despidos y finiquitos

7/31/2019 Despidos Y Finiquitos

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Universidad Andrs BelloFacultad de Economa y NegociosIngeniera Comercial

Recursos Humanos

Despidos y Finiquitos

Integrantes: Sara ChemaliCamila Parra

Mara Guadalupe VarelaProfesor: Juan Cristbal SchillingAyudante: Fabin LeivaFecha: 19/09/2011

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ndice

Introduccin.......................................................................................................................3

I. Enfoque de Gestin del despido......................................................................4

Qu es la Desvinculacin Laboral?.................................................................................4Costos y beneficios de la desvinculacin Laboral.............................................................5

Tipos de Rupturas Laborales.............................................................................................6

Gestin de Despidos........................................................................................................11

Cmo efectuar un despido...............................................................................................12

II. Enfoque Legal del Despido............................................................................14

La extincin del contrato de trabajo...............................................................................14

Sistemas de despidos.......................................................................................................15Causales de trmino del contrato de trabajo..................................................................15

Clases de despidos...........................................................................................................17

Indemnizacin sustitutiva del aviso previo......................................................................25

Formalidades del despido...............................................................................................25

Indemnizacin por aos de servicio................................................................................27

Finiquito..........................................................................................................................30

III. Realidad Nacional.........................................................................................32

IV. Caso de Aplicacin........................................................................................38

Conclusin.......................................................................................................................40Bibliografa......................................................................................................................41

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Introduccin

En este trabajo abordaremos el tema del despido y finiquito en las empresas. Esto lo

realizaremos desde dos enfoques: 1) El despido desde el punto de vista de gestin de la

empresa, y 2) El despido desde un enfoque legal.

En primer lugar, definiremos la desvinculacin laboral, y mencionaremos los distintos

costos y beneficios que conlleva este proceso. Luego citaremos los distintos tipos de

rupturas laborales que pueden existir y analizar los despidos como una herramienta de

gestin y de reduccin de personal acorde a las distintas causales que puede tener la

empresa. Finalmente daremos ciertas pistas para efectuar correctamente un despido desde

el punto de vista ms psicolgico y relacional.

En segundo lugar, analizaremos los despidos desde la perspectiva legal, donde

profundizaremos en las distintas figuras que nuestra legislacin reconoce y regula a

propsito del tema tratado.

Posterior a esta etapa, expondremos la situacin de los despidos a nivel nacional.

Tratndose ste de cifras, casos, experiencias que marcan la tendencia en el pas.

Finalmente aplicaremos algunos aspectos de la primera etapa en una empresa en

Particular, donde evaluaremos la situacin de la empresa respecto al asunto de los

despidos. Se trata de la Empresa Vidrios Dellorto, perteneciente al grupo CRH plc,

(Cement Readstone Holding), quien es el cuarto grupo a nivel internacional, en la venta

de materiales para la construccin.

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I. Enfoque de Gestin del despido

La Desvinculacin Laboral

Una desvinculacin de personal, es un quiebre en el puente que une a

una persona con su fuente laboral, con su trabajo. Es decir la desvinculacin

de personal ocurre cuando un empleado deja de ser miembro de una empresa;

ya sea por decisin propia o por ser despedido

Son muchas las razones por las que las empresas se ven en la necesidad de recurrir a

la desvinculacin de su personal; las ms frecuentes son la fusin y adquisicin de

empresas, as como el cierre de plantas, de empresas que buscan en otros mercados con

menores costos de produccin. Otras razones comunes son la competencia, la dificultad

en los mercados especficos, el aumento de costos y la disminucin de los ingresos.

Las desventajas potenciales se deben principalmente a la inseguridad que propicia

dentro de una organizacin, una inseguridad que experimentan tanto las personas que son

desvinculadas como las que permanecen. Los que se van, est claro, pierden su

estabilidad econmica, su confianza y fe en s mismos y podran experimentar serias

dificultades para reinsertarse en el mercado de trabajo. Para los que quedan en la empresa,

los efectos negativos van en mltiples niveles, desde la tristeza por la prdida de sus

compaeros, hasta la prdida de lealtad hacia la organizacin.

Efectivamente, la desvinculacin puede disminuir los costos de operacin, mejorar la

utilizacin de los recursos humanos, facilitar el proceso de toma de decisiones y ofrecer,

una vez que se haya superado la etapa inicial, el potencial para mejorar la productividad.

Sin embargo, la desvinculacin tambin puede ser el origen de muchos problemas para la

empresa. Es por ello que se abordara la gestin que se debe realizar conforme a ladecisin que se aplicar.

Entre algunos de estos efectos negativos, podramos mencionar el estrs emocional

que sufren los gerentes que deben hacer los despidos y el sentido de culpa que

experimentan tanto stos, como los sobrevivientes. Igualmente, est el hecho de que

muchos empiezan a cuestionarse las razones para guardar lealtad a la empresa, de hacer

esfuerzos extras, si podra perfectamente llegar a sucederles lo mismo, no importa cul

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fuera su desempeo. La mayora de las veces, todos estos desajustes emocionales ocurren

al mismo tiempo que se lidia con aumentos en la carga de trabajo.

Costos y Beneficios de la Desvinculacin Laboral

Se realiza un cuadro diferenciador con cada uno de los costos y con cada uno de los

beneficios que acarrean a esta decisin; esto para generalizar de mejor forma las ventajas

y desventajas de la ruptura laboral y as hacer menos compleja su comprensin.

COSTOS BENEFICIOS

Costos de reclutamiento: costos bsicamentedel tipo monetario, ya que se debe realizar unamuy buena publicidad para as dar a conocer lasvacantes con las que cuenta la empresa una vesrealizada la desvinculacin

Costos de seleccin: esta es la etapa que sigue ala de reclutamiento y sus costos son de tiempo yde tipo productivo, ya que la alta gerencia ocupa,en entrevistas, un gran tiempo; el cual pudiesehaber sido ocupado en que la alta gerencia

gestione mejor su produccin. Tambin del tipomonetario ya que una vez hecha la seleccin,

puede ser que se necesite dinero para traslado yvivienda de la nueva persona contratada.

Costo de formacin : estos costos son de 2tipos, monetarios y productivos; los monetariosya que se debe pagar un dinero extra a las

personas que estn encargadas de capacitar a losnuevos para que se den cuenta del tipo deempresa con la cual han hecho un vinculo; ytambin del tipo productivo, ya que se puede ver

una baja en la productividad de la empresa yaque estos mismos nuevos empleados, no tienen laaltura necesaria y la experiencia suficiente como

para equiparar al resto de la empresa, por lomenos no en un corto plazo.

Costos de la ruptura laboral: son bsicamentede tipo monetario, son bastantes altos, ya queestn muy ligados al tema de la indemnizacinque se le debe otorgar a los empleadosdesvinculados, estos costos son independientesde si el trabajador ser o no sustituido.

Reduccin de costos laborales : esto ocurre yaque los costos que acarrean las indemnizacionesson muy elevados, pero no tanto as como los delos salarios resultantes de sus trabajadores, porello a veces es conveniente desvincular a unnumero de trabajadores poco productivos paradar mas fuerza laboral a los dems y con elloreducir los costos laborales dentro de la empresa.

Sustitucin de los trabajadores mediocres :este se refiere al hecho de reemplazar a un

trabajador que no presenta un gran desempeopor otro que se supone mejor o mas capacitadopara realizar su labor dentro de la empresa.

Aumento de la innovacin : esta viene dada porlas nuevas contrataciones realizadas por laempresa, las cuales dan un punto de vistadiferente que a la larga ayuda al mejoramientode la empresa.

Oportunidades para una mayor diversidad:esta va de la mano, con el afn de hacer crecer a

la empresa, ya que de una u otra forma el darlediversidad de trabajadores a una empresa aportauna cultura empresarial y a una buenaconvivencia dentro de ella, y por ende a unamayor produccin y un mejor nivel empresarial.

Beneficios para el empleado: este se da cuandoun empleado se ve en la necesidad de hacerabandono de la empresa por el hecho de no sentirel compromiso para con ella; puede ser por elmotivo de querer escapar de una situacin laboralincomoda, para as encontrar una menos tensa ymas acorde a lo que el trabajador espera .

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Tipos de rupturas laborales o desvinculaciones

La ruptura laboral puede clasificarse en dos categoras, dependiendo de quien sea la

persona que tome la decisin de terminar con el vnculo existente entre el empleado y la

empresa.

En las rupturas laborales voluntarias es el empleado quien comienza todo el proceso de

desvinculacin, sea el motivo que sea o que el estipule necesario para hacer abandono de

su lugar de trabajo.

Cuando un empleado hace abandono voluntariamente de su puesto de trabajo es poco

probable que demande a la empresa por despido improcedente (tema que se abordara

ms avanzada la investigacin); pero aun as es recomendable que la empresa documente

cuidadosamente las desvinculaciones de tipo involuntarias que haya realizado, para as

protegerse frente a posibles demandas judiciales.

En las rupturas laborales involuntarias esta claro que son las empresas las que toman ladecisin y las que inician el camino a la desvinculacin.

Ruptura laboral voluntaria:

Se produce cuando el empleado decide terminar el vnculo que lo mantiene ligado a la

empresa, bien sea por problemas personales como tambin por problemas laborales.

La decisin podra deberse a que el empleado haya encontrado un empleo mejor, tambinpor motivos de cambio de carrera profesional, o inclusive por el hecho de que necesite

mayor tiempo con su familia y para sus actividades ociosas. Puede ser tambin por el

hecho de que la persona no encuentre atractivo el trabajo que desempea, debido a las

malas condiciones laborales, a retribuciones y prestaciones poco generosas de la empresa

a la persona, adems tambin por tener malas relaciones con sus supervisores, etc.

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En la gran mayora de los casos, la decisin tomada podra traer consigo una mezcla de

insatisfaccin con determinados aspectos laborales tambin con el hecho de que se podra

encontrar unos con mejores alternativas.

Hay dos salidas del tipo voluntario: los abandonos y las jubilaciones.

Abandonos:

Se puede producir por el hecho de que el trabajador no tenga el nivel de satisfaccin que

desea y tambin por el hecho de encontrar mejores alternativas fuera de la empresa, como

un horario mas flexible, una cercana a su hogar y remuneraciones mas acordes a lo que

esperaba.

Algunas empresas trabajan con incentivos econmicos para as hacer mas atractivo el

despido voluntario; como por ejemplo las indemnizaciones por salida voluntaria, estas

pueden ser con aportes de dinero, con una suma equivalente al sueldo de un periodo de

tiempo que puede ir de seis meses a dos aos, esto claro esta, dependiendo del tiempo que

la persona haya trabajado en la empresa.

Jubilaciones:

La jubilacin es similar al abandonoya que es en ambos en donde es el empleado quien

inicia el proceso de ruptura. Sin embargo, la jubilacin se diferencia del abandono por una

serie de factores que pasaremos a analizar a continuacin.

En primer lugar la jubilacin, suele producirse al final de la carrera profesional de una

persona, mientras que un abandono puede ocurrir en cualquier momento.

En segundo lugar las jubilaciones reciben prestaciones por jubilacin, o de otra forma

conocidas, pensiones de jubilacin, ahorros personales y prestaciones de seguridad social.

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Por ultimo las jubilaciones se pueden elaborar y planificar de antemano por la empresa,

para as poder ver reemplazantes a los puestos dejados, antes de cualquier desvinculacin;

y tener respuesta inmediata a ese puesto abandonado, a esa vacante de trabajo.

Tambin existe la posibilidad de la jubilacin anticipada, la cual no es necesariamente

utilizada por los empleados de mayor edad o experiencia laboral, ya que tambin la

utilizan los empleados que sean relativamente jvenes y no tengan que esperar hasta el

final de su carrera profesional. Esta jubilacin consiste en que la empresa entrega ciertos

beneficios a los trabajadores, principalmente de tipo monetario, para que tomen la

decisin de jubilarse antes de la edad legal que es de 65 aos.

Ruptura laboral involuntaria:

Esta se produce cuando la gerencia decide poner fin a la relacin existente entre la

empresa y sus empleados o el empleado segn corresponda; bien por razones econmicas

o por razones de mala adecuacin de este hacia para la empresa.

Estas rupturas son el resultado de una serie de graves y dolorosas decisiones, que pueden

afectar de sobremanera al conjunto empresa, y por sobretodo a la persona en la cual recae

esta sancin.

La cooperacin y el trabajo en equipo que se realice entre la direccin y el personal de

RRHH son esenciales para una gestin eficaz del proceso de desvinculacin.

La direccin es aquella que decide llevar a cabo la desvinculacin o ruptura y es el

personal de RRHH quien garantiza que se le aplique, al cesado; un proceso legal debido y

as el despido se lleve a cabo segn todas las normas y polticas de empleo que estipula la

empresa.

Hay dos tipos de rupturas laborales involuntarias: el cese y los despidos.

Ceses:

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Se producen cuando la gerencia dictamina que no hay una buena relacin u adecuacin

entre el empleado y la empresa. Este es el resultado de un comportamiento inaceptable y

de la incapacidad que tiene el empleado para corregirlo aun despus de las tantas llamadas

de atencin de la gerencia.

Los

directores que deciden cesar a un empleado deben tener en consideracin de que deben

seguir los procedimientos de disciplina establecidos por la empresa, ya que de otra forma

ellos mismos estaran cometiendo una falta y no podran dar motivos algunos para

presentar muestras de que el empleado incurri en una.

Despidos:

Estos se diferencian de los ceses ya que en los despidos, la persona pierde su puesto de

trabajo debido a ciertos cambios producidos en la empresa, los que obligan a reducir las

dimensiones de las fuerzas de trabajo en ella. Los anteriores cambios nombrados pueden

referirse a la competencia global, baja demanda de productos, cambios tecnolgicos los

que van provocando que personas se queden en el pasado respecto a estos avances,

adems de las fusiones y adquisiciones empresariales.

El despido o la separacin por iniciativa de la organizacin ocurre cuando la organizacin

decide separar a los empleados, sea para sustituirlos por otros ms adecuados con base a

sus necesidades, para corregir problemas de seleccin inadecuada o para reducir su fuerza

trabajo. Los cambios en el diseo de los puestos provocan transferencias, recolocaciones,

tareas compartidas, reduccin de horas de trabajo, y despidos de colaboradores. El

despido es un proceso de cambio que induce a la entropa, por lo cual debe ser gestionado

con liderazgo. En su gestin deben identificarse tres hitos importantes:

1) La comunicacin oportuna sobre las decisiones y razones del despido, y las

circunstancias sobre las cuales acontece.

2) Los plazos de inicio y trmino y,

3) Los procedimientos generales que se seguirn.

Luego, es importante trabajar la formulacin e implementacin del programa de despido.Aqu es fundamental reforzar los mensajes que deberan ser codificados en la fase

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anterior. Finalmente, la fase de ajuste tiene por propsito preocuparse por los impactos

producidos una vez finalizados los despidos.

El desarrollo adecuado del despido garantiza el cumplimiento de su propsito y minimiza

potenciales efectos desestabilizadores en materias de confianza, compromiso y clima

laboral. Para reducir el impacto de esos cambios organizacionales, el remedio es recortar

las horas extra, congelar las admisiones, reducir la jornada laboral, el trabajo en casa

(home office) y, sobre todo, el reciclaje profesional por medio de un entrenamiento

continuo e intensivo. Cuando el despido resulta indispensable, las organizaciones utilizan

criterios discutidos y negociados con sus empleados o sindicatos, para evitar que baje el

nimo o la fidelidad, que afectan la productividad, minimizan las posibles acciones

judiciales y asesoran a los ex trabajadores a conseguir empleos comparables en el

mercado de trabajo por medio del outplacement (recolocacin profesional). 1

Esto ltimo es en parte lo que recomienda la gestin moderna en despidos la cual apunta a

reposicionar el incierto contrato psicolgico de trabajo hacia un marco de nuevos

beneficios, tales como el ya mencionado outplacement, el mantenimiento de seguros y de

planes financieros. Esta forma de ver la realidad nos enmarca en un planteamiento

moderno constructivista, ms all de las "soluciones parches". En el caso del

outplacement, por ejemplo, se trata de una prctica habitual en Francia, donde se exige y

otorga gran importancia a la salida y la recolocacin del empleado. Sin embargo, en

Espaa se trata de una prctica residual, ya que se prioriza especialmente la compensacin

econmica a recibir.2

Los despidos tienen gran impacto en la empresa, en los trabajadores que aun se mantienen

en sus cargos, ya que presentan notablemente un miedo a que les pueda suceder lo mismo;tambin pueden influir en la vitalidad econmica de una comunidad, ya que puede afectar

a los comerciantes porque ellos dependen de los trabajadores para el buen funcionamiento

de sus negocios, y si estos se encuentran sin trabajo, las ventas de estos negocios bajan.

1 Gestin Del Talento Humano de Idalberto Chiavenato2 Sergio Lpez B., Acadmico del Magster de RR.HH. Usach (http://capacitacionencostos.blogia.com)

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http://www.buscalibros.cl/gestion-talento-humano-idalberto-chiavenato-cp_185293.htmhttp://capacitacionencostos.blogia.com/http://www.buscalibros.cl/gestion-talento-humano-idalberto-chiavenato-cp_185293.htmhttp://capacitacionencostos.blogia.com/


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Por ultimo la imagen de la empresa se ve daada producto de los despidos, ya que estos

pueden perjudicar el prestigio de esta empresa como un buen lugar de trabajo, lo que

dificultara el reclutamiento de otros empleados cualificados.

Gestin de despidos

Las organizaciones toman esta determinacin de hacer uso de su facultad de realizar

despidos masivos por el hecho de que necesitan reducir sus costos laborales y no tienen

otra alternativa ms que la de despedir personal.

Dentro de las alternativas que disponen las organizaciones se encuentran las de las

polticas de empleo, cambio en el diseo del puesto de trabajo, polticas de retribuciones y

prestaciones, y la formacin. Cabe decir que estas alternativas tambin pueden ser usadas

por los altos mandos de las empresas para reducir sus costos laborales adems de las de

despedir empleados.

Polticas de empleo: Con estas polticas lo que se desea reducir los costos laborales sin

perjudicar la marcha normal de la empresa o la productividad normal de esta. Una de las

maneras es el de aplicar la reduccin natural de la dotacin, que es reducir el personal y

luego se realiza una acomodacin del personal que queda dentro de la empresa sin

contratar nuevos empleados.

Tambin se puede proceder a la congelacin de la contratacin, esto quiere decir que la

organizacin toma la determinacin de no contratar ms empleados por un determinado

tiempo y solo trabajar con lo que tiene. Esto se hace porque se necesita una mayor fuerza

laboral pero para bajar los costos se procede a no contratar ms personal y se procede a

reorganizar a los empleados que tienen dentro de la empresa, por ejemplo extendindoles

los horarios de trabajo y hacindolos trabajar en horarios completos pero sin un aumento

de su sueldo y lo cual es aceptado ya que es mejor tener un empleo seguro que pretender

encontrar algn otro mejor pagado, o bien se les puede reducir las horas de trabajo, pero

hacindolos trabajar por turnos que muchas veces pueden resultar bastante desagradables

lo cual conlleva a que por trabajar menos se deba reducir su sueldo mensual.

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Otra opcin para reducir los costos es la de dar licencias mdicas sin remuneracin ya que

muchos trabajadores piden licencias sin tener la necesidad de tenerlas y lo hacen con el

objetivo de recibir sueldos sin tener que trabajar.

Cambios en el diseo del puesto de trabajo: Dentro de la organizacin se aplica una

tcnica que consiste en la reorganizacin de los puestos de trabajo. Esto puede ocurrir

haciendo un cambio en el lugar de trabajo de los empleados, ya sea dentro de la misma o

trasladndolos hacia otro lugar geogrfico o del pas donde se encuentre la empresa. Otra

manera para reducir los costos laborales, dentro del mismo formato, es el de tratar de

descender a algn miembro de la organizacin que perciba una remuneracin alta para

as darle un sueldo ms bajo.

Polticas retributivas y de prestaciones: En este punto la empresa realiza un

congelamiento salarial el cual consiste en que empresa toma la decisin de no pagar

horas extras ni aumentos de sueldo para as reducir los gastos laborales. Esto puede ser

perjudicial, ya que puede suceder que los mejores empleados deseen partir a otra

organizacin donde puedan recibir un mejor sueldo por su trabajo.

Formacin: En este proceso, las empresas capacitan a sus empleados para que con los

conocimientos que obtengan de esta capacitacin puedan ocupar los puestos que han

quedado vacantes luego de la desvinculacin a algunos de los miembros de dicha

organizacin.

Como efectuar un despido

Una vez tomada la decisin de realizar un despido a algn miembro de la organizacin se

necesitan seguir ciertas reglas para hacer de este despido algo no tan traumante ya sea

para el afectado ni para la organizacin. Estas reglas son las de notificacin del

despido, elaboracin de criterios de despido, comunicacin al empleado que va a ser

despedido, coordinacin de las relaciones con los medios de comunicacin, el

mantenimiento de la seguridad y tranquilidad de los empleados no despedidos.

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La notificacin debe ser difundida por lo menos con algn tiempo de antelacin para as

no causar un impacto tan fuerte con el afectado del despido, y tampoco un impacto con el

resto de los trabajadores que queden trabajando ya que si echan a algn empleado el resto

queda inmerso en una gran duda si es que esto ocurre muy encima de la fecha del despido

creern que esto les puede ocurrir a ellos igual. Claro que dar la notificacin con

antelacin puede ser un arma de doble filo, porque si la relacin con el empleado era mal,

este puede bajar su productividad en el tiempo que le reste en la empresa y eso es

perjudicial para la empresa.

Los criterios son utilizados para tener cierta coherencia al momento de realizar un despido

y tener cierto respaldo al momento de dar las razones para despedir a alguien. Estos

criterios son bsicamente el de la edad o experiencia en la empresa y el del desempeo

dentro de esta. En el tema de la edad, generalmente se despide a los empleados que tengan

menos experiencia ya que puede resultar que los que tengan una mayor experiencia sean

ms productivos. En segundo criterio, pero no menos importante, es el del desempeo

como trabajador. Esta claro que si el trabajador es un mal trabajador no quedara otra

opcin que despedirlo.

Al momento de comunicarle al empleado que ser despedido, esta debe ser de la manera

ms suave, humana y sensible que se pueda, para as no provocar un impacto tan negativo

en el trabajador. Generalmente se realiza citando al empleado a una reunin personal con

el empleado a despedir, en la cual se le informa los motivos del despido.

Al momento de despedir a algn miembro de la organizacin, esta debe mantenerse

prcticamente en secreto, ya que si corre algn rumor de que un empleado va a ser

despedido, puede ocurrir que baje la productividad de la empresa por el hecho de que lostrabajadores estarn con cierta inseguridad al no saber a quien despedirn y los harn

tener dudas de su continuidad en el puesto de trabajo.

Otro aspecto importante es el de comunicar a los que quedan dentro de la organizacin el

porque del despido de uno de sus compaeros para as sacarlos de ese miedo con el que

quedan los trabajadores de creer que ellos sern los prximos en ser despedidos.

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II. El enfoque legal del Despido

La desvinculacin de un empleado en una organizacin es la extincin del contrato de

trabajo e implica la finalizacin de la relacin de dependencia del trabajador con el

empresario, la que lleva consigo el cese o liberacin de las respectivas obligaciones,

poniendo trmino a la relacin entre empresario y trabajador, de forma definitiva.

Sistemas de Despido

Existen cuatro Sistemas de Despido:

- Inamovilidad

- Estabilidad absoluta

- Estabilidad relativa

- Libre despido

Inamovilidad laboral: el trabajador no puede ser despedido. El contrato slo puede

finalizar por su renuncia o por razones de fuerza mayor (quiebra de la empresa,

tpicamente), o bien despedirlo implica un procedimiento tan engorroso que es irrealizable

en la prctica. Este rgimen es ms propio de los funcionarios pblicos que de la empresaprivada. Aunque durante la mayor parte del siglo XX se tendi a este sistema, hoy en da

cada vez est ms en desuso por la aplicacin de las ideas econmicas liberales.

Estabilidad absoluta: Consiste en un derecho que le asiste al trabajador, a cuyo contrato

se le ha puesto trmino, y que ha obtenido, mediante reclamo, que dicha terminacin sea

declarada injustificada o desmotivada y ser reincorporado a su empleo. Por tanto la

reincorporacin a la empresa se produce por la iniciativa del trabajador, al cual le asiste,como lo dijimos anteriormente, el derecho a su reincorporacin o el pago indemnizatorio.

Estabilidad Relativa: Puede ser propia e impropia. La estabilidad relativa propia

considera nulo el despido injustificado pudiendo el trabajador seguir considerndose

empleado de la empresa, percibiendo su salario, incluso si el empleador no lo readmite.

Por el contrario, la estabilidad relativa impropia no produce la ineficacia del despido, sino

que sanciona al empleador por su incumplimiento contractual.

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http://es.wikipedia.org/wiki/Funcionario_p%C3%BAblicohttp://es.wikipedia.org/wiki/Empresa_privadahttp://es.wikipedia.org/wiki/Empresa_privadahttp://es.wikipedia.org/wiki/Siglo_XXhttp://es.wikipedia.org/wiki/Liberalismohttp://es.wikipedia.org/wiki/Funcionario_p%C3%BAblicohttp://es.wikipedia.org/wiki/Empresa_privadahttp://es.wikipedia.org/wiki/Empresa_privadahttp://es.wikipedia.org/wiki/Siglo_XXhttp://es.wikipedia.org/wiki/Liberalismo


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Libre Despido: el empleador es libre para despedir al trabajador cuando lo estime

conveniente, incluso sin expresin de causa. Este sistema en general no es aceptado por la

doctrina, debido a la gran incertidumbre que introduce en el trabajador, al no tener una

garanta mnima de que conservar su trabajo el da de maana, y que incluso puede

afectar su productividad.

Causales del trmino del contrato de trabajo

El contrato de trabajo solo puede terminar por causas legales. Se pueden sealar diversos

tipos de causas.

En primer trmino por causas que pueden llamarse naturales, como ser acuerdo de las

partes, renuncia del trabajador, muerte del trabajador, cumplimiento del plazo del

contrato.

En segundo lugar, estn las que se refieren a malas conductas del trabajador, como faltas

injustificadas al trabajo, conductas antisociales e inmorales y otras. Si el contrato termina

por cualquiera de los dos tipos de causales sealadas, el trabajador no tiene derecho a que

se le pague indemnizacin, a no ser que la causal haya estado mal invocada.

Por ltimo, existe lo que se llama necesidades de la empresa que es la nica causal que da

derecho a indemnizaciones al trabajador. Se tratar cada una de estas causales en detalle.

En los artculos 159, 160, 161 del Cdigo del Trabajo se citan las causales del despido o

el trmino del contrato de trabajo:

Causales de trmino del contrato del artculo 159 del Cdigo del Trabajo

- Mutuo Acuerdo de las partes

En este caso, Se exige acuerdo por escrito y firmado ante un ministro de fe, pese a que el

contrato de trabajo es consensual, consiste en:

Constancia de la voluntad del trabajador.

Instancia para que se le explique que no tiene derecho a indemnizacin por aos de

servicios.

- Renuncia del trabajador

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http://es.wikipedia.org/wiki/Doctrina_(derecho)http://es.wikipedia.org/wiki/Doctrina_(derecho)


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La renuncia Debe:

- Ser por escrito y firmada ante un ministro de fe (artculo 177)

- Darse un preaviso de 30 das de anticipacin (casi nunca se cumple).

No hay una sancin especfica establecida. Si no se cumple el plazo, la renuncia es

vlida, pero el trabajador debera indemnizar al empleador (Corte Suprema).

- Muerte del trabajador

- Vencimiento del plazo convenido en el Contrato

- Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato

- Caso fortuito o causa mayor

Causales disciplinarias del artculo 160 del Cdigo del Trabajo

No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das

seguidos, o dos lunes en el mes, o un total de tres das durante igual periodo de

tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo, de parte del trabajador

que tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o

paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la obra.

Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal:

a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante

las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y:

b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que

hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Malas conductas desde el punto de vista social y tico.

Falta de probidad, vas de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente

comprobada.

Actos, omisiones, o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al

funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los

trabajadores, o a la salud de stos.

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El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,

herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas.

Clases de despidos

Despido Nulo por no pago de imposiciones

Est inmerso en el artculo 162 inciso 5: Si un empleador despide al trabajador y no

estaba al da en el pago de sus imposiciones, le debe seguir pagando la remuneracin. Al

ponerse al da, se manda carta certificada y documentacin al trabajador y se produce la

convalidacin del despido.

Despido Injustificado, indebido o improcedente

Injustificado: si se invoc infundadamente alguna de las causales del artculo 159.

Indebido: si se invoc infundadamente alguna de las causales de caducidad del

artculo 160.

Improcedente: si la causal infundadamente invocada fue la contemplada en el

artculo 161 del Cdigo del Trabajo.

Si el trabajador estima que la aplicacin de la causal invocada por el empleador para

despedirlo es injustificada, indebida o improcedente y no ha hecho aceptacin de ella

firmando el correspondiente finiquito-, o bien, que no se ha invocado causal legal alguna,

puede recurrir al Tribunal competente dentro del plazo de 60 das hbiles contados desde

la separacin del trabajador, a fin de que ste as lo declare (artculo 168 del Cdigo del

Trabajo).

Si la causal invocada por el empleador es declarada improcedente, se deber indemnizar

por aos del servicio al trabajador con un 30% de aumento. Este recargo corresponder a

un 50% si se hubiera dado trmino al contrato de trabajo por aplicacin injustificada de

las causales del artculo 159 o no se hubiere invocada ninguna causal.

Corresponder a un 80% si se hubiera dado trmino por aplicacin indebida de las

causales de caducidad del Art. 160.

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Si el empleador hubiere invocado las causales establecidas en el artculo 160, nmeros 1,

5 y 6, y el despido fuere declarado por el Tribunal carente de motivo plausible, la

indemnizacin por aos de servicio se incrementar en un 100%.

Por su parte, el artculo 168 inc. 4, si el empleador ha invocado alguna de las causales

contempladas en el Art. 159 o en el Art. 160 y stas no logran ser acreditadas en el

proceso, se entender que el trmino del contrato se ha producido por necesidades de la

empresa, establecimiento o servicio

Despido Abusivo

A partir de lo prescrito en el artculo 168 inciso 2 del Cdigo del Trabajo, la doctrina

nacional ha construido la figura del despido abusivo tomando en consideracin los casos

en que el empleador usa en forma desviada la normativa referida al despido para no pagar

las indemnizaciones. Tal figura tiene como objeto sancionar al empleador que imputa con

ligereza una causal que implica una grave responsabilidad para el trabajador (mala fe del

empleador). El llamado procedimiento de tutela de derechos fundamentales es

reconocido como un mecanismo regulador de un tipo especial de despido abusivo: cuando

con ocasin del despido se vulneran los derechos fundamentales del trabajador.

Si se produce un despido por cualquiera de las causales de los artculos. 159, 160, 161 y

161 bis y este acto transgrede un derecho fundamental ser calificado como despido

abusivo de derecho fundamental.

Existen dos figuras del despido abusivo:

- Despido atentatorio de derechos fundamentales: admite situaciones de fondo y

forma. Ser de fondo cuando por ejemplo se despido una persona por su orientacin

sexual. Y ser de forma en los casos en que al despedir un trabajador quiz por una raznlcita) se violentan derechos fundamentales del trabajador por ejemplo vulnerando su

correspondencia.

- Despido discriminatorio grave: el despido es declarado discriminatorio por haber

infringido el Art. 2 inciso 4 del Cdigo del Trabajo y adems es calificado como grave

por resolucin fundada.

Un ejemplo de gravedad corresponde al caso en que se despide a un trabajador mesesantes de cumplir la edad para jubilar.

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Esto trae como consecuencia la nulidad del despido pudiendo el trabajador optar por

reincorporarse a sus labores o las correspondientes indemnizaciones.

En ambos casos (Despido atentatorio de derechos fundamentales y despido

discriminatorio grave) se comprende en la indemnizacin extra con piso de seis y tope de

once remuneraciones como mximo, fijada incidentalmente por el juez laboral.

Despido indirecto o auto despido:

Esta causal de trmino del contrato de trabajo tambin encuentra su origen en la decisin

del trabajador, como en la renuncia. Sin embargo, la situacin aqu es muy diferente, pues

el trabajador se ha visto forzado a poner trmino a su contrato de trabajo por culpa de su

empleador.

El Cdigo del Trabajo establece las denominadas causales de caducidad, que permiten

poner trmino al contrato de trabajo sin derecho a indemnizacin alguna, segn el artculo

160.

Las causales de despido indirecto

Si quien incurre en ciertas causales de caducidad es el empleador, el Cdigo del Trabajo

entrega la facultad al trabajador para despedirse a s mismo y demandar las

indemnizaciones pertinentes.

Las causales de autodespido son las siguientes:

Las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas,consistentes en:

Falta de probidad en el desempeo de sus funciones.

Conductas de acoso sexual.

Vas de hecho ejercidas por empleador al trabajador.

Injurias proferidas por el empleador al trabajador.

Conducta inmoral del empleador.

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Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al

funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los

trabajadores o a la salud de stos.

Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo.

Requisitos del despido indirecto o autodespido

El artculo 171 del Cdigo del Trabajo establece las exigencias para invocar esta causal:

Se debe dar aviso escrito al empleador, sea personalmente o por carta certificada enviada

a su domicilio. La carta debe expresar la o las causales invocadas y los hechos en que se

funda; se debe remitir una copia de la misma a la Inspeccin del Trabajo respectiva, todo

en un plazo de tres das hbiles siguientes a la separacin.

Se debe concurrir al juzgado respectivo en el plazo de 60 das hbiles contados desde la

terminacin del contrato de trabajo, demandando al empleador el pago de la

indemnizacin sustitutiva del aviso previo ypor aos de servicios, que ser aumentada en

un 50% si la causa invocada es el incumplimiento grave de las obligaciones que impone

el contrato, y hasta en un 80% si la causa son conductas indebidas de carcter grave o

actos, omisiones o imprudencias temerarias.

Finalmente, si no logra acreditarse la causal invocada para fundar el despido indirecto, seentiende que el contrato ha terminado por la renuncia del trabajador.

Desahucio

El desahucio es una causal de trmino del contrato de trabajo, consistente en la

manifestacin unilateral de voluntad por parte del empleador, en orden a no perseverar en

el contrato de trabajo celebrado.

Cundo puede invocarse el desahucio?

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http://www.dudalegal.cl/indemnizacion-anos-servicio.htmlhttp://www.dudalegal.cl/indemnizacion-anos-servicio.html


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De conformidad a lo dispuesto por el inciso segundo del artculo 161 del Cdigo del

Trabajo, el desahucio del empleador opera slo en tres situaciones especiales; respecto de

los siguientes trabajadores:

a) Trabajadores con poder para representar al empleador, dotados de facultades generales

de administracin

La ley seala a va ejemplar a los gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, como clase

de trabajadores que ostentan dichas facultades.

Por su parte, la Corte Suprema ha sostenido que:

La naturaleza del cargo degerente generalest dada por la extensin y alcance de las

facultades que le han sido conferidas al trabajador, es decir, resulta obvio que ostenta

poder para representar a su empleador y est revestido de facultades generales de

administracin [] tratndose de uno de estos trabajadores, la ley no ha exigido ms que

la manifestacin de voluntad del empleador y/o el pago de una indemnizacin sustitutiva

[...].

(Corte Suprema, 23 de mayo de 2001. En vLex Chile)

b) Trabajadores de casa particular

Conforme al artculo 146 del Cdigo del Trabajo, son trabajadores de casa particularlas

personas naturales que se dediquen de forma continua, a jornada completa o parcial, al

servicio de una o ms personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia

propios o inherentes al hogar.Se incluye asimismo en esta categora a aquellas personas que realicen labores iguales o

similares a las indicadas, en instituciones de beneficencia cuya finalidad sea atender a

personas con necesidades especiales de proteccin o asistencia, proporcionndoles los

beneficios propios de un hogar.

c) Trabajadores que desempeen cargos o empleos de exclusiva confianza del empleador

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http://corte-suprema-justicia.vlex.cl/vid/lizarraga-calderon-financiera-condell-32108181http://www.dudalegal.cl/trabajadores-casa-particular.htmlhttp://www.dudalegal.cl/corporaciones-y-fundaciones.htmlhttp://corte-suprema-justicia.vlex.cl/vid/lizarraga-calderon-financiera-condell-32108181http://www.dudalegal.cl/trabajadores-casa-particular.htmlhttp://www.dudalegal.cl/corporaciones-y-fundaciones.html


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El carcter de exclusiva confianzade un empleo deriva directamente de la naturaleza

misma de la funcin desarrollada. En consecuencia, para verificar si un cargo es o no de

exclusiva confianza del empleador debe atenderse al contenido del servicio prestado. De

esta manera, la prdida de la confianza del empleador aleja al trabajador de sus funciones,

conduciendo al trmino de su contrato.

Formalidades del desahucio del empleador

El desahucio debe comunicarse por escrito, con una anticipacin de a lo menos treinta

das, con copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva. Esta anticipacin no ser necesaria

si el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminacin, una indemnizacin en

dinero efectivo equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada.

Finalmente, cabe sealar que esta causal no podr invocarse respecto de trabajadores que

gocen de licencia por enfermedad comn, accidente del trabajo o enfermedad profesional,

otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia.

Despido por necesidades de la empresa, establecimiento, o servicio, Artculo 161 del

Cdigo de Trabajo:

Las necesidades de la empresa son circunstancias que se dan realmente en la empresa y

que aconsejan, o hacen inevitable despedir un trabajador. Esta causal no ampara un

despido que se base exclusivamente de la voluntad o el arbitrio del empleador. Debe

fundarse en circunstancias (necesidades), reales de la empresa. Esto es importante en caso

que haya juicio, porque las circunstancias deben probarse. La ley no define qu se

entiende por necesidades de empresa, sino que se limita a sealar, a ttulo ejemplar,

ciertos contextos en que procede aplicar esta causal de trmino al contrato de trabajo para

separar a uno o ms de los trabajadores:

- Las derivadas de la racionalizacin o modernizacin de los servicios de empresa.

- Bajas en la productividad.

- Cambios en las condiciones del mercado y la economa.

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http://www.dudalegal.cl/termino-contrato-trabajo.htmlhttp://www.dudalegal.cl/termino-contrato-trabajo.html


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En consecuencia, segn se puede apreciar, esta causa de trmino se relaciona con

el proceso productivo de la empresa y no con circunstancias relativas a un trabajador en

particular.

Hay que tener presente que la ley no define ni explica cada uno de estos ejemplos, por lo

que en caso de controversia deber resolver el Juez. Por otra parte se trata solo de

ejemplos que no agotan esta causal. Es decir, podra haber otras circunstancias en que se

podra aplicar esta causal.

El empleador debe justificar las necesidades de la empresa en una circunstancia de hecho

concreta, ya sea una de las sealadas en el artculo 161 u otra aplicable a la especie. La

situacin de hecho debe expresarse con toda claridad pues en caso contrario impide a los

trabajadores contar con las herramientas para impugnar el despido.

En este sentido, se ha resuelto por los tribunales que:

[] constituye un requisito de validez de la comunicacin [del despido] que sta

contenga, con absoluta claridad, cuales son los hechos que habilitan al empleador para

hacer uso de esta causal [] en el caso de autos, la misma comunicacin hecha a cada

uno de los trabajadores despedidos nada dice en relacin con los hechos en que se funda

la causal, lo que en la prctica impide tener un conocimiento previo de los trabajadores

para poder impugnar dichas causales [].

(Corte de Apelaciones de La Serena, 29 de octubre de 2009)

Si no se exigiera expresar con claridad los hechos en que funda la causal de necesidades

de la empresa, se vulneraran gravemente los principios del debido proceso y el derecho adefensa de los trabajadores, pues no podran probar que el despido es injustificado o

improcedente.

Prohibicin de despido con licencia mdica

El inciso tercero del artculo 161 del Cdigo del Trabajo prohbe expresamente despedir a

un trabajador por necesidades de la empresa si ste goza de licencia mdica por

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enfermedad comn, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en

conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia.

Requisitos para invocar necesidades de la empresa

Lo primero -y obvio- es que efectivamente exista una situacin de hecho que se ajuste a

las exigencias de esta clase de despido.

Si el contrato de trabajo hubiese estado vigente durante un ao o ms, deber pagarse al

trabajador la indemnizacin por aos de servicio que corresponda.

El empleador debe dar un aviso con a lo menos 30 das de anticipacin, o en caso

contrario pagar una indemnizacin sustitutiva del aviso previo.

Ahora bien, si el despido por necesidades de la empresa fuese declarado por el juez como

injustificado, indebido o improcedente, el artculo 168 del Cdigo del Trabajo dispone un

aumento del 30% en las indemnizaciones a que haya lugar.

Causal de Despido por invalidez total o parcial:

Dice relacin con la falta de adecuacin laboral del trabajador. sta era ms amplia y se

trata de una causal de despido diferente e independiente del despido por necesidades de la

empresa, establecimiento o servicio. Antes de la incorporacin de esta disposicin legal,

la Corte Suprema sostuvo que en relacin al caso de invalidez total o parcial del

trabajador, el empleador poda impetrar la causal de caso fortuito o fuerza mayor para

despedirlo (le sobrevena una incapacidad fsica o mental que no lo habilitaba para prestar

los servicios convenidos).

Fundamentos de la causal por necesidades de la empresa e

Indemnizacin sustitutiva del aviso previo

Se da lugar a la causal de despido por necesidades de la empresa por razones econmicas,

tecnolgicas o estructurales, no relacionadas con la capacidad o conducta del trabajador y

que generaran en un momento dado un excedente en la mano de obra o la necesidad de

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reducir los puestos de trabajo por razones econmicas o tcnicas (funcionamiento de la

empresa).

Por lo tanto, en los artculos 161, 162, 163, se prescribe que el empleador al poner

trmino al contrato de trabajo invocando esta causal o el desahucio, debe cumplir con un

perodo de preaviso, equivalente a 30 das de anticipacin (es decir, dar un aviso previo

de treinta das al trabajador), a menos que pague al trabajador una indemnizacin en

dinero efectivo sustitutiva del aviso previo (denominada indemnizacin sustitutiva del

aviso previo, Art. 162 inc. 4).

Por tanto las formalidades son:

Preaviso escrito.

Plazo de 30 das de anticipacin o en su defecto, indemnizacin por preaviso.

Copia a la respectiva Inspeccin del Trabajo.

Formalidades del despido

En el artculo 162 inciso 1 del Cdigo del Trabajo si el contrato termina por alguna causal

de caducidad, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, desahucio o bien por

caso fortuito o fuerza mayor, el empleador deber comunicarlo por escrito al trabajador,

personalmente o por carta certificada enviada al domicilio sealado en el contrato,

expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda.

Lo anterior se realiza para que el trabajador tome conocimiento de los hechos que fundan

el trmino de su contrato de trabajo. Si el empleador no enva este aviso o no expresa la o

las causales invocadas en el mismo, se estima que el trabajador se encontrara en un

estado de indefensin que obstara a la legtima defensa de sus intereses ante el empleador

en un eventual juicio: despido injustificado.

El contenido del aviso es el siguiente:

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La o las causales invocadas: Podrn ser ms de una, segn lo dispuesto en el

artculo 160.

Hechos en que se funda.

Estado de pago de las cotizaciones previsionales del trabajador devengadashasta el ltimo da del mes anterior al del trmino del contrato, adjuntando los

comprobantes.

Monto de las indemnizaciones por aos de servicio, al invocar como causal del

despido las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o el desahucio,

y de la indemnizacin por preaviso, en su caso.

Requisitos de forma del aviso

Debe ser porescrito.

Debe entregarse personalmente o por carta certificada enviada al domicilio del

trabajador consignado en el contrato de trabajo.

Plazos (artculo 162 incisos 2, 3 y 4):

-

Dentro de los 3 das hbiles siguientes a la separacin del trabajador si lascausales son: vencimiento del plazo convenido, conclusin de la obra o faena o las

causales de caducidad contempladas en el artculo 160 del Cdigo del Trabajo.

- Dentro de los 6 das hbiles siguientes a la separacin del trabajador en caso de

despido por caso fortuito o fuerza mayor.

- Con al menos 30 das de anticipacin, en el despido por necesidades de la

empresa, establecimiento o servicio o desahucio (en caso contrario, procede la

indemnizacin por preaviso).

Se debe enviarcopia a la Inspeccin del Trabajo en los mismos plazos.

Indemnizacin por Aos de Servicio, Artculo 163 del Cdigo de

Trabajo.

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Es aquella que debe pagar el empleador al trabajador cuando lo despide por necesidades

de la empresa, establecimiento o servicio, por desahucio o por invalidez total o parcial,

siempre y cuando el contrato de trabajo hubiere estado vigente por un ao a lo menos.

ste es el caso de las causales de los artculos 161 y 161 bis. (no las restantes).

Requisitos:

1.-Temporal: contrato de trabajo vigente por a lo menos 1 ao.

2.-Sustancial: despido por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, por

desahucio, o por invalidez total o parcial.

I. La indemnizacin por aos de servicio y su finalidad

Este derecho est consagrado en el artculo 163 del Cdigo del Trabajo, que dispone Si

el contrato hubiere estado vigente un ao o ms y el empleador le pusiere trmino en

conformidad al artculo 161, deber pagar al trabajador, al momento de la terminacin,

la indemnizacin por aos de servicio [...].

Esta indemnizacin debe pagarse en los casos que el empleador despide al trabajador pornecesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o por desahucio -las causales del

artculo 161 del Cdigo del Trabajo-, cuando el contrato de trabajo haya estado vigente

durante un ao o ms.

El objeto de esta indemnizacin podra apreciarse, en general, desde dos perspectivas. En

un primer trmino, ella pretende ser una suerte deseguro de cesanta para el trabajador;

esto se confirma de cara al artculo 13 de la Ley N 19.728 sobre Seguro de Desempleo,

en atencin a que esta norma dispone Se imputar a esta prestacin -indemnizacin por

aos de servicios- la parte del saldo de la Cuenta Individual por Cesanta constituida por

las cotizaciones efectuadas por el empleador ms su rentabilidad, deducidos los costos

de administracin que correspondan. Por otro lado, es tambin un premio a la fidelidad

del trabajador, en consideracin a que se les paga a aquellos trabajadores cuya antigedad

es de al menos un ao; esto tambin se confirma en atencin a que su base de clculo se

constituyepor los aos de servicio.

II. Monto de la indemnizacin y su base de clculo

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Lo primero que debe sealarse en este punto es que el derecho del trabajo

establece derechos mnimos e irrenunciables, segn se ha visto en lo relativo alferiado

anual. En efecto, la normativa laboral tiene por objeto brindar un estatuto protector que

crea un verdadero marco dentro del cual trabajador y empleador pueden fijar libremente

las condiciones que deseen, siempre que stas seansuperiores al mnimo legalexigible.

En tal sentido, el monto de la indemnizacin por aos de servicio puede ser de carcter

legal -mnimo- o convencional, es decir, que su monto, siendo superior al de la

indemnizacin legal, ha sido pactado de forma individual o colectiva.

El monto mnimo legal de la indemnizacin por aos de servicio es equivalente a 30 das

de la ltima remuneracin mensual devengada, por cada ao de servicio y fraccin

superior a seis meses, prestados continuamente en la empresa. Esta indemnizacin tiene

un lmite mximo de 330 das de remuneracin -o sea 11 aos de servicio-, salvo las

siguientes excepciones que seala el artculo 7 transitorio del Cdigo del Trabajo:

El lmite no es aplicable a los trabajadores con contrato de trabajo vigente al 1

de diciembre de 1990 y que hubieren sido contratados con anterioridad al 14 de

agosto de 1981.

Lo mismo ocurre con los trabajadores que con anterioridad al 14 de agosto de

1981 se encontraban afectos a la Ley N 6.242, y que continuaren prestando

servicios al 1 de diciembre de 1990.

El artculo 172 del Cdigo del Trabajo se encarga de sealar qu debe entenderse, para

estos efectos, por ltima remuneracin mensual, indicando que comprender toda

cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestacin de sus servicios al

momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsin

o seguridad social de cargo del trabajador y las regalas o especies avaluadas en dinero,con exclusin de la asignacin familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o

asignaciones que se otorguen en forma espordica o por una sola vez al ao, tales como

gratificaciones y aguinaldos de navidad.

En el inciso final del ya citado artculo 172, se dispone que para efectos del pago de la

indemnizacin por aos de servicio -junto a las otras del mismo ttulo- el mximo que

debe considerarse por remuneracin mensual es un monto de 90 UF, vigente al ltimo da

del mes anterior al pago.

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III. Pago de la indemnizacin por aos de servicio

a) En general debe pagarse al contado

El inciso segundo del artculo 169 letra a) del Cdigo del Trabajo dispone El empleador

estar obligado a pagar las indemnizaciones a que se refiere el inciso anterior-lugar en

donde se incluye la indemnizacin por aos de servicio- en un solo acto al momento de

extender el finiquito. En palabras simples, el empleador debe pagar esta indemnizacin

al contado.

b) Posibilidad de un pago en cuotas

Sin perjuicio de lo sealado en el punto anterior, el Cdigo del Trabajo permite a laspartes acordar el fraccionamiento del pago de las indemnizaciones; en este caso, las

cuotas debern consignar los intereses y reajustes del perodo, segn lo dispuesto por su

artculo 169 letra a), en su inciso tercero. De conformidad a lo dispuesto por el artculo 63

del mismo cuerpo legal, el reajuste corresponder al porcentaje en que haya variado el

ndice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadsticas,

entre el mes anterior a aquel en que debi efectuarse el pago y el precedente a aquel en

que efectivamente se realice.En relacin a los intereses, deben ajustarse a las disposiciones de la Ley N 18.010 sobre

Operaciones de Crdito de Dinero, que en su artculo 12 dispone La gratuidad no se

presume en las operaciones de crdito de dinero. Salvo disposiciones de la ley o pacto en

contrario, ellas devengan intereses corrientes, calculados sobre el capital o sobre capital

reajustado, en su caso. El artculo 6 de la ley define inters corriente como el inters

promedio cobrado por los bancos y las sociedades financieras establecidas en Chile en

las operaciones que realicen en el pas [].Este acuerdo debe serratificado ante la Inspeccin del Trabajo. El simple

incumplimiento del pacto har inmediatamente exigible el total de la deuda y ser

sancionado con multa.

Finiquito

I. El finiquito

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El finiquito es un acuerdo en que trabajador y empleador dejan constancia del trmino del

contrato de trabajo. Al firmar el finiquito, las partes en realidad sealan que aprueban y

estn de conformes con lo que en l se dice, como por ejemplo, sobre el inicio y trmino

de la relacin laboral, sobre los hechos que han originado el trmino del contrato, el

monto de las indemnizaciones, etc. Esto es muy importante porque despus nadie puede

desdecirse de lo all expresado.

II. Formalidades del finiquito

El finiquito debe contar con ciertas formalidades, las cuales se encuentran establecidas en

el artculo 171 del Cdigo del Trabajo, a saber:

Debe contar por escrito, estableciendo el nombre, domicilio, profesin, estado

civil y cdula de identidad de las partes.

Debe ser firmado o ratificado por el trabajador, ante un ministro de fe

competente, pudiendo ste ser un Inspector del Trabajo, Notario Pblico de la

localidad, Oficial del Registro Civil de la misma comuna o el Secretario Municipal

correspondiente, a falta de los anteriores. En el caso que el trabajador preste sus

servicios en una empresa en la cual existan organizaciones sindicales, el finiquitodeber ser firmado por el interesado y por el Presidente del Sindicato o el

Delegado del Personal o sindical respectivo.

III. Acreditacin del pago de cotizaciones previsionales

En el caso de despido y trmino del contrato de trabajo por vencimiento del plazo

convenido, y conclusin de la obra, faena o servicio, si el trabajador ratifica el finiquito

ante un ministro de fe, el artculo 177 del Cdigo del Trabajo seala que este ltimodeber requerir al empleador para que acredite que ha dado cumplimiento ntegro al pago

de todas las cotizaciones para fondos de pensiones, salud y de seguro de desempleo si

correspondiere, hasta el ultimo da del mes anterior al al despido. El mismo artculo 177,

en la parte final de su inciso tercero, seala categricamente que si el empleador no

hubiese pagado las cotizaciones previsionales sealadas, el ministro de fe debe consignar

que el finiquito no producir el efecto de poner fin al contrato de trabajo. El empleador

acreditar el pago de las cotizaciones previsionales mediante certificados otorgados porlos organismos competentes o con las copias de las respectivas planillas de pago.

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IV. Cundo se extiende el finiquito?

La ley no seala regla alguna respecto a la oportunidad en que debe otorgarse el finiquito

por las partes. Sin perjuicio de lo anterior, la Direccin del Trabajo ha sealado que la

oportunidad para el otorgamiento y pago de un finiquito no es otra que el cese de la

relacin laboral, ello conforme al Dictamen N 2793/136, del 5 de mayo de 1995.

V. Efectos del finiquito

De acuerdo a lo sealado por el Cdigo del Trabajo en el mismo artculo 177, el

finiquito ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo o ante alguno de los

funcionarios a que se refiere el inciso segundo, as como sus copias autorizadas, tendr

mrito ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes que se hubieren consignado en

l.

La Jurisprudencia por su parte, ha sealado que el finiquito legalmente celebrado tiene el

mismo mrito que una sentencia ejecutoriada, produciendo los siguientes efectos:

Tiene mrito ejecutivo. El mrito ejecutivo del finiquito supone que las

obligaciones en l consignadas son lquidas y exigibles, mientras la accin

ejecutiva no se encuentre prescrita.

Tiene amplio poder liberatorio. Una vez suscrito el finiquito, con las

formalidades antes sealadas, el trabajador no podr efectuar ningn tipo de

reclamacin respecto de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo que lo

vincul al empleador. Asimismo, el empleador podr invocar el finiquito en juicio,

en el evento de reclamarse, por ejemplo, el no pago de una remuneracin.

Tiene valor probatorio, del hecho de haberse otorgado y de su ratificacin.

III. Realidad Nacional en materia de Despidos

Actualmente en chile cada da aumentan los despidos masivos en distintos tipos de

empresas y por diversos motivos.

En el ltimo tiempo luego del terremoto que golpe a Chile, miles de despidos invaden el

campo laboral. Este hecho que ha marcado profundamente a nuestro pas y al resto del

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mundo, se llev mucho consigo. Y adentrndonos en el mbito que nos compete, el tema

laboral, el terremoto ha golpeado fuertemente al trabajo y lo sigue haciendo.

El aumento de despidos ante dicha tragedia ha sido informado por el gobierno chileno,

quien lleva un registro de miles de despidos basados en el artculo 159 del Cdigo de

Trabajo, el cual establece que la relacin laboral se podr finalizar cuando medie, entre

otras causales, un caso fortuito o fuerza mayor. Y, en este caso, no hay derecho a

indemnizacin.

Producto de lo mencionado recientemente, el no pago de indemnizaciones, el gobierno

teme que existan empresas que se aprovechen de la situacin. Al respecto, Camila

Merina, Ex Ministra de Trabajo de Chile, manifiesta que quien se aproveche de esto est

arriesgando mucho, ya que se expone a pagar una indemnizacin adicional de un 50%. No

obstante esto, el temor existe y los despidos masivos son una realidad que se deben

afrontar.

Para apaliar esta seria situacin laboral, teida por el doloroso recuerdo latente, desde el

Ministerio de Trabajo se inform que se darn una serie de bonificaciones para minimizar

el impacto de este elevado incremento de despidos, las cuales oscilan en un costo que

rondan los 23 millones de dlares.

Entre estas bonificaciones y ayudas se han mencionado las siguientes:

Bonificaciones del 40% del sueldo mnimo para las empresas ms afectadas que

contraten trabajadores, por el trmino de cuatro meses y un bono de capacitacin de 96

dlares por cada empleado.

Bonificaciones del 50% de un ingreso mnimo mensual para las empresas

localizadas en las zonas ms vulnerables y afectadas que retengan a sus empleados.

La situacin es realmente preocupante y los despidos que se evidenciaron reflejan un

aumento superior al 3.000% respecto de meses anteriores.

Ante este panorama, se esperan medidas efectivas que mejoren la situacin y no dejencaer a un pas que lucha por mantenerse firme.

Empresas con mayores despidos por caso fortuito o fuerza mayor despus del

terremoto

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*Fuente: Direccin del Trabajo.

El Centro de Investigaciones Periodsticas (CIPER) acaba de publicar el listado de

empresas que, durante el mes de Marzo de 2010, despidieron trabajadores por la causal

caso fortuito o fuerza mayor (Art. 159 N 6 del Cdigo del Trabajo), sin derecho a

indemnizacin. En total se cursaron 8.758 despidos por esta causal, de los cuales la

mayora corresponden a la VIII Regin (3.684) y la Regin Metropolitana (3.703),

aunque muchos de estos ltimos se verificaron respecto de trabajadores que prestaban

servicios en el sur, en tanto que otros se dejaron sin efecto luego del Dictamen de la

Direccin del Trabajo y de que se denunciaran vnculos entre algunas empresas yautoridades. Si bien el terremoto se dej sentir en gran parte del territorio nacional, ello

no evita que surjan dudas acerca de la pertinencia de muchos de los despidos verificados

en regiones.

Sin embargo, la cifra sealada corresponde slo a los despidos cursados por caso fortuito

o fuerza mayor informados a la Direccin del Trabajo, por lo que la magnitud de la

crisis social es an mayor: Cuntos avisos de despidos por necesidades de la empresa

ha recibido la Direccin del Trabajo durante el ltimo mes? Cuntos trabajadores hanllegado a un arreglo con sus empleadores para terminar los contratos por mutuo

acuerdo? E incluso, cuntas personas han sido despedidas en forma verbal?

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La segunda semana de marzo, a once das del terremoto, el empresario penquista Hernn

Versluys Castro reuni a los empleados de la pastelera que lleva su nombre y les dio la

noticia. Debido a que la fbrica en Concepcin estaba prcticamente en el suelo, y a que

la sucursal de San Pedro haba sido saqueada, se vea en la obligacin de despedirlos a

casi todos amparndose en el artculo 159 N 6 del Cdigo del Trabajo, que permite, en

caso fortuito o de fuerza mayor, poner fin al contrato laboral sin pagar indemnizaciones.

De esta forma la afamada pastelera fundada en 1982 se deshaca de 306 trabajadores.

Los empleados recordarn que Versluys Castro se vea muy afectado y que incluso

derram algunas lgrimas. No era para menos. El empresario que en 2005 recibi el

Premio al Espritu Emprendedor de manos del entonces decano de la Universidad del

Desarrollo y hoy ministro secretario general de la Presidencia, Cristin Larroulet, se

declaraba en la ruina. Sin embargo, de acuerdo con los trabajadores, a los pocos das el

empresario ech a andar la fbrica de San Pedro y para ello recontrat a algunos de sus ex

empleados, sin reconocerles la antigedad. Es ms, se queja el maestro pastelero Mauricio

Denevis, despedido con fuero sindical y doce aos de antigedad: los pocos que se

reincorporaron lo hicieron con una rebaja de sus sueldos y bajo el compromiso de

marginarse del sindicato.

Al telfono desde Concepcin, el empresario Hernn Versluys admite que tras al

terremoto ha habido mucha gente que ha abusado de la aplicacin de ese artculo del

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Cdigo del Trabajo, pero a continuacin dice que esa ley fue pensada para casos como el

suyo:

-Qu voy a hacer si no tengo ni una posibilidad de armar el negocio en un periodo

breve? se pregunta el empresario -. Mi situacin es catastrfica, fui saqueado, tuve dos

amagos de incendio y me obligaron a demoler el local de Concepcin, cmo entonces

voy a pagar los sueldos y desahucios?

El caso de la Pastelera Versluys representa de manera ejemplar la controversia generada

por la aplicacin masiva que se ha hecho -despus del 27 de febrero- del artculo 159 N 6

del Cdigo del Trabajo para poner fin a contratos laborales. La mitad del negocio est en

el suelo, pero la otra mitad sigue funcionando. Tiene seguros comprometidos y en los

prximos das, a instancia de la Direccin del Trabajo, su propietario deber asistir a un

comparendo de conciliacin que podra terminar, en caso de no llegar a acuerdo, en

tribunales. El conflicto en esta pastelera se repite en muchos otros sectores productivos

del centro y sur del pas.

Causas de Despido: un 20% se Debe a Inasistencias

Ms de 325 mil personas perdieron su trabajo durante el verano que termina. La mayora

fue por trmino de contrato o conclusin del trabajo, pero tambin hubo un nmero

significativo -un 20%- que se qued sin pega por hacer san lunes dos veces en un mes o

se ausent dos das de sus labores sin causa justificada.

Segn la Direccin del Trabajo (DT), en el perodo estival hubo un total de 325.624 cartas

de despidos, siendo en enero 184.849 y febrero de 140.775.

En ambos perodos la mayor cantidad de desvinculaciones corresponde al uso del artculo

159 N5 del cdigo de trabajo, que es la conclusin del trabajo que dio origen al contrato,

como por ejemplo, los trabajadores temporeros. En segundo lugar se utiliz el artculo159 N4 del cdigo de trabajo, que es el trmino de los contratos fijos.

En enero los despidos por conclusin del trabajo alcanzaron a las 63.367 personas, siendo

liderado por la Regin Metropolitana con 16.581 casos, seguido por la Regin del Biobo

con 11.768 cartas. Para febrero la cifra baj a 45.607 notificaciones, y tambin hubo una

merma en Santiago que lleg a los 12.883.

En relacin a los trminos de contrato fijo, en enero fueron 53.287 y en febrero 33.662.

Pero no slo existieron estos dos tipos de casos sino que en ambos meses tambin hubo64.391 personas cesadas de sus funciones por faltar a la pega sin justificacin.

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Lo anterior est regulado por el artculo 160 N 3 del Cdigo de Trabajo, que indica que

la no concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das

seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo de tiempo;

asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador.

La directora del Trabajo, Mara Cecilia Snchez, explic que se aplica la causal por

inasistencia injustificada, porque el trabajador no tena permiso, ni licencia mdica. Esto

sucede en la construccin principalmente y este artculo era para terminar los san lunes en

ese sector, siendo una costumbre que al parecer no se termina del todo.

Adems en relacin a los trminos de contrato fijo, la directora explic que todava hay

cultura de contratar por dos o tres meses y no se les renueva para no cambiar el contrato a

indefinido.

Consultada por la mayor cantidad de cartas de aviso en enero, Snchez explico que se

debe a que muchas faenas de fruta terminan, siendo una parte en enero y la otra en

febrero. En abril disminuir las causales por el artculo 159 N 5 del cdigo del trabajo

porque la mayora de la cosecha ya han ido terminado.

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IV. Caso de Aplicacin: Empresa Vidrios Dellorto

Luego de analizar los despidos desde los enfoques correspondientes y describir la

tendencia nacional en materia de despidos, acudimos a una empresa para descubrir su

situacin en particular.

La empresa elegida fue Vidrios Dellorto, una empresa que cuenta con ms de 130 aos en

el mercado chileno. Actualmente integra el Holding CRH plc. (Cement Readstone

Holding), quien es el cuarto grupo a nivel internacional, en la venta de materiales para la

construccin.

Este grupo empresarial cuenta con ms de 50.000 colaboradores dentro de sus 1.500

instalaciones, marcando presencia en 22 pases.

Dellorto es una empresa industrial multinacional que cuenta con 300 trabajadores, una

trayectoria de 135 aos, y transa sus acciones en la bolsa de Londres. Sus utilidades

ascienden aproximadamente en un promedio de 15 mil millones de dlares. Dellorto

cuenta tambin con la certificacin ISO 9001 2000.

La empresa cuenta con un encargado del personal que sera la persona cuyo cargo se tratadel aspecto social de la empresa, de despidos, finiquitos, etc. En una conversacin con

personas que ejercen cargos superiores en la empresa pudimos acceder a la informacin

que nos serva de respaldo.

La facultad de despedir a una persona pertenece a los gerentes, que son los encargados de

tomar la iniciativa de desvincular a un trabajador y luego desviar la preparacin de la

informacin trtese sta de finiquito y todos los temas legales al encargado del personal.

Esta empresa ha tenido baja rotacin, o bien, despidos con poca frecuencia a lo largo del

tiempo. Pero los tipos de despidos son mayormente por causales disciplinarias

(principalmente robos/fraude) y por necesidad de la empresa. sta ltima es la causa que

como vimos por su amplia y ambigua definicin en la ley, es la ms usada segn el

gerente de la empresa. ste afirm que resulta difcil de comprobar un fraude, un robo, o

una ineficiencia del mismo trabajador, por lo que la va ms accesible es realizar el

despido por la causal de necesidad de la empresa. Para la empresa es ms conveniente por

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lo general que un trabajador renuncie a que sea despedido pues el despido lleva consigo al

pago de las indemnizaciones correspondientes.

Los despidos se conversan entre los pares afirm uno de los gerentes: Siempre es

bueno conversar cuando uno de nosotros quiere despedir a una persona, pues as tenemos

distintos puntos de vista y tomamos mejores decisiones al respecto. Una vez que

decidimos despedir a un empleado, o que una persona con un cargo inferior pero que

tenga como cargo a otros subordinados y quiera despedirlos lo conversa y pide la

autorizacin pertinente para proceder a un despido. Luego, viene el papel del encargado

del personal que hace llegar a la persona desvinculada la carta de despido que es una carta

con un formato predeterminado o carta tipo y luego acompaa a esa persona a la notaria

para firmar su finiquito. En el caso de aquellas personas que llevan mucho tiempo de

trayectoria en la empresa, se habla de una indemnizacin tope de 11 aos. Y para esto

se realizan negociaciones previas en el caso de cada empleado con respecto a su

indemnizacin, vacaciones especiales, etc. Y se habla de contratos especiales.

Finalmente, preguntamos acerca de la preocupacin de la empresa por el aspecto

psicolgico de la persona que quiere despedir, y la respuesta fue que si bien los despidos

tienen un suficiente grado de preocupacin para comunicar a un trabajador su

desvinculacin, no es una empresa que practica mucho el outplacement (reinsercin en el

mercado) o tcnicas como simulacin de trabajo durante algunos meses para que esa

persona no pierda el ritmo o caiga en una depresin, que son tcnicas que demuestran ms

compromiso con evitar el trauma que puede significar un despido para un trabajador. Sin

embargo lo anterior, en el caso de Dellorto, la empresa goza de una buena imagen en el

mercado, y no ha habido ningn tipo de demanda o juicio que reflejan un conflicto entre

la empresa y los trabajadores que alguna vez fueron despedidos.

Conclusin

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Luego de esta investigacin, podemos recalcar varios aspectos que a nuestro parecer son

tema fundamental al momento de iniciar un proceso de despido.

- El despido, que est incluido en la desvinculacin laboral, pero de carcter

involuntario, es una decisin que para una empresa puede implicar un beneficio o

un costo, y por lo tanto debe ser una decisin con un estudio previo para que sea

tomada de forma correcta.

- Hay que enfatizar totalmente y tener, mas an, totalmente claro, el hecho que

incurre o habla de las polticas gubernamentales y polticas empresariales.

Polticas que se deben respetar de tal forma que una vez realizada la

desvinculacin, los empleados no encuentren la forma de reprochar dicha

decisin, y si no a incurrir en malos comentarios y llegar a problemas judiciales,

los cuales le daran una mala imagen a esta.

- Consideramos importante tener en cuenta de que toda empresa debera contar con

un programa de recolocacin para as de cierta forma ayudar al empleado que ha

sido desvinculado, as proporcionarle ayuda psicolgica, y tambin ayuda en la

decisin de encontrar un nuevo empleo, e incluso a veces encontrarlo por l, para

as ayudar a la imagen de la empresa, y no romper las relaciones existentes en el

aspecto emotivo del trabajador hacia ella.

Bibliografa

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www.bcn.cl

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http://www.tuabogadodefensor.comhttp://psicologiayempresa.com

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despidos y finiquitos

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