diversity management e competenze interculturali

MDM_DM e CI_18.06.10

1

MDMMDM

DiversityDiversity Management e Management e Competenze InterculturaliCompetenze Interculturali

Maura Di Mauro

18 giugno 2010, Mestre

MDMMDM


2

MDMMDM

ObiettiviObiettivi

♦ Esplorare il concetto di diversità e dei meccanismi di inclusione vs. esclusione nei processi di categorizzazione

♦ Esplorare il concetto di cultura ed il confine con la personalità

♦ Comprendere il ruolo di stereotipi, pregiudizi e valori nella gestione delle relazioni interculturali

♦ Comprendere cos'è il Diversity Management e perché èimportante per le organizzazioni gestire in modo efficace le differenze

♦ Comprendere il ruolo della formazione interculturale per una gestione efficace delle differenze


3

MDMMDM

ContenutiContenuti

♦ Uguaglianza vs. Diversità

♦ I processi di categorizzazione

♦ Stereotipi e pregiudizi

♦ Cultura, culture

♦ Organizzazioni e differenze

♦ Il Diversity Management

♦ La formazione interculturale


4

MDMMDM

Uguaglianza vs. DiversitUguaglianza vs. Diversitàà


5

MDMMDM

UnicitUnicitàà vs. Uguaglianzavs. Uguaglianza

UnicitUnicitàà

�Ciascun individuo è unico e irripetibile

� Ciascuno è differente non solo da un’altra persona, ma anche da se stesso in uno specifico momento di vita piuttosto che in un altro

UguaglianzaUguaglianza

� Siamo parzialmente uguali per il genere, per l’età, la nostra personalità, per i gusti, gli usi e i costumi, il nostro modo di far le cose, i nostri modi di interpretare, di imparare, per il modo in cui gestiamo il tempo


6

MDMMDM

DiversitDiversitàà e differenzae differenza

DiversitDiversitàà

� E’ la caratteristica di chi èdiverso da una varietà o da una molteplicità; di chi è insolito, straordinario;

� Rappresenta una persona o un comportamento non conforme a quelli che, per la maggioranza o una cerchia di persone, sono i normali canoni, o i criteri ideali.

DifferenzaDifferenza

� Rappresenta un elemento, un insieme di caratteristiche, o di persone, che si distinguono quali- o quantita-tivamente da altri elementi con i quali si è stabilito un confronto

� “Fare la differenza”, quando un fattore costituisce un vantaggio


7

MDMMDM

Cultura, cultureCultura, culture


8

MDMMDM

Cultura, cultureCultura, culture


9

MDMMDM

Il modello dellIl modello dell’’icebergiceberg

Espressioni facciali e gestualità

Credenze religiose

Rituali religiosi

Concezione deltempo

Arte, letteratura,musica

Valori, principi

Credenze rispettoalla cura dei figli

Concetto dileadership

Usi e costumi

Concetto di fedeltà

Abitudini alimentari

Concetto di sé, della natura del mondo

Prossemica

Storia e ideologie del Paese in cui si vive

Stereotipi

Pregiudizi


10

MDMMDM

Le relazioni sono interculturaliLe relazioni sono interculturali

… ?? ..??


11

MDMMDM

I processi di categorizzazioneI processi di categorizzazione


12

MDMMDM

La categorizzazioneLa categorizzazione

♦ Consiste nell’inclusione o nell’esclusione di elementi, persone, eventi, in una categoria, in uno schema, o in una struttura di conoscenza, secondo l’accentuazione:

� delle somiglianze intra-categoriali � inclusione

� delle differenze inter-categoriali � esclusione


13

MDMMDM

++

FunzionalitFunzionalitàà e rischie rischi

♦ E’ un meccanismo insito nei processi e nelle modalità di percezione, di pensiero, di valutazione e di decisione

♦ Permette di semplificare, interpretare e attribuire significati alla realtà sociale e agli eventi; di assimilare e differenziare significati, persone, eventi di cui abbiamo già fatto esperienza; di orientare le nostre opinioni e le nostre scelte

♦ Le categorie sono una riduzione della complessità del reale e sono usate in modo arbitrario

♦ L’utilizzo rigido delle categorie si può trasformare in una lettura stereotipata o caricaturale, che può alimentare pregiudizi e non lasciare spazio a sfumature o idiosincrasie

--


14

MDMMDM

Gli stereotipiGli stereotipi

� Stereotipo (dal greco) � stereòs = rigido� tùpos = impronta

♦ Fine ‘700, tipografia � Riproduzione di immagini a stampa per mezzo di forme fisse

♦ Anni ’20, scienze sociali � Immagini mentali, semplificazioni grossolane e rigide, insieme coerente di credenze che un certo gruppo condivide rispetto a un altro gruppo o categoria sociale

♦ Anni ’50-’60 � Processi mentali schematici che attuiamo di fronte ad un oggetto o ad una realtàsconosciuta; sono influenzati dall’ambiente, dal gruppo, dai mezzi di comunicazione di massa.


15

MDMMDM

I pregiudiziI pregiudizi

� Pregiudizio � è un giudizio precedente all’esperienza, un giudizio emesso in assenza di dati oggettivi e sufficienti

♦ Deriva dal fatto che:─ La mente organizza e seleziona le informazioni per

disporre di idee semplificate e stabili (= categorizzare)

─ Lo sguardo rivolto all’altro non solo guarda ma interpreta; osservare è già un pensare (= etichettare)


16

MDMMDM

Stereotipi e pregiudiziStereotipi e pregiudizi

♦ Stereotipi e pregiudizi svolgono una funzione di tipo difensivo per l’individuo (identità personale, sociale e culturale)

♦ Ogni cultura fornisce un insieme di credenze, principi e valori che orientano giudizi e pregiudizi dei suoi membri

♦ Stereotipi e pregiudizi contengono un “nocciolo di verità”

L’errore consiste non tanto nell'attribuire in maniera arbitraria certe caratteristiche a certi gruppi sociali, ma nell’esagerarle, nel generalizzarle e nel non andare oltre


17

MDMMDM

Organizzazioni e differenzeOrganizzazioni e differenze


18

MDMMDM

Personalità

Livello funzionale/ classificazione

Localizzazione geografica

Età

Luogo di lavoro Anzianità

Divisione/Dipartim./Unità/Gruppo

Contenutodel lavoro/ambito

Iscrizioneal

sindacato

Statusmanageriale

Statocivile

Condizionefamiliare

Aspetto

Istruzione

Esperienzedi lavoro

Razza

Reddito

Abitudinipersonali

Religione

Passatempiabituali

Gruppoetnico

Abilitàfisiche-mentali

Orientamento sessuale

Genere

Quali diversitQuali diversitàà??Fonte: Smith, 1998


19

MDMMDM

Il Il DiversityDiversity Management (DM)Management (DM)

� 1987, Stati Uniti: Hudston Institute, rapporto di ricerca “Workforce 2000”

� E’ una modalità di gestione delle persone e delle diversitàpresenti all’interno e all’esterno delle organizzazioni

� Si basa sulla consapevolezza delle diversità che ci caratterizzano e di come ci approcciamo alle diversità

� Tenta di mettere in atto un processo di cambiamento culturale diffuso, di progettare e di implementare strumenti di gestione delle differenze

� Intende includere le diversità e permettere la partecipazione individuale, mettendo in condizione le persone che lavorano di realizzare il proprio potenziale


20

MDMMDM

PerchPerchéé il DMil DM

Pressioni Pressioni ““interneinterne””

� Contesti lavorativi multiculturali a diversi livelli

� Diversificazione della forza lavoro (convivenza tra generi, età, culture, background, specializzazioni,…)

� Diversificazione e ampliamento di valori, desideri, bisogni soggettivi, a cui il lavoro deve dare risposta

� Esigenze da parte dell’organizzazione di “cittadinanza organizzativa” e di un approccio alle personecentrato sulla diversità

Pressioni Pressioni ““esterneesterne””

� Espansione delle multinazionali e diffusione di accordi di collaborazione internazionali

� Fenomeni migratori e mutamenti socio-domografici delle società

� Opportunità e vincoli legali e politici

� Appartenenza a network sociali in cui il DM è una prassi


21

MDMMDM

Qualche Qualche datodato…… (1)(1)

� Le donne laureate rappresentano il 15% in + degli uomini laureati …

� Gli uomini occupati rappresentano il 15% in + delle donne occupate

� 1,20 è il numero medio di figli per le donne italiane (tra i più bassi al mondo) … Il 50% delle donne con 2 figli esce dal mondo del lavoro … Solo il 2% degli uomini usa il congedo parentale


22

MDMMDM


� 3,9 milioni sono gli stranieri in Italia = 6,5% della popolazione

� 2,40 è il numero medio di figli per le donne straniere residenti in Italia

� 1,5 milioni gli stranieri occupati = 10% degli occupati

� 200.000 sono gli stranieri assunti ogni anno dalle imprese italiane

� 240.000 sono le imprese straniere in Italia

� Nonostante la crisi sono in continuo aumento le relazioni di import ed export

� 13% delle imprese italiane ha attivato processi di internazionalizzazione


23

MDMMDM


� Le aspettative di vita degli italiani sono le + longeve in Europa … E il tasso di natalità tra i + bassi al mondo

� Meno del 12% delle persone di 55-65 anni è occupato

� 28-35 anni è l’età ideale per le imprese

� 45-55 anni è l’età delle persone che per prime fuoriescono dalle imprese con i piani di ristrutturazione

� Uomini di 35-54 anni sono i nuovi disoccupati

� 56-65 anni è l’età del 60% degli imprenditori italiani

� 24% delle imprese raggiunge la II generazione … 14% delle imprese raggiunge la III generazione


24

MDMMDM


� 2 milioni e 800 mila sono le persone con qualche disabilità in Italia = 4,8% della popolazione

� 460.000 i disabili attivi

� 400.000 i posti disponibili a livello occupazionale per i disabili … Nel 2007 solo 31.000 dei disabili attivi è stato avviato al lavoro

� 25% dei posti disponibili nelle grandi imprese rimane scoperto


25

MDMMDM

Le diversitLe diversitàà: da obbligo a risorsa: da obbligo a risorsa

� Tre principali prospettive al DM:

1. Per eliminare le discriminazioni e per favorire l’uguaglianza;

2. Per riconoscere e valorizzare le differenze;

3. Per promuovere lo sviluppo delle persone e delle organizzazioni.


26

MDMMDM

- Politiche e praticheambientali - Partenariati con Entilocali per la realizzazionedi progetti di sviluppoLocale

- Istituzioni di reti tra entipubblici e organizzazioni- Abbattimento dellebarriere architettoniche edintroduzione del design forall

- Progetti per la gestionedel passaggiogenerazionale nelle PMI

- Percorsi di sviluppo estart-up d’impresa diimprenditori migranti- Costruzione di networksociali e professionalicostituiti da migranti- Ripensare i servizi perun’utenza multiculturale ela comunicazione deiservizi offerti

- Percorsi di formazioneper imprenditrici donne- Asili nido aziendali- Modificare degli orari diapertura dei servizi

Comuni-tà locali

- Corsi di formazionemanageriale sul valore esugli strumenti della RSI- Politiche e praticheorganizzative di pariopportunità- Progetti sul clima e sulbenessere organizzativo- Politiche e pratiche sullaprevenzione dei rischi, lasicurezza e la salute sullavoro- Definizione di principi ecodici di condotta,strumenti di gestione, dicertificazione eAccountability

- Accompagnamento per ilcollocamento mirato - Corsi di formazione permanager e dipendentiaziendali per contrastarestereotipi e pregiudizi suidisabili e per gestire inmodo efficace le relazionilavorative

- Corsi di formazione per contrastare stereotipi epregiudizi su giovani eover 40 e per la- Valorizzazionedell’eterogeneitàgenerazionale- Impiego dei senior per laformazione degli junior- Percorsi diriqualificazioneper i cassa integrati e pergli over 40

- Inserimento MLC- Valorizzazione delledifferenze etnico-culturalinella gestione di clienti eutenti e per lo sviluppo dinuovi mercati - Corsi di formazione percontrastare stereotipi epregiudizi e per gestire inmodo efficace le relazioniinterculturali- Selezione di personaleInterculturalmentesensibile- Accompagnamento aiprocessi diInternazionalizzazione- Creazione di teammanageriali internazionali- Accompagnamento egestione degli espatri

- Analisi di genereorganizzativa e misureantidiscriminatorie- Corsi di formazionesulla valorizzazione delledifferenze di genere,contrastare mobbing emolestie- Politiche di work-lifebalance per clienti internied esterni- Accompagnamento aiCongedi

Organiz-zazioni

- Percorsi di formazione sulla RSI, lapartecipazione e la cittadinanza attivad’impresa

- Percorsi di formazioneper l’utilizzo delletecnologie assistive- Valorizzazione de- Predisposizione turni eorari flessibili- Riprogrammazioneferie in considerazionedelle festività nazionali

- Percorsi diorientamento rivolti aigiovani- Percorsi di sviluppodell’imprenditoriagiovanile- Outplacement e diriqualificazione per over 40

- Percorsi di formazionelinguistico-culturale- Predisposizione turni eorari flessibili- Riprogrammazione feriein considerazione dellefestività nazionali

- Percorsi diorientamento- Percorsi di sviluppodella leadership- Misure di flessibilità- Progetti disostituzionematernità per freelance

Persone

RSIDisabiliDifferenze

generazionaliDifferenze

etnico-culturaliDifferenze di genere


27

MDMMDM

Ostacoli alla diffusione del DMOstacoli alla diffusione del DM

� Stereotipi e pregiudizi individuali e organizzativi

� Etnocentrismo e resistenze al cambiamento

� Alcuni valori sono realmente in conflitto e inconciliabili

� Incoerenza tra valori dichiarati e praticati

� Conciliare equità vs. diversità

� Conoscenza e pianificazione degli strumenti di gestione delle differenze

� Tempi di investimento e di valutazione dei risultati


28

MDMMDM

Elementi promotori del DMElementi promotori del DM

♦ Sensibilità e Competenza Interculturale delle figure chiave all’interno delle organizzazioni

- visione dell’altro e delle differenze etnorelativa

- mettere in atto prospettive multiple

- integrare le differenze

♦ Cultura organizzativa dell’intercultura: sistema di norme, valori, credenze e principi che orientano i membri delle organizzazioni nella gestione e valorizzazione delle differenze; organizzazione che fornisce strategie, opzioni, strumenti,…


29

MDMMDM

La formazione interculturaleLa formazione interculturale


30

MDMMDM

La formazione interculturaleLa formazione interculturale

Per formare figure chiave interculturalmente

sensibili � attuali o futuri manager, imprenditori,

dirigenti, formatori, consulenti, operatori, venditori,…

IN GRADO DI (Bennett, 2004):

� Riconoscere, rispettare e gestire le identità e le differenze culturali, i diversi punti di vista

� Adattare e modificare i propri comportamenti in relazione alle specificità di chi si ha di fronte

� Integrare e gestire contesti multiculturali, in modo che le differenze costituiscano una risorsa e un valore per il successo e lo sviluppo organizzativo


31

MDMMDM

Obiettivi della Obiettivi della F.IF.I..

� Trasmettere contenuti specifici su alcune culture e sulle differenze tra culture, o sulle relazioni interculturali (“sapere”)

� Sviluppare competenze culturali, metodologiche e tecnico-professionali (“saper fare”)

� Attivare processi di cambiamento, decentramento, autoriflessione e metacognizione delle persone rispetto alla propria cultura e all’alterità (“saper essere”)


32

MDMMDM

Obiettivi della Obiettivi della F.IF.I..

� Aumentare la propria consapevolezza rispetto alla propria identità culturale e alle proprie modalità di relazionarsi con l’alterità

� Sviluppare un atteggiamento di apertura, di decentramento e di etnorelativismo comportamentale

� Apprendere elementi e principi della comunicazione interculturale, caratteristiche dei principali gruppi o comunità etnico-culturali, per adeguarsi ed evitare shock

� Condividere casi, elementi di successo e di insuccesso di alcune pratiche interculturali e di gestione delle differenze


33

MDMMDM

““Io sono convinto che solo la diversitIo sono convinto che solo la diversitàà del mondo del mondo crei vitalitcrei vitalitàà e dia maggior liberte dia maggior libertàà a tanta gente, a tanta gente, mentre lmentre l’’appiattimento secondo modelli prestabiliti appiattimento secondo modelli prestabiliti non fa che esasperare certe situazioni, ed eliminare non fa che esasperare certe situazioni, ed eliminare tante belle alternativetante belle alternative””..

Tiziano Tiziano TerzaniTerzani, , La fine La fine èè il mio inizioil mio inizio

Grazie!Grazie!

[email protected]@libero.it

diversity management e competenze interculturali

Documents