donner un sens au travail Être cohérent. thématiques les besoins de sens: une raison, être...
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Donner un sens au travail
Être cohérent
Thématiques Les besoins de sens: une raison, être
correct, être efficace et avoir de la valeur Les facteurs de cohérence: l’utilité,
l’éthique, le plaisir de l’accomplissement, la reconnaissance et la qualité des relations
Les impacts sur le bien-être psychologique et l’engagement organisationnel
Un extrait qui m’a fait réfléchir...
Je veux simplement parler du travail comme d’un plaisir, comme d’une gratification instinctuelle au lieu d’en parler comme d’un droit, «le droit au travail», ou comme d’une nécessité économique, ou comme un devoir social, ou comme une pénitence imposée à Adam après qu’il eut été chassé du paradis terrestre. Les mains veulent faire des choses et l’esprit aime à s’y appliquer. Le travail est vital, irréductible à quelque autre valeur. Nous ne travaillons pas pour ramasser le fruit de la cueillette, pour acquérir du pouvoir dans la tribu, pour acheter une nouvelle voiture, et ainsi de suite. Le travail a son propre but et apporte ses propres joies ; mais pour que cela roule, il faut avoir un fantasme à propos de notre travail, et les fantasmes économiques et sociologiques que nous avons développés sont complètement dysfonctionnels. Il n’y a pas à s’étonner de l’énorme problème de productivité et de qualité qui existe dans le monde du travail en Occident. Nous ne sommes pas supposés vouloir cesser de travailler. C’est comme vouloir ne pas manger, vouloir ne pas faire l’amour. C’est de l’infirmité instinctuelle ! Et c’est la faute de la psychologie ; elle ne s’occupe pas assez de l’instinct du travail (Hillman, 1993, p. 218-219).
Quatre questions (Herzberg) Pourquoi moi? Vers qui dois-je me tourner? Qu’est-ce que je dois faire? Qui suis-je?
Modèles d’organisation du travail Modèle de Hackman et Oldham Modèle socio-technique Modèle de Morin
CARACTÉRISTIQUES
DE L’EMPLOI
ÉTATS
PSYCHOLOGIQUES
RÉSULTATS
Variété des tâches Forte motivation
Identité du travail
Haute performance
Signification du travail
Sens Grande satisfaction
Autonomie
Responsabilité
Faible absentéisme
Feed-back
Connaissance des
résultats
Faible taux de rotation du personnel
Force du besoin de croissance
Modèle des caractéristiques de l’emploi de Hackman et Oldham (1976)
Un travail qui a du sensselon l’approche socio-technique Conditions de l’emploi Un salaire juste et
équitable L’assurance de
l’emploi Des avantages
convenables La sécurité L’équité La santé
Le travail lui-même De la variété et du défi
(résolution de problèmes) Des occasions
d’apprentissage (développement personnel)
De l’autonomie (la possibilité d’exercer son jugement)
De la reconnaissance et du support (l’affiliation)
Une contribution sociale qui fait du sens (le sentiment d’utilité)
Un futur désirable (l’espérance)
Le travail en l’an 2000? La contribution sociale
du travail L’utilité du travail La rationalité des tâches La charge de travail La coopération L’esprit de service La reconnaissance et
l ’appréciation La rectitude des
pratiques sociales et organisationnelles
La mobilisation et l ’exercice des compétences
Les occasions d ’apprentissage
L ’autonomie Les responsabilités Le salaire Des conditions de
travail saines et sécuritaires
Le sens du travail : la recherche de cohérence
Effet de cohérence? ( = Sens)
Travail (caractéristiques perçues par le sujet)
SujetValeurs, aspirations, besoins
Santé mentale
Engagement organisationnel
Le sens du travail
Reconnaissance
Utilité du travail
Éthique au travail
Plaisir de l’accomplissement
Autonomie
Développement des compétences
Qualité des relations
Efficacité personnelle
Un travail qui a du sensRaison de faire le travail
Efficacité et maîtrise
Valeur personnelle
Rectitude morale
Santé psychologiqueBien-être Fait d'être bien,
satisfait dans ses besoins, ou exempt de besoins, d'inquiétudes ; sentiment agréable qui en résulte. Il inclut différentes facettes de la vie d’une personne : intime, familiale, sociale, professionnelle, etc.
Santé La santé est un état
physique et mental relativement exempt de gêne et de souffrance qui permet à l'individu considéré de fonctionner aussi bien que possible dans son milieu. (Dubos)
Épuisement professionnel Syndrome psychologique en réponse à
l ’exposition à des facteurs de stress d ’ordre interpersonnel, dans le milieu de travail (hiérarchie, pairs, clientèle, etc.)
Trois dimensions clés: la fatigue, le sentiment d ’être au bout du
rouleau le cynisme (ou la dépersonnalisation) et le
détachement du travail le sentiment d ’inefficacité, d ’incompétence
Phase du syndrome d ’épuisement professionnel
l’apparition de problèmes physiques : troubles du sommeil, céphalées, troubles gastro-intestinaux, maux de dos, etc. ;
la manifestation de dysfonctionnements de la pensée : troubles de réflexion, de mémoire ou de concentration, diminution de la créativité, difficulté de planification et d’organisation des activités, etc. ;
la distanciation, voire l’isolement, de la personne : rupture des relations sociales, négativisme et désaffection, perte d’intérêt pour les autres, etc. ;
la manifestation de troubles de l’affect : troubles de l’humeur, repli sur soi ou explosions de colère, etc. ;
la perte de signification : sentiment de vide et d’impuissance, sentiment d’inutilité et d’abandon, confusion et fuite des idées, désorientation et désorganisation des conduites, etc.
Burnout et engagement au travail
Justice
Valeurs
Charge de travail
Contrôle
Récompenses
AppartenanceFatigue
Cynisme
Sentiment d ’inefficacité
Maslach, Schaufeli et Leiter, 2001
Comparaison de modèlesCharge de travail
Contrôle/autonomie Autonomie; efficacité personnelle; développement des compétences
Récompenses Reconnaissance
Communauté Qualité des relations
Équité Éthique au travail
Valeurs
Utilité du travail
D’autres facteurs Espérance de se trouver facilement
un emploi semblable ailleurs Des événements marquants (foyer ou
famille d’accueil, changement d’emploi ou maladie dans la famille)
Le sexe (femmes) L’âge (jeunes)
Stratégies d ’intervention Reconnaître les signes et les symptômes
des tensions psychologiques et des systèmes de défense collectifs
Détecter les risques et les dangers potentiels
Appliquer des mesures pour contrer, réduire voire éliminer la nocivité des facteurs de stress
Promouvoir dans les actes les bonnes pratiques de gestion et de travail
Prévenir
Objectif :
Éliminer, réduire ou corriger les facteurs nocifs et les risques pour la santé (mentale et physique)
Comment? Réorganisation du travail
(tâches, responsabilités et priorités)
Amélioration des conditions de travail (environnement, aménagement, horaires flexibles, avantages sociaux, etc.)
Développement éthique des organisations (valorisation du dialogue démocratique)
Pratiques de soutien social (collègues et hiérarchie)
Pratiques de gestion de la performance (feed-back sur la performance)
Pratiques de reconnaissance
Pratiques de développement des compétences
Pratiques de gestion de la relève
Éduquer
Objectif : Enseigner des
attitudes, des conduites et des compétences visant à mieux gérer les risques potentiels et la nocivité des facteurs inévitables
Comment? Programme de
mieux-être organisationnel (DRHC)
Techniques de relaxation ou de méditation
Activités de restructuration cognitive
Activités de sensibilisation (déjeuner conférence, ateliers, 5 à 7, etc.)
Formation sur la gestion du stress, du temps, du changement (l ’apprentissage)
Politiques d’hygiène de vie et de promotion de la santé
Guérir
Objectif :
Soulager la souffrance ou réduire les dysfonctionnements résultant de l ’action des facteurs nocifs et de l ’exposition à des conditions néfastes
Comment? PAE (Counselling)
Souffrances associées aux conditions d’exercice du travail
Toxicomanies Problèmes familiaux Problèmes financiers Problèmes légaux
Services de santé (ACV, cancers, maladies infectieuses, accidents)
Groupes de parole Ligne téléphonique
procurant une assistance immédiate
Service de références pour des personnes ressources spécialisées
Soutien des collègues de travail
Liens utiles http://www.goodworkproject.org/ http://www.qualitetravail.ca/ http://www.ilo.org/public/french/ http://www.theworkfoundation.com
/newsroom/pressreleases.jsp?ref=79
http://www.cprn.com/work_f/Default.htm
http://www.leadership.gc.ca/