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Septiembre 2018
“Un Sistema Nacional de Competencias para las personas”
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Contexto actual
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Nota: a paridad de poder de compra de 2011.Fuente: Banco Mundial.
9.2%
7.1%
4.0% 3.8% 3.5% 3.5%2.5% 2.4% 2.3% 2.2%
Chin
a
Indi
a
Repú
blic
a de
Core
a Chile
Fede
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sia
Colo
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a
Méx
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Cana
dá
Bras
il
Esta
dos U
nido
s
Tasa media anual de Crecimiento del PIB, 1997-2016.
¿Porqué no crecemos al ritmo de otros países emergentes?
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36 Matrícula Méxicomillones =
Contamos con un Sistema Educativo Nacional de gran tamaño y complejo
Gran extensión y dispersión territorial + la diversidad cultural del país
5.5 Población Finlandia = Guanajuato
Canadá
millones
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Se amplio la cobertura en
educación terciaria 39.4%22.1% Media Superior
Superior
37.2
64.378.5
13.727.6
38.4
0.0
20.0
40.0
60.0
80.0
100.0
TASA DE COBERTURA (%)
Media superior Superior
Fuente: Sexto informe de gobierno.
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Trabajadores asegurados en el IMSS
3.7 Millones de empleos
16.2
18.6
19.9
10
12
14
16
18
20
22
E M M J S N E M M J S N E M M J S N E M M J S N E M M J S N E M M J S N E M M J
2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018
Mill
ones
Fuente: IMSS.Nota: corresponde a la variación anual de los trabajadores registrados en el IMSS entre diciembre de 2012 y julio de 2018.
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PRODUCTIVIDAD
Fuente: OCDE.
En México no logramos avanzar en productividad, nos estamos quedando rezagadosfrente a otros países tenían niveles menores de productividad laboral, como Chile oCorea del Sur.
48.9
23.8
41.532.9
18.7
63.3
0
10
20
30
40
50
60
70
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
PIB por hora trabajada (Dólares a paridad de poder de compra 2010)
Canadá Chile Japón Corea México Estados Unidos
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¿Cuáles son los factores que más impactan la Competitividad Global de México?
Fuente: Foro Económico Mundial
11
36
43
49
51
56
62
70
71
76
80
105
123
Tamaño del mercado
Desarrollo de mercado financiero
Contexto macroeconómico
Sofisticación de los negocios
Global
Innovación
Infraestructura
Eficiencia del mercado de bienes
Avances tecnológico
Salud y educación primaria
Educación superior y capacitación
Eficiencia del mercado de trabajo
Instituciones
Índice Glaobal de Competitividad y sus componentes
98
114
114
117
117
129
134
134
Prácticas de contratación y despido
Calidad en la educación básica
Participación de las mujeres en elmercado de trabajo
Comportamiento ético de lasempresas
Calidad en la educación de cienciasy matemáticas
Favoritismo en las decisiones degobierno
Fiabilidad de los servicios policiales
Crimen organizado
Factores más apremiantes para la competitividad gloabal de México
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Calidad de la empleabilidad
• 50% Dificultad de cubrir vacantes (Manpowergroup, 2018).
Nota: El porcentaje de empleadores que declararon dificultad para cubrir vacantes en México de la Encuesta Manpowergroup 2018 y el porcentaje de rotación corresponde al porcentaje de personas ocupadas con menos de un año trabajando en su último empleo de la ENOE.
• 20% Rotación de personal(ENOE, 2018).
• 56.7% Tasa de informalidad (ENOE, 2018)
• 39.5% de los trabajadores formales ganan hasta dos salarios mínimos (IMSS, 2018)
• 6.22% tasa de desocupación juvenil 53.1% de los
desocupados son jóvenes (ENOE, 2018).
• 4.26% tasa de desocupación de los profesionistas un punto arriba de la tasa
general (3.24%). (ENOE, 2018)
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- Pobreza – Informalidad – corrupción - delincuencia
+Solidez económica y social+ participación de las mujeres en el mercado laboral+ calidad educativa +
Productividad + Competitividad
Nueva riqueza de las naciones es el talento de las personas
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Transformación del SNCen el centro las personasMisión del CONOCER
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PROPÓSITOS DEL SNC
Productividad
Empleabilidad
Competitividad Contribuir a elevar el nivel de productividad y
competitividad de la economía nacional, mediantela promoción e implantación del modelo degestión por competencias en los sectoresproductivo, social y público del país.
Promover el fortalecimiento de la calidad de lafuerza laboral y empresarial del país a través de laformación para el trabajo con base encompetencias.
Otorgar un reconocimiento oficial a lascompetencias que posee una persona,independientemente de la forma como las hayaadquirido.
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Reto cuantitativo
1.5
1.864
52.3Millones de trabajadores
Millones buscadores de empleo
Millones de egresados
• Complementar y resarcir las habilidades que los jóvenes no adquieren en la escuela• Reconvertir perfiles ocupacionales hacia nuevas dinámicas económicas y productivas
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Puntos7estratégicos
1. Fortalecer la vinculación con el sector productivo.
2. Alinear oferta educativa con la demanda del sector productivo.
3. Promover reconocimiento del certificado.
4. Liderar en el sector educativo el tema de la empleabilidad, productividad y competitividad.
5. Elevar la eficiencia operativa interna del organismo.
6. Rediseñar la figura jurídica.
7. Actuar de manera proactiva en proyectos de intervención en regiones y sectores.
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Mejoramos los indicadores institucionalesNORMALIZACIÓN
200
272
2015 2018
Comités de Gestión por Competencias
36.0%
78.3%
CERTIFICACIÓN
231
355
2015 2018
Entidades y Organismos de Certificación
53.7%
161.8%627
1,118
2015 2018
Estándares de Competencia
690,736
1,808,514
2015 2018
Certificados
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Transformación del SNCen el centro las personasÁreas con gran potencial de crecimiento para el SNC
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Fomentar una política social que promueva el desarrollo de capacidades
• Una de las principales barreras para lograr impactos más significativos para sacar a las
personas de la situación de pobreza es generar las condiciones para que las zonas
marginadas entren en una dinámica de desarrollo económico propia.
• Articular políticas públicas que incidan en la pobreza e instrumentar estrategias más
amplias de desarrollo y bienestar, centradas en las personas y sus capacidades.
• El crecimiento económico es una condición esencial pero no suficiente para reducir la
pobreza. Para lograrlo, será necesaria una reorientación del crecimiento en favor de los
pobres (OIT).
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Promover el reconocimiento del certificado
• Colaboración con la DGAIR para la elaboracióndel anexo técnico del Marco Nacional deCualificaciones.
• El objetivo del MNC es facilitar la movilidadacadémica y el reconocimiento de losaprendizajes adquiridos dentro y fuera delsistema educativo para acreditarcualificaciones que favorezcan un mejordesempeño en la vida diaria, académica,laboral o profesional.
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Capacitación y Evaluación a distancia con base en Estándares de Competencia
Ampliar la cobertura y reducir los costos
Basado en el enfoque de competencias. Adaptarse a las características de cada estándar
de competencia. Posibilidad de aplicarse de manera síncrona y
asíncrona
Permitir la evaluación grupal y/o remota. Establecen actividades para que el candidato
repase o ejercite los desempeños, productos yconocimientos que establece estándar decompetencia.
Son autogestionables.
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La certificación de competencias como política pública Atender problemáticas de regulación:
• Regulación del servicio de transporte en Puebla.
• Licencia de promotores inmobiliarios en Querétaro.
• Servidores públicos municipales en Hidalgo y Chiapas.
• Ámbito penal y derechos humanos.
• Cuidado de niños y niñas en estancias del DIF.
• Transparencia y acceso a la información.
• Igualdad de género.
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Acompañamiento a los gobiernos estatales en proyectos de intervención de desarrollo regional
• Industria automotriz en Coahuila y San Luis Potosí.
• Sector minero en Sonora
• Zonas Económicas Especiales
Apoyar industrias nacionales para su posicionamiento en el exterior
• Certificación en la producción y venta de mezcal artesanal
• Replicar modelo a otras industrias como las artesanías.
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Profesionalización y certificación de servidores públicos
• Asegurar la calidad y evitar daños a tercerospor ineficiencias.
• Garantizar el acervo de experiencia,conocimiento y destrezas que los servidorespúblicos han desarrollado en el tiempo y quese ve amenazado cada cambio de gobiernoen detrimento del trabajador y de la mismaadministración local.
• Disminuir los riesgos de consecuencia legalen el ineficiente manejo de recursos públicosy financieros.
• Combatir el estigma de burocracia asociadocon bajo desempeño y mala atención delfuncionario público.
• Servidores públicos estatales Baja California, yEstado de México.
Impactos
Algunos casos de emblemáticos
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El SNC es una pieza clave para generar una política de Estado que ponga a las personas en el centro de todos los
esfuerzos públicos que les permita a ellos tomar el desarrollo en sus manos.
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Adecuación del modelo SNC para incorporar competencias transversalesAprendizaje a lo largo de la vida
BÁSICAS PROFESIONALES EMPRESARIALES CIUDADANAS
GENÉRICAS FUNCIONALES FUNCIONALES CONVIVENCIA
• LENGUAJE Y COMUNICACIÓN • TÉCNICAS • GESTIÓN • DERECHOS HUMANOS
• PENSAMIENTO MATEMÁTICO • NORMATIVAS • NORMATIVAS • PARTICIPACIÓN EN
DEMOCRACIA
• PENSAMIENTO CRÍTICO Y
SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
• TECNOLÓGICAS
ESPECIALIZADAS
• TECNOLÓGICAS
ESPECIALIZADAS
• PLURALIDAD, IDENTIDAD Y
VALORACIÓN DE LAS
DIFERENCIAS
• EQUIDAD
• ORGANIZACIONALES • ORGANIZACIONALES
TRANSVERSALES TRANSVERSALES TRANSVERSALES MEDIOAMBIENTALES
• COLABORACIÓN Y TRABAJO EN
EQUIPO
• GESTIÓN • PENSAMIENTO
ESTRATÉGICO
• ATENCIÓN AL CUERPO
Y LA SALUD
• DIGITALES • DIGITALES • DIGITALES • DIGITALES
• HABILIDADES
SOCIOEMOCIONALES Y
PROYECTO DE VIDA
• INNOVACIÓN
• LIDERAZGO
• RESPONSABILIDAD SOCIAL • CUIDADO DEL MEDIO
AMBIENTE
• EMPRENDIMIENTO • EMPRENDIMIENTO
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2017GRACIAS