distinção entre cargo e função
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Cargos e Funções: A Importância dos perfis profissionais para as empresas.
Porque definir os cargos e descrever as funções?
Co
mp
on
ente
s
Estratégia
Estrutura Organizacional
Processos Internos
Arquitetura Organizacional
Modelo de Estratégia
AESATRATÉGIA
BCOMPETÊNCIAS
EEXECUÇÃO
FRESULTADOS
DMODELO DE GESTÃO DE
PESSOAS POR COMPETÊNCIAS
Desempenho Organizacional
CGESTÃO DE
PESSOAS
Estrutura Organizacional
Conselho
Diretivo
Diretoria
Executiva
Controladoria e
Auditoria
Assessoria
Jurídica
Contabilidade e
Custos
Gerência de
Serviços
Compartilhados
Gerência de
Operações
Coordenação de
Serviços
Compartilhados
Gestão
Negocial
Subordinação: _____
Vinculação: _ _ _ _
Gerência de
Gente e Gestão
Captação de
Pessoas
Desenvolvimento
Humano
Governança
Corporativa
Diretoria
Comercial
Diretoria
Financeira
Gestão
Administrativa
Tecnologia da
Informação
Soluções em
Tecnologia
Administração de
Infraestrutura
Serviços de
Suprimento
Serviços
Administrativos
Gerência
Financeira
Manutenção de
Infraestrutura
Administração de
Pessoal
Atendimento ao
Cliente
Apoio
Operacional
Cadastro de
Pessoal
Folha de
Pagamento
Gestão
Imobiliária
Documentação e
Envio
Serviços de
Telefonia
Controle de
Documentação
Efetivação de
Cadastro
Secretaria
Executiva
Conselho de
Administração
Gerência de
Inteligência Negocial
Coordenação de
Inteligência Negocial
Call
Center
Marketing
Negocial
Pesquisa e
Informação
Operação
Negocial
Operação
Transacional
Gestão de
Orçamento
Gestão de
Contas a Receber
Gestão de
Contas a Pagar
Conceito de Cargo
• Cargo
Cargo é plural e genérico.
É o título resultante do agrupamento de atribuições ou responsabilidades de mesma natureza, nível de complexidade e requisitos.
Exemplos:
Assistente Administrativa
Analista
Jogador de Futebol
Encarregado de Loja de Crédito
Conceito de Função
• Função
Função é singular e específica.
É o conjunto de atividades e atribuições efetivamente exercidas pelo ocupante de um posto de trabalho, com sua especificidade.
Exemplos:
Assistente de Contas a Pagar
Analista de Microcrédito
Zagueiro
Analista de Crédito
Aonde Aplicar as Descrições?
As descrições de cargos e funções são uma das principais ferramentas da área de RH e gestão de pessoas, dada a sua utilização em diversos subsistemas, mas, principalmente:
• Em Plano de Cargos, Carreiras e Salários
Cargos
Funções
• Em Programas de Gestão por Competências
Funções
Quais são as outras Aplicações?
Organizar as atividades dos setores
• Definir atribuições; evitar sobreposições de tarefas; eliminar indefinição de cobranças; melhorar a qualidade.
Definir níveis de autoridade e responsabilidades
• Constar o limite de alçadas dos ocupantes do cargos e função.
Utilizar no recrutamento e seleção
• Eliminar a tomada de tempo do cliente pra identificar necessidades; apresentar aos candidatos o que é esperado deles.
Utilizar na integração do colaborador
• Dar clareza dos resultados esperados; ganhar em produtividade e qualidade.
Quais são as outras Aplicações?
Utilizar na área de Saúde e Segurança do Trabalho
• Ampliar a descrição de cargo e função para o modelo PPP.
Avaliar desempenho de colaboradores
• Avaliar com que qualidade o colaborador entrega suas atribuições.
Participar e realizar pesquisas salariais
• Auxiliar pesquisas a partir do resumo de atribuições.
Realizar gestão por competências
• Mapear as competências técnicas de cada função.
Uso em Subsistemas
SUBSISTEMAS INFORMAÇÕES
Recrutamento e Seleção Atribuições, formação, experiência, competências técnicas e comportamentais
Programa de Integração Atribuições e atendimento da complexidade da função..
Avaliação de Desempenho Atribuições, formação, experiência, competências, fornecedores e clientes.
Análise da estrutura organizacional e seu dimensionamento
Vínculo das atribuições aos processos, periodicidade e tempo dedicado.
Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho
Atribuições e riscos da função
Uso em Subsistemas
SUBSISTEMAS INFORMAÇÕES
Sistema de Gestão Atribuições, processos, fornecedor e cliente da atividade.
Gestão por Competências Atribuições – Mapeamento de competências técnicas e comportamentais
Plano de Cargos, Carreiras e Salários Atribuições, formação, experiência, relacionamento e decisões que toma.
PPP Perfil Profissiográfico Previdenciário
eSocial Escrituração Fiscal Digital
Conceito de Cargo Amplo
• Cargo Amplo
É o título resultante da atuação dentro de um processo completo e de forma polivalente, em várias funções.
Exemplo:
Assistente de Crédito I
Assistente de Crédito II
Assistente de Crédito III
Assistente de Crédito IV
Conceito de Complexidade
• Complexidade
É a expressão do poder de decisão, ação e impacto, a partir dos atos praticados na realização de uma atividade, constate das atribuições do ocupante de uma função.
Exemplo:
“Analisar crédito do cliente utilizando os procedimentos adequados, podendo liberar ou bloquear faturamento de
clientes B e C, e clientes A, e enviar relatório de recomendação a seu superior.”
Análise da Atribuição
• “Analisar crédito do cliente” é a tarefa ou atividade da atribuição ou responsabilidade.
• “... utilizando os procedimentos adequados...” é a referência que pode ser alterada em qualquer momento, sem a necessidade de se alterar a descrição da função.
• “... podendo liberar ou bloquear faturamento...” expressa o impacto dos atos do ocupante da função.
• “... de clientes B e C, e clientes A, e enviar relatório de recomendação a seu superior.” expressa o grau de autonomia da atribuição ou responsabilidade do ocupante da função.
Dicas Fundamentais
• Complexidade é sinônimo de atribuição ou responsabilidade.
• Atribuição ou responsabilidade é uma tarefa, porém estratégica para a empresa.
• Tarefas não devem conter processos e procedimentos.
• Atribuições ou responsabilidades devem estar contextualizadas de forma a deixar claras as suas dimensões:
Dimensões da Complexidade
Impacto dos atos;
Condutas que devem ser adotadas;
Decisões e variáveis que envolvem a atividade;
Aplicação prática de conceitos;
Pressão do ambiente;
Independência e interdependência das atividades;
Adaptações estratégicas na conduta.
Entrega e Ampliação do Conceito de Competência
TÉCNICA ATITUDINAL
AMPLIAÇÃO DO CONCEITO DE COMPETÊNCIAS
COMPLEXIDADE RESULTADOS
ENTREGA DO COLABORADOR
CDC – COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO COLABORADOR
CONVENÇÃO
Mensuração do Conceito de Competência
PERSPECTIVA % DE DESEMPENHO NA PERSPECTIVA
TÉCNICA 73%
ATITUDINAL 87%
COMPLEXIDADE 90%
RESULTADOS 80%
TOTALIZAÇÃO DOS PERCENTUAIS 330
QUANTIDADE DE PERSPECTIVAS 4
COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO COLABORADOR
82,5%
Ponderação do Conceito de Desempenho
FUNÇÕES TÉCNICA ATITUDINAL RESULTADOS COMPLEXIDADE
DIRETORES 10% 30% 30% 30%
GESTORES 20% 30% 30% 20%
ANALISTAS 30% 30% 20% 20%
ASSISTENTES 40% 30% 20% 10%
AUXILIARES 30% 45% 15% 10%
Mensuração Ponderada do Conceito de Desempenho
PERSPECTIVA % DE DESENPENHOPONDERAÇÃO
(GESTOR)PONTUAÇÃO
TÉCNICA 73% 20% 15
ATITUDINAL 87% 30% 26
COMPLEXIDADE 90% 30% 27
RESULTADOS 80% 20% 16
TOTALIZAÇÃO DOS PONTOS 84
COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO COLABORADOR (CDC) 84%
Mensuração Convencionada do Conceito de Desempenho
PERSPECTIVA% DE
DESENPENHOREDUÇÃO
PONDERAÇÃO (DIRETOR)
PONTUAÇÃO
TÉCNICA 73% 0% 20% 15
ATITUDINAL 87% 8% 30% 24
COMPLEXIDADE 90% 0% 30% 27
RESULTADOS 80% 0% 20% 16
TOTALIZAÇÃO DOS PONTOS 82
COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO COLABORADOR (CDC) 82%
Modelo de Plano de Avaliação e Desenvolvimento
O Modelo de Descrição
O Levantamento de Informações
Bom Trabalho a Todos e
Sucesso ao Grupo Ferraz!
Meios para Contato:
55 98 99973-7963 (Oi); 99159-7772 (Vivo); 98413-7198 (Claro).
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