Change Management
Die Bedeutung von Kommunikation in Veränderungsprozessen
Medientag 2015
Trier, 14. November 2015
Quelle: The Change Monster, pgs. 16-17
Das Change Monster
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Schaffen Sie ein Bewusstsein für die Brisanz der Lage
Quelle: J. Kotter, H. Rathgeber: Das Pinguin-Prinzip 3
Schmieden Sie eine Koalition der Erneuerer
Quelle: J. Kotter, H. Rathgeber: Das Pinguin-Prinzip 4
Phase 1 - Diagnose
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Was ist los? • unterschiedliche Perspektiven bzgl.
Status und Zukunft, „Bereichsbrillen“• Energie für Veränderung unterschiedlich• widersprüchliche Signale aus der Umwelt• Zweifel an Info-Qualität• kollektive Stimmung ambivalent:
Routine, Interesse an Neuem, angstbedingte Blockaden
Routine unterbrechen wir müssen uns verändern!
Handlungsbedarf evaluieren: „Von außen nach innen“
Aufrütteln: „Öffnen – Position beziehen – Signale setzen“
Schlüsselpersonen identifizieren: „Die besten Leute finden“
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Entwickeln Sie eine Vision
Quelle: J. Kotter, H. Rathgeber: Das Pinguin-Prinzip 6
Kommunizieren Sie die Vision
Quelle: J. Kotter, H. Rathgeber: Das Pinguin-Prinzip 7
Phase 2 - Planung
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Was ist los? • erste Konzepte oder Vorstellungen über
eine mögliche Zukunft• inhaltlich nicht 1:1 umsetzbar, unklar:
Verbindlichkeit, Umsetzung, Betroffenheit
• Schlüsselpersonen sind involviert• wahrgenommene Systemleistung steigt
an, Bedrohungsgefühl/Unsicherheit sinkt• Aufbruchsstimmung der Involvierten
Zukunftsbilder schaffen – Architektur entwickeln, Route planen
Visionsarbeit:„Wir schaffen eine zu uns passende Zukunft.“Strategie und Masterplan entwickeln: „Sicherheit durch Prozess-Stabilität“Ernsthaft, transparent kommunizieren: „Dorthin wollen wir u. das ist der Weg“Change Management Know-how vertiefen und verbreiten: „Die Kunst der Veränderung“
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Ermutigen Sie andere, der Vision entsprechend zu handeln
Quelle: J. Kotter, H. Rathgeber: Das Pinguin-Prinzip 9
Planen Sie kurzfristige Erfolge
Quelle: J. Kotter, H. Rathgeber: Das Pinguin-Prinzip 10
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Phase 3 - Umsetzung
Was ist los? • erste Umsetzungsschritte:• Ernüchterung: „Missverständnisse“,
„Missdeutungen“• Widerstand rührt sich:
Angstreaktionen, ggf. aggressive Tendenzen: Verteidigen der bisherigen Identität bzw. Erobern neuer Felder
• Aufhören oder Weitermachen?
Mutig entscheiden – ins kalte Wasser springen
Piloten und Quick Wins planen und umsetzen:„Das Trampolin nutzen“„Herausforderndes bzw. Unangenehmes zuerst - Motto: Klar, aber mit Herz“Widerstand: „Mit ihm – nicht gegen ihn arbeiten!“Evaluation als Motor nutzen: „Breitgefächert, stimulierend – mit Konsequenzen“
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Bauen Sie Erfolge weiter aus
Quelle: J. Kotter, H. Rathgeber: Das Pinguin-Prinzip 12
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Phase 4 - Kontrolle
Was ist los? • Top-Mgt. ungeduldig, Mittleres Mgt.
mitten in der Arbeit, viele Betroffene noch nicht integriert
• Mittleres Management im Fokus: Mentoren, Umsetzungsverantwortliche, Multiplikatoren
• Veränderung gewinnt an Breite, Zunahme abgeschlossener, Systemleistung
Konsequent umsetzen
Umsetzungsaktivitäten und Projekte konsequent vorantreiben: „Sich wie Münchhausen am eigenen Zopf aus dem Wasser ziehen.“
Konzept schrittweise anpassen: „Nichts besteht auf Dauer“
Neutrale, Skeptiker gewinnen: „Erweitern durch größere Wellen“
Weiterlernen und Qualifikationen für die Transformation aufbauen
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Mitarbeiter und Wertschöpfungspartner
Mittleres-Management
Topmanagement und direkt involvierte Mitarbeiter
Phasenverschiebung
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Verankern Sie die neuen Ansätze in der Kultur
Quelle: J. Kotter, H. Rathgeber: Das Pinguin-Prinzip 15
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Phase 5 - Verankerung
Was ist los? • zeitlich längste und entscheidende
Phase• weniger Aufregung• Systemintegration auf breiter Basis: alle
Systeme, alle Mitarbeiter integrieren – den Geist des Neuen im Tagesgeschäft verankern
Erfolge verankern
Breites Training weiterführen: „Üben, üben, üben!“
Führungssysteme abstimmen: „Integration & Durchgängigkeit.“
Kulturwandel: Verhalten, Normen, Muster, Werte ins Tagesgeschäft integrieren
Abschluss der Transformation dramaturgisch gestalten: Erfolge feiern!
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Literaturhinweis
Kotter J., Rathgeber H.: „Das Pinguin-Prinzip - Wie Veränderung zum Erfolg führt“ ISBN: 3-426-27412-4
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