Download - корпоративный учебный центр
Корпоративный учебный центр:
Как встроиться в основные HR процессы:
подбор адаптация оценка развитие
Мини-ассессмент при подборе: технология создания
۰ Определить список важных компетенций (3-4)
۰ Техническое задание учебному центру на создание ролевых игр, кейсов на конкретную компетенцию
۰ Разработать листы наблюдения
۰ Провести отбор
۰ Подтвердить результаты тестами, интервью
ОТКАЗОУСТОЙЧИВОСТЬ
Ролевая игра на поведение при отказе.«Калашный ряд»«Купить подарок»«Эксперт в магазине»
Параметры наблюдения: Сколько попыток делает при отказеРазнообразие тактик
СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ
Задание: «Самопрезентация или презентация чего-либо по заготовленным параметрам»Можно после задавать «каверзные» вопросы, если требуется для компетенции
Параметры наблюдения:Проявляет признаки волнения или нетМешает ли волнение выполнению задания
УМЕНИЕ ПРИНИМАТЬ И ВЫПОЛНЯТЬ ИНСТРУКЦИЮ
Инструкция (читать устно)Вам необходимо заменить арифметические знаки на противоположные во втором и третьем примерах.2,1 + 3,2 : 3 – 2,5=4,3 + 3,7 + 5,3 : 2=6,4 – 2,3 : 2 + 8,5=8,1 – 3,1 + 5,2 : 3,2=
ЛИДЕРСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ
Тест №1. Своё мнениеПредложите соискателю выполнить небольшое и заведомо глупое задание. Например, оценить перспективную стоимость товара на основе идиотских данных. Альтернативный вариант: дать нормальное задание, но оспорить полученные правильные данные. Дескать, выводы ложны, а вы некомпетентны.
ЛИДЕРСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ
Тест №2. А вам слабо?Попросите соискателя сказать или сделать что-нибудь неожиданное, не запланированное ходом собеседования или вообще мало укладывающееся в рамки адекватного поведения.
Например, спеть. Или просто удивить вас, рассмешить, растрогать.
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ НАВЫКИ – КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ: ЧТО ОЦЕНИВАТЬ ПРИ ОТСУТСТВИИ
УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ОПЫТА
Лидерство Принятие ответственности на себя Инициативность Эмоциональное вовлечение группы/участников
ДИАГНОСТИКА КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
1 шаг:Построение профиля компетенций
2 шаг:Ранжирование компетенций, важных для данной должности в данной компании
ДИАГНОСТИКА КАДРОВОГО
РЕЗЕРВА
3 шаг:Разработка методов оценки компетенций: Тестирование Собеседование Деловая игра Кейс
4 шаг:Разработка программы обучения кадрового резерва
ДИАГНОСТИКА КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
5 шаг:Мотивация на развитие: План построения карьеры Наставничество Материальное стимулирование Изменение должности (специалист – ведущий специалист) Расширение функционала
ТЕСТОВЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ
Карточки по бизнес-процессам Опросник Мотивации к карьере (А. Ноэ, Р. Ноэ, Д. Баххубер, адаптация Е.А. Могилевкина) Кейсы на диаграмму Ганнта
КАК ОСТАВЛЯТЬ ЗНАНИЯ ВНУТРИ КОМПАНИИ
Задачи: Создать эффективные скрипты для точек контакта с клиентами Алгоритмы работы с клиентами, партнерами Алгоритм работы с «проблемными» клиентами Система масштабирования бизнеса Лучшие управленческие решения
ТЕХНОЛОГИЯ ПЕРЕДАЧИ ЗНАНИЙ В КОМПАНИЮ
Учебный центр формирует (исходя из
задач): Процедуру Тематику Периодичность «Сухой» остаток для оформления результата
WORKSHOP (ЦЕХ, МАСТЕРСКАЯ)
Обмен опытом всех участников, результат – комплексное исследование и решение конкретной практической проблемы1 этап: проблематизация, раскрытие темы Презентации участников Сбор мнений, отношения к проблеме2 этап: практическое задание на выработку концепции, алгоритма Работа в группах, мини-группах3 этап: Приведение к «общему знаменателю» Презентация и обсуждение решений
CASE-STUDY(ОБУЧЕНИЕ ЧЕРЕЗ КЕЙСЫ)
Обучение кадрового резерва: Рекомендуемым управленческим решениям Умению видеть риски определенных ситуаций Навыкам оценки и планирования проекта Совместное решение предстоящей проблемы для снижения напряжения от неопределенности Закрепление алгоритма работы
BEST-PRACTICE (ЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ)
Для демонстрации сотрудникам каких результатов можно достигать (включение соревновательного момента) Для признания лучших Для обучения новичков алгоритму «делай как я» Для создания банка эффективных методов работы