1PENGARUH KEPRIBADIAN DAN DUKUNGAN ORGANISASI TERHADAP OCB-ODAN OCB-I DOSEN

(STUDI PADA UNIVERSITAS PALANGKA RAYA)

Roby Sambung

ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh darikepribadian serta dukungan organisasi terhadap perilaku diluar peran atau OCBs.Hasil penelitian ini dapat memberikan kontribusi pada pengembangan model dariOCBs, sehingga bermanfaat bagi akademisi dan praktisi.Unit analisis dalam penelitian ini adalah seluruh dosen tetap di UniversitasPalangka Raya. Teknik pengambilan sampel menggunakan stratified randomsampling, sehingga sampel dalam penelitian ini adalah 151 dosen tetap diUniversitas Palangka Raya. Analisis data dilakukan menggunakan StrukturalEquation Model dengan Amos ver 16.Temuan dalam penelitian ini adalah kepribadian berpengaruh positif dansignifikan terahadap OCB-O sedangkan pada OCB-I berpengaruh negatif.Dukungan organisasi merupakan prediktor atau anteseden yang kuat dalammembentuk OCB-O dan OCB-I.

Keywords : Personality, Organizational Support and OCBs

1. LATAR BELAKANGSalah satu kunci keberhasilan organisasi di era globalisasi saat ini adalah sejauh

mana orang-orang atau warga organisasi secara sinergis mampu berkontribusi positif,baik dalam perencanaan maupun dalam proses pengimplementasian tugas dantanggung jawab sebagai warga organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku positif dari wargaorganisasi. Perilaku ini terekspresikan dalam bentuk kesediaan secara sadar dansukarela untuk bekerja serta memberikan kontribusi lebih dari apa yang dituntut secaraformal oleh organisasi. Oleh karena itu penelitian yang menguji faktor-faktor yang dapatmendorong warga organisasi untuk menunjukkan OCB sangat perlu dilakukan.

Organisasi yang sukses adalah organisasi yang membutuhkan karyawan yangakan bertindak melebihi tugas pekerjaan umum mereka, yang akan memberikan kinerjayang melampaui perkiraan (Robbins, 2006). Perilaku yang bertindak melebihi tugaspekerjaan umum mereka disebut sebagai perilaku diluar peran (extra-role behavior),perilaku ini merupakan perilaku yang sangat dihargai ketika dilakukan oleh karyawan,walau tidak terdeskripsi secara formal karena akan meningkatkan efektifitas dan kinerjaorganisasi, oleh karena itu kontribusi karyawan diatas dan lebih dari deskripsi

2pekerjaan formal mereka disebut sebagai Organization Citizenship Behavior (Smith et al.1983). Menurut Markoczy (2001) karyawan yang baik (good citizens) adalah cenderunguntuk menampilkan organizational citizenship behavior (OCB) di lingkungan kerjanya,sehingga organisasi akan lebih baik dengan adanya karyawan yang bertindak diluarperan atau good citizens.

Organization Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku individual bebasuntuk menentukan, yang tidak secara langsung atau secara eksplisit diakui oleh sistemreward formal dan secara bersama-sama akan mendorong fungsi organisasi lebihefektif (Organ,1990). Terdapat bukti bahwa individu yang menunjukkan OCB memilikikinerja lebih baik dan menerima evaluasi kinerja yang lebih tinggi dari organisasinya(Podsakoff dan MacKenzei, 1997). Secara empiris dan konseptual kerja, OCB dibagimenjadi dua kategori besar yaitu OCB-O yang menunjukkan perilaku memberikanmanfaat bagi organisasi pada umumnya, seperti hadir ditempat kerja melebihi normayang berlaku serta mentaati peraturan informal yang ada untuk memelihara ketertibandan OCB-I yaitu perilaku secara tidak langsung juga memberikan kontribusi padaorganisasi, seperti membantu rekan kerja yang tidak masuk kerja dan mempunyaiperhatian personal pada karyawan lain (William dan Anderson, 1991). Pada beberapapenelitian sebelumnya dimensi dari OCB-I adalah altruism sedangkan dimensi dariOCB-O adalah compliance, digunakannya kategori OCB-I dan OCB-O pada penelitiansebelumnya karena altruism dan compliance dibatasi pada asumsi tentang rewardeksternal yang tidak konsisten dengan konsep OCB dimana altruism ditunjukkan padaperilaku yang terjadi tanpa adanya reward eksternal sebaliknya compliance ditunjukkanpada perilaku yang mengharapkan adanya reward ataupun menghindari dari hukuman.Alasan lain dalam menggunakan dua kategori OCB adalah untuk menghindarikebingungan pada pengukuran yang dikembangkan, di mana pada studi sebelumnyaOCB gabungan dari dua dimensi tersebut yaitu altruism dan compliance (Williams danAnderson, 1991). Oleh karena itu dalam penelitian ini menggunakan dua kategori OCByaitu OCB-I dengan dimensi seperti altruism, courtesy, peacekeeping dan cheerleadingdan OCB-O dengan dimensi conscientiousness, civic virtue dan sportmanship yangdikembangkan oleh William dan Anderson (1991) untuk lebih memperjelas konsepperilaku diluar peran dosen, apakah lebih kepada OCB-O yang mengharapkan adanyareward, seperti promosi, penghargaaan, serta pengakuan dari organisasi atas kerjaekstra yang dilakukan dan menghindari dari punishment atau pada OCB-I yaitu perilakuyang secara sukarela membantu antar individu didalam organisasi.

Di dalam institusi pendidikan tinggi, perilaku diluar-peran (extra role behavior)merupakan inti dari OCB (Someth & Zhavy, 1999), menurut mereka selama bertahun-tahun, para pelaku akademik telah mengetahui dampak dari perilaku diluar peranterhadap kesuksesan sebuah organisasi. Oleh karena itu sangat diperlukannya extra-role behavior atau perilaku diluar peran pada dosen sebagai upaya peningkatan kualitasdan kinerja dosen yang melebihi perkiraan, sehingga dapat berdampak pada kinerjaorganisasi. Cohen dan Vigoda (2000) menyoroti pentingnya OCBs untuk semua bentukorganisasi, karena OCBs dapat meningkatkan efektifitas organisasi. Namun penelitian

3khusus mengenai faktor-faktor yang mendorong OCBs dalam konteks yang berbedapada organisasi seperti pada sekolah maupun perguruan tinggi masih sangat terbatas(Erturk, 2007).

Pada beberapa bukti empiris menyatakan bahwa kepribadian (personality) akanmempengaruhi kinerja individu setelah mereka bekerja (Barrick and Mount, 1991;Caldwell and Burger, 1998; Tett, Jackson, and Rothstein, 1991). Organ (1990)berpendapat bahwa perbedaan individu merupakan prediktor yang memainkan peranpenting pada seorang karyawan sehingga karyawan tersebut akan menunjukan OCBmereka, maka diyakini bahwa beberapa orang yang memperlihatkan siapa mereka ataubagaimana mereka memperlihatkan kepribadian mereka akan lebih mungkin untukmereka menampilkan OCB.

Dasar kepribadian untuk OCB yaitu merepleksikan ciri/trait predisposisi karyawanyang kooperatif, suka menolong, perhatian dan bersungguh-sungguh. Kepribadianmerepresentasikan konsep orang secara keseluruhan, oleh karena itu kepribadianmencakup persepsi, pengetahuan, motivasi dan lainnya. Penelitian yang menelitihubungan antara kepribadian dan OCB antara lain dilakukan oleh Emmerik danEuwema (2007), menguji hubungan antara kepribadian dan tiga jenis dari OCB,penelitian ini menemukan bahwa kesungguhan (conscientiousness), kemampuanbersepakat (agreeableness) terbuka pada pengalaman (openness) berpengaruh positifterhadap OCB karyawan, sedangkan ekstraversi dan stabilitas emosi berpengaruhnegatif pada OCB karyawan. Penelitian Elanain (2007), menemukan bahwa kepribadianberpengaruh terhadap OCB di Emirad Arab. Sehingga dari beberapa bukti empiristersebut kepribadian merupakan salah satu faktor yang perlu diteliti lebih lanjut tentangpengaruhnya terhadap dua kategori OCB yaitu OCB-I dan OCB-O, denganmenggunakan Big Five atau faktor lima besar kepribadian.

Faktor lain yang menjadi perhatian juga adalah bagaimana dukungan organisasiterhadap setiap individu atau anggota organisasi tersebut. Setiap individu (karyawan)memandang bahwa kerja yang dilakukannya merupakan suatu investasi (Cropanzano,et al. 1997) dimana mereka akan memberikan waktu, tenaga dan usaha untukmemperoleh apa yang mereka inginkan (Randal et al. 1999). Sementara di sisi lain,organisasi tempat mereka berinvestasi (bekerja) dihadapkan pada tekanan lingkunganyang selalu berubah, yang mengharuskan organisasi tersebut untuk meningkatkankinerja (Becker dan Gerhart. 1996). Untuk itu organisasi akan memberikan rewardkepada karyawannya yang bekerja sesuai dengan tujuan yang diinginkan.

Karyawan dalam organisasi akan mengembangkan suatu keyakinan menyeluruhuntuk menentukan kesiapan personifikasi organisasi dalam memberi reward atau usahakerja yang meningkat dan memenuhi kebutuhan karyawan untuk dipuji dan dihargai(Einsenberger et al. 1986). Hal ini merupakan inti dari dukungan organisasi. Menurutnyadukungan organisasi yang dipersepsikan akan bergantung pada beberapa prosesatributional yang digunakan untuk menunjukkan komitmen yang dilakukan oleh pihaklain dalam suatu hubungan sosial. Dukungan ini ditentukan oleh frekuensi, keestrimandan usaha pemberian pujian dan penghargaan serta reward lainnya seperti gaji,

4penilaian dan job enrichment. Oleh karena itu hal yang lebih penting untuk seorangkaryawan untuk menunjukkan OCB, yaitu karyawan harus merasa bahwa merekadiperlakukan secara adil dan didukung oleh organisasinya. Banyak penelitian yangmenunjukkan hubungan kuat antara keadilan dan OCB (Ambrose & Kulick, 1999;Tepper & Taylor, 2003). Keadilan prosedural yang dirasakan oleh karyawan, merupakansalah satu dukungan dari organisasi yang mereka rasakan, sehingga mendorongkaryawan untuk membalas dukungan dari organisasi itu dengan OCB, di luar prasyaratkerja normal mereka. (Luthans, 2006). Penelitian yang menguji hubungan antarapersepsi dukungan organisasi dan OCB dilakukan oleh Moorman dan Niehoff (1998),peneliti menemukan bahwa keadilan prosedural adalah anteseden dari persepsidukungan organisasi. Penelitian ini juga menemukan bahwa persepsi dukunganorganisasi memediasi hubungan antara keadilan prosedural pada tiga dari empatdimensi OCB. Kaufman, et al. (2001) meneliti hubungan antara persepsi dukunganorganisasi terhadap OCB-I dan OCB-O. Penelitian ini menemukan bahwa persepsidukungan organisasi berpengaruh pada OCB-O dan tidak berpengaruh pada OCB-I. Biladilihat peran dari dukungan organisasi ini maka masih sangat diperlukan pengujian lebihdalam tentang bagaimana dukungan dari organisasi dapat mempengaruhi ataumembentuk OCB karyawan. Pentingnya Organization Citizenship Behavior (OCB) didalam organisasi khususnya pada perguruan tinggi merupakan salah satu pilar pentingyang dapat membawa perubahan suatu bangsa. Dunia pendidikan tinggi tidak hanyadapat menjadi sarana bagi peningkatan kualitas sumber daya manusia, tetapi prosespembelajaran di kampus juga dapat menjadi wahana yang sangat penting untukmerubah pola pikir masyarakat dalam menuju terwujudnya masyarakat sipil (civilsociety) yang demokratis. Di mana faktor yang dapat mempengaruhi OCBs dosenadalah kepribadian (personality) dan dukungan rganisasi (organization support),sehingga masih perlu dibuktikan lebih lanjut dalam penelitian ini.

Dari research gap tersebut diatas yang menjadi alasan bagi peneliti untukmeneliti lebih dalam lagi tentang faktor-faktor yang mempengaruhi OCBs. Oleh karenaitu problem statement dalam penelitian ini adalah rendahnya kinerja pendidikan tinggimungkin dikarenakan oleh rendahnya OCBs dosen. Bertitik tolak dari hal tersebut makaresearch problem dalam penelitian ini adalah bagaimana meningkatkan OCBs dosen diUniversitas Palangka Raya. Berdasarkan problem statement dan research problemtersebut maka beberapa pertanyaan penelitian berikut ini yang perlu mendapat kajiansecara mendalam sebagai berikut:(1) Apakah kepribadian berpengaruh pada OCB-O dan OCB-I dosen?(2) Apakah dukungan organisasi berpengaruh pada OCB-O dan OCB-I dosen?

Tujuan PenelitianTujuan penelitian secara umum adalah untuk mengetahui pengaruh dari kepribadiandan dukungan organisasi dosen terhadap OCB-O dan OCB-I dosen. Secara lebihspesifik tujuan penelitian ini sebagai berikut:

51. Menguji dan menganalisis secara empiris pengaruh dari kepribadian dosenterhadap OCB-O dan OCB-I dosen.

2. Menguji dan menganalisis secara empiris pengaruh dari dukungan organisasiterhadap OCB-O dan OCB-I dosen.

Manfaat PenelitianPenelitian ini dapat memberikan manfaat atau kontribusi pada pengembanganteoritis dan kontribusi kepada praktisi, akademisi, pengambil kebijakan, pimpinanPerguruan Tinggi Negeri maupun Perguruan Tinggi Swasta baik diterapkan dalampraktek maupun kebijakan. Berikut ini kontribusi atau manfaat dari penelitian:Manfaat teoritis1. Penelitian ini memberikan tambahan kerangka teori dalam pengembangan model

analisis untuk memprediksi teori perilaku diluar peran atau OCBs.2. Manfaat utama dari penelitian ini mampu memberikan penjelasan empiris dan

analitis dalam upaya mengembangkan perilaku diluar peran atau OCBs dosenyang diperlukan pada organisasi saat ini yang memerlukan semua wargaorganisasi untuk dapat menunjukkan perilaku positif dan perilaku diluar peransecara sukarela baik pada organisasi maupun antar individu di dalam organisasitersebut.

Manfaat PraktisDitujukan kepada pimpinan Perguruan Tinggi Negeri maupun Swasta di Indonesiapada umumnya dan di propinsi Kalimantan Tengah pada khususnya. Bila terbuktibahwa kepribadian dan dukungan orgnanisasi dapat meningkatkan perilaku diluarperan atau OCBs dosen.

2. KAJIAN TEORIKonsep Kepribadian (Personality)

Terdapat pendekatan teori yang lebih integratif yang disimpulkan dari semuateori sejarah yaitu : Konsep diri yang mencakup Nature (dimensi keturunan dan psikologi/biologi) Narture (dimensi lingkungan, perkembangan) Trait disposisional, interaktif kognitif sosial antara orang dan lingkungannya dan

proses sosialisasi (Luthans, 2006)Menurut Luthans (2006), Kepribadian adalah bagaimana orang mempengaruhi

orang lain dan bagaimana mereka memahami dan memandang dirinya, juga bagaimanapola ukur karakter dalam dan karakter luar mereka mengukur trait dan interaksi antaramanusia dengan manusia dan pada situasi. Secara umum kepribadian (personality)adalah satu pola watak (traits) yang relatif permanen, dan sebuah karakter unik yangmemberikan konsistensi sekaligus individualitas bagi perilaku seseorang (Feist danFeist, 2006). Watak (traits) memberikan kontribusi bagi perbedaan-perbedaan individudalam perilakunya, konsistensi perilakunya di sepanjang waktu dan stabilitas perilakutersebut di setiap situasi. Watak mungkin saja unik atau umum bagi beberapa kelompokorang atau mungkin dimiliki seluruh spesies manusia namun polanya selalu berbeda

6bagi setiap individu. Karena itu masing-masing pribadi, meskipun mirip dengan yang laindalam satu dua hal, tetap memiliki sebuah kepribadian yang unik. Karakter(Characteristic) adalah kualitas unik seseorang yang mencakup atribut-atribut, sepertitemperamen, fisik dan intelegensia.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka ada beberapa kata kunci yangdapat dirumuskan dalam menguraikan kepribadian yaitu: cara seseorang meresponterhadap masalah, bersifat unik, dinamis, yang merupakan hasil interaksi fisik/genetik,environment, emotional, cognition, serta menunjukan cara individu dalam mengelola(management) waktunya.

Big five personality adalah suatu pendekatan yang digunakan dalam psikologiuntuk melihat kepribadian manusia melalui traits yang tersusun dalam lima buah domainkepribadian yang telah dibentuk dengan menggunakan analisis faktor, lima traitskepribadian tersebut adalah extraversion, agreeableness, conscientiousness,neuoriticism dan openness to experience. Traits dalam domain-domain dari Big FivePersonality Costa dan McCrae (dalam Feist dan Feist, 2006) adalah sebagai berikut:

1. Extraversion (ekstraversi)Faktor pertama adalah Extraversion atau bisa juga disebut faktor dominan(dominace-submissiveness). Faktor ini merupakan dimensi yang penting dalamkepribadian, dimana Extraversion ini dapat memprediksi banyak tingkah laku sosial.Menurut penelitian seseorang yang memiliki faktor Extraversion yang tinggi akanmengingat semua interaksi sosial, berinteraksi dengan lebih banyak orangdibandingkan dengan seseorang dengan tingkat Extraversion yang rendah. Dalamberinteraksi, mereka juga akan lebih banyak memegang kontrol dan keintiman.Peergroup mereka juga dianggap sebagai orang-orang yang ramah, fun-loving,affectionate dan talk active. Extraversion dicirikan dengan afek positif seperti memilikiantusiasme yang tinggi, senang bergaul, memiliki emosi yang positif, energik, tertarikdengan banyak hal, ambisius, workaholic juga ramah terhadap orang lain.Extraversion memiliki tingkat motivasi yang tinggi dalam bergaul, menjalin hubungandengan sesama dan juga dominan dalam lingkungannya. Extraversion dapatmemprediksi perkembangan dari hubungan sosial. Seseorang yang memiliki tingkatExtraversion yang tinggi dapat lebih cepat berteman, mudah termotivasi olehperubahan, variasi dalam hidup, tantangan dan mudah bosan.

2. Agreeableness (Kebersetujuan)Agreeableness dapat juga disebut sebagai social adaptibility atau likability yangmengindikasikan seseorang ramah, memiliki kepribadian yang selalu mengalah,menghindari konflik dan memiliki kencenderungan untuk mengikuti orang lain.Berdasarkan survey seseorang yang memiliki skor tinggi digambarkan sebagaiseorang yang memiliki nilai suka membantu, pemaaf dan penyayang. Namundemikian ditemukan pula sedikit konflik pada hubungan interpersonal orang yangmemiliki tingkat agreeableness yang tinggi, dimana ketika berhadapan dengan konflikself esteem mereka akan cenderung menurun. Selain itu menghindar dari usaha

7langsung dalam menyatakan kekuatan sebagai usaha untuk memutuskan konflikdengan orang lain merupakan salah satu ciri dari seseorang yang memiliki tingkatagreeableness yang tinggi. Pria yang memiliki tingkat agreeableness yang tinggidengan penggunaan kekuasaan yang rendah akan lebih menunjukkan kekuatan jikadibandingkan wanita. Sedangkan orang-orang yang memiliki agreeableness rendahcenderung untuk lebih agresif dan kurang kooperatif.

3. Neuroticism (Neurotisme)Neuroticism menggambarkan seseorang yang memiliki masalah dengan emosi yangnegatif seperti rasa khawatir dan rasa tidak aman. Secara emosional mereka labil,seperti juga teman-temannya yang lain, mereka juga mengubah perhatian menjadisesuatu yang berlawanan. Seseorang yang memiliki tingkat neuroticism yang rendahcenderung akan lebih gembira dan puas terhadap hidup dibandingkan denganseseorang yang memiliki tingkat neuroticism yang tinggi. Selain memiliki kesulitandalam menjalin hubungan dan berkomitmen, mereka juga memiliki tingkat selfesteem yang rendah. Individu yang memiliki nilai atau skor yang tinggi di neuroticismadalah kepribadian yang mudah mengalami kecemasan, rasa marah, depresi danmemiliki kecenderungan emosi yang reaktif.

4. Openness (Terbuka kepada pengalaman)Openness terhadap pengalaman merupakan faktor yang paling sulit untukdideskripsikan karena faktor ini tidak sejalan dengan bahasa yang digunakan tidakseperti halnya faktor-faktor lain. Openness mengacu pada bagaimana seseorangbersedia melakukan penyesuaian pada suatu ide atau situasi baru. Opennessmempunyai ciri bertoleransi, kapasitas untuk menyerap informasi, menjadi fokus danmampu untuk waspada pada berbagai perasaan, pemikiran dan impulsivitas.Seseorang dengan openness yang tinggi digambarkan sebagai seseorang yangmemiliki nilai imajinasi, broadmindedness dan a world of beauty. Sebaliknya yangrendah pada openness memiliki nilai kebersihan, kepatuhan, dan keamananbersama, juga menggambarkan pribadi yang mempunyai pemikiran yang sempit,konserpatif dan tidak menyukai adanya perubahan. Pencapaian kreatifitas banyakdimiliki oleh orang yang tingkat opennessnya tinggi dan tingkat agreeablenessrendah. Seseorang yang kreatif memiliki rasa ingin tahu atau terbuka terhadappengalaman lebih mudah untuk mendapatkan solusi untuk suatu masalah.

5. Conscientiousness (Kenuranian)Conscientiousness menggambarkan pribadi yang tertib/teratur, penuh pengendaliandiri, terorganisir, ambisius, fokus pada pencapaian dan disiplin diri. Seseorang yangmemiliki conscientiousness tinggi akan memiliki nilai kebersihan dan ambisi sertaseseorang pekerja keras, tepat waktu, tekun dan peka terhadap suara hati. Orang-orang tersebut biasanya digambarkan oleh rekan mereka sebagai seorang yang well-organize, tepat waktu dan ambisius. Conscientiousness mendeskripsikan kontrolterhadap lingkungan sosial, berpikir sebelum bertindak, menunda kepuasan,mengikuti peraturan dan norma, terencana, terorganisir dan memprioritaskan tugas.Disisi negatifnya trait kepribadian ini menjadi sangat perfectionis, kompulsif,

8workaholic dan membosankan. Tingkat conscientiousness yang rendah menunjukkansikap ceroboh, tidak terarah serta mudah beralih perhatiannya.

Dalam penelitian ini kepribadian atau personality menggunakan cirikepribadian Big Five yang dikembangkan oleh Mcrae dan Costa (dalam Feist danFeist, 2006). Penggunaan teori FFM ini dikarenakan Big Five memberikan profilkepribadian yang ideal untuk karyawan pada keseluruhan karier mereka karena ciriyang berbeda itu diperlukan untuk pekerjaan yang berbeda. Banyak penelitian yangmenemukan bahwa kesungguhan memiliki hubungan yang paling konsisten dengankinerja dan demikian paling banyak diperhatikan.

Konsep Persepsi terhadap Dukungan OrganisasiDalam organisasi interaksi sosial bisa terjadi dalam konteks individu dengan

organisasinya. Terkait dengan itu, konsep dukungan organisasi mencoba menjelaskaninteraksi individu dengan organisasi yang secara khusus bagaimana memperlakukanindividu (karyawan). Perlakuan-perlakuan dari organisasi yang diterima oleh karyawanditangkap sebagai stimulus yang diorganisasi dan dinterpretasikan menjadi persepsiatas dukungan organisasi. Persepsi ini akan menumbuhkan tingkat kepercayaantertentu dari karyawan atas penghargaan yang diberikan organisasi terhadap kontribusimereka (Valuation of employees contribution) dan perhatian organisasi pada kehidupanmereka (care about employees well-being) (Eisenbeirger et at.1986). Tingkatkepercayaan karyawan terhadap dukungan organisasi akan dipengaruhi oleh evaluasimereka atas pengalaman dan pengamatan tentang cara organisasi memperlakukankaryawan-karyawannya secara umum (Eisenberger et al. 1986).

Menurut Hutchnison (1997), dukungan organisasi bisa juga dipandang sebagaikomitmen organisasi pada individu. Bila dalam interaksi individu-organisasi dikenalistilah komitmen organisasi dari individu pada organisasinya, maka dukungan organisasiberarti sebaliknya, yaitu komitmen organisasi pada individu (karyawan) dalam organisasitersebut. Komitmen organisasi pada karyawan bisa diberikan dalam berbagai bentuk,diantaranya rewards, kompensasi yang setara, dan iklim organisasi yang fair (Johnson1993; Saskin dan Kiser, 1993; Stein, 1994). Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksuddengan persepsi terhadap dukungan organisasional adalah keyakinan umum yangdikembangkan oleh karyawan mengenai sejauh mana komitmen organisasi padamereka (karyawan) dilihat dari penghargaan organisasi terhadap kontribusi mereka(Valuation of employee contribution) dan perhatian organisasi terhadap kehidupanmereka (care about employees well-being).

Eisenberger, et al. (1990) mengemukakan bahwa para karyawan atau individudalam organisasi akan mengembangkan suatu keyakinan menyeluruh untukmenentukan kesiapan personifikasi organisasi dalam memberi reward atas usaha kerjayang meningkat dan memenuhi kebutuhan karyawan untuk dipuji dan dihargai. Hal inimerupakan inti dari dukungan organisasional. Menurutnya, dukungan organisasionalyang dipersepsikan akan bergantung pada beberapa proses attributional yangdigunakan untuk menunjukkan komitmen yang dilakukan oleh pihak lain dalam suatuhubungan sosial. Dukungan ini ditentukan oleh frekuensi keekstriman dan usaha

9pemberian pujian dan penghargaan serta reward lainnya seperti gaji, penilaian dan jobenrichment.

Konsep dukungan organisasional juga telah lama dijelaskan oleh para ilmuwanmanajemen dalam literatur-literatur teori keadilan distributif. Teori keadilan distributifmenyebutkan bahwa individu-individu dalam organisasi akan mengevaluasi hasil-hasilorganisasi dengan memperhatikan beberapa aturan distributif berdasarkan hak menurutkeadilan atau kewajaran. Sedangkan teori kewajaran (equity theory) jugamengemukakan bahwa penghargaan organisasi harus didistribusikan sesuai tingkat k-ontribusi individual (Cowherd dan Levine, 1990). 3 indikator untuk membentuk variabelpersepsi dukungan organisasi (Rhaodes dan Eisenberger, 2002) sebagai berikut:a. Fairness adalah perlakuan yang adil dari organisasi kepada para karyawannyab. Supervisor Support adalah dukungan yang diberikan organisasi, baik komunikasi dua

arah, melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, bantuan teknis yangdiberikan kepada karyawan, serta memeberikan motivasi dan dorongan kepadakaryawan dalam mengembangkan pekerjaan yang mereka lakukan.

c. Organizational Reward dan Job Conditions, adalah dukungan organisasi sepertimemberikan penghargaan, promosi, keamanan kerja, otonomi tugas, pelatihan,organization size, role stressor dan pay.

Konsep Organizational Citizenship Behavior (OCB)Penilaian kinerja terhadap karyawan biasanya didasarkan pada job description

yang telah disusun oleh organisasi. Dengan demikian, baik-buruknya kinerja seorangkaryawan dilihat dari kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas sesuai denganpekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, sebagaimana yang tercatum dalamdeskripsi pekerjaannya. Melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas yang ada dalamdeskripsi pekerjaan disebut sebagai in-role behavior (Van Dyne et al.1994). Sudahseharusnya bila organisasi mengukur kinerja karyawan tidak hanya sebatas tugas-tugasyang terdapat dalam deskripsi kerjanya saja. Bagaimanapun diperlukan peran ekstrademi terselesaikannya tugas-tugas ini. Kontribusi pekerja di atas dan lebih darideskripsi pekerjaan formal inilah yang disebut sebagai dengan OrganizationalCitizenship Behavior (OCB) (Smith et al.1983).

Perbedaan yang mendasar antara perilaku in-role dengan perilaku extra-roleadalah pada reward. Pada in-role biasanya dihubungnkan dengan reward dan sanksi(hukuman), sedangkan pada extra-role biasanya terbebas dari reward dan perilaku yangdilakukan oleh individu tidak terorganisir dalam reward yang akan mereka terima(Morrison, 1994). Tidak ada insentif tambahan yang diberikan ketika berperilaku extra-role. Dibandingkan dengan perilaku in-role yang dihubungkan dengan penghargaanekstrinsik atau penghargaan moneter, maka pada extra-role lebih dihubungkan denganpenghargaan intrinsik (Wright et al.1993). Perilaku ini muncul karena perasaan sebagaianggota organisasi dan merasa puas apabila dapat melakukan sesuatu yang lebihkepada organisasinya. OCB ini melibatkan beberapa perilaku seperti perilakumenolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadapaturan-aturan dan prosedur- prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini

10

menggambarkan "nilai tambah karyawan" dan merupakan salah satu bentuk perilakuprososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu (Aldag& Resckhe. 1997 : 1).

Foote, et al. (2005) menyatakan bahwa sikap dan kemurnian peran berhubunganpositif dengan komitmen dan komitmen berhubungan positif dengan conscientiousnessdan civic virtue (OCB). Organ (1990) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yangbebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisameningkatkan fungsi efektif organisasi. Organ (1998) juga mencatat bahwaOrganizational Citizenship Behavior (OCB) ditemukan sebagai alternatif penjelasanpada hipotesis "kepuasan berdasarkan performance".

Sementara itu Van Dyne et al. (1998) yang mengusulkan konstruksi dari ekstra-role behavior (ERB) yaitu perilaku yang menguntungkan organisasi atau cenderungmenguntungkan organisasi, secara sukarela dan melebihi apa yang menjadituntutan peran. Organ (1988) menyatakan bahwa definisi ini tidak didukung penjelasanyang cukup, "peran pekerjaan" bagi seseorang adalah tergantung dari harapandan komunikasi dengan pengirim peran tersebut. Definisi teori peran ini menempatkanOCB atau ERB dalam realisme fenomenologi, tidak dapat diobservasi dan sangatsubyektif. Definisi ini juga menganggap bahwa intensi aktor adalah "untukmenguntungkan organisasi".

Borman dan Motowidlo (1993) mengkonstruksi contextual behavior tidak hanyamendukung inti dari perilaku itu sendiri melainkan mendukung semakin besarnyalingkungan organisasi, sosial dan psikologis sehingga inti teknisnya berfungsi. Definisi initidak dibayangi istilah sukarela, reward atau niat sang aktor melainkan perilakuseharusnya mendukung lingkungan organisasi, sosial dan psikologis lebih dari sekedarinti teknis.

Dari beberapa definisi di atas dapat di simpulkan bahwa organisationalCitizenship Behavior (OCB) merupakan : Perilaku yang bersifat sukarela bukan merupakan tindakan yang terpaksa

terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan kinerja, tidak

diperintahkan secara formal. Tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan sistem reward

yang formal.Dimensi- dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) dilihat secara luas sebagai faktoryang memberikan sumbangan pada hasil kerja organisasi secara keseluruhan. Organ(1988) menyebutkan lima aspek OCB, yaitu:1. Altruism, yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-

tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional.2. Civic virtue, menunjukkan pastisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi

organisasi baik secara profesional maupun sosial alamiah.

11

3. Conscientiousness, berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihistandart minimum.

4. Courtesy, adalah perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan denganpekerjaan yang dihadapi orang lain.

5. Sportmanship, berisi tentang pantangan-pantangan membuat isu-isu yang merusakmeskipun merasa jengkel.

Juga oleh Organ (1990) menambahkan dimensi Organization CitizenshipBehavior (OCB) dengan:1. Peacekeeping, yaitu tindakan-tindakan yang menghindar dan menyelesaikan

terjadinya konflik interpersonal (sebagai stabilator dalam organisasi).2. Cheerleading, diartikan sebagai bantuan kepada rekan kerjanya untuk mencapai

prestasi lebih tinggi.Padsakoff et al. (1997) mengemukakan bahwa para manajer cenderung

memasukkan aspek-aspek OCB seperti altruism, courtesy, cheerleading danpeacekeeping, ke dalam satu aspek yaitu helping behavior, yang berkaitan denganmenolong orang lain dalam hal mengatasi masalah-masalah kerja ataupun mencegahtimbulnya masalah pada orang lain.

William dan Anderson (1991) membagi OCB menjadi dua kategori, yaitu OCB-Odan OCB-I. OCB-O adalah perilaku-perilaku yang memberikan manfaat bagi organisasipada umumnya, misalnya kehadiran ditempat kerja melebihi norma yang berlaku danmentaati peraturan-peraturan informal yang ada untuk memelihara ketertiban. OCB-Imerupakan perilaku-perilaku yang secara tidak langsung juga memberikan kontribusipada organisasi, misalnya membantu rekan sekerja yang tidak masuk kerja danmempunyai perhatian personal pada karyawan lain. Kedua bentuk perilaku tersebutakan meningkatkan fungsi keorganisasian dan berjalan melebihi jangkauan darideskripsi pekerjaan yang resmi.

Williams dan Anderson (1991) menyatakan aspek-aspek OCB seperti altruism,courtesy, peacekeeping dan cheerleading termasuk dalam kategori OCB-I, sementaraconscientiousness, civic virtue dan sportmanship dikategorikan sebagai OCB-O. Makadalam penelitian ini coba mengembangkan OCB dengan 2 kategori yaitu OCB-O danOCB-I.

3. Kerangka PemikiranDari teori-teori dan studi empiris yang dikemukakan pada bab sebelumnya, maka

variabel-variabel penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalahKepribadian, Dukungan Organisasi, dan OCB-O, OCB-I

Menurut Luthans (2006), Kepribadian adalah bagaimana orang mempengaruhiorang lain dan bagaimana mereka memahami dan memandang dirinya, juga bagaimanapola ukur karakter dalam dan karakter luar mereka mengukur trait dan interaksi antaramanusia dengan manusia dan pada situasi. Beberapa penelitian yang mengujihubungan antara kepribadian dan OCB antara lain dilakukan oleh Emmerik dan Euwena(2007), melakukan penelitian untuk menguji hubungan antara kepribadian terhadap tiga

12

tipe dari Organization Citizenship Behavior (OCBs), dan Penelitian Elanain (2007),menguji pengaruh dari Big Five kepribadian terhadap OCB.

Dari uraian hubungan antara variabel tersebut diatas, maka dalam penelitian inikerangka konseptual yang dibangun untuk menguji hubungan antara kepribadian dandukungan organisasi terhadap OCBs,sebagai berikut:

Gambar 3.1 Kerangka konseptual

HipotesisHipotesis dapat diartikan sebagai sebuah hubungan yang diperkirakan secara

logis di antara dua atau lebih variabel yang diungkap dalam bentuk pernyataan yangdapat diuji. (Sekaran 135:2006). Dengan menguji hipotesis dan menegaskan perkiraanhubungan, diharapkan bahwa solusi dapat ditemukan untuk mengatasi masalah yangdihadapi. Ferdinad, (2006), mengatakan bahwa perlunya membuat pertanyaanpenelitian (research question) untuk memerinci masalah penelitian sehinggamemudahkan peneliti untuk mengembangkan jawaban sementara atau dugaan jawabanterhadap masalah penelitian. Oleh karena itu dalam penelitian ini akan dirinci terlebihdahulu mengenai pertanyaan penelitian (research question), setelah itu akan dibuatjawaban sementara atau hipotesis, berdasarkan dari penelitian terdahulu yang sudahmenguji hubungan antara variabel tersebut.

Organ (1990) berpendapat bahwa perbedaan individu merupakan prediktor yangmemainkan peran penting pada seorang karyawan sehingga karyawan tersebut akanmenunjukan OCB mereka. Beberapa studi yang meneliti hubungan antara perbedaanindividu dan OCB telah memberikan hasil yang kontradiktif. (George, 1991; Nikolaou andRoberston, 2001; Organ and Konovsky, 1989; smith et al.1983). Misalnya, Organ dankonovsky (1989) menguji pengaruh sifat positif kepribadian pada efektivitas OCB.Mereka menemukan bahwa sifat positif pada kepribadian secara bersamaan tidakmemberikan penjelasan pada varians OCB. Teori dasar sebagai prediktor OCBs darikepribadian merupakan hal yang sama seperti prediktor dari perilaku melalui sikap(Organ dan Ryan, 1995). Penelitian yang meneliti hubungan antara kepribadian danOCB antara lain dilakukan oleh Emmerik dan Euwema (2007), menguji hubungan antarakepribadian dan tiga jenis dari OCB, penelitian ini menemukan bahwa kesungguhan

KEPRIBADIAN

OCBs

DUKUNGANORGANISASI

13

(conscientiousness), kemampuan bersepakat (agreeableness) terbuka padapengalaman (openness) berpengaruh positif terhadap OCB karyawan, sedangkanintroversi dan stabilitas emosi berpengaruh negatif pada OCB karyawan. PenelitianElanain (2007), menemukan bahwa kepribadian berpengaruh terhadap OCB di EmiradArab. Sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan yang memiliki kepribadian dicirikanseperti ekstraversi, stabilitas emosi, terbuka pada pengalaman, kebersetujuan dankenuranian yang baik, akan menunjukkan perilaku positif di dalam organisasinya. Olehkarena itu masih perlu diuji apakah kepribadian yang baik dapat meningkatkan OCBsdosen. Dari pertanyaan penelitian ini maka dapat dibuat jawaban sementara atauhipotesis, sebagai berikut :H1a : Semakin baik kepribadian dosen ditempat kerja maka semakin tinggi OCB-O

dosen.H1b : Semakin baik kepribadian dosen ditempat kerja maka semakin tinggi OCB-I

dosen.

Dalam penelitian menguji pengaruh dari variabel dukungan terhadap perilakukewargaan organisasi (OCBs). Rhoades dan Einsenberger (2002) mengemukakanbahwa secara psikologis dukungan organisasional yang dipersepsikan pada level tinggimemunculkan tiga hal pada karyawan yaitu (1) menciptakan perasaan berkewajibanmembantu organisasi untuk mencapai tujuan-tujuannya, (2) menimbulkan rasa banggamenjadi anggota organisasi dan memasukkan status peran mereka di organisasisebagai identitas sosial mereka, (3) memperkuat keyakinan karyawan bahwa organisasimengakui dan menghargai kinerja karyawan semakin besar penghargaan yangdiberikan organisasi. George dan Brief (1992) juga menyatakan bahwa dukunganorganisasional yang dipersepsikan pada level tinggi akan meningkatkan perilaku extra-role (OCB) karyawan seperti; membantu rekan kerja, mengambil tindakan-tindakan yangdapat melindungi organisasi dari resiko, menyumbangkan ide-ide yang membangun,serta berusaha menambah pengetahuan dan keahlian yang bermanfaat bagi organisasi.Shore dan Wayne (1993) menemukan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasimenjadi prediktor organizational citizenship behavior (OCB) dan berhubungan positifdengan kinerja dan OCB. Kaufman (2001), menemukan bahwa hubungan persepsidukungan organisasi dengan OCB-I dan OCB-O berpengaruh signifikan. Asgari et al.(2008), menemukan bahwa persepsi dukungan organisasi sebagai mediator antarakarakteristik tugas dengan OCB. Dari teori dan hasil empiris tersebut diketahui bahwaorganisasi yang memberikan dukungan kepada karyawannya, maka karyawan akanmembalasnya dengan menunjukkan perilaku positif, perilaku menolong, bekerja penuhtanggung jawab, mendukung semua aktifitas organisasi yang dapat meningkatkan OCBskaryawan sehingga akan berdampak pada kinerja organisasi. Oleh karenanya perlu diujikembali apakah dukungan organisasi dapat meningkatkan perilaku kewargaanorganisasi (OCBs) dosen, sehingga jawaban sementara dari pertanyaan penelitiantersebut adalah:H2a : Semakin tinggi dukungan organisasi maka dapat meningkatkan OCB-O dosen.H2b : Semakin tinggi dukungan organisasi maka dapat meningkatkan OCB-I dosen

14

Pengukuran Variabela. Kepribadian (X1) mewakili karakteristik individu yang terdiri dari pola-pola pikiran,

perasaan dan perilaku yang konsisten. Instrumen ukur yang digunakan adalah teorikepribadian lima faktor dari Costa & McCrae, (1992) dengan melibatkan lima faktoryaitu ekstroversi (Ekstaversion), kemampuan bersepakat (Agreealeness), stabilitasemosi (Emotional Stability), terbuka pada pengalaman (Openness to Experience),kenuranian (conscientiousness), diukur menggunakan beberapa item pertanyaadengan skala 5 yaitu sangat setuju sampai sangat tidak setuju.

b. Dukungan Organisasi (X2) keyakinan global yang dikembangkan oleh karyawanmengenai sejauh mana komitmen organisasi pada mereka (karyawan) dilihat daripenghargaan organisasi terhadap kontribusi mereka (Valuation of employeescontribution) dan perhatian organisasi terhadap kehidupan mereka (care aboutemployees well-being), indikator yang digunakan untuk merefleksikan variabelpersepsi dukungan organisasi (Rhaodes dan Eisenberger, 2002) seperti Fairness,Supervisor Support, Organizational Reward dan Job Conditions, diukur denganbeberapa item pertanyaan dengan skala 5 yaitu sangat setuju sampai sangat tidaksetuju.

c. Organizational Citizenship Behavior-O (Y1) perilaku-perilaku yang memberikanmanfaat bagi organisasi pada umumnya, misalnya kehadiran ditempat kerja melebihinorma yang berlaku dan mentaati peraturan-peraturan informal yang ada untukmemelihara ketertiban (Williams dan Anderson, 1991) dengan indikator sepertiSportmanship, Civic virtue, dan Conscientiousness, menggunakan beberapa itempertanyaan dengan skala 5 yaitu sangat sering sampai tidak pernah.

d. Organizational Citizenship Behavior-I (Y2) perilaku-perilaku yang secara tidaklangsung juga memberikan kontribusi pada organisasi, misalnya membantu rekansekerja yang tidak masuk kerja dan mempunyai perhatian personal pada karyawanlain (Williams dan Anderson, 1991). Indikator-indikator OCB-I yaitu Altruism,Courtesy, Peacekeeping, dan Cheerleading, menggunakan beberapa itempertanyaan dengan skala 5 yaitu sangat sering sampai tidak pernah.

3. METODE PENELITIANPendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif

(positivisme). Pendekatan ini merupakan pendekatan penelitian yang bekerja denganangka, datanya berwujud bilangan, dianalisis menggunakan statistik untuk menjawabpertanyaan atau pengujian terhadap hipotesis penelitian yang bersifat spesifik dan untukmelakukan prediksi bahwa suatu variabel tertentu mempengaruhi variable yang lainnya(Creswell, 2003). Pendekatan kuantitatif mendasarkan kajian pada prinsip rasionalempirik Oleh karena itu, sebelum melakukan penelitian para peneliti harus menemukanpermasalahan dan hipotesis untuk diuji berdasarkan atas kriteria-kriteria yang ditetapkanserta alat analisis yang akan digunakan.

15

3.1 Populasi dan SampelPopulasi dalam penelitian ini adalah seluruh dosen tetap di Universitas Palangka

Raya yang berjumlah 754 orang dosen tetap dari semua fakultas, jurusan dan prodi.Sampe. Unit analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh dosen tetap diUniversitas Palangka Raya. Untuk memenuhi syarat analisis dengan metode StructuralEquation Model (SEM), maka sampel yang diperlukan antara 100 sampai 200responden seperti yang disarankan Hair et al. (1995: 605). Metode penarikan sampeldilakukan dengan stratified random sampling (sampel acak berstrata) berdasarkantingkat pendidikan jumlah sampel, dimana dari masing-masing strata akan diambilsecara acak sebanyak 20% anggota dari setiap strata, yaitu anggota yang mewakilidalam sampel dari tiap strata akan proporsional terhadap total jumlah elemen dalamstrata yang bersangkutan (Sekaran, 2006). Sampel yang digunakan dengan jumlahsampel adalah 151 dari 754 elemen.

Di dalam analisis SEM membutuhkan sampel minimal 5 kali atau 10 kali jumlahvariabel indikator/manifest yang digunakan, apalagi dalam pengujian Chi-Square modelSEM yang sensitif terhadap jumlah sampel (Ferdinand, 2006:225). Oleh karena itu didalam penelitian ini menggunakan 15 variabel indikator maka membutuhkan sampelminimal 15 x 10 yaitu 150 sampel. Namun dalam penelitian ini karena menggunakansampel acak berstrata sebesar 20% anggota strata, maka sampel yang digunakansebesar 151 sampel.3.2 Uji validitas dan realibilias

Mengingat pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner, makakesungguhan responden dalam menjawab pertanyaan atau pernyataan merupakan halyang sangat penting dalam penelitian. Keabsahan atau kesahihan suatu hasil penelitiansosial sangat ditentukan oleh alat ukur yang digunakan. Apabila alat ukur yang dipakaitidak valid atau tidak dapat dipercaya, maka hasil penelitian yang dilakukan tidak akanmenggambarkan keadaan yang sesungguhnya. Dalam mengatasi hal tersebut,diperlukan dua pengujian, yaitu uji validitas (test of validity) dan uji keandalan (test ofreliability) untuk menguji kesungguhan jawaban responden.3.3 Analisi deskriptif

Analisis deskriptif bertujuan untuk memperoleh gambaran atau deskripsi darirata-rata jawaban responden terhadap variabel laten.3.4 Analisis Inferensial

Berdasarkan kerangka penelitian yang dibangun, maka penelitian inimenggunakan SEM. SEM adalah teknik analisis yang merangkaikan beberapa variabelindependen dan dependen untuk mengetahui pengaruh dari masing-masing variabeltersebut (Hair et al.1995). Pada penelitian ini terdapat 4 variabel/konstruk eksogen yaitukepribadian dan dukungan organisasi, dan 2 variabel/konstruk endogen yaitu OCB-I,OCB-O.

16

4. HASIL PENELITIAN4.1 Analisis Statistik Deskriftip

a. KepribadianDeskripsi statistik dan frekuensi tentang kepribadian diukur oleh 5 (lima)

indikator yaitu Extraversion, Agreeableness, Emotion stability, Oppenness danConscientiousness. Setiap indikator diukur dengan 4 (empat) item pertanyaandengan jawaban pertanyaan terdiri dari lima kategori yaitu Sangat setuju diberi skor5, setuju skor 4, biasa skor 3, tidak setuju skor 2, dan sangat tidak setuju skor 1.Rata-rata jawaban responden terhadap variabel kepribadian yang ditunjukkandengan kenuranian (conscientiousness) memperoleh jawaban yang tinggi atau padadaerah positif yang tinggi yaitu 4,2, sedangkan untuk kepribadian dengan cirikebersetujuan (agreeableness) cenderung tinggi dengan diperoleh rata-ratajawaban responden yaitu 3,78. Ini berarti kepribadian dosen di Universitas PalangkaRaya dicirikan dengan kenuranian atau conscienstiousness.b. Dukungan organisasi

Rata-rata jawaban responden sebesar 3,31 pada indikator keadilan, yangberarti bahwa dukungan organisasi dengan menunjukkan keadilan (fairness) cukuprendah. Sedangkan untuk dukungan pimpinan sebesar 3,58 dan yang paling tinggiadalah pada organisasi reward dan kondisi kerja yaitu rata-rata jawaban respondensebesar 3,92.c. OCB-O

Rata-rata jawaban responden pada indikator sportsmanship cukup tinggiyaitu 3,85, sedangkan perilaku diluar peran dosen dengan indikator civic virtuecukup rendah yaitu 3,43. Sedangkan untuk rata-rata jawaban responden padaperilaku diluar peran dosen dengan indikator Conscientiousness cukup tinggi yaitu3, 74.d. OCB-I

Rata-rata jawaban responden pada indikator courtesy adalah rendah ataunegatif yaitu antara 2,8 dan rata-rata jawaban responden pada indikator Altruismyaitu 3,45 yang berarti bahwa perilaku OCB-I yang ditunjukkan dengan altruismadalah cenderung baik. Sehingga dapat disimpulkan bahwa rata-rata jawabanresponden untuk variabel OCB-I adalah cukup rendah.

4.2 Analisis Faktor Konfirmatori Variabel KepribadianHasil uji goodness of fit dari variabel kepribadian dapat dilihat dari tabel

berikut ini:

17

Tabel 1 Hasil Uji Goodness of fit variabel Kepribadian

Goodness of fit Index Cut-offValue

HasilModel

Keterangan

c 2 Chi Square Kecil 9,937df 5c 2-Significance Probability (P-Value) ? 0.05 0,077 BaikRMSEA ? 0.08 0.081 BaikCMIN/DF ? 2.00 1.987 BaikGFI ? 0.90 0.976 BaikTLI ? 0.95 0.994 BaikCFI ? 0.94 0.997 Baik

Sumber : data primer diolah, 2010Dari tabel 1 diketahui bahwa uji kesesuaian model untuk variabel

kepribadian ini menghasilkan sebuah tingkat penerimaan yang baik, oleh karena itudapat disimpulkan bahwa hipotesa yang menyatakan bahwa indikator-indikator itumerupakan dimensi acuan yang sama (underlying dimension) bagi konstruk-konstruk yang ada (pengaruh indikator-indikator kepribadian terhadap variabelkepribadian) sehingga model dapat diterima atau layak untuk digunakan.

Hasil CFA juga menunjukkan nilai loading factor dan p-value untuk masing-masing indikator berikut ini:Tabel 2 Loading Factor, dan p-value pada Variabel Kepribadian

Loading Factor p-value LabelX3.5

18

Tabel 3 Hasil Uji Goodness of fit variabel Dukungan Organisasi

Goodness of fit Index Cut-offValue

HasilModel

Keterangan

c 2 Chi Square Kecil 1.996df 1c 2-Significance Probability (P-Value) ? 0.05 0.158 BaikRMSEA ? 0.08 0.082 BaikCMIN/DF ? 2.00 1.996 BaikGFI ? 0.90 0.991 BaikTLI ? 0.95 0.994 BaikCFI ? 0.94 0.998 Baik

Sumber : data primer diolah, 2010Dari tabel 3 diketahui bahwa uji kesesuaian model untuk variabel dukungan

organisasi ini menghasilkan sebuah tingkat penerimaan yang baik, oleh karena itudapat disimpulkan bahwa hipotesa yang menyatakan bahwa indikator-indikator itumerupakan dimensi acuan yang sama (underlying dimension) bagi konstruk-konstruk yang ada (pengaruh indikator-indikator dukungan organisasi terhadapvariabel dukungan organisasi) sehingga model dapat diterima atau layak untukdigunakan.

Hasil CFA juga menunjukkan nilai loading factor dan p-value untuk masing-masing indikator berikut ini:

Tabel 4 Loading Factor, dan P-value pada Variabel Dukungan OrganisasiLoading Factor P-value Label

X2.3

19

Tabel 5 Hasil Uji Goodness of fit variabel OCB-O

Goodness of fit Index Cut-offValue

HasilModel

Keterangan

c 2 Chi Square Kecil 1,451df 1c 2-Significance Probability (P-Value) ? 0.05 0.228 BaikRMSEA ? 0.08 0.055 BaikCMIN/DF ? 2.00 1,451 BaikGFI ? 0.90 0.993 BaikTLI ? 0.95 0,997 BaikCFI ? 0.94 0,999 Baik

Sumber: data primer diolah, 2010

Dari table 5 diketahui bahwa uji kesesuaian model untuk variabelOrganizational Citizenship Behavior-O (OCB-O) ini menghasilkan sebuah tingkatpenerimaan yang baik, oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa hipotesa yangmenyatakan bahwa indikator-indikator itu merupakan dimensi acuan yang sama(underlying dimension) bagi konstruk-konstruk yang ada (pengaruh indikator-indikator Organizational Citizenship Behavior-O (OCB-O) terhadap OrganizationalCitizenship Behavior-O (OCB-O) sehingga model dapat diterima atau layak untukdigunakan.

Hasil CFA juga menunjukkan nilai loading factor dan p-value untuk masing-masing indikator berikut ini:

Tabel 6 Loading Factor, dan P-value pada Variabel OCB-OLoading Factor P-value Label

Y1.3

20

Tabel 7 Hasil Uji Goodness of fit variabel OCB-I

Goodness of fit Index Cut-offValueHasilModel Keterangan

c 2 Chi Square Kecil 1,239df 1c 2-Significance Probability (P-Value) ? 0.05 0,266 BaikRMSEA ? 0.08 0.040 BaikCMIN/DF ? 2.00 1,239 BaikGFI ? 0.90 0.996 BaikTLI ? 0.95 0.997 BaikCFI ? 0.95 0.999 Baik

Sumber : data primer diolah, 2010

Dari tabel 7 diketahui bahwa uji kesesuaian model untuk variabelOrganizational Citizenship Behavior-I (OCB-I) ini menghasilkan sebuah tingkatpenerimaan yang baik, oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa hipotesa yangmenyatakan bahwa indikator-indikator tersebut merupakan dimensi acuan yangsama (underlying dimension) bagi konstruk-konstruk yang ada (pengaruh indikator-indikator Organizational Citizenship Behavior-Individu (OCB-I) terhadapOrganizational Citizenship Behavior-Individu (OCB-I)) sehingga model dapatditerima atau layak untuk digunakan.

Hasil CFA juga menunjukkan nilai loading factor dan p-value untuk masing-masing indikator berikut ini:.Tabel 8 Loading Factor, dan P-value pada Variabel OCB-I

Loading Factor P-value LabelY2.4

21

maka koefesien jalur (path coefisient) antar konstruk juga belum dapat dinalisis.Modifikasi dilakukan atas dasar indeks modifikasi dari hasil estimasi yang dilakukan,estimasi dilakukan secara bertahap dengan menambahkan satu jalur baru padasetiap modifikasi, sampai akhirnya tercapai kesesuaian model yang diharapkan.

Berdasarkan pengujian struktural full model dapat dievaluasi kesesuaianmodel pada tabel berikut ini:Tabel 9 Hasil Uji Goodness of fit Full Model Awal

Goodness of fit Index Cut-offValue

HasilModel Keterangan

c 2 Chi Square Kecil 695,983df 86c 2-Significance Probability (P-Value) ? 0.05 0,000 KurangRMSEA ? 0.08 0,218 KurangCMIN/DF ? 2.00 8,093 KurangGFI ? 0.90 0.756 KurangAGFI ? 0.90 0.659 KurangTLI ? 0.95 0,824 KurangCFI ? 0.94 0,856 KurangNFI ? 0.95 0,839 Kurang

Sumber : data primer diolah, 2010Dari tabel 9 menunjukkan parameter fit model belum melampaui nilai cut off.

Dari model ini maka masih perlu dilakukan modifikasi untuk dapat memenuhikesesuaian model. Berdasarkan pengujian struktural hasil modifikasi kesesuaianmodel dapat dilihat pada tabel berikut ini:Tabel 10 Hasil Uji Goodness of fit Full Model Akhir

Goodness of fit Index Cut-offValue

HasilModel

Keterangan

c 2 Chi Square Kecil 95,724df 69c 2-Significance Probability (P-Value) ? 0.05 0.180 BaikRMSEA ? 0.08 0.051 BaikCMIN/DF ? 2.00 1.387 BaikGFI ? 0.90 0.924 BaikAGFI ? 0.90 0.884 BaikTLI ? 0.95 0.991 BaikCFI ? 0.95 0.993 BaikNFI ? 0.95 0.977 Baik

Sumber : data primer diolah, 2010

Dari tabel 10 menunjukkan semua parameter fit model telah melampaui nilaicut off. Dengan demikian uji kesesuaian model ini menghasilkan sebuah tingkat

22

penerimaan yang baik, oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa hipotesa yangmenyatakan bahwa indikator-indikator itu merupakan dimensi acuan yang sama(underlying dimension) bagi konstruk-konstruk yang ada (pengaruh kepribadian dandukungan organisasi terhadap perilaku kewargaan organisasi (OCBs) sehinggamodel dapat diterima atau layak untuk digunakan.

Uji kausalitas yang dilakukan merupakan uji terhadap bobot dari masing-

masing indikator yang dianalisis. Uji ini dilakukan sama dengan uji t terhadap

regression weight atau loading factor atau koefisien lambda (l coefficient) seperti

yang disajikan dalam tabel berikut:

Tabel 11 Loading Factor, P pada Variabel Full Model Akhir

Estimate P Label

OCB I

23

organisasi terhadap OCB-I adalah 0,782 dengan tingkat signifikansi 0,000 (

24

Dukungan organisasi disusun oleh 3 indikator dan memenuhi kesesuaianmodel dengan nilai loading factor masing-masing indikator diatas 0,5 sehingga 3indikator tersebut digunakan sampai tahap akhir untuk menjelaskan variabel latendukungan organisasi. Berdasarkan nilai loading factor terbesar indikator dukunganatasan (supervisor support) merupakan faktor dominan dalam menggambarkanvariabel laten dukungan organisasi, hal ini juga terlihat dari rata-rata jawabanresponden yang menyatakan baik terhadap dukungan atasan. Sedangkan nilaiterendah yang menggambarkan variabel laten dukungan organisasi adalah indikatorkondisi kerja dan reward, oleh karena itu organisasi perlu memperhatikan untukmembuat kondisi kerja yang lebih nyaman dan baik serta lebih memperhatikansistem reward yang ada pada organisasi sehingga dapat meningkatkan kepuasankerja dan komitmen dosen dalam organisasi, sehingga dapat berdampak padaperilaku dosen sebagai warga organisasi dengan menunjukkan perilaku positif,perilaku menolong serta mendukung semua aktifitas yang dilakukan oleh organisasiatau akan lebih mampu menunjukkan OCB di organisasi.5.3 Variabel Organization Citizenship Behavior-O (OCB-O)

Organization Citizenship Behavior-O (OCB-O) disusun oleh 3 indikator danmemenuhi kesesuaian model dengan nilai loading factor masing-masing indikatordiatas 0,5 sehingga 3 indikator tersebut digunakan sampai tahap akhir untukmenjelaskan variabel laten OCB-O. Berdasarkan nilai loading factor terbesar makaindikator civic virtue seperti menunjukkan partisipasi sukarela dan dukunganterhadap fungsi-fungsi organisasi secara professional dengan selalu mengikutiperkembangan dan kemajuan organisasi dan selalu berperilaku positif dalamorganisasi merupakan faktor dominan dalam menggambarkan variabel laten OCB-O, hal ini juga didukung oleh rata-rata jawaban respoden baik dan sangat baik.Indikator terendah dalam menggambarkan variabel laten OCB-O adalahsportsmanship seperti berperilaku sportif, berusaha menjaga stabilitas dalamorganisasi, pantang membuat isu-isu yang merusak walaupun merasa tidak nyamanatau jengkel dengan organisasi. Rendahnya indikator ini dalam menyusun OCB-Odapat dilihat juga dari rata-rata jawaban respoden yang menjawab cukup baik.Dengan hasil paling tinggi pada perilaku untuk selalu menunjukkan partisipasisukarela dan dukungan terhadap kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh organisasidemi kemajuan organisasi maka faktor yang dominan dalam menyusun OCB-Oadalah civic virtue. Dan organisasi juga perlu meningkatkan indikator sportmanshipdalam menyusun OCB-O dosen dengan melakukan pelatihan yang dapatmeningkatkan kecerdasan emosi dosen, sehingga dosen dapat memiliki jiwasportifitas tinggi serta tingkat emosi yang stabil dalam organisasi.5.4 Variabel Organization Citizenship Behavior-I (OCB-I)

Organization Citizenship Behavior-I (OCB-I) disusun oleh 4 indikator danmemenuhi kesesuaian model dengan nilai loading factor masing-masing indikatordiatas 0,5 sehingga 4 indikator digunakan sampai tahap akhir untuk menjelaskanvariabel laten OCB-I. Berdasarkan nilai loading factor terbesar menunjukkan bahwa

25

indikator cheerleading seperti memberikan bantuan kepada rekan kerja untuk dapatmencapai kinerja yang lebih baik, hasil ini didukung dengan rata-rata jawabanresponden yaitu baik dan sangat baik pada indikator tersebut. Sedangkan indikatorterendah dalam menggambarkan variabel laten OCB-I adalah altruisme sepertimemberikan bantuan pada dosen atau karyawan lain tanpa ada paksaan yangberkaitan dengan tugas-tugas operasional organisasi. Hasil ini menunjukkan bahwaperilaku memberikan bantuan, motivasi kepada rekan kerja untuk dapat lebih baikdalam melakukan aktifitasnya sebagai dosen sehingga dapat mencapai kinerja yanglebih baik (cheerleading). Organisasi juga perlu meningkatkan motivasi, dukungandan perhatiannya pada dosen agar dapat lebih meingkatkan perilaku membantukaryawan atau dosen lain dalam melakukan tugasnya yang berkaitan denganoperasional organisasi.5.5 Pengaruh kepribadian dengan OCB-O

Dari hasil analisis menunjukkan bahwa kepribadian berpengaruh positifsignifikan terhadap OCB-O. Dengan hasil ini pula hipotesis yang menyatakansemakin baik kepribadian dosen ditempat kerja semakin tinggi OCB-O dosenditerima kebenarannya. Hasil ini menunjukkan bahwa dosen yang bekerja denganpenuh tanggung jawab, bekerja sesuai dengan perencanaan, jujur dan selaluberpikir dengan matang sebelum melakukan pekerjaan akan meningkatkan perilakupositif dosen terhadap organisasi yang ditunjukkan dengan selalu mendukungfungsi-fungsi organisasi secara professional.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Konovsky danOrgan (1998); Emmerik et al. (2004); Elanaim (2007); Emmerik dan Euwema (2007)dan Singh dan Singh (2009).5.6 Pengaruh kepribadian dengan OCB-I

Dari hasil analisis menunjukkan bahwa kepribadian berpengaruh negatifterhadap OCB-I tetapi tidak signifikan. Ini menunjukkan bahwa hipotesis yangmenyatakan semakin baik kepribadian dosen ditempat kerja semakin tinggi OCB-Idosen ditolak kebenarannya. Ini berarti bahwa kepribadian seorang dosenberpengaruh negatif terhadap perilaku menolong sesama individu.

Ada beberapa faktor yang menyebabkan kepribadian berpengaruh negatiftapi tidak signifikan terhadap perilaku menolong (OCB-I). Pertama, faktor yangpaling dominan dalam membentuk kepribadian yang cenderung memilikiconscientiousness tinggi akan memiliki nilai ambisius yang tinggi, akan lebihperfectionist, komplusif serta menjadi seseorang workaholik yang membosankan,sehingga akan berdampak pada perilaku menolong seperti membantu rekan kerjauntuk mencapai prestasi lebih tinggi. Semakin tinggi triat dari kepribadian ini akanlebih cenderung individualis, bahkan akan lebih fokus pada pekerjaan yangdilakukan dari pada untuk meluangkan waktu secara sukarela untuk membantuorang lain. Kedua, tingkat kebersetujuan (agreeableness) adalah faktor yang palingrendah dalam menggambarkan kepribadian. Rendahnya kebersetujuan ini dapatmempengaruhi sesorang untuk sulit membantu sesama dosen atau dengan

26

karyawan lainnya. Orang yang memiliki agreeableness rendah cenderungmenunjukkan pribadi yang kejam, selalu berprasangka tidak baik, pelit, penentang,kurang memiliki jiwa sosial, selalu mengkritik dan mudah tersingggung. Ketiga,ekstraversi merupakan salah satu faktor terendah dalam menggambarkankepribadian, sehingga hal ini berdampak pada pengaruh antara kepribadian danOCB-I kecil. Orang yang memiliki ekstraversi rendah akan cenderung menunjukkanperilaku yang cuek, penyendiri, pendiam, serius dan pasif. Keempat, faktor gendermerupakan salah satu alasan kenapa kepribadian berpengaruh tidak signifikanterhadap perilaku menolong antar individu (OCB-I). Wanita dalam organisasi yangdidominasi laki-laki mungkin enggan berperilaku secara sukarela untuk membanturekan kerja laki-laki mereka karena berbagai alasan (misalnya, takut bahwa merekamenawarkan bantuan akan ditolak, sungkan, dibenci atau karena takut menjadisorotan yang tidak baik). Oleh karena itu dalam penelitian ini kepribadianberpengaruh positif tapi tidak signifikan terhadap perilaku menolong individu.

Penelitian yang dilakukan oleh Jennifer et al.(2005) yang menemukan bahwa5 model kepribadian berpengaruh pada perilaku menolong yang menggunakan 350wanita yang tergabung dalam National Association of Women in Construction(NAWIC) dari berbagai organisasi dan posisi termasuk tradeswomen, konstruksi,pemilik perusahaan, arsitek, insinyur, dan sekretaris yang bekerja di industrikonstruksi. Namun dari hasil penelitian Jennifer et al. (2005) ini juga menunjukkanbahwa hubungan antara kesadaran dan perilaku membantu tidak tergantung padaketerbukaan terhadap pengalaman. Jadi, Interaksi antara kesadaran danketerbukaan terhadap pengalaman dalam memprediksi perilaku membantuinterpersonal tidak berpengaruh.

5.7 Pengaruh dukungan organisasi dengan OCB-ODari hasil analisis menunjukkan bahwa dukungan organisasi berpengaruh

positif signifikan terhadap OCB-O. Dengan hasil ini hipotesis yang menyatakansemakin tinggi dukungan organisasi akan meningkatkan OCB-O dosen diterimakebenarannya. Ini berarti dukungan organisasi seperti berlaku adil, memberikandukungan terhadap aktifitas dosen, memberikan kondisi kerja yang baik, nyamanlebih interaktif, dan berkualitas serta memberikan reward yang adil dan baik padadosen, sangat berperan penting dalam meningkatkan OCB-O dosen sehinggadosen lebih pro aktif, berperilaku positif, lebih komunikatif, meningkatnya kinerjadosen yang melebihi standar minimum, meningkatnya pastisipasi secara sukarelaterhadap fungsi-fungsi organisasi secara profesional dan akan meningkatkanperilaku seorang dosen yang sabar, bijaksana, arif, menghindari membuat isu-isuyang tidak baik. Apabila dukungan organisasi meningkat maka OCB-O dosen jugameningkat, demikian juga sebaliknya bila dukungan organisasi menurun, dapatmenurunkan OCB-O Dosen. Penelitian ini mendukung hasil penelitian George danBrief (1992) yang menyatakan bahwa dukungan organisasional yang dipersepsikanpada level tinggi akan meningkatkan perilaku extra-role (OCB) karyawan seperti;membantu rekan kerja, mengambil tindakan-tindakan yang dapat melindungi

27

organisasi dari resiko, menyumbangkan ide-ide yang membangun, serta berusahamenambah pengetahuan dan keahlian yang bermanfaat bagi organisasi. Shore danWayne (1993) menemukan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi menjadiprediktor organizational citizenship behavior (OCB) dan berhubungan positif dengankinerja dan OCB. Pekerja yang merasa bahwa mereka didukung oleh organisasiakan memberikan timbal baliknya dan menurunkan ketidak seimbangan dalamhubungan tersebut dengan terlibat dalam perilaku positif. Moorman et al. (1998)Temuan dari penelitian ini adalah keadilan prosedur merupakan anteseden daripersepsi dukungan organisasi dan dukungan organisasi memediasi hubunganantara keadilan prosedur pada tiga dari empat dimensi OCB. Penelitian Kaufman(2001), pada studi I menemukan bahwa hubungan antara persepsi dukunganorganisasi dengan OCB-I tidak berpengaruh signifikan, sedangkan hubungan antarapersepsi dukungan organisasi dengan OCB-O berpengaruh signifikan. Pada Studi 2ditemukan hubungan persepsi dukungan organisasi dengan OCB-I dan OCB-Oberpengaruh signifikan.5.8 Pengaruh dukungan organisasi dengan OCB-I

Dari hasil analisis menunjukkan bahwa dukungan organisasi berpengaruhpositif signifikan terhadap OCB-I. Dengan hasil ini hipotesis yang semakin tinggidukungan organisasi akan meningkatkan OCB-I dosen diterima kebenarannya. Iniberarti dukungan organisasi seperti berlaku adil, memberikan dukungan terhadapaktifitas dosen, memberikan kondisi kerja yang baik, nyaman lebih interaktif, danberkualitas serta memberikan reward yang adil dan baik pada dosen, sangatberperan penting dalam meningkatkan OCB-O dosen sehingga dosen akan lebihpro aktif, berperilaku positif, lebih komunikatif, meningkatnya kinerja dosen yangmelebihi standar minimum, meningkatnya pastisipasi secara sukarela terhadapfungsi-fungsi organisasi secara profesional dan akan meningkatkan perilakuseorang dosen yang sabar, bijaksana, arif, menghindari membuat isu-isu yang tidakbaik. Apabila dukungan organisasi meningkat maka OCB-O dosen semakin tinggi,demikian juga sebaliknya bila dukungan organisasi menurun maka menurunkanOCB-O Dosen. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Kaufman (2001), padastudi I menemukan bahwa hubungan antara persepsi dukungan organisasi denganOCB-I tidak berpengaruh signifikan, sedangkan hubungan antara persepsidukungan organisasi dengan OCB-O berpengaruh signifikan. Pada Studi 2ditemukan hubungan persepsi dukungan organisasi dengan OCB-I dan OCB-Oberpengaruh signifikan.

5.9 Implikasi PenelitianTemuan penelitian ini memberikan implikasi terhadap pengembangan

perilaku diluar peran atau OCB baik pada individu maupun kepada organisasi,sehingga penelitian ini dapat menambah pengembangan model untukmeningkatkan OCB dosen sehingga menambah faktor-faktor untuk menjustifikasitentang pengembangan teori OCBs secara khusus dan pada perilaku organisasi

28

serta manajemen sumber daya manusia pada umumnya. Bentuk kontribusi tersebutdirinci sebagai berikut:Implikasi Teoritis1. Pada penelitian ini diperoleh hasil bahwa dukungan organisasi merupakan faktor

yang paling besar dalam meningkatkan perilaku diluar peran atau perilaku positifterhadap organisasi (OCB-O) dan juga meningkatkan perilaku menolong antarindividu (OCB-I).

2. Kepribadian berpengaruh kuat terhadap perilaku diluar peran atau perilaku positifpada organisasi (OCB-O), tetapi pada perilaku menolong antar individu (OCB-I)kepribadian cenderung berpengaruh terhadap perilaku menolong antar individu(OCB-I).

Implikasi PraktisMenjadi perhatian dan bahan pertimbangan bagi pimpinan Perguruan Tinggi

Negeri di Kalimantan Tengah untuk memberikan dukungan yang baik pada dosenseperti, memberikan atau mendistribusikan honor, insentif secara adil, memberikanpenghargaan, melibatkan dosen dalam berbagai aktifitas organisasi yangmenyangkut operasional organisasi atau dalam pengambilan keputusan,memberikan sanksi secara adil pada dosen yang tidak aktif, sehinggameningkatkan perilaku diluar peran terhadap organisasi (OCB-O) dan perilakumembantu antar individu atau (OCB-I).

5.10 Keterbatasan PenelitianPenelitian sudah berupaya mengembangkan model penelitian yang baik

tentang perilaku diluar peran atau OCBs, namun dalam pelaksanaannya tidak lepasdari keterbatasan dan kelemahan, antara lain populasi yang digunakan terbatashanya dari satu Perguruan Tinggi Negeri dari suatu daerah yang memiliki budayaorganisasi dan lingkungan kerja yang sama dan terbatas pada variabel kepribadiandan dukungan organisasi.

6. KESIMPULAN DAN SARAN6.1 Kesimpulan

Berdasarkan dari hasil penelitian dan pengujian hipotesis yang telahdilakukan, serta tujuan yang hendak dicapai, maka dapat diperoleh kesimpulansebagai berikut:1. Kepribadian dicirikan dengan ekstraversi, neurotis, terbuka kepada pengalaman,

kebersetujuan dan kenuranian yang baik dapat membentuk perilaku membantusecara sukarela pada organisasi (OCB-O), tetapi tidak kepada perilaku menolongantar individu (OCB-I). Hasil penelitian ini membuktikan bahwa semakin baikkepribadian seorang dosen maka mereka secara sukarela menunjukkan perilakumenolong kepada organisasi (OCB-O) tetapi tidak kepada perilaku untukmenolong antar individu. Hal ini disebabkan karena dosen mencirikan perilakukenuranian (conscientiousness) yang tinggi dalam kepribadian mereka, yang

29

berarti seseorang yang lebih perfeksionis, workaholic dan cenderung lebihmementingkan pekerjaan mereka dari pada untuk membantu orang lain.

2. Peran dari dukungan organisasi dapat meningkatkan perilaku membantu secarasukarela baik kepada organisasi maupun antar individu. Ini menunjukkan bahwasemakin adil organisasi dalam memperlakukan dosen, selalu memberikandukungan yang baik dan memberikan sistem reward yang baik dan adil sertakondisi kerja yang nyaman dan berkualitas maka dosen lebih menunjukkanperilaku menolong secara sukarela kepada organisasi (OCB-O) maupun perilakumenolong antar dosen (OCB-I).

3. Pimpinan atau atasan dapat memberikan dukungan, berlaku adil, memberikanmotivasi dan perhatian personal serta pelatihan, pengembangan pada dosenuntuk meningkatkan kepribadian dosen seperti memberikan pelatihan,pengembangan diri dan emosi, sehingga dosen tidak hanya menunjukkanperilaku diluar peran-organisasi (OCB-O) tetapi juga pada perilaku diluar peran-individu (OCB-I) atau perilaku menolong antar individu.

4. Perilaku diluar peran atau OCB bagi dosen adalah dosen professional yangmenunjukkan perilaku seperti ramah, bijaksana serta lebih menghargai rekankerja, mahasiswa atau orang lain, memberikan bantuan secara sukarela kepadasiapa saja, menunjukkan partisipasi dan tingkat kehadiran yang tinggi di dalamorganisasi maupun pada berbagai kegiatan di organisasi, lebih perduli padalingkungan kerja, lebih komunikatif dan interaktif, responsif dan memiliki kinerjatinggi.

6.2 Saran-SaranBerdasarkan hasil penelitian ini, maka peneliti memberikan beberapa saran untukpengembangan teori perilaku diluar peran atau OCBs, baik yang dilakukan olehpraktisi maupun akademisi, antara lain:1. Untuk rektor, dekan dan ketua jurusan atau ketua program studi, dapat membuat

strategi atau kebijakan dalam upaya pengembangan SDM di perguruan tinggi,khususnya dosen seperti meningkatkan dukungan yang baik dan adil kepadadosen, memberikan pelatihan-pelatihan dan pengembangan untuk merangsangdosen saling bekerja sama dan saling membantu secara sukarela tanpamengharapkan imbalan atau kompensasi tambahan.

2. Masih perlu dilakukan penelitian yang lebih dalam lagi pada faktor-faktor laindalam membentuk OCB khususnya dalam membentuk OCB-I atau perilakumembantu secara sukarela antar individu, misalnya dari tingkat kepuasan kerja,spritualitas seseorang, budaya lokal atau budaya organisasi, karakteristik individudan gaya kepemimpinan, tingkat pendidikan serta lingkungan kerja.

3. Melakukan penelitian pada objek yang lebih luas dari beberapa daerah lain yangmemiliki budaya organisasi serta lingkungan kerja yang berbeda.

30

DAFTAR PUSTAKA

Aldag, Ray., Reschke, Wayne. 1997. Employee value added, New York, Centerfor organizational effectiveness Inc

Asgari, Ali,. Silong, A. D, Ahmad, A & Samah, B. A. 2008. The Relationshipbetween Organization Characteristic, Task Characteristic, CulturalContext and Organizational Citizenship Behaviors, European journal ofEconomics, Finance and Administrative Sciences ISSN 1450-2275Issue 13

Ambrose, M. L. & Kulick, C. T. 1999. Old friends, new faces: Motivation researchof the 1990s. Journal of Management, 25(3), 231-292.

Barrick, M.R., and Mount, M.K. 1991. The Big Five personality dimensions andjob performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1-26

Bas, T. and Ard?c, K. 2002. A comparison of job satisfaction between public andprivate university academicians in Turkey, METU Studies inDevelopment, Vol. 29 No. 1, pp. 27- 46.

Becker, B.E., & Gerhart, B. 1996. The impact of human resource managementon organizational performance: Progress and prospects. Academy ofManagement Journal, 39, 779-801

Caldwell, D.F., and Burger, J.M. 1998. Personality characteristic of job applicantand success in screening interviews. Personnel Psychology, 51(1),119-136.

Cohen, Aaron; 2005, The Relationship between multiple commitments andorganizational citizenship behavior in Arab and Jewish Culture,Journal of Vocational Behavior,

Cohen, A. and Vigoda, E. 2000. Do good citizen make good organizationalcitizens? An empirical examination of the relationship between generalcitizenship and organizational citizenship behavior in Israel,Administration and Society, Vol. 32 No. 5,pp. 596-625.

Costa, P.T., Jr & McCrae, R.R. 1992. Normal personality assessment in clinicalpractice: The NEO Personality inventory. Psychological Assessment,4, 5-13

Cowherd, D. M. & Levine, D. I. 1990. Product Quality and Pay Equity betweenLower-level Employees and Top Management: An Investigation ofDistributive Justice Theory. Administrative Science Quarterly,37(2):302-320

Creswell, John W. 2003. Research Design Qualitative, Quantitative and MixedMethods Approaches, Second Edition, Sage Publication

31

Cropanzano, R., Howes, J.C., Grandey, A.A and Toth, P. 1997. The Relationshipof Organizational Politics and Support to Work Behaviors, Attitudesand Stress, Journal of Organizational Behavior, 18, 159-80

Davis, Keith and John W. Newstrom. 1997. rganizational Behavior, HumanBehavior at work tenth edition; McGraw-Hill International Edition; NewYork

Elanaim, Hossam. M. Abu, 2007. The Five-Factor Model of Personality andOrganizational Citizenship Behaviour in United Arab Emirates, SamAdvanced Management Journal,

Emmerik, Hetty van,. Jawahar, M dan Stone, Thomas h. 2004. The RelationshipBetween Personality and Discretionary helping behaviors, psychologyreport 95,355-365

Emmerik, IJ.H.v and Euwema, Martin.C. 2007. Who is offering a helping hand?Associations between personality and OCBs, and the moderating roleof team leader effectiveness. Journal of Managerial Psychology vol 22No. 6, pp. 530-548

Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S & Sowa, D. 1986. Perceivedorganizational support. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500-507

Eisenberger, R., Fasdo, P., & La maestro, V. P. 1990. Perceived OrganizationSupport and Employee Diligence, Commitment, and Innovation.Journal of Applied Psychology, vol.75

Erturk, Alper. 2007. Increasing organizational citizenship behaviors of Turkishacademicians: Mediating role of trust in supervisor on the relationshipbetween organizational justice and citizenship behaviors, Journal ofManagerial Psychology Vol. 22 No. 3, 2007 pp. 257-270

Feist, J. & Feist, G. J. 2006. Theories of Personality. (Ed.ke-6), New York;McGraw-Hill Inc.

Ferdinand, Augusty. 2006. Metode Penelitian Manajemen, Seri Pustaka Kunci08/2006, BP Undip. ISBN 979-704-254-5

Foote, D.A., Scott J. Seipel, Nancy B. Johnson, Michelle K. Duffy. 2005.Employee commitment and organizational policies, ManagementDecision, vol. 43 No. 2, 2005 pp, 203-219

Foote, D.A. and Tang, Thomas Li-Ping. 2008. Job satisfaction and organizationalcitizenship behavior (OCB) Does team commitment make a differencein self-directed teams? Management Decision Vol. 46 No. 6, 2008 pp.933-947

Konovsky, M.A. & Pugh, S.D. 1994. Citizenship and Social Exchange. Academyof Management Journal, Vol. 37: 656-669.

32

Konovsky, Mary. A & Organ, Dennis. W. 1996. Dispositional and contextualdeterminants of organizational citizenship behavior Journal ofOrganizational Behavior (1986-1998); May 1996; 17, 3; ABI/INFORMResearch pg. 253

Luthans, Fred. 2006. Perilaku organisasi, Edisi sepuluh, Penerbit ANDIYogyakarta,

Markoczy, Xin. 2001. The Virtues of Omission in OCB version 1.14http:/www.goldmark.org/livia

McCrae, R.R & Allik, J. 2002. The five factor model of personality AcrossCultures. New York: Kluwer Academic/Plenum Publishers.

Morrison, E.W. 1994. Relationship between organizational Justice and OCB; dofairness perception influence employee citizenship? Journal of AppliedPsychology. Vol 76 No 6. Pp 845-55

Organ, D.W. 1988. OCB: The good Soldier Syndrome, Lexington Books,Lexington, MA.

Organ, D.W., and Konovsky, M.A. 1989. Cognitive versus affective determinantsof organizational citizenship behavior. Journal of Applied Psychology,74, 157-164.

Organ, D. W., & Ryan, K. 1995. A meta-analytic review of attitudinal anddispositional predictors of organizational citizenship behavior.Personnel Psychology, 48, 775802.

Organ, D.W. 1990. The Motivational basis of Organizational CitizenshipBehavior. In B.M Staw and L.L. Cummings (Eds.) Research inorganizational behavior, Vol. 12 (PP.43-72), JAI Press Greenwich, CT

Podsakoff, P. M., & MacKenzei, S. B. 1994. Organizational citizenship behaviorand sales unit effectiveness. Journal of Marketing Research, 31, 351-363

Podsakoff, P.M., Ahearne, M., & MacKenzei, S.B. 1997. OrganizationalCitizenship Behavior and the Quantity and Quality of Work GroupPerformance. Journal of Applied Psychology, vol.82: 262-270.

Podsakoff, N.P, Whiting, S.W, Podsakoff, P.M & Blume, B.D. 2009. Individualand Organizational Level Consequences of Organizational CitizenshipBehaviors: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology. Vol. 94.No. 1, 122-141

Rhoades, L. and R. Eisenberger. 2002. Perceived Organizational Support: AReview of the Literature. Journal of Applied Psychology 87: 698-714.

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi kesepuluh; alih bahasaBenyamin Molan, Edisi Bahasa Indonesia; PT.Mancanan JayaCemerlang, Indonesia

33

Sekaran, Uma. 2006. Research Methods for Business, Metodologi Penelitianuntuk bisnis, Terjemahan, Penerbit Salemba Empat, Jakarta

Shore, L., Wayne, S.J. 1993. Commitment and employee behavior: comparisonof affective commitment and continuance commitment with perceivedorganizational support, Journal of Applied Psychology, Vol. 78 No.5,pp.774-80

Singh, A.k dan Singh, A.P. 2009. Does personality predict Organizationalcitizenship behavior among managerial personnel, Journal of theIndian Academy of Applied Psychology, Vol. 35. No. 2, 291-298

Smith, C. A., Organ, D. W., & Near, J.P. 1983. Organizational CitizenshipBehaviour: Its Nature and Antecedent. Journal of Applied psychology,Vol 68 (4):653-663

Someth, Anit & Zhavy, Anat Drach. 2004. Exploring Organizational CitizenshipBehaviour from an Organizational Prespective: The relationshipbetween organizaitonal learning and organizational citizenshipbehavior. Journal of Occuptional and Organizaitonal Pyschology, 77 p281-298

Tepper, Bennett J., and Edward C. Taylor. 2003. Relationships amongsupervisors' and subordinates' procedural justice perceptions andorganizational citizenship behaviors. Journal of Personal Selling &Sales Management

Tett, R.P., Jackson, D.N., and Rothstein, M. 1991. Personality measures aspredictors of job performance: A meta analytic review. PersonnelPsychology, 44, 703-742.

Van Dyne, L., Graham, J.W & Dienesh R.S. 1994. Organizational CitizenshipBehavior; Construct Redefinition, Measurement and Validation,Academy of Management Journal, 37: 765-802

Van Dyne, Linn; LiPine; Jeffrey A. 1998. Helping and Voice extra-role behaviors;evidence of construct and predictive validity, Academy of ManagementJournal

Wayne, S.J., Shore, L.M., Bommer, W.H. & Tetrick, L.E. 2002. The Role of FairTreatment and Rewards in Perceptions of Organizational Support andLeader-Member Exchange. Journal of Applied Psychology, vol 87:590-598.

Williams, Lary. J & Anderson, Stella. E. 1991. Job Satisfaction andOrganizational Commitment as Predictors of OrganizationalCitizenship and In-Role Behavior, journal of Management, Vol. 17. No3, 601-617

34

Wright, P.M., George, J.M., Farnsworth, S & McMahan, G.C. 1993. Productivityand extra-role behavior; the effects of grads and incentives onspontaneous helping. Journal of Applied psychology, vol 78: 374-381