development center w praktyce. - serwis służby cywilnej · • wysoka trafność oceny •...
TRANSCRIPT
![Page 1: Development Center w praktyce. - Serwis Służby Cywilnej · • Wysoka trafność oceny • Określenie potencjału pracownika • Informacja zwrotna na temat słabych i mocnych](https://reader031.vdocuments.site/reader031/viewer/2022022802/5c77b46d09d3f2c43b8c5ad6/html5/thumbnails/1.jpg)
Development Center w praktyce. Jak badać kompetencje kadry kierowniczej i pracowników.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
![Page 2: Development Center w praktyce. - Serwis Służby Cywilnej · • Wysoka trafność oceny • Określenie potencjału pracownika • Informacja zwrotna na temat słabych i mocnych](https://reader031.vdocuments.site/reader031/viewer/2022022802/5c77b46d09d3f2c43b8c5ad6/html5/thumbnails/2.jpg)
O projekcie
• 16 marca 2012 r. – rozpoczęcie projektu
Etap I – Analiza stanu obecnego
Etap II – Diagnozowanie luk kompetencyjnych
(Development Center)
Etap III – Podsumowanie realizacji komponentu
• 15 czerwca 2012 r. – zakończenie projektu
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
![Page 3: Development Center w praktyce. - Serwis Służby Cywilnej · • Wysoka trafność oceny • Określenie potencjału pracownika • Informacja zwrotna na temat słabych i mocnych](https://reader031.vdocuments.site/reader031/viewer/2022022802/5c77b46d09d3f2c43b8c5ad6/html5/thumbnails/3.jpg)
Rezultaty
• Wyodrębnienie 29 kompetencji
• Stworzenie 20 profili kompetencyjnych dla całego urzędu
• Organizacja sesji rozwoju DC dla pracowników
• Opracowanie narzędzi wspierających, m.in. poradnika dla osób dokonujących bilansu kompetencji, szablonów, formularzy do oceny kompetencji i wywiadu kompetencyjnego
![Page 4: Development Center w praktyce. - Serwis Służby Cywilnej · • Wysoka trafność oceny • Określenie potencjału pracownika • Informacja zwrotna na temat słabych i mocnych](https://reader031.vdocuments.site/reader031/viewer/2022022802/5c77b46d09d3f2c43b8c5ad6/html5/thumbnails/4.jpg)
DC w praktyce
Cel: stworzenie pilotażowego programu rozwoju zawodowego dla pracowników uczestniczących w DC
Metoda umożliwia dokonanie: • Oceny potencjału pracowników
• Diagnozy luk kompetencyjnych lub wskazanie nadwyżek kompetencyjnych
Uczestnicy: 39 pracowników GUS, w tym: • grupa osób na stanowiskach kierowniczych
• grupa osób na stanowiskach niekierowniczych
![Page 5: Development Center w praktyce. - Serwis Służby Cywilnej · • Wysoka trafność oceny • Określenie potencjału pracownika • Informacja zwrotna na temat słabych i mocnych](https://reader031.vdocuments.site/reader031/viewer/2022022802/5c77b46d09d3f2c43b8c5ad6/html5/thumbnails/5.jpg)
Sesje DC – metodologia
• Metoda DC polega na obserwowaniu pracownika pod kątem kompetencji, które podlegają badaniu
• Organizacja sesji:
• 1 dzień – 8 godzin
• 10 pracowników – 5 Asesorów
• Zadania - rodzaje: • Grupowe (dyskusja grupowa)
• Indywidualne (prezentacja, testy psychologiczne, wywiad kompetencyjny)
![Page 6: Development Center w praktyce. - Serwis Służby Cywilnej · • Wysoka trafność oceny • Określenie potencjału pracownika • Informacja zwrotna na temat słabych i mocnych](https://reader031.vdocuments.site/reader031/viewer/2022022802/5c77b46d09d3f2c43b8c5ad6/html5/thumbnails/6.jpg)
Grupa Kierownicza Grupa Niekierownicza
Kierowanie pracownikami Koordynowanie
Decyzyjność Inicjatywa
Rozwiązywanie problemów Kreatywność
Zarządzanie strategiczne Otwartość na zmiany
Komunikacja interpersonalna
Orientacja na cele
Współpraca w zespole
Myślenie analityczne
Myślenie syntetyczne
Radzenie sobie w trudnych sytuacjach interpersonalnych
Badane kompetencje
![Page 7: Development Center w praktyce. - Serwis Służby Cywilnej · • Wysoka trafność oceny • Określenie potencjału pracownika • Informacja zwrotna na temat słabych i mocnych](https://reader031.vdocuments.site/reader031/viewer/2022022802/5c77b46d09d3f2c43b8c5ad6/html5/thumbnails/7.jpg)
Oczekiwania GUS
• Rozwój pracowników w oparciu o zdiagnozowane obszary do rozwoju i wykazany podczas sesji potencjał pracowników • Przeprowadzenie pilotażu metody, która będzie mogła być zaimplementowana w GUS • Uczestnicy sesji DC będą w organizacji „liderami zmiany” związanej z wdrażanym modelem • Realizacja celów strategicznych GUS
![Page 8: Development Center w praktyce. - Serwis Służby Cywilnej · • Wysoka trafność oceny • Określenie potencjału pracownika • Informacja zwrotna na temat słabych i mocnych](https://reader031.vdocuments.site/reader031/viewer/2022022802/5c77b46d09d3f2c43b8c5ad6/html5/thumbnails/8.jpg)
Wyniki DC
• Opracowanie 39 raportów indywidualnych (udostępnionych za zgodą pracownika przełożonym)
• Informacja zwrotna na temat rezultatów dla każdego pracownika
• Raport końcowy na temat potencjału organizacji
• Rekomendacje na przyszłość
![Page 9: Development Center w praktyce. - Serwis Służby Cywilnej · • Wysoka trafność oceny • Określenie potencjału pracownika • Informacja zwrotna na temat słabych i mocnych](https://reader031.vdocuments.site/reader031/viewer/2022022802/5c77b46d09d3f2c43b8c5ad6/html5/thumbnails/9.jpg)
Zalety metody DC
• Obiektywność oceny
• Wysoka trafność oceny
• Określenie potencjału pracownika
• Informacja zwrotna na temat słabych i mocnych stron pracownika
• Diagnoza luk kompetencyjnych
• Podstawa do tworzenia planów rozwojowych i ścieżek rozwoju
kariery
• Określenie potrzeb szkoleniowych
![Page 10: Development Center w praktyce. - Serwis Służby Cywilnej · • Wysoka trafność oceny • Określenie potencjału pracownika • Informacja zwrotna na temat słabych i mocnych](https://reader031.vdocuments.site/reader031/viewer/2022022802/5c77b46d09d3f2c43b8c5ad6/html5/thumbnails/10.jpg)
Wady metody DC
• Wysoki koszt
• Czasochłonna
• Obawa pracowników przed zwolnieniem
• Wymaga kompetentnych osób do jej przeprowadzenia
![Page 11: Development Center w praktyce. - Serwis Służby Cywilnej · • Wysoka trafność oceny • Określenie potencjału pracownika • Informacja zwrotna na temat słabych i mocnych](https://reader031.vdocuments.site/reader031/viewer/2022022802/5c77b46d09d3f2c43b8c5ad6/html5/thumbnails/11.jpg)
Zastosowanie metody DC
• Rekrutacja wewnętrzna, zewnętrzna, np. wybrane zadania
• Plan szkoleń (badanie potrzeb szkoleniowych pracowników)
• Planowanie ścieżek kariery zawodowej
•Ocena potencjału pracowników w kontekście ich rozwoju
zawodowego oraz planów rozwojowych organizacji
![Page 12: Development Center w praktyce. - Serwis Służby Cywilnej · • Wysoka trafność oceny • Określenie potencjału pracownika • Informacja zwrotna na temat słabych i mocnych](https://reader031.vdocuments.site/reader031/viewer/2022022802/5c77b46d09d3f2c43b8c5ad6/html5/thumbnails/12.jpg)
Plany GUS na przyszłość
• Opracowanie Programu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w GUS w oparciu o model zarządzania kompetencjami
• Opracowanie Indywidualnych Programów Rozwoju Zawodowego
w oparciu o model zarządzania kompetencjami
• Usprawnienie procesów rekrutacji oraz dokonywania ocen
okresowych pracowników
• Opracowanie systemu umożliwiającego planowanie kariery i ścieżek rozwoju pracowników
![Page 13: Development Center w praktyce. - Serwis Służby Cywilnej · • Wysoka trafność oceny • Określenie potencjału pracownika • Informacja zwrotna na temat słabych i mocnych](https://reader031.vdocuments.site/reader031/viewer/2022022802/5c77b46d09d3f2c43b8c5ad6/html5/thumbnails/13.jpg)
Dziękuję za uwagę
Twój rozwój w dobrych rękach