แนวคด ทฤษฎและปรชญาการบรหารจดการ
ทรพยากรมนษย
แนวคดการบรหารจดการทรพยากรมนษย
ในระดบมหภาค
(Macro/National level)
2
ววฒนาการของ HR จากแผน 1 - 10
Manpower planning
Human Resource Development
People-Centred Development
Human Capital Management
Human Resource Management
Human Resource ?
Management ?
Development?
Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD
NIDA 4
ทรพยากร (Resource)
“บอเกดแหงทรพย, สงทงหลายทเปนทรพย” (พจนานกรมฉบบมตชน)
“สงทงปวงอนเปนทรพย” (ด ทรพย)
ทรพย น. เงนตรา เชน ไมมทรพยตดตว, สมบตพสถาน เชน เขาเปนคนมทรพย; วตถอนมรปราง; โดยปรยายหมายถง สงทถอวามคา อาจไมมรปรางกได เชน มปญญาเปนทรพย อรยทรพย (พจนานกรมฉบบราชบณฑตยสถาน 2525)
ทรพยากร (Resource)
มความหมายในเชง “กลไก” (Instrumental)
“Something that lies ready for use or that can be drawn upon for aid or to take care of a need” (Webster‟s New World Dictionary 1974)
1 thing resorted to for support. 2 means of achieving something 3 sources of economic wealth (Collins)
1 A resource is something useful, such as coal, oil, or land, that a country has and that it can use to increase its wealth. 2 someone’s resource is their ability to solve problem and difficulties quickly, efficiently, and with initiative.
Human Resources
Human resources refer to ‘human beings whose
productive contributions also satisfy those wants.’
It is the same individuals who are both the agents of
production and those for whose welfare and happiness
all production takes place.
Economists => human resources as ‘productive
roles’.
Human Capital
‘productive capabilities of human beings’
‘abilities and know-how of men and women that have
been acquired at some cost and that can command a
price in the labor market.’
Its useful for purpose of deciding ‘how much and what
kinds of such productive capabilities individuals and
societies ought to develop.’
Human capital VS. Physical Capital
Similarities
• การไดมาซงทนทง 2 ประเภทน “มคาใชจาย”
• การลงทนเพอใหไดมาซงทนทง 2 ประเภทน เพอวตถประสงคอนๆ (ไมจบสนลงในตวมนเอง)
• การลงทนเพอใหไดมาซงทนทง 2 ประเภทน มกจะเปนไปเพอตอบสนองความตองการทจะเพมผลตภาพ (the greater return).
• ความคมคาของการลงทนเพอให ไดมาซงทนทง 2 ประเภทน อาจประเมนไดหลายแงมมทงในระดบบคคล องคกร และสงคม.
Difference
• ทนมนษยมกเปน “นามธรรม” (Tacit)
• ไมมใครสามารถเปนเจาของทนมนษยได นอกจากตวบคคลททนนนแฝงฝงอยขางใน
• ทนมนษยจะส าแดงความสามารถทมผลตภาพออกมาหรอไม ยอมขนอยกบเจตจ านงของตวบคคลททนนนแฝงฝงอยขางใน
9
ดงน น มนษยจะส าแดงความสามารถออกมาหรอไม...
อยท “การบรหารจดการ”
ขององคกร/ประเทศชาต
1
0
What is Management?
Management is the process of planning, organizing, leading, and controlling an
organization’s human, financial, material, and other resources to increase its effectiveness
Source: Koontz, Harold and Weihrich, Heinz (1988) Management. New York: McGraw-Hill.
Four Functions of Management
Planning
Decide on organizational goals
and allocate and use
resources to
achieve those goals
Organizing
Establish the rules and
reporting relationships that
allow people to
achieve organizational goals
Controlling
Evaluate how well the
organization is achieving goals
and take action to
maintain, improve, and correct
performance
Leading
Encourage and coordinate
individuals and groups
so that they work
toward organizational goals
Source: Koontz, Harold and Weihrich, Heinz (1988) Management. New York: McGraw-Hill.
Development = การพฒนา
พฒนา = พฒนะ พฒนะ คอ การท าใหเจรญ การท าความเจรญ การ
เปลยนแปลงไปในทางทเจรญขน การคลคลายไปในทางทดขน
(พจนานกรมฉบบราชบณฑตยสถาน 2525)
Development = growing gradually; become or
make more mature, advanced or organized. (Oxford
dictionary)
Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD
NIDA 13
ดงนน อะไรคอ เจรญ (Grow)?
HRD = การท าให “ทรพยากรมนษย” เจรญขน ดขน กาวหนาขนใชหรอไม?
องคกร/ประเทศ ตองการเนนทจดไหน “ทรพยากร” หรอ “มนษย”?
ทผานมา ประเทศไทยและองคกรตางๆเนนพฒนาอะไร? ใครได/ใครเสยจากการ
พฒนา?
การพฒนามนษย
กรอบแนวคดและอดมการณ
Conceptual and Ideological system of Human Development
Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA 16
Dualism
Externalism vs. Internalism
Individualism vs. Collectivism
Externalism
ใหความส าคญกบ “ปจจยภายนอก”
Quantitative
Success, Income, Reward, Materials, Modern
Winner, Millionaire, Get Rich Quick, Hero, Leader,
Champion, the Best, the Strongest, developed
Outside-in
Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD
NIDA 17
Internalism ใหความส าคญกบ “คณคาภายใน” ของมนษย
Qualitative
Spiritual, wisdom, EQ, ethics, moral,
Aesthetics, value, capability
Inside-out ระเบดจากขางใน
Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD
NIDA 18
Individualism
Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA 19
Individualists promote the exercise of one's goals and desires
and so independence and self-reliance while opposing most
external interference upon one's own interests, whether by
society, or any other group or institution.
A separate entity
ตวกของก อฐใครอฐมน ตวใครตวมน
“คนแตละคนไมเหมอนกน”
“เสรชน” “วญญาณเสร”
Collectivism
The antipode of individualism is collectivism, which subordinates
the individual to the group - be it the 'community,' the tribe, the
race, the proletariat, etc. A person's moral worth is judged by how
much he sacrifices himself to the group.
Commonality, familial spirit, Community
“รวมกนเราอย แยกหมเราตาย”
“แสวงจดรวม สงวนจดตาง”
“สนตภาพ เสมอภาค ภราดรภาพ”
“โลกทงผองพนองกน”
Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA 20
Human development framework
Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA 21
Externalism
Internalism
Individualism Collectivism
Liberal capitalism
State Socialism
Liberal Humanism Communalism
ค าถาม
การพฒนาประเทศไทย – นบจากอดตถงปจจบน – ใชแนวคดอดมการณแบบใด
ในการบรหารจดการและพฒนา “คนไทย”?
นกศกษาคดวา “แนวคดและอดมการณ” แบบใดทพงประสงคส าหรบคนไทย?
ท าไม?
Human development concept ‘Paradigm shift’
Plan 1-7 Plan 8 =>
Economic Growth
Affluent society
People-centered, Healthy community
Learning Society
Opulence approach
(Rostow, Galbraith)
Capability approach
(Amartya Sen, Ul Haq)
Human as means (Manpower, Resource)
Human as ends
(Quality of life)
23
Wealth Investment
Employment
Capital
Wealth Skills/ Knowledge
Productivity
Talent
Capital Driven
Wealth Creation
Productivity Driven
Wealth Creation
Drivers •Physical Capital •Financial Capital
•Human Capital •Social Capital
Key Success Factors
•Economies of Scale
•Economies of Scope
•Speed
•Skills
•Knowledge
•Innovation
การบรหารทรพยากรมนษย
ในระดบองคกร
(Organization Level)
2
5
Management: มมมองเชงจารต
Management is the process of planning, organizing,
leading, and controlling an organization‟s human,
financial, material, and other resources to increase its
effectiveness
Source: Koontz, Harold and Weihrich, Heinz (1988) Management. New York: McGraw-Hill.
Transformation
Process
MANAGEMENT: An Open System
and Its Subsystems
(Environment)
Raw Materials People Information resources Financial resources
Input
Subsystems Boundary Spanning
Production, Maintenance, Adaptation, Management
Boundary Spanning
Products and Services
Output
More specifically,
management is responsible for…
the primary activities of the firm; those being inbound
logistics, operations, outbound logistics, marketing and sales, and
service.
Management is also responsible for the support activities of infrastructure (accounting, finance, strategic planning), human resource management (recruiting, training and development, compensation management), technology development (product and process improvement), and procurement (material acquisition).
Marketing and sales
Service Outbound logistics
Operations “ฝายผลต”
Inbound logistics
โครงสรางพนฐาน
การบรหารและพฒนาทรพยากรมนษย
การพฒนาสนคาและเทคโนโลย
การจดหา
- กฎหมาย บญช การเงน ฯลฯ
- วางแผนบคลากร สรรหา วาจาง ฝกอบรมและพฒนา ประเมนผล ฯลฯ
- ออกแบบสนคาและกระบวนการ, R&D, Production Engineering, IT, etc.
- Supplier Management, Funding, Subcontracting, Specification
น าเขา จดซอ จดหา ควบคมคณภาพของวตถดบ ช นสวน
น าวตถดบ ช นสวนมาประกอบกนขนเปนสนคาและบรการ
น าสนคาและบรการสงมอบใหกบลกคา/ผจดจ าหนาย/เอเยนต
บรหารจดการการขาย การสงเสรมการตลาด การขาย การโฆษณา
การบรการหลงการขาย การใหความร ฝกอบรมลกคา
VALUE ADDED – COST = MARGIN
กลมกจกรรมสนบสนน
กลมกจกรรมหลก 30
Management is ‘a process’
Management is a process which seeks to create synergy
with organisations and is often defined in terms of planning,
organising, co-ordinating and controlling of resources.
It is a process that is engaged in, not only by people called
managers, but by most professionals in a diverse range of
areas, including education, engineering, medicine and the
arts.
Structure of Organization
‘Management is everywhere’
HOW TO MANAGE PEOPLE?
ขนอยกบ “วธคด”!!!
(Ways of Thinking)
3
3
เนนทมลคาเพม ในการบรหารคน
Personnel Administration
Personnel Management
Human Resource
Human Capital
Management
เนนทกระบวนการ
A Short History of Management
F.W. Taylor and Scientific Management
Mary Parker Follett
Hawthorne Studies
Theory X and Y
Modern age
Post-modern?
The Third Wave Alvin Toffler
Evolution of Civilization “The Third Wave”
Agricultural Age
Industrial Capitalism
Post-industrial Capitalism
Stone Age
Time Pre 1800 1957
Social Change, Paradigm Shift !!!
Information
Society
Service Economy
Knowledge-based
Economy
Creative
Economy
Innovative
Economy
ส ำนกคดมชแกน (The Michigan School)
แนวคดแบบ “บรหำรจดกำรนยม” (Managerialism)
เนนเรองของการบรหารจดการเชงกลยทธ ทมงมองการบรหารทรพยากรมนษยจาก
มมมองของฝายจดการ
การบรหารจดการทรพยากรมนษยแบบ “อตถประโยชน-กลไกนยม”
(Utilitarian-instrumentalism)
มองผลประโยชนหรอผลประกอบการขององคกรเปนหลก โดยการบรหารจดการ
ทรพยากรมนษยเปนกลไกส าคญในการขบเคลอนองคการใหไปสผลประกอบการทเปน
เลศ
ส ำนกคดกลมฮำรวำรด (The Harvard model)
แนวคด“มนษยนยมเชงพฒนำ” (Developmental Humanism) คนคอสนทรพยทมความส าคญทสดในองคกร และทนทางสงคมคอกลยทธทส าคญของการ
บรหารบคลากร
เนนเรองของการสอสารในองคการ การสรางทมเวรค และการใชความสามารถของแตละ
บคคลใหเกดอตถประโยชนสงสด
ใหความส าคญกบเรองของการสรางสมพนธภาพของคนในองคการ
“งานกด คนกสข”
กลมนกคดในสหรำชอำณำจกร
“กลมแขง” (Hard)
“กลมออน” (Soft)
HRM ‘mapping’ of various meanings
STRONG
WEAK
SOFT HARD
Integrated with
business strategy
Just another term for
„personnel‟
Internal integration
A distinctive approach to labor management
I Strategic interventions designed
to elicit commitment and to develop resourceful humans
II Strategic interventions designed to secure full utilization of labor
resources
Source: Storey, John (1992) Management of Human Resources. Oxford, Blackwell.
กลมทมมมมองแบบ “แขง” (Hard)
ทมน าหนกความส าคญไปทเรองของ “การบรหารจดการ” (Management)
มากกวาเรองของ “คน” (Human Resource)
มอง HRM วาเปนวธการทองคการสามารถใชเพมพนผลตอบแทนทางเศรษฐกจให ไดมากทสดจากการใชทรพยากรบคคลใหเกดประโยชนสงสด
เนนการบรณาการ (Integrate) เรองของการบรหารจดการทรพยากรมนษยเขากบกลยทธทางธรกจขององคการ
กลมทมมมมองแบบ “ออน” (Soft)
ความส าคญไปท “ทรพยากรคน” (Human Resource) มากกวาการบรหารจดการ (Management)
เชอวาบคลากรทกคนม “ทรพยากร” ทมคณคาอยในตนเอง
HRM เปนวธการทจะชวยปลดปลอยพลงศกยภาพทงมวลของ “ทรพยากรมนษย” ทอาจจะซอนเรนอยภายในใหเปลงประกายออกมา
เนนการสรางความไวเนอเชอใจกน (Trust) การสรางจตส านกของพนกงานใหเกดความรสกถงการมพนธะกจ (Commitment) การมความผกพนเกยวของ (Involvement) และการมแรงจงใจทอยากจะมสวนรวม (Participation) ใหเกดขนในหมมวลพนกงาน
กลมยโรป (European model)
เนนเรองความชอบธรรมทางสงคม (Social legitimacy)
ความรบผดชอบตอ “มนษย” ทกฝายทเกยวของ
ความถกตองตามกฎหมาย กฎทางสงคม จรยธรรม จารต
ประเพณ
ธรรมาภบาล Good Governance
Living Organization
สรป หวใจส ำคญของ HRM/D
Cost-effectiveness/ Labour productivity
Human Relations/ Organizational flexibility
Social Legitimacy/ Corporate Social Responsibility
4 Styles of HRM
Management style in handling employee relations
Individualism
High
Individualism
Low
Collectivism
Low
Collectivism
High
CONSULTATIVE
CONSTITUTIONAL TRADITIONAL
SOPHISTICATED
HUMAN RELATIONS
Source: Storey, J. and Sisson, K. (1993) Managing Human Resources and Industrial relations. Buckingham, Open University Press.
TRADITIONAL
Labor is viewed as a factor of production.
Employee subordination is assumed to be part of the „natural
order‟ of the employment relationship.
There is often a fear of outside union interference.
Unionization is opposed or unions kept at arm‟s length.
CONSTITUTIONAL Somewhat similar to the traditionalists in basic value structures,
especially for unskilled and semiskilled workers,
But unions have been recognized for some time and accepted as inevitable.
Employee relations policies centre on the need for stability, control and the institutionalization of conflict.
Management prerogatives are defended through highly specific collective agreements, and careful attention is paid to the administration of agreement on the shopfloor.
The importance of management control is emphasized with the aim of minimizing or neutralizing union constraints on both operational (line) and strategic (corporate) management.
SOPHISTICATED HUMAN RELATIONS Employees (excluding short-term contract or subcontract labor)
are viewed as the company‟s most valuable resource.
Firms often have above-average pay, and clear internal labor market structures with promotion ladders; periodic attitude surveys are used to harness employees‟ views.
Emphasize on flexible reward structures, employee appraisal systems linked to merit awards, internal grievance, disciplinary and consultative procedures and extensive networks and methods of communication. The aim is to inculcate employee loyalty, commitment and dependency.
As a by-product these companies seek to make it unnecessary or unattractive for staff to unionize.
CONSULTATIVE
Similar to the sophisticated HR companies except that unions are
recognized.
Attempt to build „constructive‟ relationships with the unions and
incorporate them into the organizational fabric.
Broad-ranging discussions are held and extensive information
provided to the unions on a whole range of decisions and plans,
including aspects of strategic management; the „right of last say‟,
though, rests with management.
emphasize on techniques designed to enhance individual employee
commitment to the firm and the need to accept change (share option
schemes, profit-sharing, briefing or cascade info systems, joint
working parties, quality or productivity circles/councils)
Movement in management style in employee relations
① ②
Resource
Sophisticated
human relations
Traditional
Bargained
constitutional
Sophisticated
consultative
Modern
Paternalistic
Employee
development
Cost
minimization
Paternalism
Commodity None
(Unitary)
Adversarial Co-operative
COLLECTIVISM
IND
IVID
UA
LISM
Paternalistic
Personnel vs. HRM ‘Beliefs and assumption’
Dimension Personnel and IR HRM
1 contract Careful delineation of written
contracts
Aim to go “beyond contract”
2 Rules Importance of devising clear
rules/mutuality
„Can do‟ outlook: impatience with
„rule‟
3 Guide to
management action
Procedures/consistency control „Business need‟/ flexibility/
commitment
4 Behavior referent Norms/custom and practice Values/ mission
5 Managerial task vis-
à-vis labor
Monitoring Nurturing
6 nature of relations Pluralist Unitarist
7 conflict Institutionalized De-emphasized
8 standardization High Low
Personnel vs. HRM ‘Strategic aspects’
Dimension Personnel and IR HRM
9 Key relations Labor - Management Business - Customer
10 Initiatives Piecemeal Integrated
11 Corporate plan Marginal to Central to
12 Speed of decision Slow Fast
Dimension Personnel and IR HRM
13 Management role Transactional Transformational leadership
14 Key managers Personnel/ IR specialists General/business/line manager
15 Prized management
skills
Negotiation Facilitation
‘Strategic aspects’
Personnel vs. HRM ‘Key levers’
Dimension Personnel and IR HRM
16 Foci of attention
for interventions
Personnel procedures Wide-range cultural, structural and
personnel strategies
17 Selection Separate, marginal task Integrated, key task
18 Pay Job evaluation: multiple, fixed
grades
Performance-related: few if any grades
19 Conditions Separately negotiated Harmonization
20 Labor -
Management
Collective bargaining contracts Toward individual contracts
21 Thrust of relations
with stewards
Regularized through facilities and
training
Marginalized (with exception of some
bargaining for change models)
Personnel vs. HRM ‘Key levers’
Dimension Personnel and IR HRM
22 Communication Restricted flow/ indirect Increased flow/ direct
23 Job design Division of labor Teamwork
24 Conflict handling Reach temporary truces Manage climate and culture
25 Training and
development
Controlled access to courses Learning companies