desenvolvendo pessoas do treinamento e desenvolvimento à universidade corporativa hanashiro, d. m....
TRANSCRIPT
![Page 1: Desenvolvendo pessoas Do treinamento e desenvolvimento à Universidade Corporativa HANASHIRO, D. M. M; TEIXEIRA, M. L. M; ZACCARELLI, L. M. Gestão do Fator](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022062700/552fc181497959413d8f3329/html5/thumbnails/1.jpg)
Desenvolvendo pessoas
Do treinamento e desenvolvimento à Universidade Corporativa
HANASHIRO, D. M. M; TEIXEIRA, M. L. M; ZACCARELLI, L. M. Gestão do Fator Humano: uma visão baseada em stakeholders. São Paulo:Saraiva. 2ed. 2008. 386p.
![Page 2: Desenvolvendo pessoas Do treinamento e desenvolvimento à Universidade Corporativa HANASHIRO, D. M. M; TEIXEIRA, M. L. M; ZACCARELLI, L. M. Gestão do Fator](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022062700/552fc181497959413d8f3329/html5/thumbnails/2.jpg)
As competências exigidas atualmente pelas empresas
![Page 3: Desenvolvendo pessoas Do treinamento e desenvolvimento à Universidade Corporativa HANASHIRO, D. M. M; TEIXEIRA, M. L. M; ZACCARELLI, L. M. Gestão do Fator](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022062700/552fc181497959413d8f3329/html5/thumbnails/3.jpg)
As competências exigidas atualmente pelas empresas
Universidades corporativas
Necessidade de desenvolver competências dos funcionários
Competitividade nos negócios nacionais e internacionais (1980)
Trabalho técnico e burocrático;
Busca pela racionalidade e eficiência;
Competição internacional
Antes
TRANSFORMAÇÕES
![Page 4: Desenvolvendo pessoas Do treinamento e desenvolvimento à Universidade Corporativa HANASHIRO, D. M. M; TEIXEIRA, M. L. M; ZACCARELLI, L. M. Gestão do Fator](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022062700/552fc181497959413d8f3329/html5/thumbnails/4.jpg)
As competências exigidas atualmente pelas empresas
Foco na qualidade
Organização mais ágil e flexível
Escassez nos recursos
disponíveis
Novas tecnologias
Novos arranjos competitivos
Internacionalização dos negócios
Poder da informação
Pressões para geração de novas
competências
**Necessidade de funcionários que detenham competências não apenas para manejar as tecnologias, mas também para entenderem e gerarem resultados dos negócios das empresas.
![Page 5: Desenvolvendo pessoas Do treinamento e desenvolvimento à Universidade Corporativa HANASHIRO, D. M. M; TEIXEIRA, M. L. M; ZACCARELLI, L. M. Gestão do Fator](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022062700/552fc181497959413d8f3329/html5/thumbnails/5.jpg)
As competências exigidas atualmente pelas empresas
Conhecimento = elemento fundamental para criação e o desenvolvimento de novas competências
“Trabalhador do conhecimento”
Mantém mais autonomia, inova continuamente o seu trabalho, busca aprendizado permanente, compromete com a alta qualidade de desempenho
e com os resultados da organização como um todo
“Sociedade do conhecimento”
Século XXI
![Page 6: Desenvolvendo pessoas Do treinamento e desenvolvimento à Universidade Corporativa HANASHIRO, D. M. M; TEIXEIRA, M. L. M; ZACCARELLI, L. M. Gestão do Fator](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022062700/552fc181497959413d8f3329/html5/thumbnails/6.jpg)
As competências exigidas atualmente pelas empresas
Competências pessoais mais significativas para as empresas de padrão global (pesquisa norte-america realizada em 1990):
Aprendendo a aprender: Questionar situações empresariais, pensar criativamente em oportunidades e menos em problemas;
Comunicação e colaboração: Trabalho em equipe (maior colaboração que aumenta a velocidade do aprendizado);
Raciocínio criativo e solução de problemas: hierarquia reduzida; maior autonomia; decisões tomadas nos locais;
Conhecimento da tecnologia: uso de internet e de intranet (aumentar a eficácia da comunicação da empresa);
Conhecimento de negócios globais: compreender o “tino comercial” e as habilidades técnicas do estrategista de negócios;
Desenvolvimento de liderança: novas visões de negócio, com o comprometimento das pessoas;
Autogerenciamento da carreira: iniciativa em busca do conhecimento pessoal e profissional.
![Page 7: Desenvolvendo pessoas Do treinamento e desenvolvimento à Universidade Corporativa HANASHIRO, D. M. M; TEIXEIRA, M. L. M; ZACCARELLI, L. M. Gestão do Fator](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022062700/552fc181497959413d8f3329/html5/thumbnails/7.jpg)
Conceitos de treinamento e desenvolvimento
![Page 8: Desenvolvendo pessoas Do treinamento e desenvolvimento à Universidade Corporativa HANASHIRO, D. M. M; TEIXEIRA, M. L. M; ZACCARELLI, L. M. Gestão do Fator](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022062700/552fc181497959413d8f3329/html5/thumbnails/8.jpg)
Do treinamento e desenvolvimento a universidade corporativa
Conceitos de treinamento e desenvolvimento
Treinamento
Origem no processo de industrialização, no final do séc. XIX (trabalho artesanal para produção em massa);
Relação entre mestre de ofício com seus aprendizes.
TaylorismoA racionalização do trabalho; a padronização de
tarefas; redução de tempo e de movimentação dos componentes e produtos na linha de produção
Treinamento
** “Ajustar” as pessoas às necessidades dos processos produtivos e administrativos
![Page 9: Desenvolvendo pessoas Do treinamento e desenvolvimento à Universidade Corporativa HANASHIRO, D. M. M; TEIXEIRA, M. L. M; ZACCARELLI, L. M. Gestão do Fator](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022062700/552fc181497959413d8f3329/html5/thumbnails/9.jpg)
Do treinamento e desenvolvimento a universidade corporativa
Déc. 1960 Grandes transformações que o mundo dos negócios;
Sistema de interdependência – ambiente de incerteza (surgimento do planejamento estratégico);
Necessidade de colaboradores com mais autonomia, liderança, criatividade, iniciativa;
Desenvolvimento
Obter desempenho superior para enfrentar a competitividade – surgimento do departamento de T&D
![Page 10: Desenvolvendo pessoas Do treinamento e desenvolvimento à Universidade Corporativa HANASHIRO, D. M. M; TEIXEIRA, M. L. M; ZACCARELLI, L. M. Gestão do Fator](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022062700/552fc181497959413d8f3329/html5/thumbnails/10.jpg)
Do treinamento e desenvolvimento a universidade corporativa
Treinamento Desenvolvimento
É a preparação para levar uma pessoa a ser capaz de
fazer algo, mas sem assistência de quem a
ensinou.
Capacitação do empregado para alcançar novas posições ou a
gerência de negócios que envolvam a
obtenção de resultados cada vez mais abrangentes
Plano de carreira
![Page 11: Desenvolvendo pessoas Do treinamento e desenvolvimento à Universidade Corporativa HANASHIRO, D. M. M; TEIXEIRA, M. L. M; ZACCARELLI, L. M. Gestão do Fator](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022062700/552fc181497959413d8f3329/html5/thumbnails/11.jpg)
Do treinamento e desenvolvimento a universidade corporativa
Treinamento = aquisição e o aperfeiçoamento de conhecimentos e habilidades para desempenhar determinadas tarefas a curto prazo;
Desenvolvimento = Aperfeiçoamento do potencial das pessoas para um desempenho superior no futuro.
O T&D proporcionam benefícios as pessoas, pois:
Focam as aptidões dos funcionários;
Ajudam a aumentar a auto-estima e melhorar o clima organizacional pelo crescimento profissional;
Facilitam a definição de prioridades para a capacitação de pessoas;
Promovem a melhoria das condições psicossociais do trabalho.
![Page 12: Desenvolvendo pessoas Do treinamento e desenvolvimento à Universidade Corporativa HANASHIRO, D. M. M; TEIXEIRA, M. L. M; ZACCARELLI, L. M. Gestão do Fator](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022062700/552fc181497959413d8f3329/html5/thumbnails/12.jpg)
Etapas do processo de treinamento e desenvolvimento
![Page 13: Desenvolvendo pessoas Do treinamento e desenvolvimento à Universidade Corporativa HANASHIRO, D. M. M; TEIXEIRA, M. L. M; ZACCARELLI, L. M. Gestão do Fator](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022062700/552fc181497959413d8f3329/html5/thumbnails/13.jpg)
Do treinamento e desenvolvimento a universidade corporativa
Etapas do processo de treinamento e desenvolvimento
Levantamento de necessidades;
Planejamento e programação;
Execução;
Avaliação dos resultados.
Levantamento de necessidades
Conhecer o planejamento estratégico da empresa e as metas estabelecidas, buscando conhecer quais habilidades devem ser desenvolvidas (Identificar as deficiências a serem superadas quanto ao desempenho esperado das pessoas);
Alteração da estrutura departamental ou da empresa como um todo;
Exemplos: manobristas.
![Page 14: Desenvolvendo pessoas Do treinamento e desenvolvimento à Universidade Corporativa HANASHIRO, D. M. M; TEIXEIRA, M. L. M; ZACCARELLI, L. M. Gestão do Fator](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022062700/552fc181497959413d8f3329/html5/thumbnails/14.jpg)
Do treinamento e desenvolvimento a universidade corporativa
Fase inicial = análise das exigências atuais e futuras das tarefas que precisam ser desempenhadas com resultados superiores;
Análise do perfil das pessoas.
Técnicas de levantamento de necessidades:
Entrevistas com pessoas que atuam na linha de frente do atendimento, com os chefes e gerentes;
Aplicação de questionários;
Avaliação de desempenho dos funcionários;
Observação direta da atuação das pessoas;
Pesquisa de clima organizacional;
Discussões em grupo;
Reuniões interdepartamentais;
Testes de conhecimentos;
Análise de índices como o giro de pessoal;
Absenteísmo, etc.
![Page 15: Desenvolvendo pessoas Do treinamento e desenvolvimento à Universidade Corporativa HANASHIRO, D. M. M; TEIXEIRA, M. L. M; ZACCARELLI, L. M. Gestão do Fator](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022062700/552fc181497959413d8f3329/html5/thumbnails/15.jpg)
Do treinamento e desenvolvimento a universidade corporativa
Planejamento e programação
Elaboração dos planos, programas e recursos – didáticos, instrutores, equipamentos, etc. – para realizar o treinamento;
Identificar os objetivos do treinamento (amplo e específicos) e os prazos de atingimento;
Custos: Salários das equipes de treinamento; equipamentos utilizados;
Estabelecimento de critérios de avaliação de desempenho
Programação: seleção e estruturação dos programas de treinamento (conteúdos serem tratados – abordagem; profundidade);
Definição do público-alvo (público específico; diversos públicos);
Projeto
![Page 16: Desenvolvendo pessoas Do treinamento e desenvolvimento à Universidade Corporativa HANASHIRO, D. M. M; TEIXEIRA, M. L. M; ZACCARELLI, L. M. Gestão do Fator](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022062700/552fc181497959413d8f3329/html5/thumbnails/16.jpg)
Do treinamento e desenvolvimento a universidade corporativa
Motivação dos treinandos
Motivação para o entendimento, a aceitação e a prática de novas tarefas e responsabilidades.
** Procedimentos a serem adotados:
Estabelecimentos de metas e produtos a serem obtidos no final do programa de treinamento: ajuda o treinando a assimilar a necessidade de passar a trabalhar voltado sempre para atingir metas e resultados concretos;
Inclusão do reforço e da expectativa do aprendizado: Aprendizado – expectativa de aumentar o valor do trabalho. Onde e como o aprendizado contribuirá com os resultados da empresa;
Orientação prática dos treinamentos: Importância de dar um caráter prático aos treinamentos – chances de se obter desempenhos superiores.
![Page 17: Desenvolvendo pessoas Do treinamento e desenvolvimento à Universidade Corporativa HANASHIRO, D. M. M; TEIXEIRA, M. L. M; ZACCARELLI, L. M. Gestão do Fator](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022062700/552fc181497959413d8f3329/html5/thumbnails/17.jpg)
Do treinamento e desenvolvimento a universidade corporativa
Métodos, técnicas e ambientes de treinamento
Como e onde serão realizados os programas de treinamento?
Diversidade de métodos e técnicas (dos mais simples aos mais sofisticados);
Alguns métodos e respectivas técnicas:
Prático ou aprender fazendo:
Aprendizagem metódico do trabalho;
Rodízio de funções;
Estágio em um ou mais postos de trabalho ou chefia;
Delegação de responsabilidade por uma ou mais tarefas ou projeto;
Participações em equipes de trabalho.
![Page 18: Desenvolvendo pessoas Do treinamento e desenvolvimento à Universidade Corporativa HANASHIRO, D. M. M; TEIXEIRA, M. L. M; ZACCARELLI, L. M. Gestão do Fator](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022062700/552fc181497959413d8f3329/html5/thumbnails/18.jpg)
Do treinamento e desenvolvimento a universidade corporativa
Conceitual ou aprender pela teoria:
Exposição oral por um preletor, com ou sem apoio de equipamento audiovisual;
Debate cruzado entre os participantes de uma reunião, em uma plenária ou em pequenos grupos;
Instruções programadas que orientam em detalhes as etapas que devem ser seguidas à medida que as dificuldades vão sendo superadas;
Painel de discussões, no qual são anotadas as idéias, sugestões e contestações sobre determinados assuntos;
Simpósio, onde são apresentados e discutidos trabalhos sobre um ou vários temas;
Educação a distância, que utiliza a internet e a intranet como meios de acesso às informações e comunicação entre uma central educacional e o treinado;
Teleconferência, em que várias pessoas se comunicam simultaneamente, estando em locais diferentes.
![Page 19: Desenvolvendo pessoas Do treinamento e desenvolvimento à Universidade Corporativa HANASHIRO, D. M. M; TEIXEIRA, M. L. M; ZACCARELLI, L. M. Gestão do Fator](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022062700/552fc181497959413d8f3329/html5/thumbnails/19.jpg)
Do treinamento e desenvolvimento a universidade corporativa Simulação ou aprender imitando a realidade:
Dramatização, uso de técnicas teatrais;
Jogos de empresas
Estudos de casos;
Jogos diversos – desde a utilização de “pegadinhas” até a colocação dos treinandos e situações de desafios físicos ou psicológicos;
Comportamental ou aprender por desenvolvimento psicológico:
Aconselhamento psicológico por um especialista;
Psicodrama – técnica para auxiliar no treinamento e romper alguns bloqueios psicológicos, especialmente de relacionamento;
Grupos “T” – discussão e negociação interpessoal de maneira livre;
Socioanálise: Identificar as aproximações e reações de vivência dos treinandos na relação com grupos;
Dinâmica de grupo.
![Page 20: Desenvolvendo pessoas Do treinamento e desenvolvimento à Universidade Corporativa HANASHIRO, D. M. M; TEIXEIRA, M. L. M; ZACCARELLI, L. M. Gestão do Fator](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022062700/552fc181497959413d8f3329/html5/thumbnails/20.jpg)
Do treinamento e desenvolvimento a universidade corporativa
Treinamento mais adequado de acordo com os objetivos pretendidos:
Orientação inicial: Funcionário novo é admitido na organização. Função de integrá-lo o mais rápido possível na cultura empresarial;
Treinamento operacional: Utilizado para pessoas que atual na “linha de frente”. Consome tempo e parte das finanças das empresas;
Treinamento gerencial: Utilizados para aqueles que exercem ou irão exercer alguma função de chefia;
Atuação internacional: Globalização – necessidade de trabalhar com colegas, clientes, fornecedores, acionista de diferentes culturas;
![Page 21: Desenvolvendo pessoas Do treinamento e desenvolvimento à Universidade Corporativa HANASHIRO, D. M. M; TEIXEIRA, M. L. M; ZACCARELLI, L. M. Gestão do Fator](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022062700/552fc181497959413d8f3329/html5/thumbnails/21.jpg)
Do treinamento e desenvolvimento a universidade corporativa
Treinamento
Serviço Sala de aula Distância
Serviço
Realizado em ambiente de trabalho, com os colegas e equipamentos que fazem parte de uma área ou setor da empresa;
Instrutor: próprio chefe e colegas de trabalho com maior experiência;
Habilidade nova: instrutores externos (fora ou de dentro da empresa);
![Page 22: Desenvolvendo pessoas Do treinamento e desenvolvimento à Universidade Corporativa HANASHIRO, D. M. M; TEIXEIRA, M. L. M; ZACCARELLI, L. M. Gestão do Fator](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022062700/552fc181497959413d8f3329/html5/thumbnails/22.jpg)
Do treinamento e desenvolvimento a universidade corporativa
Sala de aula
Necessidade de aprendizagem conceitual, que envolva mudanças de atitudes, comportamentos.
Pode ser realizado na empresa ou em outro espaço físico que não seja o local de trabalho;
Instrutor: Professores especialistas ou consultores nos conteúdos dos programas de treinamento;
Terceirização da tarefa do departamento de T&D;
Compra de serviços oferecidos por consultores e especialistas;
Compra de serviços de universidades;
Treinamentos operacionais: Senai, Senac, Sebrae;
Treinamentos gerenciais:USP, FGV, Coppead, UFRGS, Mackenzie; Fundação Dom Cabral, as PUCs (MBA’s internas para empresas);
![Page 23: Desenvolvendo pessoas Do treinamento e desenvolvimento à Universidade Corporativa HANASHIRO, D. M. M; TEIXEIRA, M. L. M; ZACCARELLI, L. M. Gestão do Fator](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022062700/552fc181497959413d8f3329/html5/thumbnails/23.jpg)
Do treinamento e desenvolvimento a universidade corporativa
Emprego de recursos didáticos e audiovisuais;
Uso de internet – maior interação entre os treinados e os instrutores (extensão do tempo dado em sala de aula);
Distância Não exige a presença física do treinando;
Utiliza recursos de teleinformática e internet;
Empresas que atuam em grande número de filiais, de distribuidores, fornecedores, tanto em âmbito nacional quanto internacional;
Atualizar, orientar e conectar um número imenso de pessoas, com muita rapidez;
Meios básicos de treinamento: teleconferência, o CD-ROM, Internet e intranet, podendo ser empregado de maneira autônoma pelo treinando ou com o auxílio de um instrutor distante.
![Page 24: Desenvolvendo pessoas Do treinamento e desenvolvimento à Universidade Corporativa HANASHIRO, D. M. M; TEIXEIRA, M. L. M; ZACCARELLI, L. M. Gestão do Fator](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022062700/552fc181497959413d8f3329/html5/thumbnails/24.jpg)
Do treinamento e desenvolvimento a universidade corporativa
Execução do treinamento
Colocar em prática o que foi definido no planejamento e na programação;
Nem sempre o que foi planejado é o mais adequado;
Adaptações de acordo com a necessidade dos treinados;
Presença física do treinando: instrutor é o elemento crucial para o sucesso ou fracasso do trabalho planejado (cria ambiente motivador, de aprendizado);
Coordenador – responsável por todo o processo de treinamento;
![Page 25: Desenvolvendo pessoas Do treinamento e desenvolvimento à Universidade Corporativa HANASHIRO, D. M. M; TEIXEIRA, M. L. M; ZACCARELLI, L. M. Gestão do Fator](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022062700/552fc181497959413d8f3329/html5/thumbnails/25.jpg)
Do treinamento e desenvolvimento a universidade corporativa
Avaliação dos resultados do treinamento
Confrontação entre os resultados esperados do treinamento e o aproveitamento pelos participantes;
Avaliação – eficiência maior nos recursos utilizados;
Necessidade de mensuração: equipamentos, instrutores, alimentação, transporte, horas ausentes no local de trabalho;
Dimensão objetiva + subjetiva = Desafiador mensurar a avaliação de treinamentos.
![Page 26: Desenvolvendo pessoas Do treinamento e desenvolvimento à Universidade Corporativa HANASHIRO, D. M. M; TEIXEIRA, M. L. M; ZACCARELLI, L. M. Gestão do Fator](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022062700/552fc181497959413d8f3329/html5/thumbnails/26.jpg)
Do treinamento e desenvolvimento a universidade corporativa
Pontos focados no processo de avaliação:
Percepção em relação ao conteúdo do treinamento, metodologia, etc (Reação = busca-se conhecer a satisfação ao término do treinamento)
Aprendizado representado por meio da aquisição de novos conhecimentos, aprimoramento de habilidades e atitudes (Aprendizado)
O comportamento avaliado nos treinandos por meio do desempenho na transferência do aprendizado para a situação do trabalho (Conduta – medir os efeitos identificados nos níveis anteriores);
Mudança provocada na organização, avaliando-se o impacto pela consideração da relação custo x benefício (Resultados – são aqueles que foram fixados na ocasião do planejamento das ações de treinamento).
![Page 27: Desenvolvendo pessoas Do treinamento e desenvolvimento à Universidade Corporativa HANASHIRO, D. M. M; TEIXEIRA, M. L. M; ZACCARELLI, L. M. Gestão do Fator](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022062700/552fc181497959413d8f3329/html5/thumbnails/27.jpg)
Origens da universidade corporativa
![Page 28: Desenvolvendo pessoas Do treinamento e desenvolvimento à Universidade Corporativa HANASHIRO, D. M. M; TEIXEIRA, M. L. M; ZACCARELLI, L. M. Gestão do Fator](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022062700/552fc181497959413d8f3329/html5/thumbnails/28.jpg)
Origens da universidade corporativa
T&DNão alcançou amplitude total das necessidades
surgidas, a partir de 1980 – acirramento da competitividade
Não basta mais treinar e desenvolver colaboradores diante de objetivos estratégicos, mas de envolvê-los em processo de educação continuada
Não concentra-se em objetivos específicos organizacionais
Atuação interna e localizada
Surgimento das Universidades Corporativas
** Obter eficácia nos resultados da preparação de pessoas com competências distintivas, capazes de criar e manter vantagens competitivas.
Cultura de caráter reativo
![Page 29: Desenvolvendo pessoas Do treinamento e desenvolvimento à Universidade Corporativa HANASHIRO, D. M. M; TEIXEIRA, M. L. M; ZACCARELLI, L. M. Gestão do Fator](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022062700/552fc181497959413d8f3329/html5/thumbnails/29.jpg)
Origens da universidade corporativa
Organizações brasileiras e estrangeiras
Universidades corporativas
Oferecer uma formação aos colaboradores que fosse conectada com os resultados de produtos, serviços, mercados, desenvolvimento e aplicação
de tecnologia de ponta, com assimilação de cultura empresarial.
* T&D considerado como fonte de custos
* Universidades Corporativas = geradoras de receita (clientes internos e externos)
* T&D pode desaparecer?
![Page 30: Desenvolvendo pessoas Do treinamento e desenvolvimento à Universidade Corporativa HANASHIRO, D. M. M; TEIXEIRA, M. L. M; ZACCARELLI, L. M. Gestão do Fator](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022062700/552fc181497959413d8f3329/html5/thumbnails/30.jpg)
O funcionamento e a organização da universidade corporativa
Surgimento = na década de 1980
• Universidades norte – americanas pioneiras: Motorola University; General Electric; Disney University;
• Déc. 1990 = Bank of Montreal Institute for Learning; Whirpool Brandwine Creek Performance Centre; Tenesse Valley Authority; Hamburguer University do McDonald’s; General Motors University, etc;
• Europa: ABN Amro; Ericson; Lufthansa; Renault; Royal Bank, etc.
Brasil
Motorola, Universidade do Hamburguer McDonald’s; Accor Academia; Embratel; Lojas Renner; Sabesp; Ambev; Visa; Petrobrás; Telemar, etc. (modelo e experiência estrangeira outras genuinamente brasileiras);
** Universidades corporativas que atuam apenas internamente; outras que prestam serviços externamente (auto-suficientes).
Segunda metade de 1990
![Page 31: Desenvolvendo pessoas Do treinamento e desenvolvimento à Universidade Corporativa HANASHIRO, D. M. M; TEIXEIRA, M. L. M; ZACCARELLI, L. M. Gestão do Fator](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022062700/552fc181497959413d8f3329/html5/thumbnails/31.jpg)
O funcionamento e a organização da universidade corporativa
A maneira de operar
Consideram a aprendizagem como uma sustentação ao atingimento dos objetivos empresariais;
São facilitadoras do processo de aprendizagem;
Oferecem um currículo básico conectado com os objetivos dos negócios;
Servem também a terceiros;
Adotam vários formatos de aprendizagem;
Envolvem os líderes como facilitadores da aprendizagem;
Buscam autofinanciamento dos serviços;
Orientam a aprendizagem para a globalização;
Avaliam os resultados obtidos;
Facilitam o desenvolvimento de uma competência empresarial diferenciada.
![Page 32: Desenvolvendo pessoas Do treinamento e desenvolvimento à Universidade Corporativa HANASHIRO, D. M. M; TEIXEIRA, M. L. M; ZACCARELLI, L. M. Gestão do Fator](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022062700/552fc181497959413d8f3329/html5/thumbnails/32.jpg)
O funcionamento e a organização da universidade corporativa
Tripé de sustentação das Universidades Corporativas
Objetivos do negócio
Aprendizagem Resultados
Aprendizagem: programas de natureza mista (sala de aula; uso de internet);
Objetivos do negócio: desenvolver competências individuais que agreguem as organizacionais;
Resultados: dificuldade de mensuração. UC – caminham mais rápidas, são menos burocráticas, mostram-se mais comprometidas com as est. empresariais.
![Page 33: Desenvolvendo pessoas Do treinamento e desenvolvimento à Universidade Corporativa HANASHIRO, D. M. M; TEIXEIRA, M. L. M; ZACCARELLI, L. M. Gestão do Fator](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022062700/552fc181497959413d8f3329/html5/thumbnails/33.jpg)
O funcionamento e a organização da universidade corporativa
A estrutura e os processos organizacionais da UC
Estrutura das UC semelhante a dinâmica organizacional;
Processos importantes da UC:
Processo decisório estratégico: visão, políticas e estratégias de atuação da universidade corporativa;
Processo do público-alvo: competências que precisam ser desenvolvidas pelos funcionários;
Processo de tecnologia de aprendizagem: definição dos métodos, técnicas e recursos educacionais;
Processo de incorporação de parceiros: apoios externos para realização dos projetos de aprendizagem;
Processo de avaliação de resultados: impacto da aprendizagem sobre os resultados;
![Page 34: Desenvolvendo pessoas Do treinamento e desenvolvimento à Universidade Corporativa HANASHIRO, D. M. M; TEIXEIRA, M. L. M; ZACCARELLI, L. M. Gestão do Fator](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022062700/552fc181497959413d8f3329/html5/thumbnails/34.jpg)
A universidade corporativa e a universidade acadêmica
Semelhanças:
a) Ambas têm um compromisso com a educação das pessoas;
b) A atividade de aprendizagem ocorre tanto em uma como outra;
c) Procuram estar atualizadas e inseridas nas comunidades que fazem parte;
d) Aplicam metodologias didáticas visando a obtenção de resultados transformadores para os seus públicos beneficiários;
e) Oferecem educação a distância, utilizando tecnologias de informação e comunicação de ponta;
f) Precisam financiar sua operação, seja recebendo subsídio da empresa mantenedora (U.C.), ou do governo (U.A.Pública), vendendo os seus serviços (U. A. Privada).
![Page 35: Desenvolvendo pessoas Do treinamento e desenvolvimento à Universidade Corporativa HANASHIRO, D. M. M; TEIXEIRA, M. L. M; ZACCARELLI, L. M. Gestão do Fator](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022062700/552fc181497959413d8f3329/html5/thumbnails/35.jpg)
A universidade corporativa e a universidade acadêmica
Diferenças:
Universidade acadêmica – ensino “tem fim” / Universidade corporativa – eterno aprendiz;
Universidade acadêmica – aprendizado mais teórico / Universidade corporativa – aprendizado prático (metas empresariais);
Universidade acadêmica – avaliação sobre quanto de informação foi retida pelo aluno após a disciplina / Universidade corporativa – avaliação no final dos treinamentos e posteriormente no local de trabalho;
Universidade acadêmica - conhecimento explícito / Universidade corporativa – esforço para transformar conhecimento tácito em explícito;
Universidade acadêmica – ensino, pesquisa e extensão / Universidade corporativa –focaliza nos negócios da empresa;
![Page 36: Desenvolvendo pessoas Do treinamento e desenvolvimento à Universidade Corporativa HANASHIRO, D. M. M; TEIXEIRA, M. L. M; ZACCARELLI, L. M. Gestão do Fator](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022062700/552fc181497959413d8f3329/html5/thumbnails/36.jpg)
A universidade corporativa e a universidade acadêmica
Universidade acadêmica Universidade corporativa
U.A. oferece subsídios a U.C em metodologias educacionais e professores;
Há programas realizados para as U.C. que são certificados pelas acadêmicas;
Os públicos são diferentes e as atividades atendem objetivos diferentes;
U.A. – aprendizado interessa somente ao aluno; U.C. aprendizado interessa ao aluno-funcionário e a empresa.