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15 Pasos para la Selección de Personal con Éxito
Autor: Álvaro de Ansorena Cao
Lic. María Esther Antezana – UNLZBuenos Aires - Argentina
15 PASOS PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL CON ÉXITO 1) Descripción del puesto y recogida de información.2) Análisis de las áreas de resultados.3) Análisis de las situaciones criticas para el éxito en el puesto de trabajo.4) Análisis de los requerimientos objetivos para el desempeño del puesto
de trabajo.5) Análisis de los requerimientos del entorno social del puesto de trabajo.6) Análisis de las competencias conductuales requeridas para el
desempeño eficaz del puesto de trabajo.7) Definición del perfil motivacional idóneo para el puesto de trabajo.8) Selección de Currícula Vitae9) Planeamiento y desarrollo de la Entrevista Focalizada10) Información mínima de la Entrevista Focalizada11) Aplicación de las Pruebas Psicológicas Individuales y Grupales12) Aplicación de Pruebas de Conocimientos y Situacionales13) Entrevistas Avanzas y en Profundidad14) Preparación de la Candidatura Final15) Redacción del Informe Final de los Candidatos del Proceso
PASO 1Descripción del
puesto y recogida de información
• Puesto de Trabajo• Conjunto de ACCIONES organizadas y
propositivas que realiza un empleado, con el fin de aportar valor añadido a la organización mediante la consecución de áreas de resultados, siguiendo reglas, procedimientos y metodologías preestablecidas con orientación estratégica fijada por la propia organización y utilizando recursos humanos, informáticos, físicos y tecnológicos que pertenecen a la misma.
• Las descripciones de puestos son habitualmente elaboradas por gestores de Recursos Humanos, con supervisión del responsable de línea correspondiente y autorización del “jefe del jefe”.
• Información importante: posición del puesto en la estructura, horario esperado, viajes, formación, idiomas, experiencia.
PASO 2Análisis de las
áreas y resultados.
• Las AREAS DE RESULTADOS no deben confundirse con las tareas.
• Son los EFECTOS deseables que las acciones deben producir y que el ocupante del puesto dentro de la organización, mediante su ejercicio y correcto desempeño que debe alcanzar.
• Ver Ejemplos
PASO 3Análisis de las
situaciones
criticas para el éxito en
el puesto
de trabajo.
• Identificar las SITUACIONES específicas en las que el ocupante del puesto debe poner en juego sus destrezas y capacidades, sus conocimientos y experiencias, para llegar a los RESULTADOS deseados.
•Pautas de razonamiento:
A. Identificar las situaciones profesionales , distinguir el objetivo específico, paso hacia los resultados.Situación Profesional Objetivo específico Resultado
B. Decidir cuáles situaciones identificadas son cruciales y cuáles accesorias.
C. Clasificar las capacidades, conocimientos, experiencias, que se pondrán en juego en las situaciones criticas. Considerar si participan en forma:
I (individual), D (dual), G (grupal).
D. Aspectos de responsabilidad a los que debe responder el ocupante,
debido a relaciones interpersonales.F. Análisis del entorno social del puesto.G. Análisis de aspectos ejecutivos, es decir, toma de decisiones del puesto.
PASO 4Análisis de
los requerimien
tos objetivos para el
desempeño del puesto de trabajo.
• REQUERIMIENTOS OBJETIVOS• Son las CARACTERISTICAS PERSONALES Y/O
PROFESIONALES que deben presentarse en un ocupante especifico de un puesto de trabajo.
Aspectos de mayor importancia:
- Edad mínima y máxima aceptables, así como edad preferida.- Nacionalidad preferida.- Sexo preferido (y sus motivos) - Procedencia geográfica aceptable o no aceptable.- Situación militar aceptable o no aceptable.- Estado civil aceptable o no aceptable.- Disponibilidad para viajes, desplazamientos. - Necesidad de disponer de permiso de conducir y clase.- Formación básica de tipo reglado requerida.- Formación complementaria o técnica requerida.- Idiomas necesarios y su grado de dominio y conocimiento real.- Grado y tipo de alcance de la experiencia previa requerida.
PASO 5Análisis de los requerimientos
del entorno social del puesto de trabajo.
• Análisis de circunstancias sociales especiales que concurran en el desempeño del puesto de trabajo. • Se analizarán
-Tipo de jefe inmediato.- Clientes más frecuentes y/o
importantes.- Compañeros y colegas.- Proveedores
PASO 6Análisis de las competencias conductuales
requeridas para el desempeño eficaz
del puesto de trabajo.
• Identificación de los rasgos definitorios del COMPORTAMIENTO profesional.
• Es necesario identificar las competencias conductuales criticas.
• Competencia Conductual: Habilidad o atributo personal de la conducta de un sujeto, que puede definirse como característica de su comportamiento y bajo la cual el comportamiento orientado a la tarea puede clasificarse de forma lógica y fiable.
• Ejemplos : Adaptabilidad, ambición profesional, decisión, delegación, visión, capacidad de negociación, sociabilidad, disciplina, otras.
PASO 7Definición del
perfil motivacional
idóneo para el puesto de trabajo.
• Tomar algunas decisiones sobre el tipo de funcionamiento EMOCIONAL y MOTIVACIONAL que resulta imprescindible en el ocupante idóneo de ese puesto.
• Motivación:*Energización hacia la tarea, *Satisfacción organizacional, *Autoconfianza y *Compromiso. Para conocer mejor los requerimientos del
puesto, se podrán analizar sus componentes motivacionales:
-Orientación al éxito y a los retos.-Orientación a la afiliación.-Orientación a la influencia.-Autoconfianza.-Compromiso con la tarea-Expectativas de promoción.-Expectativas de desarrollo
Se descartan los precandidatos que no cumplan con requisitos “excluyentes”.
Decidir cuales continúan en el proceso
Contestar por escrito a los precandidatos no seleccionados.
Clasificar a todos. Regla del ABC
Comenzar con la convocatoria para entrevistas y pruebas psicológicas.
Paso 8
Selección de
Currícula
Vitae
OBJETIVOS ESPECIFICOS DE LA ENTREVISTA FOCALIZADA
RECABAR INFORMACION SOBRE EL CANDIDATOEXPLORAR TRAYECTORIA PROFESIONALEXPLORAR AREA MOTIVACIONALAPORTAR INFORMACION SOBRE PUESTO DE TRABAJOMOTIVAR AL CANDIDATO HASTA FIN SELECCIÓNPROCESO ADECUADO ENTREVISTA DE
CONOCIMIENTO INICIAL
A) PREPARACION DE LA ENTREVISTA Guía de análisis de puesto y definición de
Requerimiento CV Expediente médico Entrevista anteriores Pruebas psicotécnicasB) ESTRATEGIA DE LA ENTREVISTAPlan de indagación/Preguntas abiertas/Guía y control
de la entrevistaC) DESARROLLO DE LA ENTREVISTA Introducción de la Entrevista Cuerpo de la Entrevista Cierre de la Entrevista
Paso 9
PLANEAMIENT
OY
DESARROLLO
DE LA
ENTREVISTA DE
EXPLORACION INICIAL
“FOCALIZADA”
Paso 9
ENTREVISTA
FOCALIZAD
A
Preguntas FlashBack
ESTRUCTURA DE ESTRELLA CONDUCTUAL
“STAR” SITUACIONQué pasó?Dónde? Cómo??Cuándo? Con quién?
ACCIONQué hizo? Cómo?Qué pasó? Porqué?Qué hicieron los
otros?
TAREACuál era su papel?Qué debía hacer?
Para qué?Qué se esperaba de
usted.?
RESULTADOCuál fue el efecto?Qué indicadores vio?Cómo lo supo? Qué pasó después?
Paso 10
Información
Mínima
que se deriva de
la
Entrevista
Focalizada
Para reflejar el conjunto de información que se obtuvo en la entrevista, se podrá recurrir a un formulario preparado a tal fin que acompañará al CV en todo el proceso de selección.
Como así también:
Indicar próximos pasos del proceso
Comprobar disponibilidad y datos de localización
Pedir información complementaria
Paso 11
Aplicación
de
Pruebas
Psicológicas
Individualesy
Grupales
Se procederá a realizar una serie de pruebas psicológicas individuales y grupalesque servirán para enriquecer la candidatura final.
Las pruebas psicológicas nunca serán de carácter eliminatorio, salvo que contengan anomalías o desviaciones importantes para el desempeño correcto de un puesto; tales los casos de cocientes intelectuales muy bajos, personalidades neuróticas o sicóticas con bajos índices de control emocional.
TIPOS DE SIMULACIONES UTILIZADAS EN
ASSEMENT CENTER METHOD (Ansorena Cao) JUEGOS DE NEGOCIOS Ó DIRECCION
DINAMICA Ó DISCUSION EN GRUPOS DISCUSION DEL GRUPO CON PAPELES
ASIGNADOS EJERCICIOS DE PLANIFICACION (PUESTOS
SUPERVISION) EJERCICIOS DE ANÁLISIS (PUESTOS DE
SUPERVISION) EJERCICIOS DE REPRESENTACION IN- BASKET ENTREVISTA SIMULADAS
PRINCIPALES VENTAJAS
Alta precisiónAlta aceptaciónAplicaciones diversasFacilita el méritoIgualdad de oportunidadesLegalidad
PRINCIPALES DESVENTAJASSeguimiento pobreFalta de enfoqueFalta de tiempoCalidad de formación asesorFormación AdministradorFalta de precisión del PuestoTamaño de la Muestra
Paso 12
Aplicación
Pruebas de Conocimien
tos técnicos
y
Pruebas situacional
es
Paso 13
Entrevistas
Avanzadas
y en Profundid
ad
OBJETIVOS ESPECIFICOS
Recabar Información
Explorar la trayectoria
Verificar Competencias Conductuales
AREAS EXPLORACION
Historia Educativa Historia
profesional y Experiencia
Historia personal y Fliar.
Red social interna/ externa
Situación económica
Intereses, motivación
Habilidades, competencias conductuales; formación
Disponibilidad Características
Personales Estado Físico
Paso 14
Preparación
de la
Candidatura
Final
DefiniciónLlamamos “Candidatura” o Terna al conjunto final de candidatos que se presentan al cliente interno o externo para cubrir la vacante.
Alguien toma la decisión final de la incorporación.Son APTOS aquellos postulantes idóneos o quienes provoque un entendimiento personal y/o profesional más ajustado a los intereses y objetivos de la organización Se deberá tener presente :
Nº de candidatos proporcional al Nº de incorporaciones.
Candidaturas finales diferenciadas por Valores Agregados.
Deberá Basarse en: Personalidad y características del estilo personal Desarrollo profesional Formación/Experiencia Expectativas y Perfil Motivacional Dossier de Selección Currículum Vitae Comentarios del Selector Informe de Evaluación
Paso 15
Redacción
del
Informe
Final
Nombre de Firma Cliente:
Nombre Candidato:
Datos Personales Aspectos Generales Formación Experiencia Responsabilidad Elementos Adaptación
Social Capacidad Ejecutiva Competencias
conductuales Capacidad Intelectual Capacidad de
Comunicación Verbal
Capacidad de Comunicación No verbal
Factores de Personalidad
Actitudes ante el Trabajo
Perfil Motivacional
Otros Elementos del Impulso
Resumen de Conclusiones sobre el Perfil del Candidato
Resumen General sobre el Candidato
FORMULARIO DE INFORME RESUMEN DE EVALUACION DE CANDIDATOS DE
SELECCIÓN
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES CATEDRA: “EMPLEO”
Lic. Maria Esther Antezanawww.unlz.edu.arwww.mariaestherantezana.comwww.procurar-recursos.blogspot.com.ar