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INSTITUTO SUPERIOR DE ENGENHARIA DE COIMBRA
Recr tamento eRecr tamento eRecrutamento e Recrutamento e S l ãS l ãSelecçãoSelecção
Vera CorrenteC d E h i G tã I d t i l N b d 2008Curso de Engenharia e Gestão Industrial Novembro de 2008 Recursos Humanos 08/09
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SumárioSumárioSumárioSumário
Conceito de RecrutamentoConceito de RecrutamentoConceito de RecrutamentoConceito de RecrutamentoTipos de RecrutamentoTipos de RecrutamentoVantagens e DesvantagensVantagens e DesvantagensFontes de RecrutamentoFontes de RecrutamentoFontes de RecrutamentoFontes de RecrutamentoConceito de SelecçãoConceito de SelecçãoTécnicas de SelecçãoTécnicas de Selecção
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RecrutamentoRecrutamentoRecrutamentoRecrutamento
R r t m ntR r t m nt “Pr tr é d q l tr m r lh m[3]
Recrutamento:Recrutamento: “Processo através do qual se atraem e recolhem candidaturas e pessoas potencialmente qualificadas para ocupar um lugarvago que se pretende preencher “.
Recrutamento:Recrutamento: “Conjunto de procedimentos que visa atrair candidatospotencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”.
[2]
Recrutamento:Recrutamento: Refere-se ao conjunto de procedimentos que visam abastecer a selecção de um número considerável de candidatos q lifi d m p t n i l p r pr n him nt d d t rmin d f n ã [5]qualificados e com potencial para o preenchimento de determinada função.
É a actividade que antecede a selecção
[5]
3
É a actividade que antecede a selecção
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Tipos de RecrutamentoTipos de RecrutamentoTipos de RecrutamentoTipos de Recrutamento
Interno
Externo
Misto4
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RecrutamentoRecrutamento
Quando há um determinado lugar vago na
InternoInterno empresa, esta procura preenche-lo compessoal já pertencente à própria empresa.
Quando há um determinado lugar vago naempresa esta procura preenche-lo com
ExternoExternoempresa, esta procura preenche lo compessoal não pertencente à empresa, ou seja comcandidatos externos à organizaçãocandidatos externos à organização.
Procura fazer face às desvantagens do
MistoMisto
grecrutamento interno e externo.Combinação das duas opções
5
ç pç[5]
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Recrutamento InternoRecrutamento Interno
Vantagens DesvantagensMais económico É necessário que os candidatos tenham
Mais rápido
q d d
potencial de desenvolvimento para
poderem ser promovidos
Maior índice de segurança
F d d i ã
Potencia a conflitualidade de
InteressesFonte poderosa de motivação para
os funcionários
Interesses
Dificulta a mudança
Aproveitamento de investimento
feitoMantém inalterada a base do
capital humano na organização
Desenvolve um espírito de
competição entre o pessoal.Aumento da Média de Idades
6
Princípio de Peter[5]
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Recrutamento InternoRecrutamento InternoRecrutamento InternoRecrutamento InternoDesvantagem: Princípio de Peterg p
"Numa administração estruturada hierarquicamente, as pessoas tendem a ser promovidas até ao seu nível de incompetência"p
"Um sistema evolutivo tende adesenvolver-se até atingir o seulimite de competência adaptativa"
[5]
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Recrutamento ExternoRecrutamento Externo
Vantagens DesvantagensEntrada de sangue novo / É mais demorado principalmente emEntrada de sangue novo /
Experiências novas para a organização
E i i d
É mais demorado principalmente em cargos elevados
Enriquecimento dos recursos humanos
Mais Caro
Pode afectar negativamente aPromoção da Mudança organizacional
Pode afectar negativamente a motivação dos actuais funcionários e reduzir a fidelidade dos funcionários em oferecer oportunidades a estranhos
Aproveitamento do investimento feitopelo sujeito ou pela concorrência.
oferecer oportunidades a estranhos.
Aumento do capital intelectual
Aumento da relação da empresa com [5]
8
Aumento da relação da empresa com o exterior
[5]
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RecrutamentoRecrutamentoRecrutamentoRecrutamento
R t t Mi tRecrutamento Misto
•Aborda fontes internas e externas de RH;;
• Geralmente preferido pela maioria das empresas.
1. Recrutamento externo, seguido de interno;
empresas.
2. Inicialmente recrutamento interno, seguido de externo;3. Recrutamento externo e interno simultaneamente. [7]
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Fontes de RecrutamentoFontes de RecrutamentoFontes de RecrutamentoFontes de Recrutamento
Interno Externo
R A dé i
T f ê i
•Recrutamento Académico•Centro de Emprego•Informal•Transferência
•Reconversão•Promoção
Informal•Head-Hunting•AnúnciosPromoção•Candidaturas Espontâneas•Arquivos dos “Curriculum Vitae”R O Li [4]
10
•Recrutamento On-Line•Empresas Especializadas
[4]
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Principais Vantagens da utilização dasPrincipais Vantagens da utilização dasempresas de consultadoriaempresas de consultadoria
Todo o atendimento, bem como a triagem dos candidatos é feitapela empresa de consultoria, evitando perca de tempo com estaactividade e conservando sigilo que muitas vezes se torna importantePoderá ser mais rápido se a empresa de consultadoria já tiveralguns desses profissionais em carteira;
[5]
Os factores custo e tempo são extremamenteimportantes na escolha da fonte de recrutamento.importantes na escolha da fonte de recrutamento.Normalmente quanto maior for a limitação do tempo (quanto maior for a urgência), tanto maior será o custo da técnica de recrutamento a ser aplicada
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Gráfico: Relação entre a rapidez e o custo das técnicas de recrutamento
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SelecçãoSelecçãoSelecção Selecção
Selecção:Selecção: É o processo de escolher o melhor candidato para o cargo.
É
[10]
Selecção:Selecção: É o processo pelo qual uma empresa escolhe, de uma lista de candidatos,a pessoa que melhor se enquadra nos critérios de selecção para a
posição disponível, considerando as actuais condições do mercado.[10][ 0]
Selecção: Selecção: Um processo para a empresa se restabelecer dos meios humanos necessáriospara alcançar os seus objectivos e superar as suas necessidades estratégicas
[1]
12
[1]
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Técnicas de SelecçãoTécnicas de SelecçãoBiográficos
Testes Psicológicos
Conhecimento
Personalidade
Produção
SelecçãoPersonalidade
Simulações
Entrevistas Directiva
Semi-Directiva
Não Directiva
Assessement Centre
13
Assessement Centre
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Técnicas de SelecçãoTécnicas de Selecçãoçç
Método BiográficoMétodo Biográfico
Curriculum VitaeCurriculum Vitae (C.V) (C.V) constitui um resumo biográfico do percurso do candidato.
Carta de Apresentação Carta de Apresentação (C.A) (C.A) é um documento pessoal que permiteao avaliador identificar capacidades e aptidões através da análise daao avaliador identificar capacidades e aptidões através da análise da expressão escrita.
Este método não implica a presença do candidato e permite ter uma ideia do percurso profissional do mesmo.
[3]
14Permite a redução do numero de candidatos
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Técnicas de SelecçãoTécnicas de Selecçãoçç
Método dos Testes
Este método refereEste método refere--se a um se a um conjunto de conjunto de provasprovas com objectivo de conhecer com objectivo de conhecer melhor melhor as competências os conhecimentosas competências os conhecimentos e oe oas competências, os conhecimentosas competências, os conhecimentos e o e o potencialpotencial dos candidatosdos candidatos
[3]
Psicológicos C nh im ntConhecimentoPersonalidadeSimulação
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Método dos TestesMétodo dos Testes
Psicológicos
Estas avaliações têm como função analisar o comportamentoHumano efectuando uma análise precisa relativa às aptidõesgerais e específicas dos candidatos consideradas relevantesg gerais e específicas dos candidatos, consideradas relevantespara o desempenho da função a que se candidata
At é d li ã d i it li d tê
[11]
Conhecimento
Através da aplicação de provas orais, escritas os avaliadores têmcondições de avaliar o grau de conhecimentos gerais (cultura,línguas e informações genéricas), os conhecimentos técnicos(contabilidade informática vendas etc ) e ainda o nível de(contabilidade, informática, vendas, etc.) e, ainda, o nível decapacidades específicas (desenho, condução, dactilografia, etc.)
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[8]
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Método dos TestesMétodo dos Testes
Personalidade
Estes são testes que visam efectuar uma síntese geralsobre o perfil do candidato no que diz respeito a traço
Personalidade de personalidade, carácter, temperamento,
equilíbrio emocional, interesses, motivações, etc.
Baseia se na simulação de situações o mais real possível
[8]
SimulaçãoBaseia-se na simulação de situações o mais real possívelQue se pretende estudar e analisar, onde o candidatoassume um papel (role-playing).
[1]
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Técnicas de SelecçãoTécnicas de Selecção
EntrevistasA entrevista constitui a técnica de selecção mais utilizadaA entrevista constitui a técnica de selecção mais utilizada
pelas empresas :• É através deste contacto pessoal que se desenvolveÉ através deste contacto pessoal que se desenvolve
um conhecimento mais profundo do candidato (da suapostura, comportamento, etc);
• Permite fazer alguns esclarecimentos acerca docurriculum;
• E t é fi l it di ti i did t[3]
• Este é o passo final que permite distinguir candidatose esclarecer duvidas .
Método: Forma:Directiva Semi-Directiva
Método:Múltipla Painel
GrupoClassificadas:
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Não DirectivaGrupo Individual
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Entrevistas Forma:Entrevistas Directiva Semi-DirectivaNão Directiva
Directiva - ou estruturada (o entrevistador conduz o diálogo com base num plano rígido de questões)diálogo com base num plano rígido de questões)
Semi-Directiva- ou semi-estruturada (existem temasSemi Directiva ou semi estruturada (existem temas previamente seleccionados, mas os intervenientes assumem papeis activos, permitindo introduzir alguma dinâmica)
Não Directiva – ou não estruturada (não existe um l d i í id i d õ i iõplano de entrevista rígido, o entrevistado expõe as suas opiniões
de forma livre e aberta, desenvolvendo-se temas ao longo do diálogo ) [3]
19
g ) [3]
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EntrevistasMétodo:MúltiplaEntrevistas Múltipla Painel
Grupo Individual
-- Múltipla : Vários entrevistadores avaliando um entrevistado
d v d
- Painel :Segue o mesmo padrão da múltipla, porém cadai d li í i ífi d i dentrevistador avalia uma característica específica do entrevistado
- Grupo : 2 a 3 entrevistadores avaliando 6 a 12 entrevistados
- Individual : 1 entrevistador avaliando 1 entrevistado [11]
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Técnicas de SelecçãoTécnicas de SelecçãoTécnicas de SelecçãoTécnicas de Selecção
Assessment CenterAssessment Center
O Assessment Center consiste numa análise decomportamentos baseada na observação de profissionaiscomportamentos baseada na observação de profissionaisao realizarem determinadas actividades. Tem comoobjectivo obter uma visão mais precisa dos
d fi i i li d l ãcomportamentos dos profissionais avaliados em relaçãoaos seus actuais ou futuros cargos.
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![Page 22: 92710306 Recrutamento e Seleccao Ppt](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022062419/557203004979599169a467e7/html5/thumbnails/22.jpg)
Assessment CenterAssessment CenterSobretudo para quadros superiores.
Permite identificar as características mais fortes e maisf d didfracas dos candidatos.
A ti i ã d id d f ãA participação pode ser considerada como formação,porque estimula as competências avaliadas no exercício.
Não é muito utilizado devido ao custo elevadol i d d l i trelacionado com o seu desenvolvimento e
implementação.[1]
22http://prof.santana-e silva.pt/gestao_de_empresas/trabalhos_06_07/ppt/GIRH-Recrutamento.pdf
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BibliografiaBibliografiagg[1] Caetano, António e Vale, Jorge “Gestão de Recursos Humanos, Contextos, Processos e Técnicas”, Editora RH, 3ªEdição 2007 ISBN: 978-972-8871-15-4[2 Chiavenato, Idalberto “Recursos Humanos” Editora Atlas S.A, Edição Compacto [ , , ç p2ª Edição 1992, pag 173-217, ISBN: 85-224-0777-0 [3] Lisboa, João. et al “Introdução á Gestão de Organizações” Grupo Editorial Vida Económica, Abril 2004, pag 239-302 ISBN: 972-788-118-1Económica, Abril 2004, pag 239 302 ISBN: 972 788 118 1[[4] Sousa, Maria José. et al “Gestão de Recursos Humanos - Métodos e Práticas” Grupo Lidel, Edições Técnica Lda. ISBN: 10: 972-757-441-16 e ISBN: 13: 978-972-757-441-4441 4[5][5]http://pwp.netcabo.pt/vitor_fernandes/files/sov_2_%20recrutamento.pdfhttp://pwp.netcabo.pt/vitor_fernandes/files/sov_2_%20recrutamento.pdf[6] [6] http://prof.santanahttp://prof.santana--ee--il / d / b lh 06 07/ /GIRHil / d / b lh 06 07/ /GIRH R dfR dfsilva.pt/gestao_de_empresas/trabalhos_06_07/ppt/GIRHsilva.pt/gestao_de_empresas/trabalhos_06_07/ppt/GIRH--Recrutamento.pdfRecrutamento.pdf
[7][7]http://turismo.fafire.br/adm_upload/imagens/RECRUTAMENTO%20DE%http://turismo.fafire.br/adm_upload/imagens/RECRUTAMENTO%20DE%20PESSOAL%20.PPT#262,6,Diapositivo 620PESSOAL%20.PPT#262,6,Diapositivo 6[8] [8] http://www.slideshare.net/taniamaciel/recrutamento?type=powerpointhttp://www.slideshare.net/taniamaciel/recrutamento?type=powerpoint[10][10]http://sites.facensa.com.br/danielaf/files/ADMRH_03_Atracao_&_Captacaohttp://sites.facensa.com.br/danielaf/files/ADMRH_03_Atracao_&_Captacao.ppt#327,13,Processo Seletivo.ppt#327,13,Processo Seletivo
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pp , ,pp , ,[11][11]Os processos de recrutamento e seleção | Um toque de motivaçãoOs processos de recrutamento e seleção | Um toque de motivação