ENDÜSTRİYEL DEMOKRASİ GİRİŞ

1. ENDÜSTRİYEL DEMOKRASİNİN TANIMI VE TARİHİ GELİŞİMİA. Endüstriyel Demokrasi Kavramı

1. Kavramın Tanımı ve Kapsamı2. Benzer Kavramlar

a. Yönetime Katılmab. Kara Katılmac. Birlikte Yönetimd. Özyönetim

B. Endüstriyel Demokrasinin Tarihi Gelişimi1. Sanayi Devrimi- 1. Dünya Savaşı Dönemi2. 1. Dünya Savaşı Sonrası3. Endüstriyel Demokrasinin Gelişimini Etkileyen Unsurlar

a. Toplumcu Düşünmeb. Yabancılaşmac. Siyasal Demokrasi Kuramı(teorisi)d. İşçi Kuruluşların Güçlenmesi ve Bilinçlenmesie. Özel Mülkiyet Kavramının Anlam Değişikliğif. İstişare(danışma)nın Gerekliliğig. Verimlilik Faktörü

2.ENDÜSTRİYEL DEMOKRASİ HAKKINDA GÖRÜŞLER VE MODELLER

A. Endüstriyel Demokrasi Hakkında Görüşler1. Endüstriyel Demokrasinin Yanında Olan Görüşler2. Endüstriyel Demokrasinin Karşısında Olan Görüşler

a. İşverenlerin Görüşlerib. Sendikaların Görüşleri

B. Endüstriyel Demokrasi Modelleri1. Danışmalı Yönetim2. Katılmalı Yönetim3. Özyönetim

C. Dünya’da Endüstriyel Demokrasi Şekillerinden BazılarıD. Türkiye’de Endüstriyel Demokrasi

1

1. ENDÜSTRİYEL DEMOKRASİNİN TANIMI VE TARİHİ GELİŞİMİ

A. Endüstriyel Demokrasi Kavramı

1. Kavramın Tanımı ve Kapsamı

Endüstri kelimesi bilindiği gibi İngilizce ‘Industry’ yani ‘sanayi’ kelimesinin karşılığıdır. Dolayısı ile çalışma hayatına sanayi devrimi ile birlikte girmiştir. Ancak, sanayi devriminden itibaren günümüze kadar geçen sürede çalışma hayatında ortaya çıkan gelişmelere bağlı olarak endüstri kelimesi de yeni anlamlar kazanmıştır. Bugünkü anlamıyla endüstri ya da endüstriyel kavramı mikro anlamda işçi-işveren, makro anlamda ise devlet ve iş hayatı arasındaki ilişkileri ifade etmektedir. Demokrasi kavramı ise, Grekçe ‘demos’ (halk) ve ‘kratain’ (yönetmek) sözcüklerinden kaynaklanmaktadır. İlk defa M.Ö. 5. yüzyılda Yunanlı tarihçi Heredot tarafından kullanılmıştır. Abraham Lincoln’un meşhur tanımı ise ‘halkın halk tarafından halk için yönetimi’ şeklindedir. Burada yönetimden kastedilen; kararların alınması ve uygulanmasıdır.

Bu açıklamalardan sonra endüstriyel demokrasinin tanımı; ‘en geniş anlamda, ekonomik ve sosyal içerikli tüm kararlara çalışan kesimin katılımı’ olarak tanımlanabilir. Dar anlamda ise End. Demokrasi ‘işletmede çalışanların işletme yönetimine katılması’ olarak tanımlanmaktadır. Bundan başka ‘üretimde verimliliği artırmak amacıyla başvurulan işçi-işveren işbirliği’ ,‘işçilerle işverenlerin yöneticinin tüm yetki ve sorumluluklarını paylaşmaları’ ,‘işçi-işveren ilişkilerinin uyum içinde yürütülmesi için geliştirilmiş bir sistem’ ,‘işçi-işveren arasında güven dayanışması’ gibi çok değişik tanımlarda yapılmakla birlikte endüstriyel demokrasi kavramı tüm bunları da içine alan daha geniş bir kavramdır.

Buna karşılık endüstriyel demokrasi soyut bir kavram olarak görülmektedir. Onu somutlaştıran çalışma hayatındaki gelişmeler ve uygulamalardaki örneklerdir. Gerçektende, işleme yönetimi alanında hızlı değişmelere yaşanmış ve düne kadar geçerliliği savunulan merkezcil yönetim anlayışı bugün artık yerini yetkilerin alt basamaklara doğru dağıldığı merkezkaç (adem-i merkeziyetçi) yönetim modeline bırakmıştır. Buna paralel olarak işletmelerin sürekli büyümeleri sonucu ortaya çıkan işletme içi problemlerin çözümü de sosyalleştirme ve demokratize etmede bulunmuştur. Başka bir deyişle işçiler zaman içerisinde işyeri, işletme ve teşebbüs düzeyinde alınan kararlara demokratik bir mekanizma içinde katılmaya, kararların uygulanması ve sonuçların değerlendirilmesinde söz ve yetki sahibi olmaya başlamışlardır.

İşte bu uygulamalar ve ortaya konan örnekler her ne kadar yönetime katılmanın çeşitli boyutlarını ifade ediyorsa da endüstriyel demokrasi ile eş anlamlı olarak kullanılmaya başlanmıştır. Bu nedenle bugün artık endüstriyel demokrasi denilince büyük ölçüde “yönetime katılma” anlaşılmaktadır. Hâlbuki endüstriyel demokrasi kavramı bu anlamdaki yönetime katılmadan başka çalışanların sektör ve hatta ülke ekonomisi düzeyinde yönetime katılmasını, demokratik mekanizmada yerini almasını da kapsamaktadır.

2

Ancak bu anlamdaki uygulamalar pek az ülkede görülmekte, geneli çok küçük bir kısmını makro düzeydeki katılımlar oluşturmakta olduğundan bizde bundan sonra “yönetime katılma” ile endüstriyel demokrasi kavramlarını zaman zaman birbirinin yerine kullanacağız.

2. Benzer Kavramlar

Yönetime katılmadan başka uygulamada endüstriyel demokrasi kavramının yerine başka kavramlarında kullanıldığı görülmektedir. Bunlar ‘kar’a katılma’, ‘birlikte yönetim’, ve ‘özyönetim’ kavramlarıdır. Söz konusu kavramların belirgin özelliklerinin açıklanması bizi endüstriyel demokrasi kavramı hakkında daha doğru düşünmeye sevk edecektir.

a. Yönetime Katılma

Öncelikle katılma sözcüğünün ifade ettiği ve kullanıldığı çeşitli durumları açıklamak gerekecektir. Buna göre; katılmanın ifade ettiği birinci anlam, bir kişinin bir ortaklığa aktif olarak girmesidir. Bu durumda katılma oranı, kişinin katıldığı grup sayısı ve gruptaki etkinliğine bağlı olarak değişmektedir.

Katılmanın ikinci anlamı, sosyal yönden bütünleşmeyi ifade eder. Bu durumda kişi ya da grup, işletmenin amaçlarına toplumsal bir hareketin sonucu olarak katılır. Ortak değerleri benimser ya da yöneticinin öngördüğü amaçları benimsemiş olur. Buna pasif katılma denir.

Katılmanın üçüncü anlamı ideolojiktir. Bireyler ve gruplar gönüllü ve bilinçli olarak yöneticinin önerdiği amaçlara aktif olarak katılırlar.

Katılmanın bir diğer anlamı ise yetkilerin bölüşülmesidir. Ortak kararlardan etkilenen tüm kişi ve bireyler alınan kararlar üzerinde de belli oranda yetki sahibidirler.

Yönetime katılma kavramına en yakın ifade en son katılma şekli olmakla birlikte yönetime katılmayı esas olarak şöyle tanımlayabiliriz.

Bir işletmede çalışan işgörenin doğrudan ya da temsilcileri aracılığı ile, o işletmede alınan ve kendilerini ilgilendiren tüm kararlara söz ya da oy hakkı ile katılmalarıdır.

Tanımda yer alan ‘işgören’ kavramı işletmede çalışan herkesi kapsamakla birlikte uygulamada genellikle ‘yönetime katılma’ denince işçilerin katılımı akla gelmektedir.

Katılma oranı (işçi temsilcisi-yönetici oranı) her işletmede değişiklik göstermekle birlikte bu oran en fazla yüzde elli olarak kabul edilir. Çünkü %50 den yukarı bir katılım yönetime katılmadan çok ‘özyönetimi’ ifade etmektedir.

İşçilerin hangi konularda yönetime katılacakları da ülkeden ülkeye ve işletmeden işletmeye değişiklik göstermektedir. Bu konuda genel kanaat, işçilerin sonucundan etkilenecekleri her karara katılmaları gerektiği şeklindedir. Ancak kimileri bu etkilenmeyi doğrudan ve dolaylı etkilenme olarak ikiye ayırmakta ve işçilerin yalnızca kendilerini doğrudan etkileyen kararlara katılabileceğini savunmaktadırlar. Bundan başka, kararları da sosyal, ekonomik ve teknik olarak üçe ayıran görüşe göre ise işçiler yalnızca kendilerini ilgilendiren sosyal(toplumsal) kararlara katılmalı, daha çok bilgi ve ihtisas gerektiren ekonomik( işletmelerin büyümesi, verimliliği, sermaye artışı v.b.) ve teknik(ürün geliştirme, üretim planlaması vb) kararlara ise katılmamalıdır.

Bununla birlikte uygulamada karşılaşılan en çok katılma konular ise şunlardır: Kazaların önlenmesi

3

Firelerin ve kötü malların azaltılması İşletme amaçlarından işgöreni ilgilendirenlerin iyileştirilmesi İşe devamsızlıkların ve diğer zaman kayıpların önlenmesi İşgörenlerin güvenliği Kalite kontrolü İş değerleme İşin fiziksel koşulları İşe geç kalma

Yönetime katılmanın çeşitli boyutlarını tablo 1’de toplu olarak görmek mümkündür.

İŞÇİLERİN YÖNETİME KATILMASI

BOYUTLAR KONULAR KANALLAR DÜZEYLER İŞGÖRENLER SENDİKALAR

Bilgi, görüş sunma bildirme

Ücretler ve çalışma şartları

Yasalar, tüzükler, kamu

müdahalesi, toplu sözleşme

Atölye, iş yeri, işkolu

Beden işçileri İşçi temsilcileri olarak doğrudan

Tavsiye, danışma

İşin planlaması ve organizasyonu

Toplu pazarlık, yönetim

komiteleri

Üretim ünitesi (işyeri)

Fikir İşçileri İşçi temsilcileri olarak doğrudan

Birlikte karar Finansal ve ekonomik

Şirket kurullarına

katılma

İşletme-şirket Orta kademe yöneticiler

Temsilci belirleme

Özyönetim Tüm konular İşyeri komiteleri

özerk çalışma grupları,

merkezi yatırım fonları

Endüstri-endüstriler

arası fabrika, işletme, şirket

Tüm çalışanlar Koordinasyonu sağlama

b. Kara Katılma

Kara katılma ya da kardan pay dağıtma genellikle ‘işverenin tam gün çalışan personeline ek olarak ve işletmenin karına bakılarak peşin ya da ertelenmiş ödemeler yapmasını öngören bir sistem’ olarak tanımlanmaktadır. Görüldüğü gibi, yönetime katılma ile kara katılma kavramları oldukça farklılık arz etmektedir. Buna rağmen kara katılmayı da yönetime katılma olarak kabul edenler olduğu gibi Fransa’da benimsenen görüşe göre ise, endüstriyel demokrasi kavramı yerine bile kullanılmaktadır.

Halbuki kara katılma yukardan tanımlanan şekliyle, yalnızca çalışanları teşvik amacı güden bir ödül sistemi olarak görülmektedir.

4

Bununla beraber şayet işgörenlerin karın nasıl dağıtılacağı ya da dağıtılıp dağıtılmayacağı konularında işletme yönetiminde söz sahibi iseler o takdirde bir yönetime katılmadan söz edebileceklerdir.

c. Birlikte Yönetim

1950’lerde Batı Almanya’da uygulanmaya konulduğu için ‘Alman Sistemi’ olarak da bilinen birlikte yönetim ve denetim kurullarında işçilerle işverenlerin eşit oranda temsil edilmelerini öngören bir katılmalı yönetim biçimidir.

Almanya’nın demir-çelik ve kömür işletmelerinde uygulanmış olan bu sistem 1976 yılında yapılan yasal düzenlemelerle bir takım değişikliğe uğramıştır.

İleride Almanya örneği açıklanırken üzerinde daha detaylı duracak olduğumuz birlikte yönetim sistemi, yönetime katılmanın bugüne kadar gerçekleştirilmiş olan en ileri düzeydeki uygulamasıdır denilebilir.

d. Öz Yönetim

Eski Yugoslavya’da uygulanma alanı bulduğu için ‘Yugoslavya Modeli’ olarak da bilinen öz yönetim, en genel anlamda bir işletmenin, o işletmede çalışan tüm işgörenler tarafından ya doğrudan doğruya, ya da temsilcileri aracılığıyla yönetilmesidir.

Sosyalist teorinin dar anlamda uygulanma alanı bulduğu eski Yugoslavya’da özel mülkiyetin yerini toplumsal mülkiyet aldığı için özyönetim modelinde de işçiler toplum adına işletmeyi yönetmekteydiler.

Bu şekliyle öz yönetim modelinin de yönetime katılma olarak kabul edilmesi gerekir. Çünkü yönetime katılmada temel varsayım, esas yönetim hakkının işletme sahiplerinde ( ya da onların temsilcileri olan yöneticilerde) olmasına karşılık işletmede çalışanlar belirli şekillerde ve oranlarda kararlarda söz sahibidirler.

Buna karşılık siyasal demokrasinin halkın kendi kendini yönetmesi şeklindeki tanımı dikkate alındığında, öz yönetim endüstriyel demokrasi kavramına daha yakın bir model olduğu rahatlıkla söylenebilir.

B. ENDÜSTRİYEL DEMOKRASİNİN TARİH GELİŞİMİ

1. SANAYİ DEVRİMİ – 1. DÜNYA SAVAŞI DÖNEMİ

Sanayi devrimi ile birlikte hızla artan fabrikalarda çalışan işçiler bir yandan düşük ücret ve kötü çalışma şartları, diğer yandan ise kırsal kesimden göçün getirdiği ekonomik-sosyal olumsuzluklar nedeniyle iyice bunalmışlardı. Bu durum zamanla hem işçilerin hem de sosyal bilimcilerin tepkisini çekmiş ve her kesim kendi alanında bir şeyler yapmaya ve kötü gidişi işçiler lehine çevirmeye, hiç değilse bazı haklar alma yönünde gayret sarf etmeye başlamıştır. Çağdaş endüstriyel demokrasinin temelleri de bu hareketlere dayanmaktadır.

İşçiler önceleri bir araya gelerek seslerini yükseltmeye başlamışlar, daha sonra kurdukları sendikalar aracılığı ile bazı haklar almayı başarmışlardır. Bu haklar sırası ile; ücret artışları, işyeri şartlarının iyileştirilmesi, çalışma sürelerinde uygunluk, tatiller, izinler gibi bir

5

takım özlük hakları şeklinde iken, zamanla alınan kararlarda ileri gidilerek tüm işletme ya da sektör üzerinde denetim hakkı elde edilmiştir. Böylece 1. Dünya Savaşı yıllarına gelindiğinde çalışma hayatında Endüstriyel Demokrasi açısından büyük değişiklikler ortaya çıkmıştır. Kısaca söylemek gerekirse çalışma düzeninde eski ‘efendi-köle’ ilişkisinin yerini çağdaş ‘işçi-işveren’ ilişkisi almıştır.

Bu değişimi yalnızca işçi kesimi tek başına gerçekleştirmemiştir. O dönemlerde yaşayan çok sayıda sosyal bilimci bu sürece fikirleri ile katkıda bulunmuşlardır. Bunlar arasında özel mülkiyetin sınırlandırılmasını savunan Fransız ‘Saint-Simon’, İngiliz ‘Robert Owen’ ve Alman ‘Johan Gottlieb’ mevcut devletin yıkılmasını ve işçi devrimini savunan Karl Marx ile toplumculuğu ön plana çıkaran Fabion ve Lonca kurucuları sayılabilir.

2. BİRİNCİ DÜNYA SAVAŞI VE SONRASI

Savaş yıllarında, savaş ekonomisini canlandırmak ve ayakta tutabilmek amacı ile savaşan ülkelerin her birinde özellikle savaş malzemeleri üreten işletmelerde olmak üzere çalışanları teşvik etmek amacı ile fikirlerini dinleme ve üretime aktarma yönünde uygulamalar başlatılmıştır. Bu uygulamanın olumlu sonuçlar ortaya koymuş olması savaş sonrası yılarda da buna benzer çalışmaların hazırlanmasına yol açmıştır. Böylece A.B.D., İngiltere, Fransa ve Almanya gibi ülkelerde “İşçi Konseyleri” ya da “İşyeri Konseyleri” adıyla işçi dayanışma komiteleri oluşturulmuştur. Hatta Alman anayasasına konan bir madde ile “İşçi Konseyleri”nin yetkileri hem arttırılmış hem de yaygınlık kazandırılmıştır.

1918-20’li yıllara rastlayan bu uygulamaların daha radikal bir şekli Rusya’da ortaya çıkmış ve meşhur işçi ihtilalı ile işletmelerin yönetimi “öz yönetim” tarzında işçiler tarafından yerine getirilmeye başlanmıştır.

Benzer bir uygulamanın aynı yıllarda kuzey İtalya’da kısmen ortaya çıktığını görüyoruz. Ancak gerek Rusya gerekse İtalya uygulamalar uzun sürmemiş, merkezi otorite tüm işletmeleri yönetimini tekeline almıştır.

1950’lere kadar inişli-çıkışlı bir seyir takip eden Endüstriyel Demokrasi süreci bu yıllardan itibaren bir ivme kazanmıştır. Özellikle Yugoslav “öz yönetim” sistemi Alman “Birlikte yönetim”(mitbestimmung ya da co-determination) sisteminin bu yıllarda uygulamaya konulduğunu görüyoruz. Gerek diğer Avrupa ülkelerinde gerekse İskandinav ülkelerinde de benzer uygulamalar aynı dönemde ortaya çıkmıştır.

Günümüze kadar geçen sürede ise işçinin yönetime katılması yönetim anlayışındaki değişmelere de paralel olarak, fikir düzeyinden yetki düzeyine ulaşmış, katılım konuları ise ücretlerden, işyeri şartlarına, üretim planlarından, yatırım planlarına hatta makro planda ekonomik-sosyal konulara kadar genişlemiştir. Böylece Endüstriyel Demokrasi de çalışma hayatına artan bir etkiyle girmiştir.

3. ENDÜSTRİYEL DEMOKRASİNİN GELİŞİMİNİ ETKİLEYEN UNSURLAR

Endüstriyel Demokrasi buraya kadar yapılan açıklamalardan da anlaşılacağı gibi 18. yy sonlarında ortaya çıkmış ve giderek günümüze kadar artan bir ilgi ile karşılanmış ve de pek

6

çok ülkede uygulanma alanı bulmuştur. Bu tarihi süreç içerisinde şüphesiz ki Endüstriyel Demokrasi kavramı da kapsam yönünden önemli değişikliklere uğramıştır.

Endüstriyel Demokrasinin gerek doğuşunu gerekse gelişimini bir çok unsur etkilemiştir. Bunlardan başlıcaları;

- Toplumcu Düşünce- Yabancılaşma- İşçi kuruluşlarının güçlenmesi ve bilinçlenmesi- Siyasal Demokrasi- Özel Mülkiyet kavramının anlam değişikliği- Verimlilik Faktörü,

olarak sayılabilir.

a) Toplumcu Düşünce

Bilindiği gibi sanayi devrimi beraberinde fabrikasyon üretimi getirmiş ve bir yandan üretim hızla artarken diğer yandan fabrikaların sayısı hızla çoğalmıştır. Bu durum çok sayıda işçi ihtiyacı ortaya çıkardığından köylerden kentlere doğru göçler başlamıştır. Başta İngiltere olmak üzere diğer Avrupa ülkelerinde de ortaya çıkan bu yeni durum başka bir problemi de beraberinde getirmiştir. O da işçilerin durumudur. Öyle ki, o dönemde işçiler günde 18 saate varan sürede ve son derece kötü şartlarda çalıştırılıyorlardı. Ücretler ise oldukça düşük idi. Bütün bu olumsuzluklara bir de kırsal kesimden göç etmiş olmanın yol açtığı sosyal sorunlar eklenince durum daha da vahamet arz etmeye başlamıştır.

İşte bu durumlar çok geçmeden işverenlerin ve sermayedarların eleştirilmesine ve toplumcu düşüncelerin doğmasına yol açmıştır. Birçok yazar ve düşünür bu konuda düşüncelerini açıklamaya ve yaymaya başlamıştır. Bunlara göre işçilerin içinde bulunduğu kötü durumun tek suçlusu sermayedarlardır. Çünkü bunlar işçileri açıkça sömürmekte, onların hakkını vermemektedirler. Hâlbuki üretimi gerçekleştiren işçilerdir. O halde bu durumdan kurtulmanın yegâne çözümü üretim araçlarının özel mülkiyetten çıkarılarak toplumsallaştırılması, işletmelerin yönetiminin ise işçilere bırakılmasıdır.

Bu görüş çeşitli ülkelerde kabul görmüş ve işçiler arasında da benimsenerek ideolojiye dönüşmüştür. Buna bağlı olarak sosyalist ülkelerde uygulama alanı da bulabilmiştir.

Endüstriyel Demokrasinin temelini ise bu görüşlerin oluşturduğu rahatlıkla söylenebilir. Çünkü bu görüşlerin yayılması ile birlikte işverenler işçilerin sorularına eğilmek zorunda kalmışlar ve bu çerçevede onların düşüncelerini alarak Endüstriyel Demokrasinin ilk adımını başlatmışlardır.

b) Yabancılaşma

İşgörenlerin zamanla işe, işletmenin amacına hatta kendine karşı yabancılaştığı görülür. Sanayi toplumlarında oldukça sık rastlanan bu durum beraberinde bir takım psikolojik sıkıntılar(stres) getirdiği gibi üretimin ve kalitenin düşmesine de yol açmaktadır.

Yapılan araştırmalar bu durumun birkaç nedenden kaynaklandığını ortaya koymuştur;1. Bunlardan ilki aşırı ihtisaslaşmanın(uzmanlaşmanın) ortaya çıkardığı etkilerdir ki,

bu durumda işletmedeki işgörenlerin her biri giderek belli bir işin küçük bir bölümün sürekli

7

olarak tekrarlar hale gelmekte, bu da o işi yapanın kendisini bir makine gibi görmesine yol açmaktadır. Böylece bir işe yaramadığı, önemsiz, basit bir işi yaptığı düşüncesine kapılan çalışan insan psikolojikman tatminsizliğe ve bunalıma sürüklenmektedir.

2. İkinci neden, işletmede çalışanlarla işletmenin amaçları arasındaki uyumsuzluktur. Yaptığı işin sonunda yalnızca işletmenin(patronun) kazanacağını düşünen işgören zamanla bu düşüncenin etkisi altında kalarak yönetime bir tepki oluşturmak amacıyla pasif direnişte bulunmaktadır. Bu durum ise işletmenin amacı ile çalışanların amacı arasındaki farkı giderek açmaktadır.

3. Yabancılaşma ve buna bağlı olarak ortaya çıkan psikolojik sorunların bir diğer nedeni ise işçilerin yaptıkları işlerde ve kendilerini ilgilendiren konularda fikirlerin sorulmamasıdır. Bu durumda işçi kendisini sürekli olarak başkalarından direktif alan, baskı ve zorlamalar karşısında ezilen bir köle gibi görmeye başlamakta, bu da yabancılaşmaya ve onun getirdiği sorunlara yol açmaktadır.

İşte yukarıda sayılan nedenlerle işçilerin işe ve kendisine yabancılaşması sonucu verimlilik ve karılığın düşüşünü gören işletmeciler çeşitli tedbirlere başvurmuşlardır. Bunlar arasında otomasyona gidilmesi, işin genişletilmesi, yetkilerin devredilmesi, yetki sorumluluklarının arttırılması sayılabilir. Ancak bunların hiçbiri yabancılaşma sorununa köklü çözümler getirmemiştir. Günümüzde bu sorun ancak Endüstriyel Demokrasinin işyeri şartlarında en ileri düzeyde uygulanması ile çözülebilmiştir. Böylece işçilerin kendilerini etkileyen kararlarda söz sahibi olmaları, onların yaptıkları işlerin hangi amaca yönelik olduğunu bilmelerine ve aynı zamanda kendi fikirlerini gerçekleştirmelerine yol açtığında çalışmaları bir anlam kazanmış olmaktadır.

c) İşçi Kuruluşlarının Güçlenmesi ve Bilinçlenmesi

Başlangıçta üretim çarkının arasında ezilen endüstri işçileri zamanla düşük ücret ve kötü çalışma şartları karşısında seslerini yükseltmeye ve bir araya gelerek küçük direniş grupları oluşturmaya başlamışlardır.

Daha sonra bilindiği gibi bugünkü sendikaların doğuşu gerçeklemiş ve ilk sendika 1824 yılında İngiltere’de resmen kurulmuştur. Ancak daha sonraları diğer Avrupa ülkelerinde de bunu izleyen sendikalaşma hareketleri oluşmuşsa da o dönemlerde sendikalar işverenler karşısında yeterli etkinlik gösterememiştir.

1900’lü yıllara gelindiğinde sendikaların daha da güçlendiğini görüyoruz. Öyle ki daha yüzyılın ilk çeyreğinde işçiler yalnızca ücret ve sosyal haklarla yetinmeyip yönetime katılma hakkını da elde etmişlerdir. Tabi ki bu hak yönetime katılmanın ilk evreleri şeklinde olup, yönetim sürecindeki değişmelere ve işçi kuruluşlarının bilinçlenmesine bağlı olarak günümüze kadar değişerek gelmiş ve bugün bir çok ülkede Endüstriyel Demokrasinin içindeki gerçek yerini bulmuştur.

d) Siyasal Demokrasi

18. yy sonlarında ortaya çıkan siyasal demokrasi anlayışının tüm kurumlara da uygulanması fikri zamanla yayılmaya başlamış ve 1930’larda ortaya çıkan “beşeri ilişkiler” düşünce akımı ile yeni bir güç kazanmıştır. Bu akımın etkisiyle işletmelerde çalışan işçilerin

8

birer insan olduğu ve eğer verim arttırılmak isteniyorsa onların insani yönüne de önem verilmesi gerektiği yönetenlerce benimsenmeye başlanmıştır.

Daha sonraları demokrasinin ülke yönetimlerindeki faziletleri görüldükçe bu yönetim şeklinin endüstri işletmelerine de uygulanması yönündeki çalışmalar endüstriyel demokrasiyi olumlu etkilemiştir.

Siyasal demokrasinin bir başka etkisi fertlere bir hayat tarzı kazandırması yönünde olmuştur. Gerçekten de fertlerin içinde yaşadıkları siyasal ortamlar onların iş hayatındaki yönetim anlayışını da önemli ölçüde belirlemektedir. Buna göre antidemokratik, baskıcı rejimlerin hakim olduğu ülkelerde işletme yöneticileri de benzer yönetim tarzı sergilemekte, buna karşılık demokratik ortamlarda yetişmiş fertler ise gerek ailelerinde gerekse yönetici oldukları işletmelerde demokratik kuraları benimsemektedirler.

e) Özel Mülkiyet Kavramında Meydana Gelen Değişmeler

Gerek sanayi devriminden önce gerekse sanayi devriminin ilk dönemlerinde özel mülkiyet kavramı, sermayeyi ve gücü elinde bulunduranlara tanınmış olan tartışmasız bir hak olarak görülüyordu. Bu nedenle de o yıllarda işçinin yönetime katılması bu hakka müdahale anlamına geleceğinden düşünülmesi bile doğru bulunmuyordu.

Ne var ki teknolojik ilerlemeler, yeni buluşlar, keşifler ve teoriler bu anlayışı değiştirmiştir. Böylece yeryüzündeki her şeyin belli kişilerin malı olamayacağı, tüm insanların bunlar üzerinde hakkının olduğu tezi gittikçe toplum bilincinde taraftar bulmuş ve böylece “toplumsal mülkiyet” kavramı doğmuştur. Bu gelişmelere bağlı olarak işçilerin yönetime katılma süreci de gelişme kaydetmiştir. Hatta bir dönem Yugoslavya modelinde olduğu gibi “öz yönetim” şeklinde tüm toplum adına işçilerin yönetim faaliyetlerini sürdürdüğü görülmüştür.

Bugünde kamu menfaati(toplum yararı) anlayışı pek çok ülkede özel mülkiyetin sınırlarını daraltan önemli bir olgudur. Bu gibi ülkelerde müteşebbisler faaliyetlerinin sürdürürlerken çevre faktörü, kamu yararını ve işçi haklarını hatta tüketici haklarını göz ardı edememektedirler.

f) İstişare(danışma) nın Gerekliliği

İstişarenin insan hayatı içindeki anlamı ve önemi son derece büyüktür. Bir konuda daha iyi karar verebilmek için başkalarının fikrine duyulan ihtiyaç, insanlık tarihi kadar eski olsa gerekir. Çünkü insanlara ayrı ayrı verilmiş olan fizik ve fikir gücü bir araya geldiği taktirde her zaman daha güçlü olmuş ve daha iyi sonuçlar almıştır. Hatta her konuda insanların en üstünü olarak yaratılmış olan peygamberlerin bile istişareye başvurdukları görülmüştür.

İşletmelerde ise faaliyetlerin giderek karmaşık bir hal alması, teknolojinin ilerlemesi ve uzmanlaşmanın artması yöneticileri istişare yapmaya zorlayan unsurlar olmuştur. Bugün artık “ben her şeyi bilirim” anlayışı kaybolmuş, ister istemez yöneticiler bazı şeyleri başkalarına sorma ihtiyacı duymuşlardır. İşte çalışma hayatında işgörenlerin fikrinin alınmaya başlanmasının bir nedeni de bu danışma ihtiyacıdır denilebilir. Bu ise endüstriyel demokrasinin temel mekanizmasıdır.

9

g) Verimlilik Faktörü

Genel anlamda; en kaliteliyi, en ucuzu en kısa zamanda ve en çok miktarda üretebilmenin adı olan verimlilik tüm yöneticilerin arzusu olmuştur. Ancak uzun yıllar verimlilik artışının temelinde insan unsurunun olduğu fark edilmemiştir.

Ne zaman ki bu konuda yapılan araştırmaların sonucunda en önemli unsurun insan olduğu anlaşılmış ondan sonra işgörene bu açıdan yaklaşılmıştır. Bu yaklaşımda ise ilk anlaşılan şey işgörenin “fizik gücünün” alınabileceği, fakat “gönül gücünün” satın alınamayacağı ancak kazanılabileceği gerçeği olmuştur. Bunun üzerine işletmelerde bu yönlü çalışmalar başlatılmış ve işgörenin fikirlerine değer verilmeye başlanmıştır. Alınan olumlu sonuçlar ise birçok ülkede endüstriyel demokrasinin de esasını oluşturmuştur.

10

2. ENDÜSTRİYEL DEMOKRASİ HAKKINDAKİ GÖRÜŞLER VE MODELLER

I. ENDÜSTRİYEL DEMOKRASİ HAKKINDAKİ GÖRÜŞLER

Endüstriyel Demokrasinin ortaya koyduğu sonuçlar açısından tarihsel süreç içerisinde yanında ve karşısında olanlar da bulunmuştur. Yanında olanların üzerinde durdukları en temel husus yönetime katılmanın insani boyutu olmuştur. Bunlara göre, çalışanların birer insan olmaları dolayısıyla kendilerini ilgilendiren konularda da görüşlerine başvurulması ve söz haklarının olması en tabii haklarıdır. Bu hakkı kullandırma duruna göre de o sistemin insana verdiği değer ortaya çıkmaktadır. Bundan başka endüstriyel demokrasinin uygulandığı ortamlarda kendiliğinden otaya çıkan bir takım yararlar da vardır ki, endüstriyel demokrasi taraftarlarına göre bu yararların elde edilmesi başka türlü mümkün değildir.Buna karşılık, endüstriyel demokrasinin bir takım sakıncalar taşıdığını ileri süren ve bu yüzden karşı çıkan görüşlerde ola gelmiştir. Her iki görüşte aşağıda ele alınarak, temel dayanakları üzerinde kısaca durulacaktır.

1. Endüstriyel Demokrasinin Yanında Olan Görüşler

Endüstriyel Demokrasiyi savunan görüşler fikirlerini ülkenin, toplumun, işletmenin ve işçilerin yararları açısından çeşitli şekillerde ileri sürmektedirler.

a) Ülkede Demokrasinin Yaygınlaşması

Bir ülkede tam olarak demokrasiden söz edilebilmesi için yalnızca siyasal yönetime bakmak yeterli değildir. Çünkü tarih bize göstermiştir ki; faşist ve totaliter rejimlerde aynı yönetim anlayışı ülkede tüm birimler de uygulamaya konulamadığı gibi, en demokratik sayılan ülkelerde(A.B.D, İngiltere vb.) bile ülke yönetimi ile işletme ve kurumların yönetimi aynı ölçüde demokratik olmamıştır. Söz konusu batılı ülkelerde demokrasinin, kuruluşlar üzerinde yerleşmesi uzun yıllar süren siyasal ve toplumsal çabalar sonucunda oluştur.

Buradan çıkarılacak sonuç şu ki; devletin yönetim düzeni çeşitli kültürel ve siyasal etkiler sonucu toplumu oluşturan tüm kurum ve kuruluşlara aynı zaman ve ölçüde yansımamaktadır. Bu, o ülkenin tam anlamı ile demokratik bir ülke olduğu yargısını güçleştirmektedir.

Halbuki, işletme ve kurumlarda işgörenlerin fikirlerine önem verilmesi onların yönetime katılması sonucunda oluşacak olan psiko-sosyal olumlu hava toplumun tüm katmanlarına dalga dalga yayılacaktır. Çünkü çalışan insanların hayatlarının büyük bölümü işyerinde geçmektedir. Bu nedenle oradaki çalışma ortamı demokratik bir hava içerisinde cereyan ediyorsa insanlar bu alışkanlıkları ailesinden başlamak üzere tüm toplumsal çevreye yansıtacaktır. Çünkü bu konuda yapılan araştırmalar işyerinin eğitim değerinin son derece yüksek olduğu sonucunu ortaya çıkarmıştır.

O halde işletmelerde endüstriyel demokrasinin uygulanması, ülkede her katmanda demokrasinin uygulanmasına ve yerleşmesine, bu arada siyasal yönetimde gerçekçi ve kalıcı demokrasiye kavuşmasına sebep olacaktır.

11

b) Yönetime Katılmanın İnsani Boyutu

Yönetilenler her şeyden önce insandır ve bu nedenle de insanca muamele görmek isterler. Buna rağmen son zamanlara kadar yönetim alanında görülen otokratik ve bürokratik yönetim anlayışlarında işgörene bir makine, bir araç gibi bakılmış ve psikolojisi hesaba katılmamıştır.

Halbuki işyerlerinde çalışanların en azından kendilerini ilgilendiren konularda fikirlerini söylemeleri ve kararda söz sahibi olmaları insan olmanın gereğidir. Aksi halde kendini bir araç gibi ya da bir köle gibi gören kişi ne kendine, ne işletmeye ne de topluma yararlı olamayacaktır.

Endüstriyel Demokrasinin çalışma hayatında uygulanması durumunda ise yönetilenler de insan olduklarını kendilerine değer verildiğini anlayacaklar ve bu olumlu psikoloji ruhsal sağlığı, çalışma doyumunu ve işyeri mutluluğunu da beraberinde getirecektir. Sonuçta işçi-işveren ilişkileri iyileşecek, hem çalışanlar, hem işletme hem de toplum bundan karlı çıkacaktır.

c) Verimlilik Artışı

Genel anlamda en kaliteliyi; en iyi, en kısa zamanda, en çok miktarda üretmek anlamına gelen verimlilik, tüm işletmelerin ve ülkelerin ihtiyaç duyduğu gelişmenin temel dinamiğidir.

Verimlilik işletmelerde bir çok etkene bağlı olmakla birlikte en önemli faktör her dönemde insan unsuru olmuştur. Öyle ki, işgücünün verimliliği artınca diğer unsurların da verimliliği artmış, işgücü verimliliği düşünce diğer unsurların verimliliği de düşmüştür.

Bunun sonucunda “yönetime katılma” da bir çözüm olarak düşünülmüş ve olumlu sonuçlar alınmıştır. Bugün de “yönetime katılma” işgücünün verimliliği arttırmadaki önemli yerini korumaktadır. Çünkü yönetime katılan ve görüşleri alınan işgücü yaptığı işi benimsemekte ve psikolojik olarak tatmin olmaktadır. Psikolojik doyum ve iş huzuru beraberinde daha dikkatli ve daha istekli çalışmayı getirmektedir. Bu ise verimliliğin en önemli şartıdır. Ayrıca, işi yapanlara danışılıyor olması o işin yapılmasını sağlamakta, iş gecikmeleri ve giderler en aza inmektedir.

d) Değişiklikleri İzleme

Piyasa şartlarında ve teknolojide görülen hızlı gelişmeler günümüz işletmelerini de sürekli olarak değişime zorlamaktadır. Yeni maddeler, metotlar ve teknikler ise genelde işgörenlerce tepki ile karşılanır. Sergilenen pasif direniş nedeniyle önemli iş ve zaman kayıpları görülür.

Buna karşılık, söz konusu değişiklikler yönetime katılmanın uygulandığı işletmelerde ise daha az tepki görmekte hata belli bir aşamadan sonra teşvik dahi görmektedir. Katılmanın düzeyine göre yenilikleri benimseme durumu da değişiklik göstermektedir. Her durumda yönetime katılma, işletmelerde görülen değişikler sonucu ortaya çıkan iş ve zaman kayıplarını en aza indiren önemli bir araçtır.

12

e) Kararların Etkinliği

Yönetime katılmanın uyguladığı işletmelerde kararlar birden çok kişinin katılımı ile alındığından daha sağlıklı ve etkili olacağı açıktır. Çünkü tek kişinin yanılma ihtimali her zaman daha yüksektir. Bu nedenle yöneticiler alacakları kararlara, çeşitli toplantılar ya da karşılıklı görüşmeler yoluyla işgörenlere de tek taraflı alınmış olan kararları kabul ettirmeye yönelik olmamalı ve onların fikirlerini kararlara yansıtmaya yönelik olmalıdır.

f) Denetim ve İletişim Kolaylığı

Otoriter ve tek merkezli yönetimlerde tüm sorumlulukta kararın kaynağı olan yöneticilerde olduğu için kararların denetimi son derece önemli olmaktadır. Halbuki astların kararlara katılmış olmaları durumunda kararların sahiplik duygusu da gelişmekte ve denetim kendiliğinden sağlanmaktadır.

Ayrıca bu tür ortamlarda ast-üst ilişkileri olumlu bir havaya girmekte, astlar üstlerin otoritelerini daha kolay kabul etmekte ve iletişi olgusu da sağlıklı bir biçimde kurulmuş olmaktadır.

g) Kalifiye İşgücü

Çalışanların yönetime katılmaları, tecrübeli ve bilgili yöneticilerle sürekli işbirliği sağladığından onların yetişmelerine, işlerini daha iyi yapmalarına yol açmakta, aynı zamanda geleceğin yöneticileri de böylece yetişmiş olmaktadır

h) Çalışma Barışının Temini

Çalışma barışı, işyerinde huzurun ve güven ortamının en önemli unsurudur. Çalışma barışını sağlamanın en etkili araçlarından birisi ise yönetime katılmadır. İşgörenlerin yönetime etkin bir şekilde katıldığı işletmelerde işe geç gelme, işi yavaşlatma, grev-lokavt gibi olumsuzluklara rastlanmamakta ya da asgari düzeyde karşılaşılmaktadır. Bunun yanında işçi devir oranı da en aza inmekte, olumlu işçi-işveren ilişkileri huzur ve güvenin teminatı olmaktadır.

2. Endüstriyel Demokrasinin Karşısında Olan Görüşler

Yukarıda sayılan yararlarına karşılık bazı sakıncaları da olduğunu ileri süren ve bu yüzden yönetime katılmaya karşı çıkan görüşlerde bulunmaktadır. Bu safta yer alan işverenler olduğu gibi sendikalar da bulunmaktadır. Her iki grup içinde de yönetime katılmaya temelden karşı çıkanlar olduğu gibi yönetime katılmanın bazı uygulamalarına ve düzeylerine karşı çıkanlarda yer almaktadır.

13

Şimdi bu görüşleri sırası ile ele alalım.a) İşverenlerin Görüşleri

1. Yönetime katılma her şeyden önce klasik yönetim anlayışını bozmakta ve yöneticilerin etkisini azaltmaktadır. Azalan etki beraberinde denetim yetersizliğini getirmekte o da işlerin sağlıklı yürümesini engellemektedir.

2. Tüm kararlarda mali idari sorumluluk yöneticilerde olduğu için sonuçtan da yalnızca yöneticiler etkilenmektedir. Bu nedenle olumsuz sonuçlar verdiğinde sadece yöneticilerin etkilenecek olduğu kararlarda işgörenlerin söz sahibi olması ya da olmak istemesi anlamsızdır. Hem sorumluluğu olmayan işgörenler kararın alınmasında da gerekli titizliliği doğal olarak göstermeyecekler ve böylece yanlış kararlar alınması ihtimali de yükselecektir.

3. Yönetime katılmanın verimliliği arttıracağı görüşü de doğru değildir. Çünkü verimliliğin artabilmesi için bilgi, ihtisas ve tecrübeye dayalı kararlar alınması gerekir ki, bu da ancak yöneticilerde bulunabilecek özelliklerdir. Vasıf seviyesi düşük, bilgisi yetersiz işçilerin alacakları kararlara verimliliğin arttırılacağı düşünülemez. Belki de azalma olabilir. Bu nedenle yönetime katılma verimliliği arttıran değil, aksine azaltan bir uygulamadır.

4. Yönetime katılma adı altında oluşturulan birlikler ve birimlerin üyelerin arasında sıkı bağların oluşması hiç beklenmedik zamanda yönetime karşı toplu direnmeleri de gündeme getirebilir. Bu bakımdan bu türlü oluşuma meydan vermemek gerekir.

5. Katılma grupları içinde zaman zaman çeşitli anlaşmazlıklar ve fikir uyuşmazlıkları çıkabilir. Bu da hem çalışanlar arasında kırgınlıklara dolayısıyla işletme içinde huzursuzluklara, hem de kararın gecikmesine yol açacaktır. Bu nedenle yönetime katılmaya karşı çıkılmalıdır.

b) Sendikaların Görüşleri

Yönetime katılmaya karşı olan sendikaların ileri sürecekleri gerçeklerden bazıları şu şekilde sayılabilir:

1. Sendikalar tarihi süreç içerisine işçi haklarını savunma amacıyla kurulmuş ve bu görevlerini hakkı ile yerine getirmiştir. Bu günde işçi haklarının işverene karşı savunulmasında en etkili organ sendikalardır. Şayet “yönetime katılma” yaygınlık kazanacak olursa sendikaların bu etkinliği zamanla kaybolacak, bu da yöneticilerin işine gelecektir. Sendikasız bir ortamda işverenler işçi haklarını yavaş yavaş işçilerin elinden alacaklar ve kaybeden yine işçiler olacaktır. Bu nedenle “yönetime katılma” işverenlerin işçilere karşı düzenledikleri zekice bir oyundan ibarettir.

2. Yönetime katılma, işçilerin yöneticilerle birlikte hareket etme, onlar gibi düşünme ya da ortak düşüncede anlaşma sonucunu doğuracağından toplu sözleşmelerde bu durum çelişkiye dönüşecektir. Bu durumda işçi hem işveren gibi düşünecek hem de işçilerin hak ve çıkarlarını almak için pazarlık edecektir. Böyle bir durum bir kişinin masanın her iki ucunda da oturuyor olması gibi bir manzara arz edecektir. Mantıklı olmadığı gibi toplu sözleşmenin ruhuna da aykırıdır.

3. Yönetime katılma, kapitalizmin ve sömürü düzeninin ayıbını örtmek için işçilere karşı biraz olsun kendisini affettirmek düşüncesiyle bulunmuş olan bir incir yaprağı

14

uygulamasıdır. Amaç sınıf bilincini ortadan kaldırmaktır. Böylece işverenler, önce işçi kesimini ait olduğu sınıf ideolojisinden koparacaklar, daha sonra da onu ezeceklerdir. Buna fırsat verilmemelidir. Bu nedenle de zamanla işçiyi zayıflatacak, işvereni ise her bakımdan güçlendirecek olan yönetime katılma uygulamasına karşı çıkılmalıdır.

4. Yönetime katılmak demek işletmede ortaya çıkacak olan kötü sonuçların sorumluluğuna da katılmak demektir. Hâlbuki işçi kesimi yalnızca kendi işinden sorumludur. İşletmenin kötü yönetilmesi ya da başka nedenlerle oluşacak olan zararlardan işçiyi sorumlu tutmak haksızlıktır.

Buraya kadar sayılan yönetime katılmanın karşısında olan gerek işverenlerin gerekse sendikaların görüşleri hiç şüphesiz her iki kesimin de tamamı tarafından savunulan görüşler değildir. Biz burada bu görüşleri belirtirken bu konuda değişik kesimlerden farklı düşünenlerin de olduğunu ve bu düşüncelerin yine farklı gerekçelere dayandıklarını açıklamaya çalıştık.

Hiç şüphesi her iki kesimin de ileri sürdükleri gerekçeleri tartışmak geçerliliğini ve haklılığını irdelemek mümkündür. Ancak, şu tespiti kolayca yapabiliriz ki, tüm karşı çıkmalara ve farklı görüşler ileri sürmelere rağmen yönetime katılma günümüzde gerek ülkeler, gerekse işletmeler düzeyinde hız yayılmakta ve her kesimce büyük bir kabul görmektedir.

II. ENDÜSTRİYEL DEMOKRASİ MODELLERİ

Endüstriyel demokrasiye geçişin olduğu tarihi süreç ve şu andaki uygulamalar dikkate alındığında şu görülmektedir ki; her toplumun ve kesimin endüstriyel demokrasi anlayışı birbirinden oldukça farklıdır. Çeşitli ekonomik, sosyal ve kültürel şartlardan etkilenen bu farklılık endüstriyel demokrasi konusunda da çeşitli modellerin doğmasına yol açmıştır. Bu modelleri başlıca; danışmalı yönetim, katılmalı yönetim ve öz yönetim olarak üç grupta toplamak mümkündür.

Şimdi bunların her birini kısaca görelim.

1. DANIŞMALI YÖNETİM

Temeli dayanışmaya dayalı olan bu yönetim modeli aynı zamanda endüstriyel demokrasinin de ilk adımını oluşturur. Bu modelin uygulandığı sistemlerde yöneticiler belirli konularda astların bilgilerine başvurur, onların görüş ve fikirlerini alırlar. Böylece hem yöneticiler daha bilinçli kararlar alma imkânına kavuşmuş olurlar ve hem de astların psikolojik yönden tatmini sağlanmış olur. Bu ise işletmeye görünmeyen önemli yararlar sağlar.

Danışmalı yönetimin belli başlı özellikleri şu şekilde sayılabilir:a. Danışma, yalnızca işgörenlerden bilgi alma yönündedir. Yoksa astların fikirlerinin

uygulamaya aktarılması zorunluluğu yoktur. Yöneticiler nihai karar organıdırlar. Ne var ki alacakları kararlarda astların fikirlerinden önemli ölçüde yararlanırlar.

b. İşçi temsilcisi olan sendikalara danışılarak kararların birlikte alınması ve alınan kararların işçilere duyurulması, bilgi sunulması da danışmalı yönetim olarak

15

değerlendirilmektedir. Burada danışmalı yönetimin dolaylı bir şekilde uygulandığı görülmektedir.

c. Danışmalı yönetimin en sık ve yaygın olarak uygulandığı şekil ise danışma kurullarının oluşturulduğu ve işçilerin fikirlerinin bu yolla yönetime aktarıldığı uygulama şeklidir.

Bu uygulamada işçiler belirli sorunların çözümü için oluşturdukları danışma kurullarında fikirlerini yönetime aktarma imkânı bulurlar. Katılım ya doğrudan ya da temsilciler aracılığı ile olabilir.

Yukarıda belirtilen her üç özelliği ve uygulama şekli ile danışmalı yönetimin tam olarak endüstriye demokrasiyi yansıtmadığı görülmektedir. Hatta bazılarına göre bu tür bir uygulama işçiyi oyalamaktan, avutmaktan başka bir şey değildir. Çünkü neticede kararı yönetici tek taraflı olarak kendisi almaktadır. Bu ise yönetime katılmanın mantına uygun düşmemektedir.

2. KATILMALI YÖNETİM

İşçilerin doğrudan ya da temsilcileri aracılığı ile çeşitli komitelere katılmaları ile gerçekleşen bu modelde katılım bazı durumlarda gönüllü, bazı durumlarda ise zorunlu olarak gerçekleşmektedir.

Katılım konuları ise çeşitli olabilmektedir. Örneğin; işletmenin ekonomik yönden sağlamlığı bir ölçüde işçinin geleceğini de ilgilendirdiğinden katılım ekonomik konularda olabileceği gibi, işçiyi doğrudan ilgilendiren sosyal konularda(izinler, çalışma saatleri ve şartları, eğitim programları, işe alma, disiplin vb.) da olabilir. Hatta bazı durumlarda üretim planlaması, iş akışı düzenlemesi, mamul geliştirme, otomasyon gibi teknik konularda da işçiler yönetime katkıda bulunabilmektedir.

Hangi konuda olursa olsun katılmalı yönetim başlıca şu dört şekilde karşımıza çıkmaktadır. Bunlar; gönüllü katılma, temsili katılma, eşit sayıda katılma ve sendikal katılmadır.

a. Gönüllü Katılma

Bu tür katılma şekli daha çok çalışanların ekonomik çıkarları, işyeri şartları ve istihdam gibi konularda işverenlerin isteğine bağlı olarak kabul edilen bir katılma şeklidir. Tamamen işverenin iyi niyetine dayalı bir sistemdir. Bu sistemde işveren ve işçi temsilcilerinden oluşan bir komite vardır. Bu komite zaman zaman toplanarak yukarıda belirtilen konularda müzakerelerde bulunur ve kararlar alır. Alınan bu kararlar, işletme yöneticilerine bir tavsiye niteliğindedir. Bu nedenle uygulamaları da yöneticinin uygun görmesine bağlıdır.

Tek taraflı karar mekanizmasına sahip olmasına karşılık yine de otoriter yönetim anlayışına oranla olumlu yönleri bulunmaktadır. En azından yöneticilerle-işgörenler arasındaki iletişim bu yolla sürmekte, işçilerden gelen uyarı ve dilekler yöneticileri daha rasyonel kararlar almaya yöneltmektedir.

16

b. Temsili Katılma

Kanun ve yönetmeliklerle öngörülen katılma şekillerindendir. Gönüllü katılmada sözü edilen “işyeri komiteleri” bu katılma şeklinde kanunla düzenlenmiş ve resmiyet kazanmıştır. Komiteyi oluşturan elemanlar işçi ve işveren kesiminden her iki kesimi temsil edecek sayıda oluşur. İşçi temsilcileri işçiler arsından gizli oyla seçilirler. İşletmenin tepe yöneticisi komitenin doğal başkanıdır. Ancak yönetici bu görevi yerine getirmekten kaçınırsa o taktirde komite kendi arasından bir başka seçebilir.

Bu katılma şeklinde de, komitenin almış olduğu kararların mutlaka uygulanması zorunluluğu yoktur. Komitenin çeşitli konularda almış olduğu kararlar işletme yöneticileri için bir tavsiye niteliğindedir.

c. Eşit Sayıda Katılma

Hem işveren, hem işçi ve hem de işçi sayılmayan personeli temsil eden üyelerden oluşan komite aracılığı ile yönetime katılma şeklidir. Komitede en azından bir işçi temsilcisi, bir diğer personel temsilcisi ve iki de sendikanın seçtiği üyeye karşılık işveren kesimi de eşit sayıda üye bulundurur. Komite başkanlığına oy çokluğu ile tarafsız bir yönetici seçilir. Seçilmediği takdirde iş mahkemesi tarafsız bir başkan atayabilir.

Bu katılma şeklinde alınan kararların yaptırım gücü vardır. Yani yöneticiler bu kararları mutlaka uygulamak zorundadırlar. Endüstriyel demokrasinin ileri uygulama modellerinden birisi olarak kabul edilen ve 1950’lerde Almanya’da geniş uygulama alanı bulmuş olan bu eşit sayıda katılma şeklinde kararlar her iki kesimce birlikte alınmış olduğundan bu uygulamanın yer aldığı işletmelerde grev, lokavt gibi olumsuzluklar da yaşanmamaktadır.

d. Sendikal Katılma

Sendikalar çalışma hayatının demokratik kuruluşlarıdır. İşçilerin ekonomik ve sosyal haklarını almak için verdikleri uzun mücadelelerin sonucunda elde ettikleri ve kendilerini temsilen yöneticilere karşı oluşturdukları birliklerdir. Birçok ülkede kuruluş ve işleyişleri kanunlarla belirlenir. Sendika üyeleri işçiler tarafından seçildiği için onları temsil ederler ve onlar adına hak talep ederler. Bu da iki türlü olur ki; birisi çeşitli komitelerle işçilerin adına sendikacıların katılması, bu yolla işçilerin görüş ve düşüncelerinin yönetime aktarılması şeklidir. Diğeri ise toplu sözleşmeler yoluyla işçi haklarının dile getirilmesi ve çıkarlarının korunması durumudur. Toplu sözleşmeler sonucunda varılan kararların ise uygulanması zorunludur.

Sendikal katılma iki ayrı grup olarak temsilini önlemekte ve tüm işçileri sendika çatısı altında toplayarak temsil gücünü arttırmaktadır. Ayrıca sendikacıların yönetime katılması, işveren-sendika arasındaki diyalogun da gelişmesine ve bir çok konuda uzlaşmacı kararların alınmasına da imkan vermektedir.

17

3.ÖZYÖNETİM (Kendi Kendine Yönetim)

Endüstriyel Demokrasinin en son aşaması olarak kabul edilen özyönetim modelinde, işgörenlerin yönetime katılması değil, yönetim işini bizzat yerine getirmeleri söz konusu olmaktadır. Başka bir deyişle işçiler çalıştıkları işyerinin sahipleriymiş gibi yönetim fonksiyonunu yerine getirmekte, yani kendi kendilerini yönetmektedirler.

Eski Yugoslavya’da uygulanmış olan özyönetim modeli, ne kapitalist ülkelerde olduğu gibi üretim ilişkilerine yön veren bir sermayeden, ne de komünist ülkelerde olduğu gibi emredici merkezcil bir yönetimden kaynaklanmamaktadır. Özyönetimde devlet ve özel işletmeler yerine, toplum adına karar veren ve ekonomiyi yönlendiren işçi örgütleri bulunmaktadır. İşçilerin işletme yönetimini ele geçirmeleri ile merkezden yönetim yerine, yerinden yönetim uygulaması başlatılmıştır. Bu özellikleri ile özyönetim bir yandan kapitalist sınıfı reddederken, diğer yandan marksizmin tutarsızlıklarına akılcı çözümler getirmektedir. Böylece, toplumun ortak mülkiyeti altında bulunan üretim araçlarını işçiler toplum adına kullanmakta ve üretilen mal ve hizmetin gelirini de yine kendileri bölüştürmektedirler.

Özyönetim modeli işletmelerde belli bir örgüt düzeni içinde uygulanmıştır. Bu örgüt yapısı başlıca aşağıdaki kısımlardan oluşmaktadır.

a. İşçi Kollektivitesi (İşçi Meclisi)

Tüm işçilerin temsil edildiği en geniş organ olan işçi meclisi çeşitli işletme ve işçi sorunlarını tartışarak karara bağlar. Üretim planlarını ve kar/zarar bilançolarını onaylar. Gelirin nasıl dağıtılacağını kararlaştırır. Aynı zamanda “işçi konseyi” ni de seçer ve konseyin çalışanlarını denetler.

b. İşçi Konseyi

İşçi kolektivitesi tarafından seçilen işçi konseyi genelde 15-100 kişiden oluşur. Başlıca görevleri ise şunlardır;

İşletme müdürünü atamak İşletme hesaplarını denetlemek ve onaylamak Yatırımları programlamak İş yönetmelikleri hazırlamak Ekonomik konularda karar almak Yönetim komitesinin seçmek

c. Yönetim Komitesi

İşçi konseyince 1 yıllığına seçilen ve 5-12 kişi arasında değişen yönetim komitesi işçi konseyinin almış olduğu kararları uygulamaya koyan bir yürütme organıdır.

Komitenin başkanı işletme müdürüdür. Komite gerekli gördüğü değişiklikleri ve yeni projeleri işçi konseyine sunabildiği gibi bazı konularda da kendi başına karar alma yetkisine sahiptir.

d. İşletme Müdürü

18

İşçi konseyine 4 yıllığına seçilen işletme müdürü oldukça geniş yetkilere sahiptir. İşçi konseyinin ve yönetim komitesinin kararlarını uygular. İşçi konseyi ve işçi kolektivistine karşı sorumludur.

e. Denetim Kurulu

İşçi konseyi tarafından seçilir ve işletmenin tüm faaliyetleri ile ilgili hesapları denetlemekle yetkilidir. Denetim sonuçları ile ilgili raporları ve çözüm önerilerini de işçi konseyine sunmakla görevlidir.

f. Referandum

Yukarıda belirtilen organların karar vermede yetersiz kaldığı ya da işletmenin geleceğini ilgilendiren çok önemli konularda başvurulan demokratik bir mekanizmadır. Konu işçilere sunulur ve alınan karar uygulamaya geçirilir.

III. DÜNYA’DA ENDÜSTRİYEL DEMOKRASİ ŞEKİLLERİNDEN BAZILARI

Endüstriyel demokrasi kavramı, doğuşundan günümüze kadar her dönemde farklı algılandığı gibi, her ülkede de farklı uygulama alanları bulmuştur. Temel mantığı ve amacı aynı olmakla birlikte her ülke endüstriyel demokrasinin değişik bir yönünü kendi ekonomik ve sosyal şartlarına uygun görerek o yöndeki uygulamaları genişletmiştir. Buna bağlı olarak da çeşitli örnekler ve çeşitli modeller ortaya çıkmıştır.

İşte dünyadaki belli başlı örneklerden bazıları aşağıda açıklanacaktır;

A. İngiltere Örneği

İngiltere, endüstri devriminin gerçekleştiği ülke olarak bu alanda bir çok gelişmenin de öncülüğünü yaptığı bilinmektedir. Doğal olarak “endüstriyel demokrasi” düşüncesi de ilk olarak İngiltere’de doğmuş ve orada gelişmiştir. Ancak yukarıda da belirtildiği gibi İngiltere’de de endüstriyel demokrasinin bir yönü benimsenmiş ve model olarak yaygınlık kazanmıştır. Bu modelin adı “Ortak Danışma” sistemidir. Ortak danışmanın tarihi 17. yy’a kadar uzanmakta ve o yıllarda ortaya çıkan “atölye komitelerine” ne dayanmaktadır.

Başlangıçta işçilerin düşük ücret ve kötü çalışma şartları konularında işverene karşı haklarını aramak amacı ile kurulmuş olan atölye komiteleri daha sonraları toplumcu düşüncenin de etkisiyle gelişerek yönetime katılma anlayışı çerçevesinde “ortak danışma” şekline dönüşmüştür. Bu gelişmelerde ve bugünkü İngiltere Endüstriyel Demokrasi sisteminin yerleşmesinde, 19. yy’ın başlarında işletme problemlerine çözüm bulmak amacıyla, 2. Dünya Savaşı yıllarından sonra ise verimliliğin arttırılması düşüncesiyle işverenlerin de bu konuda istekli davranmalarının payı unutulmamalıdır.

Ortak danışma sistemi tipik bir yönetime katılma şeklidir. Buna göre, her atölye kendi temsilcilerini seçmekte, bu temsilciler de “iş konseyleri” ni oluşturmaktadır. İşveren

19

(yönetici) ler çeşitli konularda karar lamadan önce iş konseylerine danışmakta ve onların da karar katılmaları sağlanmaktadır. Temel çerçevesi bu şekilde olan ortak danışma sistemi şüphesiz ki, uygulamada gerek danışılan konular gerekse katılımın etkinliği işletmeden işletmeye değişiklik gösterebilmektedir. Genel olarak değerlendirildiğinde ise ortak danışma sisteminin İngiltere’de işçi-işveren ilişkilerinin iyileştirilmesinde işçilerin çalışma şartlarının iyileştirilmesinde ve de verimliliğin artırılmasında arzulanan hedeflere ulaşmada yeterli olmadığı görüşü hakimdir. Bu nedenle de özellikle Avrupa Topluluğu’na üyelikten sonra İngiltere’de bu alanda yeni arayışlar başlamış ve Avrupa’daki diğer uygulamalar üze4rinde durulmaya başlanmıştır.

B. İskandinav Ülkeleri (Norveç, İsveç, Danimarka, Finlandiya)

İskandinav ülkelerinde endüstriyel demokrasi uygulamaları oldukça yenidir. Çünkü söz konusu ülkelere bu alandaki uygulamalar ancak 2. Dünya Savaşından sonraki yıllarda girebilmiştir. Bununla birlikte, özellikle Norveç ve İsveç uygulamaları oldukça başarılı olmuş ve pek çok ülkeye de örnek olmuştur.

NorveçNorveç’te işçi hakları uzun yıllar yalnızca toplu pazarlık sistemi ile kazanılmaya

çalışılmıştır. Ancak 1945 yılında işçi ve işverenler arasında yapılan anlaşmalar ile işletmelerde “üretim komiteleri(iş komiteleri)” kurulması endüstriyel demokrasiye geçişi hızlandırmıştır.

Daha sonra yapılan anlaşmalarla ise en az 100 işçi çalıştıran her işletmede “iş konseyleri” nin kurulması zorunlu hale getirilmiştir. Bu konseyler üretim planları, yeni yatırımlar, kar dağıtımı, iş güvenliği, mesleki eğitim gibi pek çok farklı konularda işverene fikir bildirmekte ve kararlarda rol oynamaktadır.

Norveç’te işçi konseyleri yönetime katılmaya büyük önem vermişler ve bunun gereği olan işletme örgüt yapınsın katılmaya uygun hale getirilmesi ve işçilerin gerekli eğitimden geçirilmesi üzerinde önemle durmuşlardır.

Norveç’te 1972’de çıkarılan şirketler yasası ile de; 200’den fazla işçi çalıştıran tüm şirketlerin “Temsilciler Kurulu” oluşturması şart koşulmuştur. Temsilciler kurullu 8’i işveren, 4’ü de işçi temsilcilerinden olmak üzere 12 üyeden oluşmaktadır. Önemli yetkilere sahip olan temsilciler kurulu esas yürütme organı olan yönetim kurulunu da seçmektedir. Yönetim kurunda işçi üye bulundurma zorunluluğu vardır.

İsveçİsveç endüstriyel demokrasi sistemi de Norveç’inkine benzerlik göstermektedir.

İsveç’te de 1938 yılına kadar en önemli katılım şekli toplu sözleşmeler yoluyla olmakta idi. Bu yılda, işçi sendikaları konfederasyonu ile işverenler federasyonu arasında bir sözleşme yapılmış ve bu sözleşmeye göre, büyük endüstri kuruluşlarında kazaların önlenmesi ve güvenlik konularında yetkili olmak üzere “güvenlik komiteleri” kurulması öngörülmüştür.

Daha sonra 1946’da ise “iş konseyleri” nin kurulmasını sağlayan anlaşma gerçekleştirilmiştir. İşçi-işveren ilişkilerinin iyileştirilmesi, üretimin ve verimliliğin arttırılması, hizmet içi eğitimin artırılması ve işyeri şartlarının iyileştirilmesi gibi çok çeşitli

20

konularda görüş ve fikir bildirme yetkisine sahip olan konseyler İsveç endüstriyel demokrasisinde oldukça etkili olmuşlardır.

İsveç’te 1976 yılında çıkarılan bir yasa ile “birlikte yönetim” sistemi kabul edilmiştir. Buna göre; işverenler, işletme ile ilgili tüm önemli konularda karar vermeden önce işçilere danışmak zorundadır. Uyuşmazlık durumunda, iş mahkemesi karar verinceye kadar işçilerin görüşünün bağlayıcı olması da kabul edilmiştir.

Danimarkaİş konseyleri uygulamasının Danimarka’da da Norveç ve İsveç’te olduğu gibi hemen

hemen aynı yıllarda(1974) başlatılmıştır. Daha sonra 1964’te Ortak Danışma Komiteleri’ oluşturulmuş, 1971’de ise söz konusu komite “işbirliği komiteleri” şekline dönüştürülmüştür. Kar dağıtımı, ücretler ve çalışma şartları konularında geniş yetkilere sahip olan komiteler Danimarka’da endüstriyel demokrasi alanında önemli gelişmeler kaydetmiştir.

Daha sonraki yıllarda ise yönetim kurullarında en az üçte bir üyenin işçilerden oluşması yönündeki sendika isteği kabul edilerek yasalaşmıştır(1974).

FinlandiyaFinlandiya’da bu alanda “işletme demokrasisi” adı verilen sistemi görüyoruz. Sistemin

temelini ise üretim komiteleri oluşturmaktadır. Yalnızca iş güvenliği ve verimlilik gibi alanlarda görüş bildirme haklarına sahip olan komiteler Finlandiya’da geniş yetkilere sahip işyeri konseylerine dönüştürülememiştir.

C. Batı Avrupa Ülkeleri

FransaTüm Avrupa için geçerli olmakla birlikte özellikle Fransa’da endüstriyel demokrasinin

temeli 1789 devrimine dayanmaktadır. Bu dönemden itibaren ortaya çıkan bağımsızlık ve toplumsal mülkiyet düşüncesi endüstriyel demokrasinin gelişmesine önemli etkiler yapmıştır. Nitekim daha o yıllarda “atölye temsilciliği” sistemi Fransa’da hızla yaygınlaşmaya başlamıştır.

1940’lı yıllara kadar Fransa’da atölye temsilciliği başarı ile uygulanmıştır. 1941’de ise bir yasa ile katılımı daha geliştirici olmak üzere atölye temsilciliği “güvenlik komiteleri” şekline dönüştürülmüştür. Ayrıca 2. Dünya Savaşı yıllarında işletmelerde üretim ve verimliliği artırıcı çalışmalar yapmak üzere gönüllü esasına dayalı olarak komiteler kurulduğunu görüyoruz. Daha sonra 1945’te ise bu komitelerin yetkileri artırılarak “İşletme Komiteleri” şekline dönüştürülmüştür.

İşletme komitelerinin üyeleri işçi temsilcileri, başkanları ise işverendir. Amacı ise işletme de işçi-işveren ilişkilerini geliştirmek ve yönetime katılmayı genişletmektir.

Bugün işletme komitelerinin yanında Fransa’da işletme yönetim kurullarında işçi temsilcisi bulundurma hakkı elde edilmiş, ayrıca işçilerin karar katılma ve kardan pay alma sistemi de geliştirilmiş bulunmaktadır.

Belçika

21

Belçika’da yasallaşması 2.Dünya Savaşı sonrası yıllara rastlayan ve genelde danışma fonksiyonu yüklenmiş olan “işyeri konseyleri” endüstriyel demokrasinin başlangıcını oluşturmaktadır.

Gerçi “ortak endüstri konseyleri” adı ile bilinen ve ortaya çıkışları 1. Dünya Savaşı sonrasına rastlayan kuruluşların da varlığını görüyoruz. Ancak bunların da canlanması 1945’ten sonra gerçekleşmiştir.

Eşit sayıda işçi ve işveren temsilcilerinde oluşan ortak endüstri konseyleri iş hayatını ilgilendiren genel konularda hükümetlere tavsiyelerde bulunmanın yanı sıra işyeri konseylerinden gelen ve toplu sözleşme konularında ortaya çıkan uyuşmazlıklarla da uğraşmaktadır.

1952’de kurulan “Ulusal İşçi Konseyi” ise endüstri konseylerinin de üzerinde olduğundan daha çok bir denetim mekanizması görevi görmektedir.

Sendikaların karşı çıkması nedeniyle, bilinen anlamda yönetime katılma Belçika’da fazla gelişme gösterememiştir. Ancak Avrupa Birliği üyeliği Belçika’da da” birlikte yönetim” anlayışına doğru bir temayülü gündeme getirmiştir.

Hollanda1950 öncesi, Hollanda’da savaşın tahribatını gidermek amacıyla işçi-işveren ve

hükümet arasında daha çok gönüllülük esasına dayalı bir işbirliği görülmüştür. 1950’de çıkarılan bir yasa ile “iş konseyleri” kurulmuş ve işçilerin yönetime katılması resmileşmiştir.

1971’de çıkarılan bir yasa ile de hem iş konseylerinin yetkileri genişletilmiş hem de yaygınlaşmasını sağlayacak yeni düzenlemeler getirilmiştir.

LüksemburgDiğer Avrupa ülkelerinden farklı olarak Lüksemburg’da “müdürler kurulu” adı ile

yeni bir kurum geliştirilmiştir. Binden çok işçi çalıştıran işletmeler için zorunlu olarak görülen müdürler kurulu üyelerinin üçte biri işçi temsilcilerinden oluşmaktadır.

Ayrıca 250’den çok işçi çalıştıran işletmelerde ise “ortak işyeri konseyleri” kurulması zorunludur. Bu konseyler işe eleman alımından iş güvenliğine kadar birçok konuda geniş yetkilere sahiptir.

Ekonominin genelinde ise tüm tarafların içinde temsil edildiği “Ekonomik ve Sosyal Konsey” endüstriyel demokrasi alanında önemli görevler üstlenmiştir.

AlmanyaAlmanya’da endüstriyel demokrasinin temeli 1840’larda başlayan mücadelelere

dayanmaktadır. 1849’da “fabrika komiteleri”, 1905’te ise “işçi komiteleri” kurulmuştur. 1919’da çeşitli konularda geniş yetkilere sahip olarak “iş konseyleri” devreye girmiştir.

Almanya’da endüstriyel demokrasi alanında bir devrim niteliği taşıyan ve tüm diğer Avrupa ülkelerine de örnek olan esas uygulama “Birlikte Yönetim”dir. Birlikte Yönetim, Almanya’da 2. Dünya Savaşı sonrasında kabul edilmiş ve ülkedeki tüm işçi kuruluşları ile toplumsal örgütler tarafından içtenlikle benimsenmiştir. Birlikte yönetim sistemi üç önemli ayaktan oluşmaktadır. Bunlar; gözetim kurulu, yönetim kurulu ve işyeri konseyleridir. Gözetim kurulu 5’i işçi temsilcisi, 5’i işveren temsilcisi, 1’i de tarafsız üye olmak üzere toplam 11 üyeden oluşur. İşletmenin büyüklüğüne göre bu rakam 15 ya da 21 olabilmektedir.

22

Gözetim kurulları işletmenin uzun vadeli hedeflerinin tespitinden, çalışma şartlarının iyileştirilmesine ilişkin kararlara kadar birçok konuda yetkilerinin olmasına karşılık, en önemli görevlerinden birisi de yönetim kurulunu seçmektir.

Yönetim kurulları üç müdürden oluşmaktadır. Gözetim kurulunca belirlenen bu üç müdürden birisi üretim, diğeri satış, üçüncüsü de işgören sorunları ile ilgili olarak görev yapmaktadırlar. İşgören sorunları ile ilgili müdür işçi temsilcilerinden atanır. Dolayısıyla aslında bir işçidir. Fakat diğer iki müdürün sahip olduğu tüm haklara ve yetkilere sahiptir.

Birlikte Yönetimin üçüncü ayağını oluşturan “işyeri konseyleri” ise bir işyerindeki tüm işçileri temsil eden bağımsız bir organdır. Oldukça geniş ilgi ve yetki alanları vardır. Bunlardan bazıları; ücretlerin belirlenmesi, çalışma saatleri, izinler, tatiller, iş güvenliği ve diğer tüm sosyal haklar olarak sayılabilir. Bu görünümü ile işyeri konseyleri adeta sendikaların fonksiyonunu yerine getirmektedirler. Ancak sendikaların görevleri ile konseylerin görevlerinin çakışması durumunda kanun önceliği sendikalara tanımaktadır. İşyeri konseyleri ile sendikalarca toplu pazarlıkta konu edinilmeyen diğer düzenlemeler üzerinde durmaktadır.

Yukarıda belirtilen şekliyle birlikte yönetim modeli Almanya’da çalışma barışının sağlanmasına, ücretlerin artmasına, çalışma şartlarının iyileşmesine, verimliliğin artmasına ve işçilerin refah seviyesinin yükselmesine önemli katkılar yapmasının yanı sıra etkin bir endüstriyel demokrasi uygulaması ile diğer ülkelere de bu alanda son derece güzel bir örnek olmuştur.

D. Amerika Birleşik Devletleri (A.B.D)

A.B.D’ de sendikacılıkta olduğu gibi, endüstriyel demokrasi uygulamasında da Avrupa’dan farklı bir çizgi izlemiş olduğunu görüyoruz. A.B.D.’de bu alanda toplu sözleşmelerin büyük ölçüde endüstriyel demokrasiden beklenenin gerçekleştiğine inanılmaktadır. Başkaca bir oluşumun özellikle de Almanya ve İskandinav ülkelerindekine benzer bir sistematik katılıma gerek görülmemektedir. Buna göre A.B.D.’ de endüstriyel demokrasinin “sendikal katılma” şeklinin ön plana çıkmış olduğunu söyleyebiliriz.

Toplu sözleme sisteminin A.B.D’ de kabul görmesi ve yaygınlık kazanması 1983’lardan itibaren gerçekleşmiştir. Bununla birlikte bir kısım sendikalar yönetime katılmanın başka boyutlarını da uygulamaya geçirmek istemişlerse de başarılı olamamışlardır. Bunun nedenleri arasında; A.B.D.’ de gerek ferdi hürriyetin ve insana saygının ileri boyutlarda olması gerekse toplu sözleşme sistemi içinde karşılıklı görüşmelerin son derece demokratik olması ve istenilen hakların büyük ölçüde sağlanmış olması gösterilebilir.

İkinci Dünya Savaşından sonra ise, kara katılma sistemi de bazı işletmelerde uygulanmaya başlamış ve son zamanlarda giderek yaygınlık kazanmıştır.

E. Japonya

Japonya’da görülen endüstri ilişkileri sisteminin başka ülkelerdekinden farklı olarak kendine özgü bir karakter sergilediği bilinmektedir. Bu sistemin temeli; karşılıklı anlayışa, kolektif çalışma ruhuna ve ferdiyetçilikten daha çok toplumculuğa verilen öneme dayanmaktadır.

23

Japonya’da sendika, işçileri temsil eden, çalışma hayatının önemli bir kuruluşudur. Ancak yürütülen sendikacılık batıdaki örneklerinden farklı olarak işverenle sürekli bir anlayış ve dayanışma çerçevesi içerisinde kalmaktadır. Gerçi Japon sendikaları da işçilerin tüm haklarını savunmak, toplu sözleşme ve grev yapma hakkına sahip bulunmaktadır. Ancak grev ve lokavt uygulamasına ender rastlanmaktadır. Bunda da problemlerin kaynağında çözülüyor olması, ömür boyu istihdam garantisi, işçi-işveren ilişkilerinde aile sıcaklığının yaşanması gibi unsurlar önemli rol oynamaktadır.

Japonya’da 1950’lerde uygulama alanına konulan yönetime katılım şekillerinden birisi de “ bilgi paylaşma sistemleri” dir. Bu sistem üç önemli ayak üzerine oturmaktadır. Bunlar; işçi-işveren ortak danışma kurulu, formenler ve kalite çemberleridir.

Ortak danışma kurulları, gönüllülük esasına dayalı olarak, işçi-işveren temsilcilerinden oluşan kurullar olup; çalışma şartlarından iş prosedürü ve uzun dönem şirket planlarına kadar çeşitli konularda yönetime görüş bildirme yetkisine sahip bulunmaktadır.

Formenler ise batıdakinden farklı olarak yalnızca işvereni temsil eden birinci sınıf nezaretçiler olmayıp, aynı zamanda işçileri de temsil eden ve onlarla ilgili her türlü problemi yönetime aktaran etkili kişilerdir.

Kalite çemberleri uygulaması da Japonların kullandığı etkili bir katılma aracı olmuştur. Daha çok üretim birimlerinde, küçük gruplar şeklinde oluşan bu çemberler sayesinde kalitenin artması, maliyetlerin düşmesi ve verimlilik konularında önemli kazançlar sağlandığı görülmektedir. Çünkü çemberi oluşturan işçiler kararlara etkili bir şekilde katılma imkanına sahip olmaktadır.

Japonya’da ülke genelinde endüstriyel demokrasiyi temsil eden kuruluş olarak Çalışma İlişkileri Komisyonlarını(ÇİK) görüyoruz. Her ilde bir ÇİK olmasının yanında bir de Tokyo’da merkezi ÇİK bulunmaktadır. Mahalli ÇİK’ ler kendi bölgeleri ile ilgili sorunlarla ilgilenirler. Merkezi ÇİK ise mahalli ÇİK’ lerin verdikleri kararları incelemenin yanında çalışma hayatını “makro konularda” da kararlara katılırlar.

Bu komisyonlarda devlet, işçi ve işveren kesiminden eşit sayıda temsilci bulunur. İşçi ve işveren temsilcilerini ilgili sendikalar önerir. Kamu temsilcisi ise her iki tarafın uygun gördüğü kişilerden atanır. ÇİK’ ler ilgilendikleri çevrenin büyüklüğüne göre her kesimden 3-13 olmak üzere en fazla 39 üyeden oluşur.

IV. TÜRKİYE’DE ENDÜSTRİYEL DEMOKRASİ

A. Tarihi Gelişimi ve Yasal Düzenlemeler

1. Tarihi Gelişimi

Türkiye’de Endüstriyel Demokrasinin başlangıç ve gelişimi konusunda diğer ülkelerden, en azından batı ülkelerinden farklı bir seyir izlediğini görüyoruz. Bir kere Türkiye’de endüstriyel demokrasi, işçilerin yönetime katılması konusunda ısrarlı çabaların sonucu doğmamıştır. Bilakis, üst yönetimin teklifi ve işgöreni ikna etmesi ile başlamıştır. Nitekim 1934 yılında yeni kurulan ve bir İ.D.T. olan Türkiye Şeker Fabrikaları A.Ş.’de işverenin teklifi ile fabrika müdürlerinin başkanlığında, mühendis ve ustabaşlarından oluşan “işletme komiteleri” kurulmuştur. Türkiye’de endüstriyel demokrasinin ilk örneği

24

sayılabilecek olan bu uygulama işletmelerde, iş güvenliğinden işgücünün eğitimine kadar bir çok konuda başlangıçta oldukça başarılı olmasına rağmen uzun ömürlü olmamıştır.

Daha sonraki yıllarda da Türk Endüstriyel Demokrasisinin gelişmesi yönünden tabandan, yani çalışanlardan ciddi anlamda bir gayret gelmediğini, buna rağmen gerçekleşen bazı düzenlemelerin ise işveren ya da devlet isteği ile gerçekleştiğini görüyoruz.

1980 ihtilalından sonra ise zaten yetersiz olan endüstriyel demokrasiye dönük düzenleme ve uygulamalar tamamen askıya alınmıştır. 1990’lı yıllarda yeniden canlanmaya başlayan endüstriyel demokrasi anlayışı ulusal düzeyde “ekonomik ve sosyal konsey” aracılığı ile yerleştirilmeye çalışılırken, işletmeler düzeyinde henüz istenen ölçüde benimsenip uygulamaya konulamamıştır.

2. Yasal Düzenlemeler

Türkiye’de endüstriyel demokrasinin örnekleri olarak değerlendirilebilecek ve çeşitli dönemlerde yayımlanmış olan kanun, tüzük ve genelgelerle düzenlenmiş olan uygulamalardan da söz etmek mümkündür. Bunlar sırası ile aşağıda kısaca incelenecektir.

a. 3008 Sayılı İş Kanunu

Türkiye’de çıkarılmış olan ilk iş kanunu olarak da bilinen 1936 tarihli 3008 sayılı İş Kanunu’nun 78. Maddesinde “işçi temsilciliği” nden söz edilmektedir. Buna göre her işyerinde mutlaka işçi temsilcisi bulundurulması zorunlu hale getirilmiştir. İşçi temsilcisinin görevi olarak da; “işverenle işçiler arsında çıkacak uyuşmazlıklarda görüşmeler yoluyla uzlaşma sağlamak” olarak belirtilmiştir. Bunun yanında bazı yetkileri daha olan işçi temsilcileri aynı zamanda Türkiye’de yasa ile belirlenmiş ilk yönetime katılma uygulaması olarak nitelendirilmektedir.

Ne var ki, 1963’te çıkarılan 274 sayılı Sendikalar Kanunu bu uygulamaya son vermiş ve işçi temsilciliği yerine “işyeri sendika temsilciliği” ni getirmiştir.

b. 2821 Sayılı Sendikalar Kanunu

1983 yılında yürürlüğe giren 2821 sayılı kanun 274 sayılı kanun gibi işyeri sendika temsilciliğini benimsemiştir. İşyeri sendika temsilcileri, sendika adına hareket eden kişilerdir ve işçi sayısı en az 50 olan işyerlerinde bulundurulması zorunludur. Görevleri ise kanunun 35. Maddesinde şu şekilde belirtilmiştir; “işyerine münhasır kalmak kaydı ile işçi ve işveren arasındaki işbirliği ve çalışma ahengi ile çalışma barışını devam ettirmek, işçilierin hak ve menfaatlerini gözetmek, iş kanunları ve toplu iş sözleşmelerinde öngörülen çalışma şartlarının uygulanmasına yardımcı olmakla görevlidir”.

c. 2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu

25

2822 sayılı Kanun da 1983 yılında çıkarılmış olup 53. Maddesi Yüksek Hakem Kurulu’nun düzenlenmesi ile ilgilidir. Söz konusu kurul işçi-işveren uyuşmazlıklarının çözümlendiği en üst kurul olması bakımından önemlidir.

Bünyesinde çeşitli birimlerin yanında işçi temsilcilerine de yer vermiş olması ise endüstriyel demokrasinin çerçevesine girmektedir.

2822 sayılı Kanun’un ilgili maddesine göre Yüksek Hakem Kurulu’nun teşekkülü şu şekilde belirtilmektedir.

Yüksek Hakem Kurulunun başkanı, Yargıtay’ın iş davalarına bakan daire başkanıdır,

Bakanlar kururlunca seçilecek ekonomi, işletme, sosyal politika uzmanlarından tarafsız bir üye,

Üniversitelerin iş hukuku veya ekonomi öğretim üyeleri arasından Yüksek Öğretim Kurumunca seçilecek bir üye,

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürü, İşçi Konfederasyonlarından, kendisine mensup işçi sayısı en yüksek olan

konfederasyonla seçilecek iki üye, İşverenler adına en çok işveren mensubu olan işveren konfederasyonunca biri

kamu işverenlerinden olmak üzere seçilecek iki üyeden oluşur.

d. 440 Sayılı Kanun

1964 yılında çıkarılmış olan 440 sayılı kanun, esas itibari ile İktisadi Devlet Teşekkülleri ile Müesseselerini ilgilendirmektedir. Konumuzla ilgili olan kısmı ise söz konusu kuruluşların yönetim kurullarının teşekkülü hakkındaki hükümde karşımıza çıkmaktadır. Buna göre İ.D.T.’lerin yönetim kurulları en çok yedi kişiden oluşacak ve bir üyesi işçi temsilcisi olacaktır. Gerçi bu hükme uyacak olan İ.D.T.’nin sınai, tarım ve ulaştırma alanlarında faaliyet gösteriyor olması ve geniş ölçüde işçi çalıştırıyor olması şartları getirilmiş olsa da yönetime katılma açısından ülkemiz için iyi bir gelişme idi. Ancak, ne var ki, 1983’te yapılan yeni bir kanuni düzenleme ile bu uygulama yürürlükten kaldırılmıştır.

e. 1475 Sayılı İş Kanunu

1971 yılında yürürlüğe girmiş olan 1475 sayılı İş Kanununda yönetime katılmaya örnek teşkil edebilecek birkaç hükümden söz edilebilir. Bunlar şu şekilde sıralanabilir:

1) Asgari Ücret Tespit Komisyonu

Kanunun 33. maddesi aynen şöyledir:“Hizmet akdi ile çalışan ve bu kanunun kapsamına giren her türlü işçi ile gemi adamı

ve gazetecilerin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari hadleri en geç iki senede bir tespit edilir.

Asgari ücret tespit komisyonu, Çalışma Bakanlığı’nın tespit edeceği üyelerden birinin başkanlığında Çalışma Genel Müdürü veya yardımcısı, İşçi Sağlığı Genel Müdürü veya

26

yardımcısı, Devlet İstatistik Enstitüsü Ekonomik İstatistikler Dairesi Başkanı veya Yardımcısı, Sanayii ve Ticaret Bakanlığı Konjonktür ve Yayın Dairesi Müdürü veya Yardımcısı, Devlet Planlama Teşkilatının konu ile ilgili dairenin başkanı veya yetki vereceği bir görevli ile, bünyesinde en çok işçiyi bulunduran en üst işçi teşekkülünden değişik iş kolları için seçecekleri beş, bünyesinde en çok işvereni bulunduran en üst işveren teşekkülünden değişik iş kolları için seçeceği beş temsilciden kurulur. Asgari ücret tespit komisyonu en az on üyenin katılması ile toplanır. Üye oylarının çoğunluğu ile karar verir, oyların eşitliği halinde ise başkanın bulunduğu taraf çokluk sayılır.”

Kanun metninde de anlaşılacağı gibi, komisyonun yaklaşık üçte bir üyesi işçi temsilcilerinden oluşmaktadır. Dolayısıyla işçiler kendileri için belirlenecek ücretin asgari haddi konusunda en üst düzeyde söz hakkına sahip bulunmaktadırlar. Her ne kadar istedikleri makul ücreti belirleyebilecek çoğunluğa sahip değillerse de en azından haklarını savunma imkanı elde etmiş bulunmaktadırlar. Bu da yönetime katılma için yeterli bir şarttır.

2) İzin Kurulu

1475 sayılı İş Kanunu, 57. maddesinde belirtilen hükümle, yıllık ücretli izinlerin nasıl tespit edileceği ve ne şekilde kullanılacağı konusunu Çalışma Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmeliğe havale etmiştir. İlgili yönetmeliğin 10. maddesinde ise işçi sayısı 100’den fazla olan işyerlerinde işveren veya vekilinin belirleyeceği bir kişinin başkanlığında iki işçi temsilcisinden oluşan bir kurulun kurulması öngörülmektedir. Bu işçi üyeler, işyeri sendika temsilcilerinden seçilecektir.

Buna göre işçileri yakından ilgilendiren izinler konusunda tam anlamı ile yönetime katılma şeklinde belirlenmiş olmaktadır.

3) İş Güvenliği Komisyonu

İş Kanunu’nun 75. maddesinde; herhangi bir işyerinin tesis ve tertiplerinde işçilerin hayatı için tehlikeli olan bir durum tespit edilirse bu tehlike giderilinceye kadar bölge çalışma müdürü başkanlığında işyerlerini, işçi sağlığı ve iş güvenliği bakımından teftişe yetkili iki müfettiş, bir işçi ve bir işveren temsilcisinden oluşan beş kişilik bir komisyon kararıyla tehlikenin niteliğine göre iş tamamen veya kısmen durdurulur denilmektedir.

Görüldüğü gibi, bir iki kişi ile de olsa işçinin bu konudaki karara katılması sağlanmış olmaktadır.

4) İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Kurulu

İş Kanunu’nun 76. maddesi ile öngörülen ilgili tüzükte yer alan ve en az 50 işçi çalıştıran sınaî kuruluşlarda zorunlu görülen “İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Kurulu” yedi kişiden oluşmaktadır. Bu yedi kişiden birisi usta ya da ustabaşlarını, diğeri de sendika temsilcilerinden olmak üzere iki üyesi işçi kesiminden oluşmaktadır. Katılmalı sistemin tipik bir örneği olan bu kurul işçi sağlığı ve iş güvenliği konularında işverene tavsiye niteliğinde kararlar almakla yetinir.

27

Yukarıda belirtilenlerden başka İş Kanununun 25. maddesinde “sakatların ve eski hükümlülerin çalıştırılması ile ilgili yerel kurul”dan ve 32. maddesinde de “İşçi ücretlerinden ceza olarak kesilen paraları kullanmaya yetkili kurul”dan söz etmektedir ki, bu kurullardaki katılım şekli de yukarıdakilere benzer nitelikte görünmektedir.

f. 4857 Sayılı İş Kanunu

1971 yılında çıkarılan 1475 sayılı eski İş Kanunu, günün şartlarını karşılayamadığı görüşüne istinaden yerini 2003 yılında çıkartılan 4857 sayılı İş Kanununa bırakmıştır. Yeni 4857 sayılı İş Kanununda da yönetime katılma konusunda aynı fikirler korunma altına alınmıştır. Bunlara yeni kanunun gözünden bakmak gerekirse;

1.Asgari Ücret Tespit Komisyonu

Kanunun 39. maddesi aynen şöyledir:“İş sözleşmesi ile çalışan ve bu kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü

işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki yılda bir belirlenir.

Asgari ücret tespit komisyonu, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın tespit edeceği üyelerden birinin başkanlığında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürü veya yardımcısı, İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürü veya yardımcısı, Devlet İstatistik Enstitüsü Ekonomik İstatistikler Dairesi Başkanı veya Yardımcısı, Hazine Müsteşarlığı Temsilcisi, Devlet Planlama Teşkilatı Müsteşarlığından konu ile ilgili dairenin başkanı veya yetki vereceği bir görevli ile, bünyesinde en çok işçiyi bulunduran en üst işçi kuruluşundan değişik iş kolları için seçecekleri beş, bünyesinde en çok işvereni bulunduran işveren kuruluşundan değişik iş kolları için seçeceği beş temsilciden kurulur. Asgari ücret tespit komisyonu en az on üyenin katılması ile toplanır. Üye oylarının çoğunluğu ile karar verir, oyların eşitliği halinde ise başkanın bulunduğu taraf çoğunluğu sağlamış sayılır.”

Kanun metninde de anlaşılacağı gibi, komisyonun yaklaşık üçte bir üyesi işçi temsilcilerinden oluşmaktadır. Dolayısıyla işçiler kendileri için belirlenecek ücretin asgari haddi konusunda en üst düzeyde söz hakkına sahip bulunmaktadırlar. Her ne kadar istedikleri makul ücreti belirleyebilecek çoğunluğa sahip değillerse de en azından haklarını savunma imkanı elde etmiş bulunmaktadırlar. Bu da yönetime katılma için yeterli bir şarttır.

2.Yıllık Ücretli İzin Kurulu

4857 sayılı İş Kanunu, 59. maddesinde belirtilen hükümle, yıllık ücretli izinlerin nasıl tespit edileceği ve ne şekilde kullanılacağı konusunu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmeliğe havale etmiştir. Bakanlık tarafından 2004 yılında çıkartılan Yıllık Ücretli İzin yönetmeliğinin üçüncü bölüm başlığı altında bulunan 15. maddesine göre işçi sayısı 100’den fazla olan işyerlerinde işveren veya vekilinin belirleyeceği işveren temsilcisinin başkanlığında iki işçi temsilcisinden oluşan bir kurulun kurulması öngörülmektedir. . Bu işçi üyeler, işyerinde varsa işyeri sendika temsilcilerinden seçilecektir,

28

sendika temsilcileri seçilmemiş işyerinde izin kurulunun işçi üyeleri ve yedekleri, o işyerindeki işçilerin yarıdan bir fazlasının katılacağı bir toplantıda açık oyla seçilir.

Buna göre işçileri yakından ilgilendiren izinler konusunda tam anlamı ile yönetime katılma şeklinde belirlenmiş olmaktadır.

3.İş Güvenliği Komisyonu

İş Kanunu’nun 79. maddesinde; herhangi bir işyerinin tesis ve tertiplerinde, çalışma yöntem ve şekillerinde, makine ve cihazlarında işçilerin hayatı için tehlikeli olan bir durum tespit edilirse bu tehlike giderilinceye kadar bölge çalışma müdürü başkanlığında işyerlerini, işçi sağlığı ve iş güvenliği bakımından teftişe yetkili iki müfettiş, bir işçi ve bir işveren temsilcisinden oluşan beş kişilik bir komisyon kararıyla tehlikenin niteliğine göre iş tamamen veya kısmen durdurulur denilmektedir.

Görüldüğü gibi, bir iki kişi ile de olsa işçinin bu konudaki karara katılması sağlanmış olmaktadır.

4.İş Sağlığı ve İş Güvenliği Kurulu

İş Kanunu’nun 80. Maddesine dayanarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkartılan 2003 tarihli ilgili tüzükte yer alan ve sanayiden sayılan devamlı olarak en az 50 işçi çalışan ve altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı kuruluşlarda zorunlu görülen “İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Kurulu” sekiz kişiden oluşmaktadır. Bu sekiz kişiden birisi usta ya da ustabaşlarını, diğeri sendika temsilcilerinden bir diğeri de İş sağlığı ve İş Güvenliği Yönetmeliğinde belirtilen sağlık ve güvenlik işçi temsilcisi olmak üzere üç üyesi işçi kesiminden oluşmaktadır. Katılmalı sistemin tipik bir örneği olan bu kurul işçi sağlığı ve iş güvenliği konularında işverene tavsiye niteliğinde kararlar almakla yetinir.

5.İşçi Ücretlerinden Kesilen Cezaları Yönetme Kurulu

4857 sayılı İş Kanunu 38. Maddesinde işverenin, toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebeplere dayanarak işçinin ücretlerinden sebeplerinin bildirilmesi şartıyla bir ayda iki gündelikten veya parça başına yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz şeklinde hüküm yer almıştır.

Kesilen bu cezalar, işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına işverenler tarafından yatırılır. Birikmiş bulunan ceza paralarının nerelere ve ne kadar verileceği Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanın başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de katılacağı bir kurul tarafından karara bağlanır ve bu kurulun kimlerden oluşacağı ve nasıl çalışacağı çıkarılacak bir yönetmeliğe göre belirlenir. Buna göre, işçiler bu şekilde toplanan fonun harcanmasında söz sahibi olmaktadır.

g. Ekonomik ve Sosyal Konsey

29

Türkiye’de yönetime katılma ya da endüstriyel demokrasi ile ilgili yasal düzenlemeler arasında son olarak “ekonomik ve sosyal konsey” den söz etmemiz gerekir. Her ne kadar konseyin kuruluşu kanun ile değil de Başbakanlık Genelgesi ile gerçekleşmiş ise de ulusal düzeyde katılmayı sağlaması bakımından son derece önemlidir.

Benzerlerinin Batı Avrupa ülkelerinde 1950’li 60’lı yıllarda kurulmuş olduğunu gördüğümüz ekonomik ve sosyal konsey ülkemizde ancak 17 Mart 1995 tarihinde, o da Başbakanlık Genelgesi ile kurulabilmiştir.

Genelge uyarınca “Başbakan veya Başbakanın uygun göreceği bir bakanın başkanlığında toplanacak olan konsey, toplam 22 üyeden oluşmaktadır. Hükümeti temsilen katılan 15 siyasi ve bürokratik üyeye karşılık, sivil toplum örgütlerinin 7 üye ile katıldığı Konsey’in görevleri şu şekilde belirtilmiştir:

İş dünyasının sorunları ile sosyal konularda hükümete görüş bildirmek, Kamu ve özel kuruluşlar arasında koordinasyonu sağlamak İş dünyası ve çalışma barışını ilgilendiren konulardaki yasal mevzuatın

TBMM’de görüşülmeden önce konseyde tartışılması ve uygun görülen değişikliklerin hükümete bildirilmesi

Hükümet, işçi ve işveren ilişkilerinde düzenli ve kalıcı barış ve uzlaşma sağlamak amacıyla çaba gösterilmesi

Kurulmasından sonra ancak bir kere toplanabilen konsey, teşekkülündeki çarpıklık nedeniyle başta işçi kuruluşları olmak üzere bir çok kesimden tenkit almış ve boykot edilmiştir. Bunun üzerine 5 Mayıs 1996 tarihli yeni bir Başbakanlık Genelgesi ile üye sayısı 22’den 30’a çıkarılmıştır. Böylece daha önce konseyde yer almayan DİSK, HAK-İŞ, TÜSİAD, Kamu Çalışanları, Tüketici Derneği, Türkiye İhracatçılar Meclisi ve Türkiye Mühendis ve Mimarlar Odasından birer temsilciye de bu genelge ile konseyde yer verilmiştir. Konseyin amacı ise ILO’ nun 144 sayılı sözleşmesi de dikkate alınarak şu şekilde yeniden belirlenmiştir.

“Ülke ekonomisinin daha istikrarlı ve etkin bir biçimde yönetilebilmesi ve sosyal hayatın geliştirilebilmesi için toplumun çeşitli kesimlerinin temsilcilerinin bir araya gelerek devlet, işçi ve işveren ilişkilerinin sağlıklı bir şekilde yürütülmesine katkıda bulunmak…”

Bu konsey ise maalesef ortaya çıkan hükümet krizleri nedeniyle hiç toplanamamış ve yerini Üçüncü Konseye bırakmıştır. Üçüncü Konsey, yeni kurulan hükümetin Başbakan’ı tarafından 23 Temmuz 1997 tarihinde yayınlanan genelge ile kurulmuştur. Bu konseyin amacı da önceki konseyin amacı ile aynı olmakla birlikte üye sayısında bir ayarlamaya gidilmiştir. Önceki konseyde 30 olan üye sayısı 21’e düşürülmüştür. Ancak hükümet ve bürokrat ağırlığını bu konseyde de görüyoruz. 11 hükümet üyesine karşılık 10 üye de sivil toplum örgütlerinden oluşmaktadır.

Ülkemizde, ekonomik ve sosyal konseyin yasalaşması 21 Nisan 2001 tarihinde gerçekleşmiştir. Söz konusu yasada; hükümet, işçi ve işveren sendikalarının temsilcilerinin yanı sıra, ziraat odaları ve meslek odalarının da içinde yer aldığı geniş bir katılımı görmek mümkündür.

Aynı yasaya göre kurulan konsey ile, ülke sorunlarının yürürlükteki mevzuata ve onaylanmış uluslar arası belgelere sosyal temelinde bir diyalog ve uzlaşma yoluyla ele alınıp çözüme kavuşturulması hedeflenmiştir.

30

3. Toplu Sözleşmelerle Yönetime Katılma

Toplu sözleşmelerle yönetime katılma çoğu ülkelerde görülen en eski yönetime katılma şekillerinden biridir. Genellikle, işyerlerinde oluşturulan çeşitli komisyon ve komitelerle işçi ya da sendika temsilcilerinin katılmalarını düzenleyen ve bu yolla işçilerin fikirlerinin kararlarda dikkate alınmasını sağlayan şeklidir.

Türkiye’de toplu sözleşme yolu ile katılma şekli diğer ülkelerle kıyaslandığında oldukça yeni ve yetersiz gözükmesine karşılık Türkiye’deki endüstriyel demokrasi uygulaması içinde önemli bir yere sahip olduğu görülür.

Türkiye’de toplu sözleşme düzeninin kurulduğu 1963’ten bu yana sözleşmeler yoluyla işletmelerde yönetime katılma açısından bakıldığında başlıca iki organ üzerinde durulduğunu görüyoruz. Bunlarda birisi ‘Ortak Kurullar’ diğeri ise ‘Sendika Temsilciliği’ dir. Oluşturulan kurulların çoğu danışma niteliğine sahip kurullar olup, çok azı karar verme yetkisine sahip bulunmaktadır. Ayrıca kurulların hem üye çoğunluğu hem de başkanı işveren lehine olduğu için yönetime katılmanın etkinliği zayıflamaktadır. İşçileri temsil eden üyeler ise işçiler tarafından doğrudan değil, sendikalar tarafından belirlendiği için işçilerin temsil gücüde sağlıklı olamamaktadır.

Ancak ülkemizde toplu sözleşme düzeninin tarihinin yeni oluşu bugünkü uygulamaları bir ölçüde mazur gösterebilir hatta olumlu olarak değerlendirilebilir.

B. Değerlendirme ve Sonuç:

Endüstriyel Demokrasi, yönetim anlayışında görülen çeşitli evrelerden sonra ulaşılmış olan en son yönetim uygulaması olarak tarafların her birine çeşitli yararlar sağlamasının yanı sıra ülke kalkınmasında da önemli bir yeri bulunmaktadır.

Her ülke kendi şartlarına en uygun katılma modelini geliştirerek endüstriyel demokrasinin çeşitli boyutlarını ortaya koymuşlardır. Hangi şekilde olursa olsun sonuçta hem işçiler, hem işveren hem de ülke bundan kazançlı çıkmıştır.

Türkiye’de ise endüstriyel demokrasi uygulaması henüz yeterli gelişme sağlayamamış ve yaygınlık kazanamamıştır. Sınaî gelişmenin ülkemizde geç başlamış olması buna neden olarak gösterilebilirse de Türkiye’den sonra sınaî gelişmeye başlamış olan pek çok ülkede endüstriyel demokrasi alanında çok daha fazla ilerlemelerin sağlanmış olması Türkiye’nin mazeretini zayıflatmaktadır.

Gönlümüz Türkiye’de de bu alanda hızlı gelişmelerin sağlanmasından yanadır. Çünkü Endüstriyel Demokrasinin uygulandığı ülkelerde hem insana verilen değer artmış olacak, hem ekonomik ve sosyal gelişme hızlanacak ve hem de demokrasinin faziletlerinden ülkede yaşayan herkes yaralanmış olacaktır.

31

32