EVALUACIÓN P
OR COMPETENCIA
S DEL
DESEMPEÑO DE D
OCENTES Y
DIRECTIV
OS-DOCENTES
AGOSTO 2008
DOCUMENTO DE TRABAJO
PROPUESTA DE COLOMBIA
Política educativa
Estándares Evaluación Mejoramiento
Estudiantes Docentes y Directivos
Instituciones
Decompetencias
desempeñolaboral
periodode prueba
Cobertura CalidadEficiencia Pertinencia
CONTEXTO
En el área de Educación Física, la Dirección evalúa a Inspección, a
Responsables de Nivel, a los Responsables de Programas a
Supervisores y ellos a los Docentes de su establecimiento educativo.
El superior jerárquico en la estructura de la Secretaría de Educación
Pública (o quien designe el nominador) evalúa a Directores Generales,
Directores de Área y otros.
¿QUIÉNES EVALÚAN?
Característica intrínseca de un individuo (no es directamente observable), que se manifiesta en su desempeño en contextos determinados.
Interacción de disposiciones (valores, actitudes, motivaciones, intereses, aptitudes, etc.), conocimientos y habilidades, interiorizados en cada persona.
El desempeño laboral de una persona (nivel de logro y resultados alcanzados en determinado tipo de actividades) es una función de sus competencias.
CONCEPTO DE COMPETENCIA
Dis
po
sici
on
esC
on
oci
mie
nto
sH
abili
dad
esDESEMPEÑO
INDIVIDUAL
•Cumplimiento de
funciones
•Logro de resultados
RESULTADOSINSTITUCIONALESFunciones Acciones
intencionales
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS OBJETO DE EVALUACIÓNFUNCIONALES. Corresponden al desempeño de las responsabilidades específicas del cargo (docente o directivo docente) definidas en la ley y los reglamentos.
Son diferentes para docentes y directivos docentes, y equivalen al 70% de la evaluación total.
COMPORTAMENTALES. Se refieren a las actitudes, los valores, los intereses y las motivaciones con que los educadores cumplen sus funciones.
Son comunes al desempeño de docentes y directivos docentes y representan el 30% de la evaluación.ÁREAS DE GESTIÓN (COMPETENCIAS
FUNCIONALES)• Gestión académica
• Gestión directiva
• Gestión administrativa
• Gestión de la comunidad
Competencias funcionales en las áreas de gestiónpara docentes y directivos docentes
Área de gestión
Competencias funcionales
Directivos docentes Docentes
Directiva
Planeación, organización directiva, seguimiento y evaluación
Ejecución
Académica
Planeación y organización pedagógica y didáctica
Innovación y direccionamiento de procesos académicos
Seguimiento y evaluación
Dominio de contenidos Planeación, organización
y ejecución académica Pedagógica y didáctica Evaluación del
aprendizaje
Administrativa Administración de recursos Gestión del talento humano Procesos estadísticos
Uso de recursos Seguimiento de procesos
Comunitaria Comunicación institucional Interacción con la comunidad y
el entorno
Comunicación institucional
Interacción con la comunidad y el entorno
• Liderazgo• Relaciones interpersonales y comunicación• Trabajo en equipo• Negociación y mediación• Compromiso social e institucional• Iniciativa• Orientación al logro
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
Contribuciones individuales
Compromisos específicos del evaluado durante el periodo de evaluación Deben ser resultados alcanzables y verificables Se articulan con las metas de la institución educativa Tienen como referentes las funciones del docente o directivo docente, las
actuaciones intencionales del glosario de competencias, Hay que formular una contribución individual por cada competencia funcional
Ejemplo
Reflexionar sobre las fortalezas y oportunidades de su área y elaborar proyectos para el mejoramiento pedagógico.
CONTRIBUCIÓN INDIVIDUAL: Formular un proyecto de interacción con la comunidad que responda a las características del entorno local.
CRITERIOS:
-Pertinencia
-Eficacia
-Oportunidad
SUGERENCIA
•Indaga con la comunidad sobre sus principales intereses y necesidades
•Logra la participación del 60% de los padres de familia de los estudiantes de la institución
•Realiza 1 actividad mínimo por semestre
Planeación y organización
Ejecución o desarrollo del proceso
Análisis de resultados
Seguimiento y mejoramiento individual
e institucional
Fases de la evaluación anual de desempeño
METODOLOGÍA
VALORACIONES
Período anual de evaluación del ciclo escolar
PrimeraValoración
Octubre
Reunión de inicioinstrumentos, criterios Seguimiento y recolección de
evidencias
Rendición de cuentas y plan de desarrollo
SegundaValoración
Enero
Reunión de inicioAgosto
Tercera valoración
Abril
Valoración finalJunio
Reunión de inicio
Iniciar formalmente el proceso de evaluación de desempeño por
competencias y generar una atmósfera de colaboración y
participación
Diligenciar los datos de identificación del Protocolo
Concertar la ponderación de áreas de gestión, las contribuciones
individuales, la selección de competencias comportamentales y
determinar las evidencias
Tiene por objetivo:
INTEGRACIÓN DE EVIDENCIAS
• DOCUMENTALES: información escrita que certifica
las acciones del evaluado, relacionadas con el
desempeño demostrado en cumplimiento de sus
funciones
• TESTIMONIALES: pruebas sobre las percepciones
y la valoración del desempeño laboral del docente o
directivo docente, por parte de diferentes miembros
de la comunidad educativa (incluida la
autoevaluación)
INSTRUMENTOS1. Informe trimestral • Formato de la DGEB2. Informe final3. Carpeta de evidencias
• Evidencias testimoniales• Evidencias documentales
4. Instrumentos de apoyo• Encuestas (padres y estudiantes)• Autoevaluación• Formatos de entrevista• Diarios de campo• Pautas de observación en clase• Otros
5. Protocolo de evaluación final
PROCESOS DE VALORACIÓN POR TRIMESTRE
Criterios y evidencias para evaluar contribuciones individuales
Criterios
•Conjunto de atributos del resultado
esperado
•Pueden ser cuantitativos (tiempos,
cantidades, proporciones…)
•Pueden ser cualitativos (calidades,
grados…)
•Se sugieren entre 3 y 5 criterios por
cada contribución
Evidencias
•Conjunto de pruebas objetivas del
logro de las contribuciones
individuales
•Documentales y testimoniales
•De cumplimiento o avance
•Para cada valoración se deben
establecer evidencias diferentes
(pueden ser del mismo tipo)
Selección de competencias comportamentales
Se seleccionan tres (3) competencias comportamentales
Esta selección se mantiene durante todo el periodo de
evaluación
Se deben establecer las evidencias testimoniales y
documentales necesarias para la evaluación de estas
competencias
Para evaluar una competencia …
Área de gestión(Funcionales)
Competencia
Acciones intencionales
Revisar la definición del área de gestión en la que se ubica
cada competencia (funcional)
Revisar la definición general de la competencia
que se va a valorar
Revisar las acciones intencionales y las contribuciones
individuales relacionadas con la competencia
Para evaluar una competencia …
Evidencias
Categoría dedesempeño
Puntaje
Establecer qué evidencias dan cuenta de las acciones
intencionales y las contribuciones de la competencia
Ubicar el desempeño del evaluado en la competencia, en una
categoría de desempeño
Asignar un color al evaluado en la competencia en la escala
definida
Escala definida de evaluación
SOBRE
SALIENTE
100
NO SATISFACTORIO
1 60
SATISFACTORIO
90
¡IMPORTANTE !
La evaluación de las competencias funcionales NO se
basan únicamente en la valoración de las contribuciones
individuales. También se deben valorar las actuaciones
intencionales.
Al evaluar el desempeño en una competencia, tener en cuenta:
SOBRESALIENTE1 - 30 puntos 31 - 59 puntos 60 - 75 puntos 76 - 90 puntos 91 - 100 puntos
- Ninguna o casi ninguna
- Muy pocas - Algunas - Todas o casi todas - Todas
- Nunca - Casi nunca- Ocasionalmente (algunas veces)
- Frecuentemente (casi siempre)
- Siempre
- Ningun contexto- Muy pocas situaciones
- Algunas situaciones
- Muchas situaciones - Todo contexto
- No se cumplió - Se cumplió - Se cumplió - Se cumplió - Se cumplió
- No se hizo nada por cumplirla
- Ninguno o casi ninguno de los
criterios- Algunos criterios
- Todos o la mayoría de los criterios
- Todos los criterios
- Sin resultado- Resultado
deficiente, debajo de lo esperado
- Resultado aceptable
- Resultado bueno- Resultado
excepcional, superó lo esperado
Con respecto a las actuaciones intencionales
Con respecto a la contribución
individual
NO SATISFACTORIO SATISFACTORIO
• Debe ser el resultado de una concertación entre evaluado y evaluador
• Parte del análisis de las fortalezas y los aspectos por mejorar del evaluado
• Es individual, se debe ajustar a las necesidades específicas de desarrollo personal y profesional del evaluado
• Implica la formulación de objetivos claros y precisos, verificables
• Se deben plantear metas desafiantes pero realistas• No debe limitarse únicamente a acciones de capacitación• Una misma estrategia puede impactar más de una
competencia
Orientaciones para formular el plan de desarrollo personal y profesional
““PROYECTO EXITOSO AGENDA PROYECTO EXITOSO AGENDA DESDE LO LOCAL ”DESDE LO LOCAL ”
(Adaptación para evaluar Educación Física)
hmmmmm…….
Buena Coordinación y Mejores Prácticas de Educación Física
Normas de Acción
Toma de decisiones
Eficiencia
Transparencia
Rendición de cuentas
Participación de la estructura docente
administrativaUtilizar los recursos disponibles a favor del
desarrollo y fortalecimiento de la
Educación Física.
+
““PROYECTO EXITOSO AGENDA DESDE LO LOCAL ”PROYECTO EXITOSO AGENDA DESDE LO LOCAL ”
Visión
¿Bajo qué premisas se crea la Agenda?
Se basa en la buena voluntad de los actores
Se busca mejorar la actuación de los cinco niveles de acción, Dirección, Inspección, Coordinación, Supervisión y Docentes
Se buscan relaciones de beneficio para todos los actores
Es el comienzo de un cambio de paradigmas
Agenda Desde lo Local
Busca que las decisiones que afectan a los alumnos sean tomadas en su lugar de origen: “Desde lo Local”.
Efectos de la Agenda Desde lo LocalLa Agenda Desde lo Local ha demostrado ser una
herramienta innovadora que ha generado una alternativa de desarrollo desde lo local y que permite:
una gestión
transparente
una rendición
de cuentas eficaz
una comunidad
de docentes
participativa
una administraci
ón profesional
¿Cómo funciona Agenda Desde lo Local?
Es un programa creado para propiciar el desarrollo integral, coordinando programas y acciones, a fin de que se obtenga una certificación por la calidad aceptable en sus prácticas.
Verde = Logros aceptables de calidad local
Amarillo=Prácticas locales debajo de lo aceptable
Rojo=Prácticas locales inaceptables
¿Cuáles son las etapas de la Agenda?
2. Verificación
3. Mejora de “áreas de oportunidad”
4. Certificación de Calidad
1. Autodiagnóstico
UN MECANISMO PARA EVALUAR
Evaluar el desarrollo institucional al
identificar el grado de cumplimiento de
los parámetros y establecer acciones
específicas para contar con un
mínimo indispensable
Brindar una oportuna atención a
los alumnos e identificar las
necesidades que al interior tiene cada
una de las áreas que componen la
Dirección.
Formatos de resumen de Competencias, contribuciones, Criterios y Evidencias del Docente
PROTOCOLO INFORME FINAL DE DIRECCIÓN
Académica
Pedagógica y didáctica
Segunda valoración
Primera valoración
Primera valoraciónC. RESULTADO TOTAL (100%) FINAL
Prom.
SATISFACTORIO SOBRESALIENTENO SATISFACTORIO
CALIFICACIÓN TOTAL = Σ PONDERACIÓN PROMEDIOS
VALORACIÓN FINAL DEL DESEMPEÑO
Pond.Prom.PuntajePond.
Prom. Pond Prom. Pond.
FINALSegunda valoración
Pond.Prom.
%
Subtotal competencias funcionales%
Comunitaria
70
%
Interacción comunidad / entorno
Gestión del talento humano
Administrativa
PuntajePuntajePuntaje
%
Segunda valoraciónPrimera valoraciónCompetencia
PuntajeContribución individual
Directiva
Prom.
A. COMPETENCIAS FUNCIONALES Y CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES (70%)
B. COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES (30%)
Competencia
Ejecución
Planeación y organización directiva
Comunicación institucional
Innovación / direccionamiento
Administración de recursos
Área de gestión
%
FINAL
Pond.Puntaje
PROTOCOLO INFORME FINAL DE DIRECCIÓN
CONCLUSIONES
• El Buen Desarrollo institucional es una práctica que
cada día más adoptan los instancias en sus diferentes niveles, ya que los reconoce como organizaciones de calidad, es por ello que participan en el programa Agenda Desde lo Local.
•El Programa Agenda Desde lo Local resulta una experiencia innovadora que permite una división de responsabilidades clara y transparente en la toma de decisiones, y fomenta la rendición de cuentas
•Es importante dar a conocer sus programas y las experiencias exitosas de los actores que participan, con el objetivo de hacerlas replicables y que cada vez más instancias, puedan ser partícipes del desarrollo integral y participativo de la calidad que se ofrece.
¡POR TRABAJAR PARA MEJORAR LA CALIDAD DE LA EDUCACIÓN
FÍSICA PARA ELLOS!