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3.Cadeia de Valor Empresarial• É um conjunto de sistemas
organizacionais conectados por meio dos processos de inovações, operações e
pós-vendas e alinhados aos objetivos específicos das funções da empresa• Sua finalidade é garantir a satisfação
dos clientes e gerar valor econômico e financeiro para a empresa
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Cadeia de valor Empresarial
P.INOV P.OPER. P.SERV. PÓS-VEN.
IDENTENTIFICAR
NECESSIDADES
CLIENTES
IDENTIFICAR
MERCADO
IDEALIZAR OFERTA
DE PRODUTOS
SERVIÇOS
GERAR
PRODUTOS/SERV.
ENTREGAR
PRODUTOS/
PRESTAR SERVIÇOS
SERVIÇOS
AOS CLIENTES
SATISFAÇÃO NECES. DOS CLIENTES
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4. Sistemas Internos de Negócios Alinhamento de pessoas, processo internos e funções
organizacionais para atender os objetivos estratégicos de forma organizada e direcionada, através de recursos e tecnologias
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5. Função Organizacional e Departamental Organograma de área de Tecnologia e
Informática
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Função Organizacional Conjunto atribuições e responsabilidades
relativas às funções departamentais e ações específicas, que requerem conhecimentos de mesma natureza, conteúdo e conhecimento diversificados, além de conceitos de planejamento e controle das mesmas
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Função Departamental Agrupamento de atividades de mesma
característica técnica para atender a necessidades específicas de suporte a uma determinada função organizacional
É executada em função de um conhecimento específico
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6. Organograma Funcional Estrutura formal, baseada no agrupamento de
funções organizacionais e dos respectivos cargos, para estabelecer o controle gerencial de funcionamento de processos de trabalho
Os modelos mais conhecidos de estruturação organizacional são: Estrutura Burocrática Simples, Estrutura Linha-Estafe, Estrutura Funcional e Estrutura Matricial
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Organograma Funcional Estrutura Burocrática Simples rigidez burocrática e excessiva centralização de autoridadeA definição de objetivos, o estabelecimento de diretrizes gerais e o controle total das atividades das divisões cabem às unidades funcionais e a seusrespectivos responsáveis
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Estrutura Burocrática Simples
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Estrutura Linha-Estafe relativa rigidez burocrática promove uma certa descentralização de
autoridade através de divisões de assessoramento para definição de objetivos e estabelecimento de diretrizes gerais, como também para formular decisões
o controle sobre as atividades ainda fica a cargo das divisões de linha e seus respectivos responsáveis
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Organograma Linha-Estafe
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Estrutura Funcional O modelo mais encontrado nas
organizações Principal característica abertura para que algumas áreas específicas da empresa interfiram nos procedimentos de outros departamentos, desde que relacionados à sua área de competência
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Estrutura Funcional Por exemplo: o diretor de Recursos Humanos
interfere e compartilha decisões em assuntos relacionados à gestão de Recursos Humanos em todas as outras áreas
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Estrutura Matricial Sobrepõe uma estrutura de projetos a
uma estrutura funcional, isto é, departamentos convencionais fornecem especialistas para os diversos projetos sob a liderança de um gerente responsável pela execução de um projeto
Objetivo de satisfazer necessidades de tecnologia e conhecimentos complexos e diversificados
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Estrutura Matricial
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7. Família de CargosRepresentam funções coordenadas para cumprir uma missão específica de suporte às operações do negócio. Geralmente são identificadas por uma titulação que retrata claramente suas finalidades e objetivos estratégicos. Por exemplo: área de Recursos Humanos, Finanças, Informática etc.
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Família de Cargos e Salários Este é exemplo da família de cargos na
área de Recursos Humanos:
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8. CargoÉ o agrupamento de responsabilidades, atribuições e desafios determinados por ocupação no contexto Organizacional perfil específico que leva em conta
conhecimento, competências, habilidades e requisitos específicos
tendência crescente da busca da polivalência e da multifuncionalidade através da ampliação da atuação das pessoas em diferentes funções organizacionais
o cargo vai além das responsabilidades específicas, passando a ser chamado de cargo de atuação ampla
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ExemploJoão Moura é gerente de Contabilidade.
As competências para o cargo de João são:Excelente conhecimento técnico na área de contabilidade, liderança, capacidade de coordenar pessoas e controlar fluxos de trabalho
Suas atribuições são:Coordenação e gerenciamento da área contábil.
Quanto às responsabilidades:Responsável pelas funções de registro de operações financeiras, controle patrimonial, apuração epagamentos de impostos, contas a pagar e a receber
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2° ExemploCargo de atuação ampla:Patrícia Pereira é analista de Recursos Humanos.
As competências para o cargo de Patrícia são:Competências técnicas baseadas em métodos de recrutamento e seleção. Conhecimentos de estatísticas, administração salarial, legislação trabalhista, rotinas de pessoal, práticas de diagnósticoe planejamento de treinamento
Suas atribuições são:Além das funções habituais do cargo, atualmente desenvolve trabalhos de treinamento e desenvolvimento, cargos e salários e rotinas de administração de pessoal
Quanto às responsabilidades:Recrutamento e seleção de profissionais, organização de treinamento e desenvolvimento de funcionários, desenvolvimento de políticas de cargos e salários e de rotinas de administração de pessoal
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9. Função do Cargo podem ser classificados por suas
respectivas atribuições e pelo seu posicionamento na estrutura organizacional da empresa
As quatro classificações mais conhecidas são: Operacionais, Administrativos, Técnicos e Executivos
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ClassificaçõesOperacional - Ocupações na linha de produção ou de montagem, caracterizadas por tarefas eatividades simples e repetitivas como, por exemplo, operadores e Mecânicos de Produção. Exemplo:
José Pedro, 25 anos, trabalha na construção civil
Administrativo - Cargos de suporte para atividades de serviços administrativos de escritório,caracterizados por atividades diversificadas de natureza homogênea. Por exemplo: auxiliares eassistentes administrativos. Exemplo:
Joana, 30 anos, trabalha como auxiliar de compras
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Classificação Técnico - Cargos de função especializada para apoio às
diversas áreas do negócio e caracterizados por habilidades, competências e conhecimento baseado em proficiência.
Por exemplo: analistas de qualquer área na organização, engenheiros especialistas, economista e advogado.
Exemplo: JoãoSaldanha, 52 anos, é advogado
Executivo - Todos os cargos que exercem função de comando na supervisão e orientação de equipese direcionam ações para condução de áreas e projetos.
Por exemplo: gerentes, chefes e supervisão de qualquer área na organização.
Exemplo: Maria Lúcia, 45 anos, é gerente financeiro
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10. Tarefa ou Atividade É a menor parte relativa às funções e
responsabilidades de um cargo e que precisa ser realizada para caracterizá-la.
Por exemplo: digitar e atualizar um relatório com informações e dados diários, semanais ou mensais
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11. Salário visão do empregado e visão da organização
Salário, para os empregados, significa retribuição e reconhecimento, além de sustento, qualidade e padrão de vida
Para a organização, significa custo e fator de produção e de formação de preços de produtos
Para a equação ideal empresa/empregado é preciso somar satisfação do empregado, clima organizacional,
produtividade, qualidade , competitividadeorganizacional e economia autossustentável a longo prazo
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Teorias MotivacionaisF. Herzberg - Psicólogo clínico nascido em 1923. Desenvolveu a Teoria das Motivações através da realização de uma pesquisa com 203 engenheiros e contabilistas sobre o que lhes agradava e desagradava em seus trabalhos
O resultado foi a distinção entre fatores higiênicos e motivacionais, publicada no livro The Motivation to Work (A Motivação para o Trabalho)
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Teorias MotivacionaisAbraham Maslow - Advogado e Doutor em Psicologia, nascido em 1908. Suas pesquisastranscenderam a psicologia acadêmica tradicional, estendendo-se para os campos da gestão e do marketing
Entre seus vários livros podemos destacar Maslow on Management (Maslow noGereciamento) e Motivation and Personality (Motivação e Personalidade)
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Herzberg Formulou a hipótese de que o salário é um fator
higiênico, ou seja, num primeiro nível, ele deve satisfazer às necessidades básicas e elementares dos indivíduos, que são: segurança, afeição, prestígio e reconhecimento social
É uma condição necessária para a manutenção de uma boa produtividade no trabalho.
Depois que as necessidades básicas são satisfeitas por meio dos fatores higiênicos, as pessoas passam a orientar-se pelos fatores direcionadores da motivação, que são: aperfeiçoamento do espírito, da criação, da realização e do desenvolvimento do potencial humano
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Maslow Formulou a chamada Hierarquia das
Necessidades, baseada nas necessidades humanas e na evolução das mesmas no ambiente organizacional
Essa teoria leva em conta o estudo da personalidade e do desenvolvimento humano segundo a seguinte ordem de prioridades: Fisiológicas, de Segurança, de Aceitação, de Autoestima e de Auto Realização
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Teorias MotivacionaisPara ambos, é o salário que garante o
atendimento das NECESSIDADES BÁSICAS para que, posteriormente, o indivíduo
possa buscar satisfações orientadas pela liderança e motivação interna ou
promovidas por outros fatores
• NECESSIDADES PRIMÁRIAS que Herzberg chamou de básicas ou higiênicas
• e Maslow, de fisiológicas e de segurança
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Hierarquia das Necessidades de Maslow
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Teoria de Maslow no contexto atual
Auto Realização
AutoestimaSociais
SegurançaFunções
Fisiológicas
Flexibilidade e Adaptabilidade
Aprendizado Contínuo e Aplicável
Existências
BUSCA DO SER E AUTO CONHECIMENTO
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