do diplomado de rh ceujap v2230212
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Desarrollo Organizacional (DO)
Una disciplina olvidada pero practicada
http://innovacionygestionhumana.blogspot.com
25 de febrero de 2012V2230212
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• Las tres (3) “C” presentes en los contextos de la vida:
Cambio en las organizaciones, en la vida personal de cada
uno y en los otros ámbitos: cultural, social, tecnológico, y
otros.
• “Pare de sufrir”, la fe es un camino, el otro es por la
continua búsqueda de opciones y acciones de mejoras, en
lo personal, familiar y en el contexto laboral.
Introducción
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•El desarrollo como flujo continuo de situaciones, eventos y
decisiones busca objetivos, los más esenciales:
adaptabilidad en las estructuras, factibilidad en los
recursos y viabilidad en los procesos.
El Desarrollo Organizacional está allí para ayudar a
través de aquellos que lo utilizan: Asesores,
facilitadores, profesionales de recursos humanos y
consultores
Introducción
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Mi historia sobre el cambio
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Auto diagnóstico competencia para el cambio
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Exponer, en forma resumida y sencilla, los elementos claves de la disciplina del Desarrollo Organizacional y la labor del consultor que permitan tener una clara aproximación al significado y alcance del DO y el trabajo del Consultor.
Objetivo general
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Exponer un concepto general sobre el Desarrollo
Organizacional y sus características.
a) Describir los tipos de consultoría según la OIT.
b) Describir los objetivos del consultor
c) Describir algunas competencias valiosas en el trabajo del
consultor.
d) Identificar las fases generales de la consultoría.
e) A manera de conclusiones.
Objetivos específicos
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En sencillo: dos clases de cambios
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Disposición hacia el cambio
Percepción de riesgo personal derivado del cambio
Fuente: Hellrigel, Jackson, Slocum (2009). P. 511
ALTOBAJO
ALTOG
rad
o d
e in
sati
sfac
ció
n c
on
sit
uac
ión
act
ual
Alta disposición al cambio
Moderada o indefinida
disposición al cambio
Moderada disposición al
cambio
Baja disposición al
cambio
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Tipos de cambio organizacional
Tiempos del cambioAntes de cambios
mayores en el entornoDespués de cambios
mayores en el entorno
Transformación mayor G
rado
de
cam
bio
Pequeños ajustes
Fuente: Hellrigel, Jackson, Slocum (2009). P. 393
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Psicología
Sociología
Psicología social
Antropología
Ciencia política
• Aprendizaje• Motivación• Percepción• Memoria• Emociones• Personalidad• Actitudes
• Dinámica de grupos
• Equipos de trabajo
• Teor. organización
• Poder
• Conflicto
• Conducta grupal
• Cambio de conducta
• Cambio de actitudes
• Comunicación
• Toma de decisiones
• Procesos de grupo
• Valores
• Análisis multicultural
• Cultura organizacional
• Conflicto
• Política
• Poder
Individuo
Grupo
Organización
CO
Satisfacc. Laboral
Alineación
Compromiso
Efectividad org.
Salud
Responsabilidad social
Gestión de talento nacional / internacional
Atención a cliente
Manejo del cambio
Creatividad e innovación
Ciencias sociales Áreas Unidad de análisis
Fines
Campo del DO
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Métodos para producir un cambio organizacional
Fuente: Hellrigel, Jackson, Slocum (2009). P. 393
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Construyendo nuestra definición Sobre el Desarrollo Organizacional
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Concepto del D.O.
Es un proceso que busca aumentar la eficiencia y efectividad de
la organización al combinar las expectativas / necesidades
individuales de crecimiento y desarrollo como persona con las
metas organizacionales
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Concepto y características del D.O.
Es un proceso que busca aumentar la eficiencia y efectividad de la organización al combinar las expectativas individuales de
crecimiento y desarrollo como persona con las metas
organizacionales
4.0. Es un proceso planificado:
-Establece metas
-Planifica la acción
-La vende
-La instrumenta
-Hace seguimiento y
-La mejora
1.0. Orientado a problemas:
-Se sirve de diversas disciplinas de las ciencias sociales y del comportamiento humano
3.0. Es parte integral del proceso de gerencia de la organización:
-No es algo hecho por unos extraños. Es un medio que
administra los proceso de cambio de la organización.
3.0.Se enfoca en las mejoras.
-No es sólo para organizaciones “enfermas” o para las “sanas”. Beneficia a cualquier organización
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Concepto y características del D.O.
5.0. Refleja un enfoque de sistemas:
-Es sistémico y sistemático
-Busca sinergia entre recursos y potencial de las personas con su tecnología, estructura org. Y procesos
administrativos.
6.0. No es una estrategia para “remedios”
--Refleja un proceso continuo y en marcha.
-Se requiere tiempo para que se convierta en un modo de
vida en la organización
7.0. Orientado a la acción:
-El objetivo del DO está en los logros y resultados (salud organizacional / efectividad organizacional)
Es un proceso que busca aumentar la eficiencia y efectividad de la organización al combinar las expectativas individuales de
crecimiento y desarrollo como persona con las metas
organizacionales
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Es la intervención planificada en una organización con el objetivo de identificar los problemas existentes y de instrumentar las medidas que se consideren convenientes y adecuadas para su solución (*)
Una de las definiciones del DO
(*) Ver: Ribeiro (1998). P. 7-8.
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1.- Intervención planificada.- Implica la existencia de un proyecto documental formal, aprobado por el cliente y el consultor.
2.- El objetivo de identificar problemas que existen e implantar medidas. Se responsabiliza por el estudio, de la implantación y seguimiento de las soluciones.
3.- Implantar soluciones convenientes y adecuadas. Las cuales deben estar en consonancia con los requisitos validos acordados por uno y por el cliente.
Tres (3) características de la definición
Fuente: Ribeiro (1998). P. 7-8.
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Es una estrategia de las ciencias de la conducta,
planeada y de largo plazo, que tiene por objeto
comprender, transformar y desarrollar a la fuerza de
trabajo de una organización con miras a mejorar su
efectividad (*)
Una segunda definición del DO
Fuente: Hellrigel, Jackson, Slocum (2009). P. 403
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1. Consultoría en Calidad
2. Consultoría en Marketing
3. Consultoría en organización y estrategia
4. Consultoría en finanzas
5. Consultoría en tecnología
6. Consultoría en organización
Tipos de la de Consultoría
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6. Consultoría en organización (Desarrollo organizacional)
Objetivo
Optimización de recursos humanos y capacidad de superar resistencias a cambios tecnológicos y de organización.
Tipos de la de Consultoría
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La consultoría en acción
Dinámica de negociación
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-Construcción de la estructura de autoridad
-Información y comunicación
-Procedimientos de normalización
-Diseño de puestos, sistemas de recompensa e incentivos
Actividades en la consultoría
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-Estudios sobre satisfacción y clima en el trabajo
-Inventario de recursos humanos – indicadores
-Determinación del potencial individual y grupal /
establecimiento de planes de carrera
-Sistemas de control y evaluación de la organización en
relación a su estrategia
Actividades en la consultoría
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“Servicio prestado por una persona o personas independientes y calificadas en la identificación e investigación de problemas relacionados con políticas, organización, procedimientos y métodos; recomendación de medidas apropiadas y prestación de asistencia en la aplicación de dichas recomendaciones”
La consultoría de acuerdo a la OIT
Oficina Internacional del Trabajo. (1991). La Consultoría de Empresas. Guía para la profesión. Edit. Limusa. Pg.7
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a) El consultor de recursos.-
Facilita información y servicios de experto o recomienda un programa de acción, con lo cual transmite conocimientos a una persona, grupo u organización, con el objetivo de que la información facilitada afecte a su vez las actitudes, el comportamiento individual y, finalmente, el funcionamiento de la organización.
Roles del consultor
Oficina Internacional del Trabajo. (1991). La Consultoría de Empresas. Guía para la profesión. Edit. Limusa. Pg.7
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b) Consultor de procesos
Como promotor de cambio, trata de ayudar a la
organización haciéndole tomar conciencia de procesos
orgánicos, de sus consecuencias probables y de las
técnicas para lograr cambios. El objetivo es que la
propia organización pueda diagnosticar y resolver sus
problemas. (*)
Oficina Internacional del Trabajo. (1991). P. 7
Roles del consultor
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1.- Proporcionar información y analizarla.
2.- Diagnosticar – definir la problemática del cliente y hacer que se asuma las responsabilidades por las decisiones.
3.- Resolver los problemas y recomendar – acompañar en la puesta en práctica de las soluciones acordadas.
4.- Contribuir a formar una cooperación y un compromiso entre el personal de la empresa.
Los objetivos del consultor
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5.- Facilitar el aprendizaje del cliente y sus trabajadores, como educador.
6.- Mejorar continuamente la eficiencia de la organización, reforzando acciones y desincentivando acciones no correctas.
7.- Escuchar activamente, brindar apoyo y consejos al cliente en los momentos difíciles, defendiéndolo en todo momento.
Los objetivos del consultor
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Competencias
1.- Capacidad intelectual (aprender rápida y fácilmente, observar, razonar, sintetizar e imaginación creativa)
2.- Capacidad para entender a otras personas y trabajar con ellas (tolerancia, prever y evaluar las relaciones humanas, establecer contactos y ganarse la confianza del cliente)
3.-Capacidad para comunicar, persuadir y motivar (expresarse verbalmente y por escrito)
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Competencias
4.- madurez intelectual y emotiva (autocontrol)
5.- Energía personal e iniciativa (confianza en sí mismo, ambición, espíritu emprendedor)
6.- Ética e integridad (honestidad, capacidad para reconocer sus propias limitaciones)
7.- Salud física y mental (debido a las condiciones duras de sus trabajo)
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Iniciativas que contribuyen al cambio
Motivar al cambio
•Crear la disposición al cambio
•Superar la resistencia al cambio
Crear una visión
•Vigorizar el compromiso
•Describir un estado futuro deseado
Desarrollar apoyo político
•Evaluar poder del agente de cambio
•Identificar los grupos de interés
Gestionar la transición
•Planificar las actividades
•Planificar el compromiso
•Estructuras de administración
Sostener el impulso
•Proveer recursos para el cambio
•Crear sistema de apoyo (Ag Camb)
•Desarrollar competencias
•Reforzar (anclar) nuevas conductas
ADMINISTRACIÓN EFECTIVA DEL CAMBIO
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Modelo de diagnóstico del cambio
Diseño organizacional Individuos
Equipos
LiderazgoSistemas de la organización
Cultura organizacional
Sistemas de recompensas
Oficina Internacional del Trabajo. (1991). La Consultoría de Empresas. Guía para la profesión. Edit. Limusa. Pg.7
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Fases en la relación cliente - consultor
1. El contacto inicial, la formulación del contrato formal (y el psicológico) y la definición de la relación de ayuda.
2. La identificación de los problemas, mediante el diagnóstico de la organización.
3. Delimitación de objetivos, la dirección y planificación de la opción de solución válida (que tanto el consultor como el cliente, están dispuestos y poseen los recursos para seguir adelante y están en común de acuerdo).
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Fases en la relación cliente - consultor
4. La acción o instrumentación (acompañamiento) de la solución durante el tiempo acordado.
5. La conclusión o cierre o su posible continuidad y la terminación.
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Conclusiones y recomendaciones
• El Desarrollo Organizacional es una disciplina que ha sido y sigue siendo utilizada por muchas áreas y personas en las empresas; todo dependerá de la situación específica de cada cliente.
• El DO es un método valioso para preparar a la gente para que se hagan cargo de sus posibilidades y potencialidades ante nuevas situaciones o modelos de gestión.
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Conclusiones y recomendaciones
• El cambio está fluyendo en todas partes y en todo momento. El DO ha estado allí presente. Practicado pero no reflexionado de las potencialidades de su alcance.
• Lo onda del DO va en el sentido de que aquellos que lo practican o sea su forma de trabajo, también fluyan con las macrotendencias que implica: la virtualidad,, la accesibilidad, las telecomunicaciones, la incertidumbre sorpresiva de las decisiones.
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La inteligencia y la sabidurίa será donde se centre el desarrollo de las organizaciones, aún cuando las personas posean diferentes maneras de pensar.
El nuevo liderazgo, estará dado por el uso de los estilos de pensamiento, aprender más del proceso de comunicación y gestionar las organizaciones en base a las competencias de sus integrantes, y
La única forma de construir una empresa apta para el futuro es asegurarse de que sea también apta para los seres humanos.
El liderazgo del futuro será...
..EL FEMENINO...
La revolución del futuro, será la del conocimiento basado en la funcionalidad del cerebro, “cuanto sabemos y no cuanto tenemos”,
El uso del potencial del cerebro, permitirá
percibir una nueva dimensión a lo que hasta ahora han sido las humanidades, que incluye tanto a la filosofίa como a la ética, y la conservación del ambiente,
Los valores humanos, normas y
costumbres que conforman nuestra sociedad será lo que impactará en los conceptos de economίa, arte, religión, etc.
PARA REFLEXIONAR
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39
“As human beings, our greatness lies not so much in being able to remake the world..as in
being able to remake ourselves.”
˜ Mahatma Gandhi
“Como seres humanos, nuestra grandeza no descansa tanto en tener la capacidad de rehacer
el mundo, tanto como tener la capacidad de transformarnos nosotros mismos.”
˜ Mahatma Gandhi
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Bibliografía resumida
-Ribeiro Soriano. (1998). “Asesoramiento en Dirección de Empresas”. España: Edit. Díaz de Santos.
-OIT.(1991). “La Consultoría de Empresas. Guía para la Profesión”. México: Edit. Limusa.
-Gison; Ivancevich y Donnelly. (2004). “Comportamiento, Estructura y Organización”. México: Edit. Panamericana. Cap. 17.
-Schein Edgar. (2001). “Consultoría de Procesos”. México: Edit. MacGraw Hill.
Internet:http://www.monografias.com/trabajos14/desarrollo-organiz/desarrollo-organiz.shtml
http://www.geocities.com/Athens/Crete/3108/ (esta página es un tutorial sobre DO. Buenisima!!!)
http://es.wikipedia.org/wiki/Desarrollo_organizacional (Lo más E!)
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