Förslag upplägg: (PPP)

•Backspegel, möta FFF.

•Återkoppling på medsända frågan

•Framtagna punkter – vikta o skatta

•Handledarrollens dilemman och möjligheter

Det bästa är att veta vad man letar efter innan man början leta efter det. Källa: Nalle Puh

Vad letar du efter? F. F. F, vad vill du få med dig?

1-2-3: Den här modellen kommer från forskaren J Cummins (Kanada). Hans syn på värdet av att tänka kritiskt, att finna ”russinen i kakan” och att i verkligheten tillämpa det man lär sig. Så här går det till: Medan du läser en text (eller ser på en filmdel) Tänk igenom det du läser/ser. Skriv ner/markera i marginalen (alt post-it) ettor, tvåor och treor enligt följande punkter: ETTOR: Kritiska synpunkter. Den kan handla om något som inte stämmer med dina tidigare kunskaper och erfarenheter, eller det kan vara något som verkar praktiskt svårgenomförbart eller svårmotiverat. TVÅOR Ny(a) intressant lärdom. Ett moment som blev ”Aha-upplevelser” för dig när du läste/tittade och som berikade ditt kunnande. TREOR En nyttig, användbar kunskap. De behöver inte vara nytt, men du får en påminnelse om och/eller riktlinjer för hur den här kunskapen bäst kan omsättas i praktiken inom det här verksamhetsfältet. Detta kan vara ett underlag till ett jämförande och lärande samtal. Vad känner vi oss kritiska till?? Har vi reagerat på samma saker? Om inte vad skiljer? Resonera på samma sätt för nya intressanta lärdomar och påminda kunskaper Vad kan likheter och olikheter bero på. Vilka slutsatser kan ni dra. Är det något som påverkar din kommande praktik?

Didaktisk påfyllnad – tips och best practice eller en berikande lärande varians?

Handledning

Terapitraditionen: Fokus på det som är fel, skevt. Hur det känns

Hantverkstraditionen: Mäster –lärling ”ett rätt sätt”

Handling och reflektion: medvetandegöra vad och varför vi gör det vi gör

( ex.Lärande samtal, Kollegahandledning, Reflekterande team, Föreställningskarta, EPA)

påverkar utformningen ava

Logik: Logik:

Arbets-

Organisationen ->

Utvecklings-

Organisationen ->

Göra lika Konsensus Beslut Likhet - likrikta Förankra Övertala

Variation Lärande Dissonans Befästa Fördjupa Begrunda

” ledning och/eller arbetslagen inte riktigt förstått vad pedagogisk handledning ska syfta till…. förväntade sig att handledaren ska komma med tips och idéer för att lösa konkreta problem. * (Nordström 2014)

Fråga från förra gången:

Vad ser ni att läslyftet så här långt har satt för avtryck i den vardagliga verksamheten?

Vad bör ni/Hur gör ni så att era lärdomar, nyvunna lärstrategier kommer göra långvariga avtryck i vardagen för eleverna/barnen?

TodaysMeet.com/HHhandled2

Vi har samkört no/So vilket gjort att vi ökat kunskapen inom många ämnen.

Ökad förståelse kring hur ett genomtänkt erfarenhets- och forsknings- baserat

förhållningssätt kan utgöra en positiv utgångspunkt.

Ökad medvetenhet om strukturens betydelse

Skolbibliotekarien har bidragit till en ökad läslust.

Samskrivning, vikten av att arbeta tillsammans med texter har ökat. Lärarna ser att

arbetet ger resultat, de blir motiverade att fortsätta.

Möjligheter att verkligen diskutera didaktiska frågor.

Att gemensamt får ta del av forskning stärker lärarsjälvförtroendet

Ökat samarbete och fördjupade pedagogiska samtal

Lätt att använda uppgifterna i den "vanliga" undervisningen.

Tid finns avsatt för det kollegiala lärandet

Vi ser ett mer gemensamt språk på skolan. Vi har diskussioner om en naturlig

progression för alla åldrar. Djupare diskussioner om texter.

Vi får ett gemensamt språk

Möjligheter att jobba över arbetslagsgränser.

Hur säkrar man på en skola, att utveckling fortsätter, att tiden finns för att arbeta

vidare? Rektor och organisation blir viktigt

Gemensam input för alla

Det utvidgade textbegreppet har fått en annan innebörd på vår skola.

Vi har fått ett gemensamt språk och pratar om samma sak utifrån olika perspektiv.

Det kollegiala samtalet/lärandet har varit en stor vinst.

Att textsamtalen spridit sig i fler ämnen.

Textsamtal i flera ämnen.

Vi har fördjupat våra kunskaper kring arbetet med texter av olika slag.

Vikten av att vara väl förberedd vid textsamtal.

Att genomföra läslyftet som satsning på kompetensutveckling under ett år är den

lätta delen. Den stora utmaningen blir efteråt.

Ökad medvetenhet vid val av text och kring texters kvaliteter.

Positivt att se att många har tagit till sig kunskap och redan börjat använda sig av

olika saker vi lärt om.

Eleverna lämnas inte själva med texterna utan utgår ifrån begrepp och ord i

texterna.

Lärargruppen

Deltagarna mycket positiva till sättet att lära.

Det syns i lokalerna att läsning har blivit viktigare

Ett ökat fokus på högläsningens planering. Hur, vad, var och varför?

Intresse av att på ett lättillgängligt sätt ta del av aktuell forskning

Fått en ökad medvetenhet om hur läsning kan varieras( läsa, samtala

dialoger).

Invigt vårt kapprumsbibliotek med många föräldradiskussioner om vikten

av läsning som följd.

Jag själv har fått Läslyftsögon i min egen verksamhet

Läser böcker på ett mer medvetet sätt

Medvetenhet hos oss själva om vikten av läsning o boksamtal har ökat

Stannar upp i boken och diskuterar dess innehåll och ord

Startat kapprumsbibliotek

sökt kapprumsbibliotek vilket är en process som pågår

än så länge är det en mer inre personlig utveckling som handledare.

Ökad kunskap om samtal vi läsning. Mer frågor och samtal kring texter.

öppnar upp för samtal om önskan av Läslyftet i arbetslagen

Förskolegruppen

Logik:

A-möten Arbets- Organisationen -

K-möten Utvecklings- och

Kunskapsfördjupande möten

Göra lika Konsensus Beslut Få till stånd Förankra - befästa

Variation Lärande Befästa Fördjupa Begrunda

Efter Scherps VISKA modell

Schema, tjänsteförd,

regler, planer

Ledningsgrupp:

Omhändertagande av

lärdomar till omsättning i

vardagliga handlingar

(beslutsfattande på goda

grunder)

Logik:

Hur gör ni för att överföra era lärdomar, nyvunna lärstrategier så de kommer göra långvariga avtryck i vardagen?

8

Knoslers modell Nödvändiga förutsättningar för förändringar i en organisation

Mål Kompetens Motivation Resurser Planering = Förändring

Kompetens Motivation Resurser Planering = Förvirring

Mål Motivation Resurser Planering = Ångest

Mål Kompetens Resurser Planering = Motstånd

Mål Kompetens Motivation Planering = Frustration

Mål Kompetens Motivation Resurser = Ekorrhjul

”sätta diagnos” på sin grupp

Läraren är ”missnöjd”

Omvärlden är ”nöjd”

Omvärlden är ”missnöjd”

Läraren är ”nöjd”

Medskapande

Tydlig med helhet

(Handlingskraftig)

(Medskapande)

Tydlig med helhet

(Föreskrivande)

Tydlig med delar

Handlingskraftig

Föreskrivande

Tydlig med delar

(Handlingskraftig)

Upplever att

Medarbetaren är missnöjd

Omvärlden är nöjd

Omvärlden är missnöjd

Medarbetaren är nöjd

(Medskapande)

Tydlig med helhet

(Föreskrivande)

Tydlig med delar

Handlingskraftig

Upplever att

Visade utåt ett nöjdhetsskal – harmoniträsk – beskyllar kultur

uppgift

uppgift

Beroende: Ledaren aktiv övriga passiva, inväntande

uppgift

Kamp: Hög aktivitet: mot någon el något

uppgift

Flykt: låg aktivitet men ökar när uppgiften skall undvikas, aktivitet bort fr ngt

Vad sker i min grupp just nu? Vad försöker var och en göra?

Debatten - den verbala fighten. Ordet debatt betyder just ”att slå ned”. Duktiga retoriker med skickliga formuleringar lyckas vinna över en annan person. Diskussion - Ett samtal där fokus är på att bryta isär idéer eller argumentation, och försöka övertyga någon annan utifrån en ståndpunkt. Men också att vilja söka en kompromiss eller beslut man kan leva med tillsammans. Dialog - som handlar om att utforska och kanske förstå något tillsammans. Då man parkerar sitt ego och försöker lyssnar utifrån en annan persons perspektiv, är öppen inför att omvärdera synpunkter eller idéer. Där man söker en gemensam grund.

Individen i (handlednings)gruppen

Fyra olika förhållningssätt:

• Konkurrerande – individen drivs främst av att försöka vara bättre än de andra i gruppen.

• Individualistiskt – individen drivs av sin egna mål relativt oberoende av vad de andra gruppmedlemmarna försöker sträva efter, samarbete och gemensamma planer kan upplevas som ett hinder för att nå målet

• Samarbetande – individen drivs av en övertygelse att det blir bättre om vi gör det tillsammans, att man får ut mer av att jobba i grupp eftersom vi kompletterar varandra

• Kollektivt – det primära är att ingå i gruppen och inte avvika från normen, detta kan vara positivt eller negativt beroende på den kultur som råder

12

Olika organisationskulturer

• Den individualistiska (Särbokulturen) – varje pedagog sköter sitt, arbetar åtskilda från varandra. Rutinmässigt arbete. Saknar vision.

• Den balkaniserade (Den familjära skolan/förskolan) Informella kontakter mellan medarbetarna. Alla säger sig trivas. Utvecklingsinitiativ tas individuellt, samarbete i små grupper med sina egna särintressen

Mål är att överleva en komplex verksamhet. • Den påtvingade kollegiala – samarbetskulturen genom påbud av t.ex.

skolledaren.

• Den samarbetande (Den professionella skolan/förskolan) Pedagogerna uppfattar varandra mer som kollegor än som vänner. Stort utrymme för pedagogiska frågor. Tänker att problem löses bättre tillsammans än på egen hand. Fortfarande utrymme för individuellt initiativtagande och utvecklingsutrymme. Medarbetarna initierar och genomför själva förbättringar (Hargreaves) (Blossing, 2008, s.64f)

• Betoningen av kurser och föreläsningar som kompetensutveckling kan ge ett metabudskap till medarbetarna att de är okunniga och behöver lära av de som kan.

• Betoning av kontroll kan ge ett metabudskap att man inte har tilltro till medarbetarna.

• Förbestämda utvecklingsområden kan ge ett metabudskap att medarbetarna inte kan bedöma vad som behöver göras för att förverkliga uppdraget.

• Om pedagoger och skolledare får vara huvudaktörer i kunskapsbildningen om lärande och undervisning utifrån en verksamhetsidé bör det ge ett metabudskap om tilltro och kunnighet.

Kan inte

Vill inte

Vet inte

Förståelse av insatsens bakgrund och syfte

Vart – varförvarifrån och hur

• Styrning och ledning av första ordningen. Föreskriva eller anmoda vissa arbetssätt (Implementering) (ge –få kunskap)

• Styrning och ledning av andra ordningen, genom planer och fastslagna rutiner. Ta efter andra (Best practice) (söka kunskap)

• Styrning och ledning av tredje ordningen genom gemensamma föreställningar och förståelser som medarbetare använder för att förstå en situation och som underlag för beslut och handling. Gemensam kunskapsbildning (Next practice) (skapa kunskap, kunskapsbildning /process)*

(Perrow)

Olika sätt att utveckla verksamheten och syn på lärande

Weick

• Tredje ordningens styrning och ledning är viktigare som styrform i organisationer som inte kännetecknas av rutinarbete.

• Decentralisering behöver föregås av centralisering så att medarbetarna i organisationen delar och omfattas av samma helhetsidé och antaganden som grund för decentraliserat och samtidigt koordinerat agerande.

Frågan från förra gången

Vilka påtagliga orsaker kan du se mellan en fungerande grupp där människor både mår och presterar bra och en grupp som inte fungerar? (eller tidigare inte fungerade fullt ut)

Samtala och inventera hos varandra – sammanfatta de orsaker du kan se för att grupper fungerar eller inte fungerar.

Fungerar Fungerar mindre bra

Bedömningsforskningens tre frågor

Vart ska jag/vi? Var är jag/vi ? Hur tar jag/vi oss dit?

Backspegel

B

Forskning

Andras erfarenheter

Erfarenheter

Lärdomar

Vässa dom egna

arbetssätten

Utveckla nya arbetssätt

Agerande

(C)

Ett angeläget

utvecklingsområde

(A)

Reflekterar..

Planering

Göra och bli skickligare

Lära och bli klokare

Hur gick det? (D)

Professionella lärande grupper (PLC) Stoll m.fl. 2006

• Gemensamma värderingar och

visioner

• Delat ansvar för elevernas lärande

• Reflekterande förhållningssätt

• Samarbete

• Gemensamt kunskapsbygge

SAMT

• Ömsesidig respekt och tillit

• Inkludering av all personal

• Öppenhet och nätverksbygge

10 principer för lärares professionsutveckling Timperley 2008)

• Fokus på elevens lärande

• Meningsfullt innehåll och framgångsrika metoder

• Integrering av teori och praktik

• Identifiering av utvecklingsbehov

• Många tillfällen att lära och tillämpa

• Utgångspunkt i föreställningar om lärande

• Kollegialt samarbete

• Extern expertis

• Aktivt ledarskap

• Uthållighet Sammanställning: P Andersson Varga & A Randahl. GU

Övning –

Vilka är dina viktigaste slutsatser och erfarenheter för att få till de

komponenter som gynnar ett bra kollegialt lärande

Övning –

Vilka är dina viktigaste slutsatser och erfarenheter för att få till de

komponenter som gynnar ett bra kollegialt lärande

Förra gången:

Utsaga Aktivitet/hur

Lärande kultur. Vara medveten om arbetsorganisation och utvecklingsorganisation.

Se syftet med kollegiala lärandet, se nyttan!

Gemensam förståelse i gruppen för syfte, mål,

begrepp och utgångspunkt för läslyftet. Tydligt och väl förankrat syfte med deltagandet i läslyftet.

Tydligt syfte att komma tillbaka till – meningsfullhet backa tillbaka med mål och syfte

Förberedelse

Utsaga Aktivitet/hur

Viktigt med tydliga ramar för gruppen, god struktur, Överenskommelse och tydliga förväntningar som man påminns om kontinuerligt.

Gruppens sammansättning utifrån syftet Heterogen grupp för att få berikande samtal

Ostörd miljö. Lugn och ro. Bra organisatoriska förutsättningar såsom bra lokaler, förberedelser, tid för inläsning, tid och datum för varje möte schemalagt i god tid Talutrymmet ska vara lika fördelat Vid rundor: låt gruppen svara på ett inlägg innan

man går vidare Vi lyssnar in. Nyfikenhet, öppet klimat, förändringsbenägenhet Positivt klimat, Öppet och tillåtande klimat

Nu när ni lyssnat på alla - vad vill ni lyfta och diskutera? Avslutning/summering: Vad tar du med dig från

det här mötet? Lärande samtal - vad har utmanat dig i texten?

Vilken utmaning ger den här lektionen för din fortsatta undervisning?

Att alla är ordentligt och väl förberedda och har gjort det de ska. Engagemang – individens ansvar

Viktigt att känna av den grupp man ska ha och utgå från den förkunskap som finns. Gruppens storlek och sammansättning har betydelse

Viktigt med positiva ledare i gruppen, Bra diskussioner och upplägg. Öppet sinne/ge och ta i diskussioner

Använd gärna en gemensam skönlitterär bok

under arbetet med modulen samtal om text ex Katitzi

Allas gemensamma ansvar för det kollegiala lärandet. Påminn om allas ansvar att vara väl förberedda och delta aktivt.

Struktur och upplägg

Ledningens roll och tydlighet kring att prioritera det kollegiala lärandet.

Uttalat syfte från rektor varför vi är här, viktigt

Involverad skolledning/Rektorsstöd

Rektor sätter sig in i innehållet. Rektors ansvar att

skapa utrymme för - och efterfråga - utveckling av

undervisningen. Rektor är delaktig i och efterfrågar en förändring hos sina medarbetare.

Tydliga och bra förutsättningar från skolledning. (Tillräckligt med inläsningstid.)

Långsiktigt tänk, skapa långsiktighet i det kollegiala lärandet.

Koppla det nya till det man gjort/tänkt tidigare Viktigt att känna av den grupp man ska

ha och utgå från den förkunskap som finns.

Tid till eftertanke, saker måste få ta tid

Våga hålla i, utvecklingen kommer ibland efter

prövning av nya metoder och arbetssätt. Måste repetera för att komma åt den viktiga utvecklingen

Goda förutsättningar för handledare att samarbeta med varandra.

Handledarskapet, rektors engagemang och forskning som grund.

Skolledningens roll och handledarskap

Samtalsledarens kompetens att inleda dialoger, att

ställa nyfikna öppna frågor, att leda samtalet till reflektion och analys.

Våga ställa de besvärliga/ utmanande frågorna. Ställa problematiserande frågor. Våga be om förtydligande för att hjälpa mig själv och andra att förstå. Vara medveten om deltagarnas nuläge

och bakgrund för att kunna ställa rätt utmanande frågor och ge rätt bemötande

För att få till ett mer utmanande samtal utan känsla av kritik

Ställ konkreta fördjupande frågor och be

personen utveckla.

Lättare att vara extern handledare Lärare från olika stadier och skolor

Använd olika metoder för att få alla delaktiga i diskussionen, Struktur i samtalet med variation som väcker engagemang. Bra samtalsstruktur. Ge tid och våga bromsa upp - gå tillbaka till ämnet igen.

Uppmana gruppens medlemmar att vara

mer respektfullt ifrågasättande till

varandra och visa med eget gott exempel som handledare. Lyssna och ställ nyfikna frågor! ex parvis, ta med en tanke och en fråga Alla deltagare får sammanfatta det som var viktigt under diskussionen Bra modell att använda vid inläsning, som

t ex 1-2-3-modellen

Använd ett positivt förhållningssätt, tillåtande klimat Vi ger fler utrymme till reflektion.

Handledarens roll och kompetens

Att arbeta med skolutveckling på ett systematiskt vis eller ”många bollar i luften”

Efter Ulf Blossing

förb

ättr

ings

arb

eten

tid

tid

förbättringsarbeten

mål för förbättringsarbete

Ex:

Struktur o upplägg

Skolledningens roll

Handledar/lärledar utbildning

Skapa positivt klimat i grupper

Högt i tak

Utveckla kollegialt lärande

Vad är viktigast för att läslyftssatsningen skall falla väl ut? (betyder inte att de andra är oviktiga)

1. Tydlig struktur och givna ramar från skolledningen

2. Gruppens sammansättning utifrån syftet

3. Alla i gruppen är väl förberedda

4. Insatt och intresserad skolledare

5. Alla ser nyttan med kollegialt lärande

6. En gemensam förståelse för läslyftssatsningen i gruppen

7. Långsiktighet i satsningen

8. Att utvecklas som handledare

9. Handledarnas möjlighet att samarbeta med varandra

10. Få till utmanande samtal i gruppen

11. Vilja till lärande och utveckling hos deltagarna

12. Skolan/förskolan avsätter tid till satsningen

VERKTYGET MENTIMETER FÖR ATT GÖRA VIKTNINGSMODELLEN

På sidan www.mentimeter.com hittar ni möjligheter att digitalt och interaktivt göra frågesidor. Här kan man göra lite

olika svarsalternativ beroende på vad man vill visa och illustrera.

Nedan är bara ett urklipp från min sida men ni ser adressen sen är det bara att laborera och testa.

Det är när man sätter dessa två bilder i relation till varandra som man kan resonera och ställa lite frågor. Översta bilden var vilka 4 områden

av 12 som ansågs som viktigast och nedan att skatta på en skala fr 1-10 hur bra man upplever att man är på det i dagsläget.

Ovan ser vi att det som ni tyckte var viktigast också är de saker ni anser er vara ”bäst” på. Långsiktigheten i satsningen tycker ju relativ

många vara viktigt (8) men det är det som får lägst skattning! Detta skulle kunna vara ett ex på något att resonera vidare kring.

Lärargruppen

Här har vi en annan bild från

förskolegruppen.

Det man viktar högst är

också ett av det man anser

vara bra på. Men

långsiktigheten i satsningen

ansågs vara en av de fyra

viktigaste men är relativt

långt ner i skattningen ett

ev utvecklingsområde.

Konsekvent: Handledarnas

möjlighet att samarbeta,

ingen ansåg det vara viktigt,

det var heller inget som

ansågs vara så bra på heller.

1. Vikta 2. Skatta

Pappersvarianten: 1. vikta vilka 4 du anser vara viktigast. 2 skatta varje påstående hur 2bra” du tycker vi är

´på det i dagsläget. samla in sammanställ: vilka har fått flest viktningar, vad har påståendena fått för

skattning (ev medelvärde).

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

1 2 3 4 5 6 7 8

1.Tydlig struktur och givna ramar från skolledningen

1.Tydlig struktur och givna ramar från skolledningen

• Behov av genuin nyfikenhet till andra perspektiv

• Kunskapsbildningsprocessen sker i detta fall så

länge som mötet upplevs öppet, jämlikt och

jämbördigt

När mötet/gruppen representerar ett hot mot individens ”jag”, kommer hen att känna motstånd och mötet kommer inte vara speciellt lärande.

Så länge gruppmedlemmar är förskansade bakom försvarsmekanismer sker föga nytänkande/ inlärning

När medlemmarna tillåter sig att dra tillbaka försvarsmekanismerna eller återvänder från sin flykt, så sker detta ofta för att situationen inte är så laddad med risk för att inte heller vara så utvecklande/lärorik

”harmoniträsk”

Skapa god stämning i gruppen

Vad är en konflikt? Thomas Jordan (2015): Konflikthantering i arbetslivet. En interaktion mellan minst två parter, där minst en part

har önskemål, krav eller behov som av parten ses som för betydelsefulla för att släppas och upplever att möjligheterna att få dessa önskemål, krav eller behov tillgodosedda är blockerade av motparten.

Konflikt eller Meningsskiljaktighet? (berikande lärande variation)

Meningsskiljaktighet

Mota Olle i grind

Status - ta plats el tona ner, (space invander) kroppsspråk - ögonkontakt

Trovärdighet – utstrålar förtroende, kläder, ögonkontakt, pauser, kongruent tal – flytande tal)

Likability - gillar, tycker om (”hur mkt go gubbe”) (Riktning, beröring, Spegling och matchning, Samtalsstöd – aktivt lyssnande

Ögonkontakt Klädsel

Attraktivitet – vilja att ”hänga” med mig Utseende Livfullhet Uppmärksamhet Röst

Dominans - pondus o potens •Visuell – jag tittar på dig när jag talar men tittar sen bort när du talar

•Talutrymme, visar på dominansen i gruppen, talar mycket blir dominant – (lyssnande är då icke dominant, den som ger talutrymme)

•Klädsel (”sitter i kläderna”)

•Fotplacering, (”båda fötterna på jorden”)

Impression management

(efter A.Bek Umeå univ)

Dominans

Svårigheten att få dem att balansera/väga jämt

Likability avspänd och positiv

status/position, mandat

Dominans Likability

Svårigheten att få dem att balansera/väga jämt

Kroppsspråk Tonfall & mimik

plats, fotplacering, ha koll, beröring –ta i hand, ögonkontakt, klädsel, initialt talutrymmet

Avspänd, positiv, intresse lyssnande med alla sinnen