1
FONDUL SOCIAL EUROPEAN
Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 „Investeşte în
oameni!”
Axa: 4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare”
Domeniul major de intervenţie: 4.2 „Formarea personalului propriu al SPO”
Numărul de identificare al contractului:POSDRU/113/4.2/S/121748
MANUAL DE BUNE PRACTICI INOVATIVE LA NIVEL INTERREGIONAL PRIVIND SISTEMUL
DE FORMARE PROFESIONALĂ ÎN SERVICIUL PUBLIC DE OCUPARE
Eficență
Relevanță
Eficacitate
Caracterul
inovativ
Respect față
de standardele
din domeniu
Durabilitate/
Continuitate
Transferabilitate
Buna
practică
2
Lista abrevierilor
ALOFM Agenția Locală de Ocupare a Forței de Muncă
ANOFM Agenția Națională de Ocupare a Forței de Muncă
ANC Autoritatea Națională pentru Calificări
BP Bună practică
”3C” Calitatea Creează Competențe
CE Comisia Europeană
CEC Cadrul European al Calificărilor
CNFPPP Centrul Național de Formare Profesională a Personalului Propriu al ANOFM
CRFPA Centrul Regional de Formare Profesională a Adulţilor
EES European Employment Strategy (Strategia Europeană pentru Ocuparea Forței
de Muncă)
ET 2020 Education and Training 2020 (Educație și Formare Profesională 2020)
FPC Formare Profesională Continuă
GV Grupuri vulnerabile
IAEVG International Association for Educational and Vocational Guidance
INEM Institutul Național de Ocupare a Forței de Muncă
INS Institutul Național de Statistică
ISCED International Standard Classification of Education (Clasificarea Internaţională
Standard a Educaţiei)
IAAP Institutul Asturian de Administrație Publică Adolfo Posada
MMFPSPV Ministerul Muncii, Familie, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice
3
PES Public Employment Service (Serviciu Public de Ocupare)
PNAO Planul Naţional de Acţiune pentru Ocuparea Forţei de Muncă
PNR Programul Naţional de Reformă
POSDRU Programul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane
RU Resurse Umane
SO Standard Ocupațional
SOII Servicii de Ocupare Integrate Inovatoare
SPO Serviciu Public de Ocupare
SPOFM Serviciu Public de Ocupare a Forței de Muncă
STL Șomeri pe termen lung
SEPEPA Serviciul Public de Ocupare a Forței de Muncă din Principatul de Asturias
Spania
UE Uniunea Europeană
4
CUPRINS
Capitol Subcapitol Pagini
1. Cadrul de referințe
tehnice privind
identificarea de
bune practici în
formarea
profesională
1.1 Prezentarea proiectului din care face parte manualul 6
1.2 Aspecte relevante referitoare la bunele practici în
cadrul serviciilor de ocupare din Uniunea Europeană
14
1.3 Procesul de identificare , selectare și aplicare a
bunelor practici
17
2 Bune practici
dezvoltate prin
proiectul ”3 C”
2.1 Bune practici în identificarea nevoilor de formare 24
2.2 Bune practici în elaborarea Planului nominal de
formare profesională
27
2.3 Bune practici în implementarea Planului nominal de
formare profesională
35
2.4 Bune practici în monitorizarea Planului nominal de
formare (evaluare şi revizuire a planului )
37
2.5 Bune practici identificate la partenerii transnaționali 44
Anexe Anexa 1. Fișă de evaluare a nevoilor de formare profesionlă 50
Anexa 2. Descrierea competențelor despre procesele muncii
și proceduri
54
Anexa 3 Descrierea competențelor aferente muncii în
echipă
57
Anexa 4. Descrierea funcțiilor / locurilor de muncă din
administrația Principatului de ASTURIAS –post director
SEPEPA
60
Anexa 5 Profil profesional director SEPEPA 66
Anexa 6 Harta competențelor profesionale utilizată în
SEPEPA
68
Surse de resurse 70
5
Capitolul 1: Cadrul de referințe tehnice privind identificarea de bune practici în
formarea profesională
BUNA PRACTICĂ
“Acele activități, metodologii și instrumente, puse în funcțiune în mediul ocupării
forței de muncă, și care au demonstrat capacitatea lor în vederea introducerii
transformărilor cu rezultate pozitive în ceea ce privește calitatea, eficacitatea și
eficiența serviciilor publice și/sau private de intermediere profesională și care
sunt susceptibile de a fi transferate altor contexte”
Bunele practici pot fi iniţiative, metode, acţiuni, proiecte etc. exemple care au influenţat în
mod pozitiv sistemele şi practicile datorită activităţilor şi rezultatelor incluse, şi care merită să
fie transferate şi exploatate în diferite contexte şi medii de către noi utilizatori sau entităţi.
Notă explicativă: EQUAL Initiative a fost un laborator pentru idei noi pentru Strategia
europeană a ocupării şi pentru procesul incluziunii sociale. Misiunea sa a vizat a promova o
piață de muncă mai incluzivă, prin lupta împotriva discriminării şi excluderii pe bază de sex,
origine de rasă sau etnică, religie sau credință, dizabilitate,vârstă sau orientare sexuală.
6
1.1 Prezentarea proiectului din care face parte manualul - Fișă sintetică
1.1.1 Titlul : „3C – Calitatea Crează Competenţe” - Calitatea în formare Crează
Competenţe profesionale de nivel european pentru personalul SPO din
Regiunile Centru, Vest si Nord-Vest
1.1.2 Finanțator : Fondul Social European prin POS DRU 2007 - 2013 (Programul
Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane)
1.1.3 Perioada de implementare: august 2011- iulie 2014
1.1.4 Partenerii proiectului
Beneficiar finanțare : AJOFM Alba
Partener 1: AJOFM Satu Mare
Partener 2: AJOFM Arad
Partener 3: SC Tobimar Construct SRL Alba Iulia
Partener 4: Universitatea “1 Decembrie 1918” Alba Iulia
Partener 5: Desarrollo de Estrategias Exteriores, SA , Oviedo , Spania
Partener 6: Fomento de Iniciativas y Desarrollo de Actividades S.L. (FIDA), Oviedo, Spania
Partener 7 : ServicioPúblico de Empleodel Principado de Asturias, Oviedo, Spania
1.1.4 Zona țintă
REGIUNEA DE
DEZVOLTARE
JUDEȚELE
CENTRU ALBA, SIBIU, MUREȘ, BRAȘOV, HARGHITA, COVASNA
VEST ARAD, TIMIȘ, CARAȘ-SEVERIN, HUNEDOARA
NORD-VEST SATU MARE, SĂLAJ, CLUJ, BIHOR, BISTRIȚA-NĂSĂUD,
MARAMUREȘ
1.1.5 Grup țintă
ID Grup țintă Valoare
98 Personal al serviciului Public de Ocupare 327
7
1.1.6 Obiectivele proiectului
Obiectivul general Obiective specifice
Creşterea nivelului de
competenţe profesionale şi
sociale ale personalului SPO
la nivel interregional în
vederea asigurării calităţii
serviciilor de ocupare
furnizate clienţilor.
Specializarea şi perfecţionarea personalului SPO implicat
în furnizarea serviciilor de stimulare a ocupării ;
Conştientizarea necesităţii de inovare şi dezvoltare a
Serviciilor de Ocupare Integrate Inovatoare (SOII);
Dezvoltarea unei atitudini pro-active faţă de clienţi, cu
accent pe importanța acordării de SOII care să aibă ca
finalitate integrarea/reintegrarea pe piaţa muncii.
1.1.7 Activitățile, subactivitățile și rezultatele proiectului
Proiectul are 16 activități eșalonate pe 36 de luni , pentru acestea prezentăm rezultatele
planificate a căror atingere va genera îndeplinirea indicatorilor.
Activitatea 1. Îmbunătățire sistem de formare profesională a personalului SPO, prin abordare
inovativă interregională între regiunile Centru, Vest și Nord-Vest, respectiv activități de
diagnosticare necesar de FP, dezvoltare și implementare plan și program de FP.
Subactivități :
A1.1 Elaborare diagnoză necesar de FP prin agregare nevoi de FP într-o matrice ce combină și
integrează un complex de factori;
A1.2 Elaborare și pilotare implementare plan și program de FP, stabilire și aplicare mecanisme
de monitorizare, evaluare și revizuire a planului și programului de FP;
A1.3 Organizare Grup de lucru comun format din experți SPO din cele 3 regiuni şi experți ai
partenerilor transnaționali, pentru realizarea A1.1 și A1.2.
Rezultate planificate:
1 diagnoză necesar de formare profesională;
1 Plan și Program de formare profesională;
1 grup de lucru común.
8
Activitatea 2.Realizare studiu şi analiză de colectare informaţii la nivel inovativ inter-regional
privind cererea de competenţe şi nevoi specifice de FP pentru personalul SPO, ȋn linie cu
cerinţele Agendei UE 2020, cu privire la rolul SPO
Rezultate planificate: 1 analiză privind modul de colectare a informatiilor referitoare la FP a
specialiștilor SPO în concordanță cu Agenda UE 2020
Activitatea 3. Dezvoltare stategie şi program FPC inovativ interregional pentru personalul
SPO, pe termen mediu până ȋn 2013, ȋn acord cu obiectivele privind rolul SPO ȋn contextul
politicii UE de coeziune economică şi socială a politicii UE de ocupare, Agendei UE 2020,
Planului Naţional de Reformă Lisabona
Rezultate planificate:
1 Strategie și Program FPC; 1 set mecanisme monitorizare și evaluare elaborate;
Evaluare intermediară, revizuire Strategie de Program FPC;
Seminarii inter-regionale de diseminare a rezultatelor.
Activitatea 4. Organizare cursuri de FP la nivel interregional ȋn cele 3 regiuni pentru
personalul SPO implicat in furnizarea serviciilor de ocupare
Subactivități
A4.1 Instrument modern şi inovativ de furnizare servicii de consiliere profesională - „Barometrul
ocupabilităţii personale” ;
A4.2 Tehnica inovativă personalizată şi servicii de ocupare individualizate, inclusiv consiliere
personalizată;
A4.3 Evaluare vocațională a specialiștilor serviciului Public de Ocupare care furnizează servicii
de informare și consiliere profesională .
Rezultate planificate
1 Manual „Barometrul ocupabilității”;
1 Plan de acțiune individualizat pentru reintegrare STL (Șomeri pe termen lung) și GV
(Grupurilor vulnerabile)”;
50 de specialiști SPO dețin competențe certificate în ocupația ”consilier de orientare în carieră”.
9
Activitatea 5. Promovare schimb de experienţă şi bune practici inovaţive la nivel inter-
regional/regional/local privind sistemul de FP a personalului SPO
Rezultate planificate
1 masă rotundă la nivel interregional cu prezentare rezultate regionale;
1 Manual de bune practici privin sistemul de Formare Profesională a personalului SPO;
1 Album cu mărturii practice realizat 350 ex ro/en și eveniment interregional organizat pentru
informare și publicitate .
Activitatea 6. Activitati inovative de specializare la nivel inter-regional pentru asigurarea
calităţii serviciilor de ocupare oferite, centrate pe nevoile şi abilităţile clienţilor
Rezultate planificate
1 Manual de specializare pentru asigurarea calității serviciilor de ocupare elaborat și pilotat
Activitatea 7. Îmbunătăţire capacitate centre proprii de formare profesională din cele 3 regiuni
în vederea furnizării serviciilor profesionale de FP pentru personalul SPO
Rezultate planificate
Cursuri personalizate organizate pentru 45 formatori/3 regiuni;
45 formatori pregătiți pentru implicarea efectivă a acțiuni Planului și Program FP.
Activitatea 8. Specializare inovativă la nivel interregional ȋn vederea ȋmbunătăţirii
competenţelor personale şi profesionale ale personalului SPO pentru furnizarea serviciilor de
ocupare personalízate
Rezultate planificate 80 participanți SPO specializați în furnizarea serviciilor de ocupare
personalizate pentru persoane cu dificultăți de integrare
Activitatea 9 Formare specifică interregională pentru implementarea noilor forme de
organizare şi management
Subactivități
9.1 Management inovativ al calităţii serviciilor furnizate - „Barometrul increderii clienţilor SPO”;
9.2 Sistem de evaluare regulată a efectivităţii SPO ȋn plasarea STL şi GV;
10
9.3 Management inovativ al furnizării serviciilor pentru STL şi GV, bazat pe obiective şi
stimulente de performanţă la nivel interregional/regional/local;
9.4 Management inovativ al calităţii şi culturii organizaţionale pentru SPO ȋn Centrul
interregionale de formare inovativă ȋn managementul calităţii şi culturii organizaţionale.
Rezultate planificate
1 Manual „Barometrul încrederii pentru clienții SPO” ;
1 Manual „sistem de evaluare a efectivității SPO în plasarea STL și GV ;
1 Manual „Management inovativ al furnizării serviciilor pentru STL şi GV bazat pe obiective și
stimulente de performanță și furnizare externalizată prin sistem de contracte bazate pe criterii
de performanță”;
1 Centrul interregional de formare inovativă a personalului SPO în managementul calității și
culturii organizaționale;
1 Manual „Management inovativ al calității și culturii organizaționale”.
Activitatea 10. Program de formare profesională ȋn ocupaţia de ” Consultant ȋn domeniul forţei
de muncă” pentru 50 de persoane din cadrul SPO
Rezultate planificate
1 program de formare profesională în ocupaţia ”Consultant ȋn domeniul forţei de muncă” ;
50 participanți SPO formați;
1 eveniment informativ și publicitate organizat la nivel interregional.
Activitatea 11. Schimb de experienţă şi bune practici prin dezvoltare reţea şi parteneriat
inovativ inter-regional „Comunitate de bună practică pentru creştere competenţe în furnizarea
serviciilor de ocupare”
Rezultate planificate
1 platformă ” Comunitatea de bună practică pentru creştere competenţe” realizată ;
1 Raport evaluare realizat; 1 eveniment interregional de informare și diseminare rezultate.
Activitatea 12.Identificarea, revizuirea şi actualizarea profilelor profesionale ale personalului
SPO care furnizează serviciilor active de ocupare
11
Rezultate planificate
6 Profile profesionale realizate
Activitatea 13. Activităţi inovatoare transnaţionale pentru imbunătaţirea competenţelor
sociale şi profesionale pentru furnizare servicii eficiente şi calitative de ocupare cu accent pe
informare şi consiliere, dezvoltare spirit antreprenorial şi stimulare mobilitate
Rezultate planificate
1 proces de identificare a bunelor practici realizat de către partenerul transnaţional asigură
premisele desfăşurării unor vizite de studiu eficace;
1 analiză de așteptări realizată;
1 Plan al vizitelor elaborat și transmis partenerilor spanioli;
3 study-tour desfășurate timp de /4 zile/eveniment cu participarea a 12 persoane/study-tour;
5 intershipuri desfășurate timp de/5 zile/eveniment cu participarea a /20 participanți SPO/
intership;
1 set de documente relevante elaborate de către participanţii la vizite se vor constitui în mijloace
de diseminare şi învăţare pentru specialiştii SPO care nu au facut deplasarea în Spania.
Activitatea 14. Informare și publicitate generală dedicată popularizării proiectului
Rezultate planificate
2 Conferințe de presă la demararea și finalizarea proiectului;
Materialele informative și publicitare;
2 Conferințe interregionale;
10 Comunicate de presă; Mape de presă, revista presei
Activitatea 15. Managementul proiectului pentru asigurarea implementării eficiente și eficace
Rezultate planificate
1 parteneriat public privat între actori relevanți pentru piața muncii contribuie la perfecționarea
sistemului de formare profesională a salariaților SPO;
1 cadru organizat de dezvoltare a competențelor profesionale a personalului SPO este asigurat;
1 set de tehnici și instrumente de lucru asigură abordarea unitară a procesului de implementare.
12
Activitatea 16. Achiziții dedicate implementării proiectului
Rezultate planificate
1 proces de achiziție desfășurat transparent și în concordanță cu cerințele finanțatorului asigură
cheltuirea eficientă a fondurilor
1.1.8 Indicatori
1.1.8.1 Indicatori de program
ID Indicatori (1 output) Valoare
340 Numărul personalului instruit
327
342 Număr de studii, analize, rapoarte, strategii- Serviciul Public de
Ocupare
5
ID Indicatori (2 result)
Valoare
341 Ponderea personalului instruit cu certificate de absolvire (%)
54
343 Numărul de participanți la instruire certificați-Serviciul Public de
Ocupare
177
344 Număr de parteneri transnaționali implicați în proiect-Serviciul
Public de Ocupare
3
13
1.1.8.2 Indicatori adiţionali
ID Indicatori adiționali (output) Valoare
1 Studiu și analiză colectare informații privind cererea de competențe și nevoi
specifice de FP pentru personalul SPO, în linie cu cerințele Agendei UE 2020
realizat a nivel interregional
1
2 Raport de evaluare (cu includere monitorizare și evaluare “on-going” și
interimară) a implementării Planului și Programului de FP a personalului
SPO la nivel interregional
1
3 Strategie de FPC și 1 Program de FPC a personalului SPO pe termen mediu
(2013) la nivel interregional
1
4 Raport de evaluare interimară (cu includere monitorizare și evaluare „on-
going”) a Strategiei și Programului FPC
1
5 Raport de evaluare cu privire la funcționarea „Comunității de bună practică
pentru creșterea competențelor în furnizarea serviciilor de ocupare”
1
ID Indicatori adiționali (result) Valoare
6 „Centrul interregional de formare inovativă a personalului SPO în
managementul calității și culturii organizaționale” creat
1
7 „Platforma virtuală Comunitatea de bună practică pentru creșterea
competențelor în furnizarea serviciilor de ocupare” pentru minim 300 de
utilizatori SPO (formatori, participanți la FP)
1
8 Număr de parteneri transnaționali implicați în proiect 3
14
1.2 Aspecte relevante referitoare la bunele practici în cadrul serviciilor de ocupare
din Uniunea Europeană
În ultimele decenii, în toate statele membre ale Uniunii Europene, a câștigat teren convingerea că
serviciile publice de ocupare a forței de muncă (SPOFM) ar trebui să joace un rol mai activ în ceea
ce privește reducerea dependenței de prestațiile de șomaj. Pentru a răspunde la schimbările
fundamentale prin care trec piețele muncii și societatea, se conturează treptat o nouă categorie de
roluri ale SPOFM, care să ofere sprijin pe durata întregii cariere. Tot mai mult, funcția socială a
serviciilor publice de ocupare a forței de muncă este în curs de transformare. Este în prezent
necesar ca ele să devină „puncte de acces la sistemele de protecție socială, axate pe ocuparea
forței de muncă”. În contextul diferitelor incertitudini și oportunități, precum și al
responsabilităților și așteptărilor explicite, este necesar ca serviciile publice de ocupare a forței de
muncă să aibă o imagine clară și constantă asupra schimbărilor pe care trebuie să le realizeze
pentru a rămâne adecvate și eficace.
Pentru a garanta funcționarea optimă a pieței muncii, ca un factor hotărâtor pentru succesul
strategiei UE 2020, serviciilor publice de ocupare a forței de muncă ar trebui să li se acorde
împuternicirea de a îndeplini funcții de dirijare. Pentru a defini conceptul de 'dirijare', este
necesar să se distingă mai multe niveluri, pornind de la o înțelegere aprofundată a tranzițiilor
multiple care apar permanent pe piața muncii, o imagine clară asupra serviciilor oferite de
participanții de pe piața muncii, precum și o comunicare și o utilizare maximă a informațiilor
privind piața muncii. Dirijarea implică și stimularea cooperării și inovației într-o strânsă acțiune
de colaborare între partenerii publici sau privați, precum și ameliorarea coordonării dintre
participanții de pe piața muncii și politica de ocupare a forței de muncă. În această direcție se
impun valorificate bunele practici și modelele de succes existente, iar principalele direcții de
acțiune vizează identificarea acestora și replicarea lor atât prin dezvoltarea fiecărui Serviciu
Public de Ocupare, cât și prin realizarea de rețele transnaționale pentru a face schimb de
experiență între statele membre. Sarcina specifică de a pune la dispoziție rezultatele obținute
pentru ca aceasta sa poată servi la elaborarea politicilor la alte niveluri și în cadrul altor state
15
membre revine Inițiativelor Comunității care ”sunt un fel de laborator pentru noi metode
integrate”, inițiative din care a făcut parte și EQUAL.
În general, bunele practici sunt asimilate cu iniţiative, metode, acţiuni, proiecte etc. exemplare
care au influenţat în mod pozitiv sistemele şi practicile datorită activităţilor şi rezultatelor
incluse, şi care merită să fie transferate şi exploatate în diferite contexte şi medii de către noi
utilizatori sau entităţi.
În domeniul ocupării, Inițiativa EQUAL a definit bunele practici drept ” “Acele activități,
metodologii și instrumente, puse în funcțiune în mediul ocupării forței de muncă, și
care au demonstrat capacitatea lor în vederea introducerii transformărilor cu
rezultate pozitive în ceea ce privește calitatea, eficacitatea și eficiența serviciilor
publice și/sau private de intermediere profesională și care sunt susceptibile de a fi
transferate altor contexte” . Având în vedere abordarea utilizată şi definiţia adoptată de
către FSE, o bună practică este caracterizată de rezultatul interacţiunii a cel puțin patru
elemente, şi anume:
Fig. 1 : Interacțiunea elementelor unei bune practici
Calitatea
acţiunilor
Transferabilitate
Strategiile de
proiectare
Capacitatea de
reproductibilitat
eeEEeee
16
Există două tipuri de bune practici, unele ca și rezultat al proceselor de evaluare și altele definite
instant, categorii ale căror caracteristici sunt diferite, așa cum rezultă din tabelul de mai jos:
1.Bune practici definite prin evaluare 2.Bune practici definite instant
practici testate şi validate
grad înalt de încredere
grad înalt de replicabilitate
standard metodologic înalt
costuri mari
interval de validare mare
timp de elaborare şi de diseminare
mare
Folosesc şi furnizează cunoaştere
explicită
relevante pentru programe mari,
grupuri-ţintă mari, intervenţii sociale
generalizate
utile pentru decidenţi de nivel înalt
atractive pentru cercetători
practici „brute”
grad redus de încredere
replicabilitate relativă
nu implică metodologie
costuri reduse
validare rapidă
elaborare şi diseminare rapidă,
folosesc cunoaştere şi tacită, şi explicită
relevante pentru proiecte mici, grupuri
ţintă mici, intervenţii individualizate
utile pentru practicieni
neinteresante pentru metodologi
atractive pentru cercetătorii care studiază
intervenţiile sociale inovative, de tip
„pilot”
Fig.2 Tabel de analiză a caracteristicilor celor două tipuri de bune practici
Un alt aspect relevant este generat de rolulurile îndeplinite de bunele practici :
Roluri Îmbunătățire a politicilor sociale ;
Împărtăşire şi transfer de cunoştinţe, experienţă, prin reţele şi educare.
În cadrul manualului vom aborda ambele tipuri de bune practici realizate prin proiectul ”3 C”,
și facem mențiunea că toate au un potențial ridicat de transferabilitate, motiv pentru care le
recomandăm în vederea replicării în organizații înteresate să îmbunătățească intervențiile de
identificare și acoperire a deficitului de competențe profesionale.
17
1.3 Procesul de identificare , selectare și aplicare a bunelor practici
Identificarea bunelor practici este un proces care necesită o proiectare riguroasă în cadrul căreia
să se țină cont de parcurgerea a cel puțin cinci etape așa cum sunt acestea prezentate mai jos:
Etapa 1: Prezentarea experiențelor care se pot considera Bune Practici
Aspecte relevante: Sunt necesare materiale informative, de prezentare sau promovare a
diferitelor experiențe.
Etapa 2: Culegerea informațiilor necesare din fiecare experiență
Aspecte relevante: Este etapa în care sunt necesare criterii în baza cărora se culeg
informațiile despre fiecare experiență, adică se lucrează organizat, unitar. Se pot folosi diferite
instrumente cu structuri standard în funcție de care să fie culese doar informațiile de interes (
domeniul de activitate, tipul bunei practici, scurtă descriere, expertiza valorificată, mediul de
proveniență etc.).
Etapa 3: Analiza diferitelor practici culese în funcție de criterii de calitate
stabilite
Aspecte relevante: Pentru operaționalizarea acestei etape, recomandăm să se constituie o
echipă multidisciplinară de analiză formată din experți în domeniul de referință al practicilor
analizate, iar principalele demersuri, care să fie realizate, vizează:
o Stabilirea criteriilor de analiză și selectare;
o Culegerea informației de interes pentru a identifica experiențe care pot fi
considerate Bune Practici;
o Analiza diferitelor experiențe identificate Bunelor practici pe baza cerințelor
prestabilite;
o Evaluarea și analiza tehnică a Bunelor Practici, în funcție de criteriile de selectare
stabilite.
18
Etapa 4: Promovarea rezultatelor obținute, făcând cunoscute experiențele
considerate Bune Practici.
Aspecte relevante: Echipa trebuie să se concentreze asupra studiului aplicabilității Bunelor
Practici pentru a transfera în organizație cele mai bune experiențe.
Se impun utilizate metode, tehnici, instrumente și mecanisme prin care să fie stimulată
promovarea Bunelor practici atât în interiorul organizației , cât și în mediul ei extern.
Etapa 5: Transferul Bunelor Practici selectate
Aspecte relevante: Reacția firească în urma promovării Bunelor Practici este luarea unei
decizii referitoare la preluarea și replicarea acestora, proces care necesită să fie găsite
răspunsuri la întrebările de mai jos:
1. Cine conduce procesul de transfer?
2. Ce schimbări asupra modului de gândire/implicare are acesta?
3. Cum se identifică agenții schimbării?
4. Cum se utilizează rezistența la schimbare?
5. Cum se face o extragere din structura organizațională?
6. Dacă este cazul, cum se pot îndepărta barierele impuse de vechea cultură organizațională?
7. Ce resurse sunt necesare pentru transfer?
8. Cât timp este necesar pentru transfer?
9. Care sunt punctele critice ale transferului?
10. Cum se asigură procesul de planificare?
Fig.3: Tabel de prezentare etape de identificare , selectare și aplicare a bunelor practici
19
1.3.1 Criterii de selectare a bunelor practici
În general criteriile utilizate vizează aspecte de dezvoltare orgaizațională și sunt divizate în
subcriterii, proces care facilitează procesul de selectare și aplicare a bunelor practici. Procesul de
evaluarea în vederea selectării bunelor practici care să fie preluate pentru aplicare necesită o grilă
din care să rezulte tipul de evaluare, valoarea fiecărui subcriteriu , ponderile pe care le reprezintă
criteriile în procesul de selectare etc.
În tabelul de mai jos se propune o listă cu 9 criterii și 25 de subcriterii de selectare, pe care
trebuie să le îndeplinească o practică pentru a fi selectată în vederea replicării. Totodată, pentru o
abordare unitară a procesului de selectare sunt menționate aspecte relevante despre modul în
care se recomandă să fie interpretat fiecare dintre subcriterii.
Criteriul de selectare: 1. Calitatea practicii
Subcriterii Aspecte relevante
1.1 Metodologia
aplicată.
Acest subcriteriu asigură identificarea, definirea acțiunilor care trebuie
realizate prin practică sau experieță, pentru atingerea obiectivelor de
îmbunătățire proiectate.
1.2 Respectarea
standardelor de
calitate stabilite
Prin standard de calitate se înțelege stabilirea unui nivel de referință care
definește nivelul de calitate acceptabil, atins de o practică sau experiență.
1.3 Sistem de
monitorizare și
evaluare.
Sistemul de monitorizare și evaluare vizează totalitatea intervențiilor prin
care vor fi supervizate, evaluate și analizate practicile implementate, care
permite revizuirea acțiunilor desfășurate și îmbunătățirea continuă a
serviciilor.
1.4 Identificarea
sectoarelor care
necesită
îmbunătățiri
Acest subcriteriu face referire la cunoșterea domeniilor, serviciilor etc.
unde există un deficit , o disfuncționalitate care impun corecții.
20
Criteriul de selectare: 2. Planificarea și gestionarea proceselor
Subcriterii Aspecte relevante
2.1 Leadership Subcriteriul vizează acțiunile care trebuie realizate de către responsabilii
organizației pentru a garanta îmbunătățirea serviciul către cetățeni și
implicarea în motivarea și recunoașterea personalului .
2.2 Gestionarea
proceselor
Acțiunea pe bază de procese planifícate, în așa fel încât tóate resursele
să fie valorificate cât mai eficace, demers care asigură atingerea
obiectivelor organizției.
Criteriul de selectare: 3.Internalizare
Subcriterii Aspecte relevante
3.1 Gradul de
internalizare a
practicii în cultura
organizațională.
Este subcriteriul prin care se va aprecia măsura în care o anume
practică poate fi inclusă în cultura organizațională, dacă și în ce măsură
aceasta se pliază pe valorile și principiile de acțiune practicate și prin
care organizația este caracterizată.
3.2 Corespondență cu
prioritățile de
modernizare a
organizației.
Aprecierea corespondenței dintre buna practică și prioritățile de
modenizare ale organizației și se impune să fie aplicată cât mai realist
pentru a genera schimbare posibil de realizat.
Criteriul de selectare: 4. Transparență
Subcriterii Aspecte relevante
4.1 Acces la informații
publice
Subcriteriul apreciază gradul în care se asigură accesul la informații
referitoare la gestionarea și funcționarea practicii sau experienței.
4.2 Comunicare
externă cu clienții și
alți factori interesați
Îmbunătățirea pe care o poate genera buna practică în cadrul
comunicării cu mediul extern al organizației.
4.3 Comunicare
internă
Subcriteriul evaluează ce anume din comunicarea internă se poate
îmbunătăți prin buna practică, dacă va fi selectată și internalizată.
21
Criteriul de selectare: 5. Inovație
Subcriterii Aspecte relevante
5.1 Grad de
inovație/originalitate a
bunei practici
Subcriteriul este gândit să identifice noutatea/ particularitatea
adusă de buna practică și dacă organizația este pregătită să o aplice.
5.2 Crearea de capital
social
Contribuția bunei practici la îmbunătățirea capacității de acțiune
comună a resurselor umane, de stimulare a colaborării și punerea în
practică a unei acțiuni colective prin rețele sociale diverse care să
valorifice potențialul individual, dar și pe cel organizațional.
5.3 Promovare valorilor
sociale și civice
Materializarea practicii sau experienței în promovarea unei culturi
bazate pe participare socială și interpersonală, stil de viață sănătos,
valori de tipul libertate, democrație, solidaritate, toleranță, dreptate,
egalitate etc.
5.4 Acțiuni de formare Prin acțiuni de formare sau educare se înțelege contribuția pe care
buna practică o poate aduce la dezvoltarea personală și profesională
a resurselor umane de care dispune organizația. Se vor evalua
aspectele referitoare la oportunități de învățare la locul de muncă
sau în alte medii care să faciliteze evoluția în carieră.
Criteriul de selectare: 6. Participare
Subcriterii Aspecte relevante
6.1 Canale de participare Modalitățile prin care buna practică asigură participarea grupurilor
de interes la materializarea ei.
6.2 Răspundere și
autonormare
Subcriteriul evaluează contribuția pe care o aduce buna practică la
întărirea răspunderii individuale și colective, precum și a aportului
la dezvoltarea autonormării din cadrul organizației.
22
Criteriul de selectare: 7. Rezultate
Subcriterii Aspecte relevante
7.1 Rezultate produse
asupra dezvoltării
resurselor umane ale
organizației
Subcriteriul evaluează contribuția adusă de buna practică la
dezvoltarea resurselor umane din punct de vedere al angajamentului
individual, atașamentului organizațional, suportabilitate etc. Se pot
evalua și aspecte de tipul - îmbunătățirea gradului de participare la
îndeplnirea obiectivelor organizaționale. În ceea ce priveşte bunele
practici într-o organizaţie, acestea trebuie să fie aplicabile oricărei
persoane din cadrul respectivei organizaţii. O caracteristică a bunelor
practici este reprezentată de multitudinea de informaţii pe care le
generează şi pe baza cărora se pot dezvolta noi metodologii de lucru
pentru profesioniştii ce aparţin serviciilor respective.
7.2 Rezultate produse
asupra dezvoltării
organizaționale
Se referă la creşterea capabilităților interne, asigurându-se că
structurile organizaţiei, sistemele de resurse umane, posturile,
sistemele de comunicare şi procesele de leadership/management
valorifică pe deplin motivaţia oamenilor şi îi ajută să funcționeze la
potenţialul lor maxim.
7.3 Rezultate produse
asupra dezvoltării
grupurilor țintă
În timpul evaluării se va identifica contribuția adusă de buna practică
la valorificarea superioară a potențialului individual al membrilor
grupului țintă.
7.4 Recunoașterea
publică
Subcriteriul vizează identificarea recunoașterii publice de care se
bucură buna practică-distincții, premii, aprecieri etc.- elemente
importante de evaluat în procesul de selectare a bunelor practici.
7.5 Dezvoltare durabilă Se va evalua contribuția pe care o aduce buna practică la toate cele 3
aspecte ale dezvoltării durabile, respectiv economic, social și de
protecție a mediului.
23
Criteriul de selectare : 8.Rețele interne și externe
8.1 Rețele/grupuri de
lucru interne
Contribuția pe care o poate aduce buna practică la
formarea/dezvoltarea de grupuri de lucru și/sau rețele specializate în
cadrul organizației a căror implicare să susțină procesul de schimbare.
8.2 Rețele /grupuri de
lucru externe
În procesul de selectare a bunelor practici se va evalua și aportul
acestora la formarea sau dezvoltarea de rețele /grupuri de lucru externe
a căror contribuție poate fi internalizată în cadrul procesului de
dezvoltare organizațională.
Criteriul de selectare : 9.Transferabilitatea
9.1 Potențialul de
aplicabilitate
Se înțelege capacitatea de reproducere a practicii în alt context în care
poate fi aplicată. Bunele practici nu se pot transfera întotdeauna,
deoarece fiecare din acestea se desfășoară în contexte specifice, motiv
pentru care este necesară identificarea aspectelor sau elementelor care
coincid, atât pentru cei care le-au promovat cât și pentru cei care le
selectează în vederea replicării.
Potențialul de transferabilitate reprezintă o caracteristică a bunelor
practici de care în procesul de selectare trebuie să se țină cont, deoarece
buna practică trebuie să asigure modalitățile de scădere a efortului și
obținerea celui mai eficient (minim de efort) şi eficace (cele mai bune
rezultate) mod de realizare a unei sarcini.
Fig.4: Tabel de prezentare criterii și subcriterii de selectare a bunelor practici
24
Capitolul 2: Bune practici dezvoltate prin proiectul ”3 C”
2.1 Bune practici în identificarea nevoilor de formare
Identificarea nevoilor de formare profesională s-a făcut în cadrul unui studiu privind nivelul de
competență al specialiștilor SPO în relație directă cu serviciile furnizate precum și competențele
noi care trebuie dezvolate, conform cerințelor Agendei UE 2020.
Studiul s-a desfăşurat la nivelul Regiunilor Centru, Vest și Nord Vest în cadrul structurilor SPO
din 16 județe - agenții județene, agenții locale și centre de formare profesională și a contribuit la
identificarea nevoilor de modernizare şi îmbunătăţire a sistemului de Formare Profesională
Continuă a personalului SPO implicat în furnizarea serviciilor de ocupare.
În cadrul proiectului, analiza nevoilor de formare a fost direcţionată să identifice goluri,
denumite şi „deficit de competenţe”, să le analizeze caracteristicile şi cauza, şi să stabilească
priorităţile acţiunilor viitoare. Modul în care sunt proiectate activitățile și subactivitățile
proiectului au permis acțiunea ciclică, respectiv:
Fig.5 : Abordarea sistematică a formării prin proiect
Proiectare – stabilirea unor strategii și programe de formare
Furnizare – implementarea demersurilor
formative propriu-
zise
Diagnoză – identificarea sistematică a nevoilor de formare
25
Procesul de elaborare și desfășurare a studiului a cuprins următoarele etape:
Etape Descriere
Elaborarea
metodologiei de
lucru
Pentru elaborarea metodologiei de identificare a deficitului de competențe
profesionale a fost constituită o echipă interdisciplinară formată din
specialiști cu expertiză înaltă atât în domeniul proiectării de instrumente de
cercetare, cât și în formarea profesională continuă.
Pretestarea
instrumentelor
de analiză
Instrumentele au fost pretestate pe un eșantion de 36 de persoane din
cadrul AJOFM Alba pentru a demonstra validitate proceselor, utilitatea
datelor, accesibilitatea limbajului și a terminologiei folosite.
Aplicarea
instrumentelor
de analiză
Metoda prin care s-au cules datele a fost ancheta cu instrumentul de
cercetare ”Fișă de evaluare a nevoilor de formare profesională” care s-a
aplicat pe un eșantion de 432 specialiști SPO din cele 3 regiuni.
Prelucrarea
datelor
Această etapă a constat în codificarea și tabularea informațiilor culese.
Datele au fost introduse într-un singur program, și anume S.P.S.S.
(Program Statistic de prelucrare a datelor în Științele Sociale), program care
a facilitat analiza nevoilor individuale de formare, dar și acelor pe tipuri de
servicii furnizate , precum și pe niveluri funcționale .
Elaboarea
Diagnozei
nevoilor de
formare
Rezultatele obținute din prelucrarea de date au fost prelucrate în Diagnoza
nevoilor de formare, document de referință pe baza căruia s-au desfășurat o
parte importantă din intervențiile proiectului, dintre care amintim:
- Fundamentarea Strategiei interregionale de formare profesională;
- Elaborarea Planului Nominal de Formare profesională;
- Structurarea Profilului profesional al fiecărui specialist cuprins în
eșantionul de analiză.
26
2.1.1 Elemente de bună practică rezultate din etapa de identificare a nevoilor de formare
profesională
În etapa de identificare a nevoilor de formare profesională au fost desfășurate mai multe acțiuni
care, pentru a fi unitar implementate în zona țintă a proiectului, au fost reglementate prin
documente cu caracter metodologic pe care le prezentăm pentru a fi valorificate de cei
interesați să replice un sistem performant de acțiune în procesul de cunoaștere a deficitului de
competențe profesionale .
Elemente de bună
practică
Caracteristici care o recomandă pentru replicare
Metodologia de
analiză a nevoilor
de formare
profesională
Conținutul foarte bine structurat
Modul în care sunt planificate procesele necesare identificării nevoilor
de formare profesională
Corespondența dintre conținutul ei și prioritățile de dezvoltare a
resurselor umane
Contribuția pe care o aduce la dezvoltarea de instrumente necesare
identificării deficitului de competențe
Gradul înalt de participare asigurat pentru grupurile țintă cărora se
adresează
Rezultatele pe care le poate produce asupra dezvoltării resurselor uamne
și a organizațiilor
Potențial ridicat de transferabilitate
Relaționarea cu
partenerii în
aplicarea
Metodologiei de
analiză a nevoilor
de formare
Modul în care au fost reglementate rolurile și asteptările din partea
fiecărui partener
Setul de instrumente de lucru unitar folosite
Prelucrarea primară a datelor rezultate din analiza de nevoi
Rețelele de lucru formate de către parteneri în cadrul structurilor SPO
din zona țintă coordonată .
27
2.2 Bune practici în elaborarea Planului nominal de formare profesională
Un element de noutate adus de proiectul ”3C” este elaborarea Planului nominal de formare
profesională pe baza deficitului de competențe identificat la cei 428 de specialiști SPO din
Regiunile Centru, Vest și Nord Vest incluși în acțiunile de învățare. În calitatea lui de instrument
de planificare a proceselor de acoperire a deficitului de competențe, Planul nominal se face
remarcat prin complexitatea informațiilor centralizate despre fiecare specialist SPO, dar și a
modului în care asigură vizualizarea și analiza comparativă pe domenii de interes referitoare la
fiecare specialist sau a profilului integral.
Proiectat și administrat în Excel, planul are o structură tabelară în care coloanele conțin
informații structurate pe domenii standardizate, iar rândurile sunt gândite pentru evidențierea
nominală a fiecărui specialist SPO care a beneficiat de proiect. Având în vedere caracterul
interregional al proiectului și faptul că la nivelul fiecărei regiuni țintă, respectiv Centru, Vest ș
Nord Vest, au existat atribuții de coordonare asumate de către parteneri, completarea planului s-
a făcut pe județe și regiuni, aspect tehnic care a facilitat administrarea. Modul în care a fost
proiectat permite reactualizarea datelor existente, dar și completarea cu domenii noi în cazul în
care acest demers se consideră necesar și útil.
Prezentăm structura planului pentru a argumenta cu cât mai multe date metodologice elementele
de bună practică ale demersului de proiectare nominală a proceselor de acoperire a deficitului de
competențe. Planul Nominal de Formare Profesională este format din domeniile detaliate mai
jos:
Domeniul 1: Date generale despre specialiștii SPO
Acest domeniu este proiectat cu 3 coloane și asigură evidențierea numerică, dar și nominală pe
structurile SPO din zona țintă a proiectului:
Nr. crt Structura SPO Nume Prenume
28
Domeniul 2 : Nivelul de educație
Pentru a reflecta nivelul de educație a fost proiectat un domeniu cu cinci coloane care reflectă
ultimele studii absolvite de către fiecare specialist SPO. Numărul coloanelor a fost predefinit în
funcție de rezultatele prelucrării datelor culese în timpul analizei nevoilor de formare , iar
Sistemul de clasificare utilizat este cel stabilit de Cadrul Național al Calificărilor.
Pentru fiecare specialist rezultă calificare obținută prin licență, precum și domeniul de
specializare prin master și doctorat.
Nivelul de educație ( coform Cadrului Național al Calificărilor –CNC)
4 5 6 7 8
4-liceu; 5- postliceal; 6-licență; 7- master; 8- doctorat
Domeniul 3 : Formare profesională continuă
În reflectarea procesului de formare profesională continuă au fost predefinite coloane pentru
fiecare clasificare obținută prin programe autorizate ANC, dar și competențe profesionale
certifícate în urma unor procese de evaluare.
Fig. 6 . Formare profesională continuă- programe autorizate ANC
Evaluare competențe
Ag
en
t o
cu
pa
re
Co
ns
ult
an
t a
dm
inis
tra
ție
pu
bli
că
Co
ns
ult
an
t în
do
me
niu
l fo
rțe
i d
e m
un
că
Sp
ec
iali
st
îmb
un
ătă
țir
i p
ro
ce
se
Ins
pe
cto
r r
es
ur
se
um
an
e
Ma
na
ge
r p
ro
iec
t
Ma
na
ge
r p
ub
lic
Co
ns
ilie
r o
rie
nta
re
pr
ivin
d c
ar
ier
a
Au
dit
or
in
ter
n in
in
sti
tuți
ile
pu
bli
ce
Ins
pe
cto
r p
ro
tec
ția
mu
nc
ii
Ex
pe
rt
ac
hiz
iții
pu
bli
ce
Op
er
ato
r v
ali
da
re
da
te
Fo
rm
ato
r d
e f
or
ma
tor
i
Fo
rm
ato
r
Ins
pe
cto
r r
ela
ții
de
mu
nc
ă /
SS
M
Co
nta
bil
ita
te-i
nfo
rm
ati
că
Au
dit
or
în
do
me
niu
l c
ali
tăți
i
Fo
rm
ato
r e
va
lua
re
co
mp
ete
nțe
Ma
na
ge
r r
es
ur
se
um
an
e
Re
sp
on
sa
bil
pr
oc
es
e
Co
mp
ete
nțe
an
tre
pr
en
or
iale
An
ali
st
pia
ța m
un
cii
Ev
alu
ato
r c
om
pe
ten
țe
An
ali
st
pia
ța m
un
cii
Ma
na
ge
r î
mb
un
ătă
țir
i p
ro
ce
se
Co
ns
ilie
r d
e o
rie
nta
re
pr
ivin
d c
ar
ier
a
Ma
an
ge
r r
es
ur
se
um
an
e
29
Domeniul 4: Seviciile și activitățile realizate
Structurat pe șapte coloane în care sunt prezentate serviciile și activitățile realizate de către
fiecare specialist SPO la locul de muncă, domeniul patru asigură posibilitatea identificării
serviciilor și activităților desfășurate, dar și timpului alocat pentru fiecare dintre servicii și
activități, detaliu important în proiectarea proceselor de acoperire a deficitului de competențe
profesionale în relație directă cu atribuțiile de la locul de muncă.
Cele șapte tipuri de servicii și activități au fost definite în urma prelucrării datelor rezultate din
instrumentele de analiză a nevoilor de formare profesională .
Fig. 7 . Serviciile de ocupare și activități realizate la nivelul SPO
Se
rv
icii
de
in
for
ma
re
și
co
ns
ilie
re
pr
ofe
sio
na
lă
Se
rv
icii
de
or
ien
tar
e
pr
ofe
sio
na
lă
Se
rv
icii
de
fo
rm
ar
e
pr
ofe
sio
na
lă
Se
rv
icii
de
co
ns
ult
an
ță
pe
ntr
u d
em
ar
ar
ea
de
a
cti
vit
ăți
ge
ne
ra
toa
re
de
v
en
it
Se
rv
icii
de
sti
mu
lar
e a
o
cu
pa
bil
ită
ții
Ac
tiv
ită
ți d
e m
an
ag
em
en
tul
pr
oie
cte
lor
cu
fin
an
țar
e
ne
ra
mb
ur
sa
bil
ă
Ac
tiv
ită
ți d
e m
an
ag
em
en
t în
ca
dr
ul
or
ga
niz
ați
ei
În vederea abordării unitare a procesului de evaluare a timpului alocat serviciilor și activităților ,
s-au predefinit cinci grupe cu durate între un minim și un maxim, precum și cote valorice de la
1-5 , așa cum rezultă din tabelul de mai jos:
Grupe de timp Cote valorice
0-20 % timp alocat furnizării serviciului 1 1 1 1 1 1 1
20-40% timp alocat furnizării serviciului 2 2 2 2 2 2 2
40-60% timp alocat furnizării serviciului 3 3 3 3 3 3 3
60-80% timp alocat furnizării serviciului 4 4 4 4 4 4 4
80-100% timp alocat furnizării serviciului 5 5 5 5 5 5 5
30
Domeniul 5: Recomandări pentru acoperirea deficitului de competențe
profesionale
Acest domeniu a fost proiectat cu două direcții de intervenție, respectiv programe de formare
profesională autorizate ANC și procese de evaluare și certificare de competențe profesionale
obținute în alte contexte decât cele formale. S-a ales această modalitate deoarece în timpul
analizei de nevoi de formare s-au identificat două tipuri de specialiști SPO, respectiv care nu au
cunoștințele, deprinderile și experiența necesară furnizării unora dintre servicii și alții al căror
nivel de competențe dobândite în contexte nonformale și informale este adecvat participării la
procese de evaluare și certificare de competențe în ocupații specifice Serviciului Public de
Ocupare.
O altă dimensiune tehnică de care a trebuit să se țină cont o reprezintă faptul că un specialist
SPO îndeplinște concomitent mai multe roluri, iar atribuțiile reclamă existența mai multor
calificări.
În funcție de deficitul de competențe identificat , dar și de atribuțiile de la locul de muncă au fost
analizate ocupațiile în al căror conținut sunt definite competențe profesionale specifice serviciilor
și activităților desfășurate în cadrul SPO. În acest sens au fost studiate Standarde ocupaționale,
analizate tipuri de competențe specifice ocupațiilor care vizează managementul organizațional,
managementul proiectelor, managementul proceselor, auditarea, administrarea organizațiilor și a
datelor, analiza pieței muncii, elaborarea măsurilor active, relaționarea cu angajatorii și
furnizarea serviciilor de stimulare a ocupării. În urma acestui proces de analiză au fost
identificate mai multe ocupații dintre care 16 au fost recomandate în mod diferențiat pentru
fiecare specialist, în funcție de nevoile individuale de formare și responsabilitățile postului
deținut.
Pentru a facilita procesul de înțelegere a modalităților de lucru, prezentăm domeniile de analiză
și ocupațiile identificate cu competențe specifice activităților în cadrul SPO.
31
Nr
crt
Activități /servicii specifice SPO Ocupații specifice SPO reglementate prin
Standarde ocupaționale
1 Luare în evidență /înregistrare clienți Agent ocupare
2 Stabilire drepturi Economist ; Agent ocupare.
3 Consiliere /orientare în carieră Psiholog; Consilier orientare privind
cariera.
4 Formare profesională Formator; Formator de formatori.
5 Consultanță și asistență pentru începerea
unei activități independente/ inițierea unei
afaceri
Jurist; Economist, Manager.
6 Medierea muncii pentru persoanele aflate
în căutarea unui loc de muncă si angajatori
Agent ocupare
7 Stimularea mobilității forței de muncă Consultant în domeniul forței de muncă
8 Analiza pieței muncii /progonoze Analist piața muncii
9 Acreditarea furnizorilor de servicii
specializate pentru stimularea ocupării
forței de muncă
Jurist; Consilier de orientare în carieră;
10 Stimularea angajării absolvenților și a altor
categorii de persoane, în conditiile legii
Expert forță de muncă și șomaj;
Consultant în domeniul forței de muncă.
11 Efectuarea plății drepturilor Economist; Contabil.
12 Elaborare și implementare proiecte
finanțate din Fondul Social European/alte
fonduri
Manager proiect; Consultant
administrație publică; Expert accesare
fonduri structurale .
13 Elaborare propuneri pentru Programul de
ocupare al structurii SPO
Consultant în domeniul forței de muncă;
Analist piața muncii.
32
14 Comunicare cu mediul intern și extern /
purtător de cuvânt
Specialist Relații Publice / Asistent relații
publice și comunicare ( absolvenți liceu )
15 Coordonare procese de muncă Manager îmbunătățiri procese; Specialist
îmbunătățiri procese; Responsabil
procese; Consultant administrație
publică.
16 Auditare Auditor în sectorul public .
17 Aplicare Sistem de Management al calității Manager al sistemului de management al
calității .
18 Managementul resurselor umane Manager resurse umane.
19 Managementul instituției Manager .
Fig.9 Tabel de evidențiere a activităților/serviciile și ocupațiile aferente
Rezultatul final al analizei s-a concretizat în stabilirea unui”portofoliu de programe de
formare” alcătuit din 16 ocupații, așa cum rezultă din tabelul de mai jos:
Fig. 10 .Lista programelor de formare profesională recomandate
Ag
en
t o
cu
pa
re
Sp
ec
iali
st
ec
on
om
ie s
oc
ială
Co
ns
ilie
r d
e o
rie
nta
re
pr
ivin
d
ca
rie
ra
Fo
rm
ato
r/F
or
ma
tor
i d
e
for
ma
tor
i
An
ali
st
pia
ța m
un
cii
Co
ns
ult
an
t în
do
me
niu
l fo
rțe
i d
e
mu
nc
ă
Sp
ec
iali
st
îmb
un
ătă
țir
i p
ro
ce
se
Re
sp
on
sa
bil
pr
oc
es
e
Au
dit
or
în
se
cto
ru
l p
ub
lic
Ex
pe
rt
ac
ce
sa
re
fo
nd
ur
i s
tru
ctu
ra
le ș
i d
e c
oe
ziu
ne
Ex
pe
rt/
sp
ec
iali
st
în p
ar
ten
er
iat
pu
bli
c p
riv
at
Ma
na
ge
r
Ma
na
ge
r p
ro
iec
t
Ma
na
ge
r î
mb
un
ătă
țir
i p
ro
ce
se
Ma
na
ge
r r
es
ur
se
um
an
e
Co
ns
ult
an
t a
dm
inis
tra
ție
pu
bli
că
33
Menționăm și acțiunile realizate pentru a defini un cadru de referință al competențelor
dobândite de către personalul SPO în alte contexte decât cele formale, precum și ocupațiile din
care acestea fac parte. Pornind de la acest cadru s-a stabilit corelația dintre ocupații și
specialiștii vizați, rezultând un tabel de prezentare care cuprinde:
- Lista competențelor ;
- Ocupația din care fac parte competențele;
- Numărul de specialiști incluși în Planul nominal/ocupație .
Competențe propuse pentru evaluare și certificare Ocupația Potențiali
participanți
Înregistrarea clienților Agent
Ocupare
28
Stabilirea cuantumului drepturilor bănești
Evaluarea globală a solicitantului de loc de muncă
Ofertarea locurilor de muncă
Întocmirea şi administrarea documentelor specifice
Selectarea şi integrarea forţei de muncă
Negocierea criteriilor de angajare
Consiliere individuală şi de grup Consilier de
orientare în
carieră
31
Managementul informaţiilor
Dezvoltarea unei relaţii cu comunitatea
Planificare
Plasare
Pregatirea programului /stagiului de formare Formator 36
Pregatirea formării practice
Realizarea activităţilor de formare
Evaluarea participanţilor la formare
Evaluarea programului / stagiului de formare
34
Coordonarea desfăşurării activităţilor de resurse umane Manager
resurse
umane
12
Coordonarea personalului din departamentul de RU
Elaborarea strategiei de resurse umane
Organizarea activităţii departamentului de resurse umane
Monitorizarea costurilor de personal
Reprezentarea compartimentului de resurse umane
Elaborarea strategiei structurii organizaţionale conduse Manager 10
Organizarea activităţilor specifice domeniului coordonat
Adoptarea deciziilor
Asigurarea calităţii activităţilor din cadrul structurii
coordonate
Menţinerea relaţiilor cu mass-media Asistent
relații
publice și
comunicare
8
Organizarea campaniilor integrate
Pregătirea întâlnirilor de lucru
Fig.11. Tabel de evidențiere a competențelor specifice /ocupații și numărul de participanți
În Planul nominal de formare au fost incluse și acțiuni de învățare cu caracter nonformal, iar
modulele și tematicile pentru acestea s-au stabilit în funcție de rezultatele analizei de nevoi de
formare. Din totalitatea propunerilor au fost selectate 11 domenii de interes și pentru toate s-au
organizat acțiuni de învățare prin proiect.
Fig. 10. Module /tematici de învățare desfășurate în contexte nonformale
Info
rma
re ș
i co
nsi
lier
e p
rofe
sio
na
lă
per
son
ali
zată
M
eto
de
on
lin
e d
e fo
rma
re
pro
fesi
on
ală
Met
od
e și
teh
nic
i d
e a
pli
care
a
inst
rum
ente
lor
mo
der
ne
și
ino
va
toa
re î
n
furn
iza
rea
se
rvic
iilo
r d
e o
cup
are
Ma
na
gem
entu
l ca
lită
ții
serv
icii
lor
de
ocu
pa
re
Ma
na
gem
entu
l o
rga
niz
ați
on
al
Ma
na
gem
ent
ino
va
tiv
Îmb
un
ătă
țire
sis
tem
d
e fo
rma
re
pro
fesi
on
ală
SP
O
Dez
vo
lta
re s
tra
teg
ii
și P
rog
ram
e P
FC
p
entr
u p
erso
na
lul
SP
O
Fu
rniz
are
a d
e se
rvic
ii
ind
ivid
ua
liza
te d
e st
imu
lare
a o
cup
ări
i
Ed
uca
ție
an
trep
ren
ori
ală
Mo
bil
ita
te
pro
fesi
on
ală
și
reg
ion
ală
35
2.3 Bune practici în implementarea Planului nominal de formare profesională
Implementarea Planului nominal de formare profesională a reprezentat un proces în cadrul
căruia fiecare partener național a coordonat organizarea și desfășurarea acțiunilor de învățare în
zona țintă repartizată. Dintre elementele de bună practică aferente implementării Planului
nominal de formare profesională precizăm:
- Repartizarea județelor țintă pe partenerii naționali pentru coordonarea implementării
activităților.
- Alocarea numărului de județe pe parteneri în funcție de orele contractate de către fiecare
dintre experții cu atribuții în cadrul Activității A1.2.
- Identificarea în fiecare structură SPO din județele țintă a unor ”persoane resursă” din
rândul personalului cu atribuții în domeniul resurselor umane. Instruirea acestora și
implicarea lor în organizarea și desfășurarea acțiunilor de învățare organizate pentru
membrii grupului țintă.
- Coordonarea procesului de aplicare a Planului nominal de către expertul monitorizare care
a relaționat cu coordonatorii regionali și asistenții manager de la fiecare partener pentru a
transmite și solicita date relevante pentru atingerea rezultatelor și indicatorilor aferenți
Activității 1.
- Elaborarea și aplicarea de instrumente de monitorizare al căror conținut a asigurat date
relevante atât despre acțiunile de învățare, cât și despre specialiștii SPO care au participat,
durata acțiunilor, formatori etc.
- Asigurarea formatorilor de către partenerii privați, precum și setarea acestora în funcție de
un set de criterii referitoare la pregătriea profesională și rezultatele obținute în domeniile
din care au făcut parte modúlele și tematicile de învățare.
- Pregătirea materialelor de învățare cu foarte multe aspecte practice relațioante cu
specificul muncii din cadrul structurilor SPO.
- Desfășurarea acțiunilor de învățare direct la locul de muncă , în funcție de propunerile de
disponibilitate ale membrilor grupului țintă.
36
Pentru a reflecta implicarea partenerilor și experților în procesul de aplicare a Planului nominal
de formare prezentăm repartizarea județelor :
Partener Zona coordonată Experți implicați
AJOFM Alba Județele Alba, Sibiu,
Mures, Brasov
Manager proiect; asistent
manager; coordoantor regional.
AJOFM ARAD Arad, Caras Severin, Timiș,
Bihor
Asistent manager; coordoantor
regional.
AJOFM SATU-MARE Maramures, Sălaj, Satu-
Mare, Bistrița-Năsăud
Asistent manager; coordonator
regional.
Universitatea ”1 Decembrie
1918” Alba Iulia
Hunedoara, Cluj Asistent manager; coordonator
regional, formatori.
SC Tobimar Construct SRL
Alba Iulia
Harghita, Covasna Asistent manager; coordonator
regional, formatori.
Pentru abordarea unitară a procesului de implementare a Planului nominal de formare
profesională, au primit responsabilități în operaționalizarea acestui proces expertul baze de
date și coordonatorul monitorizare, angajați ai partenerului SC Tobimar Construct SRL.
Coordonatorul monitorizare a elaborat instrumente standardizate prin care periodic au fost
culese informații referitoare la stadiul de desfășurare a acțiunilor de învățare, specialiștii SPO
carea au beneficiat de cursuri, formatorii implicați, modulele și tematicile de învățare etc.
Expertul baze de date a asigurat prelucrarea informațiile primite de la experții fiecărui partener
, proces care a permis identificarea gradului de atingere a rezultatelor și indicatorilor. Cel
puțin lunar s-au trimis la toți partenerii scrisori informative și rapoarte privind stadiul de
aplicare a Planului nominal, acțiuni care au asigurat atingerea și depășirea rezultatelor.
Fig.11. Implicarea partenerilor și a experților în implementarea Planului nominal de formare profesională
37
2.4 Bune practici în monitorizarea Planului nominal de formare
Monitorizarea Planului nominal de formare a vizat atât urmărirea modului de desfășurare a
acțiunilor de învățare, cât și identificarea mutațiilor produse în nevoile de formare profesională
ale personalului SPO având în vedere participarea la programe de dezvoltare profesională și în
afara proiectului.
Proiectarea modalităților și a instrumentelor de monitorizare s-a făcut atât pentru tot planul
nominal /zona țintă, cât și pe regiuni, județe și distinct pentru fiecare domeniu de formare,
respectiv:
Direcții de
monitorizare
Nivelul de
monitorizare
Modalități de monitorizare Instrumentul de
monitorizare
Monitorizarea
instruirilor
interne
realizate prin
proiect
Module/
tematici
Analiza statistică a acțiunilor de
învățare desfășurate pe fiecare
modul/tematică
Raport de
monitorizare
instruiri interne
realizate prin
proiect ( se prezintă
structura mai jos)
Județe țintă Centralizarea rezultatelor
obținute la nivelul fiecărui județ
țintă.
Regiuni țintă Centralizarea rezultatelor
obținute în toate județele țintă/
fiecare regiune de dezvoltare.
Total proiect Centralizarea rezultatelor
obținute pe cele trei regiuni țintă.
38
Monitorizarea
procesului de
acoperire a
deficitului de
competențe
profesionale
Individual / fiecare
specialist SPO
Analiza nominală a gradului în
care nevoile de dezvoltare
profesională au fost acoperite
prin proiect sau în afara lui prin:
- programe de formare
profesională autorizatate ANC;
- programe de învățare
desfășurate în contexte
nonformale;
- stagii de evaluare și certificare
de competențe dobândite în alte
contexte decât cele formale.
Tabel de
monitorizare a
procesului de
acoperire a
deficitului de
competențe
profesionale
( se prezintă
structura mai jos)
Intershipuri pe teme prestabilite
Județean Centralizarea rezultatelor
obținute la nivelul fiecărui județ
țintă.
Regional Centralizarea rezultatelor
obținute în toate județele țintă/
fiecare regiune de dezvoltare
Total proiect Centralizarea rezultatelor
obținute pe cele trei regiuni țintă.
39
2.4.1 Monitorizarea statistică a instruirilor interne
Urmărirea modului de desfășurare a acțiunilor de învățare stabilite prin Planul nominal s-a
desfășurat lunar din punct de vedere statistic folosind instrumentul ”Raport de monitorizare
instruiri interne realizate prin proiect” a cărui structură este prezentată mai jos:
Nr.
crt
Module /tematici Total
proiect
Coordonator regional /județe repartizate
AJOFM
Alba
Univ. 1
Dec.
1918
AJOFM
Arad
AJOFM Satu
Mare
SC TBM C
SRL
AB,SB,
MȘ, BV
CJ, HD AR,TM; CS;
BH
SM, MM,
SJ,BN
CV; HG
P R P R P R P R P R P R
1. Informare și consiliere
profesională personalizată
2. Metode on-line de formare
profesională
3. Metode și tehnici de aplicare a
instrumentelor moderne și
inovatoare în furnizarea
serviciilor de ocupare
4. Managementul calității
serviciilor de ocupare
5. Management organizațional
6. Management inovativ
7. Îmbunătățire sistem de
formare profesională a
personalului SPO
40
8. Dezvoltarea de strategii şi
programe de FPC pentru
specialiştii SPO
9. Educaţie antreprenorială
10. Mobilitate profesională şi
regională
Total
Legendă: P- Plan; R-Realizat.
Notă : pentru economie de spațiu, județele sunt trecute cu prescurtările uzuale folosite .
Modalități de utilizare a instrumentului
Fiecare coordonator regional a cules datele din tabel pentru județele repartizate și le-a trimis la
expertul monitorizare care împreună cu expertul baze de date au centralizat dátele pe regiuni și
pe total proiect și au comunicat echipei de management stadiul de îndeplinire atât a numărului de
acțiuni de învățare /module/tematici , cât și a numărului de participanți.
Coordonatorii regionali au avut în fiecare AJOFM cel puțin ” o personă resursă” cu care au
colaborat în procesul de monitorizare a acțiunilor de învățare. Totodată, date relevante despre
acțiunile de învățare s-au primit și de la formatori care au admnistrat un Tabel nominal din care
rezultă: structura SPO unde a avut loc acțiunea de învățare; data; locul, datele de contact ale
participnaților, viza reprezentantului legal al structurii SPO.
41
2.4.2 Monitorizarea nominală a procesului de acoperire a deficitului de competențe
Planul nominal de formare profesională a fost divizat în Planurile județene de formare
profesională care s-au distribuit fiecărei structuri SPO țintă ( AJOFM; CRFPA; CNFPP) în
vederea pilotării.
Procesul de pilotare a urmărit corelarea serviciilor de ocupare furnizate de specialiștii SPO cu
nevoile de formare profesională ale acestora și planificarea frecventării acțiunilor de învățare în
funcție de deficitul identificat.
Monitorizarea participării la acțiunile de învățare s-a făcut nominal la nivelul fiecărei structuri
SPO de unde au provenit membrii grupului țintă, dar și centralizat la nivelul celor trei regiuni de
dezvoltare și pe total proiect.
Instrumentul de monitorizare folosit a fost ” Tabel de monitorizare a procesului de acoperire a
deficitului de competențe” ale cărui secțiuni sunt prezentate mai jos.
Secțiunea 1: Denumirea structurii SPO; Numele și prenumele membrilor grupului
țintă; Serviciile furnizate.
Nr.crt
Structura SPO Nume Prenume
Servicii de ocupare și activități realizate la nivelul SPO
Ser
vic
ii d
e in
form
are
și
con
sili
ere
pro
fesi
on
ală
Ser
vic
ii d
e o
rie
nta
re p
rofe
sio
na
lă
Ser
vic
ii d
e fo
rma
re p
rofe
sio
na
lă
Ser
vic
ii d
e co
nsu
lta
nță
pen
tru
d
ema
rare
a d
e a
ctiv
ită
ți g
ener
ato
are
d
e v
enit
Ser
vic
ii d
e st
imu
lare
a o
cup
ab
ilit
ăți
i
Act
ivit
ăți
de
ma
na
gem
en
tul
pro
iect
elo
r cu
fin
an
țare
n
era
mb
urs
ab
ilă
Act
ivit
ăți
de
ma
na
gem
en
t în
ca
dru
l o
rga
niz
ați
ei
0 1 2
3
4
5
6
7
8
9
42
Secțiunea 2: Monitorizare programe de perfecționare profesională prin
proiect/extraproiect
Co
nsu
lta
nt
în d
om
en
iul
for
ței
de
mu
nc
ă ș
i șo
ma
j
Co
nsu
lta
nt
ad
min
istr
ați
e
pu
bli
că
Co
nsil
ier
vo
ca
țio
na
l
Sp
ec
iali
st
îmb
un
ătă
țiri
pr
oc
ese
pr
oie
ct
ex
tra
pro
iec
t
pr
oie
ct
ex
tra
pro
iec
t
pr
oie
ct
ex
tra
pro
iec
t
pr
oie
ct
ex
tra
pro
iec
t
1
2
3
4
5
6
7
8
Secțiunea 3: Monitorizare programe educație permanentă în contexte nonformale prin proiect/extraproiect
Info
rm
ar
e ș
i c
on
sil
ier
e
pr
ofe
sio
na
lă
pe
rso
na
liz
ată
Me
tod
e o
nli
ne
de
fo
rm
ar
e p
ro
fesio
na
lă
Me
tod
e ș
i te
hn
ici
de
a
pli
ca
re
a
instr
um
en
telo
r
mo
de
rn
e ș
i in
ov
ato
ar
e î
n
fur
niz
are
a s
er
vic
iilo
r
de
oc
up
ar
e
Ma
na
ge
me
ntu
l c
ali
tăți
i se
rv
icii
lor
de
o
cu
pa
re
Ma
na
ge
me
ntu
l o
rg
an
iza
țio
na
l
Ma
na
ge
me
nt
ino
va
tiv
pr
oie
ct
ex
tra
pr
oie
ct
pr
oie
ct
ex
tra
pr
oie
ct
pr
oie
ct
ex
tra
pr
oie
ct
pr
oie
ct
ex
tra
pr
oie
ct
pr
oie
ct
ex
tra
pr
oie
ct
pr
oie
ct
ex
tra
pr
oie
ct
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1 0
11
1 2
43
Secțiunea 4: Monitorizare programe educație permanentă în contexte nonformale prin proiect/extraproiect
Info
rma
re ș
i co
nsi
lier
e p
rofe
sio
na
lă
per
son
ali
zată
Met
od
e
o
nli
ne
de
form
are
p
rofe
sio
na
lă
Met
od
e și
teh
nic
i d
e a
pli
care
a
inst
rum
ente
lor
mo
der
ne
și i
no
va
toa
re
în f
urn
iza
rea
se
rvic
iilo
r d
e o
cup
are
Ma
na
gem
entu
l ca
lită
ții
serv
icii
lor
de
ocu
pa
re
Ma
na
gem
entu
l o
rga
niz
ați
on
al
Ma
na
gem
ent
ino
va
tiv
pro
iect
extr
ap
roie
ct
pro
iect
extr
ap
roie
ct
pro
iect
extr
ap
roie
ct
pro
iect
extr
ap
roie
ct
pro
iect
extr
ap
roie
ct
pro
iect
extr
ap
roie
ct
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Secțiunea 5: Monitorizare programe de evaluare și certificare de competențe prin proiect /extraproiect
Co
nsil
ier
vo
ca
țio
na
l-e
va
lua
re
co
mp
ete
nțe
Sp
ec
iali
st
în e
va
lua
re
a
vo
ca
țio
na
la a
p
er
so
an
elo
r c
u
diz
ab
ilit
ăți
- e
va
lua
re
c
om
pe
ten
țe
Ex
pe
rt
ac
ce
sa
re
fo
nd
ur
i str
uc
tur
ale
și
de
co
ez
iun
e -
ev
alu
ar
e
co
mp
ete
nțe
pr
oie
ct
ex
tra
pr
oi
ec
t
pr
oie
ct
ex
tra
pr
oi
ec
t
pr
oie
ct
ex
tra
pr
oi
ec
t
1
2
3
4
5
6
Secțiunea 6: Monitorizare Intership organizate prin proiect/extraproiect
Îmbunătățire sistem de formare profesională a
personalului SPO
Dezvoltarea de strategii și programe de FPC
pentru specialiștii SPO
Furnizarea de servicii individualizate de
consiliere -informare și consiliere profesională
Educație antreprenorială
Mobilitate profesională și regională
proiect extraproiect proiect extraproiect proiect extraproiect proiect extraproiect proiect extraproiect
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
44
2.5 Bune practici identificate la partenerii transnaționali
2.5.1 Aspecte generale
Politicile de ocupare a forței de muncă în Spania sunt administrate într-o formă coordonată de
către Guvernul național și guvernele celor 17 comunități autonome (regiuni) în care este
împărțită această țară. Guvernul stabilește liniile generale ale politicilor active și pasive de
ocupare a forței de muncă în cadrul general al directivelor economice spaniole și europene.
Administrarea politicilor de ocupare a forței de muncă este împărțită între Administrația Statală
și Administrațiile celor 17 comunități autonome.
Specificații Atribuții
Administrația
Statală
Administrează politicile pasive de ocupare a forței de muncă (prestații
economice pentru șomaj), prin intermediul Serviciului Public de Ocupare a
Forței de Muncă (SPEE). Prestațiile pentru șomaj fac parte din Sistemul
Asigurării Sociale în Spania și sunt identice pentru toți cetățenii, indiferent de
comunitatea autonomă sau regiunea în care locuiesc.
Administrațiile
comunităților
autonome
Administrează, în cadrul sectorului teritorial, politicile pasive de ocupare a
forței de muncă stabilite de către Guvernul din Spania și în plus, pot
administra politici pasive de ocupare a forței de muncă complementare, cu
caracter autonom, care au fost aprobate de Guvern sau Parlamentele regionale.
Important : Cele 17 servicii publice de ocupare a forței de muncă autonome și serviciul public
statal de ocupare a forței de muncă formează așa numitul Sistem Național de Ocupare a
Forței de Muncă.Partenerul proiectului,Serviciul Public de Ocupare a Forței de Muncă din
Principatul de Asturias (SEPEPA) este un ,, organ autonom ” al Administrației Principatului de
Asturias cu personalitate juridică proprie, cu buget propriu și cu capacítate deplină de a acționa
în exercitarea funcțiilor sale. A fost constituit prin Legea Principatului de Asturias 3/2005 din 8
iulie. SEPEPA dispune de o retea formată din 25 Oficii de Ocupare a Forței de Muncă,
distribuite pe întreg teritoriul Principatului de Asturias.
45
2.5.2 Formarea personaului din cadrul Serviciului Public de Ocupare a Forței de Muncă din
Principatul ASTURIAS
Formarea internă a personalului din cadrul Administrației din Principatul de Asturias, din
care face parte de asemenea SEPEPA, este administrată de către Institutul Asturian de
Administrație Publică Adolfo Posada (IAAP) care depinde de Consiliul Administrației
Publice și Purtătorul de cuvânt al Guvernului.
IAAP administrează formarea internă a personalului Administrației din Principatul de Asturias
și a organelelor care depind de el, prin intermediul a două programe:
Tipuri de programe Domenii de formare
Formarea Generală: Cursuri
adresate întregului personal al
Administrației din Principatul de
Asturias, care vizează
îmbunătățirea competențelor
generice
Regimul juridic și procedură administrativă; Gestiune
financiară; Uniunea Europeană; Gestiune personal;
Comunicare și interes civic; Administrare electronică.;
Politici de egalitate; Inovație și gestiune a cunoștințelor;
Limbi străine; Calitatea în Administrație; Sănătatea muncii
și prevenirea riscurilor de muncă; Calitatea de lider;
Comunicare de conducere; Abilități interpersonale pentru
muncă; Noi utilizări pe Internet. Rețele sociale; Tehnici
pentru randamentul intelectual.
Formarea specifică: Cursuri
adresate personalului din
anumite Consilii sau organe ale
Administrației din Principatul de
Asturias, care vizează
îmbunătățirea competențelor
specifice ale personalului
Cursurile de formare specifică sunt propuse și programate de
către Consiliile sau organele implicate și cursurile sunt
realizatede către IAAP.
În cadrul acestora se dezvoltă cunoștințe și abilitățil legate
de activitățile și sarcinile specifice pe care le realizează
personalul .
46
2.5.3 Bune practici de identificare a nevoilor de formare a personalului
2.5.3.1 Identificarea nevoilor de formare pentru Planul General de Formare
Pentru întreg personalul Administrației din Principatul de Asturias identificarea nevoilor de
dezvoltare a competențelor generice, se realizează de către IAAP prin intermediul mai multor
activități:
a) Tot personalul Administrației din Principatul de Asturias a trebuit să întocmească un
formular intitulat ;, Evaluarea competențelor strategice în Administrația din Principatul
de Asturias” și care conține activitățile, sarcinile și competențele necesare locului de
muncă pe care îl ocupă fiecare angajat. Exploatarea respectivei informații servește ca bază
pentru IAAP pentru a identifica nevoile de formare și pentru a programa Planul General de
Formare. Se anexează formularul pe care l-a completat cel care întocmește acest referat.
b) Fiecare angajat din Principatul de Asturias completează un chestionar la sfârșitul
cursurilor la care participă. Exploatarea informației din aceste chestionare este de
asemenea folosită de către IAAP pentru identificarea nevoilor de formare.
c) Analiza datelor pe care IAAP le obține din cererile de curs pe care le realizează personalul,
pentru a identifica pe cei care au o mai mare cerere și ține cont de această informație
pentru programările ulterioare.
d) lAAP consultă grupuri de experți în teme ce au legătură cu formarea transversală și au de
asemenea în vedere aportul Șefilor Serviciilor de Administrație din Principatul de Asturias
și al persoanelor care acționează în calitate de coordonatori de îndrumare la diferite
cursuri.
e) IAAP va compara ofertele de formare ale altor organe sau instituții pentru a avea în vedere
posibilele noutăți de formare.
47
2.5.3.2 Identificarea nevoilor de formare corespunzătoare Planului de Formare Specifică
Serviciul Public de Ocupare a Forței de Muncă din Principatul de Asturias dispune de un mijloc
de ,, Administrare prin competențe”, denumit Sistem de Evaluare Integrală. Respectiva
aplicație se află pe Intranet din Principatul de Asturias. Este vorba despre un instrument orientat
spre ,, Evoluția persoanelor ” care lucrează în cadrul Oficiilor de Ocupare a Forței de Muncă din
Principatul de Asturias, prin intermediul unei Evaluări a desfășurării activității care se
bazează pe modelul competențelor profesionale ale SEPEPA.
Sistemul de evaluare integrală al SEPEPA este un instrument dezvoltat integral, între ultimul
trimestru din 2007 și primul trimestru din 2008, de către un ,,grup de lucru” format din 6
persoane care ocupă locuri de muncă în diferite Oficii de Ocupare a Forței de Muncă din cadrul
SEPEPA.Ulterior, concluziile grupului de lucru au fost dezbătute în grupuri mai mari de angajați
și angajate ale diferitelor Oficii de Ocupare a Forței de Muncă care, în cele din urmă, au validat
propunerea grupului de lucru. Mai tarziu, un consulting informatic extern a dezvoltat, începând
cu produsele livrate de către grupul de lucru, o aplicație informatică care permite exploatarea
rezultatelor sistemului de evaluare integrală, prin intermediul evaluărilor periodice ale
desfășurării activității care se realizează la tot personalul Oficiilor de Ocupare a Forței de
Muncă. În cadrul sistemului se utilizează:
a)Harta competențelor profesionale ale SEPEPA. S-au identificat 14 competențe pe care
personalul care lucrează în cadrul Oficiilor de Ocupare a Forței de Muncă trebuie să le aibă mai
mult sau mai puțin dezvoltate, în funcție de locul de muncă pe care îl ocupă. Nouă din cele
patrusprezece competențe identificate sunt competențe generice ( generale și transversale) și
se concep ca abilități pe care persoanele trebuie să le aibă pentru o bună desfășurare a activității
locului de muncă. Celelalte cinci competențe care au rămas sunt numite competențe tehnice
și sunt direct legate de cunoștințele tehnice, depridnerile și abilitățile necesare în administrarea
mijloacelor specifice care se folosesc de către Oficiile de Ocupare a Forței de Muncă.
Pentru fiecare competență s-a întocmit o fișă care prezintă comportamentele sau conduitele
48
corespunzătoare fiecărui nivel de competență. Nivelele de competențe sunt de la 0 la 5 pentru
competențele generice și de la 0 la 4 pentru competențele specifice. Un nivel mai ridicat indică o
mai mare stăpânire a competenței, exprimat în comportamente concrete ale angajaților la locurile
lor de muncă.
b)Profilul profesional al personalului SEPEPA .S-au identificat, în momentul în care s-a
dezvoltat instrumentul, următoarele cinci profiluri profesionale:
Director al Oficiului de Ocupare a Forței de Muncă (prima treaptă în ierarhie)
Șeful Zonei (A doua treaptă în ierahie).
Administrator Informații.
Administrator al cererilor de angajare.
Administrator de firme (realizează intermedierea forței de muncă)
Pentru fiecare profil profesional s-a întocmit o fișă, care conține Misiunea profilului profesional
și activitățile și sarcinile pe care le realizează.
c)Nivelul de desfășurare a activității corespunzător fiecărui profil profesional
Pentru fiecare competență se specifică nivelurile profesionale corespunzătoare, conform
profilului profesional căruia aparține angajatul. Aceasta permite să aibă un cadru de referință
pentru evaluator și pentru persoana evaluată, în măsura în care permite să se verifice
comportamentul observabil al fiecărui angajat în îndeplinirea muncii sale și comportamentul la
care s-ar aștepta pentru ca angajatul să desfășoare munca sa într-o formă eficientă.
Așa numitele “gaps” (goluri/ diferențe între comportamentul așteptat și cel analizat în procesul
de evaluare a desfășurării activității) identificate la fiecare angajat pentru diferite competențe
servesc de bază pentru:
Identificarea domeniilor de îmbunătățire pentru fiecare angajat.
Identificarea nevoilor de formare, atât generale (competențe generice) cât și specifice
(competențe tehnice).
Aplicația informatică permite să se cunoască nu doar așa numitele ,,gaps” ( goluri ) individuale, ci
și ,,breșa de competență” colectivă, prin profilul profesional.
49
În loc de concluzii
Sistemul de Evaluare Integral SEPEPA se poate defini ca un model Feed-back 270°, deoarece
aplicația informatică permite fiecărei persoane să se autoevalueze și să fie evaluată de către un
superior ierahic, de către perechile sale (persoane cu care împart funcții și sarcini) și de către
persoane pe care poate să le aibă în sarcina sa. Instrumentul asigură confidențialitatea evaluărilor
pe care fiecare angajat le primește. La final, ceea ce obține angajatul este un referat de
competențe care ține cont de mijloacele de evaluare pe care le-a primit pentru diverse
competențe profesionale.
Ar mai lipsi pentru a vorbi despre un adevărat model de evaluare “Feed-back 360º evaluarea
individuală a desfășurării activității pe care ar realiza-o clienții ( persoane șomere și firme)
despre fiecare angajat. Această evaluare individuală a clienților ar fi foarte complexă. Precizăm
faptul că SEPEPA realizează 100 de chestionare semestriale clienților care apelează la
Oficiul de ocupare a forței de muncă. Exploatarea acestor chestionare de evaluare a
serviciilor primite, pe care le realizează clienții, care se realizează prin intermediul altei aplicații
informatice diferite, permite identificarea domeniilor de îmbunătățire, care de asemenea se au în
vedere pentru programarea semestrială a cursurilor de formare specifică sau pentru a sugera
modele pentru IAAP pentru Elaborarea Planului de Pregătire Generală.
50
Anexa 1 ( anexă elaborată și aplicată în cadrul proiectului )
FIȘĂ DE EVALUARE A NEVOILOR DE FORMARE PROFESIONALĂ
Proiectul” 3 C-Calitatea Crează Competențe``- Calitatea în formare Crează
Competențe profesionale de nivel european pentru personalul SPO din Regiunile Centru,Vest și Nord-Vest” îşi propune ca obiectiv general creşterea nivelului de competenţe profesionale și sociale ale personalului SPO la nivel inter-regional în vederea asigurării calității serviciilor de ocupare furnizate clienților. Programele de formare profesională propuse prin proiect sunt relaţionate cu serviciile pe care le furnizează salariaţii SPO. Prin proiect se vor organiza 4 programe de formare profesională autorizate și o serie de intership-uri pentru îmbunătățirea competențelor sociale și profesionale. Pentru a identifica nevoile reale de formare profesională ale angajaților SPO vă rugăm să completați prezenta fişă de evaluare. Realismul şi corectitudinea răspunsurilor oferite este importantă pentru selectarea potenţialilor beneficiari ai proiectelor de dezvoltare a resurselor umane. Echipa noastră vă garantează confidențialitatea datelor scrise și Vă mulțumește pentru colaborare. Structura SPO în cadrul căreia lucrați: …………………………………………………………………......
1. Nume 2. Prenume 3. Sex 1.Masculin 2.Feminin 4. Postul ocupat în cadrul SPO
5. Vechimea la ultimul loc de muncă
(ani)
6. Poziția dvs este una de: 1.Execuție 2.Conducere
6.Nivelul de educație: (încercuiți codul corespunzător ultimului nivel de studii absolvit de către dumneavoastră)
Postuniversitar Universitar Postliceal Profesional Liceal Secundar(gimnazial) Primar
1 2 3 4 5 6 7
7.Pentru absolvenții de studii universitare sau masterat vă rugăm precizați: a. Specializarea în urma examenului de licență:.................................................. b. Programele de master pe care le–ați urmat:
b.1. Master 1:................................................................................................... b.2. Master 2:...................................................................................................
51
8.Vă rugăm precizaţi programele de formare profesională (cursuri de scurtă durată) pe care le-aţi urmat:( se menţionează doar cele finalizate cu Certificate recunoscute pe piața muncii – purtătoare de timbru sec şi care vizează serviciile de ocupare , respectiv medierea muncii, informare şi consiliere profesională, orientare profesională, formare profesională, conslutanţă antreprenorială)
Nr. Tipul programului ( iniţiere, calificare, perfecţionare,
specializare )
Instituția furnizoare Calificarea obținută
1 2 3 9. În tabelul de mai jos vă prezentăm o serie de servicii de ocupare și activități realizate la nivel de SPO.Vă rugăm să precizați cât la sută din timpul dvs. este alocat acestor activități și dacă dețineți diplome/certificări de calificare în aceste domenii. Nr Activitate
% din timpul de lucru acordați pentru următoarele tipuri de activități
Dețineți diplome/certificate de competență în domenii relevante pentru realizarea acestor activități? Scrieți DA sau NU în coloana de mai jos.
1. Servicii de informare şi consiliere profesională
2. Servicii de orientare profesională 3. Servicii de formare profesională 4. Servicii de consultanță pentru demararea de
activități generatoare de venit
5. Servicii de stimulare a ocupabilităţii 6. Managementul proiectelor cu finanțare
nerambursabilă (planificarea de proiecte, scrierea de proiecte, implementarea și monitorizarea de proiecte etc)
7. Activități de management în cadrul organizației
8. Altele (care?)...............................................................
52
10. În ce măsură ați fi interesat/ă să participați la Programele de Perfecționare Profesională din cadrul proiectului? (încercuiți codul corespunzător opțiunii dumneavoastră)
Programe de Perfecţionare Profesională pentru Ocupaţiile :
În foarte mare
măsură
Mare măsură
Mică măsura
În foarte mică
măsură
Deloc
Consultant în domeniul forței de muncă și șomajului
1 2 3 4 5
Consultant administraţie publică 1 2 3 4 5
Consilier vocaţional 1 2 3 4 5
Specialist îmbunătăţiri procese 1 2 3 4 5
Altele…… 1 2 3 4 5
11. În ce măsură ați fi interesat/ă să participați la cursurile de instruire nonformală din cadrul proiectului? (încercuiți codul corespunzător opțiunii dumneavoastră)
Instuire în contexte nonformale În foarte mare
măsură
Mare măsură
Mică măsura
În foarte mică
măsură
Deloc
Informare și consiliere profesională personalizată
1 2 3 4 5
Metode on-line de formare profesională 1 2 3 4 5 Metode și tehnici de aplicare a instrumentelor moderne și inovatoare în furnizarea serviciilor de ocupare
1 2 3 4 5
Managementul calitații serviciilor de ocupare 1 2 3 4 5
Management organizațional 1 2 3 4 5
Management inovativ 1 2 3 4 5
Altele … 1 2 3 4 5
53
12. Consideraţi util să participaţi la un proces de evaluare şi certificare a cunoştinţelor şi competenţelor dobândite în contexte nonformale ? Dacă răspunsul este da, vă rugăm să alegeţi din ocupaţiile de mai jos:
Ocupaţia În foarte mare
măsură
Mare măsură
Mică măsura
În foarte mică
măsură
Deloc
Consilier vocaţional 1 2 3 4 5 Specialist în evaluarea vocaţională a persoanelor cu dizabilităţi
1 2 3 4 5
Expert accesare fonduri structurale şi de coeziune
1 2 3 4 5
Altele … 1 2 3 4 5 Menţionăm faptul că în cadrul proiectului nostru se vor desfăşura şi o serie de acţiuni de instruire inovatoare la locul de muncă (On-the-job training; Mentoring; Coaching; E-learning etc.) pentru care vă rugăm să identificaţi tematicele care vă interesează. 13. Ați fi interesat/ă să participați la intership-urile din cadrul proiectului? (Încercuiți varianta de răspuns)
Da Nu
Îmbunătățire sistem de formare profesională a personalului SPO 1 2 Dezvoltarea de strategii şi programe de formare profesională continuă pentru specialiştii SPO
1 2
Furnizarea de servicii individualízate de consiliere informare şi consiliere profesională
1 2
Educaţie antreprenorială 1 2 Mobilitate profesională şi regională 1 2 Altă temă ( specificaţi) 1
2
14. În ultimii 2 ani ați participat la vizite de studiu în afara țării care s-au constituit într-un proces de învățare prin preluare de bune practici? (încercuiți varianta de răspuns)
1.Da 2.Nu Dacă răspunsul este Da, precizați tematica programului la care ați participat ……………………………………………………………………………………………………................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................. Data completării....................................................
54
Anexa 2 Descrierea competențelor despre procesele muncii și proceduri
( instrument utilizat în SEPEPA )
DENUMIREA
COMPETENȚEI
Cunoștințe despre procesele
muncii și proceduri
TIPUL
COMPETENȚEI
Generică
x Tehnică
DEFINIREA
COMPETENȚEI
Această competență se referă la nivelul cunoștințelor personalului Oficiilor
Serviciului Public de Ocupare a Forței de Muncă în ceea ce privește procesele
muncii, vizibile pe Intranet și în ceea ce privește protocolul sau procedurile
de muncă asociate fiecărui proces.
NVELUL
COMPETENȚEI
COMPORTAMENTE OBSERVABILE SAU CRITERII DE
EXECUTARE
1
Nivelul de cunoștințe despre procese și proceduri se limitează în
exclusivitate la anumite sarcini pe care le realizează la locul său de muncă
De fiecare dată când cererea necesită supervizare, recurge înainte la
procesele de muncă și la procedurile descrise pentru a soluționa singur
problemele sau nelămuririle.
Nu obișnuiește să consulte procesele și procedurile, nici nu folosește
mijloacele de muncă asociate proceselor.
Prezintă dificultăți în a identifica toate procesele de muncă existente într-un
Oficiu de ocupare a forței de muncă.
Nu arată interes excesiv în a îmbunătăți nivelul său de cunoștințe în tot
ceeea ce este legat de procesele de muncă și protocol sau proceduri.
Acceptă în mod normal indicațiile și observațiile pe care superiorii săi le fac
cu privire la folosirea corectă a proceselor și încearcă să le aplice.
55
2
Consultă frecvent procesele de muncă și procedurile asociate, folosind in
mod regulat mijloacele asociate acestora.
Încearcă să rezolve nelămuririle singur, înainte de a solicita supervizare.
Nivelul de cunoștințe despre procesele de muncă și proceduri asociate
acestora îi permite să realizeze în mod eficace sarcinile domeniului de
activitate.
Menține actualizate cunoștințele despre procesele muncii la care participă și
procedurile asociate.
Identifică alte procese existente în cadrul Oficiulu de ocupare a forței de
muncă, deși nu cunoaște detaliat restul procedurilor de administrare.
Arată o oarecare polivalență pentru a asuma sarcini diferite celor pe care le
realizează zilnic.
3
Prezintă o cunoaștere profundă a procesului sau proceselor de muncă în
care intervine și a procedurilor de muncă asociate acestora.
Oferă supervizare când i se solicită.
Are o viziune generală a tuturor proceselor de muncă care există într-un
oficiu de ocupare a forței de muncă și procedurilor asociate.
Acționează multivalent în diferite procese.
Pentru personal Oficiului în unul sau mai multe procese este de referință.
Este consultat în mod normal în teme cu privire la acele procese la care
participă..
Deseori formulează sugestii pentru a îmbunătăți procesele de muncă.
56
4
Este recunoscut ca expert de către Organizație în unul sau mai multe
procese ale muncii, acționând ca ,,resursă ” în câte un proces.
Participă regulat la proiecte legate de actualizarea proceselor și procedurilor
de muncă ale Organizației.
Are o viziune globală și profundă despre diferitele procese de muncă ale
Oficiului pentru Ocuparea Forței de Muncă.
Oferă supraveghere în procesele de muncă prezente în cadrul Oficiului
pentru Ocuparea Forței de Muncă.
Pentru personalul Oficiului și pentru Entitățile colaboratoare în procesele și
procedurile de muncă este de referință.
Niveul său de cunoștințe despre procesele de muncă și despre procedurile
asociate îl conduce continuu spre a căuta formule de îmbunătățire a
acestora.
57
Anexa 3 Descrierea competențelor aferente muncii în echipă
( instrument utilizat în SEPEPA )
DENUMIREA
COMPETENȚEI
Munca în echipă
TIPUL
COMPETENȚEI
X Generică
Tehnică
DEFINIREA
COMPETENȚEI
Presupune intenția de colaborare și cooperare cu alții, să facă parte
dintr-un grup, sa muncească împreună în obținerea unui scop comun,
ca opus al faptului de a face acest lucru individual sau într-o formă
competitivă..
Conceptul de ,,echipă” trebuie înțeles în sens amplu și se poate defini ca
un grup de persoane care muncesc în procese, activități sau sarcini, cu
obiective repartizate în treburile zilnice, dar de asemenea ca acele
persoane care participă ocazional în echipe sau grupuri de muncă
pentru a înfrunta proiecte concrete ale organizației.
NIVELUL
COMPETENȚEI
COMPORTAMENTE OBSERVABILE SAU CRITERII DE
EXECUTARE
0
Dă întâietate obiectivelor individuale în locul celor de echipă și devine
deosebit de competitiv.
Refuză de multe ori contribuția altor persoane/împiedică avansarea
echipei.
Prezintă puțină dispoziție pentru a colabora și coopera cu ceilalți.
În mod frecvent exprimă dezacordul cu grupul, nu respectă și nici nu
ascultă ideile celorlați, și vrea să impună forma sa de a face lucrurile.
Se împotrivește să împartă informații.
Dă naștere la un mediu nefavorabil de lucru.
58
1
Acceptă, fără entuziasm, să facă parte din echipa de lucru.
Realizează puține contribuții, puțin notorii și de puțin impact asupra
echipei
Asumă fără dificultate deciziile echipei.
Realizează partea de muncă care i se atribuie de către echipă.
Ascultă opiniile și adoptă criterii dintre acelea pe care le-a adus
echipa.
2
Înțelege și acceptă ușor importanța muncii în echipă pentru a obține
reușite generale.
Exprimă deschis opiniile sale membrilor grupului.
Ascultă activ și evaluează diferite puncte de vedere.
Apreciează contribuțiile și propunerile celorlați.
Împarte informația în mod deschis cu echipa.
Menține relații bune cu ceilalți membri ai grupului, favorizând un
climat favorabil de lucru.
3
Stimulează și motivează pe ceilalți membri ai grupului sau echipei,
promovând participarea activă.
Dă feedback pozitiv și recunoaște în mod public contribuțiile
membrilor
Captează atenția colegilor săi și obține acceptarea lor; are abilități de
comunicare /exprimare a ideilor, convingând cu argumente coerente.
Încurajează unirea echipei, promovează și facilitează sensul
apartenenței.
Crează un climat favorabil de lucru și o colaborare în cadrul echipei
Caută activ informație pentru a o împărți și a favoriza sarcina echipei.
Ajută la rezolvarea conflictelor care pot apărea în cadrul echipei.
59
4
Rezolvă conflictele care pot apărea în cadrul grupului sau echipei,
apelând la argumente clare care pot fi primite ușor de ceilalți.
Promovează munca în echipă, formarea de grupuri informale de lucru
și cooordonarea diferitelor echipe sau grupuri de muncă în
organizație.
Aduce contribuții care adaugă o valoare mare la obținerea obiectivelor
Își asumă ușor rolul de lider de echipă sau grup de muncă.
Crează obligații cu exemplul său la membrii echipei.
Se identifică foarte mult cu echipa are un mare simț de apartenență .
60
Anexa 4
1. DATELE LOCULUI DE MUNCĂ PENTRU VERIFICARE ȘI POZIȚIA ÎN STRUCTURA DE ORGANIZARE
Datele ocupantului J.M.V.F Denumirea funcției DIRECTOR OFICIU (N 26)
Codul funcției R0773
Codul de dispoziție 7955 / 7964 / 7974 / 7986 / 7993 / 8027 / 8037
Consiliul / Organul Consiliul Economiei și Ocupării Forței de Muncă Direcția Generală /
Secretariatul General
Servicio Público de Empleo (Serviciul Public de Ocupare a Forței de Muncă)
Serviciul / Departamentul
Servicio de Intermediación Laboral (Serviciul de Intermediere a Forței de Muncă)
Secția / Unitatea
Oficina de Empleo de GIJÓN II (C/ Avelino González Mallada, s/n – 33204 - Gijón) Oficiul de Ocupare a Forței de Muncă din GIJON II (Str. Avelino Gonzalez Mallada, f/n – 33204 – Gijon)
Numele și prenumele Șefului /Șefei Serviciului / Departamentului
Date de control
Trimis
de către
Data
trimiterii
Data
restituirii
Consultari/Explicații Serviciul de Programare și Evaluare a Desfășurării Activității Profesionale Telefon: 985105500 Derivatii: 12914 / 13858 / 14449 / 14477
Poșta electronică: [email protected]
Descrierea funcțiilor / locurilor de muncă din administrația
Principatului de ASTURIAS –post director SEPEPA
61
2. DESCRIEREA SUMARĂ A OBIECTIVULUI POSTULUI
Notă: Cuprinde ceea ce se consideră esențial pentru post, astfel încât o persoană care nu cunoaște anterior postul să își poate face o idee clară despre acesta.
Asumarea responsabilității serviciilor pe care le oferă Oficiul de Ocupare a Forței de Muncă și conservarea bunurilor patrimoniale.Conducerea și coordonarea activităților Oficiului și entităților colaboratoare. Reprezentarea instituțională în teritoriu, în cadrul competențelor sale. Propuneri de obiective în administrare, concretizare în planuri de activitate, evaluare a rezultatelor și formularea de propuneri de îmbunătățire. Analizarea comportamentului pieței de muncă în sectorul territorial. Asumarea responsabilității gestiunii diferitelor procese ale muncii: relații cu publicul, întreținerea resurselor umane, tehnice și materiale, arhiva și eliberarea de documente, gestiunea ofertei de angajare, de cerere, de comunicare a angajării, intrările și ieșirile de documente și de servicii de încadrare în muncă.
Nr.
DESCRIEREA FUNCȚIEI Volum de
muncă Complexi
tate
Funcțiile sunt responsabilitățile care sunt atribuite postului de muncă într-un domeniu și/sau o activitate
concretă.
Fre Tpo Cons Dif
Scara 1 - 7
1 Să coordoneze diverse domenii de activitate ale oficiului de ocupare a forței de muncă.
7 4 5 4
2 Să sugereze obiective operaționale în sectorul de competențe Direcției – Management, în materie de intermediere a forței de muncă.
2 5 3 6
3 Să prezinte strategii care permit atingerea obiectivelor atribuite oficiului de ocupare a forței de muncă și să evalueze îndeplinirea lor în baza indicatorilor disponibili.
4 5 3 6
4 Să transmită personalului oficiului de ocupare a forței de muncă obiectivele și strategiile organizării.
4 4 3 4
5 Să desemneze sarcini, să verifice îndeplinirea lor și să evalueze rezultatele în funcție de planul de lucru specific fiecărui sector al oficiului de ocupare a forței de muncă .
4 5 3 4
6
Să asigure în sectorul competențelor îndeplinirea convenției de colaborare semnată de către Principatul de Asturias și INEM în materie de gestiune a ocupării forței de muncă și prestațiilor pentru somaj.
7 2 5 5
7 Să evalueze și să comunice nevoia de resurse umane pentru a presta adecvat serviciile în cadrul oficiului de ocupare a forței de muncă
3 2 4 3
62
8 Să întocmească și să coordoneze planuri de încadrare pentru noul personal care se angajează în cadrul oficiului de ocupare a forței de muncă.
3 4 3 4
9 Să analizeze, să informeze și să comunice cereri de învoiri, concedii și autorizații, asigurând desfășurarea normală a serviciilor în cadrul oficiului de ocupare a forței de muncă.
5 2 4 3
10 Să țină cont și să răspundă la reclamațiile și la sugestiile utilizatorilor oficiului de ocupare a forței de muncă.
7 2 5 6
11 Să verifice nivelul competențelor profesionale ale personalului afiliat, să evalueze stăpânirea competențelor și să favorizeze dobândirea acestora.
2 7 3 6
12 Să analizeze incidentele informatice și ale bunurilor patrimoniale ale oficiului de ocupare a forței de muncă, supervizând corectarea lor.
5 2 4 3
13 Să stabilească necesitatea de noi materiale, ca de asemenea să asigure corecta funcționare și utilizare a mijloacelor disponibile în oficiul de ocupare a forței de muncă.
4 2 3 2
14 Să aplice planurile de prevenire a riscurilor de muncă ale angajaților și utilizatorilor oficiului de ocupare a forței de muncă.
7 1 7 4
15 Să coordoneze și să evalueze activitățile cu entitățile colaboratoare ale Serviciului Public de ocupare a forței de muncă.
5 4 4 5
16 Să analizeze caracteristicile și comportamentul pieței de muncă în teritoriul oficiului de ocupare a forței de muncă.
3 4 3 6
17 Să asigure îndeplinirea orarului de către personal afiliat la oficiul de ocupare a forței de muncă și să acționeze operativ în caz de posibile incidente.
7 1 4 2
Nr.
DESCRIEREA FUNCȚIEI Volum de
muncă Complexi
tate
Funcțiile sunt responsabilitățile care sunt atribuite postului de muncă într-un domeniu și/sau o activitate
concretă.
Fre Tpo Cons Dif
Scara 1 - 7
18
19
20
63
SCARA/SCALA SATURAȚIEI POSTULUI /niveluri de evaluare Să se indice dacă ansamblul de funcții anterioare reprezintă conținutul real al postului
Marcați cu X căsuța aleasă
1. Nu reprezintă conținutul postului
2. Reprezintă foarte puțin conținutul postului
3. Reprezintă puțin conținutul postului
4. Reprezintă media conținutului postului
5. Reprezintă mult continutul postului
6.
Reprezintă marea parte a conținutului postului
x
7. Reprezintă întreg conținutul postului
64
3. CUNOȘTINȚELE NECESARE PENTRU ÎNDEPLINIREA FUNCȚIILOR/ GRADUL DE IMPORTANȚĂ SAU RELEVANȚĂ PENTRU OBIECTIVUL
POSTULUI
Cunoștințe, deprinderi și abilități
1 Foarte puțin relevant; 2 Puțin relevant; 3 Relevant; 4 Foarte relevant
1 2 3 4
ADMINISTRAREA ELECTRONICĂ X
CONTABILITATE ȘI CONTROL BUGETAR X
CONTRACTARE ADMINISTRATIVĂ X
PREZENTAREA ȘI MONITORIZAREA OBIECTIVELOR X
CONDUCEREA ECHIPELOR X
ÎNTOCMIREA RAPOARTELOR X
ÎNTOCMIREA PLANURILOR ȘI PROGRAMELOR PUBLICE X
EVALUAREA PLANURILOR ȘI PROGRAMELOR PUBLICE X
ADMINISTRAREA PERSONALULUI X
ADMINISTRAREA PLANURILOR SAU PROGRAMELOR PUBLICE
X
ADMINISTRAREA FONDURILOR UNIUNII EUROPENE X
INFORMAREA ȘI RELAȚII CU CETĂȚENII X
PROCEDURĂ ADMINISTRATIVĂ COMUNĂ X
PROCEDURĂ CARE SANCȚIONEAZĂ X
PROCEDURI ÎN MATERIE DE SUBVENȚII ȘI AJUTOARE X
STRÂNGEREA ȘI ANALIZAREA INFORMAȚIEI STATISTICE
X
TEHNICI DE CONSULTARE X
TEHNICI DE AUDIT X
TEHNICI DE PLANIFICARE ȘI ORGANIZARE A MUNCII X
65
TEHNICI DE PREVENIRE A RISCURILOR DE MUNCĂ X
TEHNICI DE ÎNREGISTRARE ȘI ARHIVĂ X
TEHNICI PENTRU ORDONAREA INFORMAȚIEI X
TEHNICI PENTRU LUAREA DE DECIZII X
MUNCA ÎN ECHIPA X
APLICAȚII INFORMATICE CORPORATIVE (A se indica)
SISPE X
SILCOIWEB X
Intranets TRABAJASTUR X
BIROTICĂ (A se indica):
Word X
Excel X
PowerPoint X
LIMBI (A se indica): Engleză X
Franceză X
Alte cunoștiințe: Piața Muncii
X
Legislația Muncii X
Politici Active de Angajare X
Politici Pasive de Angajare (Prestații pentru șomaj) X
Procese și proceduri de muncă în SEPEPA X
4. OBSERVAȚII A se indica acele aspecte pe care dv. le considerați importante pentru cerințele postului de
lucru și care nu au fost prezentate în acest formular .
66
Anexa 5 Profil profesional director SEPEPA
MISIUNE
Să organizeze Serviciile și resursele desemnate de către Oficiul de
Ocupare a Forței de Muncă, favorizând dezvoltarea rețelelor necesare și
numind echipe de lucru eficace.
Să acționeze în calitate de interlocutor operativ în fața entităților
colaboratoare și a altor organe ale Serviciului Public de Ocupare a Forței
de Muncă, având ca punct de referință îmbunătățirea serviciilor oferite
solicitanților de angajare și firmelor și acordând atenție deosebită
concluziilor analizei pieței de muncă pe teritoriu.
FUNCȚII ACTIVITĂȚI
ORIENTAREA
SERVICIILOR
PRESTATE DE
CĂTRE OFICIU
Să coordoneze diferite domenii de activitate ale Oficiului de Ocupare a Forței de Muncă, favorizând o funcționare integrală a acestuia.
Să propună Direcției de Conducere a Serviciului Public de Ocupare a Forței de Muncă obiective pentru diferite linii de activitate în materie de ocupare a forței de muncă.
Să concretizeze obiectivele care i se atribuie în planurile de muncă.
Să evalueze rezultatele prin intermediul datelor și indicatorilor adecvați și să implementeze planurile de activitate care se potrivesc cel mai bine obținerii obiectivelor stabilite.
Să introducă îmbunătățiri în prestarea serviciilor, copiind cele mai bune practici.
Să asigure, în sectorul competiției, îndeplinirea convenției de colaborare semnate de către Principatul din Asturias și INEM (Institutul Național pentru Ocuparea Forței de Muncă) pentru gestiunea ocupării forței de muncă și prestațiilor pentru somaj.
Să analizeze caracteristicile și comportamentul pieței de muncă pe teritoriul său, cu ajutorul observatorilor disponibili.
Să răspundă sau să informeze reclamațiile și sugestiile clienților care folosesc serviciile pe care le oferă Oficiul de Ocupare a Forței de Muncă.
67
ADMINISTRARE
A RESURSELOR
UMANE ALE
OFICIULUI
Să evalueze și să comunice pe plan intern nevoia de personal necesar pentru prestarea adecvată de servicii, depistând și comunicând posibile locuri vacante pentru a fi ocupate.
Să primească, să analizeze, să informeze și să comunice învoirile și/sau programările pentru concediu.
Să întocmească și să coordoneze, dacă este cazul, planurile de încadrare pentru noul personal angajat
Să asigure controlul orarului și să acționeze operativ în fața posibilelor incidente ce derivă din acesta.
Să organizeze, în colaborare cu Șeful/Șefii departamentului, munca personalului, desemnând sarcini, verificând îndeplinirea lor și evaluarea rezultatelor.
Să verifice nivelul competențelor profesionale ale personalului Oficiului de Ocupare a Forței de Muncă, evaluând gradul de stăpânire și facilitând dobândirea lor.
ADMINISTRARE
A RESURSELOR
TEHNICE ȘI
MATERIALE
ALE OFICIULUI
Să primească, să analizeze și să aprobe/să respingă cereri de noi materiale și gestiuni asociate.
Să analizeze comunicările de incidente (informatice/bunuri patrimoniale), să contacteze serviciile care răspund de corectarea și supervizarea activităților corectoare a acestora.
Să asigure o funcționare și folosire corectă a mijloacelor disponibile.
Să aplice în sectorul competențelor planuri în ceea ce privește prevenirea de riscuri de muncă ale angajaților și clienților.
ORIENTAREA
RELAȚIILOR CU
ENTITĂȚILE
COLABORATOA
RE
Să primească și să analizeze comunicările Direcției Generale de Promovare a Ocupării forței de muncă cu privire la subvențiile acordate diferitelor entități externe cu care colaborează în planul ocupării forței de muncă.
Să continue reuniunile corespunzătoare cu entitățile colaboratoare, stabilind modele de activitate și monitorizare cu responsabilii acestora.
Să evalueze activitatea entităților colaboratoare în sectorul competențelor sale, introducând cele mai bune oportunități în gestiunea programelor pentru obținerea obiectivelor stabilite.
68
Anexa 6 Harta competențelor profesionale utilizată în SEPEPA
NIVELUL DE DESFĂȘURARE A ACTIVITĂȚII
CORESPUNZĂTOR FIECĂRUI PROFIL
PROFESIONAL
AD
MIN
IST
RA
TO
R
FIR
ME
AD
MIN
IST
RA
TO
R
CE
RE
RI
AD
MIN
IST
RA
TO
R
INF
OR
MA
ȚIE
MA
NA
GE
R
AD
MIN
IST
RA
ȚIE
ȘE
F
DE
PA
RT
AM
EN
T
DIR
EC
TO
R
OF
ICIU
COMPETENȚE
GE
NE
RIC
E
MUNCA ÎN ECHIPĂ 2 2 2 2 3 4
ORIENTAREA SPRE SUCCES ȘI
ÎMBUNĂTĂȚIRE CONTINUĂ 3 2 1 1 3 4
ORIENTAREA SPRE CLIENTUL
INTERN/EXTERN 2 3 3 2 3 3
FLEXIBILITATE
ADAPTABILITATE LA SCHIMBARE 1 1 1 1 2 3
ÎNVĂȚARE CONTINUĂ
ADMINISTRAREA INFORMAȚIEI 2 2 2 2 2 2
ADMINISTRAREA RELAȚIILOR
INTERPERSONALE
MUNCA ÎN ECHIPĂ
1 1 2 1 2 3
CALITATEA DE LIDER 1 1 1 1 3 3
ACORDUL CU ORGANIZAȚIA 1 1 1 1 2 3
69
INIȚIATIVĂ 2 1 1 1 2 3
TE
HN
ICE
CUNOȘTINȚE DESPRE
PROCESELE DE MUNCĂ ȘI
PROCEDURI
2 2 2 2 3 2
CUNOȘTINȚE DESPRE POLITICA
DE OCUPARE A FORȚEI DE
MUNCĂ
2 2 1 1 2 3
CUNOȘTINȚE DESPRE PIAȚA
MUNCII 3 3 1 1 3 3
ABILITATE ÎN ADMINISTRAREA
SISTEMELOR DE INFORMARE 2 2 2 1 3 2
ABILITATE ÎN ADMINISTRAREA
APLICAȚIILOR DE BIROTICĂ 2 1 1 2 2 2
70
Surse de resurse
Tipuri de surse Detalii
Strategii Strategia Europa 2020/O agendă pentru noi competențe și noi locuri de
muncă
Inițiative
/Platforme
Clasificarea Europeană a aptitudinilor / competenţelor, calificărilor şi ocupaţilor Panorma competențelor
Programe POSDRU , Axa ; DMI 4.2
Acte normative Legea Educației Naționale actualziată, Titul ”Învățarea pe tot parcusul vieții”
Ordonanța 129/2000 actualzită
Materiale
informative
José Manuel Valderrey Fuentes, director SEPEPA –Material infromativ
despre modul de organizarea și funcționare Sistemului public de servicii de
ocupare din Spania
Planul Nominal de Formare Profesională elaborat prin proiectul ”3 C”.
Raport asupra anchetei – Bune practici în domeniul metodologiilor de formare şi al tehnicilor de învățare în educația adulților ( Proiect Multilateral Grundtvig) Manual de bune practici în managementul resurselor umane ( Asociația profesioniștilor în resurse umane) Manual metodologic de transferabilitate ( INTERREG IV C şi DISTRICT+ )
Resurse
electronice
www.asturias.es/iaap; www.trabajastur.com; www.sepe.es
www.anc.edu.ro; www.anofm.ro;