dip gestion operativa remuneraciones-semana 1

8/18/2019 Dip Gestion Operativa Remuneraciones-Semana 1

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ÍNDICE

SISTEMAS DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES ..............................................................APRENDIZAJES ESPERADOS ........................................................................................................... 3INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 31. SISTEMA DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES ........................................................

1.1. COMPENSACIONES ........................................................................................................ 41.1.1. FUNCIONES DE LA COMPENSACIÓN ..................................................................... 5

1.2. REMUNERACIONES ........................................................................................................ 71.2.1. LOS TRABAJADORES INDEPENDIENTES ................................................................. 71.2.2. CONTRATO DE TRABAJO Y TRABAJADOR DEPENDIENTE .....................................1.2.3. ALGUNOS TÉRMINOS ............................................................................................ 8

1.3. CONCEPTO REMUNERACIONES ................................................................................... 101.3.1. REMUNERACIONES .............................................................................................. 101.3.2. CARACTERÍSTICAS DE LAS REMUNERACIONES .................................................... 11.3.3. CLASIFICACIÓN DE LAS REMUNERACIONES ........................................................ 111.3.4. LA JORNADA DE TRABAJO ................................................................................... 12

COMENTARIO FINAL .................................................................................................................... 16REFERENCIAS ............................................................................................................................... 17LINKS DE INTERÉS ........................................................................................................................ 17


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SISTEMAS DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES

APRENDIZAJES ESPERADOSSe espera que al finalizar esta semana, el alumno sea capaz de describir los aspectos centralesde las remuneraciones y sistemas de compensaciones.

INTRODUCCIÓN

La globalización y la apertura de los mercados han provocado una creciente competitividad,acceso a la información, a las tecnologías, a los bienes de capital, por parte de las empresas yes por ello que mayormente se encuentran en igualdad de condiciones. Esto implica que lo quemarca la diferencia entre una organización y otra ya no es el producto o servicio que ofrecen,su principal factor de éxito, es el recurso humano, ya que en ellos radica el devenir de lasempresas, tanto en su sustentabilidad o fracaso. Todo el capital, tecnología, información quepueda tener una compañía, necesita ser administrado y quien puede hacerlo y desarrollarloson las personas.

En los últimos años, las organizaciones se han dado cuenta de que el factor diferenciador no seencuentra en el capital, en el acceso a las tecnologías, a la información, los bienes deproducción, etc., sino que se localiza en las personas. Ellos se han convertido en el capital másvalioso de las empresas hoy en día, puesto que este recurso, a través de sus habilidades ytalentos, puede marcar la diferencia entre una firma y otra.

Luego, las compañías han debido establecer estrategias de control de costos para sustentar larentabilidad con la mantención del personal clave y la atracción de talentos, lo que se hatraducido en estrategias de compensación.

Las personas aportan con su esfuerzo físico e intelectual a las empresas y estas entregan unaremuneración por ese esfuerzo, que se podría llamar compensación, sin embargo, en laadministración moderna el significado de compensación va mucho más allá que el pago de unsueldo. La compensación incluye incentivos para mantener al personal motivado y estos debenestar acordes entre el costo laboral y la productividad.

El concepto remuneración se puede encontrar contenido en la noción de compensaciones,pero esta expresión es más específica y está regulada por el Código del Trabajo en su Artículo41: “La contraprestación en dinero y las adicionales en especie evaluables en dinero que debepercibir el trabajador del empleador por causa de un contrato de trabajo”.

A continuación, se revisará esta definición, se identificará su concepto y lo que involucran lasremuneraciones, se describirán las disposiciones legales que la regulan, además del Código del


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1. SISTEMA DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES

El sistema de remuneraciones y compensaciones es muy importante dentro de laadministración de personal. En años anteriores, el pago de las remuneraciones se basaba

solamente en pagar en función del puesto de trabajo, pero no existía un aliento para mejorar oalinearse hacia las estrategias de la empresa, por lo tanto, no motivaba a las personas, quienesrealizaban su trabajo porque tenían que hacerlo, pero tampoco comprendían cuál era laimportancia que ellos tenían dentro de la organización. Para ello, se analizarán por separadolos términos, para entender de mejor manera cada uno de los conceptos: compensaciones yremuneraciones.

1.1. COMPENSACIONES

Según el Diccionario de la lengua española , este término se define como: “Modo de extinguirobligaciones vencidas, dinerarias o de cosas fungibles, entre personas que son recíprocamenteacreedoras y deudoras. Consiste en dar por pagada la deuda de cada uno por la cantidadconcurrente”.

Esta acepción se refiere específicamente a una relación que existe entre dos personas que serealiza a través de un intercambio que es de forma recíproca; sin embargo, a nivelorganizacional (empleado y empresa), ambas partes evalúan lo que están ofreciendo y lo queestán recibiendo a cambio (Chiavenato, 2000). Lo anterior establece una relación entre laspersonas y las empresas, donde los primeros aportan su trabajo y esfuerzo a cambio de unaretribución.

Las compensaciones, entonces, dentro de una organización, son todas las formas de pago orecompensas que las personas que trabajan en dicho lugar, reciben a cambio de su actividad,de manera de obtener una satisfacción por su desempeño y, del punto de vista de laorganización, poder mantener, retener, la fuerza laboral.

La compensación es todo aquello que se puede obtener como pago, pero estos pueden sermonetarios y no monetarios, recibidos por cada persona producto de su trabajo. Lacompensación monetaria se refiere a los sueldos, bonos, gratificaciones, horas extras ycualquier otro beneficio en dinero entregado directamente por la organización. Lascompensaciones no monetarias se pueden identificar como aquellas donde el trabajador sesiente comprometido e involucrado con la organización, algunos ejemplos de ello son:promoción dentro de la organización, capacitarse, ser reconocido, obtener autonomía, etc.

La compensación, según Villanueva y González (2005), está compuesta de tres elementos:

a) Remuneración baseb) Incentivosc) Beneficios

A continuación se revisará cada uno de estos conceptos:


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a) Remuneración base: es aquel pago que se obtiene como renta fija, en forma regular en unperiodo determinado, que recibe una persona que se encuentra empleada en una empresa.Las compañías, a través de sus políticas, pueden establecer sistemas equitativos para elpago de los sueldos, dependiendo del cargo que se ocupe, basado en la importanciarelativa que tienen dentro de la organización, el desempeño, por medio de la evaluación decargos y las competencias.

La remuneración base, al determinar el valor e importancia relativa del cargo dentro de laorganización, puede ayudar a determinar el precio de mercado, logrando de esta maneragarantizar la competitividad externa.

b) Incentivos: corresponden a la parte variable de la compensación total. Esto, porque estecomponente está asociado a la productividad, a mayor productividad mayor beneficio, porlo tanto, la compensación es directamente proporcional a la productividad, por el contrariosi baja la productividad, el incentivo disminuye.

Dentro de los incentivos, se puede mencionar los siguientes: bonos, comisiones,participación de las ganancias, entre otros.

c) Beneficios: estos se pueden entender como aquellos componentes no monetarios, ejemplode ello son los seguros de vida y salud, convenios que tiene la empresa con otrasinstituciones en las cuales las personas pueden obtener beneficios, algún plan de retiro,entre otros.

Algunos autores, hablan de un cuarto componente que es el reconocimiento, sin embargo,

se puede asociar a un incentivo, porque este va directamente relacionado a los resultadosde la empresa.

Otra manera de abordar los componentes de la compensación es: de forma directa e indirecta.De acuerdo con esto, se considera como directa la remuneración base y la indirecta se puedeatribuir como un complemento de la remuneración base, por ejemplo, los incentivos ybeneficios.

1.1.1. FUNCIONES DE LA COMPENSACIÓN

Dentro de las compensaciones se pueden describir cuatro funciones: alineamiento estratégico,equidad interna, competitividad externa y dirección del desempeño.

ALINEAMIENTO ESTRATÉGICO

A través de esta función, las organizaciones pueden lograr que los trabajadores secomprometan con los objetivos y metas que la empresa se ha trazado, ya que las personastienen la capacidad de comprender que el pago que se le está entregando es porque se espera

algo de ellos. Una compensación diseñada en forma adecuada puede lograr motivar a lostrabajadores ajustando sus expectativas al logro de los objetivos


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Combinar las metas de la organización, con la motivación y las compensaciones, da comoresultado el alineamiento estratégico.

EQUIDAD INTERNA

Consiste en pagar una remuneración acorde y justa que va en relación con el cargo y con elimpacto que tiene en los resultados. Para determinar la importancia que tiene el cargo dentrode la empresa se realiza una evaluación de cargo, a través de un conjunto de variables queservirán para ponderar la importancia relativa de todos los puestos. El objetivo es lograr lamayor objetividad en relación con la responsabilidad y el efecto que tendrá el cargo encorrespondencia a las metas y objetivos.

COMPETITIVIDAD EXTERNA

Esta función es importante, porque debe lograr la contratación y mantención del personal

dentro de las empresas. Con esto, se busca retener y atraer nuevos talentos y evitar la altarotación. Para ello se debe mirar el mercado y testear su posicionamiento, de manera delograr la satisfacción de los funcionarios, al mismo tiempo, que asegura obtener una mayorequidad interna.

DIRECCIÓN DE DESEMPEÑO

El desempeño, a través de un diseño de compensaciones, orienta a las personas a vincularsecon la estrategia general de la empresa.

La dirección de desempeño es primordial, porque se convierte en el activo más importanteque tiene que administrar la jefatura, estableciendo para ello las correcciones de desempeñoante el error, comparativo con el desempeño esperado, recompensando los logros obtenidos,por medio del reconocimiento.

Para poder calcular el desempeño es necesario tener indicadores medibles, para podercontrolar y tomar las acciones correctivas como, también, mantener la motivación de lostrabajadores.

Las compensaciones se han convertido en un punto crucial dentro de las organizaciones. Las

compensaciones pueden ser una guía útil en el desempeño de los trabajadores, pero para elloes necesario comprender la cultura organizacional existente en cada empresa, para plantearlas estrategias adecuadas en relación con las compensaciones, obteniendo de esta manera undesempeño superior. También, la convierte en un eje comunicativo de los objetivos y metasque la empresa ha delineado para el futuro, porque las personas logran entender ycomprender cuál es su función dentro de la organización.

En la actualidad, las compensaciones no se reducen solo a los premios o recompensasmonetarias, además, debe existir un ofrecimiento por parte de las empresas a sus trabajadorescomo el crecimiento personal, un ambiente laboral positivo.


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Estos son los elementos a considerar en una organización, pues hacen que las personasquieran trabajar en esta y no en otra, además, es el porqué de su intención de permanecer enla empresa y mejorar sus desempeños.

Como la compensación es lo que marca la diferencia, la mayoría de las compañías tratan de

copiar lo que hacen las demás con respecto al tema. Por esta razón, es importante crear lasestrategias necesarias para que cada uno de los elementos, más un ambiente laboral propicio,sean capaces de interactuar entre ellos, logrando de esta manera atraer nuevos talentos,mantener y motivar a los ya existentes, obteniendo desempeños superiores y llevar a lostrabajadores a comprometerse con los objetivos y metas de la empresa.

1.2. REMUNERACIONES

Para efectos de este curso, se considerarán las remuneraciones de los empleadosdependientes —aquel que mantiene un contrato —, no se considerarán los trabajadoresindependientes, ya que tienen otro tratamiento que se verá en unidades posteriores, sinembargo, se dejará enunciado qué son los trabajadores independientes.

1.2.1. LOS TRABAJADORES INDEPENDIENTES

Prestan servicios técnicos o profesionales a las empresas sin formar parte de su nómina,porque no tienen subordinación laboral ni cumplen horarios predeterminados de trabajo,

Sus honorarios constituyen el todo de la remuneración y el medio de cobro es el de unaboleta de honorarios.

Solo se les retiene un porcentaje por concepto de impuesto.

Ahora, para poder comprender y entender los conceptos involucrados, se debe explicar qué esun trabajador dependiente y sus efectos legales, posteriormente, describir los aspectos de lasremuneraciones.

1.2.2. CONTRATO DE TRABAJO Y TRABAJADOR DEPENDIENTE

Se considera como trabajador dependiente a toda persona natural que presta serviciosmateriales e intelectuales bajo un vínculo de subordinación y dependencia (Código delTrabajo).

Esta definición expresa que solamente adquieren la calidad de trabajadores dependientes laspersonas naturales, excluyendo a las personas jurídicas, la condición de persona natural, laacredita para ser un trabajador.


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El contrato de trabajo es consensual, esto se refiere a que solo basta la voluntad de dospersonas para que exista, sin embargo, la ley obliga su escrituración, esto último es paraefectos de prueba y no es determinante para el nacimiento del vínculo jurídico.

La obligación de constar por escrito lo establece la ley, en el plazo de 15 días siguientes de

incorporado el trabajador; si el contrato de trabajo es por obra, o servicio determinado o demenos de 30 días, este deberá realizarse dentro de cinco días. La exigencia de los plazos noestá relacionada con el cumplimiento de que se encuentre escrito, sino que debe serperfeccionado por la firma de ambas partes.

El contrato de trabajo tiene requisitos mínimos establecidos en la ley, específicamente, en elCódigo del Trabajo, Artículo 10º y son:

1. Lugar y fecha del contrato.

2. Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad, fecha de nacimiento y delingreso del trabajador.

3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan deprestarse. El contrato deberá señalar dos o más funciones específicas, sean estasalternativas o complementarias.

4. Monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada.

5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiera elsistema de trabajo por turno, caso en el cual estará dispuesto en el reglamento interno.Plazo del contrato.

6. Plazo del contrato, y

7. Demás pactos que acordaren las partes.

En su caso, también, deberá contener los beneficios adicionales que entregará el empleador,en cualquiera de sus formas, tanto en especies o servicios.

Se debe suponer que, en efecto, puede existir un contrato de trabajo, que ambas partes

acordaron, sin embargo, puede ser que se entreguen beneficios que no consten en el contratode trabajo, pero por haber sido entregados de manera reiterada, pasan a formar parte delcontrato de trabajo, esto es lo que se conoce como cláusula tácita.

Respecto de la duración de los contratos, estos podrán ser:

Contratos indefinidos: son contratos que no tienen una fecha de término, por lo que suduración no tiene un tiempo definido.

Contrato a plazo fijo: son contratos que tienen una fecha de término, que puede ser de un

mes, seis meses, según lo que acuerden las partes, no obstante, este no puede exceder de unaño.


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Contrato por obra: son contratos que se firman por un trabajo determinado. Así, se tienecomo ejemplo los contratos en la construcción, que es la actividad donde mayormente se ven.Los contratos tendrán una duración mientras se ejecuta el proyecto, en este caso, al realizarun proyecto de construcción, por ejemplo, pintar las paredes de un edificio y esto dura unmes; por el solo hecho de haber terminado la obra se extingue, también, el contrato detrabajo. Esto se puede ver en otros sectores como el agrícola, gasfitería, etc.

Por tiempo de trabajo: son contratos que se pueden realizar por horas, por día, semanas,meses y las remuneraciones corresponden a esos periodos. Un ejemplo de contratación porhora se tiene en los colegios, donde el docente es contratado por hora, de esta manera, puedeser contratado por 4 o 10 horas, pudiendo llegar hasta 44 horas, en este caso la remuneraciónserá calculada por un valor hora.

El Código del Trabajo establece que la jornada laboral no excederá de 45 horas semanales. Está jornada de trabajo no podrá ser distribuida en menos de cinco días ni en más de seis días.

Lo anterior tiene excepciones y están establecidas en el Artículo 22 del Código del Trabajo,inciso 2º, indicando que quedarán excluidos de la jornada laboral:

Los gerentes, administradores y apoderados que tengan facultades de administración. Trabajadores que trabajen sin fiscalización inmediata. Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores. Los agentes comisionistas y de seguro. Trabajadores que realicen sus labores en su propio hogar. Los vendedores viajantes, cobradores y otros similares que no trabajen en el local del

establecimiento. Los trabajadores que se desempeñan a bordo de buques pesqueros.

1.3. CONCEPTO REMUNERACIONES

Al conformarse el contrato de trabajo, el empleador se obliga a una retribución por el trabajoprestado por un trabajador, lo que se conoce como remuneraciones.

1.3.1. REMUNERACIONES

La remuneración es un concepto más acotado y se encuentra regulado en el Código delTrabajo, en el Artículo 41 y se define como: “Se entiende por remuneración lascontraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que debepercibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”.

Según lo expresado en el Artículo 41, no constituye remuneración las asignaciones demovilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las


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prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, las devoluciones de gastos en queincurra el empleado por causa del trabajo y la indemnización por años de servicio.

Hay que tener en cuenta que esta definición es de gran importancia, ya que de esasremuneraciones se debe calcular el importe previsional, ya sean estos para el pago de

cotizaciones para la salud, imposiciones para la AFP, etc.

1.3.2. CARACTERÍSTICAS DE LAS REMUNERACIONES

ES UNA CONTRAPRESTACIÓN CONTRACTUAL: obligación jurídica, emanada en uncontrato.

TIENE UNA NATURALEZA ONEROSA O RETRIBUTIVA: tiene su equivalente social,económico y jurídico de la prestación de servicios. Se trata de obtener un beneficio económico(oneroso) y/u obtener algo a cambio de los servicios prestados.

REVISTE UNA FORMA PECUNIARIA: debe estar representada en dinero, sin perjuicio deque pueda incrementarse con especies adicionales avaluables en dinero.

Los empleadores, además, deben realizar pagos mensuales, obligados por ley, contra riesgosde trabajo y enfermedades profesionales.

Como se vio anteriormente, existen diversas formas para contratar, una de ellas es por tiempode trabajo, de la misma manera las remuneraciones se pueden pactar o fijarse, por unidad de

tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra (Artículo 44, Código delTrabajo).

1.3.3. CLASIFICACIÓN DE LAS REMUNERACIONES

Según su base de cálculo: Por unidad de tiempo: en relación con el tiempo trabajado (día, semana, quincena, mes).

Por unidad de obra: Se refiere a lo que se conoce como “tratos”, como ejemplo, estos

pueden ser de acuerdo con el número de piezas, medidas y obras producidas por eltrabajador.

Según su variación o fijeza: Remuneración fija: es aquella cuyo monto se encuentra preestablecido en el contrato,

ejemplo, sueldo fijo, bonos fijos. Sus montos no están sujetos a variación.

Remuneración variable: es aquel valor cuyo monto total difiere mes a mes, entre uno yotro. Ejemplo: comisiones, bonos de producción, etc.


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DERECHO A DESCANSO

La ley establece que la jornada laboral ordinaria se dividirá en dos partes, dejando entre ellasun tiempo para colación, el que no podrá ser menor a 30 minutos, este periodo no seconsidera trabajado para computar la duración de la jornada diaria.

Los días domingos y aquellos que la ley establece como feriados serán de descanso y lasempresas no podrán distribuir la jornada de trabajo ordinaria en un día domingo o festivo,salvo en casos de fuerza mayor.

Las normas anteriormente expuestas para la jornada de trabajo y derecho a descanso tienensus excepciones, las que se encuentran enumeradas en el Artículo 38 del Código del Trabajo,siendo:

a) En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito,

siempre que la reparación sea impostergable.

b) En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de susprocesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitarnotables perjuicios al interés público o de la industria;

c) En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones operiodos determinados.

d) En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa.

e) A bordo de naves.

f) En las faenas portuarias.

g) En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público,respecto de los trabajadores que realicen dicha atención.

h) En calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñan actividadesconexas.

CUERPOS LEGALES

La siguiente tabla resume los cuerpos legales y las instituciones relacionadas con materias deremuneraciones, de previsión y de impuestos:


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Códigos, leyes y decretos

Código del TrabajoEstatuto Administrativo

DFL 1/2002Ley 18.834/1989, para sector público

Código Tributario Ley 824 de 1974Leyes previsionales AFP: Decreto Ley 3.500 y 3.501 de 1980

AFC: Ley 19.728 ISAPRE: Decreto Ley 18.933/1990 Fonasa: Ley 18.469/1985 IPS ex INP: Ley 20.255/2008 (Art. 53)

Ley de la Renta Decreto Ley 824/1974Ley de Accidentes del Trabajo yEnfermedades Profesionales

Decreto Ley 16.744/1968

Ley de Cajas de Compensación Ley 18.833/1989Ley de Mutuales de Seguridad En DL 16.744/1968 sobre accidentes del trabajoSeguro de desempleo Ley 19.728/2001

Instituciones previsionales

Administradoras de Fondos dePensiones (AFP)

Entidades privadas que administran los fondos depensiones.

Administradora de Fondos deCesantía (AFC)

Entidad privada que administra los fondos delseguro de desempleo.

Instituto de Previsión Social (IPS) Entidad pública que administra fondos depensiones de trabajadores del antiguo sistema deprevisión.

Mutuales de seguridad social Entidades públicas y privadas que administranfondos y otorgan servicios sobre accidentes deltrabajo y enfermedades profesionales.

Cajas de compensación Entidades privadas que administran beneficios deasignaciones familiares.

Instituciones de salud (isapres) Entidades privadas que administran fondos desalud y otorgan beneficios.

Institución de Salud (Fonasa) Entidad pública que administra fondos de salud yotorga beneficios a trabajadores de sector públicoy sector privado.

DOCUMENTACIÓN SOBRE REMUNERACIONES

La siguiente tabla, por su parte, muestra los registros y documentación laboral relacionadoscon las remuneraciones y que son las de más frecuente uso:


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Libros y registros

Libro de remuneraciones Exigido por el Código del Trabajo a lasempresas con más de cinco trabajadores.

Libro de retenciones Exigido a todas las empresas retenedoras deimpuesto a la renta por honorarios.

Documentación de respaldo

Contratos de trabajo Exigidos por el Código del Trabajo.Convenios colectivos de trabajo Exigidos por el Código del Trabajo.Liquidaciones de remuneraciones Exigidas por el Código del Trabajo.Boletas de honorarios Exigidas por el Código Tributario.

Finiquitos de trabajo Exigidos por el Código del Trabajo.Declaraciones y pagos previsionales Exigidas por leyes previsionales.Declaraciones y pagos de impuestos Exigidas por leyes impositivas.

SISTEMA PÚBLICO Y PRIVADO DE PREVISIÓN

En el marco de la seguridad social en Chile, coexisten dos sistemas previsionales de pensionesy salud:

Sistema privado de capitalización individual (AFP e isapre). Instituto de Previsión Social (IPS y Fonasa).

El de capitalización individual, vigente desde los años 80, se caracteriza por la existencia deAdministradoras de Fondos de Pensiones (AFP) e Instituciones de Salud Previsional (isapres),constituidas como entidades privadas a cargo de administrar los fondos y otorgar los serviciosy beneficios previsionales correspondientes.

El sistema público es más antiguo e integra en el IPS (ex INP) a todas las entidades

previsionales de pensiones existentes en el régimen anterior al sistema de AFP e isaprescreado en los 80, con excepción de la entidad de pensiones del personal de fuerzas armadas yde orden que permanece independiente. Aunque al Fonasa aportan trabajadores de ambossistemas, por ser administrado como una institución del Estado, se le identifica más bien comouna entidad pública.


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COMENTARIO FINAL

Las remuneraciones, como se ha visto en esta semana, constituyen una forma de retribución altrabajador por la entrega de su esfuerzo físico y/o intelectual, el que ponen a disposición de las

empresas para el cumplimiento de sus fines. No es la única manera de compensaciónexistente, pero sí una de las más importantes y complejas, por consiguiente ha debido serregulada y normada por diferentes entidades y leyes, Código del Trabajo, leyes previsionales,Ley de la Renta, entre otras.

Es tema de esta semana tratar y dar a conocer los fundamentos de cómo se constituyen lasremuneraciones, su concepción teórica, características y principales regulaciones existentes.En el transcurso de este diplomado el alumno conocerá en detalle las particularidades,tratamiento y gestión operativa de estas, las que tienen sustento en las definiciones descritasen este capítulo.


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REFERENCIAS

Chiavenato, I. (2000). Administración de recursos humanos . Editorial McGraw-Hill.

Código del Trabajo. Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Subsecretaría del Trabajo.

Villanueva, A. y González, E. (2005).Gestión en las compensaciones.

LINKS DE INTERÉS

Ministerio del trabajohttp://www.mintrab.gob.cl/

Dirección del trabajohttp://www.dt.gob.cl

Legislaciones vigentes – Ministerio del Trabajo - Código del Trabajohttp://www.mintrab.gob.cl/?page_id=1368

Servicio de Impuestos Internoshttp://home.sii.cl/

Superintendencia de Seguridad Socialhttp://www.suseso.gob.cl

PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2013).Sistemas de remuneraciones y compensaciones . Diplomado en Gestión Operativa

y Remuneraciones. Semana 1.

http://www.mintrab.gob.cl/http://www.mintrab.gob.cl/http://www.dt.gob.cl/http://www.dt.gob.cl/http://www.mintrab.gob.cl/?page_id=1368http://www.mintrab.gob.cl/?page_id=1368http://home.sii.cl/http://home.sii.cl/http://www.suseso.gob.cl/http://www.suseso.gob.cl/http://www.suseso.gob.cl/http://home.sii.cl/http://www.mintrab.gob.cl/?page_id=1368http://www.dt.gob.cl/http://www.mintrab.gob.cl/


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