Universidad Técnica de Ambato

Facultad de Ciencias Humanas y de la Educación

Psicología Industrial Técnicas de Entrevistas

Nombre: Estefanía Guamanquispe. Modalidad: Presencial / Vespertina Semestre: Quinto “A” Docente: Lcda. Mg. Mónica López Tutor: Lcda. Judith Zabala Tema: LAENTREVISTA EN LAS ORGANIZACIONES

1. MARCO TEÓRICO CORRIENTES PSICOLÓGICAS

Teoría de Personalidad de Pittaluga

Manifestaciones complejas del hombre

Temperamento Estado orgánico y congénito

Manifiesta actitudes y actividades espontáneas.

Carácter Conjunto de situaciones derivadas de las actitudes

Adaptación del temperamento

Personalidad Conducta total del individuo

Aspectos que manifiestan una distinción.

TEORÍA PSICOANALÍTICA

Descubrió que la sexualidad era un motor

en la conducta.

Desarrollo Psicosexua

l

Se hace presente

un conflicto neurótico

SuperYo Deber

Yo RealidadEllo Placer

Freud, considerado el padre del

Psicoanálisis.

ANÁLISIS TRANSACCIONAL

Busca respuestas a la manera de actuar,

comprender, opinar de determinada manera.

Teoría creada por Eric Berne

Estudia la personalidad y sus manifestaciones

Estructural Personalidad

individual

Se divide en cuatro clases de análisis

Se apoya básicamente en el Psicoanálisis y el

Conductismo

Transaccional: La gente hace y

dice al relacionarse

JuegosTransacciones ulteriores que

conducen a una recompensa

TEORÍA DE LA NO DIRECTIVIDAD CENTRADA EN EL CLIENTE

Precursor de la teoría es Carl

Rogers.

Propone que los

hombres y las mujeres desarrollan

su personalida

d en función de

metas positivas.

Cuando el Autoconcepto de una persona es muy parecido a sus capacidades innatas, es probable que se convierta en

una “persona plena”

Según Rogers, es

más probable que los

individuos se vuelvan personas

plenas si se educan con

afecto positivo

incondicional

TEORÍAS MOTIVACIONALES

McClelland Estudia tres necesidades que motivan la conducta humana: Poder Los individuos buscan satisfacciones que derivan de la habilidad e controlar a otrosAfiliación Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanasLogro Personas que tienen el impulso de sobresalir, vencer desafíos, avanzar y crecer

LA

ENTREVISTA

LA ENTREVISTA PSICOLÓGICA

2. DEFINICIÓN DE ENTREVISTAEntrevista

Manejar a la entrevista como un arte

La entrevista es una forma de comunicación interpersonal que

proporciona información

Entrevista colectiva Dirigirse por lo menos a dos candidatos, no

mostrar preferencia por alguno.

La entrevista puede llevarse a cabo el mismo día, el objetivo es verificar actitudes

y conocimientos

3. ETAPAS DE LA ENTREVISTA

Cierre: Fin de la entrevista.

Cima: Participación del entrevistado

Desarrollo: Capacidad de percepción

Empatía: Sensibilidad, percepción social

Approach: Acercarse o abordar temas

Rapport: Corriente efectiva entre el entrevistador y el entrevistado.

Apertura:

Recepción formal del

entrevistado.

4. ÁREAS A INVESTIGAR DENTRO DE LA ENTREVISTA EN LAS ORGANIZACIONES

Existe una serie de objetivos a

perseguirse en la entrevista

ÁREA GENERAL: Preguntas encaminadas

a investigar áreas de mayor frecuencia

Es importante hacer preguntas para investigar las

responsabilidades del entrevistado

ÁREA ESCOLAR:Es importante para

detectar el potencial de desarrollo

Orientación profesional, vocacional y

laboral

ÁREA OCUPACIONAL:Evalúa al candidato en la

forma como se ha desempeñado en sus anteriores empleos.

*Fecha de ingreso y salida de su trabajo.

*Nombre de las empresas

*Sueldo al ingresar y salir.

*Funciones en su puesto

4. ÁREAS A INVESTIGAR DENTRO DE LA ENTREVISTA EN LAS

ORGANIZACIONESExiste una serie de

objetivos a perseguirse en la

entrevista

AUTOCONCEPTO: Imagen que tiene

de sí mismo el entrevistado

Se puede confrontar la coherencia que tiene la

imagen de sí mismo con los datos entregados

PASATIEMPOS: Es importante conocer como el empleado

utiliza su tiempo libre.

ÁREA FAMILIAR: Se investiga el

núcleo social de origen

METAS:Se pretende obtener

información de como el entrevistado intenta

proyectarse en un futuro.

El pasatiempo dará tipos de personalidad

SALUD: Investiga las enfermedades que ha

padecido, puede ser un registro condicional.

5. PERFIL DEL ENTREVISTADOR

Nivel intelectual: Debe ser superior al término medio.Tipos de Conocimientos: Sobre el puesto, trabajo en general, cultura general, conocimientos básicos de Psicología.

Habilidades: Sociales, comunicación, analíticas, interpretativas, de toma de decisiones.

Rasgos de Personalidad: Autoconocimiento, autoaceptación, autoconfianza, autorrealización,

5. PERFIL DEL ENTREVISTADOR

Reglas de Retroalimentación: Clima de ayuda, ver directamente a la persona.

*Ser objetivo*Comentar aspectos susceptibles de cambio

*Tener en cuenta la sensibilidad de la persona.*Los dobles mensajes no son válidos.

*Equilibrar el número de respuestas positivas y negativas*Al finalizar dar las gracias.

6. TÓPICOS DE IMAGEN CORPORAL

Tópicos sobre la imagen corporal* Factor importante en el proceso de la entrevista.

* Cualidades que el entrevistado proyecta al

entrevistador con su imagen corporal y también viceversa.

* De forma inconsciente la postura corporal del entrevistador puede

transferirle seguridad o inseguridad, confianza o

desconfianza 

* Tener una imagen corporal positiva significa, en la

mayoría de los casos, que te veas a ti misma

de manera precisa, que te sientas cómoda en tu cuerpo y que te

sientas bien con tu apariencia. 

* Una imagen corporal muy negativa puede provocar trastornos alimenticios y del

ejercicio.

7. TIPOS DE ENTREVISTAD

OS Y MANERAS DE CONDUCIR LA ENTREVISTA

8. MODALIDADES DE LA ENTREVISTA

9. TÁCTICAS DE LA ENTREVISTA

Qué

es

Son recursos que se utilizan para recabar mayor información o ahondar en la entrevista

Tipo

s de Preguntas

Se hablará de aquellas que resulten significativas para el entrevistador

Tipo

s

Preguntas cerradas, abiertas, de reflejo, sugerentes, reflejo, proyectivas, situacionales, aclaración, confrontación, presión, evaluativas

9. TÁCTICAS DE LA ENTREVISTA

P. Cerradas: Provocan respuestas que satisfacen la información en pocas palabras

.P. Abiertas: El entrevistado señala aspectos que le resulten más interesantes.

.P. Reflejo: Se intenta reproducir los hechos o sentimientos percibidos durante la entrevista y comunicárselos al entrevistado con el fin de aclararle lo que está escuchando.

9. TÁCTICAS DE LA ENTREVISTA

P. Sugerentes: Induce la respuesta y con la cual se debe tener cuidado, se pueden realizar cuando el entrevistado tenga alguna duda.

.P. Proyectivas: Todos tienden a proyectar sus sentimientos, carencias y frustraciones en otros.

.P. Situacionales: Tienen como fin establecer situaciones miniatura que simulen la realidad que va a vivir el trabajador, podemos medir el criterio de las personas.

TIPOS DE PREGUNTAS EN LA

ENTREVISTATipos de Preguntas en la Entrevista

Es interesante tener en cuenta los tipos de preguntas al realizar la entrevista.

DECLARACIÓN

Es un acto del habla, se genera una pregunta mas

o menos inquisitorial.

Se lo puede realizar desde:* Registro Referencial

* Registro Modal

Hay un juicio de valor implícito frente a un hecho por lo tanto

se desarolla una Interpretación.

INTERROGACIÓN

Es una pregunta directa que obliga a dar

respuesta.

Desde ambos registros se obtiene una pregunta sobre el contenido o la actitud.

REITERACIÓN

Es la repetición de un punto de vista.

Si se hace desde un registro referencial se da una pregunta eco, donde se toma parte del discurso y

se subraya su importancia.

Si nos situamos en un registro referencial tendriamos una respuesta llamada reflejo.

10. PRINCIPA

LES ERRORES

EN LA ENTREVI

STA

11. MODELO HUMANO ORGANIZACIONAL

Modelo Humano

Organizacional

Deben comprender para realizar una

selección objetiva e inteligente

El concepto implica dos elementos

* Su contenido*Sus requisitos

Habilidades Adquiridas._ De lo aprendido que

es útil

Habilidades Naturales._

Dotación mental.

*Nombre del puesto*Objetivo del puesto

*Funciones, resultados

Análisis del puesto tiene varias

descripciones esas son:

Experiencia laboral._ Adm

personas, equipo y recursos

Familia._ Obstáculo o

plataforma de desarrollo.

Factor Económico._

Administración de ingresos y egresos.

Intereses._ Que le gusta

hacer.

Valores._ Razón por la cual hace

las cosas

11. MODELO HUMANO ORGANIZACIONAL

ANÁLISIS DE RIESGOS Análisis de Riesgos

Métodos Cualitativos

Método mas utilizado en la toma

de decisiones en proyectos

empresariales

Se utiliza cuando el

nivel de riesgo sea bajo

Métodos Semi-

cuantitativos

Se utiliza en clasificaciones de

palabra como alto, medio o bajo

Métodos Cuantitativo

s

Son aquellos que permiten

asignar valores de ocurrencia,

calculan el nivel del riesgo.

Método

Montecarlo

Métodos

12. ENTREVISTA DE SELECCI

ÓN

12. ENTREVIS

TA DE SELECCIÓ

N

14. ENTREVISTA DE AJUSTE

14. ENTREVISTA DE AJUSTE

Entrevista de Ajuste

Mecanismo de información

Estabilidad ocupacional del empleado

15. ENTREVISTA DE PROMOCIÓN

16. ENTREVIST

A DIMENSIO

NAL

17. ENTREVISTA

POR COMPETENCIA

S

18. ENTREVISTA DE SALIDA

Entrevista de Salida

Se aplica a los empleados que abandonan su actividad ocupacional.

Se intenta averiguar la verdadera razón por la cual el

empleado abandona el trabajo.

Esta información se recopila de manera analítica, para localizar los canales que están provocando la

rotación del personal

Con las respuestas se medirán la adaptación al puesto, los logros obtenidos etcétera.

19. ENTREVISTA CON PROGRAMACIÓN

NEUROLINGUISTICA

ENTREVISTA CON PROGRAMACIÓN NEUROLINGUISTICA

CONCEPTO CARACTERÍSTICAS MÉTODOS

Es un modelo que permite crear nuevas formas para entender las maneras en las que la comunicación verbal y no verbal afectan el cerebro humano

• Se refiere al modo en que utilizamos el lenguaje.

• Se refiere a la forma en que las neuronas codifican información que captan nuestros sentidos

CORPORAL: Postura, gestos, proximidadVOCAL: cualidades de voz (tono o volumen).VERBAL: Constituido por palabras, comunicación.

20. ENTREVISTA CLÍNICA

Diferente a la entrevista

laboral

Ofrece al entrevistado

r más elementos

para su desempeño

Se da paso a la

intervención para

desarrollar técnicas que

se van a utilizar en el

paciente

Proporciona un

diagnóstico que utiliza la información

para resolver el problema.