Voorjaar 2014

Ingrid Larik- www.ingridlarik.be www.facebook.com/Flexvia.coaching.mediation

Diversiteit in je team: vloek of zegen ?

“For to be free is not merely to cast off one's chains,

but to live in a way that respects and enhances

the freedom of others.”

Nelson Mandela

DIVERSITEIT IN JE BEDRIJF Een kwestie van professionaliteit en verantwoordelijkheid

DIVERSITEIT, WHAT’S IN A NAME ?

Onder diversiteit verstaan we ALLE aspecten waarop mensen van elkaar verschillen.

De zichtbare dingen - zoals leeftijd en huidskleur - en

de minder zichtbare dingen als culturele en sociale achtergrond, competenties en werkstijlen.

Open staan en kunnen omgaan met verschillen hoort bij professioneel gedrag en verantwoordelijkheid nemen in je werk.

Omgaan met verschillen Referentiekaders !

DIVERSITEIT, WHAT’S IN A NAME ?

Omdat diversiteit niet alleen gaat over man of vrouw of etnische achtergrond, betekent diversiteit eigenlijk gewoon: oog hebben voor de goede kanten van mensen om je heen en niet verblind zijn door de verschillen.

Het loont de moeite om mensen met verschillende achtergronden, competenties en vaardigheden bij elkaar te zetten. Van groep naar team = 1 +1 = 3.

Teams zijn dé drijvende kracht in organisaties en bedrijven

Het glas is vol: met water én lucht…

1 + 1 =3

DIVERSITEIT, WHAT’S IN A NAME ?

Je moet goed kunnen samenwerken met collega's die anders zijn dan jij en elkaar aanvullen . Dat is zelfs een economische noodzaak

Je moet werken voor diverse klanten, doet beroep op verschillende leveranciers…bij wie je je aansluiting moet kunnen vinden

je organisatie moet goede werknemers kunnen vinden , houden en heeft iedereen nodig in deze krappe arbeidsmarkt

je bedrijf werkt over de grenzen van het eigen bedrijf of zelfs de landsgrenzen heen

Waarom zou je ? Beter samenwerken, beter presteren…in evenwicht

DIVERSITEIT, WHAT’S IN A NAME ?

Communicatieproblemen: je praat vaak een stuk makkelijker met mensen die op je lijken. Die dezelfde waarden en normen hanteren. Maar dat is niet altijd de realiteit.

Conflicten: verschillen tussen mensen leiden vaak ook tussen verschillen in belangen.

Groepsvorming: kliekjes vormen is op zich niet erg , wel als je anderen stelselmatig uitsluit

Discriminatie en pesten: ongezonde groepsvorming kan zelfs tot pesten aanleiding geven

De risico’s van het niet kunnen omgaan met diversiteit

…kost geld, tijd en energie

WAT IS ER NODIG ?

Beginnen aan de top ! Directie, zaakvoerders en HRM-verantwoordelijken hebben een voorbeeldfunctie

Nood aan integraal welzijnsbeleid:

gekoppeld aan waarden

wat is geaccepteerd en niet-geaccepteerd gedrag in jullie bedrijf.

En andere mindset… en beleid … gedragsverandering !

WAT IS ER NODIG ?

Inlevingsvermogen: je kunnen verplaatsten in anderen.

Empatisch zijn: begrip hebben voor mensen die anders zijn dan jij.

Goed kunnen luisteren en vragen stellen: niet uitgaan van je eigen vooroordelen maar de ander laten vertellen hoe dat bij hem zit.

Nieuwsgierig en omgevingsbewust zijn: geïnteresseerd zijn in anderen, hoe ze van je verschillen en hoe ze ook weer hetzelfde zijn als jij.

Een ´open mind´ hebben: niet te snel oordelen en veroordelen.

Flexibel zijn: je kunnen aanpassen aan anderen.

Kunnen reflecteren op je eigen gedrag: kijken hoe jouw gedrag bijdraagt aan misverstanden en communicatieproblemen.

Assertiviteit: duidelijk je eigen mening en belang naar voren brengen, en rekening houden met de mening en het belang van de ander.

Werken aan competenties en vaardigheden

Een cyclisch gegeven…

ROL VAN DE LEIDINGGEVENDE

Oog hebben voor de verschillende communicatie- en conflictstijlen Eventueel via LIFO-profilering,

Thomas Kilmanntest… Verbale en non-verbale !

Aanmoedigen en installeren feedbackcultuur Normen en waarden

bespreekbaar maken

Met het team doelstellingen bepalen, ook op vlak van attitude, gedrag Waar liggen (elkaars) grenzen ?

Coachende en bemiddelende rol

…individu én team

BI-CULTUREEL TALENT ZICHTBAAR MAKEN ÉN INZETTEN

Beleidsmakers spreken graag over kansengroepen: dat is iedereen die minder

dan gemiddeld vertegenwoordigd is op de arbeidsmarkt zoals vrouwen, (arbeids)gehandicapten, allochtonen, ouderen (50+), jongeren, …

Biculturelen hebben een voetje voor: de affiniteit met hun oorspronkelijke cultuur is er nog én ze hebben zich de nieuwe cultuur eigen gemaakt – vaak zijn ze hoogopgeleid

Over wie hebben we het ? … bi-cultureel talent

VERSCHILLENDE GENERATIES OP DE WERKVLOER EEN +

VERSCHILLENDE CULTUREN EN TALENTEN OP DE WERKVLOER EEN +

Levensfase bewust inzetten van individuen…

…Méér dan focus op 50+

Ipv de doelgroep, de loopbaan het uitgangspunt

Hoe kan diversiteit een hefboom zijn ?

Link met talentmanagement, jobcrafting, I-deal, HNW …= integrale aanpak

DE ORGANISATIE VAN DE TOEKOMST…