakadilan dalam
11
menjalankan penilain prestasi seperti tekaan yang subjektif ke atas prestasi para pekerja
(Dessler 1999) dan cadangan yang melibatkan pengaruh emosi ataupun sentiment(Rusli
Ahmad2007)
Dengan perbincangan di atas saya dapat mengatakan bahawa keadilan dalam
penilain prestasi merupakan suatu pekara yang penting dan tidak harus dipandang
remeh oleh organisasi Ini adalah kerana sikap adit penilai akan memberi impak kepada
organisasi dan keseluruhannya
221 Tabap Keadilan Penilai Dalam Penilaian Prestasi
Penilai di Organisasi biasanya tidak mahu menjalankan penilaian dengan tepat
ke atas pekerja kerana itu bukan merupakan jalan terbaik untuknya berbuat demikian
(Poon2004)Terdapat bukti yang menunjukkan penilai sengaja mengubah markah
penilaian prestasi pekerja disebabkan oleh kepentingan politik (Longenecker 1987)
Sebagai contohnya penyelia memberi markah yang tinggi kepada pekerja kerana
inginkan pujian daripada pekerja bawahan atau mahu mengelakkan konflik daripda
berlaku dengan para pekerja yang mendapat markah penilaian yang rendah (Fried dan
Tiegs 1995)
Prestasi yang merupakan suatu yang sUbjektif akan menyukarkan lagi para
penilai untuk menjalankan peniiian dengan adil dan saksama Faktor subjektif yang
sedemikian akan membolehkan penilai memanipulasikan proses penilaian untuk agenda
peribadi mereka (Ferris dan Judge 1991) Selain daripada itu sikap prejudis dan berat
sebelah penilai juga akan memberi kesan kepada tahap keadilan penilai dalam
menjalankan penilaian ke atas para pekerja Sebagai contohnya penilai lebih cenderung
untuk untuk memberi markah yang tinggi kepada individu yang disukainya atau
individu yang mempunyai personaliti dan minat yang sarna dengannya (Rusli Ahmad
2(07) Sikap prejudis penilai yang sengaja memberi markah yang rendah kepada
individu yang tidak digemari atau mempunyai konflik dengannya akan menyumbang
12
juga kepada tahap keadilan dalam penilaian prestasi Contohnya penyelia yang tidak
mempunyai kelayakan daripada universiti akan prejudis terhadap para pekeIja lain yang
berkelulusan daripada universiti
Faktor lain yang boleh memberi kesan terhadap tahap keadilan dalarn penilaian
prestasi antaranya dipangil Recency Effect (Rusli Ahmad 2007) Tahap keadilan
dalam penilaian pretasi akan teIjejas apabila penilai hanya melihat atau mengambil kira
prestasi pekeIja yang ditunjukkan dalam masa terdekat sahaja iaitu dalam jangka masa
penilaian prestasi dijalankan di organisasi Prestasi pekeIja secara keseluruhan tidak
diambil kira dan hal ini menyebabkan para pekeIja hanya menumpukan sepenuh
perhatian terhadap tugas mereka apabila mengetahui penilaian akan dijalankan Apabila
proses penilaian tarnat para pekeIja akan mengekalkan amalan keIja yang biasa
diamalkan iaitu kurang menumpukan sepenuh perhatian terhadap keIja mereka
23 Amalan Dalam Penilaian Prestasi
231 Komunikasi
Komunikasi ditakrifkan sebagai satu perantara atau medium pertukaran
maklumat oleh kebanyakan pengkaji lepas Menurut McShane dan Von Glinow (2003)
komunikasi merupakan satu proses bagi sesuatu maklumat itu boleh difahami oleh satu
pihak dengan pihak yang lain Penekanan disini adalah kepada konsep difaharni kerana
cam seseorang untuk menyarnpi~an maksud kepada pendengar yang lain adalah satu
intipati yang penting bagi membolehkan komunikasi tersebut berkesan
Johns (1992) pula mentakrifkan komunikasi sebagai pertukaran maklumat
antara penutur dengan pendengar Dalam penilaian prestasi komunikasi antara pihak
penilai dengan individu yang dinilai adalah penting bagi menjamin objektif penilaian
prestasi tersebut terlaksana Penilai juga seharusnya memberikan gambaran yang jelas
kepada pekerja tentang proses penilaian prestasi yang akan dijalankan supaya para
pekeJja memahami dan membuat persediaan sebelum ia dijalankan Maklumat yang
13
BAB2
SOROTAN KAJIAN LEPAS
21 Pengenalan
Bab dua ini akan membincangkan penulisan semula sorotan kajian lepas yang
berkaitan dengan perhubungan antara persepsi pekeIja terhadap amalan komunikasi dan
tahap penglibatan mereka dengan kepuasan keIja para pekeIja di organisasi Di dalam
bab ini ia mengandungi beberapa bahagian utama iaitu pengenalan takrifan keadilan
peranan keadilan dalam penilaian prestasi gelagat dan sikap pekeIja teoritikal dan
empirikal yang menyokong perhubungan antara pembolehubah-pembolehubah yang
terdapat di dalam kajian ini dan yang tertakhir ialah perbincangan keseluruhan dan
kesimpulan kajian
22 Takrifan Keadilan
Menurut kamus Oxford (2005) adil ditakrifkan sebagai tindakan atau perbuatan
yang sesuai untuk situasi tertentu dan ia mengikut undang-undang atau prisip-prinsip
yag telah digariskan Selain daripada itu perkataan adil juga ditakrifkan sebagai
memperlakukan sesuatu ke atas individu mengikut eara yang betul dah sah Untuk
berlaku adil seseorang itu hendaklah mengambil kira beberapa faktor lain seperti hak
10
orang lain supaya kepentingan individu lain turut sarna terbela Tahap keadilan yang
ada pada seseorang individu yang mempunyai kuasa akan berubah apabita dipengaruhi
oleh faktor-faktor seperti sikap pentingkan diri sendiri dan pengaruh lain seperti politik
Dalam perspektif penilaian prestasi individu yang menjalankan penilaian atau
dipanggil sebagai penilai bertanggungjawab dalam memastikan aktiviti penilaian yang
dijalankan ke atas pekeIja adalah adit dan objektif iaitu mengikut prinsip-prinsip atau
prig panduan yang ditetapkan oleh organisasi (longenecker1987) Keadilan juga
merupakan satu elemen yang penting dalam penilaian prestasi kerana ia akan
menentukan kesahihan dan kebolehpercayaan maklumat yang diperolehi mengenai
tabap prestasi yang ditunjukkan oleh pekerja di organisasi Oleh yang demikian kajian
ini adalah bertujuan untuk meneliti persepsi pekerja terhadap tahap keadilan penilai
(diukur melaui tahap penglibatan dan komunikasi) dalam menjalankan penilaian
prestasi ke atas mereka dan melihat kesan persepsi tersebut terhadap kepuasan keIja
yang dialami Apakah reaksi para pekeIja apabila melihat penilai menyelitkan unsurshy
unsur berat sebelah dan politik dalam aktiviti penilaian Sikap adil penilai dalam
menjalankan penilaian prestasi ke atas pekeIja seperti membuat keputusan berkaitan
deugan tahap prestasi yang ditunjukkan oleh mereka memberi kesan yang besar kepada
organisasi dan pekeIja Pada kebiasaanya maklumat prestasi inilah yang akan digunakan
oleh organisasi dalam membuat keputusan tertentu seperti kenaikan pangkat pemberian
bdar gaji dan faedah kepada para pekeIja (Poon 2004) Walaubagaimanapun penilai yang merupakan manusia biasa tidak lepas
daripada membuat kesilapan dalam menjalankan aktiviti penilaian prestasi Banyak
faktor yang akan memberi impak terhadap tahap keadilan dalam menjalankan penilaian
ke atas pekeIja seperti faktor politik (Longenecker et aI 1987) dan sikap prejudis
penilai terhadap terhadap pekeIja yang dinilai (Oliver 1985) Tambahan pula proses
penilain prestasi merupakan suatu yang rumit dan mempunyai banyak kekangannya
(RusH Ahmad 2007) oleh itu memang tidak boleh dinafikan bahawa sepanjang proses
peoilaian terdapat banyak faktor yang akan menyumbang kepada ketidakadilan dalam
11
menjalankan penilain prestasi seperti tekaan yang subjektif ke atas prestasi para pekerja
(Dessler 1999) dan cadangan yang melibatkan pengaruh emosi ataupun sentiment(Rusli
Ahmad2007)
Dengan perbincangan di atas saya dapat mengatakan bahawa keadilan dalam
penilain prestasi merupakan suatu pekara yang penting dan tidak harus dipandang
remeh oleh organisasi Ini adalah kerana sikap adit penilai akan memberi impak kepada
organisasi dan keseluruhannya
221 Tabap Keadilan Penilai Dalam Penilaian Prestasi
Penilai di Organisasi biasanya tidak mahu menjalankan penilaian dengan tepat
ke atas pekerja kerana itu bukan merupakan jalan terbaik untuknya berbuat demikian
(Poon2004)Terdapat bukti yang menunjukkan penilai sengaja mengubah markah
penilaian prestasi pekerja disebabkan oleh kepentingan politik (Longenecker 1987)
Sebagai contohnya penyelia memberi markah yang tinggi kepada pekerja kerana
inginkan pujian daripada pekerja bawahan atau mahu mengelakkan konflik daripda
berlaku dengan para pekerja yang mendapat markah penilaian yang rendah (Fried dan
Tiegs 1995)
Prestasi yang merupakan suatu yang sUbjektif akan menyukarkan lagi para
penilai untuk menjalankan peniiian dengan adil dan saksama Faktor subjektif yang
sedemikian akan membolehkan penilai memanipulasikan proses penilaian untuk agenda
peribadi mereka (Ferris dan Judge 1991) Selain daripada itu sikap prejudis dan berat
sebelah penilai juga akan memberi kesan kepada tahap keadilan penilai dalam
menjalankan penilaian ke atas para pekerja Sebagai contohnya penilai lebih cenderung
untuk untuk memberi markah yang tinggi kepada individu yang disukainya atau
individu yang mempunyai personaliti dan minat yang sarna dengannya (Rusli Ahmad
2(07) Sikap prejudis penilai yang sengaja memberi markah yang rendah kepada
individu yang tidak digemari atau mempunyai konflik dengannya akan menyumbang
12
juga kepada tahap keadilan dalam penilaian prestasi Contohnya penyelia yang tidak
mempunyai kelayakan daripada universiti akan prejudis terhadap para pekeIja lain yang
berkelulusan daripada universiti
Faktor lain yang boleh memberi kesan terhadap tahap keadilan dalarn penilaian
prestasi antaranya dipangil Recency Effect (Rusli Ahmad 2007) Tahap keadilan
dalam penilaian pretasi akan teIjejas apabila penilai hanya melihat atau mengambil kira
prestasi pekeIja yang ditunjukkan dalam masa terdekat sahaja iaitu dalam jangka masa
penilaian prestasi dijalankan di organisasi Prestasi pekeIja secara keseluruhan tidak
diambil kira dan hal ini menyebabkan para pekeIja hanya menumpukan sepenuh
perhatian terhadap tugas mereka apabila mengetahui penilaian akan dijalankan Apabila
proses penilaian tarnat para pekeIja akan mengekalkan amalan keIja yang biasa
diamalkan iaitu kurang menumpukan sepenuh perhatian terhadap keIja mereka
23 Amalan Dalam Penilaian Prestasi
231 Komunikasi
Komunikasi ditakrifkan sebagai satu perantara atau medium pertukaran
maklumat oleh kebanyakan pengkaji lepas Menurut McShane dan Von Glinow (2003)
komunikasi merupakan satu proses bagi sesuatu maklumat itu boleh difahami oleh satu
pihak dengan pihak yang lain Penekanan disini adalah kepada konsep difaharni kerana
cam seseorang untuk menyarnpi~an maksud kepada pendengar yang lain adalah satu
intipati yang penting bagi membolehkan komunikasi tersebut berkesan
Johns (1992) pula mentakrifkan komunikasi sebagai pertukaran maklumat
antara penutur dengan pendengar Dalam penilaian prestasi komunikasi antara pihak
penilai dengan individu yang dinilai adalah penting bagi menjamin objektif penilaian
prestasi tersebut terlaksana Penilai juga seharusnya memberikan gambaran yang jelas
kepada pekerja tentang proses penilaian prestasi yang akan dijalankan supaya para
pekeJja memahami dan membuat persediaan sebelum ia dijalankan Maklumat yang
13
orang lain supaya kepentingan individu lain turut sarna terbela Tahap keadilan yang
ada pada seseorang individu yang mempunyai kuasa akan berubah apabita dipengaruhi
oleh faktor-faktor seperti sikap pentingkan diri sendiri dan pengaruh lain seperti politik
Dalam perspektif penilaian prestasi individu yang menjalankan penilaian atau
dipanggil sebagai penilai bertanggungjawab dalam memastikan aktiviti penilaian yang
dijalankan ke atas pekeIja adalah adit dan objektif iaitu mengikut prinsip-prinsip atau
prig panduan yang ditetapkan oleh organisasi (longenecker1987) Keadilan juga
merupakan satu elemen yang penting dalam penilaian prestasi kerana ia akan
menentukan kesahihan dan kebolehpercayaan maklumat yang diperolehi mengenai
tabap prestasi yang ditunjukkan oleh pekerja di organisasi Oleh yang demikian kajian
ini adalah bertujuan untuk meneliti persepsi pekerja terhadap tahap keadilan penilai
(diukur melaui tahap penglibatan dan komunikasi) dalam menjalankan penilaian
prestasi ke atas mereka dan melihat kesan persepsi tersebut terhadap kepuasan keIja
yang dialami Apakah reaksi para pekeIja apabila melihat penilai menyelitkan unsurshy
unsur berat sebelah dan politik dalam aktiviti penilaian Sikap adil penilai dalam
menjalankan penilaian prestasi ke atas pekeIja seperti membuat keputusan berkaitan
deugan tahap prestasi yang ditunjukkan oleh mereka memberi kesan yang besar kepada
organisasi dan pekeIja Pada kebiasaanya maklumat prestasi inilah yang akan digunakan
oleh organisasi dalam membuat keputusan tertentu seperti kenaikan pangkat pemberian
bdar gaji dan faedah kepada para pekeIja (Poon 2004) Walaubagaimanapun penilai yang merupakan manusia biasa tidak lepas
daripada membuat kesilapan dalam menjalankan aktiviti penilaian prestasi Banyak
faktor yang akan memberi impak terhadap tahap keadilan dalam menjalankan penilaian
ke atas pekeIja seperti faktor politik (Longenecker et aI 1987) dan sikap prejudis
penilai terhadap terhadap pekeIja yang dinilai (Oliver 1985) Tambahan pula proses
penilain prestasi merupakan suatu yang rumit dan mempunyai banyak kekangannya
(RusH Ahmad 2007) oleh itu memang tidak boleh dinafikan bahawa sepanjang proses
peoilaian terdapat banyak faktor yang akan menyumbang kepada ketidakadilan dalam
11
menjalankan penilain prestasi seperti tekaan yang subjektif ke atas prestasi para pekerja
(Dessler 1999) dan cadangan yang melibatkan pengaruh emosi ataupun sentiment(Rusli
Ahmad2007)
Dengan perbincangan di atas saya dapat mengatakan bahawa keadilan dalam
penilain prestasi merupakan suatu pekara yang penting dan tidak harus dipandang
remeh oleh organisasi Ini adalah kerana sikap adit penilai akan memberi impak kepada
organisasi dan keseluruhannya
221 Tabap Keadilan Penilai Dalam Penilaian Prestasi
Penilai di Organisasi biasanya tidak mahu menjalankan penilaian dengan tepat
ke atas pekerja kerana itu bukan merupakan jalan terbaik untuknya berbuat demikian
(Poon2004)Terdapat bukti yang menunjukkan penilai sengaja mengubah markah
penilaian prestasi pekerja disebabkan oleh kepentingan politik (Longenecker 1987)
Sebagai contohnya penyelia memberi markah yang tinggi kepada pekerja kerana
inginkan pujian daripada pekerja bawahan atau mahu mengelakkan konflik daripda
berlaku dengan para pekerja yang mendapat markah penilaian yang rendah (Fried dan
Tiegs 1995)
Prestasi yang merupakan suatu yang sUbjektif akan menyukarkan lagi para
penilai untuk menjalankan peniiian dengan adil dan saksama Faktor subjektif yang
sedemikian akan membolehkan penilai memanipulasikan proses penilaian untuk agenda
peribadi mereka (Ferris dan Judge 1991) Selain daripada itu sikap prejudis dan berat
sebelah penilai juga akan memberi kesan kepada tahap keadilan penilai dalam
menjalankan penilaian ke atas para pekerja Sebagai contohnya penilai lebih cenderung
untuk untuk memberi markah yang tinggi kepada individu yang disukainya atau
individu yang mempunyai personaliti dan minat yang sarna dengannya (Rusli Ahmad
2(07) Sikap prejudis penilai yang sengaja memberi markah yang rendah kepada
individu yang tidak digemari atau mempunyai konflik dengannya akan menyumbang
12
juga kepada tahap keadilan dalam penilaian prestasi Contohnya penyelia yang tidak
mempunyai kelayakan daripada universiti akan prejudis terhadap para pekeIja lain yang
berkelulusan daripada universiti
Faktor lain yang boleh memberi kesan terhadap tahap keadilan dalarn penilaian
prestasi antaranya dipangil Recency Effect (Rusli Ahmad 2007) Tahap keadilan
dalam penilaian pretasi akan teIjejas apabila penilai hanya melihat atau mengambil kira
prestasi pekeIja yang ditunjukkan dalam masa terdekat sahaja iaitu dalam jangka masa
penilaian prestasi dijalankan di organisasi Prestasi pekeIja secara keseluruhan tidak
diambil kira dan hal ini menyebabkan para pekeIja hanya menumpukan sepenuh
perhatian terhadap tugas mereka apabila mengetahui penilaian akan dijalankan Apabila
proses penilaian tarnat para pekeIja akan mengekalkan amalan keIja yang biasa
diamalkan iaitu kurang menumpukan sepenuh perhatian terhadap keIja mereka
23 Amalan Dalam Penilaian Prestasi
231 Komunikasi
Komunikasi ditakrifkan sebagai satu perantara atau medium pertukaran
maklumat oleh kebanyakan pengkaji lepas Menurut McShane dan Von Glinow (2003)
komunikasi merupakan satu proses bagi sesuatu maklumat itu boleh difahami oleh satu
pihak dengan pihak yang lain Penekanan disini adalah kepada konsep difaharni kerana
cam seseorang untuk menyarnpi~an maksud kepada pendengar yang lain adalah satu
intipati yang penting bagi membolehkan komunikasi tersebut berkesan
Johns (1992) pula mentakrifkan komunikasi sebagai pertukaran maklumat
antara penutur dengan pendengar Dalam penilaian prestasi komunikasi antara pihak
penilai dengan individu yang dinilai adalah penting bagi menjamin objektif penilaian
prestasi tersebut terlaksana Penilai juga seharusnya memberikan gambaran yang jelas
kepada pekerja tentang proses penilaian prestasi yang akan dijalankan supaya para
pekeJja memahami dan membuat persediaan sebelum ia dijalankan Maklumat yang
13
menjalankan penilain prestasi seperti tekaan yang subjektif ke atas prestasi para pekerja
(Dessler 1999) dan cadangan yang melibatkan pengaruh emosi ataupun sentiment(Rusli
Ahmad2007)
Dengan perbincangan di atas saya dapat mengatakan bahawa keadilan dalam
penilain prestasi merupakan suatu pekara yang penting dan tidak harus dipandang
remeh oleh organisasi Ini adalah kerana sikap adit penilai akan memberi impak kepada
organisasi dan keseluruhannya
221 Tabap Keadilan Penilai Dalam Penilaian Prestasi
Penilai di Organisasi biasanya tidak mahu menjalankan penilaian dengan tepat
ke atas pekerja kerana itu bukan merupakan jalan terbaik untuknya berbuat demikian
(Poon2004)Terdapat bukti yang menunjukkan penilai sengaja mengubah markah
penilaian prestasi pekerja disebabkan oleh kepentingan politik (Longenecker 1987)
Sebagai contohnya penyelia memberi markah yang tinggi kepada pekerja kerana
inginkan pujian daripada pekerja bawahan atau mahu mengelakkan konflik daripda
berlaku dengan para pekerja yang mendapat markah penilaian yang rendah (Fried dan
Tiegs 1995)
Prestasi yang merupakan suatu yang sUbjektif akan menyukarkan lagi para
penilai untuk menjalankan peniiian dengan adil dan saksama Faktor subjektif yang
sedemikian akan membolehkan penilai memanipulasikan proses penilaian untuk agenda
peribadi mereka (Ferris dan Judge 1991) Selain daripada itu sikap prejudis dan berat
sebelah penilai juga akan memberi kesan kepada tahap keadilan penilai dalam
menjalankan penilaian ke atas para pekerja Sebagai contohnya penilai lebih cenderung
untuk untuk memberi markah yang tinggi kepada individu yang disukainya atau
individu yang mempunyai personaliti dan minat yang sarna dengannya (Rusli Ahmad
2(07) Sikap prejudis penilai yang sengaja memberi markah yang rendah kepada
individu yang tidak digemari atau mempunyai konflik dengannya akan menyumbang
12
juga kepada tahap keadilan dalam penilaian prestasi Contohnya penyelia yang tidak
mempunyai kelayakan daripada universiti akan prejudis terhadap para pekeIja lain yang
berkelulusan daripada universiti
Faktor lain yang boleh memberi kesan terhadap tahap keadilan dalarn penilaian
prestasi antaranya dipangil Recency Effect (Rusli Ahmad 2007) Tahap keadilan
dalam penilaian pretasi akan teIjejas apabila penilai hanya melihat atau mengambil kira
prestasi pekeIja yang ditunjukkan dalam masa terdekat sahaja iaitu dalam jangka masa
penilaian prestasi dijalankan di organisasi Prestasi pekeIja secara keseluruhan tidak
diambil kira dan hal ini menyebabkan para pekeIja hanya menumpukan sepenuh
perhatian terhadap tugas mereka apabila mengetahui penilaian akan dijalankan Apabila
proses penilaian tarnat para pekeIja akan mengekalkan amalan keIja yang biasa
diamalkan iaitu kurang menumpukan sepenuh perhatian terhadap keIja mereka
23 Amalan Dalam Penilaian Prestasi
231 Komunikasi
Komunikasi ditakrifkan sebagai satu perantara atau medium pertukaran
maklumat oleh kebanyakan pengkaji lepas Menurut McShane dan Von Glinow (2003)
komunikasi merupakan satu proses bagi sesuatu maklumat itu boleh difahami oleh satu
pihak dengan pihak yang lain Penekanan disini adalah kepada konsep difaharni kerana
cam seseorang untuk menyarnpi~an maksud kepada pendengar yang lain adalah satu
intipati yang penting bagi membolehkan komunikasi tersebut berkesan
Johns (1992) pula mentakrifkan komunikasi sebagai pertukaran maklumat
antara penutur dengan pendengar Dalam penilaian prestasi komunikasi antara pihak
penilai dengan individu yang dinilai adalah penting bagi menjamin objektif penilaian
prestasi tersebut terlaksana Penilai juga seharusnya memberikan gambaran yang jelas
kepada pekerja tentang proses penilaian prestasi yang akan dijalankan supaya para
pekeJja memahami dan membuat persediaan sebelum ia dijalankan Maklumat yang
13
juga kepada tahap keadilan dalam penilaian prestasi Contohnya penyelia yang tidak
mempunyai kelayakan daripada universiti akan prejudis terhadap para pekeIja lain yang
berkelulusan daripada universiti
Faktor lain yang boleh memberi kesan terhadap tahap keadilan dalarn penilaian
prestasi antaranya dipangil Recency Effect (Rusli Ahmad 2007) Tahap keadilan
dalam penilaian pretasi akan teIjejas apabila penilai hanya melihat atau mengambil kira
prestasi pekeIja yang ditunjukkan dalam masa terdekat sahaja iaitu dalam jangka masa
penilaian prestasi dijalankan di organisasi Prestasi pekeIja secara keseluruhan tidak
diambil kira dan hal ini menyebabkan para pekeIja hanya menumpukan sepenuh
perhatian terhadap tugas mereka apabila mengetahui penilaian akan dijalankan Apabila
proses penilaian tarnat para pekeIja akan mengekalkan amalan keIja yang biasa
diamalkan iaitu kurang menumpukan sepenuh perhatian terhadap keIja mereka
23 Amalan Dalam Penilaian Prestasi
231 Komunikasi
Komunikasi ditakrifkan sebagai satu perantara atau medium pertukaran
maklumat oleh kebanyakan pengkaji lepas Menurut McShane dan Von Glinow (2003)
komunikasi merupakan satu proses bagi sesuatu maklumat itu boleh difahami oleh satu
pihak dengan pihak yang lain Penekanan disini adalah kepada konsep difaharni kerana
cam seseorang untuk menyarnpi~an maksud kepada pendengar yang lain adalah satu
intipati yang penting bagi membolehkan komunikasi tersebut berkesan
Johns (1992) pula mentakrifkan komunikasi sebagai pertukaran maklumat
antara penutur dengan pendengar Dalam penilaian prestasi komunikasi antara pihak
penilai dengan individu yang dinilai adalah penting bagi menjamin objektif penilaian
prestasi tersebut terlaksana Penilai juga seharusnya memberikan gambaran yang jelas
kepada pekerja tentang proses penilaian prestasi yang akan dijalankan supaya para
pekeJja memahami dan membuat persediaan sebelum ia dijalankan Maklumat yang
13