diplomado online de liderazgo y mercadeo - competencias del lider

8/19/2019 Diplomado Online de Liderazgo y Mercadeo - COMPETENCIAS DEL LIDER

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[Curso Digital de Liderazgo y Mercadeo] Competencias del Líder

Nelson Torres

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COMPETENCIAS DEL LÍDER


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Nelson Torres


Tabla de contenido

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PENSAMIENTO SISTEMICO

Significa comprender y manejar la complejidad dinámica del sistema, es decir, acciones con

efectos distintos en el corto y largo plazo, mediante la consideración del todo el que, a suvez, incluye: las variables intervinientes, comportamiento e influencia de los actores

involucrados, así como situaciones que no están interrelacionadas; conectividad entre

acontecimientos, influencia oculta entre elementos y las estructuras subyacentes en

situaciones complejas, para el desarrollo de escenarios que faciliten la toma de decisiones

estratégicas y promuevan acciones de cambio.

• En el nivel más bajo implica comprender las situaciones y resolver los problemas.

• En el nivel más alto implica. en la resolución de problema, emplear enfoque sistémico,

visión holistica, que considera las distintas variables que inciden en los hechos

económicos y las múltiples interrelaciones, simultaneidades codependencia entre

dichas variables.

• Visualizar relaciones múltiples:

Es capaz de comprender las situaciones y resolver problemas. Separa las partes de

un problema y reflexiona sobre ellas en forma lógica y sistemática. Reconoce posibles

causas y consecuencias de una acción. Anticipa los obstáculos y piensa en los

siguientes pasos.

• Reconocer patrones:

Identifica inconsistencias, discrepancias, tendencias e interrelaciones entre datos.

Reconoce similitudes entre una situación y algo que ocurrió en el pasado.

• Realizar análisis complejos:

Desglosa, sistemáticamente un proceso o problema complejo en las partes que lo

componen. Hace análisis profundo para identificar nuevos patrones y soluciones.

Utiliza técnicas diferentes para analizar cada parte de un proceso o problema

complejo y de esta forma abordarlas para llegar a una solución.

• Comprender problemas complejos:


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Es capaz de identificar problemas o conexiones, así como aspectos clave o

subyacentes en problemas complejos, explicando dicha situación mediante nuevos

conceptos (no aprendidos); reacomoda ideas, para adaptarlas o modificarlas hacia

nuevas formas de hacer las cosas.

• Ver y comprender procesos globales:

Reconoce las características que comparten entre si, así como las diferencias que

puedan existir entre sus componentes particulares. Analiza el entorno pertinente al

subsistema o proceso global, identifica las variables que lo impactan, sus

interrelaciones, simultaneidades y codependencias entre dichas variables para

desarrollar opciones que permitan la toma de decisión y resolución de problemas.

• Ver, comprender y manejar totalidades:

Comprende y maneja la estructura del sistema, lo descompone y caracteriza los

elementos que lo conforman, establece relaciones entre variables y los actores

involucrados, así como su interdependencia; realiza análisis estructural para

identificar, tanto, las variables esenciales y actores clave del entorno, los

acontecimientos, su trayectoria y tendencias, como la red de relaciones internas al

sistema para el desarrollo de opciones que faciliten la toma de decisión, acciones de

cambio y resolución de problemas.


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MANEJO DE AMBIGUEDAD

Significa gerenciar la ambigüedad e Incertidumbre del entorno. asumiendo riesgos calculados

para decidir actuar sin tener la totalidad de elementos.

• En el nivel más bajo implica sentirse cómodo enfrentando el cambio y moviendo

palancas para visualizar opciones o dar orientaciones.

• En su nivel más alto implica sentirse cómodo con el cambio, la incertidumbre, con el

manejo de problemas difusos donde no existen claras soluciones; llegando a

conclusiones sin tener suficiente data o la totalidad de elementos para generar acción.

ESCALA-CONDUCTAS A SER OBSERVADAS

Dar significado y estructurar respuestas:

Le da significado a la diversidad de datos del contexto y estructura respuestas a los

requerimientos del mismo. Simula opciones en torno a lo que va a ocurrir y actúa en

consecuencia

Manejar contradicciones y desarrollar respuesta:

Maneja un número previsible de contradicciones y desarrolla respuestas que le permiten

balancear su capacidad para procesar información compleja y diversa con las demandas

impuestas por un entorno interdependiente, incierto o de desorden.

Abordar problemas y desarrollar estrategias:

Identifica los desajustes del entorno y hace análisis de opciones ante las exigencias y

situaciones, sin precedentes, que lo rodean y desarrolla estrategias que facilitan el manejo de

las rupturas del entorno, pudiendo abordar los problemas y situaciones desde otras

perspectivas y pautas de actuación mas adecuadas a las nuevas exigencias

Establecer un orden y elegir:


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Organiza y establece un orden productivo en la diversidad, integrando y movilizando los

diversos entornos en los que actúa. Modifica su conducta y la manera de manejar la realidad

cuando cambian las condiciones del entorno, eligiendo entre diferentes posibilidades y

perspectivas que se le presentan.

Realizar recomendaciones:

Acepta situaciones estructuralmente inestables o insatisfactorias para pasar a una situación

que ofrece soluciones, aprovechando en pleno las circunstancias en que se producen los

hechos. Maneja las perturbaciones y los elementos novedosos a los que se ve sometido el

entorno en que se desenvuelve, sacando ventaja de los obstáculos imprevistos y realiza

recomendaciones.

Actuar sin tener la totalidad de elementos:

Toma decisiones acertadas cuando enfrenta situaciones complejas. ambiguas y

contradictorias. Llega a conclusiones sin tener suficiente data, cierra brechas añadiendo las

cosas que faltan. Soluciona problemas sin tener el orden, para establecer planes de acciones

concretos que no dejan dudas sobre las estrategias a tomar ante la variedad de escenarios.


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RAZONAMIENTO ESTRATÉGICO

Significa comprender rápidamente los asuntos, tendencias y relaciones del entorno, así como

los puntos fuertes y débiles que presenta la Institución de manera de determinar,oportunamente, según su impacto, la respuesta estratégica más conveniente.

• En el nivel más bajo incluye la simple comprensión de estrategias.

• En su nivel más alto incluye un profundo conocimiento de cómo las variables y actores

del entorno, en su más amplio sentido, influyen en las estrategias y de como estas, a

su vez, determinan distintas opciones.


Comprender las estrategias:

Capaz de analizar y comprender objetivos y estrategias desarrolladas por otros, pero no se

observa capacidad para desarrollar individualmente una estrategia organizativa efectiva.

Relacionar las acciones actuales, con los objetivos estratégicos:

Priorizar el trabajo en función de los objetivos de la unidad y actúa con base en los mismos.

Pensar en términos estratégicos:

Desarrolla objetivos, estrategias y metas en el largo plazo. Orienta las actividades del día a

día hacia el largo plazo, identifica asuntos importantes en el largo plazo, problemas y

oportunidades.

Relacionar las tareas diarias con las estrategias propias o externas o con Ias

perspectivas en el largo plazo:Evalúa y sitúa las actividades diarias de corto plazo en el contexto de las estrategias del

negocio a largo plazo. Constata sus propias acciones con el plan estratégico de la

Organización. Posee visión global cuando surgen oportunidades o proyectos o aplicaciones a

largo plazo de las actividades presentes. Anticipa posibles respuestas a las distintas

iniciativas.


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Comprender el impacto externo en la estrategia interna:

Está consciente de cómo evoluciona el entorno y cómo los cambios pueden afectar a la

Institución y la unidad que dirige; considera como pueden verse afectadas las políticas,

decisiones, los procesos, estructuras y métodos por las tendencias y cambios futuros.

Planificar acciones en función de las estrategias internas y externas para responder a

las demandas externas:

Prepara y revisa planes de contingencia para problemas y situaciones que puedan ocurrir,

rediseña la unidad para alcanzar objetivos en el largo plazo, evalúa y establece un cuerpo de

opciones y determina, fija o propone escenarios, establece un plan de acción para alcanzar

objetivos y/o visión a largo plazo, comparte con otros sus puntos de vista sobre posibilidadesinternas de la Institución.


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LIDERAZGO DEL CAMBIO

Significa asumir el Rol de líder de un equipo de trabajo. Implica el deseo de guiar a los

demás mediante una clara dirección inspirando, comprometiendo y motivando.

• En su nivel más bajo implica, revisar la necesidad de cambio.

• En su nivel más alto implica comunicar una dirección, visión de futuro convincente.

Generar un ambiente de entusiasmo y compromiso profundo con el componente

estratégico en el equipo.


Mencionar la necesidad de cambio:

Expresa públicamente la necesidad de cambio en la organización sin detalles específicos.

Informar a las personas:

Se asegura que el equipo dispone de la información necesaria, mantiene a las personas

informadas sobre las decisiones que los afectan. Explica los motivos que lo han Ilevado a

tomar una decisión.

Ser catalizador del Cambio:

Posee un fuerte sentido de su rol como agente de cambio y se percibe como catalizador del

mismo, para lo cual comunica, efectivamente, la necesidad de dicho proceso, establece y

mantiene acciones que soportan la direccionalidad del esfuerzo.

Crear compromiso y sentido de pertenencia:

Ayuda a otros a establecer los objetivos, prioridades y metas que tienen significado en

términos de la misión, visión y políticas tanto de su unidad como de la Institución, fija cuales

son las expectativas de desempeño, presta soporte y hace seguimiento, prepara a otros en la

identificación de las barreras que obstaculizan el cambio y consigue o presta apoyo para

superarlos.


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Se posiciona como líder:

Consigue que los demás participen en el alcance de la misión, visión, objetivos específicos,

consolidación del clima, se asegura que el mensaje de cambio ha sido captado, es el modelo

de actuación para los demás, un líder que transmite credibilidad, valora la innovación,

liderando iniciativas para mejorar los procesos, cambiar la estructura, los sistemas,

combinando talentos como soportes efectivos de la estrategia de su unidad.

Desarrollar y comunicar una visión convincente de futuro:

Establece dirección, desarrollando el componente estratégico (misión, visión, factores claves,

principios y valores, políticas internas), las estrategias para producir, gradualmente, los

cambios, comunica una visión de futuro convincente, comprometiendo a todos aquellos cuyacooperación se necesita, creando equipos y alianzas, para lo cual motiva e inspira, crea

sinergia trabajando las barreras que obstaculizan el cambio y atendiendo, como parte del

mismo. las necesidades Institucionales y de la gente.


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RESPONSABILIDAD POR RESULTADOS

Significa actuar para responder por el proceso de gestión y por los productos esperados en

término de la responsabilidad asignada; incluye desde la formulación del plan, hasta suejecución, seguimiento y evaluación.

• En su nivel más bajo incluye responder por los productos esperados dentro de los

tiempos establecidos.

• En su nivel más alto incluye responder por el plan cuyos resultados reflejen: relación

integrada entre sus componentes, use racional de los recursos y obtención de

productos superando los tiempos establecidos en el plan.


Ejecutar tareas:

Procura su orden, nitidez, precisión.

Ejecutar Iniciativas:

Realiza las actividades que le han sido asignadas, que las condiciones de satisfacción han

sido claramente establecidas; responde por su alcance y se esmera por superar los

estándares establecidos.

Establecer las actividades y controlarlas:

Establece las actividades a ser realizadas para alcanzar sistemáticamente las iniciativas;

asegura el orden, los recursos de todo orden y controla los tiempos de ejecución

Formular los indicadores de gestión e iniciativas:

Establece los indicadores de resultado e iniciativas a ser desarrolladas durante la vigencia

del plan, para lo cual considera temas y objetivos estratégicos y objetivos ordinarios. Asegura

los recursos, determina resultados y productos a ser alcanzados y los mecanismos de

seguimiento.


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Traducir las estrategias de su unidad en objetivos estratégicos y formular el plan de su

unidad:

Establece una adecuada relación entre el componente estratégico (misión, visión, retos,

factores clave, políticas) los procesos: la estructura organizativa, abordando diseños que

privilegian la innovación, el servicio al cliente. Un incremento de la capacidad de respuesta y

productividad; la asignación de recursos de toda naturaleza; administración de los gastos, así

Como establece mecanismos de evaluación y seguimiento de la gestión de su respectiva

área.

Responder por el proceso de gestión y por los productos esperados:

Coloca en los cargos a individuos idóneos, haciéndolos participes del plan, asignandosuficiente nivel de responsabilidad y autoridad para Ilevarlo a cabo, estableciendo políticas y

consolidando métodos para su seguimiento.


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DIRECCIÓN DE OTROS

Significa utilizar el poder que el cargo le confiere de manera apropiada y efectiva. Logra

comprometer a los demás para que hagan lo que considera que es apropiado y beneficia a la

organización a largo plazo. Implica "decir a los demás lo que tienen que hacer" es decir,

confrontarlos y hacerlos responsables por su desempeño en la Institución.

• En su nivel más bajo implica dar instrucciones básicas dejando explicitas las

necesidades y exigencias.

• En su nivel más alto implica responsabilizar a las personas por sus resultados.


Dar instrucciones precisas:

Asigna y programa el trabajo de otros, supervisa mientras se ejecutan, revisando resultados

para determinar su puntualidad, calidad y efectividad.

Dar instrucciones básicas:

Proporciona instrucciones apropiadas, dejando razonablemente explicitas las necesidades y

exigencias. Se asegura de proporcionar información detallada sobre los objetivos y sus

implicaciones en el nivel individual y grupal.

Establecer límites:

Niega con asertividad peticiones irracionales de los demás establece límites a sus

comportamientos. Fija condiciones o presiona porque tengan disponibles los recursos

deseados.


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Exigir altos rendimientos:

Establece estándares y exige un elevado nivel de desempeño y calidad. Cuando es

necesario insiste en que sus instrucciones o peticiones se sigan con rigor.

Controlar el rendimiento de los demás:

Lleva a cabo un seguimiento estrecho del desempeño de los integrantes de la unidad

comparándolo con los objetivos establecidos. Identifica potenciales conflictos, pone al

descubierto desacuerdos y ayuda a resolverlos.

Responsabilizar a las personas por los resultados:

Con base en los elementos del plan, (objetivos estratégicos, indicadores de resultados e

iniciativas), responsabiliza a las personas por el alcance de los productos esperados, señala

los pasos, hace seguimiento, identifica las acciones y confronta, para lo cual, discute abierta

y directamente con la gente sus problemas de rendimiento y establece las consecuencias

necesarias. Revisa el desempeño en función de metas fijadas


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PREOCUPACIÓN POR EL ORDEN LA CALIDAD Significa actuar para reducir al máximo la incertidumbre del entorno. Se refleja en la continua

comprobación y control del trabajo, información o la insistencia para que los papeles y las

funciones asignadas estén claras. Establece y mantiene sistemas de información.

• En su nivel más bajo incluye definir por escrito objetivos tareas y roles.

• En su nivel más alto incluye el desarrollo de sistemas complejos para el registro y

seguimiento de información.


Mostrar preocupación por el orden y la calidad:

Le gusta trabajar con ideas claras: busca tener definidos y preferiblemente, formulados por

escrito los objetivos, tareas y roles.

Comprobar su propio trabajo:

Comprueba doblemente la exactitud de la información o de su propio trabajo.

Controlar el trabajo de los demos:

Controla la calidad del trabajo de los demos, asegurándose de que sigan los procedimientos

establecidos, o bien Ileva un seguimiento detallado de las actividades propias o de los

demos.

Controlar datos, proyectos o procesos:

Controla el progreso de un proyecto y de sus objetivos o plazos. Realiza seguimiento de la

información, detecta datos erróneos o ausentes y busca información que le permita mantener

el orden, tiene una preocupación general por mejorar el orden de los sistemas establecidos.

Desarrollar métodos y sistemas:Desarrolla y usa sistemas para organizar y mantener información.

Desarrollar métodos y sistemas complejos:

Desarrolla nuevos, detallados y complejos sistemas de forma de incrementar el orden y

mejorar la calidad de la data e información.


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TRABAJO EN E!UIPO

Significa actuar para desarrollar equipos de alto desempeño, que permitan a través de la

participación, pertenencia, cooperación, alcanzar a excelencia, servicio y la agregación devalor para la institución.

• En su nivel más bajo implica cooperar, ser miembro de un equipo, apoyar las

decisiones, realizar el trabajo que le corresponde.

• En su nivel más alto implica consolidar la filosofía de equipo, generando compromiso

con el desempeño y agregación de valor para la Institución.


No se requiere

Esta competencia no es necesaria en el cargo.

Cooperar

Participa con gusto en el equipo, apoya las decisiones y es miembro apreciado en el equipo,

realiza la parte de' trabajo que le corresponde. Mantiene a los demás miembros informados

sobre temas que afecten al equipo comparte con ellos toda la información importante o UTIL.

Solicitar opiniones del grupo

Valora las ideas y experiencia de los demás, mantiene una actitud abierta a aprender de los

demás (especialmente de sus subordinados). Solicita opiniones e ideas a los demás a la

hora de tomar decisiones o realizar planes específicos. Invita a todos los miembros del

equipo a tomar parte del proceso.

Animar a los demás: Reconoce públicamente el merito de los miembros del equipo que

trabajan bien en termino de sus habilidades y contribuciones. Anima y motiva a los demás,

haciéndoles sentirse importantes come miembros del equipo. Permanece con el grupo en

situaciones difíciles.


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Crear espíritu de equipo

Actúa para desarrollar un clima de trabajo en equipo y cooperación, genera símbolos de

identidad.

Consolidar el trabajo en equipo

Actúa para consolidar una cultura y clima de equipo de trabajo, ubica el desempeño como

característica distintiva, generando espacios que permitan el desarrollo de un propósito

común, claridad de roles, liderazgo aceptado, procesos efectivos, sólidas relaciones y

excelente comunicación.


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DESARROLLO DE OTROS "#ACULTAR$

Significa desarrollar individuos o equipos, delegando suficiente responsabilidad y autoridad

para que tengan un profundo sentido de compromiso personal, participen, hagancontribuciones importantes, sean creativos e innovadores, asuman riesgos, quieran sentirse

responsables y asumir cargos de liderazgo. Incluye fomentar el trabajo en equipo dentro y

fuera de la organización, facilitar el use eficiente de los equipos.

• En su nivel más bajo, implica expresar expectativas positivas de otros, hablar bien de

los miembros del equipo. Confiar en sus decisiones y en que saben lo que están

haciendo, mostrar respeto por los demás.

• En su nivel más alto implica delegar totalmente la autoridad y responsabilidad para

que las personas se desarrollen. Incluye dar la oportunidad de cometer errores y

aprender de ellos, en un ambiente libre de críticas.


Dar apoyo

Ofrece apoyo, dedicando tiempo a su equipo para dar orientaciones de cómo realizar el

trabajo, aclarar dudas, generar confianza.

Expresar expectativas positivas

Expresa expectativas positivas de otros, habla bien de los miembros del equipo. Confía en

sus decisiones y en que saben lo que están, haciendo, muestra respeto por la inteligencia de

los demás.

Delegar tareas rutinarias

Delega tareas rutinarias a sus empleados, demuestra confianza en la habilidad de los

empleados para ejecutar tareas a un nivel aceptable de rendimiento. Asigna los recursos

necesarios al empleado.


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Mostrar confianza

Muestra confianza al reconocer que los demás tienen las capacidades necesarias para

conseguir metas elevadas.

Dejar a otros liderizar y animarles

Públicamente reconoce a los que lo han hecho bien. Autoriza y apoya otros, los hace sentirse

fuertes o importantes. Acepta y respalda los puntos de vista, recomendaciones o acciones de

otros.

Delegar totalmente

Después de valorar la capacidad de las personas a su cargo delega completamente laautoridad y responsabilidad, para que las personas desarrollen así una característica

específica. Incluye el dar la oportunidad de cometer errores y aprender de ellos en un

ambiente libre de crítica. También asigna los recursos apropiados a los empleados.


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MOTI%ACION AL LOGRO

Significa, la preocupación por realizar el trabajo de la mejor forma posible o por sobrepasar

los estándares de excelencia establecidos Los estándares pueden ser el propio rendimientoen el pasado (superación), unos objetivos medidles establecidos (orientación resultados), el

desempeño de los demás (competencia), metes retadoras que uno mismo se ha marcado

(mejoramiento continuo), a bien lograr aquello que nadie antes ha conseguido (innovación).

• En su nivel más bajo implica, el deseo de mejorar el trabajo o el proceso en que

participa.

• En su nivel más alto implica, hacer cosas nuevas, retadoras asumiendo riesgos

calculados.


Querer trabajar correctamente

Intenta realizar el trabajo bien. Siente la necesidad de mejorar su trabajo o el proceso. Le

frustra sentirse ineficaz (Por ejemplo, lamenta haber "perdido tiempo" y quiere mejorar), pero

no hace nada para conseguir mejoras concretas.

Establecer sus propios objetivos "de excelencia" (estándares)

Utiliza sus propios sistemas para medir y comparar sus resultados contra unos "niveles de

excelencia" en el trabajo que no han sido establecidos por sus superiores, sino por el/ella. Se

siente energizado y entusiasmado por realizar un trabajo impecable y de calidad.

Mejorar el rendimiento y conseguir resultados

Modifica el sistema o sus propios métodos de trabajo para conseguir mejoras en eldesempeño. Logra resultados concretos. Por ejemplo, encuentra formas mejores, más

rápidas, menos caras o más eficientes de hacer las cosas sin establecerse metes especificas

para ello


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Establecer y lograr objetivos realistas y retadores

Establecer objetivos retadores (mi nivel de cumplimiento estará en un 100%) para sí mismo y

para otros. Se refiere o utiliza indicadores de gestión para medir y comparar los resultados

obtenidos, por ejemplo: cuando yo Ilegué al cargo, el desempeño estaba en un 60% y ahora

estará en 80%.

Realizar análisis de la relación costo-beneficio

Manteniendo siempre en la mente la relación entre "recursos utilizados y resultados

obtenidos", toma decisiones, establece prioridades u objetivos. Hace continúes referencias al

posible beneficio, los rendimientos de una inversión o el análisis costo-beneficio de las

acciones.

Asumir riesgos calculados de negocio

En un entorno de incertidumbre, compromete recursos y tiempo importantes para conseguir

mejorar el rendimiento, intenta hacer algo nuevo y alcanzar un objetivo difícil, pero todo ello,

tomando las medidas necesarias para minimizar el riesgo. O anima y apoya a sus

subordinados para que asuman riesgos calculados.


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COMPETENCIAS CON%ERSACIONALES

Significa reconocer y respetar la existencia de opiniones diferentes; escuchar y preocuparse

por la efectividad del escuchar en los demás; entender la legitimidad de las diferencias,integrar puntos de vista para expandir posibilidades; igualmente, capacidad para verificar,

minuciosamente, la información antes de entregarla, a fin de garantizar la efectividad de la

posterior toma de decisión. Al emitir juicios, dada su importancia a futuro, se asegura que

dispone de fundamentos. Por otra parte, demuestra capacidad para recibir y entregar juicios

críticos; entiende el proceso del que participa y valora la coordinación de acciones, utilizando

las fases de dicho proceso.

• En su nivel más bajo, escuchar atentamente, apoyando opiniones aun cuando se está

en desacuerdo.

• En su nivel más alto implica dominar los componentes de una conversación, así como

reconocer y utilizar diferentes tipos de conversación.


Escuchar

Posee paciencia para escuchar y es capaz de apoyar opiniones de otros aun cuando está en

desacuerdo.

Escuchar atentamente

Practica la escucha activa y se esfuerza por comprender los puntos de vista de los demás,

atendiendo sin interrumpir, verifica los mensajes; su lenguaje corporal es congruente con los

aspectos señalados.

Comunicar adecuadamente

Es efectivo en el intercambio de información, enfrenta asuntos difíciles, fomenta la

comunicación abierta, es receptivo ante las críticas constructivas, tanto en su dimensión

positiva como negativa.


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Ser un comunicador influyente

Presenta ideas, opiniones, (escritas y verbales) de forma clara, lógica y suscrita, gana

aceptación, es hábil para modificar los puntos de vista de otros.

Exhibir los componentes de una conversación

Al conversar da a conocer la forma como observa la situación y los cursos de acción que

considera más apropiados. Indaga para que el otro revele sus inquietudes. Verifica escuchar,

comparte inquietudes de forma de inferir las acciones involucradas y sus consecuencias.

Integra puntos de vista y toma de decisiones.

Dominar los componentes de una conversaciónSabe escuchar y se preocupa por la escucha de los demás, propone e indaga, distingue

afirmaciones de declaraciones y dentro de estas últimas, reconoce la importancia de los

juicios para generar acciones. Coordina acciones aplicando las fases del proceso. Es capaz

de diferenciar y mantener distintos tipos de conversación, según las características de la

audiencia.


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IMPACTO E IN#LUENCIA

Significa causar impacto en los demás y convencer a otras personas mediante estrategias de

persuasión e influencia lo cual incluye: el cálculo anticipado del posible impacto de laspalabras y acciones de uno mismo, para luego seleccionar las palabras y acciones con más

probabilidades de producir el efecto deseado. Elegir cuidadosamente en el momento en que

se emprenden las acciones a fin de maximizar su eficacia y presentar un caso o argumento

lógico y atrayente.

• En su nivel más bajo la persona intenta producir un efecto o impacto concreto.

• En su nivel más alto la persona utiliza estrategias complejas en términos de cada

situación, así como influye o persuade a otras personas para que estas, a su vez,

influyan sobre otras.


Intención pero no toma acción

La persona intenta producir un efecto o impacto concreto sobre los demás. Por ejemplo,

manifiesta interés por su prestigio, categoría o estatus, aspecto externo. Calcula la influencia

que sus declaraciones y acciones ejercieron sobre la audiencia.

Utilizar persuasión directa, toma una acción directa para persuadir

La persona realiza una sola acción para persuadir a los demás mediante conversación o

exposición. Por ejemplo; recurre a la razón, a los datos al propio interés de los demás o a

una finalidad importante, utiliza ejemplos concretos, ayudas visuales, gráficos,

demostraciones. no hace intentos evidentes para adaptar los argumentos a los intereses y

nivel de la audiencia.

Utilizar persuasión adaptativa. Realiza varias acciones para influir

Trata de persuadir de varias maneras. Prepare datos cuidadosamente para después

exponerlos. Presenta dos o más argumentos o puntos de vista en una presentación o

discusión.


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Calcular el impacto de sus palabras o acciones

Adapta la presentación u orienta la discusión para atraer el interés de los demás. Piensa de

antemano en el efecto que una acción o cualquier otro detalle producirá en su imagen ante la

audiencia. Define la estrategia para involucrar a otros en una acción. Se anticipa y prepare

para las reacciones de los demás.

Utilizar influencia indirecta

La persona utiliza tácticas específicas en su proceso de influir en los demás y adapta sus

tácticas a cada grupo. Se vale de expertos o terceras partes para influir, o bien utiliza tres

diferentes acciones para influir en los demás.

Utilizar estrategias de influencia

La persona utiliza estrategias complejas a la medida de cada situación y, frecuentemente,

crea cadenas de influencia indirecta. Por ejemplo, influye o persuade a una persona para que

este influya sobre otras. La persona estructura tareas o situaciones de un modo que propicie

la conducta deseada.

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