HUBUNGAN MOTIVASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI
SEKRETARIAT DPRD KOTA SERANG
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana Program Studi Ilmu Administrasi Negara
Oleh:
Anita Lina
NIM. 061526
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA
SERANG-BANTEN 2011
ABSTRAK
Anita Lina, NIM 061526, Fakultas ilmu sosial dan ilmu politik Jurusan Administrasi Negara, Universitas Sultan Ageng Tirtayasa. Judul Penelitian ”Hubungan Motivasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang”, dibawah bimbingan Dr. Asnawi Syarbini, M.PA. dan Listyaningsih, S.Sos., M.Si.
Masalah yang dihadapi oleh Sekretariat DPRD Kota Serang adalah : belum terlaksananya motivasi dan gaya kepemimpinan yang tepat untuk dapat diterapkan di instansi ini. Pemberian motivasi terhadap pegawai masih belum maksimal, terlihat dari beberapa pegawai yang malas bekerja, tidak bertanggungjawab terhadap pekerjaan dan tidak tepat waktu. Untuk itu para pegawai umumnya belum dapat melaksanakan pekerjaannya dengan efektif sesuai dengan tugas, pokok dan fungsinya masing-masing. Masih kurangnya kesadaran pegawai akan pentingnya memotivasi diri dalam meningkatkan kinerja. Selain motivasi, kinerja juga dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan. Di Sekretariat DPRD Kota Serang belum mampu menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat sesuai dengan karkater, sifat, maupun prilaku masing-masing pegawai. Para pimpinan di Sekretariat DPRD Kota Serang masih belum bisa memberikan contoh yang baik bagi para pegawainya. Terlihat dari kurangnya pengawasan dari pimpinan kepada pegawai, penilaian yang bersifat subjektif, tidak melibatkan bawahan dalam mengambil keputusan serta kurang memberikan dorongan kepada pegawai yang memiliki motivasi yang rendah yang akan berdampak pada kinerja pegawai yang tidak berkualitas, dan tidak optimal. Metode penelitian yang digunakan yaitu metode penelitian kuantitatif asosiatif yaitu suatu metode yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih, kemudian dianalisis keeratannya melalui statistik parametrik berdasarkan korelasi product moment. Metode pengumpulan data yaitu dengan menggunakan kuisioner. Kesimpulan yang dapat diambil bahwa Motivasi dan Gaya Kepemimpinan memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja sehingga dapat dikatakan keeratan hubungan keduanya sangat kuat.
Saran untuk Sekretariat DPRD Kota Serang harus mampu menciptakan Sumber Daya Manusia yang berkualitas terampil dan berdaya saing untuk itu harus mampu memotivasi pegawainya agar dapat meningkatkan kinerjanya, menjadi motivator untuk membangun motivasi dalam diri pegawai dan menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat di Sekretariat DPRD Kota Serang.
ABSTRACT
Anita Lina, NIM 061526, Faculty of public adminstration,
University of Sultan Ageng Tirtayasa. The title of this research is "The
Influence of Motivation and Leadership Style Through Servant Civil
Performance in Secretariat DPRD Serang City”. The advisors were Dr.
Asnawi Syarbini, M.PA. and Listyaningsih, S.Sos., M.Si.
The problems in Secretariat DPRD Serang City was they did not have truth
motivation and leadership style for this instance. Giving motivation to their
state governance still low.its showed that some of state governance still lazy
to work to doing their job, did not have any responsibility to their job
description n often came late to the office, because of that all of state
governance did not affactive doing their job based on their job descrption.
Self awareness of the intrinsic motivation to improve their perfomance.
Beside motivation and state governance performance it is influence by leader
ship style. In Secretariat DPRD Serang City, they can not applied leadership
style well based on characteristic even attitude each state governance. The
leader in Secretariat DPRD can not give good example to their followers it
showed thet still low when they controlled their followers n subjective side
and then can not give support to state governance who have low quality. The
methodology of the research was used assosiation quantitative research, that
was a research to find out the correlation between two variables and more
And then analyzed by statistic parametic based product moment correlation.
The data collecting technique was used questionaires. Suggestion for
Secretariat DPRD Serang City, they have to created the human resource
quality,innovative and can able to compete with other state governance, so it
can be improve their performance and applied the truth leadership style in
Secretariat DPRD Serang City.
KATA PENGANTAR
Bismillahirohmanirrohim
Assalamualaikum. Wr. Wb.
Dengan mengucap puji dan syukur kehadirat ALLAH SWT yang telah
memberikan nikmat dan hidayahnya kepada penulis secara lahir batin sehingga
penulis dapat menyelesaikan dengan baik penyusunan skripsi yang berjudul :
“Pengaruh Motivasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Negeri
Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang”. Penyusunan skripsi ini diajukan untuk
memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana pada Universitas
Sultan Ageng Tirtayasa Serang Banten. Dalam penyusunan skripsi ini penulis
sadar atas segala kekurangan yang penulis miliki, baik dalam pembahasan,
penyajian dan materi yang disajikan dalam skripsi ini. Penulis dengan ikhlas
menerima kritik dan saran yang sifatnya membangun.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang membantu,
karena tanpa bantuan dari banyak pihak karya ini tidak akan terwujud dan selesai
dengan baik, penulis mengucapkan banyak terima kasih diantaranya kepada yang
terhormat :
1. Prof. Dr. Ir. Rahman Abdullah, M.Sc. selaku Rektor Universitas Sultan
Ageng Tirtayasa.
2. Prof. Dr. H. Ahmad Sihabudin, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik UNTIRTA.
3. Dr. Agus Sjafari, S.Sos, M.Si. selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik UNTIRTA.
4. Rahmi Winangsih, S.Sos., M.Si. selaku Pembantu Dekan II Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik UNTIRTA.
5. Idi Dimyati, S.IKom. selaku Pembantu Dekan III Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik UNTIRTA.
6. Kandung Sapto Nugroho, S.Sos, M.Si. selaku Ketua Jurusan Administrasi
Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik UNTIRTA.
7. Rina Yulianti, S.Sos, M.Si. selaku Sekretaris Jurusan Administrasi Negara
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik UNTIRTA yang senantiasa memberi
semangat kepada peneliti.
8. Dr. Asnawi Syarbini, M.PA. selaku Pembimbing I Skripsi yang telah
meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan dan pengarahan kepada
peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
9. Listyaningsih, S.Sos., M.Si. selaku Pembimbing II Skripsi yang senantiasa
memberikan saran dan memberi semangat kepada peneliti dalam
menyelesaikan laporan skripsi ini.
10. Anis Fuad, S.Sos. selaku Pembimbing Akademik dari semester awal sampai
semester akhir yang senantiasa memberikan pengarahan kepada peneliti.
11. Ipah Ema J. M.Si. selaku Penguji Proposal yang telah memberikan banyak
masukan kepada peneliti.
12. Seluruh Dosen dan Staf Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik UNTIRTA
yang membekali peneliti dengan ilmu yang bermanfaat selama perkuliahan.
13. Seluruh Keluarga besar Sekretariat DPRD Kota Serang yang bersedia
memberikan kesempatan kepada peneliti dalam melakukan observasi dan
wawancara.
14. Keluarga besar di Ciomas, serta Mamah yang senantiasa memberikan doa dan
dukungan kepada peneliti. Terima kasih atas segala kasih sayang, dan
pengorbanan yang tiada tara.
15. Adik –adik tercinta (fela, amoy, dan ila) yang selalu memberikan semangat
untuk menjadi lebih baik.
16. Terima kasih peneliti ucapkan kepada sahabat – sahabat di Kampus
UNTIRTA dan di Sekretariat DPRD Kota Serang yang tidak bisa peneliti
sebutkan satu persatu, Love you all.
17. Terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu peneliti hingga
selesainya skripsi ini. Serta Seluruh Informan yang bersedia memberikan
kesempatan kepada peneliti dalam melakukan observasi dan wawancara.
Harapan penulis semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis pada
khususnya dan bagi semua pihak pada umumnya
Wassalamualaikum wr. Wb.
Serang, Februari 2010
Anita Lina
DAFTAR ISI
LEMBAR JUDUL
LEMBAR PERSETUJUAN
LEMBAR PENGESAHAN
ABSTRAK ……………………….…………………………………………. i
ABSTRACT ……………………………………………………………….. ii
KATA PENGANTAR ……………………………………………….......... iii
DAFTAR ISI …...………………………………………………………….. vi
DAFTAR TABEL ………………………………………………………….. viii
DAFTAR GAMBAR ……………………………………………………….. xi
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ……………………………………………. 1
1.2 Identifikasi Masalah ………………….……………………. 7
1.3 Batasan dan Perumusan Masalah …...…………………….. 8
1.4 Tujuan Penelitian …………………………………………. 8
1.5 Manfaat Penelitian ………………………………………… 9
1.6 Sistematika Penulisan …………………………………….. 10
BAB II DESKRIPSI TEORI
2.1 Landasan Teori …………………………………………… 15
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ......... 15
2.1.2 Pengertian Motivasi .................................................... 21
2.1.3 Kepemimpinan ........................................................... 36
2.1.4 Kinerja ........................................................................ 56
2.2 Kerangka Berpikir .............................................................. 69
2.3 Hipotesis .............................................................................. 71
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
1. Metode Penelitian …………………………………..…… 72
2. Instrumen Penelitian ............................................................ 72
3. Populasi dan Sampel ……………………………………… 74
4. Tekhnik Pengumpulan Data ................................................. 76
5. Tekhnik Analisis Data .......................................................... 77
6. Rancangan Uji Hipotesis ...................................................... 80
7. Lokasi dan Jadwal Penelitian ................................................ 82
BAB IV HASIL PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum Sekretariat DPRD Kota Serang
4.1.1 Sejarah Singkat Sekretariat DPRD Kota Serang .........73
4.1.2 Pembentukan DPRD Kota Serang …………………..73
4.1.3 Karakteristik Responden …………………………… 89
4.2 Deskripsi Data ……………………..……………………… 91
4.2.1 Variabel Motivasi ………………………………..….. 91
4.2.2 Variabel Gaya Kepemimpinan ……..……………… 114
4.2.3 Variabel Kinerja ………..……………………….… 144
4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas ………………………………168
4.3.1 Uji Validitas Instrumen ………………………..… 168
4.4 Uji Reliabilitas Instrumen………………………...…….. 175
4.5 Uji Hipotesis …………………………………………… 177
4.5.1 Analisis Koefisien Korelasi ……………………… 182
4.5.2 Analisis Koefisien Korelasi Berganda ….………... 185
4.5.3 Analisis Regresi Berganda………………….……. 186
4.6 Pembahasan ……………………………..…………….. 187
BAB KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan …………………………..……………….. 192
5.2 Saran …………………………………………….…….. 193
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP PENELITI
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Teori X dan Teori Y ................................................................. 32
Tabel 1.2 Dimensi Pemimpin ................................................................... 44
Tabel 1.3 Macam-macam Gaya kepemimpinan ....................................... 46
Tabel 1.4 Kecenderungan pemimpin ........................................................ 48
Tabel 1.5 Tingkah Laku Pemimpin .......................................................... 49
Tabel 1.6 Kerangka berpikir ..................................................................... 70
Tabel 2.1 Kisi-kisi Instrumen .................................................................... 73
Tabel 3.1 Jumlah Pegawai Negeri Sipil Sekretariat DPRD Kota Serang .. 75
Tabel 4.1 Skala Likert ................................................................................ 76
Tabel 4.4 Klasifikasi Responden ............................................................... 89
Tabel 4.5 Klasifikasi Responden ............................................................... 90
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Motivasi .................................................... 168
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan ................................. 170
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Kinerja ...................................................... 173
Tabel 4.9 Pengujian Reliabilitas Instrumen .............................................. 175
Tabel 5.1 Interpretasi Koefisien Korelasi .................................................. 79
Tabel 5.2 Korelasi ..................................................................................... 177
Tabel 5.3 Pedoman Interpretasi Korelasi .................................................. 178
Tabel 5.4 Hasil Uji t .................................................................................. 180
Tabel 5.5 Hasil Koefisien Korelasi ........................................................... 183
Tabel 5.6 Koefisien korelasi ..................................................................... 184
Tabel 5.7 Koefisien Korelasi berganda ..................................................... 185
Tabel 5.8 Analisis Regresi berganda ........................................................ 186
Tabel 6.1 Lokasi dan Jadwal Penelitian ..................................................... 82
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Alur/Sistem pembuatan surat keluar ........................................ 8
Gambar 1.2 Proses Psikologis ..................................................................... 24
Gambar 1.3 Motivasi ................................................................................... 26
Gambar 1.4 Teori ketahanan motivasi ......................................................... 28
Gambar 1.5 Teori pengharapan .................................................................. 31
Gambar 1.6 Manajemen kewibawaan ........................................................ 37
Gambar 1.7 Peranan kepemimpinan ........................................................... 41
Gambar 1.8 Teori kepemimpinan ............................................................... 52
Gambar 4.1 Aluran/Sistem pembuatan surat keluar ................................... 86
Gambar 4.2 Alur/Sistem pembuatan nota dinas .......................................... 87
Gambar 4.3 Struktur Kerja Sekretariat DPRD Kota Serang ....................... 87
Gambar 4.3.1.1 Kurva hasil uji t ..................................................................... 181
Gambar 4.3.1.2 Kurva hasil uji t ..................................................................... 182
Gambar 5.1 Interpretasi Koefisien Korelasi ................................................ 79
Gambar 5.1 Interpretasi Koefisien Korelasi ................................................ 79
Gambar 5.1 Interpretasi Koefisien Korelasi ................................................ 79
Gambar 5.1 Interpretasi Koefisien Korelasi ................................................ 79
LEMBAR ORISINALITAS
NAMA : ANITA LINA
NIM : 061526
FAKULTAS : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
JURUSAN : Ilmu Administrasi Negara
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Hubungan Motivasi
dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat
DPRD Kota Serang” adalah benar karya ilmiah saya sendiri yang asli (orisinil)
dan bukan plagiat.
Demikian pernyataan ini saya buat, dengan sebenar-benarnya dalam
keadaan sehat dan bilamana dikemudian hari terbukti bahwa pernyataan saya
tidak benar maka saya bersedia menerima sanksi akademik dari Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
Serang, Oktober 2011
Anita Lina
NIM. 061526
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI
Nama : ANITA LINA
NIM : 061526
Judul Skripsi : HUBUNGAN MOTIVASI DAN GAYA
KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA
PEGAWAI NEGERI SIPIL DI SEKRETARIAT
DPRD KOTA SERANG
Telah diuji dihadapan Dewan Penguji Sidang Skripsi di Serang, tanggal 14 bulan September Tahun 2011 dan dinyatakan LULUS
Ketua Penguji Tanda tangan
Penguji I
Nama : Listyaningsih. S.Sos., M.Si
NIP : 19760329 200312 2 001 …..……………….
Penguji II
Nama : Ipah Ema J., M.Si
NIP : 197501312005012004 …………………...
Penguji III
Nama : Anis Fuad, S.Sos
NIP : 197809200501 1 002 ………………….
Mengetahui
Dekan FISIP Untirta Ketua Program Studi
Prof. Dr. H. Ahmad Sihabudi. M.S Kandung Sapto N. S.Sos.,M.Si
NIP. 19650704 200501 1 002 NIP. 19780918 200501 1 002
LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI
HUBUNGAN MOTIVASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
DI SEKRETARIAT DPRD KOTA SERANG
Oleh
ANITA LINA
NIM. 061526
Skripsi ini telah disetujui untuk diujikan :
Serang, Oktober 2011
Menyetujui
Pembimbing I, Pembimbing II,
DR. Asnawi Sjarbini, M.PA Listyaningsih, S.Sos., M.Si
Nip. 19520726 198103 1 002 Nip. 19760329 200312 2 001
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Prof. Dr. H. Ahmad Sihabudin, M.Si
Nip. 19650704 200501 1 002
Kepadamu ya Allah, aku bersyukur atas nikmat yang diberikan.
Selanjutnya Untuk :
· Mamah yang senantiasa mendoakan dan memberikan dukungan tanpa batas.
· Adik – adik ku (Fela, Amoy, Ila) makasih atas doa’y ya syg.
· Keluarga besar Mama KH. Uding (Alm.)
· Untuk teman di kampus, alumni kelas C dan tmn2 di Sekretariat DPRD Kota
Serang yang selalu memotivasi agar menjadi lebih baik.
· Teman2 di Non Reguler
· Buat A” mksh ya,,, akhirnya Skripsinya brs jg.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia adalah faktor sentral dalam suatu orgaisasi baik di instansi
pemerintah maupun di perusahaan. Adapun bentuk serta tujuan organisasinya dibuat
berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya
dikelola dan diurus oleh manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia berarti mengurus,
mengatur sumber daya manusia berdasarkan visi suatu organisasi agar tujuan organisasi
dapat dicapai secara optimal.
Adapun instansi sebagai bagian dari organisasi selalu mempunyai tujuan yang
harus dicapai. Untuk mencapai tujuan tersebut, perlu adanya kegiatan pemanfaatan
sumber daya seperti sumber daya keuangan, fisik, tekhnologi dan sumber daya manusia.
Dalam suatu perusahaan maupun instansi pemerintah, pegawai merupakan faktor
produksi bagi suatu organisasi, tetapi sekarang ini telah menjadi aset instansi (kekayaan
instansi) yang sangat menentukan berhasil atau tidaknya suatu perusahaan maupun
instansi pemerintah didalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu pegawai harus menjadi
perhatian yang serius disetiap perusahaan atau instansi pemerintah. Adapun bentuk
keberhasilannya dapat diukur dengan tingkat kinerja pegawai. Untuk mengelola pegawai
tidaklah mudah, sehingga diperlukan srategi dalam menciptakan pegawai yang
berkualitas.
Pegawai dan instansi pemerintah merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan.
Setiap instansi maupun perusahaan menyadari bahwa peranan pegawai mempunyai
hubungan yang penting dalam memajukan perusahaan dibandingkan dengan sumber daya
lainnya didalam perusahaan. Pegawai mengatur, menggunakan dan memelihara sumber
daya yang ada. Atas dasar itu pengelolaan sumber daya manusia yaitu pegawai harus
menjadi yang pertama dilakukan oleh perusahaan, karena keberhasilan pegawai
berhubungan dengan kemampuan perusahaan dalam mengelola pegawainya. Sehingga
akan terciptanya kinerja yang efektif dan efisien.
Suatu perusahaan tidak dapat berjalan dengan baik tanpa adanya koordinasi,
interkasi atau komunikasi antara pimpinan dan bawahan. Misalnya adanya dorongan,
semangat, serta motivasi dari para pimpinan terhadap bawahannya. Motivasi kerja
merupakan sesuatu yang menimbulkan semangat dan dorongan kerja dan motivasi juga
merupakan sebagai usaha memberi bimbingan, saran, perintah atau intruksi kepada
bawahan sehingga tepat sasaran. Motivasi kerja akan timbul apabila harapan – harapan
yang dinginkan pegawai terpenuhi. Motivasi dapat dilakukan dengan beberapa cara atau
tekhnik yang berbeda dengan memperhatikan dan mempertimbangkan karakteristik,
watak, sifat maupun kepribadian individu masing – masing pegawai, oleh karena itu
upaya pemberian motivasi harus dapat dilakukan dengan baik.
Permasalahan yang sering terjadi yang berkaitan dengan motivasi yaitu tentang
pembagian tugas dan penempatan pegawai tidak didasarkan pada kemampuan dan
keahlian pegawainya tetapi berdasarkan kedekatan emosional antara pimpinan dan
bawahan. Kurangnya motivasi kerja dari pimpinan terhadap bawahan, pimpinan hanya
bisa menuntut pegawainya untuk bekerja lebih baik, tanpa memberikan motivasi yang
merupakan hal pokok bagi pegawai, permasalahan tersebut dapat menyebabkan kinerja
pegawai tidak maksimal.
Dalam menjalankan peran utamanya, kinerja pegawai tidak terlepas pula dari
gaya kepemimpinan di perusahaan maupun instansi pemerintah. Kondisi seperti ini yang
mendorong perusahaan untuk memberikan motivasi dan menerapkan gaya kepemimpinan
yang tepat untuk meningkatkan kinerja pegawai.
Motivasi dan gaya kepemimpinan merupakan suatu bagian dari unsur pendukung
yang secara bersama – sama memiliki hubungan erat dalam meningkatkan kinerja
pegawai. Gaya kepemimpinan merupakan kemampuan seorang pemimpin dimana harus
mengetahui bagaimana cara agar pegawai dapat bekerja secara efektif dan efisien. Namun
banyak cara yang dapat dilakukan untuk menciptakan kondisi demikian, misalnya
mendorong agar pegawai lebih disiplin, dengan adanya dukungan moril yang tinggi maka
dapat memotivasi pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Permasalahan yang sering
terjadi yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan yaitu pimpinan tidak memperhatikan
karakter, maupun kepribadian pegawainya, maka pegawai akan merasa tidak dihargai
akibat tindakan atasannya, akhirnya akan terjadi penurunan kinerja malalui tingkat
kehadiran, penurunan tingkat kerja dan prestasi kerja.
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan berdasarkan peranannya dalam perusahaan mapun instansi
pemerintah. Kinerja mrupakan sesuatu hal yang penting pula dalam upaya mencapai
tujuan organisasi. Untuk mengetahui tingkat kinerja pegawai perusahaan harus
melakukan penilain kinerja sebagai tolok ukur dalam menentukan kebijakan – kebijakan
selanjutnya. Adapun hasil dari penilaian kinerja ini harus diketahui dan dikonfirmasikan
kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil kerja pegawainya.
dimana pengukuran kinerja dan produktivitas mempunyai kaitan dengan motivasi kerja
dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai.
Kemampuan Pimpinan untuk memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan
berkomunikasi dengan para bawahannya akan menentukan efektifitas pimpinan. Gaya
Kepemimpinan seseorang di lingkungan organisasi maupun di instansi pemerintah juga
sangat berhubungan dengan kinerja seseorang untuk bekerja dengan baik. Karakter, sifat
maupun gaya seseorang dalam memimpin harus mampu menyesuaikan dengan karakter
dan sifat para pegawainya, karena seorang pemimpin harus mampu mengarahkan
pegawainya, agar dapat bekerja sesuai dengan tanggungjawab dan tugas yang diberikan.
Akan tetapi pada kenyataannya di lingkungan sekretariat DPRD Kota Serang seorang
pimpinan tidak berusaha memberikan pengarahan dan memotivasi pegawainya agar dapat
bekerja dengan baik, hal ini terbukti berdasarkan hasil dari wawancara dengan salah satu
Kasubag Perundang-undangan, Dokumentasi dan Hukum Sekretariat DPRD Kota Serang
(Rabu, 24 Nov. 2010) menyatakan ”sebenarnya saya selalu melihat, dan mengawasi dari
apa yang dikerjakan mereka (pegawai), dan sejauh ini saya tahu siapa yang memang
benar-benar mau bekerja dan tidak mau bekerja, oleh karena itu saya selalu berupaya
untuk melakukan pendekatan kepada para pegawai (bawahan) guna memberikan
pengarahan, dan memotivasi pegawai tersebut agar dapat meningkatkan kinerjanya, tetapi
hasilnya memang tidak ada kemauan dari pegawai tersebut (bawahannya) untuk
mengetahui apa yang menjadi tanggungjawab dan tugas yang diberikan Pimpinan dan
saya juga tidak akan selalu berpatokan pada pegawai tersebut, karena disisi lain masih
ada pegawai yang bisa bekerja dengan baik, dan saya paling tidak suka dengan pegawai
yang belum bekerja sudah berpikir SPPD (finansial)”.
Berdasarkan Peraturan Daerah Kota Serang Nomor 8 Tahun 2008 tentang
Pembentukan Sekretariat DPRD Kota Serang, bahwa kedudukan dan tugas pokok
Sekretariat DPRD Kota Serang berada dibawah dan bertanggungjawab kepada pimpinan
DPRD dan secara administratif bertanggungjawab kepada walikota melalui sekretaris
Daerah. Sekretaris DPRD mempunyai tugas pokok menyelenggarakan administrasi
kesekretariatan, administrasi keuangan, dan menyediakan serta mengkoordinasikan
tenaga ahli yang diperlukan oleh DPRD sesuai dengan kemampuan keuangan daerah.
Kinerja merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-
tugas pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Di lingkungan Sekretariat DPRD Kota Serang kinerja yang dihasilkan oleh pegawai
dinilai belum maksimal. Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu Pegawai Negeri
Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang yang selalu meninggalkan pekerjaan saat jam
kerja (Jumat, 26 November 2010) “saya kan PNS, jadi bebas mau pulang jam berapa
juga, tidak ada yang larang, masalah kerjaan kan, sudah ada yang Bantu dan bisa
dikerjakan teman saya (tenaga magang/tenaga sukarelawan)”.
Dari berbagai usaha yang telah dilaksanakan dalam rangka mengoptimalkan
tujuan yang diharapkan tidaklah mudah, karena beberapa faktor yang turut menentukan
tentang pencapaian tujuan masih banyak yang harus dibenahi, diantaranya :
1. Umumnya Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang memiliki
motivasi yang rendah, hal ini terlihat dari pekerjaan yang dilimpahkan kepada
Tenaga magang (tenaga sukarelawan), seperti yang dikatakan oleh salah satu
Tenaga Sukarelawan dibagian persidangan Sekretariat DPRD Kota Serang.
2. Belum adanya rasa tanggungjawab yang tinggi terhadap tugas atau pekerjaan
yang diberikan oleh pimpinan, diindikasi dari pekerjaan yang tidak tepat waktu
dan dilimpahkan kepada Tenaga Magang, hal ini dikemukakan oleh tenaga
Sukarelawan pada bagian Alat Kelengkapan DPRD (Komisi).
3. Perhatian dan pengawasan pimpinan pada bawahan terkadang kurang maksimal
sehingga bawahan tidak efektif dalam bekerja, terbukti dari prilaku Pegawai
Negeri Sipil (pelaksana) yang berada di bagian Alat DPRD bebas berada diluar
ruang kerja saat jam kerja, pulang sebelum waktunya dan hal ini sering tidak
diketahui oleh pimpinan.
4. Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang tidak disiplin waktu
dalam bekerja, diindikasikan dari masalah kehadiran pada pukul 08.00 Wib,
tetapi hampir setiap hari datang pada pukul 10.00 wib, dengan absensi harian
Pegawai Negeri Sipil dilakukan secara rapel (sekaligus) dalam satu hari
(wawancara staff bagian umum dan kepegawaian, 29 Nov. 2010).
5. Kuantitas/jumlah Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang masih
terbatas, yaitu hanya berjumlah 30 orang, dengan tugas/pekerjaan yang sangat
banyak diantaranya bagian alat kelengkapan membawahi Badan Musyawarah,
Badan Anggaran, Badan Legislasi, Badan Kehormatan dan Fraksi - fraksi.
Sehingga Pegawai Negeri Sipil tidak siap dengan beban pekerjaan yang diberikan
oleh pimpinan.
6. Kualitas dan keahlian serta keterampilan Pegawai Negeri Sipil dalam bidang
administrasi masih kurang maksimal, terbukti dari beberapa Pegawai Negeri Sipil
di bagian alat kelengkapan DPRD yang tidak mengetahui sistem dan prosedur
yang harus dilewati dalam melaksanakan tugasnya.
Gambar 1.1
Alur/sistem pembuatan Surat keluar.
(Sumber : Bagian Kepegawaian Sekretariat DPRD Kota Serang Tahun
2009).
Membuat Nota Dinas
atas persetujua
n Kepala Bagian
Disposisi Pimpinan
DPRD Kota Serang
Persetujuan Kepala Bagian Umum
Persetujuan Sekretaris DPRD Kota
Serang
Diterima Bagian
Perencanaan Sekretariat DPRD Kota
Serang
Surat bisa diproses
dengan paraf, Kasubag Alat Kelengkapan
DPRD
Paraf Kepala Bagian
Persidangan/
Umum
Paraf Sekretaris DPRD Kota
Serang
Tanda Tangan
Pimpinan DPRD Kota
Serang
Penomoran suart keluar
Berdasarkan gejala permasalahan tersebut diatas, maka peneliti kemudian merasa
perlu untuk melakukan penelitian dengan mengambil judul : ”Hubungan
Motivasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil
di Sekretariat DPRD Kota Serang”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di atas, masalah yang dapat
diidentifikasi sebagai dasar dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.2.1 Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang memiliki motivasi yang
rendah, terllihat dari banyak pekerjaan yang dilimpahkan kepada Tenaga magang
(tenaga sukarelawan).
1.2.2 Belum adanya rasa tanggungjawab yang tinggi terhadap tugas atau pekerjaan
yang diberikan oleh pimpinan.
1.2.3 Kurangnya perhatian dan pengawasan pimpinan pada bawahan, sehingga
Pegawai Negeri Sipil tidak efektif dalam bekerja.
1.2.4 Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang tidak displin serta tidak
didasari dengan keterampilan dan keahlian sebagai faktor penunjang
pekerjaannya.
1.3 Batasan dan Perumusan Masalah
Penelitian ini dilakukan untuk mencari data dan informasi tentang hubungan
Motivasi dan gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat
DPRD Kota Serang. Oleh karena itu, masalah dalam penelitian ini dibatasi pada :
1.3.1 Apakah ada hubungan motivasi terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di
Sekretariat DPRD Kota Serang?
1.3.2 Apakah ada hubungan Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja Pegawai Negeri
Sipil Sekretariat DPRD Kota Serang?
1.3.3 Apakah ada hubungan motivasi dan Gaya Kepemimpinan secara bersama -
sama terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota
Serang?
1.3 Tujuan Penelitian
Berkaitan dengan batasan dan rumusan masalah maka tujuan dilakukannya
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.4.1 Untuk mengetahui apakah ada hubungan motivasi dan gaya Kepemimpinan
terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang.
1.4.2 Untuk mengetahui besarnya hubungan motivasi dan gaya kepemimpinan
terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang.
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapakan dapat memberikan manfaat dan kegunaan baik
secara empirik maupun secara teoritik bai pihak yang memerlukan diantaranya :
1.5.1 Pemerintah Kota Serang khusunya di Lingkungan Sekretariat DPRD Kota Serang,
diharapkan menjadi bahan masukan (input) dan dapat membantu dalam
meningkatkan pelayanannya.
1.5.2 Dengan memperhatikan Motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja
pegawai, diharapkan akan menciptakan kemampuan dan kecakapan pegawai
sehingga setiap tugas yang diberikan dapat dilaksanakan dengan sebaik-baiknya,
yang pada gilirannya Kinerja Pegawai terlihat dan sesuai harapan.
1.5.3 Terhadap dunia Akademik dan pengembangan keilmuan lainnya, hasil penelitian
ini bermanfaat bagi pengembangan keimuan dan pengetahuan sehingga adanya
masukan dalam mengkaji lebih lanjut tentang faktor-faktor yang berhubungan
dengan motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja Pegawai di Sekretariat
DPRD Kota Serang kepada masyarakat.
1.5 Sistematika Penulisan
BAB I. PENDAHULUAN
I.1 Latar Belakang Masalah
Latar Belakang masalah merupakan gambaran tentang ruang lingkup dan
kedudukan masalah yang diteliti.
I.2 Identifikasi Masalah
Identifikasi masalah menyebutkan permasalahan yang muncul atau yang
ada pada objek yang diteliti. Identifikasi masalah biasanya dilakukan
pada studi pendahuluan ke objek yang diteliti., observasi, dan penyebaran
Kuesioner ke berbagai sumber sehingga semua permasalahan dapat
diidentifikasi.
I.3 Batasan dan Rumusan Masalah
Untuk mempermudah dan menghemat penelitian maka peneliti
membatasi dan merumuskan masalah. Pembatasan masalah mencakup
pembatasan lokus dan fokus penelitian. Sedangkan perumusan masalah
adalah mendefinisikan permasalahan yang telah ditetapkan berdasarkan
desain penelitian. Perumusan masalah disusun dengan memperhatikan
maksud dan tujuan penelitian.
I.4 Tujuan Penelitian
Tujuan Penelitian mengungkapkan tentang sasaran yang ingin dicapai
dengan dilaksanakannya penelitian terhadap masalah yang telah
dirumuskan. Isi dan rumusan tujuan penelitian sejalan dengan isi dan
rumusan masalah penelitian.
I.5 Manfaat Penelitian
Sub bab ini menjelaskan manfaat teoritis atau kegunaan terhadap dunia
akademik dan manfaat praktis (membantu memecahkan dan
mengantisipasi masalah yang ada pada objek yang diteliti) hasil
penelitian.
I.6 Sistematika Penulisan
Sub bab terkahir pada bab pendahuluan ini adalah sistematika penulisan
yaitu menjelaskan bab per bab secara singkat dan jelas.
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA
II.1. Deskripsi Teori
Deskripsi Teori memuat hasil kajian terhadap sejumlah teori yang
relevan dengan permasalahan dan variabel penelitian sehingga akan
memperoleh konsep penelitian yang jelas.
II.2.Kerangka berpikir
Sub bab ini menggambarkan alur pikiran peneliti sebagai kelanjutan dari
deskripsi teori.
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN
III.1. Metode Pengumpulan Data
Sub bab ini menjelaskan metode yang dipergunakan dalam penelitian yaitu :
a. Kuesioner
Yaitu dengan tekhnik ini terlebih dahulu disiapkan daftar pertanyaan
secara sistematis, agar dapat memudahkan pelaksanaan arah penelitian,
daftar pertanyaan ini diserahkan kepada para pegawai Sekretariat DPRD
Kota Serang untuk mendapatkan semua jawaban sesuai dengan apa yang
tertera dalam pertanyaan.
b. Observasi
Yaitu dengan mengadakan penelitian langsung terhadap objek penelitian
mengenai masalah yang diteliti.
c. Dokumentasi
Yaitu mencatat dan mempelajari semua data yang ada pada kerangka
teoritis, terutama manajemen sumber daya manusia.
d. Wawancara
Yaitu dengan tekhnik ini penulis melakukan wawancara langsung dengan
pegawai lain yang berkaitan dengan data yang diperlukan.
III.2. Instrumen Penelitian
Sub bab instrumen penelitian yang menjelaskan tentang proses
penyusunan dan jenis alat pengumpul data yang digunakan.
III.3. Informan Penelitian
Sebagai instrumen yang menjadi sumber penelitian.
III.4. Tekhnik Pengumpulan Data
Tekhnik pengumpulan data beserta rasionalisasinya yang sesuai dengan
sifat data yang diteliti
a. Data Primer
Yaitu data yang diperoleh langsung dari sumber data tanpa melalui ledia
atau data yang diperoleh melalui komunikasi antara peneliti dengan
responden. Data primer secara spesifik dikumpulkan peneliti untuk
menjawab masalah.
b. Data Sekunder
Yaitu data yang diperoleh melalui media perantara. Data sekunder tidak
secara spesifik dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan peneliti
tertentu. Penelitian dengan menggunakan data sekunder merupakan
penelitian terhadap jenis data dokumenter yang proses pengumpulan
datanya relatif lebih cepat.
III.5 Tekhnik Analisis Data
Tekhnik analisis beserta rasionalisasinya yang sesuai dengan sifat data
yang diteliti.
III.6 Tempat dan Waktu Penelitian
Menjelaskan tentang tempat dan waktu penelitian yang dilaksanakan.
BAB II
DESKRIPSI TEORI
2.1. LANDASAN TEORI
2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Bila kita mempelajari literatur manajemen maka akan ditemukan bahwa istilah
manajemen mengandung tiga pengertian, yaitu pertama manajemen sebagai suatu proses,
kedua manajmen sebagai kolektifitas orang-orang yang melakukan aktifitas manajemen,
ketiga manajemen sebagai seni dan suatu ilmu.
Menurut Malayu Hasibuan (221 : 2) bahwa manajemen adalah ilmu dan seni
yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya
secara efektif untuk mencapai tujuan.
Menurut Stoner (2000 : 7) manajemen adalah proses merencanakan,
mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan pekerjaan anggota organisasi dengan
menggunakan semua sumber daya organisasi yang sudah ditetapkan
Menurut Suwarsono (1994 : 6) bahwa manajemen adalah usaha untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan terlebih dahulu dengan jalan mempergunakan kegiatan atau
menyuruh orang lain melakukannya.
Sedangkan menurut M. Manulang (2005 : 5) berpendapat bahwa manajemen adalah seni dan ilmu pererncanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan, dari sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu.
Dari definisi para ahli tersebut, maka diambil kesimpulan bahwa manajemen
adalah suatu seni mengatur orang lain dan ilmu perencanaan, pengorganisasian,
penyusunan, pengarahan, dan pengawasan dari pada sumber daya manusia guna
mencapai suatu tujuan yang sudah ditetapkan terlebih dahulu.
Menurut Mutiara Panggabean (2004:15) mendefinisikan
”Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian kegiatan – kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan,. Evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan kerja yang telah ditetapkan”.
2.1.2. Fungsi – Fungsi Manajemen
Fungsi-fungsi manajemen sering pula disebut sebagai unsur-unsur manajemen.
Adapun mengenai fungsi-fungsi manajemen menurut M. Manulang (2006 : 8) sebagai
berikut :
a. Forecasting
Forecasting adalah kegiatan meramalkan, memproyeksikan, atau mengadakan
taksiran terhadap berbagai kemungkinan yang akan terjadi sebelum suatu rencana yang
lebih pasti dapat dilakukan. Misalnya suatu perguruan tinggi meramalkan jumlah
mahasiswa yang akan melamar belajar akademik ke perguruan tinggi tersebut, ramalan
tersebut dapat menggunakan beberapa indikator-indikator misalnya jumlah lulusan
SLTA.
b. Planning termasuk Budgeting
Dalam semua kegiatan yang bersifat manajerial untuk mendukung usaha-usaha
pencapaian tujuan, fungsi perencanaan haruslah dilakukan terlebih dahulu dari pada
fungsi pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian dan pengawasan. Perencanaan
merupakan salah satu sifat utama yang berarti penentu tujuan dan standar,
mengembangkan aturan dan prosedur serta mengembangkan rencana dan peramalan dari
program personalia yang membantu tercapainya sasaran yang disusun dan ditetapkan
organisasi. Dengan kata lain perencanaan merupakan proses penetuan sasaran yang akan
melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari atasan, dengan keahliannya dalam
bidang sumber daya manusia.
Adapun sifat-sifat yang lain dari fungsi perencanaan adalah sumbangan terhadap
tujuan serta efisiensi dari rencana itu sendiri. Perencanaan merupakan penetapan jawaban
terhadap 6 (enam) pertanyaan berikut :
1. Tindakan apa yang harus dikerjakan ?
2. apakah sebabnya tindakan itu harus dikerjakan ?
3. dimanakah tindakan itu harus dikerjakan ?
4. kapankah tindakan itu dilaksanakan ?
5. siapakah yang akan mengerjakan tindakan itu ?
6. bagaimanakah caranya melaksanakan tindakan itu ?
c. Pengorganisasian
Apabila serangkaian telah ditentukan, maka harus disusun organisasi untuk
memberikan setiap bawahan tugas khusus, mendelegasikan setia wewenang kepada
bawahan, serta mengkoordinasikan kerja bawahan. Jika telah ditentukan bahwa fungsi-
fungsi pegawai tentu akan membantu ke arah tercapainya sasaran organisasi, maka
struktur organisasi harus dibuat agar terlihat jelas pembagian tugas dan tanggungjawab
karyawan yang akan melaksanakan tugas masing-masing.
Dengan organisasi adanya tempat atau wadah dalam pengelompokan kegiatan
yang diperlukan yakni penetapan susunan organisasi serta tugas dan fungsi-fungsi dari
setiap unit yang ada dalam organisasi serta menetapkan kedudukan dan sifat hubungan
antara masing-masing unit tersebut.
d. Staffing
Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia
pada suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangan sampai dengan
usaha agar setiap tenaga petugas memberi daya guna maksimal kepada organisasi.
e. Directing atau Commanding
Directing atau commanding merupakan fungsi manajemen yang berhubungan
dengan usaha memberi bimbingan, saran, perintah-perintah atau instruksi kepada
bawahan dalam melaksanakan tugas masing-masing, agar tugas dapat dilaksanakan
dengan baik dan benar-benar tertuju pada tujuan yang telah ditetapakn semula. Directing
dan commanding juga berfungsi untuk mengkoordinasikan kegiatan berbagai unsur
organisasi agar efektif tertuju kepada realisasi tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
f. Leading
Istilah leading menurut J. Tuheteru (1963 : 10) yaitu sebagai pekerjaan yang
dilakukian oleh seorang manajer yang menyebabkan orang lain bertindak. Pekerjaan
leading meliputi 5 (lima) macam kegiatan yaitu mengambil keputusan, mengadakan
komunikasi agar ada saling pengertian antara manajer dan bawahan, memberi semangat,
dan dorongan kepada bawahan supaya mereka bertindak, memilih orang-orang yang
menjadi anggota kelompoknya serta memperbaiki pengetahuan dan sikap-sikap bawahan
agar mereka terampil dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
g. Coordinating
Coordinating atau mengkoordinasikan merupakan salah satu fungsi manajemen
untuk melakukan berbagai kegiatan agar tidak terjadi kekacauan, percekcokan,
kekosongan kegiatan, dengan jalan menghubungkan, menyatukan, dan menyelaraskan
pekerjaan bawahan sehingga terdapat kerjasama yang terarah dalam usaha mencapai
tujuan organisasi.
h. Motivating
Motivating atau pemotivasian kegiatan merupakan salah satu fungsi manajemen
berupa pemberina inspirasi, semangat dan dorongan kepada bawahan agar bawahan
melakukan kegiatan dengan baik dan benar sesuai apa yang dikehendaki oleh atasan.
i. Controlling
Controlling atau pengawasan sering juga disebut pengendalian adalah salah satu
fungsi manajemen yang berupa mengadakan penilaian, dan mengadakan korelasi
sehingga apa yang dilakukan bawahan dapat diarahkan pada sasaran yang di harapkan
sesuai dengan tujuan semula.
j. Reporting
Reporting atau pelaporan adalah satu fungsi manajemen berupa penyampain
perkembangan atau hasil kegiatan berupa pemberian keterangan mengenai segala hal
yang berkaitan dengan tugas dan fungsi-fungsi pejabat yang lebih tinggi, baik secara lisan
maupun tertulis sehingga dalam menerima laporan dapat memperoleh gambaran tentang
pelaksanaan tugas orang yang memberi laporan.
Dengan memahami pengertian manajemen secara umum dapat dikemukakan
pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Soekijo notoatmodjo (1992 : 107)
adalah seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan
sumber daya menusia atau pegawai.
Sedangkan manajemen sumber daya manusia menurut T. Hani Handoko (2000 : 4) adalah
suatu penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya
manusia untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Agus Sunyoto (1999 : 96) manajemen sumber daya manusia
didefinisikan sebagai serangkaian tindakan dalam hal penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia bukan sumber daya lainnya, untuk
mencapai tujuan.
Dessler (2001 : 2) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik yang dibutuhkan sesorang untuk menjalankan aspek orang atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.
Sedangkan menurut Simamora (2000 : 6) manajemen sumber daya manusia diartikan sebagai pendayagunaan, pengembangan penilain, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu terhadap anggota organisasi atau kelompok pekerja.
Malayu S. Hasibuan (2000 : 20) mengemukakan manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja atau
efektif dan efisien, membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengembangan karyawan, pengolahan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
Definisi-definisi di atas mengandung arti bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah seni dan ilmu untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan,
mengawasi, mengembangkan dan menggunakan sumber daya manusia atau karyawan
untuk mencapai tujuan organisasi.
2.1.3. Pengertian Motivasi
Pengetahuan mengenai pengertian dan hakikat motivasi serta kemampuan
tekhnik menciptakan situasi sehingga menimbulkan motivasi/dorongan bagi pegawai
untuk berbuat/berprilaku sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh organisasi/instansi
pemerintah.
Menurut M. Hasibuan (2002:143) Motivasi adalah pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja
efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Menurut Anwar Prabu (2007:93) Motivasi adalah energi untuk membangkitkan
dorongan dalam diri pegawai.
Menurut Moekijat (2003:9) ”Motivasi mencakup kedalam dua bagian, yaitu pertama, motivasi internal adalah kebutuhan dan keinginan dalam diri individu yang memberikan kekuatan untuk mempengaruhinya dengan menentukan pikirannya, yang selanjutnya membimbingnya ke dalam situasi tertentu. Kedua, motivasi eskternal adalah kekuatan yang baik yang terdapat dalam diri individu maupun faktor-faktor yang dikendalikan oleh manajer”.
Kepemimpinan mempunyai kaitan yang erat dengan motivasi, sebab keberhasilan
seorang pemimpin dalam menggerakan orang lain untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan sangat tergantung pada kewibawaan, dan juga pemimpin itu didalam
menciptakan motivasi dalam diri setiap pegawai maupun sesama pimpinan.
Permasalahannya adalah bagaiman setiap unsur pemimpin selalu dapat
memahami, meramalkan, bahkan mengawasi dan mengubah situasi pada saat tertentu dan
pada waktunya. Untuk itulah pemimpin perlu mempunyai pengetahuan mengenai motif
bawahan yang dapat mendorong timbulnya tindakan tertentu pada waktu tertentu pula.
Dalam kehidupan organisasi, motivasi bagi setiap unsur pemimpin mempunyai
arti tersendiri. Motivasi sebagai sesuatu yang dirasakan sangat penting, tetapi motivasi
juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit, hal ini diseabakan karena beberapa alasan :
A. Motivasi sebagai suatu yang penting
karena peran pemimpin itu sendiri kaitannya dengan bawahannya. Setiap seorang
pemimpin harus bekerja bersama-sama dalam melalui orang lain atau bawahan.
B. Motivasi sebagai sesuatu yang sulit
Sebab motivasi sendiri tidak bisa diamati secara pasti, untuk mengamati dan mengukur
motivasi berarti harus mengkaji lebih jauh prilaku masing-masing bawahan.
Terdapat beberapa pengertian dan hakikat motrivasi diantaranya :
a. Proses interaksi kerjasama antara pemimpin dan bawahan, maupun dengan atasan itu
sendiri.
b. Dalam proses interaksi itu terjadi prilaku bawahan yang diperhatikan, diarahkan,
dibina, dikembangkan, tetapi kemungkinan juga dipaksakan agar prilaku tersebut
sesuai dengan keinginan yang diharapkan pemimpin.
c. Prilaku yang ditampilkan bawahan berjalan sesuaid engan sistem nilai atau aturan
ketetntuan yang berlaku dalam organisasi maupun instansi yang bersangkutan.
d. Berbagai prilaku yang terjadi dan ditampilkan oleh para bawahan mempunyai latar
belakng dorongan yang berbeda-beda.
e. Dorongan prilaku yang berbeda-beda dapat terjadi karena keinginan dalam rangka
pemenuhan kebutuhan yang berbeda-beda.
Menurut keith Davis yang diikuti oleh Drs. Onong U.Efendi, MA dalam bukunya
human Relation dan Publik Relation dalam majamen (1989:70) mengatakan bahwa
”Kebutuhan manusia ada dua jenis, pertama kebutuhan primer, yang kedua kebutuhan
sekunder”.
Motivasi berarti bahwa pimpinan organisasi mampu berada didepan untuk memimpin dan
mengarahkan, ditengah – tengah pemimpin mampu mengayomi dan dibelakang seorang
pemimpin harus mampu memberikan dorongan pada pegawainya.
Kemudian Siagian dalam buku Manajemen (1978:152) mendefinisikan motivasi
sebagai ” Keseluruhan proses pemberian dorongan kepada para bawahan sehingga
mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya organisasi secara efektif dan
efisien”.
Chester I. Barnard, dalam bukunya yang dikutip dan diterjemahkan oleh Manullang
dalam bukunya Manajemen Personalia (1974:139 ), memberikan aspek – aspek motivasi
sebagai berikut :
1. Dorongan Material uang atau barang.
2. Kesempatan untuk mendapat kehormatan prestasi dan kekuasaan perseorangan.
3. Syarat – syarat fisik pekerjaan yang bersih, lingkungan yang tenang.
4. Kebanggan akan pekerjaan yang diberikan.
5. Kepuasan dalam hubungan sosial dan organisasi.
6. Perasaan dilibatkan dalam setiap kegiatan organisasi.
Jadi motivasi merupakan suatu proses psikologi yang menecerminkan interakasi
antara sikap, kebutuhan, persepsi, dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang. Dan
motivasi sebagai proses psikologis timbul diakibatkan oleh faktor didalam diri seseorang
yang disebiut faktor intrinsik dapat berupa : kepribadian, sikap, pengalaman dan
pendidikan atau berbagai harapan. sedangkan faktor diluar diri yang disebut faktor
ekstrinsik dapat ditimbulakn oleh berbagai sumber, bisa karena pengaruh pemimpin, atau
faktor lain yang sangat kompleks. Proses psikologis dapat disajikan gambar sebagi
berikut (Wahjosumidjo,1933:175) :
Gambar 1.2
(1) (2)
(3) (4)
(5)
(6)
(7)
Prilaku dalam diagram tersebut pada hakikatnya adalah penampilan seseorang
yang didorong adanya satu motivasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
sehingga dapat dipolakan kedalam rumus yaitu sebagai berikut :
Rangsangan
Faktor Intrinsik
Seseorang dengan dorongan
Faktor Ekstrinsik
Alternative Prilaku
Penentuan Prilaku
Prilaku
Keterangan :
P = Prilaku yang ditampilkan seseorang karena adanya dorongan tertentu
f = Fungsi
m = Motivasi
k = Kemampuan
p = persepsi
Konsep atau rumus di atas memberikan makna :
1. Prilaku merupakan hasil interaksi atau berfungsinya antara motivasi (m), kemampuan
(k), dan persepsi (p) pada diri seseorang.
2. orang yang motivasinya tinggi, tetapi kemampuannya rendah akan meghasilkan
prilaku yang rendah pula.
3. Prilaku yang tinggi diperlukan orang yang memiliki motivasi dan kemampuan yang
tinggi
Menurut Hasibuan (1997 : 181) bahwa motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia atau pegawainya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar secara produktif dapat mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Terkadang motivasi juga diartikan sebagai suatu keahlian dalam mengarahkan
pegawai dan organisasi agar mau bekerja dengan maksiamal sehingga dapat mencapai
tujuan.
P = f (m,k,p)
Menurut Berelson dan Steiner (Koontz O’Donnel, management, 1980 :632)
motivasi adalah ”suatu usaha sadar untuk mempengaruhi prilaku seseorang agar
mengarah pada tercapainya tujuan organisasi”. Motiv Berelson dan Steiner memberikan
makna daya dorong, keinginan, kebutuhan dan kemauan, hubungan mata rantai tersebut
digambarkan sebagai berikut :
Gambar 1.3
Sumber : Wahjosumidjo (1993:178)
Jadi apapun yang dilakukan oleh seorang pemimpin dalam menggerakan
pegawainya untuk mencapai tujuan, pada akhirnya harus dapat memberikan kepuasan
kepada bawahan. Kepuasan itu sendiri dapat terwujud apabila kebutuhan yang ada dalam
diri setiap bawahan dapat terpenuhi.
C. Teori Motivasi
Banyaknya teori tentang motivasi merupakan salah satu faktor penyebab yang
menimbulkan kebingungan bagi para pemimpin. Diantara berbagai teori tersebut ada
yang membagi teori motivasi kedalam dua aliran :
1. Teori Kepuasan
Kebutuhan Keinginan Menimbulkan sebab
Timbul Kebutuhan
Tertentu
ketegangan
Menyebabkan timbulnya sesuatu
Prilaku/
Perbuatan
Mengharapakan kepuasan
satisfaction
Teori yang menekankan pada pentingnya pengetahuan terhadap faktor-faktor
dalam diri para bawahannya yang menyebabkan mereka berprilaku, dan teori ini juga
mencoba menjawab pertanyaan :
kebutuhan apa yang diperlukan bawahan untuk mencapai kepuasan
dorongan paa saja yang menyebabkan bawahan itu berprilaku.
Tokoh-tokoh teori ini diantaranya : A.Maslow, Mc. Gregor dan Herzberg, Mc. Clelland.
2. Teori Berdasarkan Proses
Teori ini menekankan pada usaha untuk meberikan jawaban atas pertanyaan :
1. Bagaimana bawahan itu bisa dimotivasi
Dengan tujuan apa bawahan itu bisa dimotivasi
Teori Pemenuhan Kebutuhan menurut Abraham Maslow tentang ”tingkatan
kebutuhan manusia” yang didasarkan pada prinsip bahwa :
1. Manusia adalah ”binatang yang berkeinginan”
2. Segera setelah salah satu kebutuhannya terpenuhi, maka kebutuhan lain akan muncul.
3. Kebutuhan-kebutuhna manusia nampak diorganisir kedalam kebutuhan yang
bertingkat-tingkat.
4. Segera setelah kebutuhan itu terpenuhi, maka mereka tidak mempunyai pengaruh
yang dominan dan kebutuhan lain yang lebih meningkat mulai mendominasi.
Maslow menyusun teori tentang tingkatan – tingkatan kebutuhan manusia
sebagai berikut :
1. Kebutuhan mempertahankan hidup, meliputi : sandang, pangan, papan. Kebutuhan
ini merupakan kebutuhan primer untuk kebutuhan psikologis dan biologis.
2. Kebutuhan rasa aman meliputi : keamanan jiwa,adil, dll.
3. Kebutuhan sosial meliputi kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain,
kebutuhan untuk maju, kebutuhan ikut serta.
4. Kebutuhan akan penghargaan/prestise.
5. Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja.
Teori Pemeliharaan Motivasi Frederick Herzberg ada dua macam situasi yang
berhubungan terhadap setiap bawahan terhadap pekerjaannya yaitu :
1. Kelompok Motivasi (satisfiers) merupakan faktor intrinsik.
Faktor – faktor atau situasi yang merupakan sumber kepuasan kerja yang terdiri dari :
keberhasilan, pengakuan, tanggungjawab dan pengembangan mempunyai kaitan erat
dengan kepuasan kerja.
2. Kelompok yang tidak puas (dissatisfiers) merupakan faktor ekstrinsik
Faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan seperti kebijaksanaan kantor,
administrasi, supervisi, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan gaji.
Gambar 1.4
Teori Ketahanan Motivasi (Herzberg)
f. Kerja itu sendiri g. Keberhasilan h. Kemungkinan i. Berkembang j. Tanggungjawab k. Pengembangan l. Pengakuan m. Kedudukan n. Hubungan pribadi o. Supervisi p. Kebijaksanaan dan adm. Kantor q. Keamanan kerja r. Kondisi kerja s. Gaji
Teori David Mc. Clelland mengatakan bahwa ” kekuasan dan prestasi adalah
motivasi yang kuat pada setiap individu”. Dan melukiskan bahwa masing-masing
kebutuhan mempengaruhi pribadi seseorang, sehingga orang-orang yang mempunyai
motivasi kekuasaan yang tinggi akan berbeda dengan orang yang motivasi prestasinya
tinggi. Masing masing dapat dibedakan sebagai berikut :
1. Orang yang mempunyai motivasi kekuasaan yang tinggi. Ada dua macam kekuasaan
:
a. Kekuasaan menurut selera tertentu, yaitu :
1. Membesar-besarkan diri
2. Meremehkan pegawai.
3. Memperlakukan pegawai sebagai budak.
4. Bersifat mengancam.
b. Kekuasaan yang disosialisasikan :
1. Dipakai demi kepentingan pengikut.
2. Merumuskan tujuan yang menguntungkan kelompok.
3. Mengilhami pegawai untuk menyelesaikan soal-soal kecil demi kebaikan.
4. Berkonsultasi dengan pegawai dan mencari cara yang paling baik untuk
mencapai sasaran dan evaluasi.
5. Bekerja sebagai katalisator.
c. Secara individual mempunyai ciri-ciri
1. Mampu berbicara lancar.
2. Tegas dan lancar berbicara, keras kepala dan penuh tuntutan.
3. Sebang mengajar dan berbicara di depan publik
2. Orang yang mempunyai motivasi kerjasama (afiliasi) yang tinggi. Secara umum
mempunyai ciri – ciri :
a. Bersifat sosial, suka berinterkasi dan bersama dengan individu-individu
b. Bersikap merasa ikut memiliki atau bergabnung dalam kelompok.
c. Karena didorong keinginan untuk bersahabat maka akan menginginkan
kepercayaan yang lebih jelas dan tegas.
d. Cenderung berkumpul dan mencoba untuk mendapatkan saling pengertian
bersama mengenai apa yang telah terjadi dan apa yang harus mereka percaya.
e. Secara pribadi selalu bersedia untuk berkonsultasi dan suka menolong orang lain.
3. Orang yang mempunyai motivasi prestasi yang tinggi. Secara umum memiliki ciri-
ciri :
a. Jadi bersemangat apabila unggul.
b. Menentukan tujuan secara realistik dan mengambil yang diperhitungkan.
c. Mau bertanggungajwab sendiri mengenai hasilnya.
d. Bertindak sebagai wirausaha, memilih tugas yang menantang dan menunjukan
prilaku yang lebih berinisiatif dari pada kebanyakan orang.
e. Menghendaki umpan balik konkrit yang cepat terhadap prestasi pegawai.
f. Bekerja tidak untuk mendaptkan uang atau kekuasaan.
g. Motivasi yang perlu bagi pegawai :
1. Memberikan pekerjaan yang membuat pegawai puas.
2. Memberikan pegawai kebebasan dan umpan balik terhadap sukses dan
kegagalan.
3. Berikan pegawai untuk tumbuh.
4. Berikan pegawai tantangan.
h. Mereka dapat diandalkan sebagi tulang punggung dan diperlukan dalam organisasi
Teori Pengharapan Victor Vroom bahwa keinginan seseorang untuk
menghasilkan (produksi) sangat tergantung atas tujuan khusus yang ingin dicapainya dan
persepsinya atas tindakan-tindakan untuk mencapai tujuan tersebut.
Gambar 1.5
Sumber : Wahjosumidjo (1993:192)
Berbagai faktor yang berhubungan terhadap motivasi :
motivasi sangat dipengaruhi oleh faktor lingkungan kerjanya, pengertian
lingkungan kerja diantaranya faktor pemimpin dan bawahan. Dari pihak pemimpin ada
berbagai unsur yang sangat berhubungan terhadap motivasi :
a. Kebijaksanaan yang telah ditetapkan, termasuk didalamnya prosedur kerja dan
berbagai rencana dan program kerja.
b. Persyaratan kerja yang perlu dipenuhi oleh para bawahan.
c. Tersedianya sarana dan prasaran yang diperlukan dalam mendukung pelaksanaan
kerja termasuk tempat pegawai dalam bekerja.
d. Gaya kepemimpinan dalam arti sifat-sifat dan prilaku atasan terhadap bawahan.
Selain atasan, bawahan juga memiliki peranan penting dalam motivasi. Seperti
diketahui setiap bawahan didalam dirinya dapat dilihat berbagai karakteristik seperti :
a. Kemampuan kerja.
b. Semangat moral kerja
c. Rasa kebersamaan dalam kehidupan kelompok.
Tindakan Seseorang
Usaha Seseorang
Penghargaan Organisasi
Tujuan Seseorang
d. Prestasi dan produktifitas kerja.
Berdasarkan Douglas Mc.Gregor (Teori X dan Teori Y) ada dua macam
asumsi pendekatan terhadap manusia. Secara garis besar teori ini memandang manusia
sebagai berikut :
Tabel 1.1
Teori X (Tradisional) Teori Y (Potensial)
1. manusia pada dasarnya malas. Mereka memilih untuk tidak mau mengerjakan apa-apa.
2. manusia bekerja untuk uang dan mengejar status.
3. agar manusia produktif harus ditakuti untuk dipecat atau dihukum.
4. manusia adalah anak – anak yang tumbuh besar.
5. orang mengaharapkan dan bergantung apda atasan, tidak mau berpikir untuk diri sendiri.
6. orang perlu diperintah, ditunjukan dan dilatih dengan metoda yang tepat.
1. manusia pada dasarnya aktif. Mereka merumuskan tujuan dan mengejar cita-cita.
2. manusia mengejar kepuasan dalam bekerja, bangga mencapai prestasi dan terangsang tantangan baru.
3. agar manusia produktif, mereka dirangsang untuk mencapai tujuan mereka sendiri dan tujuan orrganisasi.
4. manusia biasanya dewasa dalam pemikiran punya tanggungjawab dan kemampuan untuk memenuhi diri sendiri dan berdiri sendiri.
5. oranmg melihat dan merasa bahwa yang dibutuhkan dapat dicapainya sendiri.
6. orang yang mengerti dan paham tentang yang dikerjakan dapat meningkatkan dan memperbaiki metode kerja mereka sendiri.
7. orang perlu pengakuan bahwa mereka dihargai sebab mengetahui tanggungjawab dan bisa mengoreksi diri sendiri.
8. orang ingin memberi arti pada hidupnya dengan mengabdi pada masyarakat, bangsa dan negara.
9. orang ingin meningkatkan
7. orang perlu pengawasan yang ketat untuk bekerja baik dan menjauhkan kesalahan.
8. orang hanya berminat terhadap kebutuhan sendiri.
9. orang perlu intruksi khusus tentang yang harus dikerjakan.
10. orang senang diperlakukan secara terhormat.
11. orang pada hakikatnya terkotak-kotak.
12. orang sulit berubah, mereka meilih tinggal pada situasi lama.
13. kerja adalah primer dan harus dikerjakan. Orang dipilih dan dilatih untuk bekerja, manusia harus mengabdi pada pekerjaan.
14. orang terbentuk karena keturunan. Setelah dewasa mereka merasa statis.
15. orang perlu diilhami, didorong atau ditarik untuk maju.
pengertian terhadap yang dilakukan dan lingkungannya.
10. orang menghargai terhadap sesamanya.
11. orang pada hakikatnya terintegarasi antara bekerja dan mengisi waktu senggang.
12. orang pada hakikatnya jenuh pada hal-hal yang monoton dan rutin. Mereka ingin menikmati penglaamn baru dan lebih kreatif.
13. orang yang ingin merealisasikan cita-citanya, kerja harus dipolakan, diubah dan diabadikan untuk manusia.
14. orang selalu tumbuh dan berkembang, tidak pernah terlambat untuk belajar.
15. orang perlu diberi kebebasan, diberikan semangat diajak dan dibantu untuk maju.
D. Tekhnik Motivasi
Menurut Strauss dan Sayles ada enam macam tekhnik memotivasi yaitu :
1. Dengan Kekerasan, dalam hal ini pemimpin lebih menknkan wewenang yang
dimilikinya.
a. Pemaksaan orang untuk bekerja dengan ancaman.
b. Pemimpin harus menyebutkan setiap peraturan.
c. Pemimpin sedikit mungkin memberikan kebebasan setiap pegawainya.
2. Bersikap baik, pemimpin berusaha meningkatkan semangat bawahan dengan
memberikan kondisi kerja yang baik, berbagai tunjangan, servis yang baik dan gaji
yang tinggi. Yang dibedakan dalam
a. Paternalism (kebapakan)
Alasan sikap kebapakan apabila pemimpin baik terhadap pegawainya, mereka
akan bekerja lebih keras karena disadari dengan loyalitas dan terima kasih.
b. Iklim baik
Bernggapan bahwa kebebasan, kondisi kerja yang baik dan pengawasan yang
bersahabat membuat para pegawai puas dan perasaan puas akan menignkatkan
semangat kerja.
3. Melalui perundingan secara implisit, yaitu pada prakteknya melalui persetujuan
atasan dan bawahan terhadap hasil kerja dengan imbalan yang akan diberikan oleh
pimpinan.
4. Melalui kompetisi, yang merupakan sumber motivasi yang cukup setiap orang
bergantung apda dirinya sendiri untuk melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin,
misalnya gaji dan promosi yang diberikan kepada mereka yang bekerja dengan sangat
baik.
5. Internalisasi, yang perlu memperhatikan :
a. Kepuasan kerja
b. Kepuasan sosial
c. Gaya kepemimpinan yang diperlihatkan oleh atasan.
Motivasi tampak dalam dua segi yang berbeda, disatu pihak jika dilihat dari
keaktifan motivasi tampak sebagai suatu usaha poisitif dalam menggunakan mengarahkan
dan mengerahkan daya upaya dan potensi tenaga kerja agar secara produktif mencapai
tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Disisi lain jika dilihat dari segi kepasifan
motivasi akan nampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai perangsang untuk
dapat menggerakan, mengerahkan dan mengarahkan daya kerja manusia kearah yang
diinginkan.
Secara umum manajemen dalam memotivasi adalah sebagai proses kegiatan
memimpin dalam kegiatan yang telah ditentukan sebelumnya melalui kegiatan orang lain
sehingga akan menciptakan semangat kerja yang tinggi dari para pegawai dalam
menjalankan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya.
Mengingat bahwa manusia adalah merupukan unsur yang paling utama bagi
kelancaran jalannya manajemen dalam mencapai tujuannya, maka hal yang berhubungan
dengan motivasi perlu mendapat perhatian dari para pimpinan dalam rangka menciptakan
keberhasilan tujuan yang diharapkan.
2.1.4. Kepemimpinan
Sebagai salah satu cabang ilmu pengetahuan kepemimpinan memiliki peranan
penting dalam rangka untuk mengajak dan mengarahkan semua pegawai agar dengan
penuh kemauan memberikan pengabdian dalam mencapai tujuan organisasi maupun
instansi pemerintah sesuai dengan kemampuan pegawai itu dengan maksimal.
Menurut Veithzal, Rivai (2004:2) Kepemimpinan dalam arti luas meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memptivasi prilaku bawahan untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok, dan budayanya.
Menurut Kartini Kartono (2005:39) ”Pemimpin adalah pribadi yang memiliki kecakapan khusus, dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya untuk melakukan usaha bersama mengarah pada pencapaian sasaran – sasaran tertentu”.
Kepemimpinan memiliki peranan dan bertujuan untuk :
1. Memberikan atau mengarahkan berbagai pengertian mengenai hal-hal yang berkaitan
dengan masalah-masalah kepemimpinan.
2. Memberikan berbagai macam penafsiran serta pendekatan terhadap permasalahan
yang berkaitan dengan kepemimpinan.
3. Memberikan pengaruhnya dalam menggunakan berbagai cara dan pendekatn dalam
usaha ikut serta menyelesaikan dan memecahkan berbagai persoalan yan timbul yang
berkaitan dengan ruang lingkup kepemimpinan.
Ada tiga macam pendekatan tentang studi kepemimpinan, pertama studi
kepemimpinan yang mencoba mengadakan identifikasi berbagai sifat para pemimpin.
Kedua, studi kepemimpinan yang menekankan kepada berbagai prilaku pemimpin.
Ketiga, studi kepemimpinan yang disebut kontingensi.
Erat kaitannya dengan ketiga macam studi kepemimpinan tersebut ialah masalah
kewibawaan pemimpin. Kewibawaan pada hakikatnya merupakan sumber lahirnya
kekuatan pemimpin untuk mempengaruhi dan menggerakan bawahan, karena seoran
gpemimpin akan kehilangan fungsinya, apabila tidak didukung dengan kewibawaan.
Bahkan berbagai kegagalan pemimpin didalam menggerakan dan mengarahkan
bawahannya antara lain disebabkan karena kurangnya faktor kewibawaan pimpinan.
Kewibawaan pemimpin dan bawahan dalam berinteraksi dalam usaha untuk
mencapai tujuan menurut James A. Lee (Management Theori’sand Prescription, 1980)
digambarkan sebagai berikut :
Gambar 1.6
Sumber : Wahjosumidjo (1993:123)
Keterangan :
1. Kewibawaan Kolektif yaitu kewibawaan yang diperoleh karena peranan bawahan
dudalam perkumpulan saat mengabdi.
2. Kewibawaan Legal yaitu kewibawaan yang tercermin dari peraturan yang telah
diatur dan ditentukan.
3. Affluence Power yaitu kewibawaan yang nampak dari kecenderungan dan
tindakan para bawahan yang meninggalkan tugas, tidak masuk kerja.
Selain itu Weber membagi kewibawaan menjadi tiga diantaranya :
Pemimpin Bawahan
- Kolektif - Legal - Affluence
Power
Prilaku
Kewibawaan
- Formal - Dipaksa - Hadiah - Ketelada
nan - Keahlian
Kewibawaan
a. Kewibawaan yang diperoleh karena tingkatan posisi yang diduduki seseorang
dalam organisasi.
b. Kewibawaan yang diperoleh seseorang karena kedudukan sosial atau adat
kebiasaan.
c. Kewibawaan yang lahir dari keunggulan pribadi seseorang (kharismatik).
Tidak kalah pentingnya faktor penentu keberhasilan seorang pemimpin yaitu
tekhnik kepemimpina yang merupakan bagaimana cara seorang pemimpin menciptakan
interaksi kerjasama kelompok dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan, serta
mendorong timbulnya kesadaran dan tanggungjawab kelompok dalam pelaksanaan tugas,
untuk itu pemimpin memerlukan kewibawaan dan motivasi.
Kepemimpinan mempunyai arti yang berbeda-beda pada seseorang dalam
menafsirkan dan para peneliti biasanya mendefinisikan kepemimpinan sesuai dengan
persepektif individual dan aspek dari fenomena yang menarik perhatian mereka.
Hollander (1978 : 15) mendefinisikan kepemimpinan sebagai berikut
”kepemimpinan adalah suatu proses pengaruh diantara seorang pemimpin dan orang-
orang yang mengikutinya”
Menurut James Stoner (1982 : 15) kepemimpinan manajerial dapat didefinisikan
sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh kepada kegiatan-kegiatan
sekelompok orang yang berhubungan dengan tugasnya.
Menurut Kartini Kartono (2004) pengertian kepemimpinan adalah suatu proses
mempengaruhi aktifitas orang lain atau sekelompok orang untuk bekerja sama mencapai
tujuan tertentu.
Menurut Hartono (1991) beranggapan bahwa dalam bekerja kepemimpinan yang
lebih baik terjadi bila para pemimpin dapat menjalankan salah satu atau kombinasi dari 4
(empat) cara ini, yaitu (1) memberi wawasan serta kesadaran akan misi, membangkitkan
kebanggaan serta menumbuhkan sikap hormat dan kepercayaan pada bawahannya, (2)
menumbuhkan sikap ekspektasi yang tinggi melalui pemanfaatan simbol-simbol untuk
memfokuskan usaha dan mengkomunikasikan tujuan-tujuan penting dengan cara yang
sederhana, (3) meningkatkan intelegensi, rasionalitas dan pemecahan masalah secara
seksama, (4) memberikan perhatian, pembinaan, membimbing dan melatih setiap orang
secara khusus dan pribadi.
Kepemimpinan sebagai konsep manajemen menurut Ralp M. Stogdill (Stogdill
Ralp M, Handbook of Leadreship, 1974 : 7) disebutkan bahwa kepemimpinan adalah :
1. Suatu seni untuk menciptakan kesesuaian paham.
2. Suatu bentuk persuasi dan inspirasi.
3. Suatu kepribadian yang mempunyai pengaruh.
4. Tindakan dan prilaku.
5. Titik sentral proses kegiatan kelompok.
6. Hubungan kekuatan/kekuasaan.
7. Sarana pencapaian tujuan.
8. Suatu hasil dari interaksi.
9. Peranan yang dipolakan.
10. Sebagai permulaan struktur.
Kemudian beberapa macam butir tersebut dikelompokan kedalam komponen
pokok (Ralp Stogdill, dalam buku wahjosumidjo,1933:48) yaitu :
a. Kapasitas meliputi : kecerdasan atau kecakapan, kewaspadaan, kemampuan
berbicara, kemapuan menilai dan kemampuan mengambil keputusan..
b. Penghargaan meliputi : latar belakang pendidikan atau pengetahuan yang luas.
c. Respos meliputi : inisiatif, ketekunan, keinginan untuk maju.
d. Partisipasi meliputi : aktif, kemampuan bergaul, kerjasama, menyesuaiakan diri.
e. Status meliputi : kedudukan sosial ekonomi, dan ketenaran.
Disamping definisi-definisi yang telah disebutkan ada beberapa definisi kepemimpinan
Menurut Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchard dalam bukunya management of organizational behavior (1977 : 83) bahwa kepemimpinan adalah ”proses dalam mempengaruhi kegiatan-kegiatan seseorang atau kelompok dalam usahanya mencapai tujuan didalam suatu situasi tertentu”. Jadi berdasarkan definisi tersebut bahwa kepemimpinan itu akan terjadi apabila didalam situasi tertentu seseorang mempengaruhi prilaku orang lain baik secara perseorangan atau kelompok.
Kepemimpinan sebagai suatu proses dapat dirumuskan sebagai berikut :
Keterangan :
K = Kepemimpinan
f = Fungsi
p = Pemimpin
b = Bawahan
s = Situasi tertentu
K = f (p, b, s)
Dapat dikatakan bahwa Kepemimpinan adalah berfungsinya pemimpin dan
bawahan didalam situasi tertentu.
Peranan kepemimpinan menurut Stoner, Henry Mintzberg digambarkan sebagai berikut
:
Gambar 1.7
Sumber :Wahjosumidjo (1993:37)
A. Kepemimpinan Dalam Organisasi
a. Teori Kemunculan Pemimpin
Didalam menjelasksn asal kemunculan jadi seorang pemimpin terdapat teori yaitu
teori genesis, teori sosial dan teori ekologis.
Didalam teori genesis dinyatakan bahwa pemimpin itu tidak dibuat, akan tetapi sejak lahir
mempunyai bakat-bakat alami untuk menjadi pemimpin walaupun dalam situasi dan
kondisi yang bagaimanapun juga, secara filosofis teori ini menganut pandangan
determinasi.
Pada teori sosial yang merupakan lawan dari teori genesis menyebutkan bahwa
pemimpin itu harus disiapkan, dididik dan dibentuk, tidak terlahirkan begitu saja, setiap
Kewenangan dan status formal
Peranan mengambil keputusan :
-Entrepreneur
Disturbancehandler
Resource allocator
negosiator
Peranan yang interpersonal :
- Menghadiri undangan
- Penggerak - Penghubung
Peranan yang informasional :
- Pemonitor - Disseminator - Juru bicara
orang dapat menjadi pemimpin melalui usaha penyiapan dan pendidikan serta didorong
oleh kemauan sendiri.
Sedangkan teori ekologis menyatakan bahwa seseorang akan sukses menjadi
pemimpin, bila sejak lahirnya orang tersebut telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan
dan bakat-bakat ini sempat dikembangkan melalui pengalaman dan usaha pendidikan,
juga sesuai dengan tuntutan lingkungan atau ekologisnya.
Kepemimpinan mempunyai fungsi untuk memandu, menuntun, memberi atau
membangkitkan motivasi kerja, mengemudikan organisasi, menjalin jaringan komunikasi
yang baik dan membawa para bawahan agar bekerja sesuai dengan sasaran yang dituju
dan seseuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan.
b. Kepemimpinan Menurut Teori Sifat
Teori ini bertolak dari dasar pemikiran bahwa keberhasilan seorang pemimpin
ditentukan oleh sifat-sifat atau ciri-ciri yang dimiliki oleh pemimpin itu, sifat tersebut
dapat berupa sifat fisik dan sifat psikologis. Atas dasar pemikiran tersebut dapat
dikatakan bahwa untuk menjadi seorang pemimpin yang berhasil, sangat ditentukan
kemampuan pribadi pemimpin yang dimaksud dengan kualitas seseorang dalam berbagai
macam sifat atau ciri-ciri didalamnya. Berbagai pendapat yang berbeda diantaranya
adalah :
Menurut John D. Millet (Bintoro Tjokroamidjojo, pengantar administrasi
pembangunan, 1974 : 110) ada empat sifat yang perlu dimiliki oleh setiap pemimpin
diantaranya :
1. Kemampuan melihat organisasi sebagai satu keseluruhan.
2. Kemampuan mengambil keputusan-keputusan.
3. Kemampuan melimpahkan atau mendelegasikan wewenang.
4. Kemampuan menanamkan kesetiaan.
Dan menurut Keith Davis (Bintoro Tjokroamidjojo, pengantar administrasi
pembangunan, 1974 : 111), empat macam sifat yang harus dimiliki oleh para pemimpin
adalah :
1. Intelegensi yaitu pemimpin harus memiliki kecerdasan yang relatif lebih tinggi dari
pada bawahannya.
2. Kematangan dan keluasan pandangan sosial Pemimpin cenderung yaitu mempunyai
emosi yang stabil dan dewasa atau matang serta mempunyai kegiatan-kegiatan dan
perhatain yang luas.
3. Mempunyai motivasi dan keinginan berprestasi yang datang dari dalam diri
pemimpin.
4. Mempunyai kemampuan mengadakan hubungan antar manusia (sikap-sikap
hubungan manusiawi), yaitu Seorang pemimpin yang sukses akan mengakui harga
diri dan martabat bawahannya, mempunyai perhatian yang tinggi dan berorientasi
pada pegawai.
Sedangkan menurut Chester I. Barnard (Bintoro Tjokroamidjojo, pengantar
administrasi pembangunan, 1974 : 110) ada dua sifat utama yang perlu dimiliki oleh
pemimpin yaitu :
1. Sifat pribadi yang meliputi : fisik, kecakapan, tekhnologi, daya tanggap, pengetahuan,
daya ingat, dan imajinasi.
2. Sifat pribadi yang memiliki watak yang lebih subjektif meliputi : keyakinan,
ketekunan, daya tahan, keberanian.
c. Kepemimpinan Menurut Teori Tingkah Laku (Prilaku)
Tingkah laku (prilaku) atau apa yang dilakukan oleh pimpinan lebih dekat
hubungannya dengan proses kepemimpinan. Dilihat dari definisi kepemimpinan yaitu
”proses dalam mempengaruhi kegiatan-kegiatan seseorang atau kelompok dalam
usahanya mencapai tujuan yang sudah ditetapkan”. Gambaran mengenai kelakuan
pemimpin menurut Fleishman, Holpin dan Winer (Bintoro Tjokroamidjojo, pengantar
administrasi pembangunan, 1974) yaitu ada dua macam dimensi utama pemimpin yang
dikenal dengan nama Konsiderasi (K) dan Struktur Inisiasi (S) adalah sebagai berikut :
Tabel 1.2
Keterangan :
S = Struktur Insiasi (kecenderungan seorang pemimpin yang memberikan
batasan antara peranan pimpinan dengan bawahan)
K= Konsiderasi (kecenderungan kepemimpinan yang menggambarkan
hubungan akrab dengan bawahan)
Kecenderungan prilaku kepemimpinan pada hakikatnya tidak terlepas dari gaya
kepemimpinan oleh karena itu Teori ini menekankan gaya kepemimpinan seseorang
S. Rendah
K.Tinggi
S. Tinggi
K.Tinggi
S. Rendah
K. Rendah
S. Tinggi
K. Rendah
pemimpin dimana tiap kebijakan pola pembuatan keputusan dan pelaksanaan
kepemimpinan tercermin dalam gaya atau cara seorang pemimpin dalam melaksanakan
kepemimpinannya. Hubungan antara pemimpin dengan bawahan mempunyai sifat :
1. Berorientasi kepada tugas ditandai dengan :
a. Pemimpin memberikan petunjuk kepada bawahan.
b. Pemimpin selalu mengadakan pengawasan kepada bawahan.
c. Pemimpin meyakinkan kepada bawahan bahwa tugas harus dapat dilaksanakan
sesuai dengan keinginan pimpinan.
d. Pemimpin lebih menekankan kepada pelaksanaan tugas dari pembinaan dan
pengembangan kepada bawahan.
2. Berorientasi kepada bawahan ditandai dengan :
a. Pemimpin lebih memberikan motivasi daripada memberikan pengawasan
terhadap bawahan.
b. Pemimpin melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan.
c. Pemimpin lebih bersikap penuh kekeluargaan, percayam hubungan kerjasama
yang saling menghormati diantara sesama kelompok.
Sistem Kepemimpinan Menurut Likert (Stoner, James. Management system, 1977 :
445) ada empat macam gaya kepemimpinan yang disebut :
Tabel 1.3
Sistem I
Otoriter
t. Pimpinan menetukan semau keputusan yang bertalian dengan seluiruh pekerjaan, dan memerintahkan semua bawahan untuk melaksanakannya.
Sisten II
Otoriter yang Bijaksana
y. Pimpinan menyampaikan berbagai peraturan yang berkaitan dengan tugas-tugas atau perintah, dan sebaliknya para bawahan diberikan
u. Pimpinan menetukan semua standar bagaimana bawahan melakaukan tugas.
v. Pimpinan memberikan ancaman dan hukuman kepada bahawan yang tidak berhasil melaksanakan tugas yang telah ditentukan.
w. Pimpinan kurang percaya terhadap bawahan, dan sebaliknya bawahan tidak terlibat dalam proses pengambilan keputusan.
x. Atasan dan bawahan bekerja dalam suasana yang saling mencurigai.
kebebasan untuk memberikan pendapatnya.
z. Bawahan diberikan kelonggaran dalam melaksanakan tugas dengan batasan serta berbagai prosedur.
å. Bawahan yang telah berhasil menyelesaiakn tugasnya diberikan hadiah atau penghargaan disamping adanya sanksi bagi yang kurang berhasil sebagai dorongan.
ä. Hubungan antara atasan dan bawahan dalam suasana yang baik secara umum pimpinan bertinfdak cukup baik.
Sisten III
Konsultatif
ö. Pimpinan menentukan tujuan, dan mengemukakan berbagai ketentuan yang bersifat umum sesudah melalui proses diskusi dengan para bawahan.
aa. Bawahan dapat mengambil keputusan sendiri terhadap bagaimana melaksanakan tugasnya dalam batasan tertentu tetapi sepenuhnya menjadi keputusan atasan.
bb. Penghargaan dan hukuman diberikan dalam rangka memberikan dorongan kepada bawahan
cc. Para bawahan merasa bebas untuk berdiskusi dengan atasan mengenai hal-hal yang barkaitan dengan tugas pekerjaannya.
dd. Pimpinan mempunyai kepercayaan dan keyakinan kepada bawahan untuk melaksanakan tugasnya dengan baik.
ee. Tercipta hubungan dua arah yang baik antara atasan dan bawahan.
Sisten IV
Partisipatif
ff. Dalam rangka penetuan tujuan dan pengambilan keputusan ditentukan oleh kelompok atau bersama.
gg. Apabila pemimpin secara formal perlu mengambil keputusan dilakukan setelah adanya saran dan pendapat bersama dari para bawahan.
hh. Hubungan kerjasama antara atasan dan bawahan terjadi dalam suasana yang penuh persahabatan dan saling mempercayai.
ii. Motivasi terhadap bawahan, tidak hanya didasarkan atas pertimbangan ekonomis, melainkan juga didasarakan atas pentingnya pengakuan peranan para bawahan dalam melaksanakan tugas
d. Kepemimpinan Menurut Teori Kontingensi
Teori ini dikembangkan oleh Fiedler (Fiedler, Fred E, Leadership end efektife
management, 1974 : 80) Didalam teori kepemimpinan model ini, ada dua hal yang
dijadikan sasaran ialah mengadakan identifikasi faktor – faktor yang sangat penting
didalam situasi, dan kedua, memperkirakan gaya atau prilaku kepemimpinan yang paling
efektif didalam situasi tersebut.
Menurut Fidler dalam situasi kerja ada tiga macam elemen penting yang akan
menentukan gaya atau prilaku kepemimpinan yang efektif diantaranya :
1. Hubungan antara pemimpin dengan bawahan. Artinya bagaimana tingkat kualitas
hubungan yang terjadi antara atasan dan bawahan. sikap bawahan terhadap
kepribadian, watak dan kecakapan atasan.
2. Struktur tugas. Artinya didalam situasi kerja apakah tugas – tugas telah disusun
kedalam suatu pola yang jelas atau sebaliknya.
3. Kewibawaan kedudukan pemimpin, artinya bagaimana kewibawaan formal
pemimpin dilaksanakan bawahan.Teori Kepemimpinan Menurut Situasi
Berdasarkan teori ini, gaya kepemimpinan yang paling efektif adalah kepemimpinan yang
disesuaikan dengan tingkat kedewasaan bawahan.
B. Tipe kepemimpinan
Kepemimpinan pada hakikatnya adalah proses mempengaruhi orang lain. Dan
kepemimpinan seseorang sangat dipengaruhi oleh tipe atau prilaku pemimpin masing-
masing. Dan yang dimaksud dengan tipe kepemimpinan tidak lain ialah pola prilaku yang
ditampilkan oleh seorang pemimpin, pada saat pemimpin itu mencoba mempengaruhi
orang lain sepanjang diamati oleh orang lain.
1. Tipe kepemimpinan otokratis, mendasarkan diri pada penggunaan kekuatan atau
kekuasaan dan wewenang.
2. Tipe kepemimpinan demokratis, biasanya dikaitkan dengan partisipasi dalam
pengambilan keputusan.
C. Hubungan Situasi terhadap pemimpin
Pemimpin menurut teori ini harus mampu mengubah-ubah prilakunya sesuai
dengan situasinya dan mampu memberlakukan bawahan sesuai dengan kebutuhan dan
kondisi yang berbeda
Ada pemimpin yang cenderung mengarahkan (direktif), selalu memberi petunjuk kepada
bawahan, dan selalu memberi dukungan (supportif). Dan kecenderungan yang timbul
dapat digambarkan sebagi berikut :
Tabel 1.4
P – 3
Tinggi dukungan dan rendah pengarahan
P – 2
Tinggi pengarahan dan tinggi dukungan
P – 4
Rendah dukungan dan rendah pengarahan
P – 1
Tinggi pengarahan dan rendah dukungan
Pada gambar di atas dapat dijelaskan lebih lanjut sebagai berikut :
P.1. - Seorang pemimpin memberikan direktif tinggi dan suportif
rendah.
a. Pemimpin memberi perintah - perintah yang harus dikerjakan oleh
bawahan dengan memberikan pengawasan ketat.
P.2. - Adalah tipe seorang pemimpin yang memberikan direktif dan supportif
tinggi.
b. Pemimpin memberikan penjelasan tentang keputusan yang akan diambil dan
memperhatikan saran yang diberikan oleh bawahan, tetapi tetap meberikan
direktif yang berupa penyelesaian tugas-tugas bawahan.
P.3 – Tipe kepemimpinan yang memiliki ciri supportif yang tinggi,
tetapi direktif rendah.
c. Pemimpin mengambil keputusan bersama dengan bawahan dan
membantu usaha bawahan dalam mencapai tujuan.
P.4 – Tipe pemimpin yang memberikan direktif dan supportif rendah
d. Pemimpin menyerahkan pengambilan keputusan dan
pertanggungjawaban kepada bawahan.
D. Tingkah Laku Kepemimpinan sebagai bentuk pemecahan masalah dan
pengambilan keputusan, dapat digambarkan sebagi berikut :
Tabel 1.5
Partisipasi (participating)
Tinggi Hubungan
Rendah Tugas
Konsultasi (selling)
Tinggi Tugas
Tinggi Hubungan
Delegasi (delegating)
Rendah Hubungan
Rendah Tugas
Instruksi (telling)
Tinggi Tugas
Rendah Hubungan
Keterangan :
1. Tipe Direktif
Tipe ini ditandai dengan adanya komunikasi satu arah.pimpinan
membatasi peranan bawahan dan menunjukan kepada bawahan : apa,
kapan, dimana dan bagaimana tugas harus dilaksanakan. Pemecahan
masalah menjadi tanggungjawab pemimpin.
2. Tipe Konsultatif
Pemimpin tipe ini masih memberikan direktif yang cukup besar serta
menetapkan keputusan. Dalam tipe ini menggunakan komunikasi dua arah
dan memeberika supportif terhadap bawahan, pemimpin mau
mendengarkan keluhan dan melibatkan bawahan dalam mengambil
keputusan.
3. Tipe Partisipatif
Kontrol atas pemecahan masalah dan pengambilan keputusan antara
pemimpin dan bawahan dalam kedaan seimbang. Pimpinan dan bawahan
sama-sama terlibat dalam pemecahan masalah dan pengambilan
keputusan. Komunikasi dua arah makin meningkat, pemimpin makin
mendengarkan secara intensif terhadap bawahannya.
Keikutsertaan dalam memecahkan masalah dan pengambilan keputusan
makin bertambah, sebab pemimpin berpendapat bahwa bawahan memiliki
kecakapan dan pengetahuan yang cukup untuk penyelesaian tugas.
4. Tipe Delegatif
Pemimpin mendiskusikan masalah-masalah yang dihadapi dengan
bawahan, dan selanjutnya mendelegasikan pengambilan keputusan
seluruhnya kepada bawahan. Selanjutnya hak bawahan untuk menentukan
langkah-langkah bagaimana keputusan dilakukan.
1. Telling yaitu pemimpin membuat dan mengumumkan keputusan terhadap
bawahan.
2. Selling yaitu pemimpin menjual dan menawarkan keputusan terhadap
bawahan serta pemimpin meminta saran pemecahan masalahnya.
Berbagai teori kepemimpinan telah diuraikan salah satu diantaranya teori
Kepemimpinan situasi yang dikemukakan oleh Hersey dan Blanchard dalam teori
ini ada empat alternative perilaku kepemimpinan yaitu : Instruksi (P.1),
Konsultasi (P.2), Partisipasi (P.3) dan Delegasi (P.4) yang dapat disusun
berdasarkan piramida seperti :
Gambar 1.8
Jenjang Kepemimpinan Perilaku pemimpin
(Style Profile)
Top Management P.3, P.4
Middle
Management P.3, P.4
Supervisory
Management P.1, P.2
Sumber : Wahjosumidjo (1993:145)
E. Tidak ada tipe kepemimpinan yang paling baik.
Bahwa dari tipe-tipe kepemimpinan tersebut, tipe yang terbaik adalah tipe
yang dapat mengintegrasikan secara maksimal antara produktifitas dan kepuasan,
pertumbuhan dan pembangunan manusia dalam semua situasi. Akan tetapi
penelitian menunjukan bahwan sesungguhnya tidak ada tipe kepemimpinan yang
paling baik. Yang penting adalah bahwa keberhasilan seorang pemimpin adalah
apabila ia dapat menyesuaiakan tipe kepemimpinannya dengan situasi yang
dihadapi. Dengan kata lain tipe kepemimpinannya harus dapat diubah-ubah sesuai
dengan situasi yang dihadapi. Dan pengertian situasi adalah mencakup waktu,
tuntutan pekerjaan, kemampuan bawahan, dan harapan serta tujuan organisasi
maupun tujuan bawahan.
Menurut Teori Kontingensi yang disampaikan oleh Lewrence and Lorch and
Lorch, yang dikutip oleh Stears, Ungson dan mowday (1985 : 152) Pendekatan ini
kelihatannya akan menuntun kepada perkembangan suatu teori kontingensi dari suatu
organisasi dengan keadaan internal yang sesuai dengan proses wilayah organisasi
terhadap kebutuhan – kebutuhan dan persyaratan eksternal. Ini berarti seorang pemimpin
yang efektif dapat membuat keputusan atas kebutuhan dan cenderung memiliki kharisma
umumnya seorang pemimpin dapat mengendalikan bawahannya dalam berbagi situasi.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa jenis teori bahwa pemimpin yang
efektif adalah teori kontingensi. Pemimpin yang menerapkan teori ini dengan menerapkan
kepemimpinan melalui sifat – sifat pribadinya yang menonjol dan memberikan perhatian
yang sesuai terhadap kebutuhan bawahannya dalam mengoptimalkan kinerja tiap individu
untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.
a. Prilaku Pemimpin.
Prilaku kepimimpin yang efektif tergantung pada situasi yang dihadapi pemimpin
yang bersangkutan. Pemimpin yang efektif mempunyai sifat yang peka terhadap
bermacam-macam kondisi psikis dari bawahannya. Selain itu ia seorang yang menyadari
kelemahan dan kekurangan yang ada pada dirinya dan tidak mencoba untuk
menyembunyikannya kelemahan tersebut. Namun demikian pemimpin itu mempunyai
kecerdasan dan ketangkasan didalam menangkap aspek-aspek tekhnis dan tugasnya, serta
mau menempatkan orang lain yang memiliki kemampuan untuk mengisi kelemahannya.
Seorang pemimpin yang efisien mampu menghadapi setiap permasalah dengan sikap
terbuka dan tidak dipenuhi dengan ide-ide sempit.
Ada yang mempunyai pendapat, bahwa seorang pemimpin yang baik pada
saatnya harus dapat menampilkan sikap rendah hati, tidak sombong dan bersedia
mendengarkan saran serta keinginan dari pegawainya.
Pemimpin yang baik juga harus bersikap adil dan bijaksana agar bawahan rela
berpartisipasi dalam setiap kegiatan dalam iklim psikologis yang menyenangkan.
Pendekatan kedua ini mengenai prilaku kepemimpinan yang memusatkan
perhatian pada gaya yang digunakan seorang dalam menghadapi bawahannya. Para
peneliti kepemimpinan yaitu : gaya yang berorientasi pada tugas akan selalu memberi
pengarahan dan melakukan pengawasan secara ketat kepada bawahan agar tugas yang
dilaksanakan bawahannya dapat berjalan dengan baik.
b. Kepemimpinan yang efektif
Permasalahan yang akan dihadapi seorang pemimpin akan semakin rumit dan
kompleks, penuh pertentangan dan konflik. Seiring dengan kompleksnya permasalahan
yang dihadapi, diperlukan pemimpin-pemimpin yang dapat menerapkan kepemimpin
yang efektif. Untuk itu kajian dan penelitian tentang kepemimpina berkembang terus
guna mendaptkan ide-ide atau teori yang dapat mengefektifkan kepemimpinan dalam
berbagai keadaan untuk mencapai tujaun.
1. Kepemimpinan autokrasi
Gaya ini dilaksanakan oleh para manajer yang cenderung menekankan kerja
keras dan penyelesaian tugas dibandingkan faktor manusianya. Gaya kepemimpinan ini
menerapkan model klasik dimana manusia dipandang sebagai faktor produksi.
Pengawasan yang diterpakan adalah pengawasan yang melekat dan jarang
mendelegasiklan tugas kepada bawahannya. Keputusan yang dilaksanakan bawahan
mutlak dibuat atas informasi dari bawahannya.
2. Kepemimpinan paternalistik.
Gaya kepemimpianan paternalistik juga berorientasi pada kerja keras tetapi
pemimpin yang memerankan gaya ini juga memiliki pertimbangan terhadap bawahannya.
Pemimpin yang seperti ini merupakan pemimpin yang memelihara bawahannya tetapi
bawahannya juga harus berprilaku sebagaimana mestinya dan tetap dalam tugas dan
tanggungjawab yang diberikan oleh pimpinan. Jika ada penyimpangan maka hukukman
yng dijatuhkan pimpinan kepadanya harus diikuti. Pimpinan seperti ini sangat efektif
dalam memimpin karyawan yang sebenarnya. Dalam membuat keputusan pemimpin ini
biasanya mengumpulkan informnasi terlebih dahulu, mendengarkan masukan
bawahannya, namun keputusan yang dibuat belum tentu dipengaruhi oleh informasi yang
dikumpulkan tadi.
3. Kepemimpinan yang demokratis/partisipatif
Pemimpin dengan gaya ini mampu memberi perhatian yang tinggi kepada orang
dan pekerjaan yang dilakukannya. Antara pegawai dan atasan ada kerjasama dalam tiap
tugas yang dilakukan. Gaya kepemimpinan ini menekankan pada keseimbangan antara
pencapaian dan perhatain terhadap bawahan. Dalam bidang informasi pemimpin
mendukung informasi timbal balik yang ada di dalam kelompok. Pemimpin memberikan
delegasi yang besar kepada orang-orangnya dan mendorong mereka untuk berperan aktif
dalam pelaksanaan kegiatan lembaga atau organisasi. Keputusan yang dibuat berdasarkan
keputusan bersama, namun tidak dalam semua pengambilan keputusan bawahan
dilibatkan. Hal yang ditekankan dalam menyertakan bawahan dalam pengambilan
keputusan adalah tersedianya prosedur untuk mengambil kesempatan kepada lembaga
untuk mendapatkan informasi penting dalam setiap kebijakan yang akan diambil.
c. Gaya kepemimpinan Laissez – Faire
Kepemimpinan yang dilaksanakan oleh pemimpin yang tidak terlibat dalam
kegiatan operasi organisasi, dimana pemimpin mendelegasikan tugasnya secara penuh
kepada bawahannya. Kepemimpinan jenis ini dikenal dengan istilah Laissez – Faire
Leadership.
Jadi kepemimpinan yang tepat adalah kepemimpinan yang dapat mengakomodasi
segala sesuatu kebutuhan perkantoran dan mampu mengarahkan pegawainya kepada
sasaran yang jelas dengan standar tertentu dalam mencapai tujuan yang diharapkan.
Seorang pemimpin harus mampu membaca situasi maupun kondisi, sehingga dapat
menerapkan model apa yang akan ia terapkan dalam situasi.
2.1.5. Kinerja
Menurut Ambar Teguh yang dikutip oleh wikipedia (2008:1) mengartikan bahwa
kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang
dapat dinilai dari hasil kerjanya.
Anwar Prabu mengemukakan ”pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya”.
Tjahya Supriatna (2000:133) mengartikan ”kinerja adalah hasil pencapaian atau suatu prestasi kerja secara kualitas dan kuantitas yang dilaksanakan oleh kelompok dan perorangan dengan saling pengertian dan pertimbangan bersama yang berpedoman pada suatu standar kerja”
.
Sedangkan Lembaga Administrasi Negara yang dikutip oleh Sedarmayanti (2001:50) mengatakan bahwa ”Performance diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja/unjuk kerja /penampilan kerja”.
Menurut Stephen P. Robbin (1994 : 237-238) istilah kinerja adalah ukuran hasil
kerja yang digunakan dengan menggunakan kriteria yang disetujui bersama.
Paterson (1994 :187) bahwa kinerja adalah penerapan kompeten untuk mencapai
keberhasilan tujuan-tujaun perusahaan melalui suatu tugas pekerjaan. Berdasarkan
pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa kinerja merupakan hasil yang dicapai oleh
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya
sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Pendapat di atas senada dengan yang dikemukakan oleh John Soeprihanto (1998 : 5) bahwa kinerja sebagai prastasi kerja. Lebih lanjut dikemukakan bahwa ” prastasi kerja pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang selama jangka waktu tertentu dengan berbagai ukurannya. Misalnya standar, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan.
Menurut Mathis dan Jakson (2002) mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya
adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan pegawai serta mempengaruhi seberapa
banyak memberikan kontribusi kepada orgasniasi yang antara lain :
1. Kuantitas keluaran
2. Kualitas keluaran
3. Jangka waktu keluaran
4. Kehadiran di tempat kerja
5. Sikap Kooperatif
Menurut Robbin (2003) kinerja adalah suatu fungsi dari interaksi antara kemampuan atau Ability (A), motivasi atau Motivation (M), dan Kesempatan atau oportunity (O) yaitu kinerja -= (A x M x O), artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan.
Menurut Prasetya Irawan (2000 : 97) kinerja adalah terjemahan dari ”
performance” umumnya berarti perbuatan, prestasi sebagai perbuatan yang berdaya guna.
Menurut prasetya Irawan (2000 : 19) menyimpulkan ada 3 (tiga) macam kinerja didalam
organisasi yaitu :
1. Kinerja Organisasi
Kinerja yang ditunjukan oleh organisasi secara keseluruhan. Dalam pencapaian tujuan
organisasi ada dua faktor, yaitu pertama faktor internal diantaranya :
a. kinerja proses yang tidak seperti apa yang diharapakan.
b. Keadaan sumber daya non manusia yang tidak sesuai rencana.
c. Perubahan kebijakan diberbagai level manajemen.
d. Desain Organisasi.
Dan kedua, faktor eksernal antara lain :
a. Perubahan yang terjadi di pasar yang tidak diantisipasi dalam perencanaan.
b. Adanya kebijakan dan peraturan baru dari pemerintah yang kebetulan tidak
menguntungkan perusahaan.
c. Kalah persaingan dengan kompetitor.
2. Proses Kinerja
Adalah adanya kinerja yang ditunjukan oleh proses yang terjadi didalam organiasasi.
Dalam kinerja proses juga ada beberapa faktor yang mempengaruhi antara lain :
a. Sumber Daya Manusia
semua proses hanya bisa berjalan bila ada manusia. Yang menggerakan proses yang
akan mempengaruhi kualitas proses.
b. Sarana Fisik
sarana fisik juga sangat mempengaruhi proses. Misalnya komputer dapat membantu
mempercapat dan membuat rapi semua pekerjaan.
c. Sarana Non fisik.
Seperti dukungan motivasi dari pimpinan atau lingkungan kerja akan
mempengaruhi jalannya suatu proses.
d. Desain Proses
Desain proses sangat mempengaruhi kinerja proses. Desain yang kaku dan
birokratis akan memaksa para pekerja secara kaku dan birokratis pula.
3. Kinerja Pekerjaan
Adalah kinerja yang ditunjukan oleh seorang pekerja atau sekelompok orang. Kinerja
pekerjaan ada 2 macam yaitu :
a. Kinerja yang berujung pada produk nyata
penilaian kinerja ini dilakukan dengan menilai hasil akhir, dengan membandingkan
pada standar yang telah ditentukan.
b. Kinerja yang berujung pada produk tidak nyata
dalam hal ini kinerja tidak dapat lepas dari kinerja-kinerja lain yang berkaitan.
Ada empat hal yang berhubungan kinerja pegawai yaitu :
1. Spesifikasi pekerjaan
setiap pekerjaan harus bersifat nyata dan dapat diukur.
2. Sarana dan mekanisme pekerjaan
setiap kinerja membutuhkan sarana pendukung dan mekanisme yang jelas.
3. Dampak kerja
setiap kinerja mempunyai dampak atau akibat-akibat yang ditimbulkannya. Pekerja
seharusnya mengetahui apa akibat dari kinerja yang dihasilkan.
4. Mekanisme umpan balik
Setiap kinerja membutuhkan suatu sistem umpan balik (feed back) sebagai alat
kontrol kualitas, agar dengan umpan balik tersebut kinerja dapat dipertahankan pada
kualitas yang optimal.
A. Faktor - Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja
Menurut Anwar Prabu (2005 : 67) ada beberapa faktor yang mempengaruhi
kinerja. Dapat digolongkan dalam dua kelompok yaitu :
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan reality (konwledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-
rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan mudah mencapai kinerja yang
diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai
dengan keahliannya.
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.
Motivasi merupakan konsdisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk
mencapai tujuan organisasi.
Menurut Ambar Teguh Sulisyani dan Rodiah (2003 : 224) penilaian kinerja pada
dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi
secara efektif dan efisien karena adanya kebijakan atau program penilain prestasi kerja,
berarti organisasi tersebut telah memanfaatkan secara baik sumber daya manusia yang
ada dalam organisasi.
3. Faktor Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan yaitu prilaku atau tindakan seseorang pemimpin dimana tiap
kebijakan pola pembuatan keputusan dan pelaksanaan kepemimpinan tercermin dalam
gaya atau cara seorang pemimpin dalam melaksanakan kepemimpinannya. Gaya
kepemimpinan sangat berhubunagn dengan kinerja pegawai, karena dalam upaya
meningkatkan kinerja pegawai yang berkualitas dibutuhkan pemimpin yang bisa
memberikan dorongan serta mampu mengarahkan kepada sasaran yang dituju. Selain itu
gaya kepemimpinan juga berkaitan dengan pengambilan keputusan dalam hal ini
merupakan peranan seorang yang akan menentukan baik tidaknya kebijakan yang
diambil.
B. Faktor – Faktor Rating Pegawai
Menurut Anwar Prabu (2007:70) faktor – faktor sistem rating pegawai
diklasifikasikan pada dua kelas yaitu :
1. Kualitas pribadi, karakteristik atau sifat – sifat pribadi.
Contohnya kepercayaan, kreatifitas, kemampuan verbal, dan kepemimpinan.
2. Job yang berhubungan dengan tingkah laku,
Beberapa faktor ini antara lain kuantitas kerja, kualitas kerja, dan keterampilan kerja.
Informasi penilaian kinerja tersebut oleh pimpinan dapat dipakai untuk mengelola
kinerja pegawainya dan mengungkapkan kelemahan kinerja pegawainya sehingga
manajer dapat menentukan tujuan maupun peringkat target yang harus diperbaiki.
Tersedianya informasi kinerja pegawai sangat membantu pimpinan dalam mengmbil
langkah perbaikan program-program organisasi secara menyeluruh.
Menurut Stephen P. Robbin (2002 : 262) dalam bukunya prinsip – prinsip
perilaku organisasi, ia meninjau metode evaluasi kinerja yang utama, yaitu :
a. Pertanyaan Tertulis
Metode evaluasi ini yang penting sederhana adalah menulis suatu pertanyaan yang
memberikan gambaran, kelemahan, kinerja masa lalu, potensial dan sasaran untuk
perbaikan.
b. Insiden kritis
Metode ini menilai perilaku – perilaku yang merupakan kunci untuk membedakan antara
melaksanakan suatu pekerjaan secara efektif dan melaksanakannya secara tidak efektif.
c. Skala Penilaian grafik
Salah satu metode tertua dan paling populer dari evaluasi adalah penggunaan
skala penilaian grafik. Suatu metode evaluasi dimana pengevaluasian menilai faktor –
faktor kinerja berdasarkan suatu skala. Dalam metode ini didaftar seperangkat faktor
kinerja yang meliputi kuantitas dan kualitas kerja, kedalam pengetahuan, kesetiaan,
kehadiran, kejujuran dan prakarsa.
Berdasarkan pengertian diatas, kinerja yang nyata jauh melampaui apa yang
diharapkan adalah kinerja yang menepatkan standar – standar tertinggi orang itu sendiri,
selalu standar – standar yang melampaui atau apa yang diharapkan orang lain. Dengan
demikian kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi atau apa yang diperlihatkan pada
seseorang melalui keterampilan. Bertolak dari padangan diatas, kinerja menuntut adanya
pengekspresian potensi seseorang dan tanggung jawab atau kepemilikan yang
menyeluruh, jika tidak, maka hal ini tidak menjadi potensi seseorang,tetapi sebagian akan
menjadi milik orang lain. Oleh karena itu pengarahan dari pimpinan organisasi akan
menjadi penting dalam rangka bentuk memerintah, menuntut, memberikan instruksi dan
ancaman – ancaman yang jelsa atau tersembunyi tidak bisa menghasilkan kinerja optimal
yang tahan lama, walaupun bawahan mungkin bisa menjalankan pekerjaan itu.
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-
msing dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum sesuai dengan moral dan etika. Kinerja juga dapat diartika sebagai
tingkat keberhasilan seseorang atau lembaga dalam melaksanakan pekerjaannya.
Dari definisi di atas, terdapat 4 (empat) elemen yaitu :
1. Hasil kerja yang dicapai secara individual atau institusi yaitu berarti kinerja tersebut
adalah ”hasil akhir” yang diperoleh secara sendiri-sendiri atau kelompok.
2. Dalam melaksanakan tugas, orang atau lembaga diberikan wewenang dan
tanggungjawab, yang berarti orang atau lembaga tersebut diberikan hak dan
kekuasaan untuk bertindak sehingga pekerjaannya dapat dilakukan dengan baik.
Akan tetapi dari lembaga maupun individu harus memiliki kendali, yakni
mempertanggungjawabkan pekerjaannya kepada pemberi hak dan kekuasaan,
sehingga tidak akan menyalahgunakan hak dan kekuasaan tersebut.
3. Pekerjaan haruslah dilakukan secara legal, artinya dalam melaksanakan tugas-tugas
harus mengikuti aturan yang telah ditetapkan.
4. Pekerjaan tidaklah bertentangan dengan moral atau etika, artinya selain mengikuti
aturan yang telah ditetapkan tentu saja pekerjaan tersebut haruslah sesuai dengan
moral dan etika yang berlaku umum.
Sejalan dengan indikator di atas, dapat dikemukakan bahwa kinerja merupakan
ekspresi potensi seseorang dalam memenuhi tanggungjawabnya dengan menetapkan
standar tertentu. Untuk meningkatkan kinerja perlu standar dengan kriteria yang jelas,
yang dapat menjadi acuan bagi seluruh pegawai dan untuk mengetahui terlaksana atau
tidaknya tanggungjawab yang dijalankan pegawai dalam bekerja.
Kinerja merupakan implementasi dari teori keseimbangan, yang mengatakan
bahwa seorang pegawai akan menunjukan prestasi yang optimal bila pegawai tersebut
mendapatkan manfaat serta adanya pekerjaan yang adil dan masuk akal. Teori
keseimbangan di atas menunjukan bahwa kinerja yang optimal dapat dicapai jika terdapat
rasa keadilan seorang pimpinan dalam memberikan tugas, tanggungjawab dan insentif.
Serta motivasi dari seoramg pimpinan sangat berperan dalam memacu pegawai agar dapat
bekerja dengan maksimal.
Menurut Soedijarto (Prabu Anwar,2005:77), indikator kinerja meliputi :
1. Memiliki pengetahuan yang memadai tentang disiplin ilmu pengetahuan sebagai
sumber bahan pekerjaan.
2. Memiliki pengetahuan dan pemahaman yang memadai tentang pengguna dengan latar
belakang kemampuan karakterisitik lainnya.
3. Memiliki pengetahuan yang memadai tentang berbagai hal yang berkaitan dengan
pekerjaan.
4. Memiliki pengetahuan yang memadai tentang berbagai jenis pekerjaan .
5. Memiliki pengetahuan yang memadai tentang berbagai media dan informasi dengan
berbagai potensinya untuk menunjang pencapaian tujuan pekerjaan.
6. Memiliki pengetahuan yang memadai tentang tekhnik evaluasi pada khususnya dan
sistem evaluasi pada umumnya.
7. Memiliki kemampuan inovatif
8. Berkepribadian.
Sejalan dengan beberapa teori yang dikemukakan, maka esensi dasar kinerja
pegawai dirumuskan sebagai intensitas yang menyeluruh dari pelaksanaan tugas-tugas
pegawai yang terwujud dalam hasil kegiatan. Kinerja pegawai juga dapat dikatakan hasil
kerja pegawai yang terrefleksi dalam cara merencanakan, melaksanakan dan menilai
proses pekerjaan yang ditandai dengan etos kerja, serta disiplin profesional pegawai
dalam proses pekerjaan.
Secara teoritis prinsip dasar manajemen menyatakan bahwa kinerja merupakan
perpaduan antara motivasi yanga ada pada siri seseorang dan kemampuannya dalam
melaksanakan pekerjaan.
Berbagai teori dikemukakan oleh para ahli mengenai motivasi. Hersey dan
Blanchard (1986 : 16) mendefinisikan motivasi sebagai kemauan untuk berbuat sesuatu,
sedangkan motif adalah kebutuhan keinginan, dorongan atau impuls. Dengan demikian
motivasi seseorang sangat ditentukan oleh intensitas motifnya.
Porter dan Miles (dalam Stoner, 1986 : 423) mengklasifikasikan 3 (tiga) faktor
utama yang berhubungan dengan motivasi dalam suatu organisasi, yaitu perbedaan
karakteristik pekerjaan, dan perbedaan karakteristik organisasi.
Apabila diamati atau dikaji lebih mendalam, karakteristik individu mencakup
berbagai jenis kebutuhan, sikap terhadap diri dan pekerjaannya serta minat akan
pekerjaan. Perbedaan-perbedaan dimaksud dibawa kedunia pekerjaan sehingga motivasi
setiap individu didalam suatu organisasi sangat bervariasi. Apabila pimpinan unit
organisasi tidak dapat memahami perbedaan dimaksud, maka ia tidak akan pernah dapat
memotivasi bawahannya secara efektif. Seorang pegawai yang mempunyai motivasi
untuk memperoleh insentif sebanyak-banyaknya ia akan rajin bekerja dengan resiko
pekerjaan tinggi.
Untuk memotivasi pegawai, pimpinan organisasi harus mengetahui apa
sebenarnya yang dibutuhkan mereka. Aktifitas kerja seseorang sangat ditentukan oleh
motif individu orang yang bersangkutan. Ciri-ciri individu adalah sebagai berikut :
1. Motif adalah majemuk dimana suatu perbuatan tidak hanya mempunyai satu tujuan
tetapi beberapa tujuan yang berjalan secara bersamaan.
2. Motif dapat berubah-ubah sesuai dengan jenjang atau urutan kebutuhan dan
kepentingannya.
3. Motif berbeda-beda bagi individu meskipun masing-msing melakukan aktifitas yang
sama dalam kondisi yang sama.
4. Beberapa motif tidak disadari oleh individu, tetapi selalu muncul berdasarkan adanya
kebutuhan tanpa menyadari motifnya.
Dalam suatu organisasi pemberian dan peningkatan motivasi kepada bawahan
sangat diperlukan sebagai upaya menggerakan dan mengarahkan daya upaya serta potensi
yang ada agar dapat mencapai tujuan organisasi secara optimal. Tujuan pemberian
motivasi menurut Hasibuan (1994 : 161) yaitu untuk :
1. Meningkatkan moral dan etos kerja serta kepuasan kerja Pegawai.
2. Meningkatkan Produktifitas kerja bagi Pegawai.
3. Mempertahankan kestabilan Pegawai
4. Meningkatkan kedisiplinan Pegawai
5. Mengefektifkan pengadaan Pegawai
6. Menciptakan suasana atau iklim kerja serta hubungan yang lebih baik.
7. Menciptakan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi aktif.
8. Mempertinggi rasa tanggungjawab Pegawai terhadap tugas-tugasnya.
9. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Dengan memperhatikan semua komponen serta berbagai kebutuhan yang
dibutuhkan pegawai maka proses pemberian dari peningkatan motivasi kerja para
pegawai diharapakan dapat berjalan efektif sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja
pegawai.
Karakteristik pekerjaan yang berbeda memerlukan persyaratan kecakapan,
identitas tugas, serta derajat individu yang berbeda pula.
Kemampuan pegawai sebagai sumber daya manusia dalam suatu organisasi
maupun instansi pemerintah sangat penting bagi peningkatan kinerja maupun birokrasi
pemerintahan secara keseluruhan. Manusia merupakan salah satu unsur penting yang
menentukan berhasil tidakya suatu organisasi maupun instansi pemerintah. Dengan
demikian perlu secara terus menerus diadakan pengembangan sumber daya manusia yang
tepat dan sesuai dengan tuntutan kebutuhan.
Menurut Sedarmayanti (1999 : 151) dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai
baik di organisasi maupun di instansi pemerintah, seorang pimpinan perlu melakukan :
1. Mengklarifikasi tanggungjawab
2. Mengidentifikasi dan menyetujui sasaran dan standar kinerja
3. Meningkatkan motivasi dengan cara menambah pemahaman terhadap sasaran,
mencapai sasaran dan balas jasa yang dikaitkan dengan tujuan akhir.
4. Memberi tuntutan dan bantuan yang dapat mengembangkan kekuatan dan
mengoreksi kelemahan.
5. Mendeteksi masalah dan memikirkan bagaimana mengatasinya.
6. Merencanakan pelatihan dan pengembangan yang diperlukan.
Disamping itu beberapa aspek manajemen organisasi yang perlu diperhatikan
dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai adalah sebagai berikut :
1. Prosedur Operasional yang jelas dan standar yang lengkap, tegas, sederhana dan
disesuaikan dengan kebutuhannya sehingga mudah dilaksanakan.
2. Pendelegasian kekuasaan serta koordinasi yang tegas, jelas dan mudah dilaksanakan
secara konsekuen dan konsisten, didukung oleh sistem pengawasan tanpa terkecuali.
3. Efektifitas jumlah birokrasi pemerintahan harus dianalisis agar mendapatkan hasil
yang maksimal perlu dipelajari dan dilaksanakan sesuai dengan perkembangan dan
kebutuhan.
4. Pendidikan dan pelatihan pegawai yang terus menerus diperlukan untuk
meningkatkan wawasan, keterampilan dan kemampuan manajerial.
2.2 Kerangka Berpikir
Kerangka pemikiran merupakan model konseptual tentang bagaimana teori yang
berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasikan sebagai masalah penting
(Sugiyono, 2005 : 90). Dari pembahasan mengenai teori, pandangan, serta konsep-konsep
yang telah dipaparkan di atas, maka peneliti dapat memberikan penekanan sebagai
berikut :
Motivasi dan Gaya Kepemimpinan sangat penting untuk meningkatkan kinerja
pegawai, karena dengan demikian akan berdampak pada pencapaian tujuan
organisasi/instansi pemerintah yang efektif dan efisien apabila didukung dengan Sumber
Daya Manusia (Pegawai) yang kompeten pemimpin yang memiliki karakter
kepemimpinan.
Tabel 1.6
Maka unsur-unsur yang terkait dalam hal ini adalah sebagai berikut :
Motivasi (X1) menurut Frederick Herzberg yaitu :
Ada dua macam situasi yang berhubungan
terhadap kinerja diantaranya :
a. Faktor intrinsik yaitu meningkatkan kelompok
motivasi yang merupakan sumber kepuasan
kerja (keberhasilan, pengakuan,
tanggungjawab, dan pengembangan)
Gaya kepemimpinan (X2) menurut Ralp Stogdill
kepemimpinan merupakan komponen :
a. Kapasitas meliputi : kecerdasan atau kecakapan,
kewaspadaan, kemampuan berbicara, kemampuan
menilai dan kemampuan mengambil keputusan.
b. Penghargaan meliputi : latar belakang pendidikan
atau pengetahuan yang luas.
Kinerja (Y) menurut Menurut Soedijarto (Prabu Anwar,2005:77), indikator kinerja meliputi :
1. Memiliki pengetahuan yang memadai tentang disiplin ilmu pengetahuan sebagai sumber bahan
pekerjaan.
2. Memiliki pengetahuan dan pemahaman yang memadai tentang pengguna dengan latar belakang
kemampuan karakterisitik lainnya.
3. Memiliki pengetahuan yang memadai tentang berbagai hal yang berkaitan dengan pekerjaan.
4. Memiliki pengetahuan yang memadai tentang berbagai jenis pekerjaan .
5. Memiliki pengetahuan yang memadai tentang berbagai media dan informasi dengan berbagai potensinya
untuk menunjang pencapaian tujuan pekerjaan.
6. Memiliki pengetahuan yang memadai tentang tekhnik evaluasi pada khususnya dan sistem evaluasi pada
umumnya.
7. Memiliki kemampuan inovatif
8. Berkepribadian.
2.3 Hipotesis
Menurut Husein Umar (2005 : 168) hipotesis adalah suatu perumusan sementara
mengenai suatu hal yang dibuat untuk menjelaskan hal itu dan juga menuntun atau
mengarahkan penyelidikan selanjutnya.
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah yang akan diteliti dan
kemudian akan dibuktikan sebenarnya melalui penelitian. Hipotesis juga merupakan
refleksi peneliti berdasarkan kajian pustaka dan landasan teori yang digunakan sebagai
dasar argumentasinya.
Hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :
· H0 : r X1 Y = 0, Tidak terdapat hubungan antara motivasi terhadap kinerja pegawai
di Sekretariat DPRD Kota Serang.
· Ha : r X1 Y ≠ 0, Terdapat hubungan antara motivasi terhadap kinerja pegawai di
Sekretariat DPRD Kota Serang.
· H0 : r X2 Y = 0, Tidak terdapat hubungan antara gaya kepemimpinan terhadap
kinerja pegawai di Sekretariat DPRD Kota Serang.
· Ha : r X2 Y ≠ 0, terdapat hubungan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja
pegawai di Sekretariat DPRD Kota Serang.
Jadi menurut peneliti hipotesis dalam penelitian ini motivasi menurut teori Frederick
Herzberg dan gaya kepemimpinan menurut teori Ralph Stogdill memiliki hubungan dan
dapat meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang
menjadi lebih baik.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
8. Metode Penelitian
Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data
dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Cara ilmiah berarti kegiatan penelitian itu
didasarkan pada ciri-ciri keilmuan yang rasional, empiris, dan sistematis. Rasional berarti
kegiatan penelitian itu dilakukan dengan cara-cara yang masuk akal, sehingga terjangkau
oleh penalaran manusia. Empiris berarti cara-cara yang dilakukan itu dapat diamati oleh
indera manusia. Sistematis artinya proses yang digunakan dalam penelitian itu
menggunakan langkah-langkah tertentu yang bersifat logis. Usman dan Akbar (2008 : 41)
menjelaskan bahwa metode ialah suatu prosedur atau cara untuk mengetahui sesuatu yang
mempunyai langkah-langkah sistematis.
Metode penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah metode penelitian
kuantitatif karena untuk menguji hipotesis dengan menggunakan perhitungan statistik
yang sistematis, faktual, dan akurat Dalam hal ini adalah masalah mengenai hubungan
motivasi, dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
9. Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian digunakan untuk mengukur nilai variabel yang akan diteliti.
instrumen yang digunakan peneliti untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini adalah
bentuknya berupa angket, peneliti akan memaparkan kisi-kisi instrumen penelitian
sebagai berikut :
Tabel 2.1
Kisi – kisi instrumen yang diperlukan
Untuk mengetahui kinerja Pegawai Negeri Sipil
No Variabel Penelitian
Sub Variabel Indikator Nomor Item
1. Motivasi
(X1)
§ Faktor Intrinsik
§ Faktor Ekstrinsik
§ Keberhasilan § Pengakuan § Tanggungjawab § Pengembangan
§ Kebijaksanaan kantor § Administrasi § Supervise § Hubungan antar pribadi, § Kondisi § Situasi kerja.
§ 1,2 § 3,4 § 5,6 § 7,8
§ 9,10 § 11,12 § 13,14 § 15,16
§ 17,18 § 19.20
2. Gaya Kepemimpinan
(X2)
§ Kapasitas
§ Kecerdasan atau kecakapan.
§ Kewaspadaan, § Kemampuan berbicara § Kemampuan menilai § Kemampuan mengambil
keputusan.
§ Latar belakang
§ 1,2
§ 3,4 § 5,6 § 7,8 § 9,10
§ Penghargaan
§ Respon
§ Partisipasi
§ Status.
pendidikan atau pengetahuan yang luas.
§ Inisiatif § Ketekunan § Keinginan untuk maju
§ Aktif § Kemampuan bergaul § Kerjasama § Menyesuaiakan diri
§ Kedudukan sosial ekonomi,
§ Ketenaran
§ 11,12
§ 13,14 § 15,16 § 17,18
§ 19,20 § 21,22 § 23,24 § 25,26
§ 27,28
29,30
3. Kinerja
(Y)
§ Kemampuan Pegawai
· Pengetahuan luas. · latar belakang
pendidikan · Memahami pekerjaan. · memahami jenis
pekerjaan . · menguasai Tekhnologi
informasi. · Menguasai Tekhnik
evaluasi. · Memiliki kemampuan
inovatif · Berkepribadian.
· Capaian Kinerja
§ 1,2 § 3,4
§ 5,6 § 7,8
§ 9,10
§ 11,12
§ 13,14
§ Kualitas Kerja
§ Kuantitas Kerja
· Prestasi Kerja · Hasil Kerja
§ 15,16
§ 17,18
§ 19.20 § 21,22
10. Populasi dan Sampel
a. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang
menjadi kuantitas dan karateristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari
dan kemudian dijadikan suatu kesimpulan (Sugiyono, 2002 : 57).
Sedangkan nazir (1988 : 3) dan hadari (1995 : 141) mengatakan bahwa populasi adalah
berkenaan dengan data, bukannya orang atau benda. Kemudian populasi
totalitas semua nilai yang memungkinkan baik hasil menghitung maupun pengukuran
kuantitatif/kualitatif dari pada karakterisitk tertentu mengenai sekumpulan objek yang
lengkap. Jadi populasi merupakan objek atau subjek yang berada pada suatu wilayah dan
memenuhi syarat-syarat tertentu mempunyai kaitan denan maslah yang diteliti.
Populasi yang dijadikan sasaran dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil di
Sekretariat DPRD Kota Serang.
Tabel 3.1
Jumlah pegawai Negeri Sipil
Di Sekretariat DPRD Kota Serang
No Jabatan Jumlah
1. Sekretaris DPRD Kota Serang 1 Orang
2. Kepala Bagian 3 Orang
3. Kasubag 9 Orang
4. Pelaksana 17 Orang
(Sumber : Bagian Kepegawaian Sekretariat DPRD Kota Serang 2011)
b. Sampel
Sampel merupakan bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi,
setelah sampel yang akan diambil dari populasi telah ditentukan. Selanjutnya
pengambilan sampel ditentukan dalam bentuk tekhnik sampling, dengan tekhnik yang
digunakan dalam menentukan sampe, pada penelitian ini menggunakan tekhnik sampel
jenuh yaitu seluruh populasi dijadikan sampel sebanyak 30 orang dari Pegawai Negeri
Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang sehingga sampel ini dapat dikatakan sampel
jenuh.
4. Tekhnik Pengumpulan Data
Adapun tekhnik pengumpulan data yang dipergunakan peneliti dalam penelitian ini
meliputi :
1. Studi Lapangan, yaitu bertujuan untuk mendapatkan data primer secara langsung
penelitian ke instansi yang bersangkutan dengan cara :
a. Kuesioner
Yaitu dengan tekhnik ini terlebih dahulu disiapkan daftar pertanyaan secara
tertulis kepada responden untuk dijawab. Agar dapat memudahkan
pelaksanaan arah penelitian, daftar pertanyaan ini diserahkan kepada para
pegawai Sekretariat DPRD Kota Serang untuk mendapatkan semua jawaban
sesuai dengan apa yang tertera dalam pertanyaan. Adapun skala yang
digunakan dalam penyebaran angket ini adalah menggunakan skala likert,
dimana masing-masing jawaban diberi bobot nilai seperti dalam tabel sebagai
berikut :
Tabel 4. 1
Skala Likert
Alternatif Bobot
Sangat Setuju
Setuju
Ragu-Ragu
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
5
4
3
2
1
(Sumber : Sugiyono, 2004 : 87)
b. Observasi
Yaitu dengan mengadakan penelitian langsung terhadap objek penelitian
mengenai masalah yang diteliti.
c. Dokumentasi
Yaitu mencatat dan mempelajari semua data yang ada pada kerangka teoritis,
terutama manajemen sumber daya manusia.
2. Studi Kepustakaan, merupakan tekhnik penlitian untuk mendapatkan data
sekunder, dimana penulis mengadakan pendekatan secara teoritis dengan
mempelajari literatur-literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti,
yang digunakan untuk membangun landasan teori yang kuat untuk mendukung
analisis yang dilakukan.
5. Tekhnik Analisis Data
Data dari hasil penyebaran angket ini diberi skor dan dianalisis dengan
mneggunakan uji statistik. Adapun langkah-langkah dalam penelitian ini adalah :
1. Pengujian validitas data dengan menggunakan rumus tekhnis korelasi Product
Moment sebagai berikut :
r hitung =
3. Pengujian keandalan atas uji reliabilitas data dilakukan dengan metode
Cronbach Alpa yaitu perhitungan yang dilakukan dengan menghitung rata-rata
interkorelasi diantara butir-butir pertanyaan dlam kuesioner. Variabel dikatakan reliabel
jika nilai alpa nya lebih dari 0, 30 (Purwanto. 2007. instrumen penelitian Sosial dan
Pendidikan, Hal 161). Dengan dilakukan uji reliabilitas maka akan menghasilkan suatu
instrumen yang benar-benar tepat dan akurat, apabila koefisien reliabilitas instrumen
yang dihasilkan lebih besar berarti instrumen tersebut memiliki reliabilitas yang cukup
baik.
Rumus :
úû
ùêë
éSS
-úûù
êëé
-= 2
2
11 11 St
Sin
nr
Keterangan :
n = Jumlah butir
S1 = Variasi butir
St = Variasi total
11. Analisis Korelasi yaitu untuk menghitung variabel independen lebih dari 2 (dua) dapat
digunakan rumus korelasi ganda sebagai berikuT:
Keterangan : = Korelasi antara dan secara bersama – sama
dengan variabel Y
= Korelasi Product Moment antara dan Y
= Korelasi Product Moment antara dan Y
= Korelasi Product Moment antara dan
Untuk mencari masing-masing korelasi antara variabel dapat dibantu dengan
menggunakan program SPSS. Adapun hasil yang didapat mengenai tingkat hubungan
antara ketiga variabel tersebut dapat digunakan acuan sebagai berikut :
Tabel 5.1
Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 - 0,199
0,20 - 0,399
0,40 - 0,599
0,60 - 0,799
0,80 – 1,00
Sangat Rendah
Rendah
Sedang
Kuat
Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono, (2005:183)
Dalam analisis korelasi terdapat suatu angka yang disebut dengan koefisien determinasi.
Koefisien Determinasi (Kd) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model
dalam menerangkan variabel – variabel dependen, yang besarnya adalah kuadrat dari
koefisien korelasi ( ). Koefisien ini disebut koefisien penentu , karena varian yang
terjadi pada variabel dependen dapat dijelaskan melalui varian yang terjadi pada variabel
independent. Maka rumus koefisien determinasinya:
Kd = × 100%
Keterangan : Kd = Koefisien determinasi (besar sumbangan/peran variabel X
terhadap Y)
R = Koefisien Korelasi
5. Analisis Regresi
Analisi regresi digunakan bila ingin mengetahui bagaimana variabel dependen
dapat diprediksikan melalui variabel independen. Dampak dari penggunaan analisis
regresi dapat digunakan untuk memutuskan apakah naik dan menurunnya variabel
dependen dapat dilakukan melalui menaikan dan menurunkan keadaan variabel
independen, atau untuk meningkatkan variabel independen /sebaliknya.
Dalam penelitian ini, untuk menganalisis regresi maka penulis menggunakan rumus
dibawah ini:
a. Regresi Berganda
Analisis regresi berganda digunakan oleh peneliti, bila peneliti bermaksud
meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen, bila dua atau
lebih variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan
nilainya). Jadi analisis regresi ganda akan dilakukan bila jumlah variabel
independennya minimal 2 (dua) (sugiyono, 2005:210). Adapun persamaan regresi
untuk dua prediktor adalah :
Y = a + bX1 + b2X2
Untuk bisa membuat ramalan melalui regresi, maka data setiap variabel harus
tersedia. Selanjutnya berdasarkan data tersebut peneliti harus dapat menemukan
persamaan melalui perhitungan. Pada penelitian ini untuk dapat meramalkan
bagaimana kinerja pegawai negeri sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang bila
dihubungankan dengan motivasi dan gaya kepemiminan.
6. Rancangan Uji Hipotesis
Menghitung nilai t hitung untuk mengetahui apakah koefisien korelasi parsial
signifikan atau tidak dengan rumus sebagai berikut (Sugiyono, 2002:194):
t = r Ön-3
Ö 1- r 2
Dimana :
r = koefisien korelasi parsial
n = jumlah anggota sampel
Menentukan nilai ttabel sebagai batas daerah penerimaan atau penolakan hipotesis.
Nilai ttabel pada a = 0.05 berdasarkan uji dua pihak dan derajat kebebasan (dk) = n - k – 1.
a. Hasil t hitung dibandingkan dengan t tabel dengan kriteria sebagai berikut:
· Jika t hitung ≤ t tabel : Ho diterima atau Ha ditolak, artinya tidak terdapat hubungan yang
signifikan antara Motivasi terhadap kinerja dan gaya kepemimpinan terhadap
kinerja.
· Jika t hitung ≥ t tabel : Ha diterima atau Ho ditolak, artinya bahwa terdapat hubungan
yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja dan gaya kepemimpinan terhadap
kinerja.
Hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :
· H0 : r X1 Y = 0, Tidak terdapat hubungan antara motivasi terhadap kinerja pegawai
di Sekretariat DPRD Kota Serang.
· Ha : r X1 Y ≠ 0, Terdapat hubungan antara motivasi terhadap kinerja pegawai di
Sekretariat DPRD Kota Serang.
· H0 : r X2 Y = 0, Tidak terdapat hubungan antara gaya kepemimpinan terhadap
kinerja pegawai di Sekretariat DPRD Kota Serang.
· Ha : r X2 Y ≠ 0, terdapat hubungan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja
pegawai di Sekretariat DPRD Kota Serang.
7. Lokasi dan Jadwal Penelitian
Penelitian yang berjudul ”hubungan motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap
kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang. Lokasi ini sengaja dipilh
karena selain keterbatasan waktu dan dana yang dimiliki, peneliti ingin mengkaji secara
mendalam permasalahan tentang hubungan motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap
kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang tersebut. Serta untuk
mendapatkan pemecahan terhadap permasalahan tersebut.
Dalam pengolahan data ini, dilakukan selama 8 minggu, mulai dari Oktober –
Desember 2010. untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada jadwal penelitian sebagai berikut
:
Tabel 6.1
Okt Nov Des Jan Mei Juni Juli
NO KEGIATAN 3 4 1 2 3 4
1. Perizinan/observasi
(Penelitian Awal)
2. Pengumpulan data ke sekretariat DPRD Kota Serang
3. Penyusunan proposal penelitian
4. Penyerahan Proposal Penelitian
5. Seminar Penelitian
6. Perbaikan seminar proposal
7. Penyusunan dan penyebaran kuesioner
8. Penyusunan Bab IV
9. Pengolahan analisis data dan kuesioner
BAB IV
HASIL PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum Sekretariat DPRD Kota Serang
4.1.1 Sejarah Singkat Sekretariat DPRD Kota Serang
Sejak Provinsi Banten terwujud melalui Undang – Undang No. 32 Tahun 2000,
tanggal 17 Oktober 2000. Namun puncak perayaan sebenarnya terjadi 04 Oktober 2000,
Karena itu masyarakat Banten sepakat menjadikan tanggal 04 Oktober 2000 sebagai hari
Jadi Provinsi Banten. Seiring dengan terus berkembangnya aspirasi, harapan dan cita –
cita muncul gagasan untuk mebentuk wilayah kota serang yakni pemekaran dari wilayah
Kabupaten Serang. Maka dengan perjuangan yang tanpa lelah seluruh komponen
masyarakat Kota Serang bahu membahu satu langkah satu perjuangan mengapai cita –
cita.
Melalui langkah – langkah antara lain DPRD Kabupaten Serang membentuk
Panitia Khusus (PANSUS) untuk membahas hasil Rekomendasi Pembentuk Kota Serang
melalui Surat Keputusan Pimpinan DPRD Kabupaten Serang Nomor 188.4/26/Kep-
Pimpinan DPRD / PEM/2004. tanggal 1 Maret 2004, selanjutnya tanggal 15 Juni 2004
dilaksanakan rapat gabungan DPRD dengan BAPPEDA Kabupaten Serang yang intinya
membahas hasil studi STPDN tentang pembentukan Kota Serang tanggal 28 Juni 2004.
Pansus menyelenggarakan rapat paripurna DPRD yang memutuskan 6 ( enam )
kecamatan kemudian tanggal 26 Agustus 2004 keluar Keputusan DPRD Provinsi Banten
tentang persetujuan pembentukan Kota Serang dengan nomor registrasi
161.1/KEP.DPRD/09/2004, sebagai bukti keseriusan PLT.
GUBERNUR melayangkan surat Nomor 051/125.1-PEM/2006 tanggal 12
Januari 2006 tentang usul pembentukan Kota Serang yang ditujukan kepada
pemerintahan Kabupaten Serang, maka hari selasa tanggal 17 juli 2007 RUU Kota serang
Disahkan DPR RI. Peristiwa itu merupakan tonggak sejarah yang mengawali babak baru
untuk menata wilayah yang luasnya kurang lebih 266.74 Km2 dijantung Ibukota Provinsi
Banten yang mencakup wilayah Kecamatan Serang, Kecamatan, Cipocok Jaya,
Kecamatan Taktakan, Kecamatan Curug, Kecamatan Walantaka dan Kecamatan
Kasemen.
Pada Tanggal 10 Agustus 2007 pengesahan Undang – Undang Nomor 32 tahun
2007 dan tanggal 02 November 2007 adalah Peresmian Kota Serang serta Pelantikan
Pejabat Walikota Serang yakni Bapak Asmudji HW.
4.1.2 Pembentukan DPRD Kota Serang
Dengan di terbitkannya Undang – Undang Nomor 32 tahun 2007 tentang
Pembentukan Kota Serang di Provinsi Banten tersebut, maka dalam melaksanakan tugas
pemerintahan, proses pengisian Anggota Dewan Perwakilan Daerah dan Pemilihan
Walikota / Wakil Walikota Serang di laksanakan oleh Penjabat Walikota Asmudji HW.
Anggota DPRD Kota Serang di isi oleh wakil partai dengan memperhatikan
perolehan hasil suara dari pemilihan umum tahun 2004, para calon anggota legislatif
dengan perolehan suara terbanyak didaerah pemilihan pada enam kecamatan calon
wilayah Kota Serang yang pada tahun 2004 tidak masuk dalam DPRD Kabupaten Serang
, akan menjadi Anggota DPRD Kota Serang. Jumlah anggota DPRD Kota Serang
disesuaikan dengan jumlah penduduk Kota Serang.
Untuk pengisian Anggota DPRD Kota Serang, Komisi Pemilihan Umum
Kabupaten Serang membuat Berita Acara Nomor 171.1/62/KPUD tanggal 15 Februari
20008 tentang penetapan nama calon terpilih anggota DPRD Kota Serang tahun 2008
hasil Pemilihan Umum tahun 2004 yang memenuhi syarat untuk diresmikan
pengangkatannya sebagai Anggota DPRD Kota Serang. Selanjutnya KPU Kabupaten
Serang melalui Surat Nomor 171.1/064/KPUD dan Nomor 171.1//069/KPUD,
mengusulkan peresmian anggota DPRD Kota Serang ke Gubernur Banten. Surat dari
KPU Kabupaten Serang tersebut di tindak lanjuti dengan Keputusan Gubernur Banten
Nomor 171.1/Kep.53-Huk/2008 tanggal 21Februari 2008 Tentang Peresmian
Pengangkatan Anggota Dewan Perwakilan Rakyat Daerah ( DPRD ) Kota Serang Hasil
Pemilihan Umum Tahun 2004.
Pada Tahun 2009 Pemerintah mengadakan Pemelihan Umum (PEMILU) yakni
diantaranya adalah pemilihan Anggota DPRD Kota Serang periode 2009 - 2014.
Sekretariat DPRD Kota Serang beralamat di Jalan Mayor Syafe’i No. 3 Kota Serang,
Banten. Saat ini jumlah pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota telah mencapai
30 Orang (Bagian Kepegawaian Sekretariat DPRD Kota Serang Tahun 2010).
4.1.2.1 Visi dan Misi Sekretariat DPRD Kota Serang
· Visi
“MANDIRI, AMAN, DAMAI, NYAMAN, IMAN, DAN PRODUKTIF”
· Misi
1. Mewujudkan aparatur Sekretariat DPRD Kota Serang yang
professional;
2. Memfasilitsi dan mendorong pengikatan kinerja DPRD Kota Serang;
3. Meningkatkan dukungan pelaksanaan tugas dan fungsi DPRD Kota
Serang; dan
4. Meningkatkan karier dan kesejateraan aparatur
4.1.2.2 Sistem Kerja Sekretariat DPRD Kota Serang
Dalam mengoperasikan kegiatan surat menyurat sekretariat DPRD Kota Serang
mempunyai alur pembuatan surat keluar yaitu sebagai berikut :
Gambar 4.1
Alur/sistem pembuatan Surat keluar.
Membuat Nota Dinas
atas persetujua
n Kepala Bagian
Disposisi Pimpinan
DPRD Kota Serang
Persetujuan Kepala Bagian Umum
Persetujuan Sekretaris DPRD Kota
Serang
Diterima Bagian
Perencanaan Sekretariat DPRD Kota
Serang
Surat bisa diproses
dengan paraf, Kasubag Alat Kelengkapan
DPRD
Paraf Kepala Bagian
Persidangan/
Umum
(Sumber : Bagian Kepegawaian Sekretariat DPRD Kota Serang Tahun
2010).
Gambar 4.2
Alur/sistem pembuatan Nota Dinas
(Sumber : Bagian Kepegawaian Sekretariat DPRD Kota Serang Tahun 2010).
4.1.2.3 Struktur Kerja Sekretariat DPRD Kota Serang
Struktur kerja Sekretariat DPRD Kota Serang dapat digambarkan sebagai berikut
:
Gambar 4.3
Struktur Kerja Sekretariat DPRD Kota Serang
Paraf Sekretaris DPRD Kota
Serang
Tanda Tangan
Pimpinan DPRD Kota
Serang
Penomoran suart keluar
Membuat Nota Dinas atas
persetujuan ketua bagian
Koreksian Nota Dinas
oleh kasubag
Tanda tangan Nota Dinas oleh ketua
Bagian
Penomoran Nota Dinas di
bagian persidangan
Nota Dinas diajukan ke
pimpinan untuk didisposisi
[
(Sumber : Bagian Humas Sekretariat DPRD Kota Serang Tahun 2010).
Berdasarkan Peraturan Daerah Kota Serang Nomor 8 Tahun 2008 tentang
Pembentukan dan struktur organisasi Sekretariat DPRD Kota Serang, bahwa kedudukan
dan tugas pokok Sekretariat DPRD Kota Serang berada dibawah dan bertanggungjawab
kepada pimpinan DPRD dan secara administratif bertanggungjawab kepada walikota
melalui sekretaris Daerah. Sekretaris DPRD mempunyai tugas pokok menyelenggarakan
administrasi kesekertariatan, administrasi keuangan, dan menyediakan serta
mengkoordinasikan tenaga ahli yang diperlukan oleh DPRD sesuai dengan kemampuan
keuangan daerah.
4.1.2.4 Susunan Organisasi Sekretariat DPRD Kota Serang, terdiri dari :
a. Sekretaris DPRD Kota Serang, membawahi :
b. Bagian Umum, membawahi
1. Sub Bagian Umum dan Rumah Tangga
2. Sub Bagian Tata Usaha dan Kepegawaian
3. Sub Bagian Humuas dan Protokoler.
c. Bagian Keuangan, membawahi :
1. Sub Bagian Perencanaan
2. Sub Bagaian Anggaran dan Perbendaharaan
3. Sub Bagian Pembukuan dan Pelaporan
d. Bagian Persidangan, membawahi :
1. Sub Bagian Risalah dan Persidangan.
2. Sub Bagaian Alat Kelengkapan DPRD.
3. Sub Bagian Perundang-undangan, Dokumentasi dah Hukum.
4.1.3 Karakteristik Responden
4.1.3.1 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin
Untuk lebih jelasnya mengenai karakteristik responden tersebut dapat dilihat pada
tabel sebagai berikut :
Tabel 4.4
Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
NO Jenis Kelamin Jumlah Responden Presentase
1.
2
Pria
Perempuan
23
7
76, 7
23,3
Total 30 100
(Sumber : Bagian Kepegawaian Sekretariat DPRD Kota Serang Tahun 2010).
Berdasarkan tabel 4.1 di atas, menunjukan bahwa responden pria sebanyak 23
orang ( 76,6% dari total responden) dan responden perempuan sebanyak 7 orang ( 23,3 %
dari total responden). Jumlah Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang
terdiri atas 30 Orang yang secara kuantitas dukungan aparat dilingkungan Sekretariat
DPRD Kota Serang belum memadai, dimana bila didasarkan pada pelaksanaan
administrasi dalam memfasilitasi kegiatan pimpinan dan anggota DPRD Kota Serang
idealnya Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD kota Serang sebanyak 83 Orang, yang
terdiri dari pejabat struktural 13 Orang, dan pelaksana sebanyak 70 Orang. Dimana 70
Orang. Pelaksana nantinya akan ditugaskan dibagian – bagian dan alat kelengkapan
DPRD meliputi Pimpinan DPRD 8 Orang, Komisi – komisi 8 Orang, Badan Musyawarah
2 Orang, Badan Kehormatan 2 Orang, fraksi – fraksi DPRD 10 Orang, kepala Sub Bagian
18 Orang, Sekretaris 1 Orang, Pelaksana Umum 7 Orang, Pelaksana Keuangan 6 Orang
dan Pengurus/penyimpan barang 2 Orang.
4.1.3.2 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Untuk lebih jelasnya mengenai karakteristik responden tersebut dapat dilihat pada
tabel sebagai berikut :
Tabel 4.5
Klasifikasi responden berdasarkan pendidikan terakhir
Tingkat Pendidikan
NO
Keterangan S2 S1 D3 SMA
Jumlah
1. Sekretaris DPRD 1 1
2. Kepala Bagian 2 1 3
3. Kepala Sub Bagian 1 7 8
4. Staf Pelaksana 14 1 3 18
Jumlah Total 4 22 1 3 30
Persentase (%) 13,33 73,33 0,03 10,00 100
(Sumber : Rencana Strategi Sekretariat DPRD Kota Serang Tahun 2010).
Berdasarkan Tabel 4.2 di atas dalam klasifikasi responden berdasarkan
Pendidikan Terakhir pada pendidikan S2 sebanyak 4 orang (13,33 % dari Jumlah
Responden), pada Pendidikan S1 sebanyak 22 Orang (73,33 % dari Jumlah Responden),
sedangkan untuk pendidikan D3 hanya 1 Orang (0,03 % dari Jumlah Responden) dan
Pendidikan SMA 3 Orang (10,00 % dari Jumlah Responden). Sebagian besar Pegawai
Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang sudah berada pada golongan III, hal ini
mencerminkan bahwa secara umum Sekretariat DPRD Kota Serang telah didukung oleh
aparat PNS yang memiliki pengalaman kerja menurut masa kerja yang cukup memadai,
namun demikian masih terdapat 3 orang PNS golongan II, yang masih perlu pembinaan,
dan sekitar 97, % masih memiliki tingkat pendidikan non kesarjanaan yang dapat
ditafsirkan memiliki
tingkat kesiapan yang kurang memadai tehadap kebutuhan penyelenggaraan tugas dan
fungsi kelembagaan.
4.2 Deskripsi Data
4.2.1 Variabel Motivasi
Deskripsi data menjelaskan mengenai hasil penelitian yang telah diolah dari data
mentah dengan menggunakan tekhnik analisis data yang relevan, baik data kuantitatif
maupun data kualitatif. Dalam penelitian mengenai “hubungan motivasi dan gaya
kepemimpinan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang”.
Variabel penelitian pada dasarnya adalah suatu hal yang berbentuk apa saja yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut
kemudian ditarik kesimpulan (Sugioyono, 2005:31). Variabel yang digunakan dalam
penelitian ini terdiri dari 3 variabel yaitu 2 variabel bebas (independent variable) dan 1
variabel terikat (dependent variable), yaitu :
a. Variabel bebas (independent variable), ialah variabel yang tidak terpengaruh
dengan variabel lain atau variabel yang mempengaruhi variabel terikat
(dependent). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah
Motivasi sebagai variabel X1 dan Gaya Kepemimpinan sebagai variabel X2.
b. Variabel terikat (dependent variable), ialah variabel yang terpengaruh atau
yang dipengaruhi atau juga menjadi akibat karena adanya variabel bebas.
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah Kinerja Pegawai
Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang sebagai variabel Y.
Berdasarkan anggapan dasar yang telah dikemukakan oleh peneliti
sebelumnya, untuk menganalisis hubungan motivasi dan gaya kepemimpinan
dilakukan dengan cara menelaah indikator-indikator yang berhubungan dengan
pelaksanaan motivasi dan gaya kepemimpinan. Begitu pula dalam menganalisis
kinerja pegawai dengan menelaah indikator-indikator dan dimensi-dimensi
tersebut dijabarkan dalam bentuk angka, yang dari jawabannya diperoleh
gambaran tentang pelaksanaan motivasi dan gaya kepemimpinan yang
berhubungan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota
Serang. Angket yang disebar terdiri dari beberapa pernyataan dengan alternative
jawaban yang disediakan disusun berdasarkan skala ordinal.
Jumlah angket yang telah disebar sebanyak 30 angket untuk 30 responden
(n = 30) yang terdiri dari 77 pernyataan sebelum menganalisis antara pelaksanaan
motivasi dan gaya kepemimpinan dengan kinerja, terlebih dahulu dilakukan
analisis berdasarkan hasil angket dengan pemberian skor setiap pernyataan
sebagai berikut :
1. Jawaban SS (Sangat Setuju) : 5
2. Jawaban S (Setuju) : 4
3. Jawaban R (Ragu-ragu) : 3
4. Jawaban TS (Tidak Setuju) : 2
5. Jawaban STS (Sangat Tidak Setuju) : 1
Selanjutnya dari data tersebut dilakukan pengujian terhadap tiap-tiap
pernyataan dalam angket yang dikenal dengan istilah analisis item, kemudian data
diuji coba statistik menggunakan rumus pearson product moment sehingga
didapat jumlah data yang valid dan penulis sajikan dalam bentuk grafik.
Pemberian motivasi pada setiap organisasi baik instansi pemerintah maupun
perusahaan swasta pasti selalu berbeda – beda dan dapat dilakukan dengan beberapa cara
atau tekhnik yang berbeda pula dengan memperhatikan dan mempertimbangkan
karakteristik, watak, sifat maupun kepribadian individu masing – masing pegawai.
Motivasi kerja merupakan sesuatu yang menimbulkan semangat dan dorongan kerja dan
motivasi juga merupakan sebagai usaha memberi bimbingan, saran, perintah atau intruksi
kepada bawahan sehingga tepat sasaran. Motivasi kerja akan timbul apabila harapan –
harapan yang dinginkan pegawai terpenuhi. Metode pemberian motivasi yang dilakukan
pada Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang ada dua metode yaitu :
a. Faktor Intrinsik yaitu Meningkatkan kelompok motivasi yang merupakan sumber
kepuasan kerja (keberhasilan, pengakuan, tanggungjawab, dan pengembangan).
b. Faktor Ekstrinsik yaitu Mengurangi kelompok yang mengakibatkan
ketidakpuasan (kebijaksanaan kantor, administrasi, supervise, hubungan antar
pribadi, kondisi dan situasi kerja).
Berdasarkan tanggapan di atas terdapat hasil kuisioner yang telah disebarkan
kepada responden. Maka diperoleh hasil pengukuran tentang hubungan motivasi yaitu
sebagai berikut :
Gambar 4.2.1.1
Saya sangat memperhatikan tingkat keberhasilan dalam bekerja.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas, sesuai dengan hasil kuesioner yang dilakukan
bahwa jawaban sangat setuju mendominasi yaitu sebesar 63,3 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa setiap pegawai sangat memperhatikan tingkat
keberhasilan dalam bekerja.
Dari jumlah diatas bahwa para Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota
Serang selalu memperhatikan tingkat keberhasilan dalam bekerja demi mencapai tujuan
instansi yang telah ditentukan sebelumnya. Terlihat dari pekerjaan yang dilaksanakan
sesuai dengan arahan pimpinan dan perencanaan yang telah ditentukan sebelumnya.
Misalnya mengacu pada hasil Badan Musyawarah (Alat Kelengkapan DPRD Kota
Serang).
Gambar 4.2.1.2
Saya senang menghadapi tantangan untuk memecahkan masalah.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 66,7 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa senang dalam menghadapi tantangan untuk
memecahkan masalah.
Untuk mencapai tujuan instansi yang diharapkan, maka seluruh Pegawai Negeri
Sipil di Sekretraiat DPRD Kota Serang harus mampu menghadapi tantangan dalam
berbagai hal. Dengan mampu menguasai berbagai bidang dan menguasai tekhnologi,
karena selam ini hanya beberapa pegawai yang mampu menguasai berbagai bidang
misalnya hanya beberapa orang yang mampu menguasai computer, sehingga dalam
menyelesaikan pekerjaan hanya berpatokan pada orang tertentu saja. Oleh karena itu para
pegawai harus memiliki pengetahuan yang luas dan kemampuan yang maksimal dalam
bekerja.
Gambar 4.2.1.3
Saya ingin keterampilan dan kemampuan saya dalam bekerja mendapat penghargaan.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban sangat setuju mendominasi yaitu sebesar 63,3 % artinya
sebagian responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai
karena kebanyakan para pegawai merasa bahwa keterampilan dan kemampuannya dalam
bekerja ingin mendapat penghargaan.
Bahwa setiap pimpinan harus mampu memberikan penilaian yang bersifat
objektif, kepada semua pegawainya, menjunjung tinggi keadilan, agar tidak ada
kecemburuan diantara bawahan. Di Sekretariat DPRD Kota Serang penilain keterampilan
para pegawai belum berjalan maksimal, terlihat dari tidak adanya penghargaan bagi
pegawai yang memiliki keterampilan atau tidak adanya dorongan bagi pegawai yang
tidak memiliki keterampilan. Serta adanya perlakukan yang tidak adil, terlihat dari adanya
perhatian dari pimpinan kepada pegawai yang memiliki kedekatana emosional dengan
pimpinan
Gambar 4.2.1.4
Saya tidak menyalahkan pihak lain apabila melakukan kesalahan – kesalahan dalam bekerja.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban sangat setuju mendominasi yaitu sebesar 80 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa apabila melakukan kesalahan dalam bekerja
para pegawai tidak menyalahkan pihak lain.
Salah satu upaya untuk mendapatkan kepercayaan pimpinan yaitu harus memiliki
rasa tanggungjawab dalam setiap pekerjaan yang dilakukan, mampu mengambil resiko
terhadap semua pekerjaan yang dilakukan serta tidak berusaha menyalahkan orang lain.
Akan tetapi di Sekretariat DPRD Kota Serang belum memiliki rasa tanggungjawab yang
tinggi terhadap pekerjaan, terlihat dari banyaknya pekerjaan yang dilimpahkan kepada
pegawai lain. Misalnya dalam menyelesaikan Laporan Perjalanan Dinas, maupun
Laporan Pertanggungjawaban tidak dikerjakan dengan rasa tanggungjawab..
Gambar 4.2.1.5
Saya harus memiliki rasa tanggungjawab yang tinggi terhadap pekerjaannya.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 56,7 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa harus memiliki tanggung jawab yang tinggi
terhadap pekerjaannya.
Tanggungjawab yaitu selalu mengakui apa yang dikerjakan dengan resiko
apapun, dan tidak menyalahkan orang lain. Di Sekretariat DPRD Kota Serang masih ada
beberapa diantara pegawai yang belum memiliki rasa tanggjungjawab yang tinggi
terhadap pekrjaannya, terlihat dari banyaknya pekerjaan yang dilimpahkan kepada
pegawai lain, misalnya dalam membuat Laporan Perjalanan Dinas, Risalah dalam
kegiatan rapat dan Laporan Pertanggungjawaban.
Gambar 4.2.1.6
Saya berani mempertanggungjawabkan seluruh hasil – hasil kerjanya kepada pimpinan.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 66,7 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa berani mempertanggungjawabkan seluruh hasil
– hasil kerjanya kepad pimpinan.
Untuk lebih meningkatkan penilaian pimpinan kepada bawahan, para pegawai
mampu mempertanggungjawabkan seluruh hasil pekerjaannya, agar pimpinan mampu
memberikan penilain kepada seluruh pegawai yang dapat bekerja dengan maksimal
maupun sebaliknya. Di Sekretariat DPRD Kota Serang dalam menyelesaikan pekerjaan
hanya dilakukan oleh beberapa orang pegawai saja. Sehingga dalam menyelesaiakn
pekerjaan hanya terpusat pada beberapa orang tertentu saja. Oleh karena itu tiap pegawai
tidak mampu mempertanggungjawabkan hasil kerjanya masing – masing.
Gambar 4.2.1.7
Saya harus memiliki semangat dan motivasi yang kuat untuk berprestasi dalam bekerja sehingga tugas dapat diselesaikan secara maksimal.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 73,3 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa setiap pegawai harus memiliki semangat dan
motivasi yang kuat untuk berprestasi dalam bekerja sehingga tugas dapat diselesaikan
secara maksimal.
Motivasi merupakan sesuatu yang menimbulkan semangat dan dorongan kerja,
serta sebagai usaha memberikan bimbingan, saran, perintah atau intruksi kepada bawahan
sehingga dapat bekerja dengan optimal dan tepat sasaran. Di Sekretariat DPRD Kota
Serang para pimpinan masih memiliki motivasi yang rendah kepada para bawahannya,
terlihat dari tidak adanya dorongan bagi pegawai yang kurang giat dalam bekerja. Tidak
berupaya menjadi motivator untuk membangun semangat dalam diri pegawai, tidak
adanya teguran atau sanksi bagi pegawai yang malas sehingg pegawai kurang termotivasi.
Gambar 4.2.1.8
Pemberian tugas seorang pimpinan kepada saya dapat menumbuhkan motivasi kerja saya.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban sangat setuju mendominasi yaitu sebesar 50 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa pemberian tugas dari pimpinan dapat
menumbuhkan motivasi kerja pegawai.
Pemberian tugas dari pimpinan merupakan cerminan aktualisasi diri kita selama
melakukan pekerjaan apakah baik atau buruk. Dalam hal penilaian ini semua pegawai
harus menerima apaupun yang telah dilakukan oleh pihak instansi dalam menilai kinerja
pegawai, karena untuk menjadi ukuran dan bahan kita dalam mengembangkan karier
sebagai pegawai. Akan tetapi pegawai di Sekretariat DPRD Kota Serang beranggapan
bahwa pemberian tugas dari pimpinan merupakan sebuah beban, sehingga tidak ada
motivasi dalam diri pegawai untuk meningkatkan kinerjanya.
Gambar 4.2.1.9
Saya harus mematuhi kebijakan/aturan yang berlaku di tempat saya bekerja.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 56,7 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa harus dapat mematuhi aturan yang berlaku di
tempat kerja.
Pada kenyataannya masih banyak para pegawai di Sekretariat DPRD Kota Serang
yang belum memiliki kesadaran dalam mematuhi aturan. Hal tersebut terlihat dari masih
adanya pegawai yang bolos dalam bekrja, bolos dalam waktu jam kerja, pulang dan hadir
tidak tepat pada waktunya dan tidak menjalankan tugas pekerjaan dengan benar pada saat
jam kerja, selain itu rendahnya pengawasan dari pimpinan yang membuat para pegawai
tidak mematuhi aturan yang berlaku.
Gambar 4.2.1.10
Kantor menaruh kebijaksanaan kepada saya untuk mengikuti apel pagi setiap hari.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 66,7 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa kantor menaruh kebijaksanaan untuk mengikuti
apel pagi.
Pada kenyataannya masih banyak para pegawai di Sekretariat DPRD Kota Serang
yang belum memiliki kesadaran dalam mematuhi aturan. Hal tersebut terlihat dari
rendahnya tingkat absensi dan rendahnya partisipasi pegawai dalam apel pagi yang
merupakan rutinitas wajib bagi para pegawai, selain itu rendahnya pengawasan dari
pimpinan yang membuat para pegawai tidak mematuhi aturan yang berlaku.
Gambar 4.2.1.11
Saya suka mencoba hal – hal baru untuk meningkatkan kinerja saya.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 53,3 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa untuk meningkatkan kinerja perlu mencoba hal
– hal baru.
Pegawai yang memiliki potensial yang uggul adalah pegawai yang dapat
menciptakan ide – ode baru serta selalu teliti dalam melakukan pekrjaannya, tidak mudah
mengambil tindakan dan selalu berpikir rasional. Karena faktor kualitas potensial
pegawai lah yang berhubungan dengan kinerja dan tujuan instansi. Akan tetapi pada
kenyataannya di Sekretariat DPRD Kota Serang masih memiliki daya saing yang rendah
dan terihat dari pekerjaan yang dilakukan oleh para pegawai yang tidak optimal, tidak
adanya usaha untuk mencoba hal-hal baru berinovasi dengan sistem kerja untuk dapat
meningkatkan kualitas kerja. Misalnya dengan membuka referensi bahan yang akan
diperlukan sebelum kegiatan dilaksanakan, misalnya Daerah tempat kunjungan kerja. .
Gambar 4.2.1.12
Saya tertarik pada pekerjaan yang menuntut saya memberikan gagasan baru.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 80 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa pekerjaan dapat menuntut pegawai memberikan
gagasan baru.
Untuk mencapai tujuan instansi yang diharapkan, maka seluruh Pegawai Negeri
Sipil di Sekretraiat DPRD Kota Serang harus mampu menghadapi tantangan dalam
berbagai hal. Oleh karena itu para pegawai harus selalu memberikan gagasan maupun ide
– ide baru untuk meningkatkan kualitas dalam bekerja. Di Sekretartiat DPRD Kota
Serang pemberian tugas dari pimpinan dilakukan kepada orang yang sama, hal ini berarti
bahwa tidak ada upaya untuk memberikan gagasan baru bagi semua pegawai, sehingga
hanya orang-orang tertentu saja yang dapat menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Gambar 4.2.1.13
Saya lebih banyak dipengaruhi perasaan takut gagal daripada berusaha untuk maju.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 70 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa para pegawai lebih banyak dipengaruhi perasaan
takut gagal dari pada berusaha untuk maju.
Pegawai di Sekretariat DPRD Kota Serang memiliki tingkat motivasi dan inovasi
yang rendah, untuk itu perlu adanya motivasi kerja dari pimpinan kepada bawahannya
guna meningkatkan kinerja demi mencapai tujuan instansi yang sudah ditetapkan
sebelumnya. Terlihat dari tidak adanya upaya arahan yang baik dari pimpinan kepada
pegawai dalam menyelesaikan tugas dan adanya anggapan bahwa tugas yang diberikan
pimpinan merupakan beban bagi pegawai.
Gambar 4.2.1.14
Perlakuan dari pimpinan terhadap saya dapat bersifat objektif
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban tidak setuju mendominasi yaitu sebesar 53,3 % artinya
sebagian responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai
karena kebanyakan para pegawai merasa bahwa perlakuan dari pimpinan terhadap
pegawai tidak bersifat objektif.
Setiap pimpinan harus mampu memberikan sikap keadilan kepada bawahannya,
dan penilaian yang bersifat objektif, dan tegas pada bawahannya agar tidak ada
kecemburuan diantara pegawai bawahan. Pada kenyataannya di Sekretariat DPRD Kota
Serang Perlakuan pimpinan dilakukan secara tidak objektif yaitu berdasarkan
pertimbangan kedekatan emosional, umumnya pimpinan di Sekretariat DPRD Kota
Serang memberikan perhatian kepada pegawai yang keeratan atau latar belakang saja.
Gambar 4.2.1.15
Saya selalu mencoba kembali jika pernah gagal pada pekerjaan yang sama.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban tidak setuju mendominasi yaitu sebesar 56,7 % artinya
sebagian responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai
karena kebanyakan para pegawai merasa bahwa malas melakukan pekerjaan yang sama
apabila pernah gagal.
Pegawai yang professional adalah pegawai yang selalu berusaha untuk mencapai
hasil yang maksimal, dan selalu berusaha apabila mengalami kegagalan. Pegawai di
Sekretariat DPRD Kota Serang memiliki tingkat motivasi dan kemampuan yang rendah,
terlihat dari sikap putus asa apabila ada kesulitan atau kendala dalam menyelesaikan
pekerjaannya, melimpahkan tanggungjawab kepada pegawai lain dan tidak ada upaya
untuk menyelesaikan kembali pekerjaannya. Untuk itu perlu adanya motivasi kerja dari
pimpinan kepada bawahannya guna meningkatkan kinerja demi mencapai tujuan instansi
yang sudah ditetapkan sebelumnya.
Gambar 4.2.1.16
Adanya kedekatan emosional antara saya dengan pimpinan dapat menumbuhkan semangat kerja saya.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban tidak setuju mendominasi yaitu sebesar 63,3 % artinya
sebagian responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai
karena kebanyakan para pegawai merasa bahwa untuk menumbuhkan semangat kerja
tidak perlu adanya kedekatan emosional antara pimpinan dan bawahan.
Sebagian besar pegawai di Sekretariat DPRD Kota Serang berharap dalam
meningkatkan semangat kerja maupun penilaian kerja perlu adanya perlakuan yang adil
tanpa terkecuali, akan tetapi pada kenyataannya di Sekretariat DPRD Kota Serang
Perlakuan pimpinan dilakukan secara tidak objektif yaitu berdasarkan pertimbangan
kedekatan, oleh Karena itu menimbulkan kecemburuan diantara pegawai bawahan.
Gambar 4.2.1.17
Kerjasama yang solid dengan rekan kerja tidak berdampak baik terhadap tujuan organisasi.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban tidak setuju mendominasi yaitu sebesar 56,7 % artinya
sebagian responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai
karena kebanyakan para pegawai merasa bahwa kerjasama yang baik akan berpengaruh
baik terhadap tujuan organisasi.
Setiap pegawai harus melakukan hubungan kerjasama yang baik dan nyaman
sesama pegawai sehingga adanya koordinasi, dan komunikasi yang baik dalam mencapai
tujuan agar dalam bekerja tidak terbebani dengan hal – hal yang akan membuat tugas
terbengkalai. Di Sekretariat DPRD Kota Serang masih terlihat adanya kebiasaan
berkelompok, tidak saling berinteraksi satu sama lain, komunikasi dan koordinasi antar
pegawai kurang terjalin dengan baik. Oleh karena itu dapat menghambat tercapainya
tujuan organisasi.
Gambar 4.2.1.18
Lingkungan kerja yang sempit dapat mempengaruhi saya dalam bekerja.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 66,7 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa lingkungan kerja dapar berpengaruh terhadap
pekerjaan.
Lingkungan kerja juga mampu memberikan pengaruh bagi kinerja yang
dihasilkan pegawai. Dalam menjalankan tugasnya pegawai menginginkan lingkungan,
suasanan kerja atau kondisi mauun situasi kerja yang baik dan nyaman. Di Sekretariat
DPRD Kota Serang belum terciptanya lingkungan kerja yang kondusif, dikarenakan
ruang kerja yang sempit dengan arsip-arsip dan dokumen yang bertumpuk, dimana hal ini
dapat mempengaruhi kinerja pegawai.
Gambar 4.2.1.19
Bila saya menemui hambatan dalam mencapai suatu tujuan saya akan beralih pada tujuan lain.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 83,3 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa bila menemui hambatan dalam mencapai tujuan
maka akan beralih pada tujuan lain.
Salah satu upaya untuk mendapatkan kepercayaan pimpinan yaitu harus memiliki
rasa tanggungjawab dalam setiap pekerjaan yang dilakukan, mampu menyelesaikan
pekerjaan sebagaimana mestinya, tidak meninggalkan pekerjaan yang belum selesai. Di
Sekretariat DPRD Kota Serang masih ada beberapa pegawai yang melimpahkan
pekerjaannya kepada pegawai lain sebelum menyelesaikan pekerjaan tersebut, tidak
adanya tanggungjawab pada pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan.
Gambar 4.2.1.20
Saya mudah menyerah pada saat menjalankan tugas yang sulit.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban sangat setuju mendominasi yaitu sebesar 56,7 % artinya
sebagian responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai
karena kebanyakan para pegawai merasa bahwa mudah menyerah pada saat menjalankan
tugas yang sulit.
Pegawai di Sekretariat DPRD Kota Serang memiliki tingkat motivasi dan inovasi
yang rendah, tidak ada upaya untuk dapat menyelesaikan tugas yang diberikan pimpinan,
untuk itu perlu adanya motivasi kerja dari pimpinan kepada bawahannya guna
meningkatkan kinerja demi mencapai tujuan instansi yang sudah ditetapkan sebelumnya.
Terlihat dari sikap putus asa apabila ada kesulitan atau kendala dalam menyelesaikan
pekerjaannya, melimpahkan tanggungjawab kepada pegawai lain dan tidak ada upaya
untuk menyelesaikan kembali pekerjaannya.
4.2.2 Variabel Gaya Kepemimpinan
Cara menganalisis variabel gaya kepemimpinan (X2) sama halnya dengan
menganalisis variabel motivasi yaitu dengan pembuatan skor-skor pada tiap-tiap item
selanjutnya dianalisis berdasarkan perhitungan statistik. Angket yang terkumpul dari
responden sebanyak 30 (n = 30), dan selanjutnya penulis sajikan dalam bentuk grafik
sebagai berikut :
Gaya kepemimpinan merupakan suatu bagian dari unsur pendukung yang secara
bersama – sama memiliki hubungan besar dalam meningkatkan kinerja pegawai. Gaya
kepemimpinan merupakan kemampuan seorang pemimpin dimana harus mengetahui
bagaimana cara agar pegawai dapat bekerja secara efektif dan efisien. Namun banyak
cara yang dapat dilakukan untuk menciptakan kondisi demikian, misalnya mendorong
agar pegawai lebih disiplin, dengan adanya dukungan moril yang tinggi maka dapat
memotivasi pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Pelaksanaan Gaya Kepemimpinan
di Sekretariat DPRD Kota Serang harus mencakup beberapa hal diantaranya :
a. Kapasitas meliputi : kecerdasan atau kecakapan, kewaspadaan, kemampuan
berbicara, kemampuan menilai dan kemampuan mengambil keputusan.
b. Penghargaan meliputi : latar belakang pendidikan atau pengetahuan yang luas.
c. Respon meliputi : inisiatif, ketekunan, keinginan untuk maju.
d. Partisipasi meliputi : aktif, kemampuan bergaul, kerjasama, menyesuaiakan diri.
e. Status meliputi : kedudukan sosial ekonomi, dan ketenaran.
Berdasarkan tanggapan di atas terdapat hasil kuisioner yang telah disebarkan
kepada responden. Maka diperoleh hasil pengukuran tentang gaya kepemimpinan yaitu
sebagai berikut :
Gambar 4.2.2.1
Selama ini pimpinan selalu mengarahkan pandangan pegawai kepada sasaran kerja dan membuat standar kerja yang jelas.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 83,3 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa pimpinan selalu mengarahkan pada sasaran
kerja yang jelas dan membuat standar kerja yang jelas.
Demi mencapai tujuan instansi yang telah ditentukan sebelumnya, seluruh
pegawai yang ada baik pimpinan maupun bawahan harus membuat standar kerja yang
jelas mulai dari tahap perencanaan sampai pada tahap pengawasan sebagai bahan untuk
menjalankan tugas agar tepat sasaran. Akan tetapi di Sekretariat DPRD Kota Serang
arahan yang diberikan pimpinan kepada pegawainya selalu berubah-ubah sehingga
terkadang pekerjaan yang dihasilkan tidak tepat waktu.
Gambar 4.2.2.2
Pimpinan akan memutuskan apa yang seharusnya dikerjakan dan bagaimana hal itu dikerjakan.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban sangat setuju mendominasi yaitu sebesar 70 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa pimpinan harus memiliki kemampuan
mengambil keputusan untuk menyelesaikan masalah.
Dalam menjalankan tugas, seorang pimpinan harus mampu memberikan masukan
maupun pendapat yang baik apabila terdapat masalah dalam bekerja, dengan menjunjung
tinggi asas keadilan dan bertujuan untuk kepentingan bersama. Di Sekretariat DPRD Kota
Serang sebagai acuan dalam bekerja pengawasan pimpinan terhadap kinerja pegawai
masih kurang terlihat dari kurangnya arahan yang jelas dan tidak terarah pada jadwal
yang sudah ditetapkan sebelumnya.
Gambar 4.2.2.3
Pimpinan tidak selalu melakukan pengawasan secara berkelanjutan terhadap setiap pekerjaan yang dilakukan saya.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 60 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa pimpinan tidak selalu melakukan pengawasan
secara berkelanjutan terhadap setiap pekerjaan yang dilakukan para pegawainya.
Setiap pegawai harus diawasi oleh pimpinan sesuai dengan peraturan yang
berlaku. Dari jumlah ini dapat dilihat bahwa dalam menjalankan tugasnya, pimpinan
harus lebih memberikan pengawasan kepada bawahannya, baik itu dalam pengawasan
sikap, prilaku maupun pekerjaan, agar pimpinan bisa memberikan penilain terhadap
pegawai yang memiiki sikap baik serta memberikan sanksi kepada bawahan yang
memilki kinerja dan sikap yang kurang baik, demi tercapainya tujuan instansi yang telah
ditentukan sebelumnya. Karena masih banyaknya pegawai yang malas, tidak bekerja
maksimal berada diluar saat jam kerja, datang tidak tepat waktu dan pulang sebelum
waktunya.
Gambar 4.2.2.4
Pimpinan selalu memperhatikan keberhasilan kinerja saya dalam bekerja.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 63,3 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa pimpinan selalu memperhatikan keberhasilan
kinerja pegawai dalam bekerja.
Demi mencapai tujuan instansi yang telah ditentukan sebelumnya, pimpinan
harus selalu memperhatikan keberhasilan dalam bekerja, dan pimpinan harus mampu
mengarahkan seluruh pegawai yang belum bekerja maksimal agar pekerjaan bisa
diselesaikan oleh semua pegawai tidak hanya dilakukan oleh satu orang saja. Akan tetapi
sebaiknya pimpinan juga memperhatikan kinerja yang dilakukan pegawai selain dari
tingkat keberhasilan yang dicapai, sehingga dapat memotivasi pegawai dalam bekerja.
Gambar 4.2.2.5
Pimpinan mencoba membuat saya tidak merasa tegang apabila saya berbicara dengan pimpinan.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 53,3 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa pimpinan mencoba membuat saya tidak merasa
tegang apabila pimpinan berbicara dengan bawahannya.
Pemimpin seperti ini memiliki sifat yang disebut Konsiderasi (kecenderungan
kepemimpinan yang menggambarkan hubungan akrab dengan bawahan), dan tergolong
dalam Tipe pemimpin yang memberikan direktif dan supportif rendah Pemimpin
menyerahkan pertanggungjawaban kepada bawahan. Dan dapat dikatakan pula tipe
instruksi (telling) tinggi tugas dan rendah hubungan. Karena di Sekretariat DPRD Kota
Serang para pimpinan sangat membatasi komunikasi antara pegawai dan pimpinan.
Gambar 4.2.2.6
Pimpinan mendengarkan keluhan – keluhan maupun pengaduan – pengaduan saya dan langsung mengkomunikasikannya kepada saya.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 83,3 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa Pimpinan mendengarkan keluhan dan
pengaduan – pengaduan para pegawainya dan langsung mengkomunikasikannya kepada
bawahannya.
Dilihat berdasarkan tingkah laku pemimpin pemimpin yang seperti ini
dikategorikan dalam tipe konsultatif artinya pemimpin yang cenderung bersifat
mengarahkan dan menetapkan keputusan – keputusan, pemimpin mau mendengarkan
keluhan bawahan dan langsung mengkomunikasikannya kepada bawahan, atau dapat
dikatakan pemimpin menjual dan menawarkan keputusan kepada bawahan. Di Sekretariat
DPRD Kota Serang pengaduan pegawai kepada pimpinan kurang mendapat respon, solusi
maupun tindaklanjutnya sehingga tidak ada jawaban atas pengadauan pegawai pada
pimpinan.
Gambar 4.2.2.7
Pimpinan selalu bertindak/bersikap dapat menjadi panutan saya dan selalu membangun komitmen
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 43,3 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa pimpinan dapat bertindak/bersikap dapat
menjadi teladan bagi pegawainya.
Keteladanan menempatkan seorang pemimpin sebagai panutan yang ucapan,
prilaku dan tindakannya akan selalu dijadikan contoh serta dalam menjalankan tugasnya,
pimpinan harus memberikan keteladanan yang baik bagi bawahannya. Oleh karena itu
pimpinan harus mencerminkan sikap yang baik, agar dapat ditiru oleh pegawainya. Dari
semua pimpinan yang ada di Sekretariat DPRD Kota Serang hanya beberapa orang yang
mampu bersikap dapat menjadi panutan terlihat dari adanya perilaku yang tidak
mencerminkan seorang pimpinan misalnya dengan memarahi pegawai di depan orang
banyak.
Gambar 4.2.2.8
Pimpinan selalu menegur saya setiap terlambat dan absen.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 76,7 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa pimpinan selalu menegur apabila terlambat dan
absen.
Dalam menjalankan tugasnya pimpinan harus menegur bawahannya yang
melanggar disiplin agar tidak terjadi kesalahpahaman dan bisa memberikan sanksi yang
membuat jera para pegawai yang melanggar disiplin. Karena kedisiplinan pegawai dapat
mempngaruhi tingakt produktifitas pekerjaan yang dihasilkan, oleh karena itu pegawai
harus selalu meningktkan disiplin kerja.
Gambar 4.2.2.9
Pimpinan harus memiliki kemampuan mengambil keputusan sehingga masalah dapat terselesaikan
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 73,7% artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa pimpinan harus memiliki kemampuan
mengambil keputusan untuk menyelesaikan masalah.
Pada prinsipnya seorang pimpinan harus mampu menganalisa kemungkinan –
kemungkinan yang akan terjadi, oleh karena itu harus menentukan sikap untuk dapat
mengambil keputusan terbaik guna menyelesaiakan masalah. Akan tetapi keputusan
tersebut diambil berdasarkan musyawarah mufakat atau keputusan terbanyak untuk
kesejahteraan bersama. Di Sekretariat DPRD Kota Serang keputusan pimpinan diambil
tanpa melibatkan pegawainya.
Gambar 4.2.2.10
Dalam menyelesaikan masalah yang timbul pimpinan tidak mengutamakan musyawarah mufakat.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 50 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa pimpinan tidak mengutamakan musyawarah
mufakat dalam menyelesaikan masalah.
Berdasarkan tingkah laku pemimpin yang seperti ini dikategorikan dalam tipe
direktif yaitu ditandai dengan adanya komunikasi satu arah, pimpinan juga membatasi
peranan bawahandan hanya memberikan perintah kepada bawahan, keputusan diambil
oleh pemimpin dan disampaikan kepada bawahan. Akan tetapi keputusan tersebut diambil
berdasarkan musyawarah mufakat atau keputusan terbanyak untuk kesejahteraan
bersama. Di Sekretariat DPRD Kota Serang keputusan pimpinan diambil tanpa
melibatkan pegawainya.
Gambar 4.2.2.11
Dalam bekerja Pimpinan harus memiliki latar belakang pendidikan atau pengetahuan yang luas.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 83,3 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa pimpinan harus memiliki latar belakang
pendidikan dan pengetahuan yang luas.
Pada umumnya pimimpin memiliki kecerdasan yang relatife lebih tinggi dari
bawahannya, agar pimpinan dapat memberikan petunjuk serta arahan kepada para
pegawainya. Akan tetapi di Sekretariat DPRD Kota Serang tidak semua pimpinan
memiliki tingkat pengetahuan yang luas, terlihat dari banyaknya pimpinan yang tidak
menguasai tekhnologi sebagai faktor pendukung dalam meningkatkan kinerja dan tidak
menguasai bidangnya masing-masing.
Gambar 4.2.2.12
Dalam memberikan tugas pimpinan tidak terlalu memperhatikan pengalaman/kemampuan saya, namun menekankan pada hasilnya.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 43,3 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa dalam memberikan tugas pimpinan menekankan
pada hasilnya.
Penilaian kinerja dilakukan secara tidak objektif, penilaian dilakuakn berdasarkan
pertimbangan kedekatan dan loyalitas semata padahal penilaian yang penting dilihat dari
sejauh mana pegawai tersebut mampu mengerjakan pekerjaan tersebut dengan baik.
Penilaian kinerja yng seperti ini tentunya akan tidak baik karena dilakukan tidak
professional dan lebih memandang dan melihat pegawai secara kasat mata saja. Akan
tetapi sebaiknya pimpinan juga memperhatikan kinerja yang dilakukan pegawai selain
dari tingkat keberhasilan yang dicapai, sehingga dapat memotivasi pegawai dalam
bekerja.
Gambar 4.2.2.13
Dalam mengambil keputusan pimpinan selalu melibatkan saya, kemudian memberi tahu saya mengenai keputusan – keputusan itu.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban tidak setuju mendominasi yaitu sebesar 56,7 % artinya
sebagian responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai
karena kebanyakan para pegawai merasa bahwa dalam mengambil keputusan pimpinan
tidak melibatkan bawahan.
Berdasarkan tingkah laku pemimpin yang seperti ini dikategorikan dalam tipe
direktif yaitu ditandai dengan adanya komunikasi satu arah, pimpinan juga membatasi
peranan bawahan dan hanya memberikan perintah kepada bawahan, keputusan diambil
oleh pemimpin dan disampaikan kepada bawahan. Akan tetapi keputusan tersebut diambil
berdasarkan musyawarah mufakat atau keputusan terbanyak untuk kesejahteraan
bersama. Di Sekretariat DPRD Kota Serang keputusan pimpinan diambil tanpa
melibatkan pegawainya.
Gambar 4.2.2.14
Pimpinan akan mendorong kelompok meningkatkan hasil dalam bekerja.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 63,3 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa pimpinan akan mendorong pegawai untuk
meningkatkan hasil dalam bekerja.
Pada umumnya pimpinan harus dapat memberikan dorongan maupun semangat
kepada bawahannya guna meningkatkan hasil dalam bekerja dan mencapai tujuan yang
telah ditetapkan sebelumnya. Tercapai tidaknya tujuan suatu instansi salah satunya
bergantung pada kualitas sumber saya manusianya serta tingkat motivasi yang diberikan
pimpinan kepada bawahannya. Akan tetapi sebaiknya pimpinan juga memperhatikan
kinerja yang dilakukan pegawai selain dari tingkat keberhasilan yang dicapai, sehingga
dapat memotivasi pegawai dalam bekerja.
Gambar 4.2.2.15
Selama ini pimpinan berupaya meningkatkan kinerjanya dengan menunjukan tingkat loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 76,7 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa pimpinan perlu meningkatkan loyalitas yang
tinggi terhadap pekerjaannya.
Modal utama untuk meningkatkan kinerja adalah pengetahuan yang dimiliki oleh
masing – masing pegawai maupun pimpinan karena dengan adanya pengetahuan yang
luas yang didapat dari pembelajaran maka ilmu pengetahuan masing – masing pegawai
akan meningkat dan otomatis akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja. Semakin
baik pengetahuan yang dimilki oleh para pegawai maka pengasaan terhadap pekerjaan
pun akan meningkatkan kinerja instansi dan pegawai. Pengetahuan dan pendidikan yang
unggul diperoleh dari pembelajaran , sehingga mampu mempunyai kualitas yang bagus
dan pengetahuan yang luas dan akan berdampak pada pencapaian hasil yang maksimal.
Di Sekretariat DPRD Kota Serang pimpinan selalu melimpahkan pekerjaannya kepada
pegawainya dan terkadang pimpinan juga memberikan contoh yang tidak baik. Misalnya
datang tidak tepat waktu, pulang sebelum waktunya.
Gambar 4.2.2.16
Pimpinan mengarahkan saya untuk selalu berpegang pada keputusan pimpinan.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 56,7 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa keutusan pimpinan merupakan keputusan yang
harus dipatuhi.
Berdasarkan tingkah laku pemimpin yang seperti ini dikategorikan dalam tipe
direktif yaitu ditandai dengan adanya komunikasi satu arah, pimpinan juga membatasi
peranan bawahan dan hanya memberikan perintah kepada bawahan, keputusan diambil
oleh pemimpin dan disampaikan kepada bawahan. Di Sekretariat DPRD Kota Serang
sebagai acuan dalam bekerja pengawasan pimpinan terhadap kinerja pegawai masih
kurang terlihat dari kurangnya arahan yang jelas dan tidak terarah pada jadwal yang
sudah ditetapkan sebelumnya.
Gambar 4.2.2.17
Pimpinan selalu menyerahkan pekerjaan – pekerjaan yang paling sulit kepada saya yang paling berpengalaman.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 83,3 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa pimpinan selalu menyerahkan pekerjaan yang
paling sulit kepada yang berpengalaman.
Tingkat motivasi di Sekretariat DPRD Kota Serang masih rendah, hal ini terlihat
dari keterampilan menyelesaikan pekerjaan yang sulit hanya dimiliki oleh orang yang
sudah berpengalaman. Akan lebih apabila semua pegawai dapat di dorong agar memiliki
kemampuan yang sama dalam menyelesaikan pekerjaan yang sulit sekalipun. Sehingga
tidak hanya berpatokan pada orang yang berpengalaman saja. Di Sekretartiat DPRD Kota
Serang pemberian tugas dari pimpinan dilakukan kepada orang yang sama, hal ini berarti
bahwa tidak ada upaya untuk memberikan gagasan baru bagi semua pegawai, sehingga
hanya orang-orang tertentu saja yang dapat menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Gambar 4.2.2.18
Jika saya tidak dapat menyelesaikan suatu tugas, pimpinan membantunya mencapai penyelesaian.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 63,3 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa pimpinan selalu membantu dalam
menyelesaikan tugas.
Salah satu fungsi pemimpin adalah mampu membantu menyelesaikan tugas yang
tidak dapat diselesaiakn oleh pegawainya, akan tetapi di Sekretariat DPRD Kota Serang,
dalam menyelesaikan tugas dibebankan pada orang tertentu saja. Oleh karena itu
terkadang pegawai merasa ketidakadilan dalam pemberian tugas dari pimpinan. Di
Sekretariat DPRD Kota Serang sebagai acuan dalam bekerja pengawasan pimpinan
terhadap kinerja pegawai masih kurang terlihat dari kurangnya arahan yang jelas dan
tidak terarah pada jadwal yang sudah ditetapkan sebelumnya.
Gambar 4.2.2.19
Jika pimpinan memberi tugas, pimpinan menentukan suatu batas waktu untuk melaksanakannya.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 76,7 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa pimpinan selalu membatasi waktu dalam
menyelesaikan tugas.
Pekerjaan yang dilakukan dengan penuh ketelitian akan cepat mencapai hasil
yang optimal asalkan didukung dengan potensi sumber daya manusia yang berkualitas
serta sarana dan prasarana yang menunjang. Di Sekretariat DPRD Kota Serang
penyelesaian tugas tidak berdasarkan pada waktu yang tepat artinya tidak ada toleransi
waktu untuk menyelesaikan tugas dengan teliti. Di Sekretariat DPRD Kota Serang
sebagai acuan dalam bekerja pengawasan pimpinan terhadap kinerja pegawai masih
kurang terlihat dari kurangnya arahan yang jelas dan tidak terarah pada jadwal yang
sudah ditetapkan sebelumnya.
Gambar 4.2.2.20
Pimpinan menegaskan kembali peranan dan tanggungjawab serta harus melakukan pengawasan dengan cermat.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 83,3 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa pimpinan harus melakukan pengawasan dengan
cermat.
Dalam menjalankan tugasnya, pimpinan harus memberikan pengawasan kepada
bawahannya, baik itu dalam pengawasan sikap, prilaku maupun pekerjaan, agar pimpinan
bisa memberikan penilain terhadap pegawai yang memiiki sikap baik serta memberikan
sanksi kepada bawahan yang memiliki kinerja dan sikap yang kurang baik, demi
tercapainya tujuan instansi yang telah ditentukan sebelumnya. Serta untuk mengurangi
resiko kesalahan.
Di Sekretariat DPRD Kota Serang masih ada beberapa pegawai yang
melimpahkan pekerjaannya kepada pegawai lain sebelum menyelesaikan pekerjaan
tersebut, tidak adanya tanggungjawab pada pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan.
Gambar 4.2.2.21
Pimpinan tidak dapat menciptakan komunikasi yang baik antara pegawai dengan pegawai dan pegawai dengan pimpinan.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 76,7 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa pimpinan belum dapat menciptakan hubungan
yang baik antar pegawai dengan pegawai.
Pada prinsipnya setiap pegawai harus mendapatkan hubungan kerja yang baik
dan nyaman sesama pegawai sehingga adanya koordinasi, dan komunikasi yang baik
dalam menjalankan tugasnya. Di Sekretariat DPRD Kota Serang prinsip the right man in
the right place belum dapat diterapkan akan tetapi masih berdasarkan pada sistem
kedekatan atau kekeluargaan. Di Sekretariat DPRD Kota Serang masih terlihat adanya
kebiasaan berkelompok, tidak saling berinteraksi satu sama lain, komunikasi dan
koordinasi antar pegawai kurang terjalin dengan baik. Oleh karena itu dapat menghambat
tercapainya tujuan organisasi.
Gambar 4.2.2.22
Jika ada beberapa pegawai ada yang merasa tidak senang, saya berusaha mengatasi hal tersebut.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 86,7 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa pimpinan selalu ingin disenangi oleh
bawahannya.
Untuk menciptakan hubungan kerjasama yang baik pegawai menginginkan
lingkungan, suasana kerja atau kondisi maupun situasi kerja yang baik dan nyaman, agar
dalam bekrja tidak terbebani dengan hal – hal yang membuat tugas terbengkalai. Oleh
karena itu pimpinan berusaha untuk menciptakan hubungan komunikasi yang lancer guna
mencapai tujuan. Di Sekretariat DPRD Kota Serang pengaduan pegawai kepada pimpinan
kurang mendapat respon, solusi maupun tindaklanjutnya sehingga tidak ada jawaban atas
pengadauan pegawai pada pimpinan.
Gambar 4.2.2.23
Pimpinan selalu mengajak saya untuk bekerja sama sehingga dapat menuju sasaran bersama.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 60 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa kerjasama yanga baik merupakan faktor penting
untuk mencapai sasaran bersama.
Demi mencapai tujuan yang diharapkan harus menciptakan hubungan kerjasama yang
baik, pegawai menginginkan lingkungan, suasana kerja atau kondisi maupun situasi kerja
yang baik dan nyaman, agar dalam bekrja tidak terbebani dengan hal – hal yang membuat
tugas terbengkalai. Akan tetapi keputusan tersebut diambil berdasarkan musyawarah
mufakat atau keputusan terbanyak untuk kesejahteraan bersama. Di Sekretariat DPRD
Kota Serang keputusan pimpinan diambil tanpa melibatkan pegawainya.
Gambar 4.2.2.24
Pimpinan akan mengijinkan saya bekerja sesuai dengan kemampuan saya.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 76,7 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa semua pegawai dapat bekerja sesuai dengan
kemampuannya.
Dalam bekerja tugasnya pegawai harus bekerja sesuai dengan pekerjaan dan
kemampuan seorang pegawai, agar tidak terjadi kesalahan – kesalahan yang membuat
tugas yang lain terbengkalai, akan tetapi perlu adanya dorongan untuk lebih
meningkatkan kemampuan diberbagai bidang. Akan tetapi sebaiknya pimpinan juga
memperhatikan kinerja yang dilakukan pegawai selain dari tingkat keberhasilan yang
dicapai, sehingga dapat memotivasi pegawai dalam bekerja.
Gambar 4.2.2.25
Pimpinan akan membiarkan saya mengerjakan tugas menurut cara yang terbaik bagi saya.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 90 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa pimpinan membiarkan saya menyelesaikan
pekerjaan dengan cara masing – masing kemampuan.
Dalam bekerja tugasnya pegawai harus bekerja sesuai dengan pekerjaan dan
kemampuan seorang pegawai, agar tidak terjadi kesalahan – kesalahan yang membuat
tugas yang lain terbengkalai, dalam menyelesaikan tugas yang diberikan seorang
pimpinan perlu memberikan arahan agar hasil yang diperoleh lebih optimal. Akan tetapi
sebaiknya pimpinan juga memperhatikan kinerja yang dilakukan pegawai selain dari
tingkat keberhasilan yang dicapai, sehingga dapat memotivasi pegawai dalam bekerja.
Gambar 4.2.2.26
Pimpinan harus melibatkan diri dalam interaksi, bersahabat tetapi terus berusaha memastikan bahwa saya menyadari dan standar kemampuan saya.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 40% artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa adanya batasan antara pimpinan dan
bawahannya
Berdasarkan tingkah laku pemimpin yang seperti ini dikategorikan dalam tipe
direktif yaitu ditandai dengan adanya komunikasi satu arah, pimpinan juga membatasi
peranan bawahan dan hanya memberikan perintah kepada bawahan, keputusan diambil
oleh pemimpin dan disampaikan kepada bawahan. Di Sekretariat DPRD Kota Serang
masih terlihat adanya kebiasaan berkelompok, tidak saling berinteraksi satu sama lain,
komunikasi dan koordinasi antar pegawai kurang terjalin dengan baik. Oleh karena itu
dapat menghambat tercapainya tujuan organisasi.
Gambar 4.2.2.27
Pimpinan mengijinkan saya untuk turut serta dalam membuat keputusan, tetapi keputusan terakhir tetap berada ditangan pimpinan.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 56,7 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa keputusan terakhir tetap berada ditangan
pimpinan.
Berdasarkan tingkah laku pemimpin yang seperti ini dikategorikan dalam tipe
direktif yaitu ditandai dengan adanya komunikasi satu arah, pimpinan juga membatasi
peranan bawahan dan hanya memberikan perintah kepada bawahan, keputusan diambil
oleh pemimpin dan disampaikan kepada bawahan. Akan tetapi keputusan tersebut diambil
berdasarkan musyawarah mufakat atau keputusan terbanyak untuk kesejahteraan
bersama. Di Sekretariat DPRD Kota Serang keputusan pimpinan diambil tanpa
melibatkan pegawainya.
Gambar 4.2.2.28
Pimpinan membiarkan saya untuk mengerjakan sendiri pekerjaannya, walaupun saya melakukan banyak kesalahan.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban tidak setuju mendominasi yaitu sebesar 43,3 % artinya
sebagian responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai
karena kebanyakan para pegawai merasa bahwa pimpinan tidak membiarkan saya
melakukan banyak kesalahan.
Dalam bekerja tugasnya pegawai harus bekerja sesuai dengan pekerjaan dan
kemampuan seorang pegawai, agar tidak terjadi kesalahan – kesalahan yang membuat
tugas yang lain terbengkalai, dalam menyelesaikan tugas yang diberikan seorang
pimpinan perlu memberikan arahan agar hasil yang diperoleh lebih optimal tidak semata
– mata hanya memberikan perintah saja. Akan tetapi sebaiknya pimpinan juga
memperhatikan kinerja yang dilakukan pegawai selain dari tingkat keberhasilan yang
dicapai, sehingga dapat memotivasi pegawai dalam bekerja.
Gambar 4.2.2.29
Pimpinan mampu menciptakan sesuatu yang baru untuk meningkatkan kinerja pegawainya.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban tidak setuju mendominasi yaitu sebesar 46,7 % artinya
sebagian responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai
karena kebanyakan para pegawai merasa bahwa pimpinan belum mampu menciptakan
inovasi dalam bekerja.
Untuk dapat meningkatkan kinerjanya seorang pimpinan selain harus memiliki
pengetahuan yang luas juga harus mampu menciptakan hal – hal baru / inovasi agar
mempunyai kreatifitas yang lebih bagus dan akan berdampak pada pencapaian hasil yang
maksimal. tidak adanya usaha untuk mencoba hal-hal baru berinovasi dengan sistem kerja
untuk dapat meningkatkan kualitas kerja. Misalnya dengan membuka referensi bahan
yang akan diperlukan sebelum kegiatan dilaksanakan, misalnya Daerah tempat kunjungan
kerja.
Gambar 4.2.2.30
Penting bagi pimpinan untuk mendapat pujian atas pendapat – pendapat yang baik.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 83,3 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa pimpinan selalu ingin mendapat pujian.
Penilaian kinerja dilakukan secara tidak objektif, hanya berdasarkan
pertimbangan kedekatan semata padahal penilaian yang penting dilihat dari sejauh mana
pimpinan mampu mengerjakan pekerjaan dengan baik. Penilaian kinerja yang seperti ini
tentunya akan tidak baik karena dilakukan tidak objektif.
4.2.3 Variabel Kinerja
Cara menganalisis variabel kinerja (Y) sama halnya dengan menganalisis variabel
motivasi dan gaya kepemimpinan yaitu dengan pembuatan skor-skor pada tiap-tiap item
selanjutnya dianalisis berdasarkan perhitungan statistik. Angket yang terkumpul dari
responden sebanyak 30 (n = 30), dan selanjutnya penulis sajikan dalam bentuk grafik
sebagai berikut :
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-
msing dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum sesuai dengan moral dan etika. Kinerja merupakan prilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan berdasarkan peranannya
dalam setiap organisasi. Untuk mengetahui tingkat kinerja pegawai perusahaan harus
melakukan penilain kinerja sebagai tolok ukur dalam menentukan kebijakan – kebijakan
selanjutnya.
Salah satu upaya organisasi untuk meningkatkan kinerja pegawainya yaitu
dengan memberikan motivasi berupa dorongan atau semangat untuk melaksanakan tugas
dan tanggungjawabnya dengan baik agar tujuan organissi dapat tercapai. Kinerja Pegawai
Negeri di Sekretariat DPRD Kota Serang meliputi beberapa indikator diantaranya :
a. Kemampuan pegawai yang terdiri dari Pengetahuan luas, latar belakang
pendidikan, memahami pekerjaan, memahami jenis pekerjaan, menguasai
tekhnologi informasi, menguasai tekhnik evaluasi, memiliki kemampuan inovatif
dan berkepribadian.
b. Memiliki kuantitas kerja yang meliputi Capaian kinerja.
c. Memiliki kualitas kerja yang meliputi Prestasi Kerja dan hasil kerja.
Berdasarkan tanggapan di atas terdapat hasil kuisioner yang telah disebarkan
kepada responden. Maka diperoleh hasil pengukuran tentang kinerja yaitu sebagai berikut
:
Gambar 4.2.3.1
Saya harus memiliki pengetahuan yang luas untuk mendukung pekerjaan saya.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 80 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa setiap pegawai harus mampu menguasai
pengetahuan yang luas.
Di Sekretariat DPRD Kota Serang masih terlihat memiliki daya saing yang
rendah dan terihat dari pekerjaan yang dilakukan oleh para pegawai yang tidak optimal
sehingga menunjukan kemampuan potensial rata – rata pegawai di Sekretariat DPRD
Kota Serang rendah, pegawai yang memilki potensial yang uggul adalah pegawai yang
dapat menciptakan ide – ode baru serta selalu teliiti dalam melakukan pekerjaannya.
Gambar 4.2.3.2
Saya selalu belajar dari semua orang untuk menambah pengetahuan saya.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 50% artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa semua pegawai maupun pimpinan harus mau
belajar dari semua orang untuk menambah pengetahuan.
Untuk meningkatkan daya saing yang mampu bersaing dengan dunia luar dan
memiliki kreatifitas yang tinggi semua pegawai maupun pimpinan harus mau belajar dari
siapapun tanpa terkecuali. Dalam bekerja seorang pimpinan tidak harus selalu merasa
paling baik, begitu pula para bawahan yang tidak selalu berada diposisi salah, untuk itu
harus dapat menggali pengetahuan dari siapapun.
Gambar 4.2.3.3
Kreatifitas saya sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan saya.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 76,7 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa kreatifitas sangat berkaitan erat dengan tingkat
pendidikan.
Kratifitas merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan pekerjaan secara
berbeda- beda dengan orang lain. Pada umumnya pegawai yang terampil suah tertanam
dalam jiwa kreatifitas. Terampil dalam melakukan pekerjaan tersebut akan dipandang
lebih dan dipandan positif oleh pimpinan. Di Sekretariat DPRD Kota Serang masih
banyak pegawai yang memilki kualitas keterampilan yang rendah, terlihat dari belum
dapat menciptakan ide – ode baru serta tidak teliiti dalam melakukan pekrjaannya.
Umumnya tingkat pendidikan dapat mempengaruhi kreatifitas pegawai. Terlihat dari
adanya perbedaan antara kemampuan yang berlatar belakang S1 dan S2.
Gambar 4.2.3.4
Latar belakang saya ikut mempengaruhi kinerja dari saya.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagramdi atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 46,7 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa latar belakang pendidikan ikut mempengaruhi
kinerja.
Modal utama untuk meningkatkan kinerja adalah pengetahuan yang dimiliki oleh
masing – masing pegawai karena dengan adanya pengetahuan yang luas yang didapat dari
pembelajaran maka ilmu pengetahuan masing – masing pegawai akan meningkat dan
otomatis akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja. Semakin baik pengetahuan
yang dimilki oleh para pegawai maka pengasaan terhadap pekerjaan pun akan
meningkatkan kinerja instansi dan pegawai. Umumnya tingkat pendidikan dapat
mempengaruhi kreatifitas pegawai. Terlihat dari adanya perbedaan antara kemampuan
yang berlatar belakang S1 dan S2.
Gambar 4.2.3.5
Saya selalu memahami pekerjaan yang diberikan pimpinan kepada saya.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 73,3 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa harus memahami pekerjaan yang diberikan
pimpinan kepada saya.
Dalam menjalankan tugasnya pegawai harus bekerja sesuai dengan tugas yang
diberikan pimpinan, pegawai harus memahami pekerjaan dan menguasai bidangnya
masing – masing, agar pekerjaan yang dihasilkan maksimal. Di Sekretariat DPRD Kota
Serang tidak semua pegawai dapat memahami pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan,
terlihat dari banyaknya kesalahan-kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaan, misalnya
tidak memahami alur pembuatan surat maupun nota dinas.
Gambar 4.2.3.6
Saya mengerti apa yang harus dikerjakan untuk menyelesaikan pekerjaan saya.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 83,3 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa semua pegawai harus mengerti terhadap
pekerjaan yang dilakukan.
Dalam menjalankan tugasnya pegawai harus bekerja sesuai dengan tugas yang
diberikan pimpinan, pegawai harus memahami dan mengerti pekerjaan yang diberikan
pimpinan serta menguasai dibidangnya masing – masing, agar pekerjaan yang dihasilkan
maksimal. Di Sekretariat DPRD Kota Serang tidak semua pegawai dapat memahami
pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan, terlihat dari banyaknya kesalahan-kesalahan
dalam menyelesaikan pekerjaan, misalnya tidak memahami alur pembuatan surat maupun
nota dinas.
Gambar 4.2.3.7
Desain pekerjaan merupakan rancangan kerja bagi saya dalam mencapai sasaran dan tujuan instansi.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihatb dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 83,3 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa perlu adanya desain kerja dalam mencapai
sasaran.
Demi mencapai tujuan instansi yang telah ditentukan sebelumnya, seluruh
pegawai yang ada baik pimpinan maupun bawahan harus membuat desain kerja yang
jelas mulai dari tahap perencanaan sampai pada tahap pengawasan sebagai bahan untuk
menjalankan tugas agar tepat sasaran. agar mampu menganalisa kemungkinan –
kemungkinan yang akan terjadi. Di Sekretariat DPRD Kota Serang sebagai acuan dalam
bekerja pengawasan pimpinan terhadap kinerja pegawai masih kurang terlihat dari
kurangnya arahan yang jelas dan tidak terarah pada jadwal yang sudah ditetapkan
sebelumnya.
Gambar 4.2.3.8
Saya tidak mampu menyelesaikan semua jenis pekerjaan dengan tepat waktu.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 56,7 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa pekerjaan yang dilakukan tidak tepat waktu.
Pekerjaan yang dilakukan dengan penuh ketelitian akan cepat mencapai hasil
yang optimal asalkan didukung dengan potensi sumber daya manusia yang berkualitas
serta sarana dan prasarana yang menunjang. Di Sekretariat DPRD Kota Serang
penyelesaian tugas tidak berdasarkan pada waktu yang tepat artinya tidak ada toleransi
waktu untuk menyelesaikan tugas dengan teliti dan dilakukan mendesak/terburu-buru.
Umumnya di Sekretariat DPRD Kota Serang seorang pimpinan selalu memberikan
arahan yang mendadak sehingga terkadang pekerjaan dilakukan secara terburu-buru.
Gambar 4.2.3.9
Saya harus menguasai tekhnologi informasi untuk mendukung pekerjaan saya.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapar dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 83,3 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa harus menguasai tekhnologi informasi untuk
mendukung pekerjaan.
Demi tercapainya tujuan yang telah ditentukan sebelumnya semua pegawai
maupun pimpinan harus mampu menguasai tekhnologi sebagai faktor pendukung dalam
bekerja. Di Sekretariat DPRD Kota Serang belum menguasai tekhnologi dengan
maksimal, oleh karena itu ada hal – hal yang membuat tugas terbengkalai. Terlihat dari
hanya beberapa orang tertentu saja yang dapat menyelesaikan pekerjaan tertentu.
Misalnya hanya beberapa orang yang mampu menyelesaikan visum (SPPD).
Gambar 4.2.3.10
Saya selalu menggunakan sarana dan prasarana yang ada dengan maksimal.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 73,3 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa sarana dan prasarana yang tersedia harus
digunakan dengan maksimal.
Bahwa instansi dalam memberikan fasilitas harus sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan yang dilakukan pegawai agar aktifitas pegawai tidak terganggu dan berjalan
lancar karena didukung oleh sarana dan prasarana yang mendukung dan digunakan
dengan baik, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat waktu. Di Sekretariat
DPRD Kota Serang fasilitas yang tersedia untuk penunjang pekerjaan belum maksimal,
terlihat dari belum tersedianya wireless sebagai akses informasi internet.
Gambar 4.2.3.11
Saya malas mencoba hal – hal baru untuk meningkatkan kinerja saya.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 66,7 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa malas mencoba hal – hal baru dalam bekerja.
Terampilan berinovasi dalam bekerja sangat diperlukan, agar pekerjaan yang
dihasilkan tidak monoton, untuk itu perlu menciptakan ide – ide baru untuk meningkatkan
kinerja dalam bekerja, latar belakang pendidikan sangat berpengaruh terhadap tingkat
kreasi seseorang. Tidak adanya usaha untuk mencoba hal-hal baru berinovasi dengan
sistem kerja untuk dapat meningkatkan kualitas kerja. Misalnya dengan membuka
referensi bahan yang akan diperlukan sebelum kegiatan dilaksanakan, misalnya Daerah
tempat kunjungan kerja. .
Gambar 4.2.3.12
Keterampilan saya dapat dilihat dari seberapa besar saya menggunakan sumber daya secara efektif dan efisien.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban sangat setuju mendominasi yaitu sebesar 50 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa keterampilan dapat dilihat dari seberapa besar
Sumber Daya Manusia menggunakan sumber daya yang tersedia secara efektif dan
efisien.
Untuk meningkatkan daya saing yang mampu bersaing dengan dunia luar dan
memiliki keterampilan yang tinggi semua pegawai maupun pimpinan harus mampu
menggunakan sumber daya yang tersedia secara efektif dan efisien, agar pekerjaan dapat
dilakukan dengan lancar tanpa hambatan apapun. Di Sekretariat DPRD Kota Serang
pegawai yang memiliki kreatifitas pegawai yang mampu menggunakan fasilitas yang
tersedia. Misalnya menggunakan program exel.
Gambar 4.2.3.13
Saya selalu mengoreksi kembali hasil pekerjaan saya.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 76,7 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa pegawai yang baik adalah harus teliti terhadap
pekerjaan yang dihasilkan.
Pekerjaan yang dilakukan dengan penuh ketelitian akan cepat mencapai hasil
yang optimal asalkan didukung dengan potensi sumber daya manusia yang berkualitas
serta sarana dan prasarana yang menunjang. Potensi sumber daya manusia beragam dan
memilki pengaruh terhadap pekerjaan, bakat dan potensi bisa berkembang apabila terus
diasah melalui pendidikan dan tanggungjawab yang diberikan. Di Sekretariat DPRD Kota
Serang kurangnya pengawasan yang baik dari pimpinan, terlihat dari pemberian paraf
pada surat keluar tidak dikoreksi.
Gambar 4.2.3.14
Saya harus mampu menciptakan sesuatu yang baru untuk meningkatkan kinerja saya.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 46,7 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa harus mampu menciptakan inovasi / hal – hal
baru.
Menciptakan hal – hal batu dalam bekerja sangat diperlukan, agar pekerjaan yang
dihasilkan tidak monoton, latar belakang pendidikan sangat berpengaruh1 terhadap
tingkat kreasi seseorang. Karena faktor kualitas potensial pegawai lah yang sangat
berhubungan dengan kinerja dan tujuan instansi. Tidak adanya usaha untuk mencoba hal-
hal baru berinovasi dengan sistem kerja untuk dapat meningkatkan kualitas kerja.
Misalnya dengan membuka referensi bahan yang akan diperlukan sebelum kegiatan
dilaksanakan, misalnya Daerah tempat kunjungan kerja. .
Gambar 4.2.3.15
Saya harus memiliki kepribadian yang lebih baik dari para pegawai lain.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban sangat setuju mendominasi yaitu sebesar 80 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa harus memiliki kepribadian yang lebih dari
masing – masing pegawai.
Kepribadian seseorang dapat tercermin dari ucapan, prilaku dan tindakannya.
Pada umumnya semakin baik pribadi seseorang maka akan semakin baik pula pekerjaan
yang dihasilkan. Untuk itu perlu pembelajaran untuk lebih memiiki kepribadian yang
baik. Pegawai di Sekretariat DPRD Kota Serang pada umumnya tidak semua memiliki
kepribadian yang baik, terlihat dari lingkungan kerja yang berkelompok, komunikasi
yang terjalin tidak lancar.
Gambar 4.2.3.16
Saya harus mampu memberikan contoh yang baik dalam bekerja .
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 83,3 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa harus dapat memberikan contoh yang baik
dalam bekerja.
Keteladanan menempatkan seorang sebagai panutan yang ucapan, prilaku dan
tindakannya akan selalu dijadikan contoh serta dalam menjalankan tugasnya, di
Sekretariat DPRD Kota Serang para pegawai belum dapat memberikan contoh yang baik
terlihat dari masih adanya pegawai yang bolos dalam bekrja, bolos dalam waktu jam
kerja, pulang dan hadir tidak tepat pada waktunya dan tidak menjalankan tugas pekrrjaan
dengan benar pada saat jam kerja. Hal ini merupakan contoh yang tidak baik untuk ditiru.
Gambar 4.2.3.17
Saya selalu memiliki tolok ukur dalam bekerja
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban sangat setuju mendominasi yaitu sebesar 86,7 % artinya
sebagian responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai
karena kebanyakan para pegawai merasa bahwa harus memiliki tolok ukur dalam bekerja.
Demi mencapai tujuan instansi yang telah ditentukan sebelumnya, seluruh
pegawai yang ada baik pimpinan maupun bawahan harus membuat standar kerja yang
jelas sebagai tolok ukur mulai dari tahap perencanaan sampai pada tahap pengawasan
sebagai bahan untuk menjalankan tugas agar tepat sasaran. Terlihat dari pekerjaan yang
dijalankan sesuai dengan arahan pimpinan dan perencanaan yang telah ditentukan
sebelumnya.
Gambar 4.2.3.18
Saya harus mampu mencapai target yang sudah ditentukan
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 86,7 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa harus mampu mencapai target yang ditentukan
Demi mencapai tujuan instansi yang telah ditentukan sebelumnya, seluruh
pegawai yang ada baik pimpinan maupun bawahan harus membuat standar kerja yang
jelas sebagai tolok ukur mulai dari tahap perencanaan sampai pada tahap pengawasan
sebagai bahan untuk menjalankan tugas agar tepat sasaran.
Gambar 4.2.3.19
Saya mampu mengerjakan semua perkerjaan dengan baik.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 83,3 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa harus mampu melakukan pekerjaan dengan baik.
Dalam menyelesaikan pekerjaan semua pegawai harus dapat menyelesaikan tugas
dengan baik agar tidak hanya berpatokan pada orang yang beberapa saja yang dianggap
mampu melakukan pekerjaan dengan baik. Pegawai harus mengerti dan memahami tugas
yang diperintahkan oleh pimpinan, begitu juga pimpinan harus dapat memberikan
pengarahan kepada bawahannya.
Gambar 4.2.3.20
Saya harus berusaha dengan baik agar dapat mencapai keberhasilan.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban setuju mendominasi yaitu sebesar 90 % artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa harus berusaha dengan baik agar dapat mencapai
keberhasilan.
Demi mencapai keberhasilan tujuan instansi yang telah ditentukan sebelumnya,
seluruh pegawai yang ada baik pimpinan maupun bawahan harus membuat standar kerja
yang jelas sebagai tolok ukur mulai dari tahap perencanaan sampai pada tahap
pengawasan sebagai bahan untuk menjalankan tugas agar tepat sasaran. Serta berusaha
sebaik – baiknya dan tidak mudah putus asa.
Gambar 4.2.3.21
pengakuan atas hasil kerja merupakan hadiah yang penting.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban tidak setuju mendominasi yaitu sebesar 66,7 % artinya
sebagian responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai
karena kebanyakan para pegawai merasa bahwa pengakuan atas hasil kerja merupakan
hadiah yang penting.
Untuk meningkatkan kinerja penilaian yang bersifat objektif, dan tegas sangat
diperlukan agar tidak ada kecemburuan diantara pegawai bawahan. Artinya perlu adanya
pengakuan apabila seseorang mampu melaksanakan tugasnya dengan baik. Dan
memberikan sanksi bagi seseorang yang tidak mampu melaksanakan tugas dengan baik.
Gambar 4.2.3.22
Saya selalu berusaha maksimal sehingga hasil kerja yang diperoleh sangat
memuaskan.
Sumber : Hasil penelitian 2011
Dapat dilihat dari diagram di atas maka sesuai dengan hasil kuesioner yang
dilakukan bahwa jawaban tidak setuju mendominasi yaitu sebesar 90% artinya sebagian
responden menilai bahwa pertanyaan ini sesuai dengan keinginan pegawai karena
kebanyakan para pegawai merasa bahwa kurang berusaha maksimal dalam menghasilkan
pekerjaan.
Tingkat motivasi di Sekretariat DPRD Kota Serang masih rendah, hal ini terlihat
dari kurangnya motivasi untuk meningkatkan kinerja dengan maksimal untuk itu dapat di
dorong/dimotivasi agar memiliki kemampuan yang berdaya saing dan menciptakan
sumber daya yang berkualitas.
4.3 Uji Validiitas dan Reliabilitas
4.3.1. UJi Validitas Instrumen
Uji validitas digunakan untuk menjukkan tingkat kevalidan instrument penelitian,
artinya instrument dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.
Keputusan pada sebuah butir pertanyaan dapat dianggap valid apabila nilai koefisien
korelasi product moment melebihi 0,361. Nilai koefisien korelasi product moment
tersebut dapat dilihat dari hasil pengolahan data dengan program SPSS 15.00 for
windows.
Berdasarkan hasil pengolahan data diketahui bahwa seluruh butir pada variabel
motivasi (X1), Gaya Kepemimpinan (X2) dan Kinerja (Y) menghasilkan total masing –
masing butir pertanyaan lebih besar dari 0,3 (r > 0,3) dan nilai Sig < α (0,000 < 0,05). Hal
ini menunjukan bahwa seluruh butir pertanyaan yang ada dalam variabel hubungan
motivasi, gaya kepemimpinan dan kinerja mempunyai nilai validitas yang tinggi sehingga
dapat digunakan sebagi bahan pengujian selanjutnya.
Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas
Hubungan Motivasi
Total Item Ket.
VAR00001 Pearson Correlation .319 Tidak Valid
Sig. (2-tailed) .086
N 30
VAR00002 Pearson Correlation .549** Valid
Sig. (2-tailed) .002
N 30
VAR00003 Pearson Correlation .519** Valid
Sig. (2-tailed) .003
N 30
VAR00004 Pearson Correlation -.014 Tidak Valid
Sig. (2-tailed) .940
N 30
VAR00005 Pearson Correlation -.004 Tidak Valid
Sig. (2-tailed) .984
N 30
VAR00006 Pearson Correlation .390* Valid
Sig. (2-tailed) .033
N 30
VAR00007 Pearson Correlation .437* Valid
Sig. (2-tailed) .016
N 30
VAR00008 Pearson Correlation .496** Valid
Sig. (2-tailed) .005
N 30
VAR00009 Pearson Correlation .386* Valid
Sig. (2-tailed) .325
N 30
VAR00010 Pearson Correlation .388* Valid
Sig. (2-tailed) .034
N 30
VAR00011 Pearson Correlation .458* Valid
Sig. (2-tailed) .011
N 30
VAR00012 Pearson Correlation .430* Valid
Sig. (2-tailed) .018
N 30
VAR00013 Pearson Correlation .456* Valid
Sig. (2-tailed) .011
N 30
VAR00014 Pearson Correlation .147 Tidak Valid
Sig. (2-tailed) .439
N 30
VAR00015 Pearson Correlation .408* Valid
Sig. (2-tailed) .098
N 30
VAR00016 Pearson Correlation .116 Tidak Valid
Sig. (2-tailed) .541
N 30
VAR00017 Pearson Correlation .364* Valid
Sig. (2-tailed) .048
N 30
VAR00018 Pearson Correlation .378* Valid
Sig. (2-tailed) .040
N 30
VAR00019 Pearson Correlation .248 Valid
Sig. (2-tailed) .187
N 30
VAR00020 Pearson Correlation .363* Valid
Sig. (2-tailed) .160
N 30
VAR00021 Pearson Correlation 1 Valid
Sig. (2-tailed)
N 30
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
(Sumber : hasil perhitungan SPSS 15.00 for windows)
Dari tabel 5.1 di atas uji validitas variabel X1, bahwa terdapat beberapa
pernyataan yang tidak valid karena memiliki nilai r lebih kecil dari r tabel. Adapun item
pernyataan tersebut semuanya valid sehingga selanjutnya bisa diujikan dalam pengujian
uji reliabilitas
Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas
Gaya Kepemimpinan
Total Item Ket.
VAR00001 Pearson Correlation
.671** Valid
Sig. (2-tailed) .000
N 30
VAR00002 Pearson Correlation
.461** Valid
Sig. (2-tailed) .164
N 30
VAR00003 Pearson Correlation
.486** Valid
Sig. (2-tailed) .006
N 30
VAR00004 Pearson Correlation
.591** Valid
Sig. (2-tailed) .001
N 30
VAR00005 Pearson Correlation
.501** Valid
Sig. (2-tailed) .005
N 30
VAR00006 Pearson Correlation
.371* Valid
Sig. (2-tailed) .084
N 30
VAR00007 Pearson Correlation
.397* Valid
Sig. (2-tailed) .611
N 30
VAR00008 Pearson Correlation
.739** Valid
Sig. (2-tailed) .000
N 30
VAR00009 Pearson Correlation
.548** Valid
Sig. (2-tailed) .002
N 30
VAR00010 Pearson Correlation
.794** Valid
Sig. (2-tailed) .000
N 30
VAR00011 Pearson Correlation
.462** Valid
Sig. (2-tailed) .163
N 30
VAR00012 Pearson Correlation
.829** Valid
Sig. (2-tailed) .000
N 30
VAR00013 Pearson Correlation
.656** Valid
Sig. (2-tailed) .000
N 30
VAR00014 Pearson Correlation
.459** Valid
Sig. (2-tailed) .167
N 30
VAR00015 Pearson Correlation
.527** Valid
Sig. (2-tailed) .003
N 30
VAR00016 Pearson Correlation
.593** Valid
Sig. (2-tailed) .001
N 30
VAR00017 Pearson Correlation
.463** Valid
Sig. (2-tailed) .389
N 30
VAR00018 Pearson Correlation
.476** Valid
Sig. (2-tailed) .008
N 30
VAR00019 Pearson Correlation
.413** Valid
Sig. (2-tailed) .553
N 30
VAR00020 Pearson Correlation
.373* Valid
Sig. (2-tailed) .360
N 30
VAR00021 Pearson Correlation
.529** Valid
Sig. (2-tailed) .003
N 30
VAR00022 Pearson Correlation
.606** Valid
Sig. (2-tailed) .000
N 30
VAR00023 Pearson Correlation
.377* Valid
Sig. (2-tailed) .088
N 30
VAR00024 Pearson Correlation
.362* Valid
Sig. (2-tailed) .050
N 30
VAR00025 Pearson Correlation
.477** Valid
Sig. (2-tailed) .138
N 30
VAR00026 Pearson Correlation
.886** Valid
Sig. (2-tailed) .000
N 30
VAR00027 Pearson Correlation
.365* Valid
Sig. (2-tailed) .601
N 30
VAR00028 Pearson Correlation
.538** Valid
Sig. (2-tailed) .002
N 30
VAR00029 Pearson Correlation
.449** Valid
Sig. (2-tailed) .797
N 30
VAR00030 Pearson Correlation
.549** Valid
Sig. (2-tailed) .002
N 30
VAR00031 Pearson Correlation
1 Valid
Sig. (2-tailed)
N 30
VAR00032 Pearson Correlation
.671** Valid
Sig. (2-tailed) .000
N 30
VAR00033 Pearson Correlation
.461** Valid
Sig. (2-tailed) .164
N 30
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
(Sumber hasil perhitungan SPSS 15.00 for windows)
Dari tabel 5.2 di atas uji validitas variabel X2, bahwa terdapat beberapa
pernyataan yang tidak valid karena memiliki nilai r lebih kecil dari r tabel. Adapun item
pernyataan tersebut semuanya valid sehingga selanjutnya bisa diujikan dalam pengujian
uji reliabilitas.
Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas
Kinerja
Total Item Ket.
VAR00001 Pearson Correlation .510** Valid
Sig. (2-tailed) .004
N 30
VAR00002 Pearson Correlation .373* Valid
Sig. (2-tailed) .042
N 30
VAR00003 Pearson Correlation .368* Valid
Sig. (2-tailed) .375
N 30
VAR00004 Pearson Correlation .554** Valid
Sig. (2-tailed) .001
N 30
VAR00005 Pearson Correlation .621** Valid
Sig. (2-tailed) .000
N 30
VAR00006 Pearson Correlation .591** Valid
Sig. (2-tailed) .001
N 30
VAR00007 Pearson Correlation .650** Valid
Sig. (2-tailed) .000
N 30
VAR00008 Pearson Correlation .441** Valid
Sig. (2-tailed) .065
N 30
VAR00009 Pearson Correlation .600** Valid
Sig. (2-tailed) .000
N 30
VAR00010 Pearson Correlation .530** Valid
Sig. (2-tailed) .003
N 30
VAR00011 Pearson Correlation .412* Valid
Sig. (2-tailed) .024
N 30
VAR00012 Pearson Correlation .611** Valid
Sig. (2-tailed) .000
N 30
VAR00013 Pearson Correlation .538** Valid
Sig. (2-tailed) .002
N 30
VAR00014 Pearson Correlation .450* Valid
Sig. (2-tailed) .013
N 30
VAR00015 Pearson Correlation .388* Valid
Sig. (2-tailed) .644
N 30
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
(Sumber hasil perhitungan SPSS 15.00 for windows)
Dari tabel 5.3 di atas uji validitas variabel Y, bahwa semua pernyataan valid
karena memiliki nilai r lebih besar dari r tabel. Adapun item pernyataan tersebut
selanjutnya bisa diujikan dalam pengujian uji reliabilitas.
4.4 Uji Reliabilitas Instrumen
Uji reliabilitas menunjukan sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya
atau menunjukan bahwa instrument yang digunakan memiliki konsistensi dalam hasil
pengukuran. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan membandingkan nilai alpha pada
output pengolahan data dengan program SPSS 15.00 for windows. (hasil terlampir)
dengan nilai r tabel. Berikut ini hasil pengujian reliabilitas :
Tabel 4.9
Pengujian Reliabilitas Instrumen
Reliability Statistics
Motivasi
Cronbach's
Alpha N of Items
Nilai r
Tabel
Kesimpulan
.521 20 0,361 Raliabel
(Sumber hasil olahan SPSS 15.00 for windows)
Berdasarkan hasil pengolahan data melalui SPSS versi 15,00 diketahui bahwa
statistik reliabilitas pada variabel X1 yang pengujiannya menggunakan metode Alpha
Cronbach adalah sebesar 0,521. Hal ini menunjukan instrument ini dapat digunakan untuk
pengukuran dalam rangka pengumpulan data karena nilai alphanya lebih dari 0,30
Reliability Statistics
Gaya Kepemimpinan
Cronbach's
Alpha N of Items
Nilai r
Tabel
Kesimpulan
.608 30 0,361 Raliabel
(Sumber hasil olahan SPSS 15.00 for windows)
Berdasarkan hasil pengolahan data melalui SPSS versi 15,00 diketahui bahwa
statistik reliabilitas pada variabel X2 yang pengujiannya menggunakan metode Alpha
Cronbach adalah sebesar 0,608. Hal ini menunjukan instrument ini dapat digunakan untuk
pengukuran dalam rangka pengumpulan data karena nilai alphanya lebih dari 0,30.
Reliability Statistics
Kinerja
Cronbach's
Alpha N of Items
Nilai r
Tabel
Kesimpulan
.623 22 0,361 Raliabel
(Sumber hasil olahan SPSS 15.00 for windows)
Berdasarkan hasil pengolahan data melalui SPSS versi 15,00 diketahui bahwa
statistik reliabilitas pada variabel Y yang pengujiannya menggunakan metode Alpha
Cronbach adalah sebesar 0,623. Hal ini menunjukan instrument ini dapat digunakan untuk
pengukuran dalam rangka pengumpulan data karena nilai alphanya lebih dari 0,30.
4.5 Uji Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan yang signifikan antara
motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat
DPRD Kota Serang. Menurut perhitungan koefisien korelasi dapat diuji dengan
menggunakan SPSS versi 15,00.
Analisa korelasi digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya korelasi atau
hubungan antar variabel independent (motivasi dan gaya kepemimpinan) terhadap
variabel dependent (kinerja). Hasil uji ini dapat dilihat dari tabel 5.5 yaitu sebagai berikut
:
Tabel 5.2
Correlations
VAR00001 VAR00002 VAR00003
Pearson Correlation 1 .386* .617**
Sig. (2-tailed) .035 .000
Motivasi
VAR00001
N 30 30 30
Pearson Correlation .386* 1 .455**
Sig. (2-tailed) .035 .174
Gaya
Kepemimpinan
VAR00002
N 30 30 30
Pearson Correlation .617** .455** 1
Sig. (2-tailed) .000 .174
Kinerja
VAR00003
N 30 30 30
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
(Sumber hasil olahan SPSS 15.00 for windows)
Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa angka koefisien korelasi di atas 0,617
dan 0,455 artinya terdapat hubungan yang erat antara motivasi dan gaya kepemimpinan
terhadap kinerja. Nilai koefisien korelasi lebih besar dari 0,3 berarti hubungan antar
motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai negeri sipil di Sekretariat
DPRD Kota Serang searah sehingga dapat dikatakan bahwa apabila motivasi dan gaya
kepemimpinan dilakukan dengan baik maka kinerja pegawai akan meningkat, begitu juga
sebaliknya.
Tabel 5.3
Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 - 0,199
0,20 - 0,399
Sangat Rendah
Rendah
0,40 - 0,599
0,60 - 0,799
0,80 – 1,00
Sedang
Kuat
Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono, (2005:183)
Berdasarkan hasil perhitungan di atas terlihat bahwa koefisien korelasi yang
ditemukan sebesar 0,617 dan 0,455 termasuk kategori kuat, jadi didapat hubungan yang
erat antara motivasi (variabel X1) dan gaya kepemimpinan (variabel X2) terhadap Kinerja
(variabel Y). Hubungan tersebut potitif karena rhitung > rtabel (0,617>0,361) dan
(0,455>0,361), pada penelitian ini menggunakan sampel (n) sebanyak 30 responden
dengan taraf kesalahan 5% atau α = 0,05.
Untuk menguji signifikasi korelasi, yaitu apakah hubungan yang ditemukan itu
berlaku untuk seluruh populasi yang berjumlah 30 orang responden, maka perlu diuji
signifikasinya, adapun rumus uji signifikasi korelasi product moment yaitu :
t = r Ön-3
Ö 1- r 2
Dimana :
r = koefisien korelasi parsial
n = jumlah anggota sampel
jadi :
t = r Ö30-3
Ö 1- r 2
Dimana :
r = koefisien korelasi parsial
n = jumlah anggota sampel
Uji t digunakan untuk membuktikan apakah variabel motivasi dan gaya
kepemimpinan secara parsial/individu mempunyai hubungan terhadap kinerja.
Untuk menguji apakah hipotesis yang ditetapkan semula diterima atau ditolak, dengan
cara membandingkan antara thitung dengan ttabel. Setelah memperoleh thitung maka kita
bandingkan dengan ttabel pada taraf kesalahan atau α = 5% dan dan derajat kebebasan (dk)
adalah n–3 = 30-3= 27. Maka didapat ttabel dua arah sebesar 2,052. Adapun perhitungan
uji hipotesis menggunakan program SPSS versi 15.00 dengan hasil perhitungan sebagai
berikut :
Tabel 5.4
Hasil Uji t
Coefficientsa
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
B Std. Error Beta T Sig.
39.153 14.657 2.671 .013
.601 .162 .610 3.718 .001
.014 .122 .019 .117 .908
a. Dependent Variable: VAR00003
b. Independent Variable: VAR00001, VAR00002
Berdasarkan tabel di atas maka data tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut :
a. Pengujian untuk koefisien motivasi
Dari hasil tabel coefficients diatas diperoleh thitung sebesar 5,196 sedangkan ttabel
dengan tingkat signifikansi 5% dan derajat kebebasan(dk) n – 3 = 30 – 3 = 27 adalah
sebesar 2,052. Dalam hal ini thitung (5,196) > ttabel (2,052), maka thitung berada di daerah
penolakan Ho atau Ha diterima artinya secara parsial terdapat hubungan yang signifikan
dari motivasi terhadap kinerja.
Gambar 4.3.1.1
KURVA Hasil Uji t dua pihak X1 terhadap Y
b. Pengujian untuk koefisien gaya kepemimpinan
-2,052 2,052 5,196
Dari hasil tabel coefficients diatas diperoleh thitung sebesar 5,196 sedangkan ttabel
dengan tingkat signifikansi 5% dan derajat kebebasan(dk) n – 3 = 30 – 3 = 27 adalah
sebesar 2,052. Dalam hal ini thitung (5,196) > ttabel (2,052), maka thitung berada di daerah
penolakan Ho atau Ha diterima artinya secara parsial terdapat hubungan yang signifikan
dari gaya kepemimpinan terhadap kinerja.
Gambar 4.3.1.2
KURVA Hasil Uji t dua pihak X2 terhadap Y
Selanjutnya untuk mengetahui seberapa besar variabel X1 (Motivasi) dan X2
(gaya kepemimpinan) terhadap Y (kinerja pegawai) maka kemudian dicari koefisien
determinasinya (koefisien penentu) yaitu dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
KD = r² x 100
= 1 x 100
-2,052 2,052 5,196
= 100%
Dari hasil perhitungan koefisien determinasi di atas maka dapat diketahui bahwa
hubungan motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai sebesar 100%
artinya motivasi dan gaya kepemimpinan sangat berhubungan terhadap kinerja Pegawai
Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang.
4.5.1 Analisis Koefisien Korelasi Parsial
Analisis korelasi bertujuan untuk mengukur kekuatan asosiasi (hubungan) linear
antara dua variabel (Imam Ghozali, 2006:82).
1. Koefisien Korelasi Parsial antara motivasi dengan kinerja dengan asumsi bahwa
gaya kepemimpinan dianggap konstan atau tetap.
Hal ini dapat dilihat dari hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS versi 15.00 adalah
sebagai berikut :
Tabel 5.5
Hasil Koefisien Korelasi Parsial
Correlations
VAR00001 VAR00002 VAR00003
Pearson Correlation 1 .386* .617**
Sig. (2-tailed) .035 .000
Motivasi
VAR00001
N 30 30 30
Pearson Correlation .386* 1 .455** Gaya
Kepemimpinan
VAR00002 Sig. (2-tailed) .035 .174
N 30 30 30
Pearson Correlation .617** .455** 1
Sig. (2-tailed) .000 .174
Kinerja
VAR00003
N 30 30 30
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Dari hasil perhitungan di atas menunjukkan terdapat hubungan motivasi
dengan kinerja sebesar 0,617, menunjukkan mempunyai hubungan yang kuat
antara kedua variabel tersebut. Hubungan yang terjadi adalah positif , berarti bila
motivasi mengalami kenaikan dengan asumsi variabel yang lain konstan atau tetap
(gaya kepemimpinan = 0), maka kinerja juga akan mengalami peningkatan.
Begitu pula sebaliknya apabila motivasi mengalami penurunan dengan asumsi
variabel yang lain konstan atau tetap (gaya kepemimpinan = 0), maka kinerja juga
akan mengalami penurunan.
Koefisien Korelasi Parsial antara gaya kepemimpinan dengan kinerja
dengan asumsi bahwa motivasi dianggap konstan atau tetap. Hal ini dapat dilihat
dari hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS versi 15.00 adalah sebagai
berikut :
Tabel 5.6
Hasil Koefisien Korelasi Parsial
Correlations
VAR00001 VAR00002 VAR00003
Pearson Correlation 1 .386* .617**
Sig. (2-tailed) .035 .000
Motivasi
VAR00001
N 30 30 30
Pearson Correlation .386* 1 .455**
Sig. (2-tailed) .035 .174
Gaya
Kepemimpinan
VAR00002
N 30 30 30
Pearson Correlation .617** .455** 1
Sig. (2-tailed) .000 .174
Kinerja
VAR00003
N 30 30 30
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Berdasarkan tabel di atas diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,455.
Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang terjadi antara gaya kepemimpinan
dengan kinerja, hubungan yang terjadi adalah positif, berarti bila gaya
kepemimpinan mengalami peningkatan dengan asumsi bahwa motivasi dianggap
konstan atau tetap, maka kinerja juga akan mengalami peningkatan. Begitu pula
sebaliknya apabila gaya kepemimpinan mengalami penurunan dengan asumsi
bahwa motivasi dianggap konstan atau tetap, maka kinerja juga akan mengalami
penurunan.
4.5.2 Analisis Koefisien Korelasi Berganda
Korelasi berganda yaitu alat statistik yang digunakan untuk mengetahui
hubungan antara variabel Y dengan beberapa variabel X lainnya (misalnya antara Y
dengan X1 dan X2). (J. Supranto, 2000:191). Dalam hal ini hubungan yang diteliti adalah
hubungan motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja. Hal ini dapat dilihat dari
hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS versi 15.00 adalah sebagai berikut :
Tabel 5.7
Hasil Koefisien Korelasi Berganda
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 .618a .382 .336 3.76479
a. Predictors: (Constant), VAR00002, VAR00001
a Predictors: (Constant), Motivasi, Gaya Kepemimpinan
b Dependent Variable: Kinerja
Dari hasil perhitungan diatas diketahui bahwa nilai R adalah koefisien
korelasi yang mengukur arah dan keeratan hubungan antara variabel X1
(Motivasi) dan X2 (Gaya Kepemimpinan) dengan variabel Y (Kinerja). Dari hasil
perhitungan di atas menunjukkan koefisien korelasi berganda antara motivasi dan
gaya kepemimpinan secara bersama-sama dengan kinerja sebesar 0,618 ,berarti
keeratan hubungan ini dapat dinyatakan sangat kuat dan positif.
4.5.3 Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel
independen dengan variabel dependen. Hubungan antar variabel dinyatakan dalam
bentuk persamaan, sehingga nilai variabel Y dapat ditentukan atau diramalkan apabila
nilai variabel X diketahui. Adapun hasil perhitungan regresi linier berganda dengan
menggunakan SPSS versi 15.00 adalah sebagai berikut :
Tabel 5.8
Hasil Analisis Regresi Berganda
Coefficientsa
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
(Constant) 39.153 14.657 2.671 .013
VAR00001 .601 .162 .610 3.718 .001
1
VAR00002 .014 .122 .019 .117 .908
c. Dependent Variable: VAR00003
d. Independent Variable: VAR00001, VAR00002
Berdasarkan tabel di atas dapat diperoleh persamaan regesi sebagai berikut :
Ŷ = 39.153 + 0.601 X1 + 0.014X2
Dengan mengacu pada persamaan regresi yang diperoleh maka model regresi tersebut
dapat diinterpretasikan sebagai berikut :
· Harga koefisien konstanta (a) sebesar 39.153, hal ini berarti bahwa apabila nilai
motivasi (X1) dan gaya kepemimpinan (X2) sama dengan nol, maka tingkat atau
besarnya kinerja (Y) sebesar 39.153.
· Harga koefisien β1 = 0.601 berarti bahwa apabila terjadi kenaikan nilai motivasi (X1)
sebesar Rp 1, sementara variabel independen lainnya tetap maka tingkat kinerja
akan mengalami kenaikan sebesar 0.601 dan sebaliknya apabila nilai motivasi (X1)
terjadi penurunan Rp 1, sementara variabel independen lainnya tetap maka tingkat
kinerja akan mengalami penurunan sebesar 0.601
· Harga koefisien β2 = 0.014, hal ini menerangkan apabila terjadi kenaikan nilai gaya
kepemimpinan (X2) sebesar 1x, sementara variabel independen lainnya tetap maka
tingkat kinerja akan mengalami kenaikan sebesar 0.014 dan sebaliknya apabila nilai
gaya kepemimpinan (X2) terjadi penurunan 1x, sementara variabel independen
lainnya tetap maka tingkat kinerja akan mengalami penurunan sebesar 0.014.
4.6 Pembahasan
Dilihat dari hasil penelitian ini, maka pelaksanaan motivasi dan gaya
kepemimpinan untuk meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD
Kota Serang dapat dikatakan belum baik dan belum dapat dirasakan maksimal oleh
semua pihak yang ada di kantor Sekretariat DPRD Kota Serang. Adapun hal – hal yang
akan penulis uraikan disini adalah sebagai jawaban dari rumusan permasalahan yang ada
dalam penelitian ini, yaitu :
1) Pelaksanaan motivasi di Sekretariat DPRD Kota Serang.
Pada dasarnya pelaksanaan motivasi di Sekretariat DPRD Kota Serang belum
dapat sepenuhnya dijalankan, hal ini terlihat dari masih kurangnya kesadaran diantara
para pegawai dan pimpinan untuk saling memberikan motivasi, berupa dorongan,
maupun arahan antara pegawai dengan pegawai, pegawai dengan pimpinan maupun
pegawai dengan pegawai. Namun demikian sebagian besar pegawai dan pimpinan di
Sekretariat DPRD Kota Serang sudah mengerti akan pentingnya motivasi untuk dapat
meningkatkan kinerjanya, walaupun dalam pelaksanaannya secara langsung hal tersebut
kerap sangat sulit dilakukan oleh seluruh pegawai yang ada di Sekretariat DPRD Kota
Serang. Hal ini bisa dikarenakan masing – masing individu memiliki tingkat motivasi
yang rendah dan masih terbatasnya jumlah pegawai yang memiliki kemampuan dan
keahlian yang dibutuhkan hal ini akan menyebabkan kinerja pegawai menjadi buruk.
Namun pegawai yang dapat memahami akan pentingnya motivasi untuk meningkatkan
kinerja harus bisa memberikan semangat bagi pegawai lain sehingga akan berpengaruh
terhadap peningkatan kinerja dan pencapaian tujuan.
Oleh karena itu masih banyak hambatan – hambatan yang dihadapi dalam
meningkatkan kinerja salah satunya dengan meningkatkan motivasi pada semua pegawai
di Sekretariat DPRD Kota Serang sehingga dapat menciptakan sumber daya yang
berkualitas dan memiliki daya saing.
Berdasarkan data-data di atas maka peneliti menganalisis bahwa pelaksanaan
motivasi yang dilaksanakan Sekretariat DPRD Kota Serang memiliki hubungan yang
signifikan terhadap kinerja, hal ini dapat terlihat dari saling terkaitnya dan saling
berhubungannya antara motivasi dan kinerja, jika motivasi menurun maka kinerja yang
dihasilkan akan menurun pula,
Dari hasil uji coba yang telah peneliti lakukan maka diketahui bahwa koefisien
korelasi dari penelitian ini adalah sebesar 0,617 hal ini menunjukan bahwa hubungan
antara motivasi terhadap kinerja pegawai tingkat korelasinya “kuat”. Dimana setelah
dilakukan perhitungan koefisien determinasi yaitu sebesar 100%ini menunjukan bahwa
hubungan variable X1 (motivasi) sebesar 100%.
2) Pelaksanaan gaya kepemimpinan di Sekretariat DPRD Kota Serang.
Kemampuan Pimpinan untuk memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan
berkomunikasi dengan para bawahannya akan menentukan efektifitas pimpinan. Gaya
Kepemimpinan seseorang di lingkungan organisasi maupun di instansi pemerintah juga
sangat mempengaruhi kinerja seseorang untuk bekerja dengan baik. Karakter, sifat
maupun gaya seseorang dalam memimpin harus mampu menyesuaikan dengan karakter
dan sifat para pegawainya, karena seorang pemimpin harus mampu mengarahkan
pegawainya, agar dapat bekerja sesuai dengan tanggungjawab dan tugas yang diberikan.
Akan tetapi dapat kita lihat di lingkungan Sekretariat DPRD Kota Serang seorang
pimpinan tidak berusaha memberikan pengarahan dan memotivasi pegawainya agar
dapat bekerja dengan baik.
Oleh karena itu masih banyak hambatan – hambatan yang dihadapi dalam
meningkatkan kinerja salah satunya dengan menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat
di Sekretariat DPRD Kota Serang, untuk dapat mecapai tujuan instansi yang telah
ditentukan sebelumnya.
Berdasarkan data-data di atas maka peneliti menganalisis bahwa pelaksanaan
gaya kepemimpinan yang dilaksanakan Sekretariat DPRD Kota Serang memiliki
hubungan yang signifikan terhadap kinerja, hal ini dapat terlihat dari saling terkaitnya
dan adanya hubungan antara gaya kepemimpinan
dan kinerja, jika gaya kepemimpinan tidak tepat maka kinerja yang dihasilkan akan
menurun,
Dari hasil uji coba yang telah peneliti lakukan maka diketahui bahwa koefisien
korelasi dari penelitian ini adalah sebesar 0,455 hal ini menunjukan bahwa hubungan
antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai tingkat korelasinya “sedang”.
Dimana setelah dilakukan perhitungan koefisien determinasi yaitu sebesar 100% ini
menunjukan bahwa hubungan variable X1 (motivasi) sebesar 100%.
3) Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang.
Selanjutnya kinerja Pegawai di Sekretariat DPRD Kota Serang dapat dikatakan
masih belum baik. Hal ini dapat dilihat dari cara kerja pegawai di kantor tersebut, sering
sekali pegawai terlihat bermalas – malasan dalam melakukan pekerjaan dan juga masih
ada beberapa pegawai yang meninggalkan tempat kerjanya selama waktu kerja mereka
belum selesai. Untuk itu dalam hal kinerja para pegawai di Sekretariat DPRD Kota
Serang belum mampu bekerja dengan baik, hal ini dikarenakan instansi tersebut masih
sedikit memiliki pegawai yang handal, yang mempunyai sifat aktif, ulet dan jujur dalam
melakukan pekerjaannya.
Oleh karena itu penulis dapat menyimpulkan jika kinerja Pegawai di Sekretariat DPRD
Kota Serang tidak cukup baik, dan hal tersebut pun dapat dilihat dari belum adanya peran
aktif semua pegawai dalam melaksanakan tugasnya masing – masing.
4) Seberapa besar hubungan antara motivasi dan gaya kepemimpinan
terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang.
Berdasarkan hasil penelitian yang penulis lakukan di Sekretariat DPRD Kota
Serang, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan
antara motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di
Sekretariat DPRD Kota Serang.
Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan di Sekretariat DPRD Kota
Serang masih belum mampu menjalankan motivasi dan gaya kepemimpinan yang baik
dan tepat dan dapat diterapkan untuk meningkatkan kinerja. Ketidaknyamanan pegawai
dalam bekerja yang selalu ditunjukkan dengan kinerjanya misalnya masih mengandalkan
beberapa orang untuk dapat menyelesaikan tugas, tidak ada upaya untuk memberikan
dorongan (motivasi) bagi pegawai yang tidak dapat menyelesaiakn pekerjaannya,
kurangnya perhatian dan pengawasan yang diberikan pimpinan kepada bawahan
sehingga masih banyak pegawai yang berada diluar saat jam kerja dan pulang sebelum
waktunya, penyelesaian pekerjaan menjadi lama, dan hasil pekerjaan yang tidak optimal.
Hal tersebut disebabkan oleh belum mampu menerapkan motivasi dan gaya
kepemimpinan yang tepat sehingga berdampak pada kinerja pegawai yang buruk dan
penurunan pada kualitas sumber daya manusianya.
Berdasarkan data – data di atas, maka peneliti menganalisis bahwa
hubungan motivasi dan gaya kepemimpinan di Sekretariat DPRD Kota Serang
memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di
Sekretariat DPRD Kota Serang, hal ini dapat dilihat dari saling terkaitnya dan
saling berhubungannya antara motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja
pegawai, apabila motivasi pegawai rendah maka kinerja yang dihasilkan pun akan
rendah, dan apabila gaya kepemimpinan yang diterapkan tidak tepat tepat maka
kinerja yang dihasilkan akan rendah pula. Dimana pada dasarnya dengan adanya
keselarasan antara motivasi dan gaya kepemimpinan maka tujuan instansi dapat
dimengerti dan dicapai oleh pegawai dalam instansi tersebut.
Dari hasil uji coba yang telah penulis lakukan, maka diketahui bahwa
berdasarkan hasil perhitungan di atas terlihat bahwa koefisien korelasi yang ditemukan
sebesar 0,617 dan 0,455 termasuk kategori kuat, jadi didapat hubungan yang erat antara
motivasi (variabel X1) dan gaya kepemimpinan (variabel X2) terhadap Kinerja (variabel
Y). Hubungan tersebut potitif karena rhitung > rtabel (0,617>0,361) dan (0,455>0,361),
dengan koefisien determinasi sebesar 100%, hal ini menunjukan bahwa hubungan antara
X1 (motivasi) dan X2(gaya kepemimpinan) terhadap kinerja sangat signifikan.
Berdasarkan dari observasi yang peneliti lakukan di Sekretariat DPRD Kota
Serang para pegawai merasakan bahwa dalam pelaksanaan pemberian motivasi dan
penerapan gaya kepemimpinan masih menemui masalah dan masih jauh dari indikator
baik terlihat dari hasil kuisioner dan pernyataan responden terhadap kenyataan kinerja
yang sebenarnya.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada
bab - bab sebelumnya, maka sebagai bagian akhir dari hasil penelitian penulis dapat
menarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Motivasi memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja. Hal ini
dibuktikan dengan hasil uji t, menunjukkan thitung > ttabel atau 5,196 > 2,052.
Hasil Koefisien Korelasi Parsial antara motivasi dengan kinerja sebesar 0,617,
berarti keeratan hubungan antara motivasi dengan kinerja adalah sangat kuat
dan positif artinya bila terjadi penurunan motivasi maka kinerja juga akan
mengalami penurunan dan sebaliknya.
2. Gaya kepemimpinan memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja. Hal
ini dibuktikan dengan hasil uji t, menunjukkan thitung > ttabel atau 5,196 > 2,052.
Hasil Koefisien Korelasi Parsial antara gaya kepemimpinan dengan kinerja
sebesar 0,455, berarti keeratan hubungan antara gaya kepemimpinan dengan
kinerja adalah sangat kuat dan positif artinya bila terjadi penurunan gaya
kepemimpinan maka kinerja juga akan mengalami penurunan dan sebaliknya.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan
maka akan dikemukakan beberapa saran yang mungkin dapat bermanfaat,
sebagai berikut :
1. Sekretariat DPRD Kota Serang harus selalu memberikan motivasi
kepada semua pegawai dalam melaksanakan kinerjanya, karena pada
dasarnya memiliki motivasi yang tinggi akan berpengaruh terhadap hasil
kerja yang optimal dan memiliki sumber daya manusia yang berkualitas,
professional dan berdaya saing yang dengan keterampilan dan keahlian
yang maksimal.
2. Para pimpinan dan pegawai di Sekretariat DPRD Kota Serang harus
mampu memberikan pengarahan dan memotivasi pegawainya agar dapat
bekerja dengan baik untuk itu harus dapat menerapkan gaya
kepemimpinan yang tepat yang sesuai dengan lingkungan di Sekretariat
DPRD Kota Serang.
3. Agar kinerja pegawai dapat ditingkatkan lagi, maka hendaknya pimpinan
di Sekretariat DPRD Kota Serang bisa menjadi motivator supaya mampu
mendorong pegawai untuk memperhatikan kinerjanya yang dijalankan
sehingga akan terjadi peningkatan kerja dan pencapaian tujuan instansi.
Misalnya pengawasan dilakukan secara rutin dan evaluasi mengenai
kinerja dilakukan secara rutin pula serta adanya system dan prosedur
kerja yang jelas.
4. Berdasarkan hasil analisa dan menunjukan korelasi yang sangat
signifikan, maka sudah seharusnya Sekretariat DPRD Kota Serang selalu
melaksanakan motivasi dan menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat,
serta memperhatikan indikator – indikator yang dapat mempengaruhi
hasil kerja, sehingga tujuan instansi dapat tercapai dan tepat sasaran.