développement du parcours d’intégration - … · diagnostiquer les besoins en formation du...
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Développement du parcours d’intégrationparcours d’intégrationMener à bien le parcours d’intégration au poste de travailAPP – Accompagnement à la Prise de Poste
Sommaire
Le développement du parcours d’intégration par le c ompagnonnage pour AREVA NC PIE
� Le but et les objectifs
La démarche de l’Accompagnement à la Prise de Poste � Les leviers et les facteurs clés de succès
Le compagnonnage� La formation par transmission de savoir-faire� La culture du compagnonnage
Le livret de compagnonnage� Le lancement et le déploiement� L’élaboration
Développement du parcours d’intégrationparcours d’intégrationLe but et les objectifs
Quelques mots …
Parce que vous êtes les premiers acteurs des évolutions d’ AREVA, les équipes Ressources Humaines ont pour ambition de faire du développement des collaborateurs et de leurs talents un avantage concurrentiel du groupe.
Attirer, retenir et s’assurer de l’engagement de to us, favoriser l’apprentissage interne des meilleures pratiques, faciliter la mobi lité et transmettre nos savoir-faire aux nouveaux arrivés, sont autant de défis qui nous unissent et nous faire aux nouveaux arrivés, sont autant de défis qui nous unissent et nous mobilisent .
[…]
Philippe VivienDirecteur des Ressources Humaines AREVA
Un butPermettre au nouvel arrivant d’occuper efficacement et d’intégrer durablement son poste de travail en totale autonomie en formalisant un parcours de compagnonnage
Nouvel arrivant
Être reconnu
AREVA NC Hiérarchie
Intégration
Des intérêts différents mais qui concourent à réaliser un
même but
Être opérationnel
Être performant
Les objectifs
Etablir une procédure de TSF par compagnonnage harm onisée à l’ensemble des services d’AREVA NC PIE
Offrir un document justifiant des compétences néces saires à la prise de poste par le nouvel arrivant
Sensibiliser à l’intérêt de l’intégration et du com pagnonnage le nouvel arrivant, sa hiérarchie et les collaborateurs déjà en postearrivant, sa hiérarchie et les collaborateurs déjà en poste
Capitaliser les savoirs et le savoir faire
Installer les bonnes pratiques professionnelles dès la prise de poste
Le contexte
AREVA place la mobilité interne au cœur de sa polit ique de développement des talents� L’enjeu du parcours d’intégration devient d’autant plus important dans
un environnement où les mobilités sont encouragées
Un diagnostic précédent a montré des disparités sur lesmoyens et des attentes différentes sur le traitement et le suivimoyens et des attentes différentes sur le traitement et le suivide la question du compagnonnage
Les activités sensibles du site nécessitent une vig ilance particulière sur les compétences � Les situations de travail exigent de bons comportem ents au bon moment
et mobilisent des modes opératoires précis
La démarche de l’APPLa démarche de l’APPL’Accompagnement à la Prise de PosteLes leviers et les facteurs de succès
Le but
Donner du sens à la démarche de l’accompagnement à la prise de poste et plus précisément au compagnonnage pour AREVA NC PIE
Les objectifs
Sécuriser la prise de poste� Favoriser la réussite de toutes les prises de poste
� Obtenir dès le début une focalisation sur les prior ités d’action
� Prévenir les erreurs, les incompréhensions, les rej ets …
Accélérer la montée en compétencePermettre au nouvel arrivant d’être opérationnel au plus vite� Permettre au nouvel arrivant d’être opérationnel au plus vite
Mettre en réseau le nouvel arrivant avec son enviro nnement� Créer des liens riches avec les autres membres de l ’installation
� Appréhender les caractéristiques de l’environnement de travail
Lancer la démarche
Etablir la chaîne d’intégration� Identifier les facteurs clés de succès
� Repérer les points de responsabilités
Deux champs d’action: la formation et les compétenc es
Penser global, agir local� Elaborer une démarche d’intégration globale adaptab le aux spécificités
des métiers d’AREVA NC PIE
La chaîne d’intégration 1/2
Sur tout le parcours d’intégration, seule l’APP don nera une valeur ajoutée à cette démarche� Il est nécessaire de distinguer la prise de fonctio n de la prise de poste
• Être et Avoir (Ex: Être technicien et Avoir les compétences de technicien)
� L’amont à l’APP, c’est -à-dire la prise de fonction fait appel aux
L’Accompagnement à la Prise de Poste – L’APP
� L’amont à l’APP, c’est -à-dire la prise de fonction fait appel aux compétences de l’administration de personnel
� L’axe de progrès se situe en partie sur le manque d e formalisation de l’APP
La chaîne d’intégration 2/2
FicheEtape
Identifier les formations
nécessaires à la
Formations règlementaires
Formations nécessaires au
FicheMétiers
Eta
blir
le P
IF
L’Accompagnement à la Prise de Poste – L’APP
Habilitations notamment
Pris
e de
pos
te
Eva
luat
ions
tenue du poste nécessaires au poste de travailMapping
Formation
Eta
blir
le P
IF
Elément nécessaire pour diagnostiquer les besoins en
formation du nouvel arrivant et suivre la progression de l’APP
Le compagnonnage est privilégié pour l’acquisition des compétences nécessaires aux
activités du nouveau poste
Pris
e de
pos
te
Sens de la démarche
Eva
luat
ions
Inscrire la démarche (1/2)
Le PIF répond déjà à un enjeu de formation� Formaliser et enregistrer dans un document unique, l’ensemble des
formations nécessaires à la tenue de poste• Les formations règlementaires et habilitations obligatoires• Les formations nécessaires au poste
� La validation de l’ensemble des formations suivies a 2 objectifs:•
La formation et les compétences
• Permettre au nouvel arrivant d’occuper son poste en totale autonomie• Avoir une évaluation des compétences a posteriori
� Inscrire le document dans une utilisation pérenne ( 2 hypothèses):• Lors des entretiens annuels• Lors du recueil des besoins en formation
- Une attention particulière pourra être donnée aux suivis des habilitations
Inscrire la démarche (2/2)
Le compagnonnage répondra à l’enjeu posé par les compétences et complète la formation (PIF)� Le compagnonnage est le modèle privilégié de TSF
• Le compagnonnage permettra également la transmission d’une culture de poste
• Faciliter la transmission d’un capital compétence* � S’assurer que le nouvel arrivant dispose de l’ensem ble des compétences
La formation et les compétences
� S’assurer que le nouvel arrivant dispose de l’ensem ble des compétences nécessaires avant la prise de poste en autonomie
• Identifier les compétences à transmettre- Démarche COMET, Tellement + et fiches métier
• Intégrer les problématiques d’évaluation et validation des compétences- Au niveau du manager ou n+1- Au niveau du compagnon
� Un livret de compagnonnage répondra à l’objectif de formalisation etd’harmonisation du processus de compagnonnage pour AREVA N C PIE
* Ensemble des savoirs et savoir-faire créant de valeur dans le cadre des activités du poste
« Penser global, agir local »
Un PIF adapté au poste de travail mais tenant compt e du profil du nouvel arrivant� Un PIF par poste et par nouvel arrivant
Développer le compagnonnage� Instruire une culture du compagnonnage� Instruire une culture du compagnonnage
• Un document unique participe au niveau AREVA NC PIE à cette initiative
� Etablir un processus général de compagnonnage
Un livret de compagnonnage structuré de manière ide ntique à toutes les services avec des modules liés au poste � Une structure à deux niveaux:
• Un socle accueil et sécurité commun à tous• Des socles spécifiques au poste
- Répondre à la problématique des postes supports
Module I – Situer son activitéModule II – Connaître son activitéModule III – Mener son activité
Le compagnonnageLa formation par TSFLa formation par TSFLa culture du compagnonnage
Le but
Inscrire le besoin initial de formation du nouvel arrivant dans une démarche culturelle et un processus de compagnonnage
Les objectifs
Mettre en place les éléments positifs à l’émergence d’une culture du compagnonnage au sein du service comme au sein d’AR EVA NC PIE
Repérer le processus de compagnonnage� Donner une vision globale du processus
� Repérer les différentes étapes
Identifier les acteurs, leurs rôles et leurs intera ctions� Les interactions
• L’apprentissage et les relations
� Le rôle des acteurs• Leurs démarches et leurs initiatives
La culture du compagnonnage
Quel culture ?� Inscrire le compagnonnage dans la routine du servic e
• Mobiliser l’équipe autour de cet enjeu
� Permettre aux différents acteurs de s’approprier le processus de compagnonnage
Partager ses expériences, son vécu� Transmettre la culture du poste
•• Chaque poste a une histoire, un passé voire un passif
Disposer d’un référentiel unique et identique� Donner une identité au processus de compagnonnage
Capitaliser les connaissances et les compétences� Transmettre un « capital compétence »
Le processus de compagnonnage
Le savoir-faire est piloté au niveau opérationnel
Les interactions sont pilotées au niveau des foncti onnels
Le livret de compagnonnage formalise le savoir-fair e et les interactions
2 axes: Le savoir-faire et les interactions
Le service RH
Le nouvel arrivant
Le manager
Le compagnonTransmet son
savoir-faire
Contrôle le savoir-faire
Reçoit et assimile le savoir-faire
Suit les interactions
Livret de compagnonnage
Le COFOrganise les interactions
La boucle d’apprentissage
Sa démarche� Participe à tous les modules de formation dont il a pris connaissance auprès
de son manager • Approfondit, renforce ses connaissances
� Valide tous les modules de formations pour pouvoir évoluer à terme en totale autonomie
� Tient à jour son livret et veille à ce qu’il soit b ien complété
Les acteurs 1/5Le nouvel arrivant
Ses initiatives� Partage ses interrogations et ses impressions
• Note les difficultés, les contraintes
� Entretient un lien privilégié avec tous les compagn ons qui interviendront pour transmettre leur savoir faire
� Est force de proposition pour faciliter son intégra tion• Faire un point sur le parcours de formation avec le manager
� Maintient et développe les compétences nécessaires à l’exercice de son poste
« Le nouvel arrivant est l’acteur principal de sa fo rmation »
Sa démarche� Vérifie et valide chaque étape du compagnonnage
• Assure le suivi et le contrôle quotidien du livret de compagnonnage
� Transmet son savoir en veillant à respecter les sit uations de travail définies par le livret de compagnonnage
• Transmet les comportements, les attitudes et les réflexes à entretenir dans le cadre des activités (savoir-être)
Les acteurs 2/5Le compagnon
• Respecte les objectifs pédagogiques
� Veille à ce que le nouvel arrivant puisse à terme o ccuper son poste en totale autonomie
Ses initiatives� Conseille le nouvel arrivant� Informe régulièrement le manager responsable� Annote le livret de remarques et suggestions
Sa démarche� Formalise les interactions
• Entretiens, réunions
� Récupère et archive le livret de compagnonnage• Veille à la validation du livret
� Alimente le PIF avec le bilan et les perspectives f ournis par le manager et
Les acteurs 3/5Le correspondant formation
le livret
Ses initiatives� Acteur durable de la démarche
• Recours systématique au livret pour accompagner un nouvel arrivant
Les acteurs 4/5Sa démarche
� Accueille le nouvel arrivant• Présente le parcours de compagnonnage• Transmet le livret
� Elabore le parcours de formation en compagnonnage• Tenir compte du profil du nouvel arrivant (Entretien initial)• Objective le parcours (Niveau attendu, durée …)
� Sélectionne les compagnons • Expérience, communication, intérêt …
� Valide le parcours• Vise que toutes les formations ont été réussies• S’assure des compétences du nouvel arrivant avant sa prise de fonction en totale autonomie
Le manager
• S’assure des compétences du nouvel arrivant avant sa prise de fonction en totale autonomie� Veille au maintien des acquis et au développement d es compétences régulièrement
• Profiter des EA pour cette démarche • Veille à ce que le parcours de compagnonnage ne soit pas interrompu
Ses initiatives� Réalise des entretiens réguliers
• Avec le nouvel arrivant, les compagnons ou réunion générale- Entendre les difficultés et contraintes pour trouver des solutions
� Rend compte au service RH des axes d’améliorations du dispositif• A son niveau• Au niveau d’AREVA NC PIE
« Il est le garant de l’intégration du nouvel arriva nt »
Sa démarche� Assiste le manager dans la mise en œuvre du parcour s de
compagnonnage
� Modélise et construit le livret de compagnonnage• Une trame est élaborée pour être ensuite soumise à l’avis de tous les acteurs
� Suit le processus de compagnonnage• Accompagne chaque acteur dans sa démarche
Les acteurs 5/5Le service des ressources humaines
• Accompagne chaque acteur dans sa démarche
Ses initiatives� Crée des boucles d’améliorations
• Réunit les parties prenantes pour tenir compte de leurs remarques, suggestions et observations
� Veille à l’application du processus d’intégration d ans les services
� Est force de proposition
Livret de Livret de compagnonnageMener à bien le déploiement et le lancement
Les principes de la démarche
CommunicationPertinentePartagée
…
SimplicitéL’essentiel Les outils
…
Pour une démarche
CoopérationDes actions concrètes
Des objectifs communs…
Pour une démarche durable et soutenue
La démarche 1/3
Aller à la rencontre des parties prenantes avec des propositions« Si l’on ignore ce que l’on veut, on sait toutefois ce que l’on ne veut pas ! »
Traiter les remarques et concilier les points de vu e pour cibler les mêmes objectifs
Des initiatives
les mêmes objectifs
Formation
Intégration
Compagnonnage
Livret
PIF
La démarche 2/3A tous les niveaux
Livret
Le service RH
Le COFLe manager
Le compagnonLe nouvel arrivant
Le nouvel arrivant
Feed Back, REx Partager son vécu
Le compagnon
Les boucles Démarche qualité
Les suggestions
Avec tous les acteursLa démarche 3/3
Le managerLe COF
Le service RH
Point de vue sur la méthode
Expertise de la formation
Les observations
Les attentes Les boucles d’amélioration
Démarche qualité
Stratégie de lancement intra service
Susciter la curiosité, permettre l’échange et fourn ir des réponses � Prévoir des réunions avec toutes les parties prenan tes pour présenter la démarche� Planifier des entretiens pour expliquer les documen ts
Identifier les relais et leviers de succès� Le contexte, l’histoire du service, de l’équipe …� Tenir compte des avis et sentiments sur le compagno nnage
• Recueillir des témoignages et verbatims
Objectifs des rencontres multilatérales
• Recueillir des témoignages et verbatims• Identifier les collaborateurs intéressés pour être compagnon
Réaliser un retour tous les mois� Faire un état des lieux du lancement� Reconnaître les difficultés et les traiter
Cibler un poste de travail pilote � Etablir les critères du poste pour bénéficier des e ffets d’expérience et créer des
boucles d’amélioration� Définir les points réguliers (Avec qui ? Quand ? Co mment ?)� Identifier les interlocuteurs et contributeurs à la démarche
Circuit - Lancement intra service
Lignes directrices Spécification Utilisation GénéralisationTrame REx
Le service RH
Livret de compagnonnage
Le manager
Le COF
Le compagnon
Traduit
Elabore Construit
ValideTousComplète
Echange
Met en œuvre
Conduit
Améliore
Mobilise
Relais de transmission
Boucles d’amélioration
Si non validation , relancer la démarche en apportant les améliorations évoquées en réunion de projet et développement
Etape 1 - Lancement intra service
Lignes directrices Trame
Le service RH
Période Novembre 2011
Livret de compagnonnage
Traduit
Elabore
Spécification
Période Décembre 2011 – Janvier 2012
Lignes directrices
Le service RH
Trame
Etape 2 - Lancement intra serviceLivret de compagnonnage
Le manager
Construit
Valide
Traduit
Elabore
Rencontre Fin novembre – Début décembreSuivie de points d’échanges et de concertations régulières
Spécification
Période Janvier 2012 – Avril 2012
Lignes directrices
Le service RH
Trame Utilisation
Etape 3 - Lancement intra serviceLivret de compagnonnage
Le manager
Construit
Valide
Traduit
Elabore
Complète
Echange
Le compagnon
Rencontre - Fin JanvierExplication du document au compagnon avant transmission au nouvel arrivant
Spécification
Période Mai 2012 – Juin 2012
Lignes directrices
Le service RH
Trame Utilisation REx
Etape 4 - Lancement intra serviceLivret de compagnonnage
Le manager
Construit
Valide
Traduit
Elabore
Complète
Echange
Le compagnon
Réunion de projetFin Avril*
Tous
Améliore
Mobilise
*Date non définitive
Spécification
Période Mai 2012 – Juin 2012
Lignes directrices
Le service RH
Trame Utilisation REx
Etape 5 - Lancement intra serviceLivret de compagnonnage
Le manager
Construit
Valide
Traduit
Elabore
Complète
Echange
Le compagnon
Tous
Améliore
MobiliseBoucles d’amélioration
Si non validation , relancer la démarche en apportant les améliorations évoquées en réunion de projet et développement
Spécification
Juillet 2012
Lignes directrices
Le service RH
Trame Utilisation REx Généralisation
Etape 5 bis - Lancement intra serviceLivret de compagnonnage
Le manager
Construit
Valide
Traduit
Elabore
Complète
Echange
Le compagnon
Tous
Améliore
MobiliseLe COF
Met en œuvre
ConduitValidation générale
Remonter les difficultés particulières aux postes c ompagnonnés� Rencontre avec les acteurs concernés
� « Eviter de soulever un problème sans en proposer au moins une solution »
Accompagner la démarche de mesures concrètes
Recueillir et interpréter les résultats
Suivi intra serviceLivret de compagnonnage
� Approche qualitative• Questionnaire pour le nouvel arrivant• Questionnaire pour le compagnon
� Approche quantitative• Nombre de livrets de compagnonnage émis, suivis et entièrement validés• Temps dispensé à la formation par le compagnonnage
- Temps consacré par les compagnons- Durée de formation du nouvel arrivant
Stratégie de déploiement inter service
Le lancement intra service pourra être réalisé en simultané dans plusieurs services AREVA NC PIE� Propager les effets d’expérience [Le prix de l’excellence]
� Réunir les acteurs par fonction
Permettre des synergies entre des postes similaires dans des services différents
Livret de compagnonnage
services différents
L’objectif sera que tous les services AREVA NC PIE puissent déployer la campagne de compagnonnage avant la fin du mois de s eptembre.
Le livret de compagnonnagecompagnonnageMener à bien l’élaboration
Le but
Permettre au nouvel arrivant de recevoir, d’assimiler et de justifier les compétences transmises
Avoir une première approche des combinaisons de compétences mises en œuvre dans la tenue des compétences mises en œuvre dans la tenue des activités du poste
Les objectifs
Déterminer les activités du poste
Recueillir les référentiels supports des activités du poste
Identifier les compétences à transmettre
Elaboration de la trame du livret
Reconnaître les différents degrés de légitimité
Saisir la finalité du document
Le contenu
Que faire ?� Référentiel activités
Avec quoi ?� Référentiel compétences
Que faire ? Avec quoi ? Comment faire ?
Démarche COMETFiches MétiersO
utils
Comment faire ?� Fournir et mobiliser les supports nécessaires à l’a ctivité
• Référentiels sécurité• Procédures • Règlements• Mode opératoire
� Combinaisons de compétences et répertoires d’action s
Elaboration de la trame 1/5
Un livret de compagnonnage introduit et construit a vec une structure à deux niveaux:� Un socle accueil et sécurité commun à tous
• Situer son activité
� Deux socles spécifiques au poste• Connaître son activité• Connaître son activité• Mener son activité
Module I – Situer son activitéModule II – Connaître son activitéModule III – Mener son activité
Elaboration de la trame 2/5Introduction
Repérer le parcours de formation� Définir l’objectif du compagnonnage
• Expliquer le niveau d’autonomie attendu• Faire le point sur les compétences acquises et à acquérir
� Utiliser le livret de compagnonnage• Présenter et commenter le livret• Présenter les étapes d’intégration au poste• Présenter les étapes d’intégration au poste
� Identifier les activités du poste de travail• Vérifier les habilitations et formations obligatoires avant de mener les activités
Elaboration de la trame 3/5Un socle commun
Module I – Situer son activité� Repérer le parcours de formation
� Connaître l’installation et les risques associés
� Se déplacer
� Décrire les équipements
� Décrire son poste de travail� Décrire son poste de travail
� Situer les risques
Elaboration de la trame 4/5
Module II – Connaître son activité
Module III – Mener son activité
Deux socles spécifiques
Modules élaborés avec les fiches métier spécifiques, permettant
l’identification des compétences à transmettre pour la réalisation des
activités liées au posteactivités liées au poste
Fiche métiers Identification des objectifs
pédagogiques
Elaboration des modules spécifiques de compagnonnage
Ressources Exploiter Résultat
Pro
cess
usS
ynth
étiq
ue
Objectifs pédagogiques RessourcesRéférence Documentum
ActionsTâche réalisée en
compagnonnage
Tâche réalisée
en autonomie
Compétences que l’on
souhaite transmettre
Objectifs situés dans le
Actions
entreprises pour
la transmission
de savoir
Ressources
documentaires
Référentiels
Nom/Visa
Compagnon
Date de
réalisation
Visa
manager
Date de
réalisation
Elaboration de la trame 5/5Maquette support
Visa managerCommentaires
Objectifs situés dans le
temps par le managerde savoir
Formationréalisation réalisation
Validation de la fiche
Progression pédagogique
Annoter et alimenter par le compagnon comme par le manager
au cours compagnonnage
Indicateur de performance et d’autonomie
L’usage
A qui s’adresse le livret ?� Au nouvel arrivant
• CDI• CDD • Intérimaire• Absent de longue durée
� Au compagnon
Dans quelle proportion ?
Dur
ée
� Au compagnon• L’intérêt au compagnonnage• L’expérience
� Au manager• Supérieur direct
L’utilisation
La problématique du mode d’utilisation� Expliquer la démarche
• Aux nouveaux arrivants• Aux compagnons• A la hiérarchie• Aux correspondants locaux de formation
� Synthétiser une note d’utilisation ainsi qu’une pro cédure AREVA NC PIE� Synthétiser une note d’utilisation ainsi qu’une pro cédure AREVA NC PIE
Légitimité du livret de compagnonnage
Qui sont les compagnons ? [Légitimité implicite]
� L’expérience, élément transversal de légitimité • Le compagnon de par son expérience transmet une certaine légitimité au compagnonnage et donc à celui qui
en bénéficie, c’est-à-dire le nouvel arrivant
Quels niveaux de validation de compétence ? [Légitimité explicite]
� Voir faire � Savoir faire en accompagnement
Pro
gre
ssio
n Les niveaux de � Savoir faire en accompagnement � Savoir faire en supervision � Savoir faire en autonomie
Attestation de validation à la tenue de poste en au tonomie [Légitimité formelle]
� Visée et datée par le manager
Validation compagnonValidation manager
Pro
gre
ssio
n
validation accompagne la
montée en compétences
La finalité
Coordonner les compétences avec les activités� Les compétences seront traduites en ensemble d’acti ons appliqués au
cours des activités du poste• Mener à bien la réalisation des objectifs pédagogiques• Modélisation de la réalisation des activités
� Transmettre les combinaisons de compétences pour ré aliser les activités du postedu poste
• Formalisation de la transmission de compétences • Bâtir une identité de poste*
* Ensemble des attributs qui participent à la définition d’un poste
Modélisation de la réalisation des activités
Activité réalisée idéalement
Compétence 1 Compétence 2 Compétence 3
Référentiels *Comp 1
Comp 2
Comp 3
Comp 4
Le nouvel arrivant possède un capital de
compétenceLes référentiels aident le nouvel arrivant trier ses
compétences pour déterminer celles qu’il va mobiliser
Compétence 3Compétence 4
Comp 1Comp 3
Le compagnon va permettre au nouvel arrivant de concrétiser la combinaison de compétences
idéale pour réaliser une activité
Livret de compagnonnage
Le livret rassemble les référentiels et formalise la transmission des
compétences
* Filtres
compagnon
MerciMerci
Etape 1 – La prise de fonction 1/2
1. Enquête sur lenouvel arrivantpour l’obtentiond’un droit d’accèsau site.
2. Visite médicale.
Nouvel arrivant FLS Médecine du travailGestionnaire du
personnel
Poste de
Garde
Services concernés par le
circuit d’arrivée
3. Signature du contrat detravail.
4. Envoi d’un mail pour 5. Préparation du badge d’entrée,4. Envoi d’un mail pourinformer les servicesconcernés de l’arrivée dusalarié.
5. Préparation du badge d’entrée,mise en place des conditionsmatérielles d’installations,commande du masque et dudosimètre (si besoin), etc.
6. Délivrance dubadge d’accès.
8. Information sur : lesdroits & obligations, surle fonctionnement del’établissement
7. Accueil administratifdu salarié par Servicedes RessourcesHumaines.
Etape 2 : La prise de fonction 2/2
Nouvel
arrivantFLS
Médecine du
travail
Gestionnaire du
personnel
Poste de
Garde
Services concernés par le
circuit d’arrivée
l’établissement
9. Délivrance du circuitd’arrivée au salarié.
Circuit d’arrivée
10. Faire signer lecircuit d’arrivéedans chaqueservice concerné.
11. Convocation àla formationSécurité Accueilau salarié (FSA).
12. Participation àla formationSécurité Accueil.
QCM
13. Visite du Site et remise dela fiche étape.
14. Présentation du service, 14. Formation sécurité spécifique à 14. Présentation de l’installation, du
Livret de compagnonnage
Etape 3 – L’accueil
Nouvel arrivant Manager Animateur Sécurité Installation Compagnon
14. Présentation du service,de l’équipe et du poste detravail.
14. Formation sécurité spécifique àl’installation.(Module B)
14. Présentation de l’installation, duposte de travail et des risquesassociés.
16. Identification desformations nécessaires pour latenue du poste.
PTF
Fiche Métier
QCM15. Evaluation ducollaborateur pour vérifier lesécarts de compétences.
18. Réalisation des formationsobligatoires et des formationsnécessaires au poste detravail.
19. Réalisation de la formationpar compagnonnage
20. Avis sur la délivrance del’attestation.
17. Elaboration du planindividuel de formation.
PIF
Etape 4 – La prise de poste
Nouvel arrivant Manager Animateur Sécurité Installation Compagnon
22. Délivrance de l’attestationde la tenue du poste de travailen totale autonomie.
21. Rencontre formelle,vérification des acquis.
livret de Compagnonnage
Attestationde validation
23. Prise de poste enautonomie