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UNIDADE III
INSTRUMENTOS PARA GESTÃO COM PESSOAS
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PLANO DE AULA
1. Atração, seleção e ambientação de pessoas.
2. Remuneração, incentivos e benefícios.
3. Capacitação de pessoas.
4. Gerenciando o desempenho.
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VANTAGEM COMPETITIVA POR MEIO DOS RECURSOS
HUMANOS
Lidar com pessoas nas organizações é uma responsabilidade que, atualmente, se reveste de uma complexidade muito maior do que há poucos anos.
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VANTAGEM COMPETITIVA POR MEIO DOS RECURSOS HUMANOS
Formação de uma equipe competente:
•Qualidade do pessoal admitido.
•Condução e motivação da equipe.
•Desenvolvimento e aprimoramento.
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VANTAGEM COMPETITIVA POR MEIO DOS RECURSOS
HUMANOS
•Proporcionar segurança ao pessoal.
•Alta seletividade na admissão.
•Remuneração elevada.
•Investimentos: financeiros e não financeiros.
•Participação acionária ou nos lucros.
•Partilhar informações.
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ATRAÇÃO, SELEÇÃO E AMBIENTAÇÃO DE PESSOAS
Empregar pessoas erradas custa muito dinheiro para a organização. Contratar talentos é fundamental para uma empresa que deseja crescer.
“O sucesso da empresa no futuro depende da sua habilidade em selecionar corretamente as pessoas no presente”. Robbins (1998).
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ATRAÇÃO, SELEÇÃO E AMBIENTAÇÃO DE PESSOAS
Para compreendermos como o gestor pode ser mais assertivo na contratação de pessoal, primeiramente é importante entender que esse trabalho se divide em quatro etapas, sendo: Recrutamento de Pessoas; Seleção de Pessoas; Ambientação do Novo Profissional; Desligamento do Profissional.
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RECRUTAMENTO DE PESSOAS
Recrutamento é o processo de busca, interna ou externa à empresa, de candidatos que atendam da melhor forma possível as exigências pessoais e profissionais para ocupar os cargos disponíveis. É também um meio em que a empresa transmite sua imagem à comunidade, já que algumas características da mesma podem ser observadas neste processo. Chiavenato (2005).
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RECRUTAMENTO DE PESSOAS
Recrutamento de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema de ARH (Administração de Recursos Humanos) que tem por finalidade a captação de recursos humanos interna e externamente à organização, objetivando municiar o subsistema de seleção de pessoal no seu atendimento aos clientes internos da empresa. O Recrutamento abrange o conjunto de práticas e processos usados para atrair candidatos para vagas existentes ou potenciais (MARRAS, 2011 p. 54).
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RECRUTAMENTO DE PESSOAS
Para auxiliar no processo de Recrutamento, é importante dispor da Descrição de Cargos, que traz as informações sobre: título do cargo, as principais tarefas a serem desenvolvidas, as responsabilidades e, principalmente, os requisitos técnicos e comportamentais que o cargo exige.
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RECRUTAMENTO DE PESSOAS
Recrutamento InternoO recrutamento interno tem como objetivo dar oportunidade aos colaboradores de exercer novas funções na empresa, o que incentiva os profissionais a procurar qualificação constante.
Contempla: transferências, promoções, desenvolvimento pessoal e carreira profissional.
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RECRUTAMENTO DE PESSOAS
Vantagens do Recrutamento Interno:
• Necessidade de investimentos de menor ordem.• Disponibilidade de investimentos para outras atividades.• Aproveita melhor o potencial humano da organização.• Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários.• Não requer socialização organizacional de novos membros.
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RECRUTAMENTO DE PESSOAS
Desvantagens do Recrutamento Interno:
• Pessoas podendo estar com as “ideias viciadas”, comprometendo o sucesso da empresa.• O relacionamento em conflito, “a falta de companheirismo”.• Pode haver bloqueio à entrada de novas ideias, experiências e expectativas.• Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização.• Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.
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RECRUTAMENTO DE PESSOAS
Recrutamento Externo
Quando não se encontra o candidato favorável dentro da própria empresa, passa-se a buscá-lo fora, ou seja, no mercado de trabalho.
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RECRUTAMENTO DE PESSOAS
Vantagens do Recrutamento Externo:
• Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas.• Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades.• Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações.• Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.
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RECRUTAMENTO DE PESSOAS
Desvantagens do Recrutamento Externo:
• Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização.• Requer aplicação de técnicas seletivas para a escolha dos candidatos externos. Isso significa custos.• É mais caro, demorado e inseguro que o recrutamento interno.• Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos.
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RECRUTAMENTO DE PESSOAS
Métodos de Recrutamento Externo:
• Candidatos e Currículos Espontâneos.• Indicação de Funcionários.• Anúncios em Jornais e Revistas.• Escolas, Universidades e Cursos Especializados.
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SELEÇÃO DE PESSOAS
Seleção abrange o conjunto de práticas e processos usados para escolher, dentre os candidatos disponíveis, aquele que parece ser o mais adequado para a vaga existente. Lacombe (2005).
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SELEÇÃO DE PESSOAS
Etapas do Processo de Seleção:
• Análise do Perfil do Cargo.• Definição dos Fatores a serem Pesquisados.• Escolha dos Métodos e Instrumentos de Seleção.• Aplicação dos Métodos e Instrumentos de Seleção.• Análise e Comparação dos Resultados.• Escolha do Candidato.• Avaliação do Processo.
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SELEÇÃO DE PESSOAS
Métodos de Seleção:
• Triagem preliminar de currículos.• Testes técnico-profissionais.• Testes psicológicos.• Dinâmicas de grupo.• Informações de empregos anteriores.• Entrevistas individuais.
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AMBIENTAÇÃO DO NOVO PROFISSIONAL
A ambientação do novo profissional consiste em informar ao novo colaborador os objetivos, as políticas, os benefícios, as normas, as práticas, os horários de trabalho, bem como explicar quem é quem na empresa, como funcionam os serviços de apoio, o que é permitido e o que não é permitido, que atitudes e comportamentos são esperados entre outras informações. (LACOMBE 2005).
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AMBIENTAÇÃO DO NOVO PROFISSIONAL
Algumas empresas proporcionam extenso treinamento de integração, que pode durar de semanas a vários meses. Em outras, a integração pode resumir-se a uma conversa de alguns minutos na unidade de registro e cadastro de pessoal ou na unidade de recrutamento e seleção. É adequado que essa conversa seja realizada pelo superior imediato ou pelo menos em sua presença.
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DESLIGAMENTO DO PROFISSIONAL
• Uma tarefa ingrata.• Deixar “ir ficando” porque é “boazinha”.• Muitas demissões começam com más contratações ou com promoções indevidas.• O erro mais frequente e grave é conviver muito tempo com pessoas que produzem pouco ou nenhum resultado.
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DESLIGAMENTO DO PROFISSIONAL
O responsável pela dispensa informa ao funcionário o seu desligamento e relata os motivos dessa decisão. Nesse momento, pode-se utilizar como base de argumentação as avaliações periódicas, sessões de orientação, resultados, advertências verbais e escritas.
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DESLIGAMENTO DO PROFISSIONAL
É muito importante que o gestor respeite a pessoa, buscando compreender possíveis comportamentos e reações do demitido, e principalmente, mantendo uma postura profissional a fim de preservar a imagem da empresa. As demissões tendem a causar grande impacto na autoestima e na segurança das pessoas, as atitudes dos demitidos tendem a ser fortemente influenciadas pela emoção.
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DESLIGAMENTO DO PROFISSIONAL
Entrevista de Desligamento
A entrevista de desligamento consiste numa conversa com o colaborador cuja saída, por iniciativa própria ou da empresa, já foi decidida. Deve ser realizada pelo profissional de Recursos Humanos, sem a presença de nenhuma outra pessoa.
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REMUNERAÇÃO, INCENTIVOS E BENEFÍCIOS
As pessoas trabalham nas empresas em função de certas expectativas e resultados. Elas estão dispostas a se dedicarem ao trabalho e às metas e objetivos da organização, desde que isto lhes traga algum retorno significativo pelo esforço e dedicação. É necessário projetar sistemas de remuneração e recompensas capazes de aumentar o comprometimento das pessoas para com o negócio da empresa.
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REMUNERAÇÃO
“Remuneração é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes de seu emprego” (CHIAVENATO, 2005 p. 223).
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REMUNERAÇÃO
A remuneração total de um profissional, de acordo com Chiavenato (2005), pode ser constituída de três componentes sendo: Remuneração Básica; Incentivos Salariais e Benefícios.
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PROGRAMAS DE INCENTIVOS
Os programas de incentivo ou remuneração variável, como também são conhecidos, têm promovido uma nova metodologia para a composição da remuneração total e ainda reforçado a ideia de que as pessoas devem ser entendidas como parceiras do negócio.
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PROGRAMAS DE INCENTIVOS
Esse modelo de remuneração procura valorizar os colaboradores que mais contribuem com o resultado da empresa, colocando por terra os mitos sagrados que sempre comandaram a administração salarial como: tempo de casa, lealdade ou formação escolar. Com a remuneração variável, passam a reinar outros critérios como: resultados, criatividade, inovação, espírito empreendedor e iniciativa.
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PROGRAMAS DE INCENTIVOS
Principais programas de incentivos:
• Plano de bonificação anual.• Distribuição de ações da empresa aos funcionários.• Participação nos lucros e resultados.• Remuneração por competência.• Distribuição do lucro aos funcionários.• Premiações e bonificações.
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BENEFÍCIOS E SERVIÇOS
“Benefícios constituem pagamentos financeiros indiretos oferecidos aos funcionários. Incluem saúde e segurança, férias, pensões, planos de evolução, descontos em produtos e serviços da empresa”. Chiavenato (2005, p.271).
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BENEFÍCIOS E SERVIÇOS
Quanto a sua exigibilidade legal.
Os principais benefícios legais são:
• Férias.• 13º salário.• Aposentadoria.• Seguro de acidente do trabalho.• Auxílio doença.• Salário família.• Salário maternidade.
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BENEFÍCIOS E SERVIÇOS
Quanto a sua exigibilidade legal.
Os principais benefícios espontâneos são:
• Gratificações.• Refeições.• Transporte.• Seguro de vida.• Empréstimos aos colaboradores.• Plano de saúde.• Complementação de aposentadoria.• Cesta básica.
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BENEFÍCIOS E SERVIÇOS
Quanto a sua natureza.
Os principais benefícios financeiros são:
• Férias.• 13º salário.• Gratificações.• Complementação do salário nos afastamentos prolongados.
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BENEFÍCIOS E SERVIÇOS
Quanto a sua natureza.
Os principais benefícios não financeiros são:
• Refeitório.• Plano de saúde.• Assistência odontológica.• Serviço social e aconselhamento.• Clube ou grêmio.• Transporte.• Horário flexível.
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BENEFÍCIOS E SERVIÇOS
Quanto aos seus objetivos.
Os principais benefícios assistenciais são:
• Plano de saúde.• Assistência odontológica.• Assistência financeira.• Serviço social.• Complementação da aposentadoria.• Seguro de vida.• Creche para filhos de funcionários.
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BENEFÍCIOS E SERVIÇOS
Quanto aos seus objetivos.
Os principais benefícios recreativos são:
• Grêmio ou clube.• Áreas de descanso nos intervalos.• Música ambiente.• Atividades esportivas. • Passeios e excursões.
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BENEFÍCIOS E SERVIÇOS
Quanto aos seus objetivos.
Os principais benefícios supletivos são:
• Transporte.• Restaurante no local de trabalho.• Estacionamento privativo.• Horário flexível.• Convênios com supermercados e farmácias.• Agência bancária no local de trabalho.
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CAPACITAÇÃO DE PESSOAS
A capacitação ou o treinamento é um processo de assimilação cultural em curto prazo que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho.
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CAPACITAÇÃO DE PESSOAS
Objetivos do Treinamento:
• Transmissão de conhecimentos.• Desenvolvimento de habilidades.• Desenvolvimento ou modificação de atitudes.• Desenvolvimento de conceitos.
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CAPACITAÇÃO DE PESSOAS
Dimensões do Treinamento:
• Dimensão humana.
• Dimensão organizacional.
• Dimensão técnica.
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CAPACITAÇÃO DE PESSOAS
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CAPACITAÇÃO DE PESSOAS
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GERENCIANDO O DESEMPENHO
“Avaliação do Desempenho é a verificação formal e permanente dos resultados alcançados comparados com os indicadores estabelecidos, utilizando-se as normas e critérios de avaliação definidos e o desempenho que refere-se à atuação do funcionário em relação às responsabilidades e atribuições inerentes ao cargo que ocupa” (LUCENA, 2004 p. 42).
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GERENCIANDO O DESEMPENHO
Componentes do Desempenho:
(Saber Fazer) Habilidades Técnico-Operacionais.
(Querer Fazer) Competência Comportamental.
(Poder Fazer) Desempenho.
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GERENCIANDO O DESEMPENHO
Visão Sistêmica do Processo1.Por que avaliar o desempenho?
A empresa precisa saber se os objetivos estão sendo alcançados; assegurar que os desempenhos individuais e da equipe produzam os resultados esperados; reconhecer as contribuições dos colaboradores; promover o desenvolvimento das habilidades e da capacitação das pessoas.
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GERENCIANDO O DESEMPENHO
Visão Sistêmica do Processo
2. O que deve ser avaliado?
• Resultados:
Tendo como parâmetros as metas e indicadoresdefinidos antecipadamente.
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GERENCIANDO O DESEMPENHO
Visão Sistêmica do Processo
2. O que deve ser avaliado?
• Conhecimento:
Sendo a forma de assimilação de informações.
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GERENCIANDO O DESEMPENHO
Visão Sistêmica do Processo
2. O que deve ser avaliado?
• Comportamentos:
Nesse aspecto, a organização mensura os valores, as atitudes do colaborador, relacionando-os aos padrões culturais predefinidos pela empresa.Ex.: relacionamento, cortesia, atendimento, ética etc.
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GERENCIANDO O DESEMPENHO
Visão Sistêmica do Processo
3. Como avaliar o desempenho?
O processo avaliativo envolve o acompanhamento por parte dos gestores, no dia a dia das pessoas, em suas ações e na produção de resultados. O acompanhamento do desempenho constitui o ponto crítico do processo, define o campo operacional no qual as ações acontecem e onde os problemas ocorrem, possibilitando ao gestor:
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GERENCIANDO O DESEMPENHO
Visão Sistêmica do Processo
• Saber se o colaborador está trabalhando na direção dos resultados. • Aferir qualidade, prazos, volume de produção e custos. • Analisar o preparo e a competência do colaborador.• Identificar suas necessidades de desenvolvimento. • Analisar as variáveis do ambiente que afetam o desempenho.• Proporcionar feedback ao colaborador sobre seu desempenho.
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GERENCIANDO O DESEMPENHO
Visão Sistêmica do Processo
4. Quais os requisitos para o desempenho? A)Qualificação Profissional.B)Ambiente Organizacional.C)Estilo Gerencial.D)Ambiente Externo.
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GERENCIANDO O DESEMPENHO
Um Modelo Metodológico do Processo• Continuidade: O processo deve ser contínuo, não podendo se limitar ao preenchimento de formulário em determinada data.• Periodicidade: Refere-se aos prazos para emitir feedback.
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GERENCIANDO O DESEMPENHO
Um Modelo Metodológico do Processo
• Flexibilidade: O método deve ser adequado conforme necessidades de cada unidade organizacional.
• Individualidade: Recomenda-se que as metas sejam individuais, isto é, em relação ao que é esperado de cada um em seu cargo.
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GERENCIANDO O DESEMPENHO
Um Modelo Metodológico do Processo
FASE 1. Negociação do Desempenho.FASE 2. Análise da Capacidade Profissional.FASE 3. Acompanhamento do Desempenho.FASE 4. Avaliação dos Resultados.FASE 5. Comprometimento.
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GERENCIANDO O DESEMPENHO
Equívocos na Avaliação
• Preenchimento do Formulário de Avaliação.• Definição Inadequada dos Objetivos.• Não Comprometimento da Alta Administração.• Despreparo Gerencial para Administrar Pessoas.•Retorno dos Resultados ao Avaliado.
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GERENCIANDO O DESEMPENHO
Implantação do processo de gestão do desempenho:
1º Conhecimento (Sensibilização e Conscientização).2º Implementação (Implantação e Aceitação).3º Comprometimento (Institucionalização e Interiorização).
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GERENCIANDO O DESEMPENHO
Métodos para o Processo de Avaliação de Desempenho:
•Método Check-List.•Método Escala Gráfica.•Método Escolha Forçada.•Método Avaliação por Resultados.•Método Incidentes Críticos.•Métodos Mistos.•Método Avaliação 360 graus.
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GERENCIANDO O DESEMPENHO
Métodos para o Processo de Avaliação de Desempenho
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GERENCIANDO O DESEMPENHO
Atuação Gerencial sobre os Resultados do Processo
O processo de gestão do desempenho constitui uma ferramenta gerencial para administrar o desempenho em todas as suas dimensões. O gerente é o responsável total pelo desempenho, portanto, a atuação gerencial sobre a dinâmica do processo em suas várias dimensões é que irá assegurar o alcance dos objetivos.
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GERENCIANDO O DESEMPENHO
Atuação Gerencial sobre os Resultados do Processo
Bohlander (2003) nos diz que o trabalho gerencial sobre o resultado do processo de gestão de desempenho possui dois objetivos, sendo:
• Administrativos.
• Desenvolvimento.
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GERENCIANDO O DESEMPENHO
O resultado da Gestão de Desempenho é um dos maiores desafios da gestão de pessoas, pois implica um processo que alinha as políticas de práticas de RH, podendo contribuir para o direcionamento estratégico da empresa (HANASHIRO, 2008).