ENTRA21: UN MODELO DE INTERMEDIACIÓN LABORAL
PARA JÓVENES VULNERABLES
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INDICE PRESENTACIÓN……………………………………………………………………………………………………………….¡Er
ror! Marcador no definido.
ANTECEDENTES……………………………………………………………………………………………………………….4
I. EL DESAFIO DE LA INTERMEDIACIÓN LABORAL DE JÓVENES…………………………………………6
II. ENTRA21 Fase II. UN MODELO DE INTERMEDIACION E INSERCIÓN LABORAL ………………9
2.1. Componente 1: Formación y Capacitación…………………………………………………….10 2.2. Componente 2: Intermediación laboral e inserción……………………………………….12 2.3. Componente 3: Evaluación del cambio en la empleabilidad de los jóvenes…..12
III. SISTEMATIZACIÓN DE LA IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO DE INTERMEDIACIÓN
LABORAL DE ENTRA21…………………..……………………………………………………………………………14
3.1. Componente: Formación y Capacitación……………………………………………………….14
3.1.1. Diagnóstico…………………………………………………………………………………….14 3.1.2. Capacitación…………………………………………………………………………………..18
3.2. Componente: Intermediación e Inserción Laboral…………………………………………31
3.3. Componente: Evaluación del Cambio en la Empleabilidad de los Jóvenes…….34 3.3.1. Caracterización de los jóvenes………………………………………………………..35 3.3.2. Diagnóstico……………………………………………………………………………………..40 3.3.3. Capacitación……………………………………………………………………………………41 3.3.4. Práctica laboral……………………………………………………………………………….42 3.3.5. Inserción laboral……………………………………………………………………………..42 3.3.6. Resultados a los 2 meses de egresados del Programa…………………….43 3.3.7. Resultados a los 8 meses de egresados del Programa…………….………44 3.3.8. Resultados desde una aproximación cualitativa……………………………..58
IV. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES……………………………………………………………………..64
4.1. Acerca del modelo de intermediación laboral……………………………………64 4.2. Acerca de las herramientas del modelo de intermediación laboral…..65 4.3. Acerca de los resultados de impacto…………………………………………………67
V. BIBLIOGRAFÍA……………………………………………………………………………………………………………..68
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PRESENTACIÓN
Fundación Chile a través del programa de Formación y Mercado Laboral del Centro de Innovación en Capital Humano, ha venido desarrollando desde hace casi una década, una serie de iniciativas innovadoras cuyo horizonte común es que las personas, particularmente los jóvenes, desarrollen capacidades y adquieran herramientas que les permitan posicionarse en mejores condiciones en el mercado laboral y comenzar a gestionar la dirección de sus trayectorias laborales. En esta labor, uno de los primeros desarrollos fue el modelo de competencias de empleabilidad, Preparado, que identifica aquellas competencias que el sector productivo reconoce como necesarias para el ingreso y mantenimiento de los trabajadores en el mundo laboral. La implementación del modelo se realiza a partir de un programa de formación de formadores que, en base a instancias practicas de aprendizaje, permite transferir los conceptos y la metodología a formadores de distintos sistemas, formal de enseñanza escolar, de capacitación, de programas sociales y de rehabilitación, construyendo así una red de formadores de Preparado que ya ha desarrollado capacidades en más de 100.000 personas en el país. Otro desarrollo en esta línea fue la instalación de un servicio integrado de información y consejería, para apoyar la construcción de proyectos de vida laboral a personas en tránsito educación-trabajo o trabajo-trabajo. Inspirado en modelos europeos, TeOrienta asiste la labor de matching, con un enfoque que permite a las personas abordar sus transiciones laborales de manera autónoma, haciendo uso de recursos virtuales y presenciales disponibles para ello. Luego de esto, el programa ha venido desarrollando una serie de metodologías y herramientas que complementan las acciones que las personas, y también los actores del sistema de intermediación laboral chileno, deben considerar y desplegar para un proceso exitoso. La publicación que aquí se presenta, evalúa y sistematiza este modelo de intermediación desarrollado por el Programa de Formación y Mercado Laboral de Fundación Chile, consolidado a través de la larga alianza con el programa ENTRA21, de la Internacional Youth Foundation (IYF) y FOMIN. El informe está organizado en cuatro capítulos. En el primero se presentan antecedentes conceptuales y del contexto de la intermediación laboral en nuestro país. El segundo capítulo presenta el modelo de intermediación laboral diseñado por Fundación Chile, en el contexto del proyecto ENTRA21. El tercer capítulo sistematiza y evalúa la experiencia de implementación del modelo en el marco del Programa Jóvenes Bicentenario, las etapas seguidas, las actividades realizadas y los resultados e indicadores de calidad contemplados en el diseño de la experiencia.
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ANTECEDENTES
El Programa ENTRA21 es una iniciativa IYF y FOMIN, que busca mejorar la empleabilidad de los jóvenes desfavorecidos en América Latina y el Caribe. La herramienta principal para alcanzar ese objetivo es la capacitación en competencias requeridas por el mercado laboral, que incluye una práctica en una empresa local. Así, la aplicación del proyecto busca: (i) incrementar la capacitación de los jóvenes en alguna destreza específica; (ii) crear alianzas entre sector público y privado; y (iii) documentar las experiencias exitosas en la capacitación e inserción en el mercado laboral. Una primera experiencia en Chile se remonta al año 2005, cuando se ejecuta el proyecto piloto de ENTRA 21 “Desarrollo de Competencias de Empleabilidad y uso de Nuevas Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (NTIC), para la inserción laboral de jóvenes chilenos”, ejecutado por Fundación Chile. Las principales características innovadoras de esta experiencia son:
1. Entrega de una oferta de formación modular estandarizada a partir de competencias identificadas en las empresas para las funciones técnicas.
2. Cursos que integran competencias técnicas en el uso de NTIC.
3. Formación en competencias de empleabilidad; 3) Conformación de una red de
articulación integrada por los ejecutores Entra 21 piloto (Fundación Chile, Organismos Técnicos de Capacitación, empresas, liceos de enseñanza Media Técnico-Profesional (EMTP) de donde provenían los jóvenes y las Oficinas Municipales de Intermediación Laboral, (OMIL).
4. Desarrollo de capacidades en diseño e implementación de programas basados en
competencias a los equipos de los Organismos Técnicos de Capacitación, (OTEC). El programa finalizó con 716 jóvenes capacitados, con una baja tasa de deserción (6.3%) y una significativa tasa de inserción laboral (54.6%). Este primer modelo fue transferido a reconocidas entidades de formación para el empleo y a la empresa Telefónica.
El éxito de los resultados en la implementación del proyecto piloto ENTRA21, constituyeron las bases para consolidar y llevar a mayor escala en nuestro país, un modelo exitoso de empleabilidad juvenil que contribuyera, e idealmente se pudiera institucionalizar, en la política pública. América Latina se caracteriza por ser una región con altos niveles de desigualdad en el ingreso, los que se han mantenido durante décadas. Lo anterior se refleja, entre otros indicadores, en altas tasas de desempleo que enfrentan los jóvenes. Esto se debe, en parte, a que su inserción en el mercado laboral es un proceso lento y cada vez más complejo.
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La fase II de ENTRA21 el proyecto se propuso ampliar la experiencia probada en el 2005 a jóvenes entre 18 y 29 años, hombres y mujeres, de escasos recursos y baja calificación laboral, en situación de cesantía, subempleo, cuenta propia o de búsqueda de trabajo por primera vez, pertenecientes a seis regiones del país, poniendo especial énfasis en el proceso de intermediación laboral. En el desarrollo de esta segunda fase, el proyecto contó con el apoyo y financiamiento de Nokia, empresa que además participó en algunas de las actividades organizadas durante la implementación. Para la ejecución, se generó una alianza entre Fundación Chile y el Servicio Nacional de Capacitación Empleo, SENCE, para que el proyecto Entra21 considerara en su cobertura a 7.600 jóvenes beneficiados con el programa Jóvenes Bicentenario (PJB), poniendo especial énfasis en el proceso de intermediación laboral1. Es el resultado de esta segunda fase lo que aquí se presenta como experiencia relevante, esperando motivar la reflexión de los distintos actores involucrados, directa e indirectamente, en la implementación de modelos innovadores de intermediación laboral.
1 El Programa Jóvenes Bicentenario es una iniciativa estatal que tiene como objetivo mejorar la
empleabilidad de los jóvenes de mayor vulnerabilidad dentro de la sociedad chilena.
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I. EL DESAFIO DE LA INTERMEDIACIÓN LABORAL DE JÓVENES El propósito de las políticas activas de empleo es ampliar las oportunidades de las personas facilitando su vinculación con el mercado laboral y generando redes activas entre empresas y trabajadores. En Chile, los esfuerzos públicos en esta materia han estado centrados en proporcionar servicios de intermediación laboral a la población de menores ingresos y calificaciones, a través de las Oficinas Municipales de Información Laboral (OMIL), generalmente en conexión con planes de empleo de emergencia. Sin embargo, la eficiencia de estos servicios, particularmente para jóvenes más vulnerables, ha sido limitada. Por su parte, las iniciativas privadas en este ámbito, básicamente bolsas de empleo virtuales, tienden a satisfacer necesidades de empresas y nichos específicos y no están diseñados para la difusión amplia de la demanda de trabajo, generándose importantes brechas y asimetrías de información. El cambiante escenario del mundo del trabajo precisa que se vayan generando nuevas modalidades de servicios e intermediación laboral que respondan no solo a la demanda de trabajo sino que también permitan a las personas, desarrollar capacidades permanentes para la inserción y permanencia en este ámbito. La experiencia internacional es categórica al relevar la alta rentabilidad social que presentan los sistemas de información, orientación e intermediación laboral, particularmente cuando despliegan metodologías innovadores. Estos sistemas apuntan justamente a reducir asimetrías de información y facilitar el encuentro entre oferentes y demandantes de empleo, entre sus múltiples atributos destacan: el poner el foco en etapas de transición laboral (educación-trabajo, desempleo, procesos de reconversión laboral, etc.); amplia gama de servicios presenciales y virtuales apoyados en NTIC; dispositivos innovadores de observación del mercado laboral y nuevos yacimientos ocupacionales; trabajo en red con instituciones y empresas; entre otros. En términos generales, las políticas de fomento al empleo juvenil se han implementado a través de programas que han tenido como principales actores públicos al Ministerio del Trabajo y Previsión Social, a través del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, a los Organismos Técnicos de Capacitación, a las Oficinas Municipales de Intermediación Laboral y a otros Ministerios como el de Planificación, Economía y Educación. Entre los programas pro empleo dirigidos a mejorar las condiciones de empleabilidad de jóvenes, destacan algunos como el Programa Jóvenes Chile Solidario, que contempla un subsidio a las empresas para capacitación en oficios; Programa de aprendices, con subsidio a la contratación de aprendices; Programa Servicios Comunitarios que fomenta la contratación transitoria para el desarrollo de acciones de apoyo comunitario; Programa especial de formación en oficios para jóvenes, cuyo énfasis está en la capacitación en oficio para jóvenes con responsabilidad parental; Programa de Capacitación para la certificación de competencias informáticas para jóvenes para la mejor inserción laboral;
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Programa Nacional de Becas de capacitación para grupos de personas que buscan trabajo por primera vez o con baja calificación laboral (Sepúlveda, 2009). Los resultados de las evaluaciones de impacto de los programas de capacitación laboral para jóvenes muestran que no siempre resultan efectivos en reducir el desempleo en relación a sus costos. Se observan mejores resultados en aquellos programas implementados dentro de las empresas, así como también en aquellos que se focalizan en la intermediación laboral. Además, se observa la exposición que enfrentan a los ciclos económicos, influyendo directamente en sus resultados. Los diagnósticos disponibles para programas de capacitación de jóvenes vulnerables señalan como debilidades:
• Cobertura insuficiente de programas de formación para jóvenes en relación a la
demanda por trabajadores competentes.
• Desvinculación de los contenidos de la formación técnica entregada, de los
requerimientos de permanente actualización de capital humano en las empresas
• Estandarización de la oferta de capacitación y formación en programas no siempre
conducentes a los desempeños requeridos por los trabajadores y el sector
productivo.
• Empresas que carecen de información suficiente como para involucrarse con los
objetivos que los programas se han fijado.
En términos generales, se hacen recomendaciones en relación a la focalización, escala y origen de los programas de capacitación laboral (Muñoz, 2007). Por otra parte, la realidad que enfrentan los jóvenes que participan de estos programas se caracteriza por:
• Una educación formal obligatoria de 12 años, que no garantiza inserción laboral
en la medida que se encuentra desvinculada del sector productivo y de servicios.
• Aún cuando los empresarios valoran la presencia de competencias de tipo
transversal asociadas a la empleabilidad, casi más que las competencias técnicas
asociadas a oficios específicos, éstas no forman parte de los programas de
formación y si lo son, su desarrollo es insuficiente.
• Al no contar con experiencia laboral, los jóvenes tienen dificultad para acceder a
puestos de trabajo, y esta dificultad contribuye a que no tengan la posibilidad de
adquirir experiencia.
• Los jóvenes más vulnerables, en mayor medida que otros, carecen de redes que les
permitan acceder a puestos de trabajo.
El sistema de intermediación laboral chileno está compuesto fundamentalmente por las Oficinas Municipales de Información Laboral (OMIL), bolsas de trabajo electrónicas públicas y privadas, además del recientemente inaugurado programa de intermediación del SENCE orientado a Agencias Privadas de Intermediación Laboral. A pesar de contar con
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instituciones especializadas, el sistema de intermediación laboral en Chile no cuenta con una metodología que permita identificar las variaciones en el mercado del trabajo, ni estandarizar las acciones de intermediación, por lo que las actividades de los actores del sistema son más bien reactivas a las necesidades de los empleadores o buscadores de empleo con los que mantienen contacto.
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II. ENTRA21 FASE II. UN MODELO DE INTERMEDIACION E INSERCIÓN LABORAL
A efectos de contribuir a la construcción de efectivas políticas públicas de capacitación e intermediación laboral de jóvenes chilenos en situación de desventaja, entre 2005 y 2007 Fundación Chile ejecutó el Programa ENTRA21, consistente en un modelo de empleabilidad y NTIC que articuló empresas, fondos de capacitación y proveedores, integrando componentes vinculados con la definición de los requerimientos de capital humano en las empresas, el desarrollo de las competencias y la inserción laboral de jóvenes. Cerca de 800 jóvenes fueron capacitados en distintos oficios, según las necesidades de las empresas con las que se colaboró. Se trata de un modelo de capacitación laboral que incorpora una serie de aspectos novedosos, adaptados desde experiencias internacionales a la realidad local por Fundación Chile. Con apoyo de la International Youth Foundation y el FOMIN, más otros actores del mundo privado, Fundación Chile desarrolló una metodología de intervención que intenta innovar respecto de las capacitaciones laborales clásicas, incorporando técnicas especializadas de diagnóstico, seguimiento e intermediación laboral, además de orientar los contenidos de las capacitaciones a esfuerzos de formación de competencias laborales alineadas con las necesidades productivas, particularmente, aquellas emergentes y más dinámicas. El proyecto ENTRA21 Fase II, es un ejercicio de escalamiento de dicho esfuerzo, desplegando el modelo en el marco del programa Jóvenes Bicentenario, diseñado e implementado desde 2008 por SENCE, para capacitar e insertar laboralmente 30.000 jóvenes en situación de vulnerabilidad social. De éstos, 7.600 jóvenes fueron capacitados bajo las dinámicas del modelo ENTRA21 entre 2009 y 2011. El proyecto se propuso Insertar en empleos de calidad al menos al 50% de los 7.600 jóvenes beneficiarios del Programa Jóvenes Bicentenario, de las Regiones de Coquimbo, Metropolitana, Valparaíso, O’Higgins, Maule y Biobío. El modelo de intervención del proyecto ENTRA21 Fase II asumió conceptualmente que la intermediación laboral es un proceso de generación de capacidades, tanto en el sistema como en los actores que intervienen en este proceso, con el fin de lograr la inserción y permanencia, en este caso de los jóvenes, en el mundo del trabajo. En este sentido, el hito asociado a la inserción laboral de los jóvenes en un determinado puesto de trabajo, evento al que tradicionalmente se limita la intermediación laboral, se inicia desde el minuto en que los jóvenes deciden postular a un determinado programa de capacitación laboral, o incluso antes, cuando se identifica, en conjunto con el sector productivo, cuales son las ocupaciones con mayor proyección de empleo para el segmento de jóvenes de baja (o escasa) calificación.
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El Modelo de intermediación laboral del proyecto ENTRA21 se caracteriza por:
• Tomar los perfiles ocupacionales o demandas por competencias como un insumo
clave para la etapa de diagnóstico de los intereses y habilidades de los jóvenes.
• Organizar su estrategia de intervención buscando generar valor en los
profesionales e instituciones que apoyan la capacitación e intermediación laboral
de jóvenes.
• Proponer estándares y traducirlos en soluciones metodológicas susceptibles de ser
integradas en las políticas públicas de fomento a la empleabildiad juvenil, que se
van probando en sub-grupos de beneficiarios del Programa (profesionales de
OTEC, jóvenes, empresas).
La organización del diseño del proyecto ENTRA21 consideró una estructura en base a componentes que siguen la lógica del modelo de Fundación Chile, que concibe la capacitación como un proceso que implica una secuencia de acciones que se orientan a la inserción laboral desde el momento de la selección de los jóvenes. Este diseño se estructura de acuerdo al siguiente diagrama:
2.1. Componente 1: Formación y Capacitación
El objetivo del componente es generar las condiciones para que la capacitación se inicie y considere desde el principio las derivaciones que permitan que los jóvenes completen el ciclo de capacitación y finalicen insertándose en el mercado laboral. Este proceso se inicia con el diagnóstico de los jóvenes respecto a sus intereses y habilidades con el objetivo de entregar formación en áreas que sean de su interés y que además sean demandadas por el mercado. Este componente integra el desarrollo de los tres primeros dispositivos del modelo de intermediación de Fundación Chile:
1. Sistema de Información, orientación y diagnóstico;
2. Detección de empleo y demanda laboral;
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3. Formación de oficios pertinente a la demanda y a los jóvenes.
El sistema de información, orientación y diagnóstico tuvo por objetivo poner a disposición del programa jóvenes bicentenario un servicio de diagnóstico y orientación basado en la plataforma Te Orienta, con el propósito de reclutar y orientar a los jóvenes, de acuerdo a criterios establecidos, respecto de la oferta de programas de capacitación contratados por el SENCE. La detección de empleo y demanda laboral considera una metodología probada para la detección de los principales cambios en el mercado del trabajo regional y su impacto en el empleo, a través del levantamiento de ocupaciones con oportunidad real para las personas. Esta metodología se orienta a generar información que permita disminuir las asimetrías de información sobre el mercado del trabajo; acercar la oferta educativa y de capacitación a las necesidades del sector productivo; orientar a las personas sobre las características del mercado laboral, de sus ocupaciones y de la formación requerida para un desempeño exitoso. Está consignada en un manual que permite a cualquier institución o persona implementarla paso a paso, a fin de generar la información pertinente para llevar a cabo un buen proceso de intermediación laboral. Los aspectos claves de la metodología consideran tres grandes pasos:
1. Priorización de los sectores de actividad económica: para la priorización de sectores de actividad económica, se aplican criterios cuantitativos:
• Participación en el PIB regional de la rama de actividad económica respectiva.
• Ocupación
• Tasa de absorción de empleo, que corresponde al porcentaje de incremento en el empleo sectorial ante una variación de un punto porcentual del empleo.
2. Definición de los sub-sectores de actividad económica: la metodología sugiere
combinar criterios cuantitativos y cualitativos.
• A nivel cuantitativo, el porcentaje de trabajadores ocupados en el subsector.
• A nivel cualitativo las ocupaciones que presentan características relevantes para el desarrollo productivo, basándose para ello en los criterios aportados por informantes claves del rubro.
3. Selección de las ocupaciones: en este último paso se seleccionan las ocupaciones
más representativas del sector económico, se identifican sus funciones técnicas y/o profesionales y se complementa con información proporcionada por informantes claves en cuanto a competencias de empleabilidad requeridas y demandas de formación o capacitación requeridas.
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2.2. Componente 2: Intermediación laboral e inserción
El objetivo de este componente es vincular el proyecto de capacitación con empresas que cuenten con puestos de trabajo disponibles para los jóvenes participantes. En esta línea de trabajo se definieron 3 subcomponentes, a saber: 1) Promoción y divulgación; 2) Fortalecimiento de capacidades para la intermediación laboral y; 3) Inserción laboral de jóvenes. El primer subcomponente, promoción y divulgación, implicaba el trabajo de dar a conocer el proyecto a diferentes actores del mundo productivo y empresarial, con la finalidad de informar respecto a las posibilidades de contar con jóvenes capacitados en oficios, en diversos ámbitos, al tiempo que contar con una red de empresas dispuestas a ofrecer prácticas laborales y puestos de trabajo. El segundo subcomponente, fortalecimiento de capacidades de intermediación laboral, tiene como objetivo, indagar en las actuales características de la intermediación laboral, y establecer las acciones claves que se deben llevar a cabo para que un joven se pueda insertar en el mundo laboral. Una vez identificadas dichas acciones claves Fundación Chile desarrolló estándares y un modelo de formación destinado a preparar y certificar a los distintos funcionarios de las OMIL, OTEC y otros organismos que desarrollan labores de intermediación con los jóvenes participantes del programa. Por último, el tercer subcomponente de inserción laboral de jóvenes comprende acciones de información y servicios de intermediación disponibles en TeOrienta, portal de orientación laboral diseñado para apoyar a los jóvenes en su búsqueda de empleo y oportunidades de capacitación, cuyo desarrollo fue posible a partir del esfuerzo de la Fundación Chile por construir un mapa actualizado de las labores más demandadas por el mercado laboral, además del diseño de una herramienta que acompañara el proceso de búsqueda de empleo llamada Portafolio Virtual, currículum online que se orienta a resolver asimetrías de información en el mercado laboral haciendo uso intensivo de las tecnologías de la información y comunicación. Estas acciones se suman a las desarrolladas por los OTEC en la búsqueda de prácticas y puestos de trabajo para los jóvenes participantes.
2.3. Componente 3: Evaluación del cambio en la empleabilidad de los jóvenes
Este componente tiene como objetivo observar los resultados asociados a la implementación de las acciones previas, en función de la empleabilidad de los jóvenes y sus trayectorias tras pasar por el programa. Las principales actividades de este componente comprenden el monitoreo del proyecto, desde su inicio hasta su cierre, con el fin de dar cuenta de los avances y logros asociados, a través de la aplicación de metodologías e instrumentos que permitieran medir la efectividad de la intervención implementada.
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SISTEMATIZACIÓN DE LA IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO DE INTERMEDIACIÓN
LABORAL DE ENTRA21
2.4. Componente: Formación y Capacitación
La difusión del proyecto se hizo a través de medios radiales y de prensa escrita, además de publicidad gráfica en las Oficinas Municipales de Intermediación Laboral y Organismos Técnicos de Capacitación. La convocatoria invitaba a jóvenes que no estaban estudiando ni trabajando, a inscribirse en un portal Web, administrado por SENCE, para participar del programa Jóvenes Bicentenario; la oferta consideraba recibir un curso de capacitación en un oficio, práctica laboral, y apoyo en la búsqueda de empleo. En este primer momento gran parte de las acciones realizadas por el SENCE estuvieron asociadas a la difusión, convocatoria, selección y diagnóstico de los jóvenes. Como resultado, en el año 2009 más de 15.000 jóvenes se inscribieron en las distintas regiones de Chile, en tanto que en el año 2010 más de 1.500 jóvenes se inscribieron en la Región Metropolitana. Una vez inscritos, se hizo una selección de aquellos jóvenes que cumplían con los requisitos para participar en el programa, y fueron contactados para realizar el diagnóstico.
2.4.1. Diagnóstico Las acciones del proyecto ENTRA21 en esta etapa, estuvieron dirigidas al mejoramiento del proceso de diagnóstico de los jóvenes, ejecutado por Organismos Prestadores de Servicios Diagnósticos (OPSD) seleccionados por SENCE, los que en su mayoría corresponden a OTEC, cuya función fue contactar al joven postulante al programa, orientarlo laboralmente en términos de intereses y habilidades, y realizar un seguimiento hasta antes del comienzo de la capacitación. ENTRA21 diseñó un modelo de diagnóstico en base a la experiencia piloto desarrollada en la primera etapa del proyecto y en base a las herramientas disponibles en la plataforma Te Orienta, con el propósito de optimizar las acciones y formalizar el proceso de diagnóstico. En este modelo se consideraron las habilidades e intereses de los jóvenes, en función de las demandas laborales de la región, buscando puntos de encuentro que favorecieran el involucramiento de los jóvenes con el proyecto, en pos de una mayor retención en los cursos de oficio y las prácticas laborales. El diagnóstico se entiende como parte del trabajo integral de intermediación laboral y en este proceso se incorporó el uso de Test de intereses y habilidades diseñados por Fundación Chile, para orientar respecto a las ocupaciones asociadas a tipos de personalidad ocupacional, en base al Mapa del Mundo del Trabajo, herramienta que se encontraba disponible en www.teorienta.cl. El Mapa del Mundo del Trabajo (World of
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Work Map) es una herramienta de orientación ocupacional que permite relacionar los intereses y habilidades con opciones ocupacionales de personas en la planificación de su carrera. Esta herramienta, desarrollada por Prediger (1976) se construyó por medio de un estudio de las características de las ocupaciones identificadas en el Diccionario de Títulos Ocupacionales del Departamento del Trabajo de los Estados Unidos de Norteamérica2. Específicamente, se identificó la vinculación de las ocupaciones más representativas del Diccionario con cuatro tipos de tareas:
1. Tareas relacionadas con datos: números, hechos, cuentas, registros, procedimientos de negocios; involucran procesos impersonales tales como la verificación, transmisión y/o organización de hechos o datos representados en bienes y servicios.
2. Tareas relacionadas con ideas: abstracciones, teorías, conocimiento, ideas y
nuevas formas de expresar algo con palabras, ecuaciones o música; involucran procesos intrapersonales tales como la creación, descubrimiento, interpretación y presentación de abstracciones.
3. Tareas relacionadas con cosas: maquinas, herramientas, cosas vivas, y materiales
tales como comida, madera o tierra; involucran procesos no-personales, tales como producción, servicios, reparación y transporte.
4. Tareas relacionadas con personas: involucran procesos interpersonales, tales como entregar información, ayudar, hacerse cargo de otros, persuadir, motivar y liderar.
Se postula que gran parte de las ocupaciones se vinculan a una o dos tareas principalmente. Se identifican 26 áreas ocupacionales que conforman el Mapa del Mundo del Trabajo en base a su ubicación relativa en un círculo compuesto por 12 regiones. A continuación se muestra un esquema del mapa del mundo del trabajo.
2 http://online.onetcenter.org/
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Complementariamente, Prediger (1989) identifica 15 habilidades específicas requeridas para el desempeño de las distintas ocupaciones contenidas en el Mapa. En su estudio propone la existencia de cuatro habilidades específicas críticas para alcanzar un buen desempeño en cada una de seis las áreas del Mapa que se vinculan a los seis tipos ocupacionales de Holland. A partir del levantamiento de ocupaciones disponibles en Chile, desarrollado por la Fundación Chile, y de la descripción de las ocupaciones de los Títulos Ocupacionales del Departamento del Trabajo de los Estados Unidos, disponible en O*NET, se identificó la equivalencia de ocupaciones para las dos realidades. El Mapa del Mundo del Trabajo se constituye en una herramienta para la orientación ocupacional de las personas que buscan decidir acerca de su desarrollo de carrera, en la medida que permite identificar las áreas ocupacionales que debiera explorar esa persona
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a partir de sus intereses e identificar aquellas habilidades que debiera desarrollar cuando decide desempeñarse en un área ocupacional específica. Este modelo fue incorporada como parte del modelo de diagnóstico de Fundación Chile y a partir de él se diseñaron test de intereses y habilidades que orientan a los jóvenes respecto a las ocupaciones más vinculadas a su tipo de personalidad ocupacional. El proceso de diagnóstico se estandarizó en un Manual de Procedimientos para el Componente de Diagnóstico y Orientación Laboral del programa Jóvenes Bicentenario, que considera como pasos claves la citación a la entrevista diagnóstica, la recepción del postulante, aplicación de test de intereses y habilidades, realización de la entrevista diagnóstica, construcción de itinerario de capacitación, firma de declaración jurada de participación, cierre y acompañamiento al beneficiario. Además de entregar información sobre la estructura de procedimiento, el Manual provee de información relevante a las OPSD, especialmente en términos de los requerimientos para la implementación del diagnóstico. En esta fase, un equipo de profesionales de Fundación Chile realizó 21 talleres de facilitación y capacitaciones de procedimiento a representantes del SENCE regionales, representantes de OPSD y profesionales que realizarían el diagnóstico. En términos formales, el Manual de Procedimiento se transformó en una herramienta indispensable para la elaboración del diagnóstico; su elaboración se fundamenta principalmente en la necesidad de generar criterios comunes de acción para todos los profesionales participantes en el desarrollo de la etapa de diagnóstico y orientación laboral. Complementariamente al diseño del Manual, y para velar por la correcta ejecución del diagnóstico, el equipo de Entra21-Chile, ejecutó talleres de facilitación a más de 200 profesionales de los OPSD. Los talleres se estructuraron en base a una metodología activa, y se utilizaron recursos tales como juegos de simulación, dramatizaciones y dinámicas que contribuyeron a una mejor comprensión del procedimiento de diagnóstico a seguir.
Uno de los puntos críticos de este componente estuvo asociado a los tiempos de espera que transcurre entre el diagnóstico realizado a cada joven y su posterior derivación a un curso de capacitación. Al respecto, se debe tener presente que la expectativa de los jóvenes que se inscriben es que los cursos se inicien un mes después del diagnóstico; sin embargo, en la práctica hubo casos en que transcurrieron más de 4 ó 5 meses entre el diagnóstico y el inicio de la capacitación, lo que se explica, en parte, por los tiempos y procedimientos de compra de cursos por parte de SENCE, que se activan al conformar un grupo de 20 jóvenes seleccionados. En cada región el proceso de diagnóstico se inicia con un estudio de demanda laboral regional, que entrega información relevante sobre aquellos sectores productivos con mayor desarrollo. ENTRA21 realizó el 2010 el estudio en la Región Metropolitana de
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Santiago, cuyo objetivo fue la identificación de cursos en oficios con alta probabilidad de inserción laboral. Para esto se analizó información secundaria relativa a aspectos económicos de la región, se organizaron mesas técnicas público-privadas y se realizaron entrevistas a informantes claves. Como resultado de estas acciones se identificaron 13 cursos de oficio que fueron ofrecidos a los jóvenes participantes de la versión 2010 del programa. De los 7.622 jóvenes que participaron del proceso, el 77,2% fue diagnosticado antes de ingresar a los cursos, mientras que el 22,8% restante corresponde al total de jóvenes que reemplazan a aquellos que desertan de su cupo de capacitación y no inician el proceso, básicamente por lo recién señalado en cuanto a tiempos de espera, ya que entre el término de un componente y el inicio del otro la situación inicial de los jóvenes suele cambiar, y en muchos casos de estar desocupados pasan a estar estudiando o trabajando.
2.4.2. Capacitación
SENCE es la entidad encargada de comprar los cursos de capacitación que se ofertan a los jóvenes, entrega los listados con jóvenes beneficiarios a las OTEC y tiene la responsabilidad de velar por la óptima ejecución de los cursos comprados y facilita información sobre los cursos y los jóvenes que los componen. Las OTEC se constituyen como las instituciones pilares para el desarrollo de la capacitación de los jóvenes participantes. Son precisamente los funcionarios de las OTEC quiénes tienen contacto directo con los jóvenes, y quiénes están encargados de ejecutar el proceso formativo de desarrollo de capacitar a los jóvenes. En relación a la organización de los cursos de capacitación, la malla curricular consideró cursos de oficio y cursos complementarios; los cursos de oficio tenían relación con la entrega de herramientas y conocimientos vinculados directamente con la especialidad escogida por los jóvenes, en tanto que los cursos complementarios se vincularon con la entrega de competencias generales de empleabilidad, orientados al manejo de TIC y de aquellas desarrolladas en Preparado. En la implementación de estos cursos, participaron los profesionales capacitadores de oficio, de TIC y de Preparado. La actuación del programa ENTRA21 en este componente se focaliza en la transferencia de competencias, donde se destacan tres procesos metodológicos:
1. Adaptación Metodológica del modelo de Preparado Preparado es un modelo de desarrollo de competencias para la empleabilidad que utiliza métodos activos de aprendizaje y promueve la formación en diversas áreas de competencias3. Este modelo cuenta con 7 áreas de competencias, 21 perfiles de competencias y un conjunto de 56 estándares y actividades de aprendizaje.
3 Mayor información en: http://www.preparado.cl/contenido/elPrograma.html
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Cuadro N° 1: Competencias de Empleabilidad y emprendimiento, Preparado.
Área de
Competencia Competencias
Comunicación
Expresarse con claridad en forma oral y escrita
Comunicar con un lenguaje no verbal
Ser asertivo
Iniciativa y
Emprendimiento
Adaptarse a nuevas situaciones
Ser creativo
Traducir ideas en acciones
Planificar y
Gestionar Proyectos
Fijar objetivos
Recolectar, organizar y analizar información
Desarrollar y gestionar proyectos
Trabajo en equipo
Identificar objetivos y coordinarse con otros
Colaborar y generar confianza en el equipo
Resolver problemas en equipo
Efectividad personal
Gestionar el desarrollo de la propia carrera
Trabajar con confianza y seguridad
Autoconocimiento y gestión de sí mismo
Aprender a aprender
Interesarse y motivarse por aprender
Observar el proceso del propio aprendizaje
Aplicar el nuevos aprendizajes al contexto
Resolución de problemas
Recolectar, organizar y analizar la información que resuelve el problema
Aplicar alternativas de solución de problemas
Resolver problemas interpersonales
La implementación de este programa supone el desarrollo de un conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes por parte de los docentes para que a su vez faciliten el aprendizaje presencial de estas competencias en los alumnos. Con el fin de adaptar el modelo Preparado a las particularidades del Programa Jóvenes Bicentenario, el proyecto ENTRA21 desarrolló diversos talleres de adaptación metodológica para el desarrollo de competencias de empleabilidad de los profesionales capacitadores de las OTEC, con el fin de desarrollar en ellos capacidades que les permitan facilitar procesos de enseñanza aprendizaje de competencias de empleabilidad con jóvenes. Este desarrollo surge de dos supuestos centrales; 1) que no todos los formadores que imparten los contenidos de Preparado han cursado el programa de transferencia metodológica y, 2) que los contenidos y actividades de los cursos de empleabilidad no siempre se articulan con los requerimientos del oficio en se forman los jóvenes, por lo que las competencias de
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empleabilidad que desarrollan no siempre son las más apropiadas para asegurar un desempeño laboral exitoso. Un total de 101 personas participaron las regiones de Coquimbo, Metropolitana, O´Higgins y Biobío en los talleres. El taller tenía una duración de 8 hrs., y se trabajó en torno a temas como las demandas actuales del mercado laboral para los jóvenes, el modelo Preparado, su aplicación y adaptación, el uso del Portafolio virtual como herramienta de ayuda en la búsqueda de empleo y la implementación del módulo de empleabilidad en los cursos de capacitación en oficios.
El formato de los talleres de empleabilidad fue evaluado como práctico, lúdico y didáctico, con contenidos adecuados en función de las necesidades de la labor de relatoría; los participantes valoraron la posibilidad de compartir con otros colegas y establecer relaciones de intercambio, además de brindar la posibilidad de aunar criterios para la ejecución y adaptación del módulo de empleabilidad como una temática relevante a considerar. Sin embargo, uno de los aspectos evaluado como débil fue el tiempo de duración de los talleres, considerado insuficiente por los relatores, quienes manifestaron interés en seguir desarrollando el tema.
Frente a esta situación, se rediseñó la estrategia de trabajo con los OTEC para el apoyo en la implementación del módulo de empleabilidad; se diseñó un formato de Asistencia Técnica a Organismos Técnicos de Capacitación, para el desarrollo de competencias de empleabilidad, llamado “Facilitar el aprendizaje de competencias de empleabilidad”. Para esto se elaboró, con especial dedicación, y en atención a lo observado, la “Bitácora del Formador” que contenía diferentes instrumentos orientados al registro del proceso de aprendizaje, a la vez que funcionar como una guía para los participantes de esta iniciativa. Se diseñaron instrumentos orientados a desarrollar la reflexión y planificación en relación a los contenidos de los cursos impartidos por los OTEC. También se incluyó material teórico orientado a apoyar los principales conceptos que están a la base de PREPARADO, además de la Guía de Evaluación de Calidad elaborado por IYF4, orientada a mejorar la gestión de los organismos que trabajan en la formación e inserción laboral de jóvenes. Se invitó a participar en el proceso de asistencia técnica a los relatores de oficios, empleabilidad y computación. Un total de 30 relatores participaron de esta instancia de asistencia técnica, estructurada en tres grandes etapas: Etapa 1: Jornada Inicial presencial en función de un curso de oficio. Tiene como finalidad reunir presencialmente en el organismo capacitador a quienes imparten la formación de oficio, de empleabilidad y, en caso de existir, de formación en TIC. Esta jornada se inicia con un autodiagnóstico y busca la identificación conjunta de las competencias de
4 Javier Lasida y Jimena Sandoya. International YouthFoundation - Programa ENTRA 21, mayo 2007.
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empleabilidad más apropiadas para el desarrollo posterior de un oficio. Se transfieren los criterios base de la metodología Preparado para el desarrollo de competencia de empleabilidad y se entrega la herramienta de apoyo Bitácora del Formador. La bitácora ofrece un modelamiento del proceso de enseñanza que los formadores deberán ir siguiendo a través del registro de actividades e información en fichas y del uso de guías de apoyo. En estas sesiones presenciales fue posible observar la ausencia de herramientas, por parte de un número importante de relatores, para el diseño y ejecución de los cursos, así como una propuesta integrada de los distintos componentes del oficio. En todos los casos los participantes señalaron desconocer los contenidos que impartían sus compañeros de equipo. Por otra parte, las estrategias pedagógicas y evaluativas que propone el modelo de competencias, no eran conocidas por los relatores, y al revisarlas les parecieron atractivas y aplicables en sus contextos, por lo que las destacan como elementos indispensables para monitorear el proceso formativo y conocer lo que ocurre en el aprendizaje de los jóvenes y la efectividad del diseño propuesto. Etapa 2: Acompañamiento a la ejecución. La asistencia técnica continuaba a través de un seguimiento a distancia que supuso un acompañamiento guiado a través del uso de la herramienta Bitácora del Formador, que va facilitando el proceso de los formadores, teniendo como eje común el curso de oficio. Los relatores debían completar una Ficha descriptiva del curso que impartían y luego cada equipo de formadores debía completar una segunda ficha descriptiva por OTEC. Esta ficha contenía la totalidad de módulos del curso, las competencias técnicas y de empleabilidad asociadas al oficio, y las posibles alternativas de inserción laboral del egresado, todo lo cual era contrastado con los requerimientos detectados y con la propuesta del modelo Preparado. A partir de la selección de competencias del modelo Preparado debían realizar una jerarquización de las áreas y competencias, priorizando aquellas más criticas según el oficio y las posibles ocupaciones laborales del egresado. Todo el material es conocido y comprendido previamente por los formadores. Un asesor técnico acompaña la ejecución de los cursos comunicándose periódicamente con el grupo de formadores y registrando información del proceso en pautas de cotejo cuya finalidad es evaluar el resultado del mismo. En algunos casos se realizaron visitas a los OTEC, para observar clases del módulo de empleabilidad y retroalimentar al relator en función de lo observado. Etapa 3: Jornada final de retroalimentación y cierre. Esta jornada es extensiva a los distintos participantes independientemente del curso impartido. El objetivo es compartir experiencias con la finalidad de retroalimentar el proceso y generar buenas prácticas de
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facilitación de aprendizajes en jóvenes. En esta jornada las bitácoras son llevadas por los formadores para evidenciar su proceso. En las sesiones de cierre con cada OTEC se ejecutaron actividades de planificación, además de una retroalimentación del proceso en general. En estas sesiones se generaron instancias de reflexión en torno al desarrollo de competencias de empleabilidad con jóvenes en situación de vulnerabilidad. Al respecto se identificaron elementos facilitadores, destacando la importancia de contar con conocimiento previo del modelo Preparado para la realización de las clases y la existencia de canales fluidos de comunicación entre los relatores de los distintos módulos de los cursos. En tanto, se reconocieron como factores obstaculizadores el tiempo que requiere incorporar nuevas metodologías pedagógicas como Preparado que implica actividades más participativas y de diálogo, ya que en ocasiones les costaba trabajo hacer participar a los jóvenes y que éstos se involucraran con las actividades, además de la escasez de tiempo con que contaban para la planificación y adaptación. Los resultados de esta segunda intervención se evalúan positivamente en la medida que permitió el trabajo en mayor profundidad con los OTEC, identificar las estrategias utilizadas para el desarrollo de competencias de empleabilidad y hacer las sugerencias pertinentes en función del modelo Preparado. Sin embargo, la modalidad de trabajo implicó el desarrollo de actividades por parte de los relatores, que no siempre se implementaron en los tiempos estipulados. El desarrollo de este tipo de asistencias requiere del compromiso de las instituciones que participan, para lograr internalizar prácticas y contenidos, ya que muchas veces implica incorporar nuevas estrategias pedagógicas al trabajo cotidiano.
En términos generales, el desarrollo de competencias de empleabilidad en los jóvenes en situación de vulnerabilidad, requiere tener presente que muchas veces ellos deben enfrentar conflictos personales, psicológicos o cognitivos al momento de desarrollar el proceso de capacitación del Programa, por las situaciones contextuales en las que se encuentran. Complementar la formación técnica que reciben los jóvenes con el desarrollo de competencias de empleabilidad, permite su desarrollo integral y exige que el diseño de la capacitación contemple el trabajo conjunto de lo técnico, lo actitudinal y lo valórico, en la medida que los módulos de empleabilidad trabajan temas de autoestima, dignificación del oficio y la atención de sus problemas personales, identificados como una de las principales enseñanzas del proceso de capacitación por parte de los jóvenes:
“… algunas compañeras incluso lloraban, porque había mucha confianza
con ella (profesora) y ella decía: ‘Tú puedes, tú eres mamá, tú vales en esta
tierra’, entonces para nosotros fue súper bien”.
Joven Participante R. Metropolitana.
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“En mi vida tengo un montón de problemas y yo no tenía ni personalidad ni
nada, y la profesora que nos hizo el Preparado fue la que me ayudó un
montón a salir de los problemas que yo tenía y me ayudó harto a
superarlos”. Joven Participante R. Metropolitana
En atención a las problemáticas del entorno y a la propia vida de los jóvenes, el desarrollo de actitudes, valores y habilidades cognitivas básicas y generales dentro del proceso de capacitación, resulta una temática importante que se debe reflexionar y debatir. Las problemáticas del entorno del joven participante deben ser consideradas como un factor educacional más, y acciones como la adaptación de Preparado al entorno socioeconómico de los jóvenes, o la coordinación del trabajo integral entre los diversos actores participantes en el proceso de capacitación, profesor de Oficio y de cursos complementarios, contribuye a mejorar el proceso de formación por competencia de los participantes del Programa.
2. Taller de certificación de Gestores Laborales
En esta línea ENTRA21diseñó el perfil ocupacional de Gestor Laboral, en base a una metodología de levantamiento de estándares de competencias laborales que implicó:
• Análisis del sector capacitación e intermediación laboral para identificar la
situación actual en términos de tareas y funciones asociados a los procesos de
práctica laboral, pasantías y colocación en puesto de trabajo de jóvenes.
• Análisis detallado de las funciones definidas por Grupos Técnicos compuestos por
directivos y profesionales que se desempeñan en el ámbito de la intermediación
laboral pública y privada, profesionales de SENCE y expertos técnicos de Fundación
Chile,
• Definición de Unidades de Competencias Laborales (UCL) medibles, evaluables y
entrenables, sobre la base de criterios de desempeño definidos y validados por el Grupo
Técnico.
• Agrupación de las distintas UCl en el Perfil Ocupacional denominado Gestor Laboral de
modo de estructurar estándares aplicables a los ámbitos de la evaluación,certificación,
capacitación y la gestión de los profesionales que trabajan en este tipo de tareas en
organizaciones públicas y/o privadas.
Como resultado de este trabajo, se elaboró un perfil definido en torno a 4 Unidades de Competencias Laborales:
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Cuadro N° 2: Unidades de Competencias del Gestor Laboral.
Unidad de Competencia Laboral Actividad Clave
1. Ofertar servicios de práctica e intermediación a empresas
1. Identificar empresas relacionadas con la formación entregada.
2. Vincular empresas relacionadas al perfil de los capacitados.
2. Diagnosticar Postulantes a práctica o inserción laboral
1. Recopilar antecedentes de los postulantes
2. Construir un perfil del postulante a práctica o inserción laboral.
3. Gestionar inserción Laboral o de práctica 1. Construir una descripción y perfil del cargo ofertado.
2. Mediar entre la oferta y la demanda de trabajo.
3. Establecer contacto entre empresa y el postulante a práctica laboral o inserción laboral.
4. Determinar nivel de satisfacción del proceso de inserción o práctica laboral
1. Verificar que las condiciones de trabajo de los postulantes sean las convenidas.
2. Analizar desempeño laboral del postulante y comportamiento de las empresas
Por cada Unidad de Competencia Laboral se definieron una serie de actividades asociadas, criterios de desempeño y competencias necesarias para la realización de las actividades. La primera UCL está asociada a la capacidad de identificación y vinculación con empresas (oferta laboral). La segunda UCL se asocia con la capacidad de registrar antecedentes y la construcción de perfiles de los postulantes a los trabajos (demanda laboral). La tercera UCL se vincula con el trabajo de mediación entre los postulantes y empresas, considerando la elaboración del perfil ofrecido por empresas y el establecimiento de contacto entre la empresa y el postulante al trabajo. La cuarta UCL está asociada al seguimiento del proceso de inserción laboral. Las 4 UCL pueden entenderse como etapas distintas, pero complementarias y necesarias en el proceso de intermediación laboral. Una vez establecido este perfil ocupacional, se diseñó un curso denominado “desarrollo de capacidades para la intermediación laboral” dirigido a Gestores Laborales cuyo propósito fue dar respuesta a la necesidad, detectada en conjunto con los Organismos Técnicos de Capacitación, de estandarizar y formar en prácticas de gestión para la intermediación laboral en las personas que realizan la labor de intermediar laboralmente. Los objetivos del curso se enfocaron en el desarrollo capacidades en quienes realizan las labores de búsqueda y colocación en prácticas laborales y/o inserción laboral de personas que participan en programas sociales de capacitación en oficio. El curso es un complemento al proceso de certificación del perfil, ya que estandariza las prácticas
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detectadas y permite conocer de manera eficaz lo que se espera de un Gestor laboral en sus actividades como intermediador laboral5. La metodología del curso está diseñada en modalidad Blended Learning, con actividades presenciales y actividades E- learning asincrónico, con tutoría técnica en el uso de la plataforma y en el desarrollo de los contenidos. La estructura E- learning se basa en la metodología de casos y cuenta con cuatro módulos de formación, esto quiere decir que el alumno pasa por una serie de situaciones y escenarios que lo acercan directamente a la labor de intermediación, apoyado por ejercicios que le permiten desarrollar un plan de acción aplicable en la cotidianeidad de su labor como gestor. Como apoyos complementarios se desarrollaron dos Manuales, uno para los Tutores del curso y otro para los estudiantes. El curso se impartió gratuitamente a todos los interesados vinculados con el proyecto y otros profesionales encargados de intermediación laboral en distintos organismos públicos o municipales. Un total de 315 personas participaron del curso, en las distintas regiones donde se impartieron. El curso contó con un proceso de evaluación y certificación que se guió por los estándares definidos por el Sistema Nacional de Competencias, Chilevalora, en tanto que IYF fue la institución que auditó el proceso y validó las certificaciones. Del total de participantes que iniciaron los cursos, 220 personas se certificaron en al menos una Unidad de Competencia Laboral (70%). El siguiente cuadro detalla los resultados finales del proceso de evaluación y certificación por cada región.
Cuadro N°3: Total de participantes certificados en curso de Gestor Laboral.
Región N° personas Certificadas
Región del Biobío 51
Región de Coquimbo 17
Región del Maule 18
Región Metropolitana 104
Región de Valparaíso 30
Total 220
Al consultar a los participantes por su experiencia en el curso, se valora la metodología innovadora, dinámica y práctica, como también el asesoramiento constante de los tutores. Los gestores consultados perciben que el curso les aportó en diversos ámbitos del proceso de intermediación laboral en sus respectivas instituciones: Mejoramiento en la comunicación con el empresario, y una mayor capacidad de identificación de rubros productivos y recopilación de antecedentes de la empresa:
5 Mayor información en: http://www.entra21.cl/home/formulario/
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“Yo recuerdo el tema de cómo enfrentar a un empresario, como abordarlo y como
ofrecer los servicios de la OMIL. Eso en la práctica me sirvió; por dónde tienes que
empezar, cómo tienes que llegar, tener claro los servicios de mano de obra que tú
tienes, ir siempre preparado, manejar estadísticas al respecto de la gente que
tienes… entonces, el curso fue bastante positivo”. Gestor Laboral OMIL
“Nosotros cuando terminamos el curso, tuvimos un encuentro laboral en la
comuna, en la Embotelladora Andina. Ahí nosotros pudimos entablar
conversaciones con empresarios. El hecho de haber hecho el curso nos entregó
unos tips, y ya sabíamos cómo hacerles una pregunta y presentarles algunas
inquietudes que teníamos como intermediadores. El curso nos sirvió bastante en el
encuentro laboral”. Gestor Laboral OMIL
Entrega de herramientas para reconocer los intereses y habilidades de los postulantes:
“Lo que me enseño Entra21, es que habían personas que querían trabajar en
muchas cosas, pero yo al observarlo o al conversar con ellos, tenía que identificar
gustos, capacidades… entonces, muchas veces me decían que habían trabajado en
tal trabajo, pero les gustaría hacer otra cosa distinta, entonces… llegar más allá, al
interior de la persona”. Gestor Laboral OMIL
Uso de estrategias de intermediación y análisis de los cargos ofrecidos:
“… en el fondo te aportó estrategia. Si una empresa necesita cierto perfil, busca
una persona con ese perfil, y lo de las plantillas, o fichas, uno las miraba y podías
elegir o simplemente complementar una acorde a nosotros, utilizando parte de las
tres. Saqué una idea para todos los ámbitos. Desde esta plantilla de la evaluación
de los relatores, hasta la plantilla que se puede mandar eventualmente a la
empresa si lo necesita”.
Gestor Laboral OTEC
“Yo de hecho lo recomiendo porque vemos dónde estamos fallando y lo que
tenemos que mejorar, ver nuestras debilidades también en este caso como gestor y
por mi parte ha funcionado bastante bien, me he perfeccionado demasiado en esta
área y hemos de hecho, nos hemos dado el lujo de rechazar ofertas porque quizás
no cumplen con las condiciones de trabajo que nosotros buscamos para nuestra
comuna, que es importante también”.
Gestor Laboral OMIL
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Ordenamiento del registro del desempeño y condición laboral del trabajador:
“… el curso también nos pudo dar las herramientas para nosotros poder completar
estos acompañamientos, porque 8 sesiones en un tiempo de un mes o dos meses,
hace rutinario y repetitivo llenar siempre lo mismo de los jóvenes, entonces el curso
nos ayudó a poder considerar otros aspectos que antes no se habían considerado
en el llenado de estos instrumentos”. Gestor Laboral OTEC
“Luego, ir a hacer entrevistas a los chicos y a las empresas, sobre el grado de
satisfacción que tenían ambos en cuanto al contratado y empleador. Y me sirvieron
todas las herramientas en verdad, también yo tenía el respaldo de poder ocuparlas
y adaptarlas a mi propia necesidad de ese momento”. Gestor Laboral OTEC
También se identifica como un aporte indirecto del curso, el posicionamiento y consolidación de la ocupación de Gestor Laboral. Se destaca la profesionalización y el mejoramiento de la empleabilidad del gestor laboral, junto con la validación de la ocupación en el medio. La principal dificultad que experimentaron los gestores durante el curso, fue la escasez de tiempo para la realización de las actividades, dada las exigencias laborales que tuvieron y que muchas veces eran incompatibles con las del curso. Un grupo de Gestores Laborales percibió la carencia de sesiones presenciales en el curso. Las principales propuestas están dirigidas a la realización de más cursos, ampliar el grupo objetivo de intermediación de manera que no sean sólo jóvenes, sino cualquier grupo etario, incluir una mirada OMIL en el perfil ocupacional y difundir la labor del Gestor Laboral en empresas.
3. Taller de Portafolio Virtual de evidencias
Como parte de la estrategia de fortalecimiento de competencias de empleabilidad en los jóvenes, se diseñó y utilizó la herramienta de apoyo en la búsqueda de empleo llamada “Portafolio Virtual”. Dirigido a Jóvenes Bicentenario, el Portafolio Virtual es una herramienta que permite publicitar la trayectoria laboral de los jóvenes a través de la construcción de un currículum virtual. El objetivo de esta herramienta es entregar campos relevantes para la búsqueda de empleo, que faciliten la presentación de evidencias de desempeño para jóvenes con poca experiencia laboral. Permite dar a conocer trayectorias laborales, con la opción de demostrar o evidenciar conocimientos y habilidades. Portafolio
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Virtual es una plataforma que permite visibilizar competencias. Es de fácil uso y es una herramienta de libre acceso a través de los talleres de ICDL en algunas OTEC6. Para instalar esta herramienta como alternativa para la búsqueda de empleo de los jóvenes participantes en el programa, ENTRA21 realizó en la Región Metropolitana una serie de talleres presenciales en las salas de computación de los OTEC o bien se invitaba a los jóvenes al Centro TeOrienta, con el fin de dar a conocer el funcionamiento de la plataforma y brindar apoyo para la elaboración de sus propios Portafolios Virtuales, durante los años 2010 y 2011. Los talleres contemplaron la presentación de la herramienta, sus utilidades, así como también se presentó la página www.teorienta.cl como otro recurso de apoyo en la búsqueda de empleo.
Cuadro N° 4: Cantidad de jóvenes participantes en talleres TeOrienta.
Año Cantidad de talleres Cantidad de jóvenes participantes
2010 57 698
2011 56 374
Durante el año 2010 se realizó un proceso de auditoría a un total de 361 Portafolios Virtuales, que consistió en la revisión de criterios de calidad básicos como: ortografía, redacción, antecedentes y descripción, pertinencia, explicación y evidencias adjuntas. Como resultado de esta evaluación se constató que los aspectos mejor desarrollados por los jóvenes fueron la redacción y los antecedentes y su descripción, en tanto que las evidencias fue el aspecto más débil. Al respecto, y considerando que la potencialidad del Portafolio Virtual es agregar evidencias, se considera necesario buscar nuevas estrategias que contribuyan a que los jóvenes internalicen la importancia de las éstas y darles sentido, en un contexto de poca experiencia laboral y bajo nivel de calificación.
Durante el año 2011, se aplicó una encuesta de satisfacción y uso de tecnologías con el propósito de tener un panorama de la percepción de los jóvenes respecto a la herramienta Portafolio Virtual. Del grupo de jóvenes que recibió el taller, el 93,4% de ellos (N=311), había elaborado alguna vez un Currículum Vitae y un 90,7% tenía experiencia laboral, en tanto que cerca de la mitad de los jóvenes consideró que necesitaba ayuda para construir su Currículum Vitae. Más de un 97% califica como buena o excelente la herramienta Portafolio Virtual, y en términos de complejidad, un 22% consideró que era medianamente complejo de usar,
6 Mayor información en: http://www.portafoliovirtual.cl
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mientras que un 33% necesitaría algún tipo de ayuda para crear una nueva versión del Portafolio Virtual. Sobre un 90% de los encuestados consideró que las evidencias entregan un valor agregado al Portafolio Virtual, además de considerarlo como una ventaja al buscar empleo, ya que los distingue de otros postulantes. Se observó además que los jóvenes ven mayor utilidad a los aspectos más tradicionales de los Currículum. Si bien en general la evaluación de la utilidad del Portafolio Virtual es positiva, se observa menor valoración por contenidos como actividades complementarias o antecedentes adicionales, que en el diseño de la herramienta supone agregan valor a la presentación de las personas, sobre todo cuando poseen poca experiencia laboral. Al indagar sobre el uso de tecnología por parte de los jóvenes, se evidenció que lo más utilizado es Internet y Word. Más de la mitad de los jóvenes accede a Internet desde su hogar; el 80% lo utiliza al menos 2 ó 3 veces por semana y los principales usos son para comunicarse con amigos y revisar el mail. Respecto al uso de correo electrónico, el 74% declaró revisarlo al menos 2 ó 3 veces por semana. Para promover la frecuencia de uso del Portafolio Virtual, para actualizar datos y agregar información, se considera necesario realizar más de una visita de taller, motivar a los jóvenes a través de Facebook, gestionar el uso del Portafolio por parte de las empresas, entre otras actividades. En relación con los cursos de capacitación, las principales áreas técnicas de los cursos impartidos fueron: Alimentos y Bebidas (16,5%), Administración de empresas (12,8%), y Secretariado (11,4%). Los cursos fueron impartidos por un total de 106 OTEC, y tuvieron una duración promedio de 360 horas, en las cuales se incluían módulos técnicos, de competencias de empleabilidad, y en algunos casos capacitación en el uso de computadores (Excel, Word e Internet), además de un periodo de práctica laboral.
Los cursos de capacitación se organizaron en dos grandes grupos: aquellos que comprendían práctica profesional, ya que estaban diseñados para una inserción laboral asalariada, y los que se asociaban con formas de emprendimiento y suponían una salida de tipo independiente. De acuerdo a los registros administrativos del SENCE, el total de participantes en el Programa Jóvenes Bicentenario fue de 7.622 jóvenes; el 88,2% de ellos asistió a cursos con práctica laboral, en tanto el 11,8% restante lo hizo en cursos con salida independiente.
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Cuadro N° 5: Cantidad de jóvenes Programa Jóvenes Bicentenario, según tipo de curso de capacitación.
Tipo de curso Frecuencia Porcentaje
Con práctica Laboral 6.724 88,2
Con salida independiente 898 11,8
Total 7.622 100
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2.5. Componente: Intermediación e Inserción Laboral
En este componente se desarrollaron diversas estrategias por parte del equipo ENTRA21 para dar a conocer el Programa Jóvenes Bicentenario entre empresas relacionadas con los oficios que se impartieron en la capacitación. Para esto se levantaron perfiles de egreso de los cursos, y se agruparon por sector y subsector económico. En una primera etapa se contactaron 168 empresas7 a quienes se informó sobre el proyecto en términos generales, y sobre la disponibilidad de jóvenes capacitados en oficios para prácticas y puestos de trabajo. Las empresas contactadas recibieron la iniciativa de manera positiva y agradecieron el contacto, aún cuando expresaron no necesitar contratar personal en el corto plazo. Se establecieron contactos con los OTEC, informando de posibles puestos de trabajos y prácticas para que se pusieran en organizaran con las empresas. En una segunda etapa, se estableció contacto con un grupo de empresas centrado en la promoción y divulgación del Portafolio Virtual, específicamente para invitar a las empresas a usar esta herramienta como complementaria a sus procesos de reclutamiento y selección de personal habitual, y de este modo brindar oportunidades laborales a los jóvenes participantes del proyecto. Durante este proceso se contactaron aproximadamente 50 empresas, a quienes se les entregó esta información a través de visitas o y correos electrónico. Los contactos fueron hechos con los encargados de selección de personal y, en términos generales, la recepción por parte de ellos fue positiva, mostrando interés en conocer la herramienta. Tal como se plantea en la página Web del Centro de Orientación Laboral TeOrienta, en la actualidad el mercado laboral está compuesto por tres elementos: la oferta, la demanda y los intermediarios. La oferta corresponde a los puestos de trabajo que se ofrecen en el mercado laboral en un determinado momento, en tanto la demanda proviene de las personas que están en condiciones de trabajar y desean hacerlo, mientras que los intermediarios están representados por aquellos organismos que pretenden facilitar la interacción entre demanda y oferta, de manera que ambos logren sus objetivos de forma rápida y efectiva8. En el contexto del desarrollo del Programa Jóvenes Bicentenario, la oferta laboral la proporcionan las empresas aliadas con alguna de las instituciones intermediaria; la demanda la proporcionan los jóvenes participantes del programa y, finalmente, los intermediarios son los OTEC, SENCE y ENTRA21.
7 Del total de empresas contactadas 122 (73 %) eran grandes empresas, es decir, con más de 201
trabajadores; 27 (16%) fueron empresas medianas, entre 51 y 200 trabajadores y 19 (11%) de ellas fueron pequeñas, entre 1 a 50 trabajadores. 8 http://www.teorienta.cl/gui/funcionalidad.aspx?func=GzJ78FrSjyTae2SHVy7ujg%3d%3d&rec=104
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En el proceso de Inserción Laboral, el proyecto ENTRA21 partió del supuesto de que la demanda laboral de los jóvenes bicentenario era relativamente alta, es decir, que los jóvenes tenían un alto grado de disponibilidad para el trabajo, en función de sus necesidades no cubiertas. De este modo, focalizó su trabajo de inserción laboral, en la búsqueda de puestos de trabajo en empresas asociadas a los rubros en que se capacitó a los jóvenes9: Una vez conseguidos los puestos de trabajo, surgió la dificultad de que una proporción importante de jóvenes participantes no estaban dispuestos a trabajar en los puestos trabajo ofrecidos, aunque estuvieran relacionados con los oficios en los cuáles se les capacitó. En este punto surge la reflexión del equipo respecto a los factores que inciden que un joven esté interesado o no en la participación de un determinado trabajo. Se identificaron algunos factores que influyeron en los logros parciales alcanzados en esta etapa, y que dicen relación con los tiempos de reacción de los OTEC, significativamente más extensos que los requeridos por las empresas, y los intereses particulares de los jóvenes respecto al lugar donde quieren trabajar, los puestos y las condiciones de trabajo”10, y que no estuvieron presentes en la primera etapa de inserción laboral. Considerando estos hallazgos, se reforzó el plan de acompañamiento a los jóvenes, de modo de mantener la motivación durante la búsqueda de empleo y ajustar sus expectativas a las reales condiciones de las empresas. Se procedió a modificar la estrategia, la que se centró en la obtención de una mayor cantidad de información acerca del perfil e intereses de los jóvenes, corroborando la importancia de indagar acerca de las motivaciones que tienen los jóvenes para participar en procesos de selección de un trabajo. En base al trabajo realizado en el componente, se llegó a la conclusión que la estrategia más efectiva de trabajo para mejorar las posibilidades de inserción laboral de jóvenes es el desarrollo y profundización del rol del Gestor Laboral como intermediario entre el joven y la empresa, fortaleciendo relaciones de confianza y optimizando los procesos. En términos generales, los aspectos claves en el proceso de búsqueda de práctica e inserción laboral de los jóvenes están asociados a la correcta ejecución de las etapas previas a estas instancias: si el diagnóstico y la capacitación logran que el joven se sienta parte de un proyecto que apoya el desarrollo de competencias y contribuye al mejoramiento de sus condiciones de empleabilidad, es más probable que finalice el proceso y se inserte en el mercado del trabajo. También resulta importante que el Organismo Capacitador encargado de las prácticas e inserción laboral establezca mecanismos de seguimiento durante este periodo, la
9 Entra 21 (2010) Estrategia Inserción Laboral. Propuesta de trabajo. Documento Interno
10 Ibid.
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comunicación constante con el practicante (empleado) como con la empresa (empleador), permite conocer los problemas y facilidades que han acaecido durante el proceso. La recolección de información precisa y consistente del proceso de práctica sirve al intermediador para retroalimentar el proceso, ya sea en el corto o largo plazo. Uno de los objetivos de este seguimiento es también apoyar al joven en su proceso de práctica. En caso de que existan conflictos entre el joven y su empleador, o bien, desmotivación por parte del joven, el responsable de la Inserción Laboral, generalmente le aconseja u orienta. Al momento de reflexionar en torno a las principales variables que inciden en una Inserción Laboral satisfactoria de los jóvenes que participaron en el programa Jóvenes Bicentenario, hay que considerar factores externos, principalmente relacionados con las expectativas e intereses de las empresas para captar personal de trabajo, que no dependen directamente de los lineamientos del programa. Uno de los principales factores que incide en una Inserción Laboral satisfactoria de los jóvenes se relaciona con las motivaciones e intereses personales de los participantes del programa y las condiciones laborales que les ofrecen en los lugares de práctica y trabajo.
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2.6. Componente: Evaluación del Cambio en la Empleabilidad de los Jóvenes
Los resultados que se presentan a continuación corresponden a la evaluación y sistematización del proyecto ENTRA 21 en el contexto del Programa Jóvenes Bicentenario, con el propósito de dimensionar los logros obtenidos y comprender el sentido atribuido a la experiencia por los distintos actores involucrados en su implementación y, sobre esas bases, sugerir mejoras para futuros desarrollos. En la evaluación y sistematización del proyecto Entra21-Chile se emplearon distintas aproximaciones metodológicas; para la evaluación de resultados se utilizaron fundamentalmente técnicas cuantitativas, mientras que para la sistematización se recurrió a técnicas cualitativas. En el ámbito de la evaluación, se usaron principalmente tres registros: 1) encuesta de línea base del proyecto, que abarca virtualmente la totalidad de inscritos en el Programa Jóvenes Bicentenario que se capacitaron con asesoría directa o indirecta de Fundación Chile a través del proyecto ENTRA21; 2) Formulario de egreso, que al igual que la encuesta línea de base, corresponden a instrumentos adaptados desde el formato internacional utilizado por la IYF, y que entregan algunas variables de caracterización socioeconómica y tiene la virtud de registrar con trazo fino la trayectoria de los jóvenes y su situación al momento de egreso; 3) encuesta de seguimiento a una muestra probabilística11 de jóvenes que estuvieron inscritos en el proyecto durante 2009, que permitió contar con una mejor caracterización socioeconómica de los jóvenes, tomando registro de la situación laboral de éstos al momento de ser aplicada, lo que permite observar efectos en la empleabilidad de los jóvenes en lapsos mayores de tiempo a los que se puede acceder en el registro anterior. Los instrumentos cuentan con evaluaciones de satisfacción de parte de los jóvenes, lo que permite aproximarse a una evaluación de calidad del proyecto, además de los resultados que arrojan los indicadores de empleabilidad y egreso. En el caso específico del Portafolio Virtual, se cuenta con información proveniente, tanto del registro administrativo de la herramienta, como de una encuesta aplicada a sus usuarios de la cohorte 2010. Aunque esta última es comparable con la información presentada en el estudio de seguimiento, permite tener una aproximación genérica al uso que los jóvenes hacen de la herramienta. En el ámbito de la sistematización, se realizaron entrevistas semi-estructuradas y en profundidad a los distintos actores involucrados en el proceso de implementación del proyecto. Se entrevistó a 6 jóvenes, buscando una muestra lo más heterogénea y amplia posible, bajo el formato de historias de vida; se entrevistaron a representantes de 8 empresas, pequeñas, medianas y grandes, de carácter privadas y públicas, y se entrevistó a 11 gestores laborales, dependientes de OTEC, OMIL u otros organismos. La evaluación y sistematización que se presentan a continuación analiza el diseño del Proyecto ENTRA21, registra y compila las actividades realizadas y sus principales
11 De 300 casos, representativa de los 6.296 jóvenes inscritos en la cohorte 2009.
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indicadores de resultados, junto con reflexionar en torno a las prácticas realizadas en cada uno de los componentes y comprender los sentidos otorgados por los actores que formaron parte del proceso de ejecución del proyecto, en orden a proponer alternativas de mejora y proyección del mismo para etapas siguientes.
2.6.1. Caracterización de los jóvenes
Entre los años 2009 y 2010, un total de 7.622 jóvenes participaron del programa Jóvenes Bicentenario apoyado por ENTRA21, en 6 regiones del país, con la siguiente distribución:
Cuadro N° 6: Participantes del Programa Jóvenes bicentenario según Región.
Región Cantidad de
participantes 2009
Cantidad de participantes 2010
Total de Participantes
Coquimbo 400 -- --
Valparaíso 1.587 -- --
Metropolitana 2.943 618 --
O´Higgins 488 -- --
Maule 495 -- --
Biobío 1.091 -- --
Total 7.004 618 7.622
De los 6.878 jóvenes que respondieron la encuesta línea de base, 2.572 eran hombres (62,6%) y 4.306 mujeres (37,3%). Al revisar la estructura de los hogares de los jóvenes, se observa que aquellos que son jóvenes jefes de hogar aumentan en los grupos socioeconómicos más bajos (20,6%), mientras que disminuyen en las superiores (4,3%).
Gráfico N° 1: Relación de los jóvenes con Jefatura de hogar.
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Cabe señalar que el ejercicio de caracterizar a los jóvenes inscritos a partir de variables socioeconómicas presenta limitaciones derivadas de los datos disponibles. Las variables consideradas en la encuesta línea base como herramientas de caracterización socioeconómica, están diseñadas para un panorama social distinto al chileno; el tipo de suelo y material de la vivienda, donde la encuesta línea base entrega mayor detalle, no son las variables más frecuentemente utilizadas en nuestro país para la caracterización socioeconómica de las personas. En nuestro país el ingreso monetario del grupo familiar y el nivel educacional de los padres son las variables más frecuentemente utilizadas para caracterizar socialmente a los jóvenes. Si bien la encuesta línea base pregunta por los ingresos de la familia, la respuesta de los encuestados resulta poco confiable, además de presentar un excesivo porcentaje de no respuesta. Con todo, y a efectos de situar con más exactitud el punto de partida de los jóvenes, describir sus características, ponderar las diferencias que presentan y comprender más cabalmente las dificultades y potencialidades del proyecto, se realizó un ejercicio de aproximación a una caracterización socioeconómica a partir de la utilización de una escala sumativa de una batería pregunta sobre la tenencia de bienes incluidos en la encuesta línea base (televisor, lavadora, cocina, refrigerador y automóvil, donde el valor de cada bien fue 1), a partir de la cual se generaron distintas categorías sobre las situaciones posibles. Aunque la escala permitió separar con relativo éxito las posiciones extremas, agrupó en la zona media una mayoría significativa de jóvenes, cercana al 70% de la muestra total, por lo que se procedió a dividir dicha categoría, tomando como variable de segmentación el número de habitaciones del hogar. Así, se configuraron cuatro grupos socieconómicos: muy bajo, bajo, medio bajo y medio. Aplicado el procedimiento, y a pesar de constituir solo una aproximación, las categorías elaboradas permiten observar las diferencias económicas entre los grupos familiares de los jóvenes beneficiarios del programa:
Cuadro N° 7: Nivel Socioeconómico del grupo familiar de los Jóvenes Bicentenario.
Nivel Socioeconómico Frecuencia Porcentaje
Muy Bajo 869 12,63
Bajo 2.174 31,61
Medio Bajo 2.854 41,49
Medio 981 14,26
Sin respuesta 744 9,76
TOTAL 6.878 100
Los datos referidos a los niveles de ingreso familiares de los jóvenes permiten complementar los resultados anteriores, toda vez que el ingreso familiar se distribuye de forma consistente entre los distintos grupos.
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Cuadro N° 8: Ingreso mensual promedio del grupo familiar de los jóvenes.
Nivel Socioeconómico Ingreso promedio mensual en $
Muy Bajo 165.563
Bajo 190.770
Medio Bajo 237.698
Medio 339.482
Base de cálculo: 2.203
Otro indicador que ilustra la situación socioeconómica de las familias de los jóvenes es el acceso a los sistemas de protección de la salud. El 63,7% de las familias de los jóvenes cuenta con FONASA, en tanto que el 9,6% está afiliado a una ISAPRE, y el 12% indica que no tienen ningún sistema de salud familiar.
Cuadro N° 9: Cobertura de salud de los jóvenes y su familia. En porcentaje.
Sistema de salud Nivel Socioeconómico
Total Muy Bajo Bajo Medio Bajo Medio
Ninguno 13,8% 11,5% 12,0% 12,3% 12,1%
ISAPRE 7,5% 8,3% 9,7% 14,0% 9,6%
Seguro privado 0,7% 1,9% 1,7% 4,7% 2,1%
FONASA 65,7% 68,4% 63,0% 53,3% --
No sabe 12,3% 9,9% 13,6% 15,7% 12,6%
Total 100% 100% 100% 100% 100%
Base de cálculo: 6.878
Al analizar el nivel educacional alcanzado por los jóvenes según nivel socioeconómico se observa que, aunque en forma leve, los niveles de escolaridad aumentan al incrementarse los ingresos familiares; sin embargo, la gran mayoría de los jóvenes que participaron en el Programa Jóvenes Bicentenario completó su enseñanza media.
Cuadro N° 10: Último nivel de educación formal aprobado por los jóvenes. En porcentaje.
Nivel Socioeconómico
Total Muy Bajo Bajo Medio Bajo Medio
Educación básica 8,3% 6,0% 6,4% 5,4% 6,4%
Educación media 83,5% 84,6% 83,7% 82,1% 83,7%
Educación técnica superior 3,8% 5,0% 5,1% 6,2% 5,0%
Universitaria incompleta 4,4% 4,3% 4,6% 5,6% 4,6%
Universitaria completa -- 0,1% 0,2% 0,6% 0,2%
Posgrado incompleto -- -- 0,1% 0,1% 0,1%
Total 100% 100% 100% 100% 100%
Base de cálculo: 6.878
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Al momento de aplicar la encuesta línea base, el 62,5% de los jóvenes no estaba matriculado en instituciones de educación superior y sólo el 37,5% indicó que estaba matriculado en alguna de ellas. Mientras el 42,2% de los jóvenes de nivel socioeconómico medio declara estar estudiando, en el nivel socioeconómico muy bajo lo hace sólo el 36,2%. El 77% de quienes están matriculados en la educación superior estudian carreras técnicas.
Cuadro N° 11: Jóvenes matriculados en Educación Superior. En porcentaje.
Matricula Nivel Socioeconómico Total Muy Bajo Bajo Medio Bajo Medio
Si 36,2% 37,3% 36,4% 42,2% 37,5%
No 63,8% 62,7% 63,6% 57,8% 62,5%
Total 100% 100% 100% 100% 100%
Base de cálculo: 6.878
En relación con la situación laboral de los jóvenes, el 77,5% declara no estar trabajando y sólo el 22,5% señala estar ocupado al momento de responder la encuesta línea de base; tanto entre quienes no están trabajando como en aquellos que sí lo están no se presentan diferencias entre los distintos niveles socioeconómicos, al igual que en el tipo de empleo. Las categorías Bajo y Medio Bajo muestran, aunque levemente, un mayor nivel de empleo asalariado, mientras que en los extremos existe mayor presencia de trabajo independiente.
Cuadro N° 12: Situación laboral de los jóvenes al inicio del Programa. En porcentaje.
Situación Laboral Nivel Socioeconómico
Total Muy Bajo Bajo Medio Bajo Medio
Está trabajando 22,5% 22,4% 22,4% 22,8% 22,5%
No está trabajando 77,5% 77,6% 77,6% 77,2% 77,5%
Total 100% 100% 100% 100% 100%
Base de cálculo: 6.878
A modo de síntesis, los jóvenes presentan una situación socioeconómica vulnerable y cierta heterogeneidad. Llama la atención que un poco más de un tercio de los jóvenes se encontrara matriculado en una institución de educación superior al momento de inscribirse en el Programa Jóvenes Bicentenario y un porcentaje cercano al 23% estuviera trabajando. Respecto de quienes estaban estudiando, cabe suponer que proseguir estudios superiores constituye una alternativa para mejorar sus condiciones de empleabilidad, en tanto que la incorporación al mercado laboral de una proporción de ellos no parece representar una alternativa definitiva, por lo que es dable suponer que se inscribieron en el Programa para mejorar sus condiciones de empleo, especialmente entre
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quienes se ubican en niveles socioeconómicos más bajos, donde los salarios son, en promedio, inferiores a los que perciben los jóvenes de los niveles medios. La encuesta línea base incorpora preguntas que buscan conocer opiniones, juicios y expectativas de los jóvenes en relación con su vida, su futuro familiar y educacional, entre otros. Respecto a la situación personal actual, los jóvenes muestran una alta variabilidad en sus juicios según su nivel socioeconómico. La diferencia entre el grupo de jóvenes que se ubica en el nivel socioeconómico más bajo y el más alto es de más de un 17%; consistentemente con estudios de estratificación social (Orellana, 2011), los sectores más bajos son más positivos al momento de evaluar su situación personal que los jóvenes de niveles socioeconómicos medios.
Cuadro N° 13: Percepción de los jóvenes respecto de su vida actual. En porcentaje.
Nivel Socieconómico
Percepción de su situación actual
Bien Mal Total
Muy Bajo 62,7% 37,3% 100%
Bajo 57,7% 42,3% 100%
Medio Bajo 54,5% 45,5% 100%
Medio 45,5% 54,5% 100%
Total 55,3% 44,7% 100%
Base de cálculo: 6.878
En lo referente a sus expectativas sobre el futuro, no se observan diferencias significativas por nivel socioeconómico de los jóvenes, y la mayoría de ellos vislumbra un porvenir mejor, con una pequeña variación en el estamento más bajo, donde es mayor la tasa de no respuesta.
Cuadro N° 14: Expectativas de los jóvenes respecto a sus familias y de sí mismos.
Expectativas
Nivel Socioeconómico Total
Muy Bajo Bajo Medio Bajo Medio
Frecuencia % Frecuencia % Frecuencia % Frecuencia % Frecuencia %
Mejor 720 82,9 1.889 86,9 2.464 86,3 855 87,2 5.928 86,2
Peor 8 0,9 7 0,3 17 0,6 5 0,5 37 0,5
Igual 46 5,3 86 4,0 120 4,2 58 5,9 310 4,5
Sin respuesta 95 10,9 191 8,8 253 8,8 63 6,4 602 8,7
Total 869 100 2.173 100 2.854 100 981 100 6.877 100
Las altas expectativas existentes en los jóvenes se acentúan aún más cuando se proyectan en su futuro educacional, especialmente en términos de continuación de estudios, ya que alrededor del 90% de los jóvenes declara intenciones de seguir estudiando.
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Cuadro N° 15: Expectativas de continuación de estudios.
Expectativas
Nivel Socioeconómico Total
Muy Bajo Bajo Medio Bajo Medio
Frecuencia % Frecuencia % Frecuencia % Frecuencia % Frecuencia %
Sí 801 92,2 2.055 94,6 2.699 94,6 923 94,1 6.478 94,2
No 17 2,0 24 1,1 41 1,4 17 1,7 99 1,4
Sin respuesta 51 5,9 94 4,3 114 4,0 41 4,2 300 4,4
Total 869 100 2.173 100 2.854 100 981 100 6.877 100
En cuanto a las expectativas de encontrar trabajo, la percepción de los jóvenes es más bien pesimista en los distintos niveles socioeconómicos; más del 60% de los encuestados cree que será difícil conseguir empleo, mientras que sólo alrededor del 34% estima que será fácil.
Cuadro N° 16: Percepción del nivel de dificultad de encontrar trabajo. En porcentaje.
Nivel socioeconómico
Nivel de dificultad Total
Difícil Fácil NS/NR
Muy bajo 66,6% 29,9% 3,5% 100,0%
Bajo 63,8% 32,9% 3,3% 100,0%
Medio bajo 61,1% 35,0% 3,9% 100,0%
Medio 63,8% 33,1% 3,1% 100,0%
General 63,0% 33,4% 3,6% 100,0%
Base de cálculo: 6.878
A modo de síntesis, destaca en el plano subjetivo destacan las altas expectativas de los jóvenes respecto al futuro en términos de tener mejores condiciones de vida y proseguir estudios superiores, especialmente en los segmentos bajos. Sin embargo, en el ámbito laboral, los jóvenes perciben que sus posibilidades de insertarse laboralmente son bajas, en tanto estiman que tendrán dificultades para encontrar un trabajo.
2.6.2. Diagnóstico Un 86,7% de los encuestados en el instrumento de línea base declara haber tenido diagnóstico (5969 jóvenes de un total de 6878). A pesar de que el porcentaje es alto, existe más de un 10% que ingresó al programa que declara no haber contado con dicha herramienta. Los plazos que mediaron entre la realización del diagnóstico y la capacitación, producto de las dificultades de articulación entre los distintos organismos encargados de aplicar el diagnóstico y el inicio de las capacitaciones, lo que tuvo como consecuencia la deserción y desencanto inicial de un grupo de jóvenes con el Programa.
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2.6.3. Capacitación
Respecto a la aprobación de los cursos, un 67,5% de los encuestados para los que existen datos (6.144) egresó exitosamente de la capacitación. Si se observa por nivel socioeconómico, no hay mayores diferencias entre los que aprobaron y los que abandonaron el proyecto.
Cuadro N° 17: Resultados de los cursos de capacitación.
Expectativas
Nivel Socioeconómico Total
Muy Bajo Bajo Medio Bajo Medio
Frecuencia % Frecuencia % Frecuencia % Frecuencia % Frecuencia %
Aprueba 257 33,9 641 33,0 833 32,7 266 29,7 1.997 32,5
Deserta 501 66,1 1.303 67,0 1.717 67,3 626 70,2 4.147 67,5
Total 758 100 1.944 100 2.550 100 892 100 6.144 100
Respecto de la deserción, debe tenerse en consideración que en su diseño el Programa Jóvenes Bicentenario proyectaba un porcentaje de deserción en cada una de sus etapas. Así, los cupos de diagnóstico para pasar a las capacitaciones disminuyen, al igual que entre ésta y la práctica e inserción laboral. Existe una suerte de deserción estructural que habría que ponderar respecto de la deserción contingente producto de inequidades o desajustes del proyecto.
Cuadro N° 18: Periodo de deserción del Programa.
Periodo de deserción
Nivel Socioeconómico Total
Muy Bajo Bajo Medio Bajo Medio
Frecuencia % Frecuencia % Frecuencia % Frecuencia % Frecuencia %
Antes de 1 mes
29 11,3 99 15,4 128 15,4 35 13,2 291 14,6
Entre1 y2 meses
50 19,5 155 24,2 205 24,6 61 23,0 471 23,6
Después de 3 meses
131 51,0 279 43,5 385 46,2 125 47,2 920 46,1
Durante la pasantía
47 18,3 108 16,8 115 13,8 44 16,6 314 15,7
Total 257 100 641 100 833 100 265 100 1.996 100
Las dos razones más importantes que declararon los jóvenes para abandonar el curso son de tipo personal y familiar (34,5) y de índole laboral (32,9%); estas razones varían levemente según nivel el socioeconómico de los jóvenes. Las razones de tipo familiar son más frecuentes en los jóvenes de niveles más bajos, mientras que proseguir otros tiene mayor peso en los segmentos medios. La variable género presenta diferencias más marcadas ya que para las mujeres las razones personales o familiares, presumiblemente el cuidado de hijos, parientes o el trabajo doméstico, son las más determinantes a la hora de desertar (44.9%), mientras que los hombres declaran el trabajo como razón principal (48,3%).
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2.6.4. Práctica laboral
De los 4.147 jóvenes con cursos aprobados según la encuesta línea base, 2.164 hicieron práctica profesional; restando la proporción de cursos con salida independiente, el indicador de logro de práctica laboral alcanza al 62%. Al momento de aplicada la encuesta ex post, un 29,6% de los jóvenes que realizaron práctica se encontraban trabajando en el mismo lugar, no observándose diferencias por nivel socioeconómico. Cuadro N° 19: Cantidad de jóvenes que realizaron práctica laboral en cursos con salida dependiente.
Realización de práctica
Nivel Socioeconómico Total
Muy Bajo Bajo Medio Bajo Medio
Frecuencia % Frecuencia % Frecuencia % Frecuencia % Frecuencia %
Realiza práctica
248 49,5 679 52,1 884 51,5 353 56,3 2164 52,2
No realiza práctica
253 50,5 624 47,9 833 48,5 274 43,7 1984 47,8
Total 501 100 1303 100 1717 100 627 100 4148 100
2.6.5. Inserción laboral
Al observar el indicador de logro referido a la inserción laboral de los jóvenes, la tasa de éxito del programa no alcanza los parámetros definidos en los objetivos esperados (50%). En el caso de las mujeres, el Programa tiene porcentajes de logro inferiores a los de los hombres (33,% y 44,2% respectivamente). No se observan diferencias significativas por nivel socioeconómico en el grupo de mujeres, aunque en el grupo de hombres la distancia del grupo socioeconómico Muy Bajo es de 6,6 puntos porcentuales por debajo del grupo de nivel Medio. Si no se consideran en el análisis los jóvenes que declaran estar estudiando, las cifras de éxito aumentan levemente, sobre todo entre los hombres (33,8% y 46,2% respectivamente).
Cuadro N° 20: Situación laboral de los jóvenes egresados del Programa.
Expectativas
Nivel Socioeconómico Total
Muy Bajo Bajo Medio Bajo Medio
Porcentaje Porcentaje Porcentaje Porcentaje Porcentaje
Mujer Trabaja 34,8 31,2 34,4 34,9 33,4
No trabaja 65,2 68,8 65,6 65,2 66,6
Hombre Trabaja 38,7 46,5 44,2 45,3 44,2
No trabaja 61,3 53,5 55,8 54,7 55,8
Total Trabaja 36,4 35,7 38,2 39,7 37,4
No trabaja 63,6 64,3 61,8 60,3 62,6
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2.6.6. Resultados a los 2 meses de egresados del Programa
Se aplicó al total de los jóvenes participantes una encuesta a los 2 meses de haber egresado del Programa. Una revisión de los indicadores de logros permite advertir un cumplimiento satisfactorio de éstos. Los principales nudos se observan en la aprobación de los cursos y en la inserción laboral.
Cuadro N° 21: Indicadores de logro del Programa.
Indicadores de logro Cobertura lograda
Porcentaje de logro
7.600 jóvenes inscritos en el programa 7.622 100,3
7.600 jóvenes con encuesta línea base 6.878 90,5
7.600 jóvenes son diagnosticados 5.969 78,5
90% de los oficios con salidas de trabajo asalariado (6.840) 6.724 88,2
10% de los oficios con salidas de trabajo independiente (760) 898 11,8
7.600 jóvenes con formulario de egreso 6.144 80,8
90% de jóvenes aprueba los cursos (5.530) * 4.148 67,5
50% de jóvenes se inserta en laboralmente (3.072) * 1.492 35,9
*Del total de jóvenes egresados con Formulario de egreso (N = 6.144)
En términos de la participación de los jóvenes en el Programa se lograron las coberturas propuestas; se debe señalar que la recolección de información a través de instrumentos como la Encuesta Línea Base y el Formulario de Egreso, no fueron completados en su totalidad, dada la magnitud de jóvenes participantes y las dificultades para contactarlos, especialmente en la etapa de cierre del proyecto. Se cuenta con información de entrada del 90,5% del total de jóvenes, y un 80,8% cuenta con información de salida.
Respecto al componente de diagnóstico, las diferencias entre la meta y la cobertura alcanzada, refieren a la deserción de jóvenes durante el periodo de espera entre el componente y el inicio de las clases, proceso dirigido por SENCE. En cuanto a la aprobación de los cursos, existen dos grupos que presentan dificultades específicas: las mujeres en general y los hombres de familias de más bajo ingreso. Los principales obstáculos se presentan avanzados los cursos, donde se ven obligados a abandonar la capacitación por razones familiares o personales en el caso de las mujeres, y por razones laborales en el caso de los hombres. También existe un segmento de hombres y mujeres de ingresos familiares medios que deserta para seguir estudios superiores, pero lo hacen en las primeras etapas de los cursos. Cabe destacar que del total de jóvenes que deserta, un 61,8% lo hace una vez finalizada la etapa de capacitación, es decir, deja de participar antes o durante la etapa de práctica laboral. Este dato resulta significativo en tanto un número importante de jóvenes recibe la capacitación entregada por el Programa.
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Finalmente, el indicador de logro de inserción laboral de los jóvenes indica que un 35,9% de los jóvenes se encuentra trabajando después de haber egresados del Programa.
2.6.7. Resultados a los 8 meses de egresados del Programa Dado que la ejecución del segundo grupo (618 jóvenes de la cohorte 2010 en la Región Metropolitana) tuvo importantes retrasos, se decidió aplicar una segunda medición a una submuestra de 300, casos escogidos aleatoriamente de los registros de línea base, 6 meses después de la anterior aplicación, obteniendo así resultados de impacto a 8 meses de finalizado el Programa. La finalidad de esta segunda aplicación fue contar con información de la trayectoria desarrollada por los jóvenes una vez egresados. La información que se presenta ofrece una breve caracterización social, y luego información relativa a la experiencia de los jóvenes en las distintas etapas y componentes del modelo ENTRA21, incorporando una mirada más en detalle para los jóvenes que tuvieron acceso a cursos de capacitación más largos y ofrecidos por institutos profesionales (cursos de 800 hrs.).
a) Caracterización de los jóvenes egresados
Para asegurar la comparabilidad de la información, se ha conservado la clasificación socioeconómica utilizada en la línea base. Aquello fue posible gracias al empalme entre ambas bases de datos, realizado a partir del número identificador de cada caso ante el registro administrativo del SENCE, y presente en todos los compendios de datos mencionados. Como se observa en el siguiente cuadro, la distribución de los jóvenes por nivel socioeconómico es análoga a la que se presenta en la encuesta de línea base.
Cuadro N° 22: Nivel socioeconómico de los jóvenes a 8 meses de egresados del Programa.
Nivel Socio Económico
Frecuencia Porcentaje
Muy Bajo 41 14,0
Bajo 88 30,0
Medio bajo 112 38,2
Medio 52 17,7
Total 293 99,9
Sin embargo, por el tamaño muestral (300 casos) se consideró pertinente agrupar las categorías socioeconómicas en dos grandes grupos: nivel socioeconómico bajo y nivel medio; como se observa, los dos grupos así generados se distribuyen en segmentos de tamaño relativamente similar.
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Cuadro N° 23: Nivel socioeconómico de los jóvenes egresados del Programa.
Nivel Socio Económico
Frecuencia Porcentaje
Bajo 129 44,0
Medio 164 56,0
Total 293 100,0
Una de las características de la encuesta de seguimiento es que incorpora la variable educación de los padres. La distribución de la escolaridad de los padres, agrupada en tres niveles (básica, media y superior, sin distinción entre egresados e incompleta), en función del nivel socioeconómico de los jóvenes muestra que en 119 de 271 casos el padre tiene educación básica (43,9%), 143 educación media 52,8%), y 9 educación superior (3,3%). Contrario a la enraizada imagen que vincula linealmente ingresos y educación en las familias, la distribución del nivel educacional del padre según segmento socioeconómico en este caso la relación es inversamente proporcional, es decir, a mayores ingresos, menor nivel educativo. Esto puede explicarse porque el Programa convoca a los sectores socioeconómicamente más bajos, pero con mayor disposición al estudio, donde la capacitación laboral es percibida como una posibilidad más ajustada a las posibilidades de los jóvenes; complementariamente, los jóvenes de ingreso medio se mostrarían menos interesados en seguir estudios superiores y la mayor escolaridad en la familia podría estar significando, presumiblemente, mayor acceso a instancias de educación técnico profesionales de educación superior.
Cuadro N° 24: Nivel educacional del padre según nivel socioeconómico de los jóvenes.
Nivel Socio Económico
Nivel educacional Bajo Medio Total
Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje
Básica 47 39,5 72 60,5 119 100
Media 67 46,9 76 53,1 143 100
Superior 7 77,8 2 22,2 9 100
Total 121 44,6 150 55,4 271 100
b) Inserción Laboral
Un 56% de los encuestados para los que existían datos (293) declararon estar trabajando. Este indicador eleva en 18% el logro registrado en la encuesta de línea base, sugiriendo que la efectividad del Programa aumenta luego de transcurrido aproximadamente un año de su implementación. Como se observa, no existen diferencias significativas según nivel socioeconómico y se mantienen las diferencias a favor de los hombres respecto de las mujeres observada en la encuesta línea base.
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Cuadro N° 25: Situación laboral de los egresados según nivel socioeconómico.
Nivel Socioeconómico
Trabaja Bajo Medio Total
Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje
Sí 74 57,36 90 54,88 164 55,97
No 55 42,64 74 45,12 129 44,03
Total 129 100 164 100 293 100
Al observar el tipo de empleo obtenido por los jóvenes, se aprecia consistencia con los resultados obtenidos en la línea base, en los cuales se evidencia que el mayor porcentaje de jóvenes que se encontraba trabajando, al iniciar su participación en el programa, lo hacía como asalariado del sector privado.
Cuadro N° 26: Tipo de empleo de los jóvenes egresados según nivel socioeconómico.
Nivel Socioeconómico Total
Bajo Medio
Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje
Trabajador por cuenta propia o independiente
5 6,8 8 8,9 13 7,9
Asalariado del sector público
-- -- 3 3,3 3 1,9
Asalariado del sector público (empresas públicas)
2 2,7 -- -- 2 1,22
Asalariado del sector privado
66 89,2 79 87,8 145 88,4
Personal servicio doméstico 1 1,3 -- -- 1 0,6
Total 74 100 90 100 164 100
El 23% de los jóvenes encuestados se encuentra estudiando, lo que representa algunos puntos de retroceso respecto la encuesta de línea base, lo que se explica en parte por el aumento de la empleabilidad de los jóvenes. En efecto, sólo un 20% de quienes están trabajando además estudian. Si es que se acepta que quienes estudian tienen ingresos relativamente más altos, como se ha visto hasta aquí, es lógico pensar que éstos accedan a empleos de tiempo parcial con menor remuneración.
Cuadro N° 27: Jóvenes egresados matriculados en establecimientos educacionales según situación laboral.
Está estudiando
Está trabajando Total general
Sí No
Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje
Si 34 48,6 137 59,3 171 56,8
No 36 51,4 94 40,7 130 43,2
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Total 70 100 231 100 301 100
Finalmente se analizan las remuneraciones a partir de una serie de variables de clasificación. En este punto se observa que quienes tienen mejor situación económica optan a empleos de menor remuneración, probablemente de tiempo parcial, que le permitan estudiar o desarrollar otras actividades.
Cuadro N° 28: Remuneraciones promedio de los jóvenes egresados que trabajan.
Remuneraciones promedio
Tipo de práctica o salida independiente
Con práctica $236.643
Sin práctica $240.714
Salida independiente $131.500
Nivel educacional padre Básica $231.394
Media $219.952
Superior $212.143
Está estudiando Sí $198.294
No $236.248
Inserción laboral según encuesta línea base
No trabaja $213.909
Trabaja $228.455
Nivel Socio Económico Bajo $239.311
Medio $217.267
Los jóvenes que accedieron a cursos con salida independiente obtienen salarios más bajos, con más de $100.000 de diferencia promedio respecto de los jóvenes dependientes. Aunque existe un problema en la exactitud de la medición del ingreso de profesiones independientes, lo cierto es que los empleos por cuenta propia se asemejan más a un trabajo precario que a la imagen del emprendimiento. Por otra parte, el nivel educacional del padre muestra la misma lógica que el nivel socioeconómico, es decir, una relación lineal inversamente proporcional entre nivel educativo y nivel socioeconómico. Aquí destaca parte del sentido del proyecto, en tanto permite a segmentos de jóvenes de más bajos ingresos acceder a capacitación laboral y por esa vía mejorar su inserción en el empleo.
c) Uso de herramientas del programa
El Portafolio Virtual es una Tecnología de la Información y la Comunicación, diseñada para facilitar la inserción laboral de los jóvenes del proyecto ENTRA21, a través de la elaboración de un currículum en una plataforma virtual que permite además adjuntar evidencia de la trayectoria educativa y laboral (archivo digital, audio, texto, videos, imágenes, etc.). Esta plataforma cuenta con un acceso para empresas y empleadores de
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acuerdo a perfiles de búsqueda, lo que le permite funcionar también como una bolsa de trabajo convencional al facilitar el contacto y reclutamiento de jóvenes por parte de posibles empleadores.
Para la divulgación e implementación de esta herramienta se realizaron talleres presenciales a los jóvenes participantes del programa y sus docentes. Los talleres de Portafolio Virtual se impartieron durante los años 2010 y 2011.
La información a continuación presentada proviene de tres registros empíricos. Para una mirada general de los resultados asociados a la herramienta, se utilizan datos provenientes de la encuesta de seguimiento llevada adelante para efectos de esta investigación. En segundo término, para un acercamiento más detallado al uso de la herramienta, se hizo uso del registro administrativo disponible sobre usuarios de portafolio virtual, realizando una revisión crítica de distintos indicadores allí presentes. Finalmente, para una aproximación a la experiencia de los sujetos en el uso de la herramienta, se dispuso de una encuesta aplicada a quienes la han utilizado (esta última encuesta fue aplicada sólo a los jóvenes de la cohorte 2010, lo que implica que en rigor metodológico no guarde comparabilidad directa con los jóvenes considerados para el evaluación del proceso). Lo que se presenta es una síntesis de un trabajo más detallado de análisis de estos últimos dos registros.
Un 60% de los jóvenes encuestados declara conocer el Portafolio Virtual, no existiendo diferencias por nivel socioeconómico, salvo una leve tendencia de los sectores medios hacia un mayor conocimiento de la herramienta.
Cuadro N° 29: Nivel de Conocimiento de Portafolio Virtual según nivel socioeconómico.
Conoce Portafolio
Virtual
Nivel socioeconómico Total general
Bajo Medio
Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje
Si 65 57,02 94 62,67 159 60,23
No 49 42,98 56 37,33 105 39,77
Total 114 100 150 100 264 100
Talleres de Portafolio Virtual Cohorte 2009 Para la cohorte 2009 se realizaron 57 talleres, a un total de 698 jóvenes de la Región Metropolitana, principalmente durante el año 2010. Estos talleres consistían en visitas a los Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC) para presentar la herramienta y explicar su funcionamiento en laboratorios de computación, con la finalidad de que todos los jóvenes participantes pudieran construir su propio Portafolio Virtual con la asesoría y acompañamiento del personal de TeOrienta. Así también Te Orienta se puso a disposición
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de los organismos capacitadores y de los propios jóvenes como un espacio al que podían acudir libre y gratuitamente para aprender a elaborar o para mejorar su portafolio virtual. De los 698 jóvenes que participaron en los talleres se observa un mayor porcentaje de mujeres, con un 62% frente a un 38% de hombres, en tanto la edad promedio de los jóvenes era de 22,5 años. Un 83% de los jóvenes que participaron de los talleres se declara soltero, en tanto un 14% declara vivir con su cónyuge o pareja. Además, un 38% de ellos declaró tener hijos. Fundación Chile en conjunto con NOKIA llevó a cabo un proceso de auditoría de calidad de los portafolios de los jóvenes. Para ello se organizó el concurso Mi Mejor Portafolio, en el que los jóvenes eran invitados a participar enviando su portafolio y donde los trabajadores de NOKIA, en base a una pauta de criterios definida por Fundación Chile, evaluaba y comentaba cada uno de los portafolios a cargo. En base a esto se eligieron los tres mejores portafolios a los que se entregó un reconocimiento en una ceremonia a la que asistieron las autoridades de SENCE, NOKIA, IYF y Fundación Chile. A continuación analizaremos los resultados del análisis de la calidad de los portafolios que fueron se presentaron al proceso de auditoría de calidad, teniendo en consideración para este análisis, algunas variables de los datos obtenidos desde la Encuesta línea base aplicada a los participantes del proyecto ENTRA21. En base a los resultados de la auditoría y los parámetros de evaluación consideraremos una diferencia significativa entre los puntajes obtenidos cualquier cifra próxima o superior de 0,15. Las cinco categorías definidas como relevantes en la revisión del Portafolio Virtual pretenden ser una síntesis lógica de los principales objetivos detrás de la herramienta. Las dos primeras categorías, ortografía y redacción responden a habilidades que tienen relación con capacidades o competencias básicas para realizar cualquier tipo de función relacionada con la lectoescritura, y que se supone deben ser desarrolladas durante el proceso de educación formal. Las categorías de datos, explicación de los datos, tienen relación con la herramienta en sí, y pueden tener un buen desarrollo en la medida que el joven se apropia del funcionamiento del portafolio y reconoce su utilidad. El procedimiento de ingresar datos referentes a su trayectoria tanto educativa como laboral y el poder describirlos nos permiten ver la capacidad que tienen los jóvenes para reconocer cuáles son sus principales logros en estas áreas y su capacidad para presentarlas de manera clara y apropiada según las diferentes experiencias y contextos, es decir, la capacidad de construir un “relato” de su experiencia. Por último, la categoría de evidencias funciona como la capacidad de producir elementos tangibles y comprobables respecto a las distintas experiencias en la vida de los jóvenes.
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Gráfico N° 2: Puntaje promedio en categorías evaluadas
Como se observa en el gráfico, el promedio mejor evaluado es el de redacción con un 2,60 seguido por el de datos y explicación de los datos con un 2,41. Más abajo están ortografía con un 2,39 y evidencias con un 2,02. El que la categoría “evidencias” sea la con menor promedio puede estar asociado a que si bien los jóvenes pudieron utilizar la herramienta, aun no se logra instalar en ellos la importancia de proyectar y demostrar sus experiencias laborales y educativas. Ortografía
Al diferenciar por tramo etario (17 a 21 años/ 22 a 26 años/ 27 a 30 años) se observa que a mayor edad, mejor promedio obtenido, con puntajes que oscilan entre 2,38 y 2,43 puntos. Respecto a la percepción de pobreza se observa que el puntaje más bajo lo obtiene la categoría “Extremadamente pobre” (2 puntos promedio), en tanto la categoría “Pobre” alcanza un promedio de 2,46 y la categoría “No pobre” 2,36 puntos. Por nivel educacional se observa que los jóvenes con mayor promedio son aquellos que han completado su enseñanza media, en tanto los jóvenes con menor promedio son quienes sólo han alcanzado la básica. Habría que poner más atención o cuidado especial en la ortografía de los jóvenes de menor edad y menor nivel educacional. Redacción
Esta es la categoría con mejor promedio del total de categorías auditadas. La variable en que se observan mayores diferencias es la edad, donde el grupo de jóvenes menor edad obtiene el promedio más bajo (17 a 21 años, 2,57 puntos) y el grupo de mayor edad obtiene el promedio más alto (27 a 30 años, 2,70 puntos). Los resultados evidencian que a mayor edad mejor, redacción de contenidos; esto implica que en la ejecución de los talleres conviene poner atención sobre los jóvenes de menor edad para guiar de mejor manera la redacción de sus textos.
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Datos
Esta categoría permite identificar la cantidad de campos que han sido completados con información. Al diferenciar el grupo entre hombres y mujeres, se observa que las mujeres obtienen un promedio 0,15 puntos más bajo. En relación a la variable edad se observa que el promedio más bajo lo presentan los jóvenes de más edad (27 a 30 años, 2,32 puntos), 0,17 puntos menos que el promedio más alto obtenido por los jóvenes entre 22 y 26 años. También se observan diferencias respecto a la percepción de pobreza, el promedio más bajo lo obtienen jóvenes que se declaran “Extremadamente pobres” (2,20 puntos promedio), en tanto los jóvenes que se declaran “pobres” o “no pobres” obtienen como promedio 2,42 y 2,43 puntos respectivamente. Al diferenciar al grupo por nivel educacional se observan diferencias significativas entre los jóvenes que sólo cuentan con educación básica (2,19 puntos promedio), los jóvenes con educación media (2,41 puntos) y los que poseen estudios superiores (2,57 puntos).
Explicación de datos
Esta categoría permite revisar los contenidos asociados a los datos que completan los jóvenes, en relación a su formación y experiencia laboral. La primera diferencia se observa al diferenciar por sexo, los hombres obtienen 0,17 puntos promedio por sobre las mujeres (2,53 v/s 2,35). En relación al rango etario se observa nuevamente que a mayor edad, mejor promedio. El grupo de 17 a 21 años obtiene un promedio de 2,37 puntos, el grupo de 22 a 26 años 2,42 puntos, y el e 27 a 30 años un promedio de 2,55 puntos. Al observar al grupo por nivel educacional se observan diferencias de 0,19 puntos entre el grupo que tiene educación básica (2,25 puntos) y el que tiene educación media (2,44 puntos). Evidencias
Se observa que a mayor edad mejor promedio en su evaluación. En relación a la educación: a mayor nivel educacional mejor promedio en la evaluación de la categoría.
Encuesta aplicada a cohorte 2010 Se realizaron una serie de preguntas asociadas al Portafolio Virtual. Frente a la pregunta ¿Qué te pareció la herramienta Portafolio Virtual?, un 63,1% de los jóvenes la califica como excelente y sólo un 0,7% la califica como mala. Respecto al grado de complejidad en su uso, sólo un 6% la considera como compleja, en tanto un 77,4% la considera fácil o muy fácil de usar. Utilidad de componentes del Portafolio Virtual
Un 94,4% considera que las evidencias son un valor agregado al Portafolio y un 91,7% considera que la herramienta es una ventaja al momento de buscar empleo, ya que los distingue de otros postulantes. A un 90,4% de los jóvenes que contestaron la encuesta les
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gusta la presentación del portafolio cuando lo revisan en su mail y un 94,7% considera que la herramienta le podrá servir en el futuro. Al consultar respecto a la utilidad de distintos componentes del Portafolio, en todas las categorías al menos el 75% considera que los componentes son útiles. Al observar más en detalle aparecen como muy bien evaluados en su utilidad, el ingreso de datos, antecedentes educacionales y laborales, en tanto en esas tres categorías más del 88% de los jóvenes las considera de utilidad. Un 86,2% considera útil adjuntar evidencias. Respecto a temas como antecedentes adicionales, actividades complementarias y otras versiones del portafolio, éstos son vistos con un poco menos de utilidad que los otros componentes. Estos resultados muestran que los jóvenes ven mayor utilidad a los aspectos más tradicionales del currículum. Si bien en general la evaluación de la utilidad de los componentes del portafolio virtual es positiva, las diferencias observadas en temas como las actividades complementarias o antecedentes adicionales tienen valor como estrategias de ampliar la presentación de las personas, sobre todo cuando las personas poseen poca experiencia laboral.
Gráfico N° 3: Evaluación de utilidad de componentes del Portafolio Virtual.
Componentes del Taller de Portafolio Virtual
Se pidió que evaluaran además temas relacionados con la ejecución del taller, en una escala de 1 a 7, donde 1 es muy malo y 7 es excelente. En general, tanto el tiempo en que se desarrolla el taller, los relatores que lo guiaron y el apoyo para la realización del PV, son
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valorados con promedios altos. Interpretamos que los jóvenes sintieron que el tiempo era adecuado y que los relatores brindaron el apoyo necesario para la elaboración del PV. Para finalizar se preguntó si recomendarían el taller a lo que un 94% de los asistentes recomendaría el taller.
Cuadro N° 30: Evaluación de componentes del Taller de Portafolio Virtual.
Componente del taller Promedio nota
El tiempo en que se desarrolla el taller 6,48
Relatores que guiaron el taller 6,72
Apoyo para realizar el Portafolio Virtual 6,73
A modo de síntesis, podemos señalar que la encuesta de seguimiento permitió observar que, en términos generales, la inserción laboral pasa desde un 38% al terminar las capacitaciones, a un 56% después de 8 meses de egreso de los jóvenes del programa (aproximadamente) ; si bien no varía sustantivamente ni por nivel socioeconómico, nivel educacional del padres y sexo de los jóvenes, manteniendo la asimetría observada en la encuesta de línea base, tales variables sí inciden en la calidad del empleo, en la medida que habilitan o no la estrategia de continuación de estudios, que como vimos constituye una aspiración de los jóvenes. El acceder a educación superior técnica o universitaria está relacionado con que los jóvenes tiendan a no aceptar empleos de menor ingreso. El proyecto, en este sentido, presenta una potencialidad no totalmente desarrollada: permite a jóvenes de bajo nivel de ingresos, pero con padres de mayor escolaridad, acceder a oportunidades de capacitación que no hubieran encontrado de otra forma; permite además a jóvenes de nivel de ingreso medio y con padres de más baja escolaridad, establecer un puente con la educación superior que resulta virtuoso. Los jóvenes que han accedido a cursos de 800 horas, en general, tienen mejores remuneraciones, y por esto optan en mayor medida por continuar estudios. Esta potencialidad del Programa, de favorecer la educación continua, podría combinarse con las anteriores potencialidades, introduciendo modificaciones tendientes a la focalización y entrega de otras alternativas de salida al modelo ENTRA21, así como también a la alianzas con otras instituciones de educación superior. La herramienta TeOrienta constituye uno de los principales aportes de Fundación Chile a la fase de diagnóstico y a los periodos de espera entre la ejecución de un componente y otro. A través de distintos instrumentos se intenta dar una orientación vocacional a los jóvenes, destacando el desarrollo de un test de intereses y habilidades cuyo reporte de salida vincula con opciones de ocupaciones que los jóvenes podrían desempeñar.
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De los egresados encuestados en el seguimiento, 61% declaró conocer la página www.teorienta.cl. Entre quienes señalaron estar al tanto de la existencia del sitio, hay una leve inclinación hacia jóvenes provenientes de segmentos socio económicos medios en lugar de bajos. Las herramientas TeOrienta y Portafolio Virtual son conocidas y utilizadas por la mayoría de los jóvenes, pero no han logrado constituirse en un recurso trascendente en su experiencia vocacional y laboral. En el caso de TeOrienta no se dispone de datos para una evaluación más exacta, mientras que en base a los datos de Portafolio Virtual se puede señalar que releva aspectos novedosos en la búsqueda de empleo, en un contexto en que el mercado laboral -más allá del uso de Internet-, sigue operando entre demandantes y oferentes según criterios tradicionales. Al analizar la situación social de los jóvenes incorporando la variable nivel educacional del padre se puede apreciar que el perfil de quienes acceden al proyecto se sitúa en dos polos: inscritos cuyo padre presenta bajo nivel educacional e ingresos familiares medios, e inscritos con un padre de nivel educacional medio e ingresos familiares bajos. Estos dos perfiles se constituyen en tipos ideales en un escenario donde existe una alta heterogeneidad y la mayoría de los jóvenes combina estas situaciones.
d) Evaluación de las etapas y componentes En este apartado se incluye una revisión de los principales indicadores de calidad del proyecto a los que se tuvo acceso. Se trata fundamentalmente de información relativa a la opinión y satisfacción de los jóvenes12 con las distintas etapas y componentes de la experiencia de ENTRA21. Se ha utilizado el registro empírico tanto de la encuesta de línea base como de la de seguimiento de trayectorias, aplicada a una submuestra de la primera. Para una visión de la calidad del proyecto ENTRA21 como un todo, se ha utilizado información sólo de quienes completaron al menos la capacitación. Indicadores de calidad encuesta línea base
Ante las expectativas, planteadas de modo general, el proyecto tiene una aceptación importante. Un 93,4% de los jóvenes considera que cumplió sus expectativas.
Cuadro N° 32: Cumplimiento con expectativas según nivel socioeconómico.
Nivel Socioeconómico Total
Muy Bajo Bajo Medio Bajo Medio
Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje
12 Existen muchas definiciones de calidad para proyectos sociales. Aunque la satisfacción del beneficiario no
constituye una estrategia que permita acceder a todas sus esferas, al menos habilita una aproximación.
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Si 463 92,4 1.218 93,6 1.593 92,9 593 94,9 3.867 93,4
No 38 7,6 83 6,4 121 7,1 32 5,1 274 6,6
Total 501 100 1.301 100 1.714 100 625 100 4.141 100
En cuanto a la razón por la que el proyecto no cumplió las expectativas de los jóvenes, se observa que la mayor crítica se dirige a la insuficiencia técnica de los cursos y en segundo lugar la poca claridad o inadecuación de las expectativas.
Cuadro N° 33: Razón por la cual proyecto no cumplió las expectativas.
Frecuencia Porcentaje
Mis expectativas no eran claras y o realistas 67 24,9
Creía que iba a saber más en mi área técnica 145 53,9
Creía que iba a tener un ejemplo cuando terminara 16 6,0
Creía que iba más en general 31 11,5
Creía que iba a ganar mejor 10 3,7
Total 269 100
Calidad de la capacitación Al preguntar directamente por la calidad de la capacitación recibida, se observa una valoración altamente positiva. Si se suman las categorías “excelente” y “bueno”, un 92% de los jóvenes egresados tienen una percepción satisfactoria de la experiencia vivida.
Cuadro N° 34: Percepción de calidad de la capacitación recibida.
Frecuencia Porcentaje
Excelente 1.752 42,2
Bueno 2.094 50,5
Regular 275 6,6
Malo 27 0,6
Total 4.148 100
Tampoco se observan diferencias significativas en la percepción de calidad de la capacitación por segmento socioeconómico. Las categorías sociales de más bajo ingreso familiar son más positivos en su evaluación, mientras que con las categorías más altas sucede lo contrario, pero con diferencias mínimas, en un contexto de valoración positiva general.
El siguiente cuadro muestra un resumen de indicadores que expresan la percepción de los jóvenes egresados respecto del aporte que significó el proyecto para una serie de ámbitos de sus competencias laborales. Para leerla adecuadamente, debe tenerse en
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consideración que se presentan promedios desviaciones típicas (DT) en base a una escala de 1 a 3, donde 1 era aporte nulo y 3 aporte significativo.
Cuadro N° 35: Percepción del aporte de la capacitación al desarrollo de capacidades personales.
Nivel Socio Económico
Muy Bajo Bajo Medio Bajo Medio Total
Media DT Media DT Media DT Media DT Media DT
Mi capacidad para aprender por mí mismo
3 3 3 3 3
Confianza en mí mismo como persona
2,85 ,39 2,86 ,37 2,85 ,39 2,87 ,37 2,86 ,38
Capacidad de relacionarme comunicarme con otros
2,81 ,44 2,80 ,44 2,78 ,46 2,82 ,42 2,80 ,44
Capacidad de trabajar en grupos
2,77 ,47 2,77 ,47 2,73 ,51 2,75 ,48 2,75 ,49
Capacidad para manejar conflictos
2,70 ,52 2,73 ,51 2,69 ,53 2,71 ,50 2,70 ,52
Capacidad para organizar mis pensamientos de forma coherente y realista
2,75 ,49 2,76 ,49 2,75 ,50 2,75 ,49 2,75 ,49
Capacidad para ser creativo
2,70 ,54 2,73 ,51 2,73 ,50 2,72 ,53 2,73 ,51
Capacidad para cuidar mi salud en general y mi salud sexual
2,75 ,51 2,77 ,51 2,76 ,49 2,76 ,50 2,76 ,50
Presentación personal 2,84 ,42 2,85 ,43 2,84 ,42 2,84 ,41 2,84 ,42
Capacidad para ser responsable
2,85 ,43 2,88 ,38 2,85 ,40 2,86 ,40 2,86 ,40
Capacidad para organizar y usar mi tiempo en forma eficiente
2,84 ,43 2,86 ,41 2,84 ,42 2,83 ,43 2,85 ,42
Como se aprecia, hay una valoración alta en la mayoría de los ítems, sobre todo en la capacidad para aprender por sí mismo, donde el puntaje es perfecto. La dimensión de más bajo impacto es la de capacidad para manejar conflictos. En general se observa mayor criticidad con el proyecto por parte de los sectores medios y medios bajos.
Indicadores de calidad encuesta de seguimiento
La encuesta de seguimiento se aplicó durante 2011 a una submuestra de 300 casos escogida aleatoriamente de los jóvenes egresados del proyecto que tenían registro en la encuesta línea base. En el instrumento de seguimiento se hicieron una serie de preguntas que aproximaban una visión de la calidad de la capacitación recibida, entre otros aspectos.
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La siguiente tabla muestra las notas (en una escala de 1 a 7) con que los encuestados calificaron las distintas etapas y componentes del modelo ENTRA21: diagnóstico, capacitación, práctica e intermediación. Además, se incluyó en este caso preguntas para los talleres de Preparado e ICDL; la información se presenta separada por nivel socioeconómico, éxito de inserción laboral (variables que fueron importadas desde la encuesta línea base, para guardar comparabilidad), y nivel educacional del padre. Cuadro N° 36: Calificación promedio dad por los jóvenes egresados a las etapas y componentes de ENTRA21.
Diagnóstico Oficio Preparado ICDL Práctica e
Intermediación laboral
Media Media Media Media Media
Nivel Socio Económico (2 categorías)
Bajo 5,9 5,9 6,0 6,0 5,8
Medio 5,9 6,1 6,1 6,0 5,8
Éxito inserción laboral No trabaja
5,8 6,0 6,0 5,9 5,7
Trabaja 6,0 6,2 6,2 6,1 6,2
Está estudiando Sí 5,9 6,0 6,0 6,0 5,7
No 5,9 6,0 6,1 6,0 5,8
Nivel educacional padre colapsado
Básica 5,9 6,0 6,0 6,0 5,8
Media 5,8 6,0 6,1 6,0 5,9
Superior 6,0 5,9 6,2 6,6 5,1
Total 5,9 6,0 6,1 6,0 5,9
En una primera aproximación, se constata una valoración positiva de las distintas etapas y componentes del proyecto. Según nivel socioeconómico, variable que por el reducido tamaño de la muestra fue agrupada en dos categorías, hay leves diferencias en la calificación del componente capacitación y Preparado a favor de los segmentos medios. Es entre quienes tuvieron éxito en la inserción laboral al terminar los cursos donde se observan diferencias más relevantes, sin superar los 3 decimales. Naturalmente quienes encontraron trabajo en aquella oportunidad tienen una mejor opinión del proyecto. También se observan diferencias según el nivel educacional de los padres. Los elementos ajenos a la capacitación en el oficio, y al proceso de intermediación laboral, son levemente mejor evaluados por quienes provienen de hogares con un padre de mayor escolaridad. Finalmente, se preguntó la disposición de los jóvenes a recomendar a un amigo cercano el ingreso al proyecto de capacitación laboral. Un 95,9% declaró que sí lo recomendaría.
En síntesis, existe una alta valoración de la calidad de la capacitación por parte de los jóvenes. Se aprecia una leve criticidad de los sectores de más altos ingresos, además de una moderada mayor aceptación del modelo por parte de los hombres. Se observa,
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además, una pequeña alza en la aprobación de los aspectos innovadores del proyecto, tales como el diagnóstico, el modelo Preparado e ICDL, entre los jóvenes provenientes de familias con mayor educación. Se puede concluir que los jóvenes que tuvieron la experiencia completa del programa, es decir, quienes egresaron, tienen una opinión muy positiva de la capacitación entregada. Aunque pudiera pensarse que aquellos que desertaron tenían una opinión más crítica, lo cierto es que no se observaron diferencias significativas entre egresados y quienes no aprobaron los cursos. Se prefirió por lógica conceptual mostrar la evaluación de quienes egresaron, en tanto tienen una percepción de la totalidad del proyecto, y por tanto, no se limitan a etapas o componentes parciales.
2.6.8. Resultados desde una aproximación cualitativa Para complementar la interpretación de los resultados, se ha hecho uso de metodologías de investigación cualitativa, básicamente entrevistas, a partir de una muestra selectiva de distintos actores que han intervenido a lo largo del Programa desde diferentes posiciones. A continuación se presenta una síntesis de los principales resultados de dicha investigación, consignando los aspectos relevados por los entrevistados, en este caso, los jóvenes, representantes de las empresas y los gestores laborales.
a) Jóvenes
A comienzos del 2011 se construyeron relatos de vida de seis jóvenes que participaron en el Programa durante el 2009 y que finalizaron su proceso de formación. En lo que sigue se presenta una síntesis de sus experiencias familiares, escolares y de trabajo. Sus historias permiten conocer las vivencias de jóvenes con diferentes características, que han tenido un egreso exitoso del programa. Los casos son Matías de 24 años, que se capacitó en el oficio de Armado y Configuración de Computadores; Robinson de 19 años, quien se capacitó como Operador Integral de Supermercado; Salomé de 20 años, como Cajera en ventas; Yasmín de 23 años, que tomó talleres de Mecánica Automotriz; Francisca de 21 años que se capacitó en Secretariado Computacional; y Felipe de 28 años que se formó como Asistente en Tecnología del Sonido. Tipos de familias de los jóvenes
En los seis casos se constata que las familias de los jóvenes corresponden a estructuras familiares no tradicionales. La mayoría de ellas son monoparentales, con madres separadas y jefas de hogar, o bien viudas en situación similar. También hay casos en los que por problemas familiares los jóvenes viven y son cuidados con sus abuelos. Otra situación que se repite en más de un caso es la existencia de hermanos o hermanas que
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son padres adolescentes, quienes pasan a ser cargas del núcleo familiar, incluidos sus hijos.
Escolaridad
La escolaridad de la madre y el padre alcanza como máximo a la educación media y en algunos casos sólo llega hasta la educación básica. En todos los jóvenes se observa que han repetido por lo menos un año en su enseñanza básica y/o media, además de haber transitado por varios colegios durante su trayectoria escolar. Matías estudió en siete colegios y fue expulsado más de una vez; repite segundo básico y tercero medio, después estudió un año y medio una carrera en la educación superior que no era válida (criminalística). Robinson transitó por 4 establecimientos (tres durante la educación media) y no tuvo experiencias de capacitación o estudios después de egresar. Salomé estudió en tres colegios distintos y se especializó como técnico en alimentación en un Liceo Técnico Profesional, su padre falleció y no pudo continuar sus estudios superiores. Yasmín vivió en Peñaflor y La Serena, estudió en colegios privados, particulares subvencionados y municipales y un año la carrera de Educación Física en un Instituto Profesional. Francisca no asistió regularmente al colegio lo que la hizo repetir cursos, se gradúo de cuarto medio rindiendo exámenes libres y no continúa estudiando superiores por limitaciones económicas. En el caso de Felipe, asiste a tres colegios, dos particulares subvencionados y uno municipal, sus padres le inculcan la importancia de seguir estudiando, lo que hace durante un año, luego se cambia de carrera y no puede continuar sus estudios por problemas económicos. Llegada al Programa: habilidades y dificultades
Matías trabajaba como armador de computadores y en empresas de computación, y se entera del Programa a través de su Municipalidad. Robinson sabe del Programa gracias a su suegra; previo a su ingreso, trabajaba en una bodega compaginando revistas. Salomé también se entera a través de su municipio y antes entrar al Programa trabaja en una distribuidora de helados y congelados, también en ventas telefónicas y fue garzona. Yasmín se entera del curso por la Municipalidad. Francisca ingresa al mundo laboral y tiene malas experiencias por su falta de formación y educación; decide ingresar al Programa con la expectativa de mejorar sus opciones laborales. Felipe tiene experiencia laboral previa a su entrada al Programa, valora positivamente el trabajo y su motivación para trabajar era tener independencia económica; se entera del Programa a través de Internet y decide postular para desarrollarse en el área del sonido.
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La mayoría de los jóvenes afirma no sentirse a gusto con sus experiencias y trabajos previos, ya sea por el trato de sus superiores y compañeros, por los horarios, la carga de trabajo, los bajos sueldos y/o sus intereses de desarrollo personal. Experiencia en el Programa Jóvenes Bicentenario
Matías finaliza su curso de armado y configuración de computadores. Después de su egreso del Programa trabajó en tres empresas de computación; actualmente está en la empresa Corpbanca. Robinson finalizó su curso y práctica como Operador Integral de Supermercado y actualmente trabaja en la empresa Selecta, empresa donde realizó su práctica. Salomé se capacitó como Cajera en Ventas y hace su práctica en la empresa Telepizza; actualmente busca trabajo en el área de manipulación de alimentos y como cajera en el área de ventas. Yasmín realizó su práctica en un taller automotriz donde dice haber sido discriminada por ser mujer; actualmente trabaja con su papá en un área distinta a la que se capacitó. Por su parte, Francisca ha pasado por diversos trabajos después de realizar su curso de capacitación; actualmente se encuentra trabajando en una empresa de computadores, quiere seguir estudiando y conseguir un trabajo con mayor estabilidad. Felipe terminó su curso y actualmente se encuentra trabajando como sonidista de la Caja de Compensación Los Andes. Expectativas de vida
Todos los jóvenes aspiran a seguir estudiando carreras en la educación superior, ya sea de carácter técnico o universitario. Esperan también conseguir mayor estabilidad laboral y mejores condiciones de vida en general. Si bien los jóvenes presentan un nivel de homogeneidad socioeconómica relativo, un elemento que los diferencia es su ingreso (interrumpido) a la educación superior y su experiencia laboral previa antes de entrar al programa y hacer efectivo el valor agregado que les aporta la capacitación a su trayectoria de formación laboral. Tanto Matías de 24 años, quien cursó un año y medio de la extinta carrera de Criminalística y con experiencia laboral previa en armado de computadores, como Felipe de 28 años con un par de años de estudio en la educación superior y con lazos laborales en la Caja de Compensación, donde termina trabajando, se encuentran hoy trabajando en puestos coherentes con los cursos que siguieron en el programa. Robinson de 19 años, a diferencia de los dos casos anteriores, sólo cursó la educación media, pero realizó su práctica profesional en la empresa donde continuó trabajando después de egresar del Programa. Matías, Felipe y Robinson, tenían redes previas en las empresas donde posteriormente encuentran cupos de trabajo, ya sea de prácticas profesionales o de trabajo remunerado.
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Entre los casos se observa que el género actúa como variable diferenciadora: Salomé (20 años), quien al igual que Robinson realiza su práctica profesional en una empresa pertinente al curso de capacitación realizado (cajera en ventas), se encuentra cesante y en búsqueda de trabajo. Por su parte, Yasmín (23 años), quien además cursó un año de Educación Física en una universidad privada, afirma haber sido discriminada por ser mujer en un taller de mecánica automotriz después de haberse capacitado en esta área. Por último, Francisca (21 años) actualmente se encuentra trabajando, pero disconforme ya que afirma que quiere encontrar otras alternativas ocupacionales más estables a la que tiene actualmente.
b) Empresas
En el caso de las empresas, se realizaron 9 entrevistas a una muestra de unidades productivas, elaborada a partir de su tamaño. Se pensó -como sugiere la literatura especializada al respecto (Tokman, 2001)-, que el número de trabajadores podría ser una variable que nos aproximara a los grados de formalidad y racionalización de sus labores, permitiendo identificar el significado del proyecto para las empresas de un sector moderno de la economía y otro más asociado a la informalidad. Las empresas consultadas son en su gran mayoría de tipo terciario, orientándose al sector servicios; esta área de la economía es la principal responsable de la expansión del empleo en las últimas décadas. La síntesis que se presenta se ha organizado en torno a los distintos temas tratados por los entrevistados. Debe consignarse que éstos son asalariados que ocupan cargos de responsabilidad en sus distintas instituciones, generalmente en recursos humanos, y no representan de forma directa la opinión de la empresa en cuanto tal. Caracterización de los jóvenes
En primer término, las empresas perciben a los jóvenes capacitados como provenientes de ambientes sociales carenciados y de relativa vulnerabilidad. En ese contexto, se aprecia que ven de manera distinta a los jóvenes que vienen de programas sociales con cursos de oficios, en relación a aquellos jóvenes que son reclutados directamente por ellos y no cuentan con una capacitación previa. Aunque en ambos casos el origen social se identifica como bajo (tanto en términos económicos como educacionales), las empresas ven en los jóvenes capacitados por el Programa mayor prestancia en el empleo, cuestión que asocian a una mayor madurez. Por sobre las competencias en un determinado oficio, los jóvenes muestran habilidades blandas más proclives al trabajo, teniendo mayor consideración en cuestiones que van desde la presentación personal hasta el cumplimiento de horarios. Se percibe también por parte de los empleadores, que algunos de los jóvenes tienen expectativas demasiado altas que no logran ser satisfechas por los distintos empleos ofrecidos. En este punto la disconformidad de los jóvenes no es sólo con la remuneración, sino también con una serie de aspectos propios de las condiciones de trabajo.
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Estrategias de contratación de jóvenes
En general en las empresas conocen y utilizan mecanismos formales de contratación de personal, al menos al momento del contacto con el mercado laboral. Existe una valoración heterogénea de éstos mecanismo, siendo los más utilizados Internet, bolsas de empleo, diarios y la articulación con distintas instituciones, entre las que destacan las municipalidades. En este contexto, el uso del Portafolio Virtual y la interconexión con otros Jóvenes aparecen como las experiencias más positivas y destacadas. Del Portafolio Virtual se releva la posibilidad de observar distintos perfiles en los jóvenes, y las experiencias relativamente positivas con los egresados del Programa Jóvenes Bicentenario valida aquel canal de contratación. Otras instituciones son vistas con mayor distancia, en particular las municipalidades, que parecen proveer de empleados no aptos para las necesidades de las empresas. Tipos de empleo al que acceden los jóvenes
Los tipos de empleo ofrecidos por las empresas demandan cierta calificación, aunque se ubican en los escalafones más bajos, con salarios por encima del mínimo legal en casi todos los casos registrados. Por sobre la imagen de alta rotación y flexibilidad contractual que tradicionalmente existe en torno al empleo juvenil, sobre todo en el sector terciario, la mayoría de los puestos ofrecidos son con contrato indefinido y de jornada completa, y existe en los encuestados la percepción que se ofrece un puesto de trabajo de relativa estabilidad y calidad. Evaluación general y de trabajo con jóvenes
Existe una evaluación positiva de la experiencia de trabajo con los jóvenes, en particular respecto a la formación en habilidades blandas y aptitudes laborales genéricas, más que de la capacitación en el oficio determinado. Dentro de esta visión, se aprecian opiniones diversas respecto a sus distintas aptitudes y características. En particular aquí destaca el rol de los OTEC; la opinión de las empresas varía respecto a los diferentes organismos de capacitación con los que han trabajado, distinguiendo entre experiencias buenas y regulares. A nivel más general, también hay una opinión positiva de los programas sociales y de oficios, en tanto permiten formar trabajadores de calidad, al mismo tiempo que dar mayores oportunidades de inserción laboral a individuos provenientes de entornos de alta vulnerabilidad social. Sí se hace la crítica que se trata de programas en exceso focalizados, con capacitación muy incipiente y de alcance reducido, lo que los deja más como una excepción que como la regla. Se demanda mayor oferta laboral, en particular de prácticas.
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III. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
3.1. Acerca del modelo de intermediación laboral
Salvo excepciones, el sentido atribuido por los distintos actores al proyecto Jóvenes Bicentenario bajo el modelo de capacitación ENTRA21 es positivo. De modo general, el proyecto muestra resultados claros de éxito y que tienden a aumentar en el tiempo. Los indicadores de logro son adecuados dentro de sus propios parámetros, por lo que es lógico proyectar futuras etapas. El modelo ENTRA21 emerge así como una de las mayores capacidades instaladas en el país de capacitación a jóvenes vulnerables en gran escala, resultando referencia obligada para aumentos de cobertura futuros en programas similares. El modelo, inicialmente inspirado en las herramientas de intervención contra la exclusión social y las nuevas formas de trabajo emergentes propias del mundo más desarrollado, termina operando como una triple oportunidad: para jóvenes mujeres de bajos recursos (dos primeros quintiles de ingresos) es una herramienta adecuada en orden a proseguir estudios superiores o alcanzar una mejor inserción laboral, para jóvenes hombres de bajos recursos en condición de exclusión (pobreza) es una alternativa viable para un mejor empleo con salarios sobre el mínimo y estándares de calidad aceptables. De modo más general, actúa como palanca de acceso a la educación superior para jóvenes de bajos ingresos pero de escolaridad familiar media o media alta, pues tiene subsidios de costo de oportunidad que lo hacen más atractivo incluso que becas en la educación post secundaria formal. En su origen, ENTRA21 presuponía dos aspectos de diseño organizacional que finalmente tuvieron que ser descartados al insertarse en el contexto de Jóvenes Bicentenario: el primero de ellos, la participación de los profesionales de Fundación Chile en el aseguramiento del cumplimiento armónico de cada uno de las etapas del proyecto, y en segundo lugar, la aplicación de los distintos componentes del modelo ENTRA21 por un mismo ente, facilitando la necesaria articulación entre éstos (diagnóstico, capacitación, práctica e intermediación laboral). Esto significó que los mecanismos de gestión y seguimiento del proyecto tuvieran que ser adaptados, diseñados y pensados para la situación objetiva de implementación que finalmente se dio y que suponía un mayor control por parte de SENCE. Se trata de un diseño que se vio tensionado en términos de la articulación efectiva y oportuna de ambos proyectos (ENTRA21 y Jóvenes Bicentenario) producto de modificaciones en el esquema del segundo entre los años 2008 y 2009. Se debe asumir entonces que para futuras etapas han de contemplarse con anterioridad los mecanismos de gestión y seguimiento, pues no siempre existe la correcta alineación entre los diversos actores involucrados.
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Resulta fundamental, en términos del diseño del Programa Jóvenes Bicentenario, que las etapas de aplicación del modelo de capacitación e intermediación laboral estén articuladas de forma óptima entre los actores que intervienen. Justamente se trata de una capacitación comprensiva, que involucra un diagnóstico del cual se deriva un determinado oficio, el que a su vez tiene distintas salidas posibles hacia el mercado laboral. El sentido mismo del modelo de intermediación laboral de ENTRA2 se desdibuja en el esfuerzo por lograr la delicada interconexión entre las etapas. Al ser implementadas como cuestiones independientes y con lapsos considerable de tiempo entre ellas, se pierde en cierta medida, la ventaja específica del esfuerzo metodológico elaborado por Fundación Chile.
3.2. Acerca de las herramientas del modelo de intermediación laboral
El Programa Jóvenes Bicentenario representó una oportunidad para ENTRA21 para desarrollar y probar un conjunto de soluciones metodológicas que favorecen la inserción laboral de jóvenes de segmentos vulnerables, en base a la experiencia de la fase piloto del proyecto. A partir de esta experiencia Fundación Chile logró consolidar un modelo para la intermediación laboral con jóvenes, escalable y que puede ser transferido a instituciones nacionales e internacionales. Sin embargo, y dado los complejos procesos de implementación de la iniciativa estatal, se debió adecuar la estrategia inicial que suponía apoyar a una muestra de regiones con productos asociados al ámbito de la intermediación laboral, generando soluciones intermedias, no previstas, que apoyaran las acciones de los OTEC. Dado el ritmo de implementación de Jóvenes Bicentenario fue necesario flexibilizar y adaptar la estrategia inicial de ENTRA21 para que armonizara con los desafíos del Programa. Si bien esto hace perder la visibilidad de ciertas acciones realizadas por el proyecto, permitió generar una serie de soluciones no previstas al inicio de la intervención y que pueden transferirse al sistema nacional de capacitación y empleo. Entre los jóvenes se observa una alta valoración por la educación, que se expresa en la importancia atribuida a la oportunidad que significó para ellos acceder a los cursos de formación. En gran medida se ve como el puente hacia “surgir”, como un paso sustancial en esa transición y que los ayuda a concebirse a sí mismos como adultos. No obstante, las expectativas a veces son más altas, y si el horizonte con el que se opera es la vida del profesional o del técnico, la realidad puede producir cierta frustración. Llama la atención aquí el giro subjetivo producido por la capacitación en las llamadas competencias básicas, la importancia dada por los jóvenes a la prestancia en el trabajo, la actitud proactiva, etc. Aquello tiene un doble efecto: les da más instrumentos para destacarse en el ámbito laboral, y un ámbito de certezas subjetivas para combatir la frustración. El conocimiento del Portafolio Virtual entre los egresados de los cursos de capacitación es relativamente alto. En general, los jóvenes no tuvieron muchas dificultades para utilizar
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esta herramienta tecnológica. Muchos de ellos hacen uso con frecuencia del computador, internet y su mail. Sin embargo, no se observa que muchos de los jóvenes se apropien del portafolio virtual en tanto herramienta de trabajo. Parte del valor agregado asociado al Portafolio Virtual es la incorporación de contenidos no convencionales a un Currículum Vitae, como las evidencias y experiencias adicionales que entreguen más información sobre el desempeño de los jóvenes. Éstos son los puntos menos valorados por los jóvenes al utilizar la herramienta (según los resultados de la auditoría y la encuesta). De este modo suponemos que los jóvenes están habituados a completar los datos generales y tradicionales del currículum. Es importante en futuras versiones de talleres de Portafolio Virtual y en las presentaciones que se haga de la herramienta trabajar específicamente la importancia de las evidencias, ejemplos concretos, construcción de evidencias en los talleres. Si bien el taller presenta una buena valoración por parte de los participantes, es necesario mencionar, en base al análisis de la auditoría realizada, ciertos puntos a los cuales es necesario dar más énfasis en versiones futuras. Uno de esos puntos es el referente a la importancia que deben darle los jóvenes a su trayectoria laboral y educativa o la importancia de reconocer y crear un relato respecto a su trayectoria, la cual debe ser presentada y explicada de manera ordenada y atingente dependiendo de las circunstancias. Para ello hay aspectos motivacionales que son importantes de incorporar con mayor énfasis. Se considera necesario para aumentar la frecuencia de uso del Portafolio Virtual, para actualizar datos y agregar información, realizar más de una visita de taller, motivar a los jóvenes a través de Facebook, gestionar el uso del Portafolio por parte de las empresas, entre otras actividades. Algunos recursos dispuestos por Fundación Chile para el proyecto son valorados por los usuarios, pero no se logra medir su peso específico en los resultados ni en el modelo de intermediación puesto a prueba. Se destaca, no obstante, que corresponden a innovaciones al sistema de intermediación laboral en cuanto asignan valor a los sistemas de información, orientación y consejería como recursos claves en la conformación de trayectorias laborales exitosas y gracias a los cuales los usuarios logran distinguir servicios diversos (incluidos recursos web y profesionales) que apoyan su inserción laboral. En el caso de las empresas, existe una valoración positiva de los jóvenes egresados del Programa; se les reconoce mayor madurez, pero también observan un segmento que presenta expectativas más altas que las que puede ofrecer el empleo para el cual se capacitaron. Resulta valioso notar el alto grado de formalización de las políticas de reclutamiento de las empresas consultadas, independiente de su tamaño. De todas maneras las situaciones son heterogéneas, dando cabida también a una concepción
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excesivamente instrumental de las empresas hacia el programa, expresada en la demanda más por practicantes que por trabajadores (los primeros están subsidiados por el proyecto). Finalmente se da cuenta del positivo balance de los gestores laborales respecto a los cursos de capacitación ofrecidos. La figura del Gestor Laboral no había sido debidamente tematizada por esfuerzos anteriores en la materia. En este sentido, el valor atribuido por los actores combina una labor profesional con un sentido de responsabilidad social en su accionar que resulta relevante como motivación en un empleo con difíciles estándares de éxito.
3.3. Acerca de los resultados de impacto
La evaluación de impacto señala que en la Región Metropolitana el 50,3% de los jóvenes de la cohorte 2009 se inserta laboralmente. No obstante, y siendo el propósito principal de la iniciativa, no se desprende que este resultado sea fruto de la acción directa del Programa, toda vez que la relación directa con los jóvenes estuvo mediada por Organismos Técnicos de Capacitación, contratados por SENCE para tal efecto. En este contexto, el rol de ENTRA21 y de Fundación Chile se focaliza en la estandarización de los procesos de intermediación laboral y en el desarrollo de capacidades en la oferta (organizaciones y personas). Cabe destacar la diferencia positiva, desde el punto de vista de la empleabilidad, de aquellos jóvenes que se capacitan en cursos impartidos por entidades de educación superior (que a la vez son OTEC), presentando mejores remuneraciones y mayor porcentaje de jóvenes con contrato indefinido. En términos más amplios queremos destacar algunas recomendaciones a partir de la experiencia observada:
• En cuanto a la población objetivo y su focalización, es necesario que el reclutamiento de jóvenes apunte a segmentos más homogéneos, que permitan incrementar los indicadores de éxito.
• Generar mecanismos que permitan mejorar y evaluar la selección de los organismos capacitadores. Parece adecuado incluir a Institutos Profesionales y Centros de Formación Técnica, que ofrezcan cursos de 800 horas y contar con ofertas de continuidad de estudios que se articulen con los cursos de capacitación en oficios. No obstante, esto no puede ir en desmedro de OTEC que han demostrado tener buenos resultados, los que deben ser mantenidos y reforzados.
• Contar con estudios más finos de mercado laboral orientado a jóvenes, que permitan introducir criterios efectivos en el delineamiento de la oferta de cursos.
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Esta labor debiese llevarse adelante en conjunto con las instituciones incorporadas (OTEC, Centros de Formación Técnica e Institutos Profesionales). Dos elementos aquí no deben estar ausentes: la dinámica regional del empleo y privilegiar empresas que actúen con responsabilidad social y en el marco de la legislación laboral vigente.
• Revisar las denominadas ‘salidas independientes’, por la escasa formación y experiencia de los jóvenes, lo que actualmente deviene en salarios más bajos y en condiciones precarias; más allá de los discursos de emprendimiento, los jóvenes requieren mayor preparación, madurez y capital laboral para seguir con éxito esta ruta laboral.
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