diagnoza i kierunki zmian funkcji hr w świetle sytuacji na rynku pracy
DESCRIPTION
Diagnoza i kierunki zmian funkcji HR w świetle sytuacji na rynku pracy. Prof. dr. hab. Aleksy Pocztowski Katedra Zarządzania Kapitałem Ludzkim Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie. Teza:. - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
3.06.20083.06.2008 Aleksy PocztowskiAleksy Pocztowski 11
Diagnoza i kierunki zmian Diagnoza i kierunki zmian funkcji HR w świetle sytuacji na funkcji HR w świetle sytuacji na
rynku pracyrynku pracy
Prof. dr. hab. Aleksy PocztowskiProf. dr. hab. Aleksy PocztowskiKatedra Zarządzania Kapitałem LudzkimKatedra Zarządzania Kapitałem Ludzkim
Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie
3.06.20083.06.2008 Aleksy PocztowskiAleksy Pocztowski 22
Teza:Teza:
Rosnące znaczenie kapitału Rosnące znaczenie kapitału ludzkiego oraz zmiany na rynkach ludzkiego oraz zmiany na rynkach pracy prowadzą do nowych pracy prowadzą do nowych wyzwań w zarządzaniu zasobami wyzwań w zarządzaniu zasobami ludzkimi, czyniąc go bardziej ludzkimi, czyniąc go bardziej strategicznym i strategicznym i międzynarodowym. międzynarodowym.
3.06.20083.06.2008 Aleksy PocztowskiAleksy Pocztowski 33
WYZWANIA PŁYNĄCE Z RYNKU WYZWANIA PŁYNĄCE Z RYNKU PRACYPRACY
Zmiany relacji między podażą i popytem Zmiany relacji między podażą i popytem skutkują szeregiem wyzwań dla praktyki skutkują szeregiem wyzwań dla praktyki zarządzania zasobami ludzkimi: zarządzania zasobami ludzkimi:
OOdpływ z firm pracowników, dpływ z firm pracowników, wynikający ze wynikający ze wzrostu mobilności ludzi na rynkach pracy, wzrostu mobilności ludzi na rynkach pracy, możliwości podejmowania pracy w innych możliwości podejmowania pracy w innych krajach. Problem retencji pracowników. krajach. Problem retencji pracowników.
Presja na wzrost wynagrodzeń, co może Presja na wzrost wynagrodzeń, co może doprowadzić do pogorszenia się relacji doprowadzić do pogorszenia się relacji między tempem wzrostu wynagrodzeń a między tempem wzrostu wynagrodzeń a tempem wzrostu wydajności pracy. tempem wzrostu wydajności pracy.
3.06.20083.06.2008 Aleksy PocztowskiAleksy Pocztowski 44
WYZWANIA PŁYNĄCE Z RYNKU WYZWANIA PŁYNĄCE Z RYNKU PRACYPRACY
Wypracowanie wysokich sWypracowanie wysokich standardtandardów ów w w odniesieniu do pozyskiwania, wynagradzania i odniesieniu do pozyskiwania, wynagradzania i rozwoju pracowników, doskonalenia, rozwoju pracowników, doskonalenia, które które będą obędą odpowiadać oczekiwaniom i aspiracjom dpowiadać oczekiwaniom i aspiracjom coraz lepiej wykształconych pracowników, coraz lepiej wykształconych pracowników, świadomych swojej wartości i umiejących świadomych swojej wartości i umiejących poruszać się na konkurencyjnych rynkach poruszać się na konkurencyjnych rynkach pracy. pracy.
Nowy kontrakt psychologiczny oddający Nowy kontrakt psychologiczny oddający wzajemne niepisane oczekiwania i wzajemne niepisane oczekiwania i zobowiązania pracodawców i pracobiorców. zobowiązania pracodawców i pracobiorców.
3.06.20083.06.2008 Aleksy PocztowskiAleksy Pocztowski 55
WYZWANIA PŁYNĄCE Z RYNKU WYZWANIA PŁYNĄCE Z RYNKU PRACYPRACY
PPrzygotowanirzygotowaniee pracowników do pracowników do funkcjonowania w warunkach rosnącej funkcjonowania w warunkach rosnącej różnorodności społeczno-kulturowejróżnorodności społeczno-kulturowej na na rynku pracy oraz w przedsiębiorstwachrynku pracy oraz w przedsiębiorstwach. .
3.06.20083.06.2008 Aleksy PocztowskiAleksy Pocztowski 66
Paradygmat zarządzania w XXI Paradygmat zarządzania w XXI w.w.(ZZL,red.J.Pickford,Warszawa 2003)(ZZL,red.J.Pickford,Warszawa 2003)
CzłowiekCzłowiek Jednostka autonomiczna, myślącaJednostka autonomiczna, myśląca
Informacja i wiedzaInformacja i wiedza Szeroko rozprzestrzenionaSzeroko rozprzestrzeniona
Cel pracyCel pracy Cześć planu życiaCześć planu życia
IdentyfikacjaIdentyfikacja Jednostka niezależna Jednostka niezależna
KonfliktKonflikt Normalny składnik życiaNormalny składnik życia
Podział pracyPodział pracy Menedżerowie i pracownicy wspólnie Menedżerowie i pracownicy wspólnie decydują i wykonujądecydują i wykonują
WładzaWładza Rozprzestrzeniona i dzielonaRozprzestrzeniona i dzielona
3.06.20083.06.2008 Aleksy PocztowskiAleksy Pocztowski 77
Strategie i procesy biznesowe
Strategia ZZL
Od operacyjnego do strategicznego ZZL – firmy budują strategie ZZL
Posiadanie procedur w zakresie:
•Planowania zasobów ludzkich •Rekrutacji •Adaptacji •Szkoleń•Planowania karier •Oceniania pracowników•Wynagradzania •Obsługi spraw osobowychBrak procedur:•Zarządzania konfliktami •Zarządzania międzykulturowego •Controllingu personalnego
Dział HR
POPOZYCJAZYCJA
WCZEŚNIEJWCZEŚNIEJ OBECNIEOBECNIE W PRZYSZŁOŚCIW PRZYSZŁOŚCI
PDRZĘDNA – PDRZĘDNA – WSPIERAJĄCA WSPIERAJĄCA
WSPIERAJĄCA- WSPIERAJĄCA- KLUCZOWAKLUCZOWA
KLUCZOWA- KLUCZOWA- WSPIERAJĄCAWSPIERAJĄCA
ROLEROLE WCZEŚNIEWCZEŚNIEJJ
OBECNIEOBECNIE
AdministracyjnAdministracyjna a
wysokawysoka wysokawysoka
Konsultant Konsultant wewnętrzny wewnętrzny
średniaśrednia wysokawysoka
Agent zmianyAgent zmiany Średnia-Średnia-brakbrak
Wysoka-Wysoka-średniaśrednia
Partner Partner strategicznystrategiczny
Brak-Brak-średniaśrednia
Wysoka- Wysoka- średniaśrednia
Kreator Kreator
zaangażowaniazaangażowaniaśredniaśrednia Wysoka- Wysoka-
średniaśrednia
Problemy i wyzwania Tworzenie wartości
MZZL
Elastyczne formy zatrudnienia Wydajność pracy Retencja talentów
CSR Równowaga praca-życie Outsourcing
3.06.20083.06.2008 Aleksy PocztowskiAleksy Pocztowski 88
Trendy w ZZLTrendy w ZZL
Programy Programy praca-życiepraca-życie Zarządzanie talentamiZarządzanie talentami Zarządzanie różnorodnością Zarządzanie różnorodnością Tworzenie wartości dla Tworzenie wartości dla
interesariuszy interesariuszy
3.06.20083.06.2008 Aleksy PocztowskiAleksy Pocztowski 99
Równowaga między życiem Równowaga między życiem zawodowym i prywatnym zawodowym i prywatnym
Przenikanie się sfery pracy i życia Przenikanie się sfery pracy i życia osobistegoosobistego
Wydłużanie czasu pracy, dyspozycyjnośćWydłużanie czasu pracy, dyspozycyjność Rosnąca potrzeba inwestowania w siebieRosnąca potrzeba inwestowania w siebie Pracoholizm, wypalenie zawodowe jako Pracoholizm, wypalenie zawodowe jako
ujemne skutki zakłócenia ujemne skutki zakłócenia WLB WLB Ujemny wpływ na efektywność pracy Ujemny wpływ na efektywność pracy Ujemny wpływ na jakość życiaUjemny wpływ na jakość życia
3.06.20083.06.2008 Aleksy PocztowskiAleksy Pocztowski 1010
WLBWLB w praktyce w praktyce
Podejście do kwestii
równowagi praca-życie
Konkurs LZZL 2006
Badania Katedry ZKL 2006
Składnik oficjalnej polityki firmy 36 % 35%
Indywidualna sprawa pracowników 50 % 60%
3.06.20083.06.2008 Aleksy PocztowskiAleksy Pocztowski 1111
Pracownicy objęcie programem Pracownicy objęcie programem WLBWLB w firmach LZZL 2006: w firmach LZZL 2006:
Pracownicy szkolący się Pracownicy szkolący się 82 %82 % Pracownicy kluczowiPracownicy kluczowi 64 %64 % Pracownicy z małymi dziećmiPracownicy z małymi dziećmi 50 %50 % Samotnie wychowujący dzieciSamotnie wychowujący dzieci 41 %41 % Starsi pracownicyStarsi pracownicy 36 %36 % Oboje rodzice aktywni zawodowo Oboje rodzice aktywni zawodowo 27 %27 % Często przebywający poza domem Często przebywający poza domem
23 %23 %
3.06.20083.06.2008 Aleksy PocztowskiAleksy Pocztowski 1212
Zarządzanie talentami Zarządzanie talentami
Wojna o talent Wojna o talent Talent = Talent = spotęgowane uzdolnienia + spotęgowane uzdolnienia +
pasja pasja Pracownicy utalentowaniPracownicy utalentowani Proces zarządzania talentami: Proces zarządzania talentami:
(pozyskiwanie, rozwijanie, utrzymywanie)(pozyskiwanie, rozwijanie, utrzymywanie)
3.06.20083.06.2008 Aleksy PocztowskiAleksy Pocztowski 1313
Talenty - pracownicy Talenty - pracownicy wiedzywiedzy
Osoby posiadające wysoki poziom Osoby posiadające wysoki poziom wykształcenia, wiedzy eksperckiej, wykształcenia, wiedzy eksperckiej, których praca polega na tworzeniu, których praca polega na tworzeniu, upowszechnianiu i stosowaniu wiedzy. upowszechnianiu i stosowaniu wiedzy.
Obok unikalnej wiedzy teoretycznej Obok unikalnej wiedzy teoretycznej od innych pracowników wyróżnia ich od innych pracowników wyróżnia ich m.in.: autonomia, motywacja i m.in.: autonomia, motywacja i postawy. postawy.
3.06.20083.06.2008 Aleksy PocztowskiAleksy Pocztowski 1414
Programy zarządzania Programy zarządzania talentami talentami
(Badania KZKL 2007)(Badania KZKL 2007)
Badania 2007: Badania 2007: 29% firm posiadało programy 29% firm posiadało programy
zarządzania talentami, zarządzania talentami, 26% firm takich programów nie 26% firm takich programów nie
posiadało, posiadało, 15% firm było w trakcie 15% firm było w trakcie
opracowania takich programów. opracowania takich programów.
3.06.20083.06.2008 Aleksy PocztowskiAleksy Pocztowski 1515
Programy zarządzania Programy zarządzania talentamitalentami
(Badania KZKL 2007)(Badania KZKL 2007)
Zakres działań: Zakres działań: Identyfikowanie talentów w organizacji – 50 Identyfikowanie talentów w organizacji – 50
% % Rozwój i szkolenie talentów – 50 % Rozwój i szkolenie talentów – 50 % Planowanie ścieżek karier talentów – 42% Planowanie ścieżek karier talentów – 42% Rekrutacja talentów – 36 %Rekrutacja talentów – 36 % Poszukiwanie talentów poza organizacją – 25 Poszukiwanie talentów poza organizacją – 25
%% Inwestowanie w talenty – 22 %Inwestowanie w talenty – 22 % Ocenianie talentów – 14 %Ocenianie talentów – 14 %
3.06.20083.06.2008 Aleksy PocztowskiAleksy Pocztowski 1616
Różnorodność kulturowaRóżnorodność kulturowa
Różnorodność kulturowa w środowisku Różnorodność kulturowa w środowisku pracy wynika ze zróżnicowania rynku pracy wynika ze zróżnicowania rynku pracy: wiek, płeć, wykształcenie, rasa, pracy: wiek, płeć, wykształcenie, rasa, narodowość, pochodzenie etniczne, narodowość, pochodzenie etniczne, poglądy religijne i polityczne, osoby poglądy religijne i polityczne, osoby niepełnosprawne, osoby samotnie niepełnosprawne, osoby samotnie wychowujące dzieci, osoby o odmiennej wychowujące dzieci, osoby o odmiennej orientacji seksualnej, małżonkowie orientacji seksualnej, małżonkowie pracujący zawodowo. pracujący zawodowo.
3.06.20083.06.2008 Aleksy PocztowskiAleksy Pocztowski 1717
Różnorodność kulturowaRóżnorodność kulturowa
Przyczyny wzrostu znaczenia Przyczyny wzrostu znaczenia różnorodności kulturowej:różnorodności kulturowej:
zmiany demo-społeczne, zmiany demo-społeczne, zmiany w ustawodawstwie pracy,zmiany w ustawodawstwie pracy, mobilność na rynkach pracy,mobilność na rynkach pracy, przekonanie, że różnorodność kulturowa przekonanie, że różnorodność kulturowa
może być podstawą kształtowania może być podstawą kształtowania proefektywnościowych stosunków pracy proefektywnościowych stosunków pracy i źródłem przewagi konkurencyjnej. i źródłem przewagi konkurencyjnej.
3.06.20083.06.2008 Aleksy PocztowskiAleksy Pocztowski 1818
Zarządzanie różnorodnościąZarządzanie różnorodnością
Idea zarządzania różnorodnością Idea zarządzania różnorodnością wychodzi poza przeciwdziałanie wychodzi poza przeciwdziałanie dyskryminacji i tworzenie polityki dyskryminacji i tworzenie polityki równych szans. równych szans.
Opiera się ono na założeniu, że Opiera się ono na założeniu, że różnorodność wzbogaca kapitał ludzki różnorodność wzbogaca kapitał ludzki w organizacji, że ludzie powinni być w organizacji, że ludzie powinni być doceniani za to, że się różnią. doceniani za to, że się różnią.
3.06.20083.06.2008 Aleksy PocztowskiAleksy Pocztowski 1919
Zarządzanie Zarządzanie różnorodnościąróżnorodnością
Polityka firmy (misja, wartości, zasady)Polityka firmy (misja, wartości, zasady) Odpowiedzialność na poziomie zarząduOdpowiedzialność na poziomie zarządu Konsultacje z przedstawicielami Konsultacje z przedstawicielami
pracownikówpracowników Uwzględnienie w strategii HRM kwestii Uwzględnienie w strategii HRM kwestii
równości szansrówności szans Stosowane procedury procesów HRStosowane procedury procesów HR SzkoleniaSzkolenia Komunikowanie się Komunikowanie się Audyt procesów HRAudyt procesów HR Kultura organizacyjnaKultura organizacyjna
3.06.20083.06.2008 Aleksy PocztowskiAleksy Pocztowski 2020
Redefinicja funkcji HRRedefinicja funkcji HR
Traktowanie wiedzy, umiejętności, zdolności, Traktowanie wiedzy, umiejętności, zdolności, zdrowia, motywacji i wartości wyznawanych zdrowia, motywacji i wartości wyznawanych przez ludzi jako składnika aktywów i źródła przez ludzi jako składnika aktywów i źródła konkurencyjności organizacji.konkurencyjności organizacji.
Budowanie strategicznej integracji funkcji HR Budowanie strategicznej integracji funkcji HR ze strategią biznesową.ze strategią biznesową.
Kształtowanie kultury organizacyjnej, Kształtowanie kultury organizacyjnej, integracja procesów HR. integracja procesów HR.
Tworzenie i dostarczanie wartości dla Tworzenie i dostarczanie wartości dla interesariuszy poprzez podnoszenie interesariuszy poprzez podnoszenie efektywności pracy i pomnażanie wartości efektywności pracy i pomnażanie wartości kapitału ludzkiego. kapitału ludzkiego.
3.06.20083.06.2008 Aleksy PocztowskiAleksy Pocztowski 2121
Pracownicy:Pracownicy:Sprawiedliwa płaca,Dobra jakość życia zawodowegoDługookresowe zatrudnienie
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Inne organizacje:Inne organizacje:NiezawodnośćZaufanieWspółpraca
Społeczeństwo:Społeczeństwo:Poszanowanie prawaOdpowiedzialność społecznaEtyczne zarządzanie
Klienci: Klienci: Jakość produktów i usługNiskie koszty, dogodnośćInnowacyjność
Właściciele i inwestorzyWłaściciele i inwestorzy: Zwrot z inwestycjiKonkurencyjność długookresowaReputacja firmy
INTERESARIUSZE W ZZLINTERESARIUSZE W ZZL
3.06.20083.06.2008 Aleksy PocztowskiAleksy Pocztowski 2222
TWORZENIE WARTOŚCI DLA TWORZENIE WARTOŚCI DLA INTERESARIUSZY PRZEZ HRINTERESARIUSZY PRZEZ HR
Wartości dostarczane interesariuszom powinny Wartości dostarczane interesariuszom powinny być: unikalne, przełomowe, inspirujące i dające być: unikalne, przełomowe, inspirujące i dające poczucie wyjątkowości, zindywidualizowane i poczucie wyjątkowości, zindywidualizowane i wpływające na podnoszenie jakości życia.wpływające na podnoszenie jakości życia.
Udział w zarządzaniu zmianami, doskonalenie Udział w zarządzaniu zmianami, doskonalenie organizacji i metod zarządzania zasobami organizacji i metod zarządzania zasobami ludzkimi, rozwój zasobów ludzkich, tworzenie ludzkimi, rozwój zasobów ludzkich, tworzenie systemów wynagrodzeń, usprawnianie systemów wynagrodzeń, usprawnianie komunikowania się.komunikowania się.
3.06.20083.06.2008 Aleksy PocztowskiAleksy Pocztowski 2323
TWORZENIE WARTOŚCI DLA TWORZENIE WARTOŚCI DLA INTERESARIUSZY PRZEZ HRINTERESARIUSZY PRZEZ HR
Rekonfiguracja funkcji HR, wyrażająca się m.in.: Rekonfiguracja funkcji HR, wyrażająca się m.in.: profesjonalizacją działu HR poprzez profesjonalizacją działu HR poprzez podejmowanie nowych ról, tworzeniem centrów podejmowanie nowych ról, tworzeniem centrów usług z zakresu HR, upełnomocnieniem usług z zakresu HR, upełnomocnieniem menedżerów liniowych, sięganiem do menedżerów liniowych, sięganiem do nowoczesnych rozwiązań poprzez korzystanie z nowoczesnych rozwiązań poprzez korzystanie z usług doradztwa, outsourcing.usług doradztwa, outsourcing.
Wdrażanie nowych narzędzi zarządzania Wdrażanie nowych narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi, m.in,: strategii personalnych, zasobami ludzkimi, m.in,: strategii personalnych, metod pomiaru wkładu funkcji HR w wynik firmy metod pomiaru wkładu funkcji HR w wynik firmy takich jak controlling personalny, kartę wyników takich jak controlling personalny, kartę wyników (HR-scorecard)(HR-scorecard), stosowanie technik OD , stosowanie technik OD ((organizational developmentorganizational development), nowoczesne ), nowoczesne technologii technologii (e-HR).(e-HR).
3.06.20083.06.2008 Aleksy PocztowskiAleksy Pocztowski 2424
KORZYŚCI PŁYNĄCE Z KORZYŚCI PŁYNĄCE Z PROFESJONALIZACJI ZARZĄDZANIA PROFESJONALIZACJI ZARZĄDZANIA
ZASOBAMI LUDZKIMIZASOBAMI LUDZKIMI
Organizacja: Organizacja: efektywność pracy, wartość firmy. efektywność pracy, wartość firmy.
Pracownicy: Pracownicy: zatrudnialność, dochody, kariera. zatrudnialność, dochody, kariera.
Gospodarka: Gospodarka: rozwój społeczno-ekonomiczny, rozwój społeczno-ekonomiczny,
prestiż międzynarodowy.prestiż międzynarodowy.
3.06.20083.06.2008 Aleksy PocztowskiAleksy Pocztowski 2525
Źródła wykorzystane w Źródła wykorzystane w prezentacji: prezentacji:
Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie-Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie-procesy-metody, wyd. II zmienione, PWE, Warszawa 2007.procesy-metody, wyd. II zmienione, PWE, Warszawa 2007.
Zarządzanie zasobami ludzkimi, red. J.Pickford, Wyd. Zarządzanie zasobami ludzkimi, red. J.Pickford, Wyd. K.E.Liber S.C., Warszawa 2003. K.E.Liber S.C., Warszawa 2003.
Funkcja personalna. Diagnoza i kierunki zmian, pod red. Funkcja personalna. Diagnoza i kierunki zmian, pod red. A.Pocztowskiego, Wyd. UEK, Kraków 2007.A.Pocztowskiego, Wyd. UEK, Kraków 2007.
Urbaniak B., Bohdziewicz P., Zarządzanie zasobami Urbaniak B., Bohdziewicz P., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Kreowanie nowoczesności. Raport 2006, IPiSS, ludzkimi. Kreowanie nowoczesności. Raport 2006, IPiSS, Warszawa 2006. Warszawa 2006.
Zarządzanie talentami w świetle wyzwań rynku pracy, Zarządzanie talentami w świetle wyzwań rynku pracy, Raport z badań statutowych Katedry Zarządzania Kapitałem Raport z badań statutowych Katedry Zarządzania Kapitałem Ludzkim, UEK, Kraków 2007. Ludzkim, UEK, Kraków 2007.