Download - Conceito de Cultura Organizacional
Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil
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AULA 01: Conceito de cultura organizacional. Preceitos da cultura organizacional. Vantagens e
desvantagens da cultura organizacional. Características da Cultura Organizacional.
Cultura Empresarial.
SUMÁRIO PÁGINA 1. Apresentação do curso. 1 2. Cultura organizacional: conceitos, paradigmas, preceitos, características, elementos.
6
2.1. Vantagens e desvantagens da cultura organizacional. 19 2.2. Clima organizacional. 20 3. Questões comentadas. 26 4. Lista de questões. 40 5. Gabarito. 48 6. Bibliografia principal. 49
1. Apresentação do curso.
Olá amigos concurseiros, tudo bem?! Vamos começar a estudar para
o concurso do Banco do Brasil 2012/2013!! Mais um ótimo concurso que
saiu esse ano!
Trata-se de uma excelente oportunidade. Há oportunidades para
muitos estados: Acre, Amapá, Amazonas (parte do Estado), Ceará,
Maranhão, Mato Grosso, Paraíba, Paraná, Pernambuco, Piauí, Rio Grande do
Norte, Rondônia, Roraima, Santa Catarina (parte do Estado) e Sergipe.
Deixa eu dizer uma coisa para deixar vocês mais motivados ainda:
com dedicação ao trabalho, em poucos anos você consegue funções dentro do
banco, e pode passar a ganhar até mais de R$10.000! Sabia disso?!
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Bom demais, não é?! É só estudar que você consegue, não tem
segredo!
Enquanto você vai pensando nas possibilidades que esse concurso
representa, deixe eu me apresentar:
Meu nome é Carlos Xavier, possuo graduação e mestrado em
administração, e minha relação com os concursos públicos já tem alguns
anos.
Hoje sou servidor concursado de uma das carreiras de gestão
do Governo Federal (do IPEA), carreira responsável pela formulação,
avaliação e disseminação de políticas públicas.
Na área de administração já fui aprovado em diversos outros
concursos como Administrador-Infraero (3º lugar), Professor de
Administração da Universidade Federal de Pernambuco (2º lugar),
Professor de Administração do SENAI-DF (2º lugar) e Administrador
CEASA-DF 2012 (1º Lugar). Tenho experiência de ensino tanto em
cursinhos preparatórios quanto em cursos de graduação e pós-graduação nas
diversas áreas da Administração, mas o que eu gosto mesmo é a satisfação de
ver os alunos de minhas aulas em cursos preparatórios sendo
aprovados nos concursos!
É uma satisfação poder estar disponibilizando para vocês neste
momento o curso “Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do
Brasil”!
O nosso foco será a teoria com base no que é pedido no Edital do seu
concurso. Além da teoria, buscarei trazer questões sobre o assunto abordado
em cada aula, resolvendo-as junto com vocês. O problema é que parte do
nosso assunto é muito específica, então é possível que não consiga encontrar
questões anteriores para alguns assuntos... mas calma! Ao final do curso
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teremos uma aula específica onde eu prepararei questões no estilo da sua
banca para que você possa praticar e revisar.
Lembro que este curso é apropriado para pessoas das mais diversas
formações. Serve tanto para quem já estudou esta matéria antes,
quanto para a pessoa que está vendo pela primeira vez o assunto. Isto
porque o conteúdo será abordado de forma a dar destaque para o que é mais
importante na teoria, sempre com foco na sua prova! Quem já sabe o
assunto revisa tudo, e quem ainda não sabe vai aprender!
Este curso será feito em uma linguagem fácil de ser compreendida e,
sobretudo, será voltado para o concurso de escriturário do Banco do
Brasil.
Proponho o seguinte cronograma para nossas aulas:
AULA ASSUNTO DATA
AULA 01
Conceito de Cultura Organizacional. Preceitos da
Cultura Organizacional. Vantagens e desvantagens
da Cultura Organizacional. Características da
Cultura Organizacional. Cultura Empresarial.
30/10/2012
AULA 02
Ética aplicada: ética, moral, valores e virtudes;
noções de ética empresarial e profissional. A gestão
da ética nas empresas públicas e privadas. Código
de Ética do Banco do Brasil (disponível no sítio do
BB na internet). Código de conduta da alta
administração pública.
20/11/2012
AULA 03
Gestão da Sustentabilidade. Simulado com
questões inéditas para praticar em data mais
próxima à prova.
05/01/2012
Essa é uma proposta inicial. Comprometo-me a adiantar as aulas o
máximo que puder, a depender de minha disponibilidade. Você não imagina o
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trabalho enorme que dá preparar uma aula dessas para que você possa
receber o conhecimento mais “mastigado” e com um foco no seu concurso.
Mas é um trabalho que dá muito prazer, especialmente quando recebo os
emails dos alunos contando da aprovação!
Ainda neste sentido, lembro que o cronograma poderá ser alterado
com o objetivo de facilitar a aprendizagem e a preparação para o concurso,
como consequência de uma alteração no cronograma do concurso, ou por
conta de qualquer outro fator relevante que faça com que uma alteração seja
pertinente.
Alguns devem estar se perguntando: - será que vale a pena, além
da aula, comprar livros para estudar para este concurso?!
Minha resposta: Estudem por este curso! O foco do nosso
estudo será o seu concurso específico, você investirá muito menos
dinheiro e otimizará o seu tempo se estudar por aqui.
Estudar por livros poderia até ser bom, mas para quem tem tempo e
quer estudar como acadêmico.
No seu caso, o objetivo é passar no concurso, e não gastar muito
dinheiro e tempo procurando o assunto da forma que o concurso pede.
Deixe esse trabalho comigo! =)
OK... mas esta é a minha opinião. Cada um fica livre para fazer como
quiser! De qualquer modo, meu desejo profundo é de que você possa passar e
assumir o cargo o mais rápido possível!
Estude com dedicação e disciplina, mas estude todas as
matérias do concurso. Um dos maiores defeitos do concurseiro é se
concentrar só nas matérias que gosta e esquecer as outras... Faça diferente!
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Faça um cronograma e estude todas as matérias do concurso,
religiosamente nos horários marcados!
Um último recado: se você está pensando em fazer algum outro
concurso ou conhece alguém que está, dê uma olhada nos outros cursos que
estou oferecendo e recomende para os amigos! Há inclusive outros cursos
para este concurso do Banco do Brasil! Olhe mais cursos meus no site do
estratégia:
http://www.estrategiaconcursos.com.br/cursos-
professor/3242/carlos-xavier
Então, estão prontos para iniciarmos o conteúdo?
Vamos lá!
Boa aula!
Prof. Carlos Xavier
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2. Cultura organizacional: conceitos, paradigmas, preceitos,
características, elementos.
Desde o seu surgimento o significado do termo cultura tem gerado
bastante debate. Quando aplicado às organizações, os diferentes paradigmas
de cultura geram diferentes percepções das organizações (Révillion, 2005):
Paradigma Conceitos de Organizações
Gerenciamento ou Gestão
comparativa, “cross-culture”.
Organizações são instrumentos sociais
para a realização de tarefas.
Gerenciamento contingencial. Cultura
Corporativa.
Organizações são organismos
adaptativos existentes nos processos
de troca com o ambiente.
Cognição organizacional. Organizações são os sistemas de
conhecimentos e as redes de
significados subjetivos que seus
membros compartilham.
Simbolismo organizacional. Organizações são padrões de discurso
simbólico, como a linguagem que
facilita o compartilhamento dos
significados.
Perspectiva estrutural. Práticas organizacionais são
manifestações de processos
inconsciente.
Fonte: adaptado de Révillion (2005).
- Mas Carlos, é preciso decorar isso?
- Resposta: é bom sim! Trata-se de um assunto bastante
aprofundado e pouco comum em concursos, mas vale a pena decorar o
quadro, é pouca coisa!
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As culturas, de forma geral, podem ser coletivistas ou
individualistas. Este aspecto da cultura também se reflete sobre as
organizações, que podem ser mais voltadas para o indivíduo ou para as
equipes (como veremos mais à diante).
Neste sentido, culturas coletivistas são aquelas na qual o grupo é
mais importante que o indivíduo. É o caso da cultura japonesa. No outro lado
do espectro, encontram-se as culturas individualistas, que estão mais
centradas nos indivíduos, e não na coletividade. É o caso da cultura norte-
americana.
A depender se a cultura é mais coletivista ou individualista, ela
exercerá controle sobre o comportamento dos indivíduos de diferentes
maneiras. No caso das culturas coletivistas, a pressão social externa é a
principal forma de controle exercida pela cultura sobre seus indivíduos. Nas
culturas individualistas, o próprio indivíduo realiza o seu controle, que é
exercido internamente. Neste sentido, o sentimento de culpa exerce papel
primordial, dando destaque ao autorrespeito que os indivíduos sentem.
O mesmo raciocínio pode ser aplicado às organizações: aquelas que
possuem culturas coletivistas (centrada nos grupos) têm cultura cujo controle
é predominantemente externo (feito por outros membros do grupo), enquanto
as que possuem culturas individualistas (centrada nos indivíduos) têm culturas
cujo controle é predominantemente interno ao indivíduo.
Uma vez apresentados estes conceitos sobre cultura em geral e sua
interface com as organizações, vamos ao que mais interessa: a cultura
organizacional!
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- Então, o que é cultura organizacional?
-Resposta: Ela é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos
por meio de valores, normas, atitudes e expectativas compartilhadas
na organização.
Assim, a cultura organizacional representa o modo institucionalizado
de pensar e agir da organização, sendo perceptível na forma que seus
funcionários se comportam, na forma de realizar negócios, na lealdade dos
funcionários, etc.. Trata-se das normas informais e não escritas que orientam
o comportamento dos membros da organização, direcionando suas ações para
os objetivos organizacionais. Deste modo, os padrões culturais agem como um
mecanismo de controle organizacional mais sutil do que os tradicionais.
Robbins et al. (2010) argumentam que existem sete características
essenciais que ajudam a capturar a essência da cultura de uma organização.
Para considerá-las, é preciso entender que, para cada uma delas, as
organizações podem dar muita ou pouca ênfase, existindo inúmeros pontos
intermediários entre esses dois extremos. As sete características estão
dispostas a seguir:
1. Grau de inovação: trata-se do grau de estimulo dado aos
funcionários para que sejam inovadores e assumam o risco da
inovação;
2. Atenção aos detalhes: trata-se da precisão, análise e cuidado
com os detalhes que se espera dos funcionários;
3. Orientação para resultados: trata-se do grau no qual o foco
da direção está direcionado aos resultados e não aos processos
e técnicas utilizados para alcançá-los;
4. Foco na pessoa: trata-se do grau em que a direção da
organização considera o impacto de suas decisões sobre o seu
pessoal durante o processo de tomada de decisões;
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5. Foco na equipe: trata-se do grau em que a organização do
trabalho está mais voltada para as equipes e não para os
indivíduos;
6. Agressividade: trata-se do grau de agressividade e
competitividade das pessoas na organização, em oposição à
tranquilidade que poderia existir;
7. Estabilidade: trata-se do grau de estabilidade enfatizada pela
organização, que busca a manutenção do status quo ao invés
do crescimento organizacional.
Devemos entender ainda que a cultura não é uniforme por toda a
organização, havendo uma cultura dominante - que representa os valores
essenciais compartilhados pela maioria dos membros da organização - e
subculturas - que são valores compartilhados por grupos específicos da
organização.
Uma empresa famosa por possuir uma cultura agressiva, pouco
estável e com orientação para resultados é a AMBEV. Tratam-se de traços
marcantes de sua cultura dominante. Apesar disso, a subcultura de um centro
de pesquisas da empresa é substancialmente diferente daquela de uma base
de distribuição de bebidas, uma vez que, na primeira, o foco pode recair mais
sobre a valorização da inovação, enquanto na segunda, a necessidade de
inovação será menor e, potencialmente, esse valor estará menos enraizado.
A cultura pode ser forte ou fraca. A cultura forte é aquela que é
compartilhada por todos os membros da organização, havendo pouca
divergência de opiniões sobre seus pontos principais e alto impacto sobre o
comportamento dos funcionários. A cultura fraca é aquela que não está
amplamente enraizada em todos os membros, por isso eles possuem várias
divergências sobre suas questões culturais centrais, gerando baixo impacto no
comportamento dos funcionários.
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A cultura organizacional pode ser ainda adaptativa ou
conservadora. Culturas adaptativas possuem características que fazem com
que elas se adaptem mais facilmente a mudanças de padrões, paradigmas,
normas, comportamentos, etc. As culturas conservadoras são justamente o
contrário: favorecem a manutenção das coisas do jeito que estão. Nela, as
ideias certas são as que já existem, os paradigmas devem ser mantidos, etc.
Alguns aspectos da cultura organizacional são mais facilmente
perceptíveis do que outros. Voltemos ao caso da AMBEV. A estratégia de
remunerar os executivos por meios de grandes bônus associados aos
resultados é facilmente perceptível e associável à sua orientação para os
resultados. Apesar disso, certos comportamentos do grupo de funcionários,
que podem “deixar de fora” as pessoas que não apresentam desempenho
satisfatório, podem existir em culturas desse tipo, mas são de difícil detecção.
O caso da AMBEV deixa claro ainda uma outra coisa: as organizações
podem criar conscientemente a sua própria cultura de diferentes formas,
partindo, muitas vezes, da visão dos lideres organizacionais, da missão
organizacional, dos valores organizacionais, dos padrões e princípios
estabelecidos pela alta cúpula organizacional ou pelos fundadores. A AMBEV é
competitiva e orientada para resultados por conta de uma decisão empresarial,
que serviu de base para a criação de mecanismos que fortalecessem estes
aspectos em sua cultura organizacional.
Você deve ter em mente também que a cultura organizacional possui
diferentes dimensões. Kanaane (1999) considera que a cultura organizacional
como sendo composta de três dimensões:
• Material: é uma dimensão relativa ao sistema produtivo da
organização.
• Psicossocial: dimensão relativa ao sistema de comunicação e
à forma de interação dos membros da organização.
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• Ideológica: é a dimensão relativa ao sistema de valores da
organização.
Um outro ponto bastante cobrado em concursos é o iceberg da
cultura organizacional. Os aspectos visíveis e invisíveis da cultura
organizacional formam o iceberg da cultura organizacional que possui, no topo,
os aspectos visíveis da cultura organizacional, enquanto vários outros aspectos
estão submersos abaixo da “linha d’água”. O iceberg é apresentado na figura a
seguir:
Aspectos formais e visíveis
• Estrutura organizacional
• Títulos e descrições de cargos
• Objetivos e estratégias
• Tecnologia e práticas da organização
• Políticas e diretrizes explicitas da empresa
• Métodos e procedimentos utilizados
• Outras questões visíveis
Aspectos informais e invisíveis
• Valores
• Expectativas
• Padrões de influência e poder
• Percepções e atitudes das pessoas
• Sentimentos e normas de grupos
• Interações informais típicas
• Normas de como agir em grupo
• Afetividade
• Etc.
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Pessoal, vocês devem ter em mente ainda que o iceberg pode ser
estruturado em função dos níveis dos componentes da cultura organizacional,
que são 3:
1. Artefatos: São visíveis, superficiais e perceptíveis.
Quando eu penso em “artefatos” penso em
antiguidades de colecionadores, como vasos
antigos, por exemplo, que nada mais são do que
artefatos da cultura que os produziu. Assim é
certeza de acertar na prova: eles são visíveis!
Representam o primeiro nível da cultura
organizacional. Símbolos, heróis, lemas, eventos
da organização são exemplos de artefatos. No caso
da AMBEV, poderíamos pensar nos treinamentos
dados ao funcionário para vender cada vez mais e
nos prêmios em dinheiro e em benefícios para
funcionários de alta performance.
2. Valores compartilhados: Eles não são visíveis,
pois estão enraizados nas pessoas. Constituem o
segundo nível da cultura organizacional e
funcionam como justificativas para o seu
comportamento. Como já vimos, o valor de
agressividade e foco nos resultados é dominante
na AMBEV. Não custa nada dizer: NÃO se trata
de dinheiro, pessoal. A imagem é só para ajudar
a memorizar!
3. Pressuposições básicas: É o terceiro nível da
cultura organizacional, sendo o mais intimo,
profundo e oculto da cultura. É aqui que se
encontram as crenças inconcientes, percepções,
tabus, sentimentos e pressuposições básicas que
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regem o pensamento das pessoas. Muitas vezes a
maneira de se fazer as coisas na organização é
regida pelas pressuposições básicas
É importante destacar que, para que se realize um diagnóstico
cultural na organização, diversos instrumentos devem ser utilizados a fim de
capturar os diversos aspectos da cultura organizacional. Entre eles, destacam-
se as entrevistas, pesquisas de opinião, questionários, observação, análise de
documentos, pesquisa etnográfica e outras técnicas quantitativas e
qualitativas.
Quanto à aprendizagem da cultura organizacional pelos funcionários,
ela se dá através de diferentes formas. As mais importantes para a
aprendizagem da cultura são as histórias, rituais, símbolos e linguagem.
Vamos ver cada uma delas:
• Histórias e mitos: São constituídas pelos contos e histórias
sobre o fundador da organização, memórias sobre momentos
críticos para a organização, regras de conduta, etc. Na cultura
organizacional, os acertos e erros da organização no passado
são a base para a legitimação das práticas atuais.
• Rituais: São sequencias de atividades repetitivas na
organização que reforçam a forma de pensar e agir vigente e os
valores organizacionais. Sob outra perspectiva, considera-se
que ritual é um conjunto de técnicas e comportamentos
padronizados que lida com ansiedades, mas que raramente
produz consequências práticas (Trice e Beyr, 1985, apud
Huppes, 2008). Eles reforçam quais são os objetivos mais
importantes, quais as pessoas que são importantes e quais são
dispensáveis (Robbins, 2010).
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• Símbolos materiais: A organização física do local de trabalho,
a arquitetura, o tamanho dos móveis e o layout do escritório,
etc., tudo isso ajuda a definir o grau de diferenciação entre as
pessoas e os comportamentos tipicamente aceitos. Constituem
a comunicação não verbal da organização.
• Linguagem: a linguagem é um meio de identificação efetivo
das pessoas dentro de uma cultura ou subcultura da
organização. Formas de falar, gírias próprias, tons de fala,
maior ou menor formalização da linguagem, etc. fazem parte
da cultura organizacional e, para pertencer ao grupo, os
indivíduos devem estar adequados também à linguagem
adotada.
• Ritos: são atividades mais elaboradas, dramáticas e planejadas
que consolodam várias formas de expressão cultural em um
evento e que têm consequências práticas expressivas (Trice e
Beyer, 1985, apud Huppes, 2008). Para Beyer e Harrison o ritos
podem ser de diferentes tipos, conforme apresentado no
quadro:
Tipos de ritos Exemplos
Manifestação, consequências
sociais expressivas
Exemplos de possíveis consequências expressivas
Ritos de passagem
Iniciação e treinamento básico no Exército dos EUA
Facilidade de transição de pessoas dentro dos papéis sociais e estatutos que são novos para estas
- Minimizar mudanças nas formas como as pessoas cumprem seus papéis sociais - Restabelecer o equilíbrio nas relações sociais em andamento
Ritos de degradação
Substituição de altos executivos
Dissolução das identidades sociais e do seu poder
- Acusar publicamente a presença de um problema existente e os seus detalhes - Defender as fronteiras do grupo através da redefinição de quem permanece e de quem não
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pertence mais ao mesmo - Reafirma a importância social e o valor dos papeis envolvidos
Ritos de reforço ou confirmação
Seminários da Mary Kay Cosmetics
Reforço das estruturas sociais e do seu poder
- Divulgar as boas notícias sobre a organização - Proporcionar o reconhecimento público das pessoas para as suas realizações e motivas outros esforços semelhantes - Habilitar a organização para levar algum crédito por realizações individuais - Enfatizar os valores sociais relacionados à performance dos papéis sociais
Ritos de renovação
ou reprodução
Atividades de desenvolvimento organizacional
Remodelagem das estruturas sociais e melhoria nas suas formas de funcionamento
- Tranquilizar os membros de que alguma coisa está sendo feita no que diz respeito à solução dos problemas - Disfarçar a natureza dos problemas - Adiar o reconhecimento do problema - Focar a atenção em alguns problemas em função de outros - Legitimar e reforçar os sistemas existentes de poder e autoridade
Ritos de redução de conflitos
Negociação coletiva
Redução dos conflitos e da agressividade
- Desviar a atenção para a solução de problemas - Compartilhamento dos conflitos e dos seus efeitos perturbadores - Restabelecimento do equilíbrio em relações sociais perturbadas
Ritos de integração
Festa de Natal do escritório
Encoraja e revive sentimentos
- Permite a manifestação de emoções e do afrouxamento temporário de várias normas - Reafirmar e reiterar, através do contraste, a correção moral das normas habituais.
Fonte: adaptado de Huppes (2008)
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Ainda sobre ritos, vamos ver o que Huppes (2008) diz de cada um dos
tipos existentes:
Os ritos de passagem são utilizados,
principalmente, na entrada e inserção do indivíduo no meio
organizacional, quando esse passa pela fase primária de
socialização. Também são adequadamente empregados na
mudança de papéis e status profissional, facilitando a
transição dos indivíduos.
Os ritos de degradação estão associados à
dissolução de identidades sociais e perda de poder de um
indivíduo. Geralmente, este, além de ter sua imagem
denegrida e associada a algum fracasso, é excluído do cargo
ou status que ocupa.
Já os ritos de reforço ou confirmação, ao
contrário dos ritos de degradação, têm como objetivo
divulgar e exteriorizar os resultados positivos e o sucesso,
fortalecendo identidades socia is e seu poder. Dessa forma,
estes ritos estimulam a motivação dos membros da
organização.
Os ritos de renovação ou reprodução são os
que se relacionam ao fortalecimento das atividades de
crescimento e desenvolvimento gerencial e organizacional.
Devido à instabilidade do contexto organizacional, esses
ritos vêm sendo utilizados de forma intensa pelas empresas.
Os ritos de redução de conflitos são vistos
como uma forma de criar meios para a convergência de
opiniões ou posições organizacionais com a finalidade de
reduzir os conflitos e agressões.
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Os ritos de integração encorajam, revivem e
enaltecem os sentimentos comuns, procurando criar espaço
para uma integração de diversas correntes distintas, em
torno de um objetivo único, de acordo com as necessidades e
expectativas da organização. Esse tipo de rito agrega e
mantém os indivíduos em um sistema social.
Como foi visto, a cultura exerce forte influencia sobre a organização
como um todo. Destaco ainda que a cultura organizacional também exerce
forte impacto sobre o seu desempenho econômico. Em ambientes
bastante competitivos, onde as mudanças e incertezas são predominantes, é
notável que a cultura pode exercer um impacto mais forte sobre o
desempenho e os resultados organizacionais do que o aspecto físico da
estrutura, seus sistemas e estratégias utilizados. Se a cultura for compatível
com esse ambiente, favorecerá o bom desempenho. Se não for, poderá levar a
organização a um desempenho ruim.
Na verdade, em ambientes turbulentos, a cultura deve ser
mobilizada em seus aspectos mais apropriados com o objetivo de ajudar a
organização a enfrentar a realidade de curto prazo que se apresenta.
Se a cultura se mostrar inadequada para a realidade organizacional de
longo prazo, ela poderá ser modificada, apesar de se tratar de uma
mudança difícil e demorada.
As culturas só mudam no médio e no longo prazo, pois demoram
muito para sofrer modificações por conta de seu caráter profundamente
arraigado nas pessoas. Além disso, mesmo mudando, há uma tendência de
que a cultura mantenha a sua “personalidade”, que são os seus traços e
valores mais profundos.
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Sobre este assunto, você deve saber ainda que o fato da cultura
organizacional ser profundamente arraigada e difícil de ser modificada pode
constituir uma importante barreira à mudança organizacional, especialmente
em culturas fortes (e não fracas) e conservadoras (e não adaptativas).
- OK Carlos, mas o que é cultura empresarial?
- R.: O termo cultura empresarial é, muitas vezes, tido como
sinônimo de cultura organizacional, mas podemos dizer que ele é mais
específico.
Deve ser destacado que por ser empresarial este conceito de cultura
está relacionado diretamente com empresas, que são organizações que
exploram economicamente alguma atividade, ou seja, que visam o lucro.
Assim como a cultura organizacional é marcada pelos aspectos
culturais do ambiente como um todo, a cultura de uma empresa também é
marcada por aspectos externos, em especial do seu ramo de atividade. Assim,
ela possui tanto aspectos internos quanto externos.
Bancos comerciais, por exemplo, costumam partilhar aspectos
culturais voltados para o desempenho e cumprimento de metas e para a
interação com os clientes, por exemplo.
Além disso, podemos dizer ainda que a empresa, é uma cultura
organizacional única, com suas próprias características, representadas na
forma de pensar e de agir de seus colaboradores, diferenciando-se das demais.
Com isso em mente, vamos revisar rapidamente as principais
vantagens e desvantagens da cultura organizacional.
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2.1. Vantagens e desvantagens da cultura organizacional.
Neste tópico, vou destacar rapidamente as principais vantagens e
desvantagens que a cultura organizacional pode apresentar para a
organização. Vocês verão que muito do que será dito aqui já foi dito de outra
forma na parte anterior da aula. O objetivo aqui é de que você possa reforçar
este conhecimento:
VANTAGENS:
• Uma cultura forte tende a evitar o surgimento de problemas
internos, reduzindo o nível de conflitos;
• Uma cultura forte desenvolve uma imagem clara sobre a
organização;
• Uma cultura forte proporciona um senso de identidade aos
membros de uma organização.
• A cultura demarca claramente as diferenças entre diferentes
organizações.
• Uma cultura forte possibilita melhor controle pela gestão;
• Uma cultura adaptativa permite uma melhor adaptação da
organização ao meio;
• Uma cultura forte favorece o comprometimento dos
colaboradores com a organização.
DESVANTAGENS:
• Uma cultura forte pode dificultar os processos de mudança e
adaptação da organização, fazendo com que as pessoas não
aceitem bem os processos de mudança;
• Uma cultura forte pode dificultar a aceitação da diversidade na
organização.
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Agora que você já está craque em cultura organizacional,
vamos estudar o clima organizacional, para que você não confunda os
dois conceitos. Saiba que sua prova também pode cobrar este assunto,
considerando-o dentro de cultura!
2.2. Clima organizacional.
O clima organizacional pode ser definido como o grau da satisfação
dos agentes da organização com os vários aspectos da cultura organizacional.
É um conceito que se refere ao ambiente interno da organização. Trata-se da
manifestação de um conjunto de valores, atitudes e padrões de
comportamento, formais e informais, existentes em uma organização.
Enquanto a cultura trata da essência da organização e é
relativamente estável, o clima organizacional é a síntese das percepções
dos funcionários sobre a organização e o ambiente de trabalho, sendo
algo mais temporário. Assim, as mudanças de cultura tendem a ser mais
difíceis e demoradas do que a mudança do clima organizacional, que podem
ser implementadas em um prazo mais curto.
O clima organizacional é uma decorrência da cultura organizacional,
tanto de seus aspectos “positivos” e motivadores quanto de seus aspectos
“negativos” e geradores de conflitos, sendo mais facilmente perceptível e
manejável pela organização do que a sua cultura.
Chiavenato (2007) nos informa que o clima organizacional “está
intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. O
clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional,
percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o
seu comportamento”.
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Percebe-se, deste modo, que o clima organizacional está muito
relacionado à motivação e comportamentos dos funcionários. Um clima
positivo influencia positivamente o trabalho das pessoas, enquanto um clima
negativo pode “pesar” e fazer com que os funcionários passem a se sentir
menos motivados. Além disso, funcionários desmotivados tendem a gerar um
clima organizacional negativo, gerando um ciclo negativo na organização.
Nesse sentido, o clima organizacional pode ser classificado como
favorável (ou bom) ou não favorável (ou ruim) ao bom desempenho do
trabalho. De forma diversa, as pessoas dentro da organização podem
classificar o clima de várias formas qualitativas, como: bom, ruim, neutro, frio,
caloroso, desafiador, pegando fogo, depressivo, ameaçador, etc., sendo todos
eles classificações igualmente válidas!
É preciso ter em conta também que o clima dependerá da cultura
como um todo, mas dependerá, na prática, de várias características do dia-a-
dia organizacional, como: o estilo de liderança, as características do líder e dos
liderados, a estrutura organizacional, as políticas e valores postos em prática,
o ramo de atividade da organização, o momento vivido pela organização, etc.
que poderão ser avaliadas em pesquisas de clima organizacional para serem
geridos com eficácia.
O clima pode ser medido e avaliado para que possa ser melhorado,
gerando um aumento da produtividade da organização. As principais técnicas
de pesquisa que podem ser utilizadas para medição do clima organizacional
são:
1. Questionários periódicos;
2. Pesquisas de opinião (para medir atitudes por amostragem);
3. Entrevistas por especialistas (que podem ser internos ou
externos);
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4. Entrevistas em grupo (que podem ser realizadas por
especialistas internos ou externos).
As pesquisas de clima organizacional buscam avaliar como diversas
variáveis psicológicas se integram aos aspectos organizacionais sob a ótica do
funcionário da organização. Sob essa perspectiva, ela avalia o que o
funcionário percebe que está recebendo pelos esforços realizados, levando em
conta diversas dimensões do clima.
A realização de pesquisas de clima é importante para que essas
dimensões possam ser geridas no sentido de melhorar o clima e o desempenho
organizacional. Entre elas, é possível destacar, apenas para que você
compreenda “o espírito da coisa”, as seguintes:
• Comunicação: avaliação da satisfação quanto aos canais e as
práticas de comunicação na organização.
• Integração: trata-se da verificação de quão integradas estão
as várias áreas funcionais e as pessoas da organização.
• Modelo de gestão utilizado: trata-se de uma avaliação sobre
se o modelo de gestão favorece que a organização atinja seus
objetivos com o trabalho dos seus funcionários ou se atrapalha.
• Ética. Os funcionários percebem as atitudes da organização
como éticas?
• Estilo da liderança. A forma de agir dos lideres é adequada
para manter um bom clima organizacional?
• Grau de disciplina. Avalia se a organização possui disciplina
rígida e que influencie o clima.
• O trabalho em si. Trata-se de entender se as tarefas
realizadas pelos funcionários são estimulantes ou
desestimulantes.
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• O ambiente de trabalho. Aqui é possível entender se
características do ambiente de trabalho geram atitudes positivas
ou negativas dos funcionários perante o trabalho.
• Salários e benefícios. Trata-se de avaliar se os funcionários se
sentem satisfeitos com os salários e benefícios recebidos da
organização em que trabalham.
• Horário de trabalho. Os funcionários desenvolvem um horário
de trabalho adequado, ou o tempo trabalhado gera
insatisfações?
• Reconhecimento. Trata-se de entender qual o reconhecimento
que os funcionários sentem que a organização dá ao seu
trabalho bem realizado.
• Motivação. É uma avaliação mais geral sobre se os
funcionários acham o trabalho motivante.
• Treinamento e desenvolvimento. É uma avaliação sobre se
os membros da organização sentem que têm oportunidade de
aprender e se desenvolver na organização ou de receber
treinamentos para tal.
• Estabilidade. Trata-se de avaliar se as sensações de grande
instabilidade ou estabilidade no emprego estão gerando
consequências positivas/negativas para o clima organizacional.
• Carreira e sua perspectiva. A sensação dos funcionários
quanto à sua carreira atual ou futura é positiva ou negativa?
• Qualidade e satisfação do cliente. A organização tem
compromisso com a qualidade de seus produtos e a satisfação
de seus clientes?
• Relacionamentos interpessoais. As pessoas mantêm
relacionamentos saudáveis na organização?
• Processo decisório. A organização possui um processo
decisório integrado, justo, ágil, participativo ou o contrário?
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• Identificação com a organização. Os colaboradores se
identificam com os valores, missão, visão e estrutura
organizacionais postos em prática?
• Imagem da empresa. A pesquisa de clima pode buscar
compreender se a imagem da empresa é boa ou ruim na visão
dos colaboradores, influenciando o clima.
• Estrutura organizacional. Trata-se da percepção sobre se a
organização oferece ou não estrutura adequada à realização do
trabalho.
• Estágio de vida da organização. A organização está num
estágio de crescimento e desenvolvimento que proporciona boas
possibilidades para as pessoas ou está em momentos de
declínio onde as pessoas temem por seus empregos?
• Clareza de objetivos. Os objetivos a serem alcançados são
claros e palpáveis ou são obscuros e impossíveis?
• Foco nos resultado. Trata-se de entender se os funcionários
percebem o foco nos resultados utilizado como algo razoável ou
algo ruim.
• Comprometimento individual e organizacional. Trata-se de
avaliar o quanto a organização está comprometida com os
funcionários e o quanto estes estão comprometidos com a
organização.
• Inovações. O clima reage bem ou mal às inovações de todo
tipo impostas pelo ambiente ou propostas pela própria
organização?
- Mas Carlos, qual o clima organizacional ideal?
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O clima ideal depende de diversos fatores, como a cultura, o
ambiente, o momento organizacional, as pessoas, etc.
De qualquer modo, é importante que a definição do padrão de clima
organizacional ideal leve em consideração o que pensam os colaboradores da
organização, assim como as necessidades da própria organização:
• As necessidades da organização devem ser levadas em conta
porque o clima pode ajudar a direcionar o comportamento das
pessoas para o atingimento dos objetivos organizacionais.
• A perspectiva dos funcionários deve ser levada em conta pois
são eles que “vivem” o clima organizacional. A organização não
consegue impor um padrão de clima a ser respeitado na
organização.
- Com isso, acabamos nossos estudos sobre cultura
organizacional.
Vamos agora praticar por meio de questões comentadas!
Um forte abraço a todos e até a próxima aula!
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3. Questões comentadas.
1. (FCC/MPE-SE/ANALISTA/2009) Valores, ritos, mitos e
tabus são componentes
a) das variáveis estratégicas não controláveis.
b) dos objetivos e metas.
c) do planejamento estratégico organizacional.
d) da gestão por competências.
e) da cultura organizacional.
Comentário:
A cultura organizacional é composta por diversas coisas. São
pressuposições básicas, valores compartilhados, artefatos e padrões de
comportamento aprendidos e socialmente aceitos. As histórias, rituais,
símbolos materiais e linguagem utilizada pela organização também são parte
da cultura organizacional, servindo inclusive para que ela seja transmitida aos
funcionários.
Assim, valores, ritos, mitos e tabus são componentes da cultura
organizacional!
GABARITO: E
2. (FCC/TCE-GO/ANALISTA/2009) Em relação à gestão do
clima organizacional.
I. O clima organizacional é resultante dos aspectos conflitantes
da cultura das organizações.
II. O clima organizacional é sempre o reflexo dos efeitos de uma
cultura na organização como um todo.
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III. O clima organizacional sempre influencia e é influenciado
pelo comportamento dos indivíduos na organização.
IV. O clima organizacional permite mapear o ambiente interno,
que varia segundo a motivação dos agentes.
V. Enquanto mudanças na cultura organizacional levam mais
tempo para acontecer, mudanças no clima podem ser
administradas tanto a curto quanto a médio prazo.
a) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II.
b) Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V.
c) Estão corretas APENAS as afirmativas I, III e V.
d) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e IV.
e) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.
Comentário:
ITEM I. Errado. Na verdade, o clima organizacional é reflexo da
cultura como um todo, e não apenas de aspectos “conflitantes”.
ITEM II. Está certo. É o que acabei de dizer no item anterior!
ITEM III. Certo. O clima organizacional tanto influencia quanto é
influenciado pelo comportamento das pessoas e sua motivação, de maneira
cíclica.
ITEM IV. Certo. O clima organizacional permite que o ambiente
interno seja mapeado, uma vez que é mais facilmente perceptível pela
organização.
ITEM V. Certo. Mudanças na cultura organizacional acontecem entre
um prazo de médio a longo, apesar de a cultura tender a manter a sua
“personalidade”. Já a mudança do clima organizacional pode acontecer em
prazos mais curtos, através de intervenções específicas da organização.
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GABARITO: E.
3. (FCC/MPE-RS/ASSESSOR/2008) Considere as afirmações
sobre o conceito de clima organizacional.
I. A pesquisa de clima organizacional permite ligar as variáveis
psicológicas às organizacionais através da dimensão
transacional das organizações, ou seja, como as pessoas
avaliam recompensas e todas as diferentes formas de
reconhecimento que estão recebendo da organização pelas
contribuições que estão prestando ao exercer diferentes
funções.
II. As pesquisas de clima organizacional procuram avaliar os
valores, normas e crenças mobilizados pelos membros da
organização em suas relações com as lideranças.
III. As pesquisas de clima organizacional incluem as seguintes
dimensões: comunicação, integração entre as diferentes áreas
funcionais, estilo de gerência, administração de recursos
humanos (principalmente salários, benefícios e carreira),
modelo de gestão adotado pela organização, natureza do
trabalho realizado, relacionamento interpessoal, grau de
identificação com a organização e clareza de objetivos.
IV. As pesquisas de clima organizacional envolvem avaliações
de todos os membros da organização, além de parceiros e
clientes. Nestes casos, todos se avaliam mutuamente levando
em conta o nível de satisfação com a atuação das lideranças.
V. As pesquisas de clima organizacional levam em consideração
fatores externos, enquanto ameaças e oportunidades, e fatores
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internos, como forças e fraquezas da organização na avaliação
das relações cotidianas entre lideranças e colaboradores.
São verdadeiras APENAS as afirmações
a) I, II e V.
b) III.
c) I e III.
d) I e IV.
e) I, III e V.
Comentário:
ITEM I. Certo. A pesquisa de clima de fato permite ligar as variáveis
psicológicas às organizacionais, considerando as transações do tipo
recompensa x esforços.
ITEM II. Errado. A alternativa é muito restritiva ao falar apenas nas
relações com as lideranças, quando existem diversos outros aspectos que
podem ser avaliados nas pesquisas de clima organizacional.
ITEM III. Certo. São varias as dimensões das pesquisas de clima
organizacional. Todas as variáveis relacionadas no item, de fato, podem ser
medidas por meio de uma pesquisa de clima.
ITEM IV. Errado. As pesquisas de clima organizacional são realizadas
em âmbito interno da organização, não devendo incluir parceiros e clientes,
por exemplo. A questão tentou confundir você com um tipo de avaliação de
desempenho!
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ITEM V. Errado. Realmente, não tem nada a ver! Ele mistura o
assunto clima organizacional com a Matriz SWOT.
GABARITO: C.
4. (FCC/TCE-GO/ANALISTA/2009) Em ambientes
altamente competitivos, em que predominam a
mudança e a incerteza, a cultura organizacional
a) representa aspectos irracionais profundamente enraizados
na organização que devem ser removidos.
b) deve ser tratada como mais um elemento do planejamento
estratégico da organização.
c) terá um impacto significativo sobre o desempenho econômico
da organização apenas no curto prazo.
d) exerce maior influência sobre o desempenho e os
resultados da empresa do que os aspectos físicos,
estruturais e estratégias organizacionais.
e) dificulta a sobrevivência de uma organização no longo
prazo, quando baseada em valores centrais que transcendem
considerações econômicas.
Comentário:
Nos ambientes altamente competitivos, caracterizados por mudanças
e incertezas, a cultura organizacional pode ser um grande ativo ou um grande
passivo, por conseguir influenciar fortemente o desempenho e os resultados. A
sua influencia será maior do que a dos aspectos físicos, estruturais e as
estratégias organizacionais adotadas.
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A Banca retirou essa informação de um estudo de um estudo de
Collins e Porras, cujas conclusões foram mencionadas em Chiavenato (2007,
p.288).
GABARITO: D
5. (FCC/INFRAERO/ANALISTA/2011) Em relação à gestão
de clima organizacional no ambiente corporativo, é
INCORRETO afirmar:
a) O clima organizacional refere-se a um conjunto de valores,
atitudes e padrões de comportamento, formais e informais,
existentes em uma organização.
b) Aplicar o conceito de clima organizacional significa apontar
aspectos subjetivos que fazem parte do dia-a-dia da
organização e orientam os planos de ação para melhoria do
clima e da produtividade da empresa.
c) Aplicar o conceito de clima organizacional significa alinhar a
cultura com as ações efetivas da organização, integrar os
diversos processos e áreas funcionais, otimizar a comunicação e
identificar as satisfações e insatisfações do público interno.
d) A gestão de clima organizacional refere-se ao
comprometimento dos funcionários determinarem, com o auxílio
de especialistas na área de comportamento, de relacionamento
social e de RH, um resultado padrão ideal da satisfação de seus
colaboradores, baseado no mapeamento do ambiente externo à
empresa.
e) O padrão ideal de satisfação refere-se a aspirações pessoais,
motivação, ambições funcionais, adequação da remuneração,
horário de trabalho, relacionamento hierárquico e profissional,
dentre outros fatores que podem ser acrescidos à pesquisa do
clima organizacional.
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Comentário:
Atenção, pois a questão busca a alternativa incorreta!
Vamos procurá-la:
ALTERNATIVA A: CERTA! O clima é tudo isso mesmo!
ALTERNATIVA B: CERTA! O conceito de clima organizacional, quando
aplicado à organização, buscará a melhoria do clima e da produtividade, como
diz a alternativa!
ALTERNATIVA C: CERTA! Esta alternativa traz diversas variáveis que
influenciam o clima organizacional. Ao modificar essas variáveis, se está
aplicando o conceito de clima! É a perspectiva da FCC!
ALTERNATIVA D: ERRADA! É A RESPOSTA! Está bastante confusa ao
longo da alternativa, deixando margem para interpretações duplas, mas fica
completamente errada ao chegar ao final e falar em mapeamento do ambiente
EXTERNO. A realização de pesquisas de clima é feita no ambiente interno!
ALTERNATIVA E: CERTA! Trata-se de algumas das variáveis que
influenciam o clima e que podem ser avaliadas em uma pesquisa de clima.
GABARITO: D.
6. (FCC/AL-SP/AGENTE TÉCNICO/2010) Com relação ao
clima organizacional de uma empresa, considere as
afirmativas abaixo.
I. Uma mesma situação será, em determinado momento,
percebida de maneira diferente pelos diversos grupos de
colaboradores de uma organização.
II. O padrão ideal do clima organizacional deve ser determinado
pela direção da empresa, mesmo que nem sempre agrade e
atenda aos anseios dos colaboradores da organização.
III. O melhor procedimento é determinar o padrão ideal do
clima organizacional de comum acordo com os colaboradores,
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que são representados, no processo, por equipes formadas por
colaboradores indicados pelo quadro funcional.
IV. Para que se estabeleça o clima organizacional ideal, a equipe
representativa dos colaboradores deve estar unida e totalmente
alinhada aos objetivos da direção.
V. Na determinação do padrão ideal de clima organizacional, a
direção deve buscar de forma racional e madura a satisfação
dos interesses dos colaboradores da organização.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) I, II, III e V.
b) I e III.
c) I, III e V.
d) II, III e IV.
e) II e V.
Comentário:
Vamos analisar cada um dos itens:
ITEM I. Certo. É natural que as pessoas percebam as coisas de
maneiras diferentes, apesar de ser a mesma situação.
ITEM II. Errado. A direção da empresa não pode simplesmente
determinar o padrão ideal de clima organizacional sem que ele agrade aos
funcionários, uma vez que são esses últimos que “vivem” e também
influenciam e são influenciados pelo clima.
ITEM III. Certo. A direção deve estar de comum acordo com os
funcionários para determinar o clima. Além disso, são os próprios funcionários
que tem que indicar seus representantes para esse fim. É isso que deve ser
entendido por “quadro funcional”.
ITEM IV. Errado. A equipe representativa dos colaboradores não
precisa, necessariamente, estar alinhada aos interesses da direção. O que é
necessário é que esta equipe e a direção entrem em acordo!
ITEM V. Errado. “Nem 8, nem 80”, diria minha avó! O importante é
que a organização alinhe os seus próprios objetivos (através da sua direção),
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com os interesses dos colaboradores. Se o foco for apenas satisfazer os
interesses dos colaboradores a organização não estará buscando os próprios
interesses!
GABARITO: B.
7. (FCC/2010/DPE/ADMINISTRADOR) O clima
organizacional mostra-se positivo quando
a) frustra as expectativas de ganho imediato em troca de
ganhos de longo prazo.
b) atende às expectativas imediatas de ganho salarial dos
funcionários.
c) incentiva conflitos de expectativas, gerando comportamentos
competitivos.
d) provoca diferentes tipos de motivação para o trabalho nos
funcionários.
e) produz expectativas de acomodação aos padrões de
eficiência estabelecidos.
Comentário:
O clima organizacional é positivo quando ele gera motivação, e é
negativo quando gera desmotivação nos funcionários. Assim, a única
alternativa correta é a alternativa D.
GABARITO: D.
8. (FCC/TRF2/ANALISTA/2012) Sobre a cultura
organizacional, analise:
I. É vista como os valores e expectativas comuns, da mesma
forma que as histórias, lendas, rituais e cerimônias.
II. A cultura pode ser explicitada por meio de códigos de ética,
declarações de princípios, credos, ou simplesmente por meio do
conjunto das políticas e normas da organização.
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III. Não correspondem às prioridades dadas ao desempenho na
função, à capacidade de inovação, à lealdade; à hierarquia e às
maneiras de resolver os conflitos e problemas.
IV. É um recurso da administração, mas não pode ser usado
para alcançar os objetivos desta, como a tecnologia, os insumos
de produção, os equipamentos, os recursos financeiros e os
recursos humanos.
É correto o que consta APENAS em
a) I e II.
b) II, III e IV.
c) III e IV.
d) I, II e IV.
e) I e III.
Comentário:
Vamos analisar cada um dos itens:
ITEM I. Certo. A cultura é um conjunto de valores, expectativas,
comportamentos aprendidos, etc., aprendidos e compartilhados por meio de
lendas, rituais, cerimônias, histórias, símbolos materiais, linguagem, etc.
ITEM II. Certo. A cultura inclui vários elementos em diferentes níveis,
todos incluídos no item em apreço.
ITEM III. Errado. Cultura organizacional, na verdade, corresponde às
prioridades que se dá no desempenho da função, incluindo todos os aspectos
mencionados.
ITEM IV. Errado. A cultura organizacional pode ser utilizada para
alcançar os objetivos da organização.
GABARITO: A.
9. (FCC/TCE-PR/ANALISTA/2011) O conceito de cultura
organizacional é composto de três dimensões: material,
psicossocial e
a) técnica.
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b) ideológica.
c) conceitual.
d) sinergia.
e) de papéis.
Comentário:
As três dimensões da cultura organizacional, segundo Kanaane
(1999), são: a material, psicossocial e a ideológica.
GABARITO: B
10. (FCC/ANALISTA/BACEN/2006) As culturas não se
transformam totalmente em outras culturas. Uma vez
existentes, sempre manterão traços desenvolvidos,
valores essenciais, o que corresponde
a) às competências da cultura.
b) à empatia da cultura.
c) às crenças da cultura.
d) à personalidade da cultura.
e) às habilidades da cultura.
Comentário:
Os traços e valores essenciais da cultura, que serão mantidos
independentemente de eventuais mudanças culturais representam a
personalidade da cultura.
GABARITO: D.
11. (FCC/AL-SP/AGENTE/2010) A gestão da mudança da
cultura organizacional de uma empresa é
a) difícil, pois implica modificar coisas que são implícitas no
pensamento e no comportamento das pessoas.
b) impossível, pois a cultura não se refere aos produtos, às
estruturas e aos sistemas da empresa, que podem ser
modificados.
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c) muito difícil, pois a cultura da organização se forma apenas
em pressupostos cognitivos que não podem ser alterados.
d) impossível, pois aqueles que detém o poder na organização
nunca se interessam pela mudança.
e) difícil, pois a necessidade da mudança depende do consenso
de todos os setores.
Comentário:
Certamente não poderíamos dizer que a mudança da cultura é
impossível, então as alternativas B e D estão, desde já, eliminadas.
A alternativa E fala que a mudança cultural exige consenso. Isto está
errado.
A alternativa C diz que os pressupostos não podem ser alterados.
Isso também está errado.
A alternativa A diz que a mudança é difícil e dá uma boa razão: é
difícil mudar coisas implícitas no pensamento das pessoas. Está certa!
GABARITO: A.
12. (FCC/TJ-AP/ANALISTA/2009) Em tempos de
turbulência e instabilidade, a cultura organizacional de
uma empresa deve ser
a) reestruturada através de técnicas de reengenharia para
tornar a organização mais eficiente.
b) amplamente respeitada, pois sua manutenção é mais
importante do que a adaptação da organização às mudanças
externas.
c) deixada de lado, pois reflete a natureza conservadora de toda
organização confrontada com os desafios da globalização.
d) compreendida como um conjunto de valores, crenças e
normas da organização que podem ser mobilizados para
enfrentar os desafios do ambiente externo.
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e) constantemente atualizada através da introdução de
tecnologia da informação, associada a métodos gerenciais
voltados à avaliação de competências.
Comentário:
A cultura organizacional possui grande estabilidade, só podendo ser
modificada no médio-longo prazo. Assim, ambientes de turbulência e
instabilidade no curto prazo não devem motivar grandes mudanças culturais,
mas sim a mobilização da cultura, em seus aspectos mais adequados ao caso,
de modo a enfrentar os desafios que o ambiente proporciona.
GABARITO: D
13. (FCC/DPE-SP/AGENTE/2010) Pode-se concluir da
definição de cultura organizacional como produto do
aprendizado pela experiência comum de um grupo que
a) o importante é identificar as regularidades observadas no
comportamento dos indivíduos.
b) sempre existem valores dominantes numa organização que
caracterizam sua cultura organizacional
c) a cultura de uma organização deriva da filosofia que guia as
políticas da organização.
d) as normas que envolvem os grupos de trabalho são
determinantes da sua cultura.
e) pode haver 'culturas' diferentes em uma organização,
distinguindo cada grupo dentro de uma cultura mais ampla.
Comentário:
A cultura organizacional pode ser considerada sob o lado da cultura
dominante, que representa os valores mais profundamente compartilhados por
toda a organização, e sob a perspectiva das subculturas, que são culturas que
estão dentro da cultura organizacional geral e distinguem grupos de pessoas,
departamentos, etc.
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Assim, como previsto pela alternativa E, é possível dizer que pode
haver culturas diferentes em uma organização, distinguindo cada grupo dentro
de uma cultura mais ampla.
GABARITO: E.
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4. Lista de Questões.
1. (FCC/MPE-SE/ANALISTA/2009) Valores, ritos, mitos e
tabus são componentes
a) das variáveis estratégicas não controláveis.
b) dos objetivos e metas.
c) do planejamento estratégico organizacional.
d) da gestão por competências.
e) da cultura organizacional.
2. (FCC/TCE-GO/ANALISTA/2009) Em relação à gestão do
clima organizacional.
I. O clima organizacional é resultante dos aspectos conflitantes
da cultura das organizações.
II. O clima organizacional é sempre o reflexo dos efeitos de uma
cultura na organização como um todo.
III. O clima organizacional sempre influencia e é influenciado
pelo comportamento dos indivíduos na organização.
IV. O clima organizacional permite mapear o ambiente interno,
que varia segundo a motivação dos agentes.
V. Enquanto mudanças na cultura organizacional levam mais
tempo para acontecer, mudanças no clima podem ser
administradas tanto a curto quanto a médio prazo.
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a) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II.
b) Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V.
c) Estão corretas APENAS as afirmativas I, III e V.
d) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e IV.
e) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.
3. (FCC/MPE-RS/ASSESSOR/2008) Considere as
afirmações sobre o conceito de clima organizacional.
I. A pesquisa de clima organizacional permite ligar as variáveis
psicológicas às organizacionais através da dimensão
transacional das organizações, ou seja, como as pessoas
avaliam recompensas e todas as diferentes formas de
reconhecimento que estão recebendo da organização pelas
contribuições que estão prestando ao exercer diferentes
funções.
II. As pesquisas de clima organizacional procuram avaliar os
valores, normas e crenças mobilizados pelos membros da
organização em suas relações com as lideranças.
III. As pesquisas de clima organizacional incluem as seguintes
dimensões: comunicação, integração entre as diferentes áreas
funcionais, estilo de gerência, administração de recursos
humanos (principalmente salários, benefícios e carreira),
modelo de gestão adotado pela organização, natureza do
trabalho realizado, relacionamento interpessoal, grau de
identificação com a organização e clareza de objetivos.
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IV. As pesquisas de clima organizacional envolvem avaliações
de todos os membros da organização, além de parceiros e
clientes. Nestes casos, todos se avaliam mutuamente levando
em conta o nível de satisfação com a atuação das lideranças.
V. As pesquisas de clima organizacional levam em consideração
fatores externos, enquanto ameaças e oportunidades, e fatores
internos, como forças e fraquezas da organização na avaliação
das relações cotidianas entre lideranças e colaboradores.
São verdadeiras APENAS as afirmações
a) I, II e V.
b) III.
c) I e III.
d) I e IV.
e) I, III e V.
4. (FCC/TCE-GO/ANALISTA/2009) Em ambientes
altamente competitivos, em que predominam a
mudança e a incerteza, a cultura organizacional
a) representa aspectos irracionais profundamente enraizados
na organização que devem ser removidos.
b) deve ser tratada como mais um elemento do planejamento
estratégico da organização.
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c) terá um impacto significativo sobre o desempenho econômico
da organização apenas no curto prazo.
d) exerce maior influência sobre o desempenho e os
resultados da empresa do que os aspectos físicos,
estruturais e estratégias organizacionais.
e) dificulta a sobrevivência de uma organização no longo
prazo, quando baseada em valores centrais que transcendem
considerações econômicas.
5. (FCC/INFRAERO/ANALISTA/2011) Em relação à gestão
de clima organizacional no ambiente corporativo, é
INCORRETO afirmar:
a) O clima organizacional refere-se a um conjunto de valores,
atitudes e padrões de comportamento, formais e informais,
existentes em uma organização.
b) Aplicar o conceito de clima organizacional significa apontar
aspectos subjetivos que fazem parte do dia-a-dia da
organização e orientam os planos de ação para melhoria do
clima e da produtividade da empresa.
c) Aplicar o conceito de clima organizacional significa alinhar a
cultura com as ações efetivas da organização, integrar os
diversos processos e áreas funcionais, otimizar a comunicação e
identificar as satisfações e insatisfações do público interno.
d) A gestão de clima organizacional refere-se ao
comprometimento dos funcionários determinarem, com o auxílio
de especialistas na área de comportamento, de relacionamento
social e de RH, um resultado padrão ideal da satisfação de seus
colaboradores, baseado no mapeamento do ambiente externo à
empresa.
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e) O padrão ideal de satisfação refere-se a aspirações pessoais,
motivação, ambições funcionais, adequação da remuneração,
horário de trabalho, relacionamento hierárquico e profissional,
dentre outros fatores que podem ser acrescidos à pesquisa do
clima organizacional.
6. (FCC/AL-SP/AGENTE TÉCNICO/2010) Com relação ao
clima organizacional de uma empresa, considere as
afirmativas abaixo.
I. Uma mesma situação será, em determinado momento,
percebida de maneira diferente pelos diversos grupos de
colaboradores de uma organização.
II. O padrão ideal do clima organizacional deve ser determinado
pela direção da empresa, mesmo que nem sempre agrade e
atenda aos anseios dos colaboradores da organização.
III. O melhor procedimento é determinar o padrão ideal do
clima organizacional de comum acordo com os colaboradores,
que são representados, no processo, por equipes formadas por
colaboradores indicados pelo quadro funcional.
IV. Para que se estabeleça o clima organizacional ideal, a equipe
representativa dos colaboradores deve estar unida e totalmente
alinhada aos objetivos da direção.
V. Na determinação do padrão ideal de clima organizacional, a
direção deve buscar de forma racional e madura a satisfação
dos interesses dos colaboradores da organização.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) I, II, III e V.
b) I e III.
c) I, III e V.
d) II, III e IV.
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e) II e V.
7. (FCC/2010/DPE/ADMINISTRADOR) O clima
organizacional mostra-se positivo quando
a) frustra as expectativas de ganho imediato em troca de
ganhos de longo prazo.
b) atende às expectativas imediatas de ganho salarial dos
funcionários.
c) incentiva conflitos de expectativas, gerando comportamentos
competitivos.
d) provoca diferentes tipos de motivação para o trabalho nos
funcionários.
e) produz expectativas de acomodação aos padrões de
eficiência estabelecidos.
8. (FCC/TRF2/ANALISTA/2012) Sobre a cultura
organizacional, analise:
I. É vista como os valores e expectativas comuns, da mesma
forma que as histórias, lendas, rituais e cerimônias.
II. A cultura pode ser explicitada por meio de códigos de ética,
declarações de princípios, credos, ou simplesmente por meio do
conjunto das políticas e normas da organização.
III. Não correspondem às prioridades dadas ao desempenho na
função, à capacidade de inovação, à lealdade; à hierarquia e às
maneiras de resolver os conflitos e problemas.
IV. É um recurso da administração, mas não pode ser usado
para alcançar os objetivos desta, como a tecnologia, os insumos
de produção, os equipamentos, os recursos financeiros e os
recursos humanos.
É correto o que consta APENAS em
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a) I e II.
b) II, III e IV.
c) III e IV.
d) I, II e IV.
e) I e III.
9. (FCC/TCE-PR/ANALISTA/2011) O conceito de cultura
organizacional é composto de três dimensões: material,
psicossocial e
a) técnica.
b) ideológica.
c) conceitual.
d) sinergia.
e) de papéis.
10. (FCC/ANALISTA/BACEN/2006) As culturas não se
transformam totalmente em outras culturas. Uma vez
existentes, sempre manterão traços desenvolvidos,
valores essenciais, o que corresponde
a) às competências da cultura.
b) à empatia da cultura.
c) às crenças da cultura.
d) à personalidade da cultura.
e) às habilidades da cultura.
11. (FCC/AL-SP/AGENTE/2010) A gestão da mudança da
cultura organizacional de uma empresa é
a) difícil, pois implica modificar coisas que são implícitas no
pensamento e no comportamento das pessoas.
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b) impossível, pois a cultura não se refere aos produtos, às
estruturas e aos sistemas da empresa, que podem ser
modificados.
c) muito difícil, pois a cultura da organização se forma apenas
em pressupostos cognitivos que não podem ser alterados.
d) impossível, pois aqueles que detém o poder na organização
nunca se interessam pela mudança.
e) difícil, pois a necessidade da mudança depende do consenso
de todos os setores.
12. (FCC/TJ-AP/ANALISTA/2009) Em tempos de
turbulência e instabilidade, a cultura organizacional de
uma empresa deve ser
a) reestruturada através de técnicas de reengenharia para
tornar a organização mais eficiente.
b) amplamente respeitada, pois sua manutenção é mais
importante do que a adaptação da organização às mudanças
externas.
c) deixada de lado, pois reflete a natureza conservadora de toda
organização confrontada com os desafios da globalização.
d) compreendida como um conjunto de valores, crenças e
normas da organização que podem ser mobilizados para
enfrentar os desafios do ambiente externo.
e) constantemente atualizada através da introdução de
tecnologia da informação, associada a métodos gerenciais
voltados à avaliação de competências.
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13. (FCC/DPE-SP/AGENTE/2010) Pode-se concluir da
definição de cultura organizacional como produto do
aprendizado pela experiência comum de um grupo que
a) o importante é identificar as regularidades observadas no
comportamento dos indivíduos.
b) sempre existem valores dominantes numa organização que
caracterizam sua cultura organizacional
c) a cultura de uma organização deriva da filosofia que guia as
políticas da organização.
d) as normas que envolvem os grupos de trabalho são
determinantes da sua cultura.
e) pode haver 'culturas' diferentes em uma organização,
distinguindo cada grupo dentro de uma cultura mais ampla.
5. Gabarito.
1-C 11-A
2-E 12-D
3-C 13-E
4-D
5-D
6-B
7-D
8-A
9-B
10-D
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6. Bibliografia principal.
• CHIAVENATO, Idalberto. Administração: teoria, processo e prática.
Rio de Janeiro: Elsevier, 2007.
• CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Gerald a
Administração. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.
• HUPPES, Daniela. Práticas culturais adotadas por uma empresa
familiar visionária para perpertuar a ideologia central: estudo de
caso da Expresso Medianeira. Dissertação de Mestrado. Santa Maria:
Universidade Federal de Santa Maria, 2008.
• MATIAS-PEREIRA. Curso de Gestão Estratégica na Administração
Pública. São Paulo: Atlas, 2012.
• RÉVILLION, Anya S. P. Inter-relações entre orientação para o
cliente, cultura organizacional e a cultura do varejo brasileiro e
seu impacto no desempenho empresarial. Tese de Doutorado em
Administração. Porto Alegre: Universidade Federal do Rio Grande do Sul,
2005.
• ROBBINS, Stephen P. JUDGE, Timothy A. SOBRAL, Filipe.
Comportamento Organizacional: teoria e prática no contexto
brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.