INTRODUCCION

El diagnostico o diseo organizacional consiste en el anlisis sistemtico en el cual se examinan todas las reas dentro de una empresa para estudiarla con un mayor nfasis en identificar y resolver situaciones externas e internas que amenacen el buen funcionamiento de la misma. El siguiente trabajo tiene como propsito desarrollar un diagnostico organizacional a la COOPERATIVA DE AHORRO Y CRDITO LA GUADALUPE LTDA con la finalidad de identificar las reas o sectores que tengan deficiencias y que puedan afectar en el crecimiento como una empresa que busca el xito y diferenciarse ante sus similares mediante una prestacin ejemplar de servicios que satisfaga las necesidades del exigente mercado.A lo largo del documento se mostraran las diferentes metodologas utilizadas que permiten determinar de qu manera se puede aprovechar los elementos en busca de ascender la calidad de la empresa en la satisfaccin de servicios.

ObjetivoEl diagnostico se construye con la utilizacin de distintas tcnicas que facilitan la recoleccin de informacin, la cual permite: conocer y manifestar el alcance de la investigacin llevada a cabo dentro de la organizacin sobre los distintos aspectos organizacionales y administrativos, identificando al mismo tiempo necesidades que prioricen una intervencin sistemtica.

Marco de referenciaAntecedentes de la empresaCooperativa de Ahorro y Crdito La GUADALUPE Ltda. Fue fundada el 1 de Julio de 1965, esta institucin nace con la finalidad de mejorar la condicin econmica, social y cultural de sus asociados, quienes al momento de la constitucin conformaban una membreca de 13 personas, quienes haban aportado un capital inicial de Lps 148.00.Para ese entonces la cooperativa La Guadalupe Ltda. Era considerara como una institucin cerrada, es decir que sus miembros eran exclusivamente del gremio magisterial.Con el pasar de los aos la cooperativa iba desarrollndose y las personas que no eran afiliadas hicieron una solicitud para afiliarse, fue as como se tomo la decisin de de abrir la cooperativa a todo pblico, sin distincin de razas ni estatus social.Este crecimiento ha dado como resultado posicionamiento de mercado liderazgo, solidez y expansin en el territorio Nacional.En el transcurso de su existencia, la cooperativa ha extendido sus servicios a travs de la creacin de Ventanillas de Servicio ubicadas en el mercado Concepcin, Mercado San Antonio, Barrio Las Colinas en Choluteca, Ventanilla Comayagela en edificio Plaza la Nodirtea, ventanilla villas del sol en Tegucigalpa, Ventanilla Nacaome, como tambin filiales en la Aldea de Monjars Choluteca, Nacaome, Tegucigalpa.Naturaleza de la organizacin Somos una asociacin Autnoma de personas que se han unido voluntariamente para hacer frente a sus necesidades, aspiraciones econmicas, sociales y culturales comunes, por medio de una empresa de propiedad conjunta, democrticamente controlada y sin fines de Lucro.Recursos Capital de propiedad para financiamiento de activo fijo o de inmuebles y el activo realizable. Los dueos, que son los clientes La eficiencia en las operaciones Los bancos y otras fuentes de crdito Los inversionistas ajenos a la cooperativa Misin:Somos una cooperativa de ahorro y crdito, autosostenible comprometida a ofrecer productos y servicios de manera eficiente, contribuyendo al desarrollo econmico social de nuestros afiliados y la comunidad.Visin:Ser la cooperativa de ahorro y crdito competitiva e innovadora en productos y servicios financieros con tecnologa de calidad, fomentando el emprendedurismo de los afiliados.Objetivos de la cooperativa1. Mejorar la condicin econmica, social y cultural de los cooperativistas y de la comunidad en que actan.2. Aumentar el patrimonio de los cooperativistas y el nacional, mediante el incremento de la produccin y la productividad, el estimulo del ahorro, la inversin, el trabajo y la sana utilizacin del crdito.3. Aumento de la renta nacional y las posibilidades de empleo; incrementar y diversificar las exportaciones e impulsar el uso racional de los recursos naturales.4. Estimular la iniciativa individual y colectiva, la solidaridad, la autoayuda, y el espritu de responsabilidad en todos los estratos de la poblacin, para la solucin de sus problemas econmicos y sociales en particular, y los del pas en general.5. Coadyuvar con el Estado y sus instituciones en la elaboracin y ejecucin de los planes de desarrollo econmico y social.6. Fomentar la educacin cooperativista.7. Fomentar expansin del movimiento cooperativista y su integracin a todos los niveles.8. Fomentar la propiedad social de la cooperativa

Identificar el proceso de planeacin, organizacin, direccin y control de recursos humanos que llevan a cabo.La Cooperativa procura desarrollar su proceso de organizacin atreves agrupamiento coherente de las actividades y el conjuntar de personas con las mejores relaciones posibles, de modo que el trabajo se haga de una manera eficaz y econmicamente, y se ayude al logro de los objetivos y metas de la empresa. Para cumplir con este proceso de organizacin es necesario guiarse por varios aspectos Se cuenta con el planeamiento de una estructura adecuada y bien trazada de la organizacin. El mantenimiento de relaciones eficaces entre lnea y personal superior Delegar adecuada y constantemente Definir claramente, en las descripciones de puestos, los deberes autoridad y relacionesLa forma de planeacin de cooperativa determina de forma meditada y bajo un ordenamiento sistemtico los factores que se necesitan para funcionar como una cooperativa exitosa a disposicin de sus asociados. Como en cualquier proceso de planeacin la cooperativa tiene guas adecuadas que permiten una planeacin adecuada de lo que se sigue como cooperativa. Planeamiento de objetivos y metas a largo plazo Planeamiento de programa de trabajo a largo plazo Planeamiento y programacin de las actividades corrientes de trabajo Hacer estudios e investigaciones para establecer mejoras Generalizacin de la experiencia: formulacin de polticas orientadoras Conversin de polticas a mtodos y procedimientos.La cooperativa busca la satisfaccin de sus clientes y estos nicamente es posible bajo un proceso de direccin que genere que las dems personas cumplan con las diferentes tareas y en tiempo establecido para eso se debe Delegar adecuadamente y constantemente. Dar instrucciones de modo que se les comprenda, acepte y cumpla.Los estndares de control tienen un sencillo fin que puesto que las personas comprendidas en una organizacin, existe ya que tiene que aceptar la responsabilidad de las orientaciones. El control es algo destinado para todos responsables dentro de la cooperativa tanto como las que estn sujetos a control como los que lo ejercen. Como fin el control busca Establecer criterios Comprobar y dar cuenta Iniciar accin remediadora Registrar informacin acerca de la ejecucin de los otros procesos INDUCCINEspecifica el manejo integral del perodo inicial durante el cual se comunica informacin sobre la empresa, y sobre la forma como se realizan las actividades en los departamentos especficos (entrenamiento inicial), de modo que el recin llegado se sienta en un ambiente apropiado para desarrollar sus potencialidades y contribuir con su capacidad al xito de la organizacin. Seala los mecanismos empleados para informar al nuevo empleado en aspectos bsicos como: historia, evolucin y objetivos, organigrama, reglamento de trabajo, funciones y relaciones de coordinacin con otras dependencias de la empresa, curva salarias, extralegales y parte de la cultura organizacional.Etapas del proceso de induccinLa induccin o socializacin, tiene tres fases: La fase de anticipacin, la de encuentro y la de cambio o adquisicin. La de anticipacin supone que parte de ella se produce antes de que el individuo entre en la organizacin. Los individuos conocen la organizacin a travs de la informacin externa que se da de ella:peridicos, revistas, televisin Esto hace que las personas realicen un juicio previo de la organizacin y aquellos que creen que no encajarn en un determinado empleo u organizacin ni siquiera intentarn entrar (GARCIATENORIO, 2004, p 63)La fase de encuentro se produce cuando el individuo entra en la organizacin. Es en esta fase donde se incluyen las tcticas de socializacin propiamente dichas. Es decir, en este caso la empresa establece mecanismos ms o menos explcitos y ms o menos estandarizados, para asegurarse de que el individuo se adapta a su nueva organizacin. La tercera de las fases se produce cuando el individuo adquiere e internaliza la cultura de una organizacin y para ello cambia o adapta sus valores y comportamientos para encajar en ella.Induccin generalEn esta etapa, se debe brindar toda la informacin general de la empresa que se considere relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo (dependiendo de ste, se profundizar en algunos aspectos especficos), considerando la organizacin como un sistema.Induccin especficaEn esta etapa, se debe brindar toda la informacin especfica de las actividades a desarrollar dentro de la compaa, profundizando en todo aspecto relevante del cargo. Es supremamente importante recordar, que toda persona necesita recibir una instruccin clara, en lo posible sencilla y completa sobre lo que se espera que haga, cmo lo puede hacer (o cmo se hace) y la forma en cmo va a ser evaluado individual y colectivamente. Esta etapa, generalmente es liderada por el personal dirigente del cargo, quien realizar la presentacin del jefe inmediato, de los compaeros de trabajo y de las personas claves de las distintas reas.

EvaluacinLuego de finalizar el proceso de induccin, y antes de terminar o durante el perodo de entrenamiento, el personal dirigente del cargo debe realizar una evaluacin con el fin de identificar cules de los puntos claves de la induccin, no quedaron lo suficientemente claros para el empleado, con el fin de reforzarlos o tomar acciones concretas sobre los mismos.Propsito de la InduccinFacilidad de ajuste del nuevo empleado a la organizacin. Ayuda al nuevo colaborador a ajustarse a la organizacin de manera formal e informal. Formal, la organizacin requiere que el colaborador se vuelva productivo rpidamente por eso necesita conocer su puesto y como se conforma la organizacin, de manera informal ya que es recibido de una manera amistosa por sus compaeros.Proporcionar informacin respecto al desempeo en la organizacin. Los colaboradores deben y necesitan saber qu se espera de ellos por esto es importante que conozcan aspectos fundamentales de la organizacin que le permitan desarrollar mejor su trabajo.Reforzar una impresin favorable. Puede ayudar al colaborador a calmarlos temores que pueda tener acerca de si tom o no una buena decisin de empleo. El trato amable que se le de al empleado desde su llegada har que ste se sienta cmodo, seguro y con nimos de trabajar.Se mejora la comunicacin interna. Entre todo el personal, lo cual evita errores, facilita y agiliza los trabajos interdisciplinarios y favorece el buen ambiente y clima organizacional. La idea es lograr generar una cultura de apoyo y ayuda al recin ingresado a la organizacin.Se favorece el sentido de pertenencia. Con lo cual la gente trabaja mejor y puede ser ms efectiva (eficiente + eficaz) al estar ms comprometida. Cuando la gente conoce el pasado (historia), el presente, el futuro (hacia dnde vamos), los objetivos, sabe lo que va a obtener y cmo hacerlo, se pone la camiseta de la organizacin.

Formacin y capacitacin Es la accin que describe las actividades orientadas a promover el cambio en los conocimientos tcnicos, las habilidades y las aptitudes de los empleados, ejecutivos y el personal en general. Seala los criterios evaluados por la empresa para implementar y ejecutar los programas de capacitacin adoptados. Para Guzman Es la experiencia aprendida que produce un cambio relativamentepermanente en el individuo y mejora sus capacidades para desempear un cargo, este puede implicar un cambio de habilidad, conocimiento, actitud o comportamiento, lo cual significa cambiar lo que los empleados conocen, los hbitos de trabajo, las actitudes frente al trabajo o las interacciones con sus compaeros o jefes. (GUZMAN, 2008, p13).

Dice Chiavenato Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistmica y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades para alcanzar objetivos definidos. (CHIAVENATO, 2007,p 495)La capacitacin y formacin, es una secuencia programada de eventos o proceso continuos que permite orientar experiencias de aprendizaje en sentido positivo a todo el personal, para que se puedan desarrollar ms rpido los conocimientos, actitudes y habilidades para beneficio propio y el de la organizacin.Proceso De Capitacin Y Formacin:Etapas del Proceso de Formacin y Capacitacin:

DiagnsticoSon las necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer. Consiste en detectar qu necesidades de capacitacin hacen falta en las reas de la organizacin o las habilidades que necesitan los empleados para aumentar en primera instancia la productividad y en segunda su actitud personal y laboral.Anlisis de las personasExaminar las necesidades de conocimientos, actitudes y habilidades del individuo que ocupa cada puesto y que reflejan su comportamiento para poder contribuir al logro de los objetivos organizacionales. Para determinarlas, es necesario observar y escuchar a los empleados, preguntar a los supervisores las necesidades existentes y examinar los problemas que sortean los empleados.SeleccinSeleccionar candidatos con un alto potencial de desarrollo y una excelente calidad humana que cumpla con los valores organizacionales, con las competencias corporativas requeridas en el perfil del cargo. No vincular personal que directa o indirectamente est relacionado por parentesco, hasta segundo grado de consanguinidad o segundo de afinidad o nico civil, cnyuge o compaero permanente.

DesarrolloDisear y estructurar el desarrollo de todo el personal como un objetivo estratgico, teniendo en cuanta los perfiles requeridos para cada cargo y las necesidades de la empresa, que le permitan a la compaa cumplir con sus objetivos.

CompensacinMantener una remuneracin equitativa y adecuada, tanto al interior de la organizacin, que est acorde con los niveles de desempeo y con el impacto del cargo en los resultados estratgicos de la empresa.

Clima organizacional Realizar de forma permanente evaluaciones del clima organizacional, que le permita a la organizacin garantizar un ambiente armnico y alineado con los valores organizacionales.6.12.5 Trato al personalRechazar aquellas actitudes de supervisin que puedan ser amenazantes o que produzcan inseguridad en las personas; as como aquellas que impidan la adquisicin de conocimientos y el acceder a mayores responsabilidades.

Papel que desempea el/la Administrador de Recursos Humano La administracin de recursos humanosDentro de las tareas que se desarrollan en esta rea se encuentran: 1. Orientacin al trabajador: esta funcin abarca dos mbitos de trabajo. La primera es en el momento en que el individuo ingresa a la empresa, a travs de programas induccin (capacitacin y entrenamiento que facilitan su integracin al trabajo). La otra es el outplacement, en el que se orienta al individuo luego de la desvinculacin de la empresa. 2. Planificacin de Recursos Humanos, Reclutamiento y Seleccin de Personal. Este es el tema central de estos apuntes. La planificacin comienza con el estudio de las necesidades de cada organizacin, con el fin de prever cuales sern las personas necesarias para la realizacin de los objetivos de la organizacin. El reclutamiento son los procedimientos destinados a atraer candidatos calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. La seleccin de personal es el proceso mediante el cual se elige a los candidatos ms adecuados. 3. Descripcin y Anlisis de Cargos, Evaluaciones de Desempeo Laboral: las necesidades bsicas de recursos humanos para las organizaciones, se definen mediante un esquema de descripcin y especificacin de cargos, el cual es el resultado de la divisin del trabajo y la consiguiente especializacin de funciones. Las caractersticas de los cargos, determinan las exigencias que deben cumplir sus ocupantes y por ende los requisitos para resultar seleccionados. Las Evaluaciones de Desempeo determinan la contribucin de cada empleado y permiten aplicar programas de capacitacin. 4. Compensacin, Beneficios Sociales, Higiene y Seguridad en el trabajo: una organizacin es capaz de tener continuidad en tanto capte adecuadamente sus recursos humanos y logre "mantenerlos". Esto se hace aplicando programas que impliquen la compensacin, los beneficios sociales, y aspectos de higiene y seguridad del trabajo. 5. Relaciones Laborales: La preocupacin por solucionar conflictos y obtener cooperacin por parte de los trabajadores es una responsabilidad de quienes estn a cargo de las Relaciones Laborales en las organizaciones. 6. Entrenamiento, Capacitacin y Desarrollo del personal: se trata de una educacin profesional que se enfoca en la adaptacin de las personas para un cargo o una funcin y generar cambios de comportamiento. Se centran en la transmisin de conocimientos especficos relativos al trabajo, el desarrollo de habilidades y de actitudes frente a aspectos de la organizacin y de la tarea. 7. Desarrollo Organizacional: se basa en programas educativos a largo plazo, orientados a mejorar los procesos de solucin de problemas y de renovacin de las organizaciones desarrollando la creatividad y la innovacin. Favorecen la adaptabilidad a los cambios, y permiten establecer condiciones que impulsen la motivacin y desarrollo de los individuos. Cambiar las organizaciones implica cambiar su "cultura", su modo de hacer las cosas, e incide directamente en "el clima de trabajo" entre sus integrantes. 8. Funciones de Control y Auditora de RR. HH.: su objetivo es analizar las polticas y prcticas de personal, evaluar su funcionamiento y proponer sugerencias para mejorarlas. Localizar prcticas que pudieran ser perjudiciales o que no justifican su costo, o bien condiciones que deban incentivarse.

Principios cooperativos (marco de referencia)1. Membresa abierta y voluntaria:Las cooperativas son organizaciones abiertas para todas aquellas personas dispuestas a utilizar un servicio y a aceptar responsabilidades que con lleva sin discriminacin de Gnero, Raza, Clase social, posicin Poltica o religiosa.2. Control Democrtico de los Miembros:Las cooperativas son organizaciones Democrticas controladas por los miembros que participan activamente en la definicin de las polticas y en la toma de decisiones.3. Participacin Econmica de los Miembros:Los miembros contribuyen de manera equitativa y controlan de manera democrtica el capital de la cooperativa, por lo menos una parte de ese capital es propiedad comn de la cooperativa.4. Autonoma e Independencia:Las cooperativas son organizaciones autnomas de ayuda mutua, controladas por sus miembros, si entran en acuerdo con otras organizaciones (Incluyendo Gobierno) o tienen capital de fuentes externas, los realizan en trminos que aseguren el control democrtico por parte de sus miembros y mantenga la autonoma de la cooperativa.5. Educacin, Entrenamiento e Informacin:las cooperativas le brindan educacin y entrenamiento a sus miembros, a sus dirigentes electos, gerentes y empleados, de tal forma que contribuyan eficazmente al desarrollo de la cooperativa.6. Cooperacin entre cooperativas:Los cooperativistas sirven a sus miembros ms eficazmente y fortalecen el movimiento cooperativo. Trabajando de manera conjunta por medio de estructuras locales, regionales, nacionales e Internacionales.7. Compromiso con la Comunidad:La cooperativa trabaja para el desarrollo sostenible de su comunidad, por medio de polticas aceptadas por sus miembros.

Junta directivaJos Luis Vzquez(Presidente)Sagrario Flores(Vice Presidenta)Rodrigo Romero(Secretaria)Juan de Dios Betancourth(Vocal I)Rina Rojas(Vocal II)Miguel ngel Villatoro(Vocal III)Salvador Canales(Vocal IV)Junta de vigilanciaHctor Flores(Presidente)Mariano lvarez(Secretaria)Erasmo Martnez(Vocal I)Samuel lvarez(Vocal II)Alicia C. Ordoez(Vocal III)

Estructura gerencialGerente GeneralGerente de OperacionesGerente AdministrativoGerente De ITGerente De ContabilidadOficial De CumplimientoAuditor internoGerente De Recursos HumanosGerente De MercadeoGerente De RemesasGerente Filial MonjarasGerente Filial NacaomeGerente Tegucigalpa

Estructura Funcional (Ejemplo)

ANALISIS FODA

OportunidadesCapacidad de expansin a nivel nacional. Ampliar la gama de productos y servicios.Garantizar la permanencia de los clientes fijos y ms regulares. FortalezasAmplia gama de productos y servicios, ofrecidos al cliente.Facilidad de acceso a beneficios, para clientes y empleados.Oportunidad de crecimiento de los miembros y socios de la cooperativa.

AmenazasOtras cooperativas con mejores promociones.Localizacin del establecimiento.Poca propaganda y publicidad.DebilidadesEstablecimiento fsico reducido.Alta dependencia de sede en Choluteca.La cooperativa no est consolidada al 100%Poca experiencia en grandes ciudades.

CONCLUSIONES

El diagnostico organizacional o diseo organizacional que se realiz en cooperativa de ahorro y crdito La Guadalupe ltda. Presenta caractersticas como las siguientes: el control, la direccin y la toma de decisiones, se perciben que en gran parte estn concentradas en el nivel ms alto, sea a un nivel ms centralizado dichos procesos se puede decir que se manejan desde las oficinas centrales o sede en la ciudad de Choluteca. Son conscientes de los cambios constantes que se dan en la cuidad en comparacin de su lugar de creacin por lo que estn en disposicin de actualizar sus servicios que ofrecen al cliente de la cuidad.

El fiel apego a sus principios y objetivos que plantea como cooperativa es el paso que puede llevar al incorporarse y distinguirse dentro del mercado de cooperativas y asi lograr un crecimiento exitoso.

Bibliografa

1. Rodrguez, Valencia Joaqun, Administracin moderna de personal 7, ed. P.249

2. Administracin moderna de cooperativas,Mxico: Roble, c1973. xvi, 609 p.: diagrs. Institute on Cooperative Education (Estados Unidos).

3. http://www.laguadalupe.hn/