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Cultura Cultura OrganizacionalOrganizacional
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SÍMBOLO
TIPO DE PODER
AMBIENTE
ÊNFASE
TIPOS DETRABALHO
MODOS DEPENSAR EAPRENDER
TEIA DE ARANHA
CARISMÁTICO
EMERGÊNCIA
EMPATIACONFIANÇA
ASTERISCO
INTUIÇÃOTENTATIVA
ERRO
TEMPLO GREGO
AUTORIDADE
ESTÁVEL
RACIONALIDADEFUNÇÃO
ESTÁVEL
LÓGICO, ANALÍTICOCONHECIMENTOSE HABILIDADES
REDE
HABILIDADE
INOVAÇÕES
CRIATIVIDADETALENTO
DESENVOLVIMENTO
PENSAM EM CONJ.MELHORAR A
RESOLUÇÃO DEPROBLEMAS
ESTRELAS
COORDENAÇÃO
LIBERDADE
INDEPENDÊNCIACAPACIDADE
ASTERISCO
LIBERDADEPARA
APRENDER E PENSAR
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MODOS DEINFLUENCIAR
EMUDAR
CARISMAINDICAÇÃO
AUTORIDADECRIAR REGRAS
PROCEDIMENTOSETC.
PERSUASÃOE CAPACIDADERECONHECIDA
PELOGRUPO
DIFÍCIL DE SERPERSUADIDO
INDIVIDUALIDADEPARA CRIAR
MANEIRAS DEMOTIVAR E
GRATIFICAR
INTERVENÇÃOPESSOALDINHEIRO
DETALHESSTATUS E
AUMENTO DEAUTORIDADE
DESENVOLVI-MENTO
RESULTADOOBTIDO
AMBIENTEDE
LIBERDADE
SÍMBOLO
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Processos Sistema 1 Sistema 2
Liderança Não pedem idéias nem opiniões
Demonstram confiança subordinadas
Motivação Motivos Físicos Ampla gama de motivos através de métodos participativos
Comunicação De cima para baixo Em todos os sentidos
Interação Pouca Intensa
Processo decisório Centralizado na cúpula Ocorrem em todos níveis
Estabelecimento de metas
Desencoraja participação grupal
Envolve todo grupo
Controle Enfatiza a censura pelos erros
Enfatiza o autocontrole e solução de problemas
Metas de desempenho Não se busca o desenvolvimento de recursos humanos
Ativamente procuradas pelos superiores como forma de
desenvolver os recursos
humanos
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Categorias CaracterizaçãoA PESSOA PERMANECE
NA ORGANIZAÇÃO PORQUE...
Estado Psicológico
Afetiva
Grau em que o colaborador se sente emocionalmente ligado, identificado e envolvido na organização
...sente que quer permanecer
Desejo
Normativa
Grau em que o colaborador possui um sentido da obrigação
( ou do dever moral) de permanecer na organização
... Sente que deve permanecer. Obrigação
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Categorias CaracterizaçãoA PESSOA PERMANECE
NA ORGANIZAÇÃO PORQUE...
Estado Psicológico
Instrumental
Grau em que o colaborador se mantém ligado a organização
devido ao reconhecimento dos custos associados com sua saída da mesma. Este
reconhecimento pode advir da ausência de alternativas de
emprego, ou do sentimento de que os sacrifícios pessoais gerados pela saída serão
elevados
... Sente que tem necessidade de permanecer
Necessidades
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DimensõesO que pensa um
jogador de futebolO que pensa um membro do casal
O que pensa um membro organizacional
Comprometimento Afetivo
“ Gosto muito deste clube. Mas, se me
sugerir melhor oferta…!”
“Viverei com ele(a) enquanto este amor durar.”
“ Esta organização tem um grande significado
pessoal para mim.”
Futuro Comum
“ Ficaria feliz se pudesse jogar o resto
de minha carreira neste clube.”
“ Quero viver com ele(a) o resto da
vida.”
“Ficaria muito satisfeito se fizesse o resto de minha carreira nesta
organização.”
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DimensõesO que pensa um
jogador de futebolO que pensa um membro do casal
O que pensa um membro organizacional
Comprometimento“ Tenho o dever de
ser leal ao meu clube”
“Irei me manter com ele(a) porque tenho
o dever de lealdade.”
“Sinto que
devo ser leal
e permanecer nesta
organização.”
Sacrifícios Avultados
“Teria muitos
custos/sacrifícios se fosse para outro
clube”
“ Teria muitos custos se o (a) abandonasse.”
“Não abandonou esta organização devido às
perdas que me prejudicariam.”
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DimensõesO que pensa um
jogador de futebolO que pensa um membro do casal
O que pensa um membro
organizacional
Escassez de Alternativas
“ Não tenho grandes alternativas de
colocação em outras equipes.”
“ Não tenho alternativas. E,
pensando bem, nem estou tão mal.”
“ Sinto que tenho poucas alternativas se
deixar minha organização.”
Ausência“daria tudo para
mudar de Clube.”
“Daria tudo para poder abandoná-
lo(a).”
“Aceitaria qualquer emprego para deixar
de trabalhar nesta organização.”
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Como está o mundo hoje?Como está o mundo hoje?
Indefinido...Indefinido...
Processo de GlobalizaçãoProcesso de Globalização InternetInternet
Processo de AceleraçãoProcesso de Aceleração
Altamente competitivoAltamente competitivo
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O poderO poderIdade Média Idade Média
Sec. XIX Sec. XIX
Sec. XX Sec. XX
Sec. XXI Sec. XXI Inteligências Inteligências
IgrejaIgreja
Sec. XV Sec. XV Ouro e Especiarias Ouro e Especiarias Indústria Indústria
Informação Informação
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Inteligências MúltiplasInteligências MúltiplasVerbalVerbal
CorporalCorporal
MusicalMusical
LógicaLógica
EspacialEspacial
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InteligênciaInteligência
Quociente Intelectivo Quociente Intelectivo Quociente Emocional Quociente Emocional
QS – Quociente Espiritual
QE
QI
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QEQE
InterpessoalInterpessoalIntrapsíquicaIntrapsíquica
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Inteligência IntrapsíquicaInteligência Intrapsíquica
EmpatiaEmpatia
Otimismo / Bom humorOtimismo / Bom humor FlexibilidadeFlexibilidade
Força de vontadeForça de vontade
EnergiaEnergia CuriosidadeCuriosidade IntuiçãoIntuição
HumildadeHumildade
CriatividadeCriatividade
Auto: Estima/Confiança/MotivaçãoAuto: Estima/Confiança/Motivação
Resistência à FrustraçãoResistência à Frustração
MaturidadeMaturidadeEquilíbrio EmocionalEquilíbrio Emocional //
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Inteligência InterpessoalInteligência Interpessoal
ComunicaçãoComunicação
Liderança / CarismaLiderança / Carisma
Senso de CooperaçãoSenso de Cooperação
Relacionamento InterpessoalRelacionamento Interpessoal
Habilidade PolíticaHabilidade Política
Trabalho em EquipeTrabalho em Equipe
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Competências / SkillsCompetências / SkillsEnergiaEnergia
LiderançaLiderança
CosmovisãoCosmovisão
Resist. à Resist. à FrustraçãoFrustração
AutomotivaçãoAutomotivação
Equilíbrio EmocionalEquilíbrio Emocional
ComunicaçãoComunicação
Rac. LógicoRac. Lógico
Trab. EquipeTrab. Equipe
Relac. InterpessoalRelac. Interpessoal
IntuiçãoIntuição
FlexibilidadeFlexibilidade
CriatividadeCriatividade
IntegridadeIntegridade
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Potencial X DesempenhoPotencial X Desempenho
ResultadoResultado
ProcessoProcesso
ComprometimentoComprometimento
Perfil Híbrido
QI + QEQI + QE
Competências
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Potencial X DesempenhoPotencial X Desempenho
• Método Clássico: questionários de avaliação
• Comitês (180° e 360 °)
• Questionários de avaliação
• Dinâmicas de grupo
• Competências• Inteligências• Perfil Híbrido
• Resultados – O quê?• Processo – Como?
• Comprometimento – Quanto?
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Elementos altamente competentes, confiáveis produtivos e que se caracterizampor terem liderança desenvolvida e serem comunicativos, arrojados, agressivoscomercialmente, auto-confiantes, flexíveis, criativos, ambiciosos, e sequiosos porgrandes desafios, espaço, reconhecimento e oportunidades.
Perde-los para o mercado (não vêem perspectivas internamente).Síndrome do Príncipe Herdeiro (ficam esperando estaticamente a promoção).Transformarem-se em Problema 1 (desmotivação e desinteresse).
Políticas diferenciadas de gestão (reconhecimento, prestígio, designação para projetos desafiadores, trabalhos complexos, substituições de chefias, salários competitivos, bônus, prêmios, promoções, etc).Desenvolvimento (treinamento “on-the-job”, cursos avançados de gestão,programas no exterior, visitas, benchmarking e outros).
Características:
Riscos:
Ações:
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Profissionais bastante competentes, comprometidos, fieis, estáveis, confiáveis, responsáveis, etc. São muito bons nos cargos atuais (carregadores de piano),mas terão muita dificuldade de se manterem competentes em cargos de maior envergadura, abstração ou complexidade, por estarem no limiar de sua competência (Princípio de Peter).
Serem Over-promovidos e se tornarem incompetentes.Julgarem que suas carreiras na empresa estão encerradas.Ficarem desmotivados e se transformarem em Problema 2.
Reconhecimento pelos resultados e pelo empenho, salários diferenciados, bônus,prêmios, desafios moderados, rodízios, enriquecimento da função,movimentações horizontais, atuação como instrutores/treinadores, etc.Reciclagem e aperfeiçoamento (cursos, palestras, seminários, etc).
Características:
Riscos:
Ações:
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Têm excelentes condições potenciais para migrar para o quadrante dos “High-Flyers”, mas ainda estão “verdes” e necessitam passar por um programa intenso de formação profissional ou de integração na nova área/empresa.
Que permaneçam neste quadrante e se transformem em funcionários do tipo “problema 1”, fazendo com que “promessas não se concretizem”.
Programa intensivo de formação, coaching, estágios, visitas, cursos, etc.
Características:
Riscos:
Ações:
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Tem excelentes condições potenciais, mas por algum motivo não conseguem trazer resultados e realizações para a empresa, encontrando-se desmotivados,pouco comprometidos e/ou improdutivos. Poderiam aprimorar seu desempenho,a partir do diagnóstico, do feedback e das ações de correção específicas.
Que permaneçam neste quadrante e não consigam se transformar em High-Flyers.
Feedback corretivo/construtivo e outras ações específicas atreladas aos problemasdiagnosticados.
Características:
Riscos:
Ações:
Desmotivação; política de reconhecimento inadequada; mau-gerenciamento porparte do superior; falta de espaço, desafios e oportunidades; erro de alocação oufunção, ou mesmo não identificação com a empresa.
Hipóteses:
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Condições potenciais gerais limitadas, mas poderiam, em princípio, vir a ser mantenedores competentes, desde que os problemas fossem diagnosticados, quefosse dado feedback corretivo/construtivo, que fosse desenhado um plano de açãode recuperação de desempenho e que estas ações corretivas fossem implementares.
Que permaneçam neste quadrante e não consigam se transformar em Mantenedores.
Feedback construtivo e outras ações específicas atreladas aos problemas diagnosticados.
Características:
Riscos:
Ações:
Desmotivação; política de reconhecimento inadequada;mau-gerenciamento porParte do superior; falta de espaço, desafios e oportunidades; erro de alocação ouFunção, ou mesmo não identificação com a empresa.
Hipóteses:
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FeedbackFeedback
Processo de conscientização Processo de conscientização que visa reforçar/corrigir que visa reforçar/corrigir
comportamentos e resultadoscomportamentos e resultados
Mudança de ParadigmasMudança de Paradigmas
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VerdadeiroVerdadeiro
FalsoFalso
AfetivoAfetivoDestrutivoDestrutivo
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Dicas para um bom Feedback
Conhece a Ti Mesmo
1. Faça Rapport1. Faça Rapport
2. Elogie2. Elogie
4. Estimule4. Estimule
5. Acompanhe5. Acompanhe
3. Critique3. Critique
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Estilos de LiderançaEstilos de Liderança
Cond. Produtivas Cond. Defensivas
Área de Desenvolvimento Área de Excesso
Pressão organizacional conflitos
Forças e estilos pessoais
Desem
pen
ho
Limiar para o excesso
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ESTILO DÁ E APOIAESTILO DÁ E APOIA
Uso Produtivo Uso Excessivo
Pensativo Nega-se a si
Idealista Teórico
Modesto Auto-Depreciador
Confiante Culpável
Leal Comprometedor
Dá Auxílio Paternal
Receptivo Passivo
Procura o excelente Perfeccionista
Cooperativo Facilmente influenciável
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ESTILO TOMA E CONTROLAESTILO TOMA E CONTROLA
Uso Produtivo Uso Excessivo
Controlador Dominador
Rápido no agir Implusivo
Autoconfiante Arrogante
Busca a mudança Abandona velhas formas
Persuasivo Deformador
Vigoroso Coercitivo
Competitivo Disputador
Assume riscos Jogador
Persistente Pressiona alto
Urgente Impaciente
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ESTILO MANTÉM E CONSERVAESTILO MANTÉM E CONSERVA
Uso Produtivo Uso Excessivo
Prático Não criativo
Econômico Sovina
Reservado Pouco amigável
Realista Preso a dados
Persistente Impatador, teimoso
Minucioso Intricado
Metódico Caminha lento
Detalhista “Cata piolhos”
Analítico Crítico
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ESTILO ADAPTA E NEGOCIAESTILO ADAPTA E NEGOCIA
Uso Produtivo Uso Excessivo
Flexível Inconsistente
Jovial Infantil
Entusiasta Agitado
Diplomático Evita confrontação
Adaptável Sem convicção
Socialmente Hábil Manipulável
Negociar Super transigente
Animador Melodramático
Inspirador Enganador