DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

DR. ROBINSON SANDOVAL E., M.B.A.

QUITO - ECUADOR

OBJETIVO

DESARROLLAR EN LOS PARTICIPANTES LAS

HABILIDADES Y DESTREZAS NECESARIAS PARA

OPTIMIZAR EL TALENTO HUMANO DE LA INSTITUCION,

APOYADOS POR ESTILOS DE GESTION PARTICIPATIVA Y

EN LOS VALORES INDIVIDUALES PARA ALCANZAR LA

EFICIENCIA, EFICACIA, EFECTIVIDAD AL MENOR COSTO

POSIBLE, EN UN AMBIENTE ALTAMENTE MOTIVADOR.

CONTENIDO

1. INTRODUCCION• DEFINICIONES BASICAS• ORGANIZACIÓN• FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION

2. GESTION DEL TALENTO HUMANO3. EL SER HUMANO

• CARACTERÍSTICAS Y CAPACIDADES4. ELEMENTOS DE LA EMPRESA

• ACCIONANTES Y PARTICIPES DE LA EMPRESA• SUBSISTEMAS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

5. DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS• RESPONSABILIDADES, DIMENSIONES Y ESTILOS • LIDERAZGO PARTICIPATIVO

6. MOTIVACION Y REFUERZOS.

ORGANIZACION

ES UN ENTE SOCIAL, CREADO INTENCIONAL-

MENTE PARA EL LOGRO DE DETERMINADOS

OBJETIVOS MEDIANTE EL TRABAJO HUMANO

Y RECURSOS MATERIALES.

ORGANIZACION

COMO SISTEMA:ES EL CONJUNTO DE DOS O MAS ELEMENTOS QUE INTERACTUAN, SE INTERRELACIONAN Y SON INTERDEPENDIENTES PARA ALCANZAROBJETIVOS COMUNES, DELIMITADOS POR UNA FRONTERA, CON ESTRUCTURA PROPIA QUE RESPONDE AL ENTORNO COMO UN TODO.

ELEMENTOS DE LA EMPREA

•ORGANIZACIÓN VARIABLES: PARTICIPES Y ACCIONANTES FACTORES DE SITUACION SISTEMAS DE POLITICAS RESULTADOS• ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES• TALENTO HUMANO

•PROCESOS: ORGANIZACIONALES PRODUCTIVOS SUBSISTEMAS•DIRECTIVOS: CAPACIDADES Y HABILIDADES DESARROLLO DEL RECURSO DIRECTIVO

PARTICIPES Y ACCIONANTES•ACCIONISTAS

•DIRECCION

•GRUPOS DE EMPLEADOS

•SINDICATOS

•ADMINISTRACION PUBLICA

•COMUNIDAD

FACTORES DE SITUACION•CARACTERISTICAS DEL RECURSO HUMANO

•ESTRATEGIAS Y CONDICIONES DEL NEGOCIO

•FILOSOFIA DE LA DIRECCION

•MERCADO LABORAL

•RECURSOS TECNOLOGICOS

•CULTURA SOCIAL

SISTEMAS DE POLITICAS DE RR. HH.•INFLUENCIA DE LOS EMPLEADOS

•FLUJO DE RECURSOS HUMANOS

•APRECIACION DEL DESEMPEÑO

•RETRIBUCIONES

•FORMAS DE TRABAJO

RESULTADOS A CORTO PLAZO A LARGO PLAZO

•COMPROMISO --------- BIENESTAR INDIVIDUAL

•CAPACIDADES --------- EFICIENCIA

•COSTES --------------- UTILIDAD

•EFECTIVIDAD ---------- BIENESTAR SOCIAL

PROCESOS ORGANIZACIONALES•AUTORIDAD, PODER Y LIDERAZGO•EL CONFLICTO•TOMA DE DECISIONES•COMUNICACIÓN•EL CAMBIO

SUBSISTEMAS DE RR. HH.•RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INDUCCION•CAPACITACION Y DESARROLLO•REESTRUCTURA, PROMOCIONES Y TRASLADOS•RETRIBUCIONES, CLASIFICACION DE EMPLEADOS, VALORACION DE MERITOS Y CONTROL DE PERSONAL•RELACIONES LABORALES, CONVENIOS, POLITICAS, ETICA Y RETIROS•PRESTACIONES SOCIALES

A D M I N I S T R A C I O N

MECANICAS

DINAMICAS

PREVISION

PLANIFICACION

ORGANIZACION

INTEGRACION

DIRECCION

CONTROL

Objetivos, InvestigacionesAlternativas

Políticas, ProgramasProcedimientos

Distribución, Funciones Obligaciones

Reclutamiento, SelecciónInducción, Desarrollo

Mando, ComunicaciónSupervisión

Normas, SistemasInterpretación

INTEGRACION

ACCIONES PREVIAS•Entrevistas de ingreso•Examen medico•Contratación

PRUEBAS•Técnicas:teóricas prácticas•Psicológicas.

RECLUTAMIENTO

PRESELECCION

FUENTES•Interna, base de datos•Externos: anuncios, agencias de colocaciónCompetidores,gremiosCentros de estudiootros

GESTION DEL TALENTO HUMANO

SELECCION

AREAS•Técnica•Organizativa•humana

ENTREVISTAS

FACES•Preparación•Inicio•Desarrollo•Cierre

•Salarios•Carreras•Apreciación•Formación•Planificación:-habilidades y capacidades-estudios de puestos-Perfil profesiográfico.

GESTION DEL TALENTO HUMANO

EMPLEOPUESTOS Y

RETRIBUCIONRELACIONES LABORALES

PLANIFICACIONY DESARROLLO

SERVICIOS SOCIALES

•Selección•Inducción•Promoción•Rotación•Bajas•Otras

•Estudio•Clasificación•Valoración•Apreciación•Retribución•Otras

•Contratación•Normativas internas y externas•Otras

•Investigación•Planificación•Procesos•Funciones•Capacitación•Desarrollo•Otras

•Servicios•Actividades recreativas sociales publicas familiares•Seguridad industrial•Otras

EL SER HUMANO

ESPIRITUAL

PSICOLOGICO BIOLOGICO

EL SER HUMANO

•ES INDIVIDUO.•ES INSUMABLE.•ES NUEVO Y DIFERENTE.•ES ESPIRITUAL: LOS VALORES SON INDEPENDIENTES DE TODA UTILIDAD SOCIAL O VITAL.•ES EXISTENCIAL.•ES DINAMICO.•PUEDE TRASCENDERSE Y ENFRENTARSE A SI MISMO: CREA UN MUNDO SUPERIOR DE SENTIDOS Y VALORES. •SE COMPRENDE A SI MISMO POR SU TRASCENDENCIA: LA TRASCENDENCIA LE HACE PERSONA CUANDO SE RADI- CA EN LA CONCIENCIA.

EL SER HUMANO

ESPIRITUAL: VALORES, PRINCIPIOS Y ETICA

CAPACIDADES PSIQUICAS:

•SENSACIONES, PERCEPCIONES, ATENCION

• MIRAR, ESCUCHAR, PENSAR, ANALIZAR, APRENDER

RETENER,

•AFECTIVIDAD, COMUNICAR, SOCIALIZAR •PRODUCIR, OTRAS.

BIOLOGICA: •SOMATICA•FISIOLOGICA

PROCESO DE SELECCIÓN

RECLUTAMIENTO

ENTREVISTA PRELIMINAR

SOLICITUD

PRUEBAS TÉCNICAS

ENTREVISTA DPTO. PERSONAL

INVESTIGACIÓN ANTECEDENTES

SELECCIÓN ELEGIBLES BANCO RR. HH.

ENTREVISTA JEFE DE PUESTO

EXAMEN MÉDICO PSICOLÓGICO

CONTRATACIÓN

RECHAZO

EL PROCESO DE INDUCCIÓN, QUE TIENE COMO

OBJETIVO INTERIORIZAR AL NUEVO TRABAJADOR

ACERCA DE LO QUE ES EL PUESTO DE TRABAJO Y

LA EMPRESA. LA INDUCCIÓN TIENDE DOS PARTES

CLARAMENTE DEFINIDAS:

• LA ORGANIZACIÓN EN GENERAL

• EL SECTOR Y EL PUESTO

INDUCCIÓN

LA PRIMERA PARTE DE LA INDUCCIÓN AL NUEVO EMPLEADO ES BRINDARLE:

• CONOCIMIENTO ACERCA DE LA HISTORIA DE LA EMPRESA.

• CONOCIMIENTO ACERCA DE LA VISIÓN DE LA EMPRESA.

• CONOCIMIENTO ACERCA DE LOS PLANES Y PRODUCTOS DE LA

EMPRESA.

• CONOCIMIENTO ACERCA DEL ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA.

• CONOCIMIENTO ACERCA DEL EDIFICIO DONDE TRABAJARA.

INDUCCIÓN

LA SEGUNDA PARTE CORRESPONDE AL SECTOR, EN LA MISMA DEBE QUE EL NUEVO EMPLEADO CONOCER:

•· QUÉ HACE EL SECTOR•. DONDE ESTA FÍSICAMENTE UBICADO•. CUÁLES SON LAS NORMAS DE SEGURIDAD . CUÁLES SON LOS HORARIOS, DÓNDE ESTÁN EN EL COMEDOR, EL BAÑO, ETC. · CUÁL ES SU TRABAJO · PRESENTACIÓN DE SU JEFE INMEDIATO (JEFE DE ÁREA O SUPERVISOR)

INDUCCIÓN

RETRIBUCIONES

RESULTADOS•Directo, Indirecto•Positivo, Negativo•Extrínseco, intrín- seco.

OBJETIVOS•Satisfacciones•Retroinformación•Éxito por control•Eficiencia y eficacia•Efectividad

BASES•Valoración del Mérito•Métodos

TIPOS•Gestión de carreras:-Promociones, traslados y degradaciones-cambios de niveles retributivos-Cambios grupos de trabajoSanciones.

VALORACIÓN DE PUESTOS•OBJETIVOS-Justicia retributiva-Tabla salarial-Herramienta para decisionesSISTEMAS-Ordenación simple-Clasificación-Comparación de factores-Por puntos

FORMAS•Salario base•Salario imponible•Incentivos•Beneficios marginales•Otros.

CAPACIDADES

COMPETENCIAS

CONOCIMIENTOS

APRENDIZAJE

FINANCIERASFISICASHUMANASTECNOLOGICASORGANIZATIVASETICAS

CAPITALINTELECTUAL:•ESTRUCTURAL•RELACIONAL•HUMANO

•PERSONAL•DE EQUIPO•ORGANIZATIVO

•ENSAYO Y ERROR•DEDUCCIÓN•INDIRECTO•GENERATIVO•INVESTIGACION

FACILITADORES•POLITICAS•OBJETIVOS•ESTRATEGIAS•LIDERAZGO•GESTION•TECNOLOGIA DE INFORMACION

LA FORMACION EN LA EMPRESA

OPERATIVA•Necesidades•Administración de T. H.

DISEÑO DE LA POLITICA•Interna•Externa:condiciones de logística, eficacia del plan

EVALUACION1. Antes 2. Reacción Durante Aprendizaje Al finalizar Actitud Resultados Resultados

METODOS•Internos:rotación, mentor, visitas pertenencia a equipos plan de sucesión•Externos: conferencia, seminario reuniones, simulación, el caso, incidente crítico, otros.

PROFESIONAL CONTINUA

DEFINICIONES

PROCESOS DE DIRECCION DE RR. HH.

ES EL CONJUNTO DE DECISIONES Y ACCIONES POR LAS QUE SE

TRATA DE ORIENTAR EL TALENTO HUMANO DE UNA EMPRESA

HACIA EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS.

SON PAUTAS DE DECISION Y ACCION DIRECTIVA ENCAMINADAS A

CONSEGUIR, A LO LARGO DEL TIEMPO, QUE LA EMPRESA PUEDA

DISPONER EFICIENTEMENTE DEL TALENTO HUMANO CALIFICADO

QUE PERMITA LOGRAR LA EFICIENCIA Y EFICACIA

ORGANIZACIONAL.

DEFINICIONES

PLANEACION ESTRATEGICA

ES EL PROCESO DE SELECCIÓN DE OBJETIVOS,

DEFINICIÓN DE POLITICAS Y PROGRAMAS PARA

CUMPLIR CON LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA

DEFINICIONES

PLANEACION OPERATIVA

PROCESO ORIENTADO A EJECUTAR LOS PLANES

Y PROGRAMAS DEFINIDOS EN LA PLANEACION

ESTRATEGICA.

DEFINICIONES

MISION

ESTABLECE TODO AQUELLO QUE LA ORGANIZACIÓN

PIENSA HACER, Y PARA QUIEN LO HARA, ASI COMO

LAS PREMISAS FILOSOFICAS QUE SE SEGUIRAN PARA

SUS OPERACIONES.

DESCRIBE EL CARÁCTER Y CONCEPTO DE LAS

ACTIVIDADES FUTURAS DE LA ORGANIZACIÓN.

PASOS DE LA PLANEACION ESTRATEGICA

1. Definición de:• La Filosofía general de la empresa.• Las relaciones con los accionantes y partícipes de la empresa• La cultura organizacional.• El negocio en el que se encuentra la empresa.2. Análisis de factores: internos; entorno; y contexto3. Análisis de sus condiciones estructurales : misión, visión y propósito definidos al más alto nivel corporativo.4. Negociación y formulación de la estrategia con los niveles operativos.5. Consolidación y compromiso de las áreas funcionales con el plan.6. Consolidación y compromiso de los niveles corporativos.7. Definición de los programas estratégicos .8. Presupuestación operativa a nivel de áreas.9. Evaluación y control.

ORIGEN DE LA PLANEACION DEL T. H.

PLAN ESTR.

PLANES T. H.

•RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, CAPACITACION Y DESARROLLO

•PLANEACION Y EVALUACION DEL DESEMPEÑO

•PLANEACION Y DESARROLLO DE LA SUCESION•PLANEACION DE VIDA Y CARRERA

•PLANES DE RETRIBUCIONES

PLANES OPE.

PRESUP. FZ.

PROCESO DE PLANEACION DEL T. H.

ANALISIS EXTERNO

REQUERIMIENTOSFUTUROS DE R.H.

PRONOSTICO DENECESIDADES R. H.

ADMINISTRACION DEL DESEMPEÑO•ORGANIZACIÓNActividades, calidad de vida •EVALUACIONPlanes y metasEvaluación y retribución

ADMINISTRACION DE LA CARRERA•Políticas y Sistemas•Rotación y reemplazos•Oportunidades y reque- rimientos del puesto•Plan de carrera y desa- rrollo.

DISPONIBILIDADFUTURA DE R. H.

PRONOSTICO

PLANEACION

PLANEACION Y DESARROLLO

PLANEACIONa. ORGANIZACIONAL: ESTRATÉGICA (L. P.) Y OPERACIONAL (C P)

b. OPERACIONAL: TIPOS DE PUESTOS Y NÚMERO DE PERSONAS.

APRECIACION E INVENTARIOS DE RR. HH.a. EVALUACIÓN: ACTUACIÓN PRESENTE Y ACTUACIÓN FUTURA

b. INVENTARIO: HABILIDADES Y CAPACIDADES; EVOLUCIÓN;

POTENCIAL

PLANEACION Y DESARROLLO

PLANES ESPECIFICOS DEL T. H.

a. DOTACIÓN

b. DESARROLLO

c. CONTROL

AUTOEVALUACION

a. DE RESULTADOS EN PUESTOS ASIGNADOS

b. DEDICACIÓN AL TRABAJO

c. NECESIDADES DE CARRERA

CONTROL

EVALUACIÓN DE RESULTADOS Y SEGUIMIENTO

RESPONSABILIDADES DE LA DIRECCION

DETERMINAR LA VACANTE SEGÚN LA NECESIDAD

a. RECLUTAMIENTO

b. SELECCIÓN

c. CONTRATACION

d. INDUCCION

e. DISTRIBUCIÓN.

1 DOTACION

RESPONSABILIDADES DE LA DIRECCION

VALORACIÓN DE PUESTOS.

a. APRECIACIÓN DEL DESEMPEÑO (EVALUACIÓN)

b. PLAN DE CARRERA

c. CAPACITACIÓN

d. RACIONALIZACION Y REDISTRIBUCION

e. RECURSOS HUMANOS DISPONIBLES.

2. DESARROLLO

RESPONSABILIDADES DE LA DIRECCION

MONITOREO

a. SEGUIMIENTO

b. EVALUACION DE RESULTADOS

c. AUDITORIA

d. AUTOCONTROL

3. CONTROL

PROCESO ANDRAGOGICO

INFORMACION FORMACION ENTRENAMIENTO

INFORMACION: PRETENDE QUE LOS QUE APRENDEN CONOZCAN LA EXISTENCIA DE LO QUE SE TRANSMITE.

SU EFICIENCIA DEPENDE DE LA DISPOSICION DEL PERCEPTOR PARA INCORPORAR EL CONTENIDO DE LA IN-FORMACION, A SU MODELO DE DECISION.

LA FORMACION.- ES UN INSTRUMENTO QUE INTENTA:

•CONFORMAR LA MOTIVACION

•INCORPORAR CRITERIOS DE ACCION QUE FORMEN PARTE

DEL IMPULSO RACIONAL DE LA DECISION

•MODIFICAR LA MEMORIA QUE CONTIENE EL CONOCI

MIENTO TECNICO Y LA PERCEPCION DE LAS CONSE-

CUENCIAS DE LAS ACCIONES HUMANAS, DE MANERA

QUE INFLUYAN EN LA DECISION.

EL ENTRENAMIENTO.- PRETENDE LA INCORPORACION

DE LO TRANSMITIDO A LA MOTIVACION ESPONTANEA

Y AL CONOCIMIENTO TECNICO

•ES LA CONFORMACION DE LA MEMORIA TECNICA Y

MOTIVACIONAL, MEDIANTE LA REPETICION DE ACTOS

CON LA INTERVENCION DEL CONOCIMIENTO EXPERIMENTAL

TECNICAS Y ETAPAS

INFORMACION (TECNICAS)SESIONES, ENTREVISTAS, CARTAS, PERIODICO DE LA

EMPRESA, LAS PREGUNTAS Y CONSULTAS, ETC.

FORMACION

A.- DIAGNOSTICO DE NECESIDADES:

- CUESTIONARIOS PROYECTIVOS

- CUESTIONARIOS PARA COMPLETAR FRASES

- CUESTIONARIOS DIRECTOS Y CERRADOS

- ENTREVISTAS INFORMALES

- ESTUDIO DEL COMPORTAMIENTO

- ESTUDIO DEL CLIMA LABORAL

- OTROS.

PROCESO DE DIRECCION

INFORMACION YMOTIVACION DE EMPLEADOS

INFORMACIONMOTIVACION Y DIRECTIVOS

DESPIDOS

DESEMPEÑO APRECIACION SELECCION

RETRIBUCIONINDUCCION ESTRUCTURAL

DESARROLLO RECLUTAMIENTO

DEFINICION DELA ESTRUCTURAORGANIZACIONAL

RR. HH.DISPONIBLES

OPERACIONES

RECUERDE

ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO

SIGNIFICA GENERAR MOTIVADORES ADICIONALES A UN

EMPLEO, PARA HACERLO MAS GRATIFICANTE,

PROMOVIENDO EL ENRIQUECIMIENTO DEL ROL DEL

INDIVIDUO, ESTIMULANDO SU CRECIMIENTO Y

DESEMPEÑO QUE SE TRADUCE EN MEJORES

RESULTADOS PARA LA EMPRESA.

RECUERDE

LA CALIDAD DE LA EMPRESASE MIDE POR LA RESULTADOS Y ACTITUD DE LOS EMPLEADOS

EL PUESTO Y LA MOTIVACIÓN

Necesidad de crecimiento

Alta motivación

Alta calidadEn el

Desempeño

Alta satisfacciónCon el trabajo

Bajo ausentismo y rotación

•Variedad en habilidades

•Identidad de tarea

•Significado de tarea

Autonomía

Feedback

ImportanciaDel trabajo

ResponsabilidadPor los

Resultados

ConocimientoDel desempeño

Y los resultados

MOTIVACION – INCENTIVOS Y REFUERZOS

MOTIVACIONES EL PROCESO, SIN COSTO, MEDIANTE EL CUAL GENERA LA

ACTITUD Y EL PENSAMIENTO QUE IMPULSA A LAS PERSONAS A

ACTUAR PARA ALCANZAR UN MAYOR NIVEL DE LOGRO EN LA

SATISFACCIÓN DE SUS NECESIDADES.

LOS INCENTIVOS TIENEN COSTO.

ES UNA CONSECUENCIA TANGIBLE Y/O INTANGIBLE QUE MEJORAN

Y REPRODUCE EL DESEMPEÑO LABORAL.

REFUERZO

LOS REFORZADORES

CARACTERISTICAS

•FACILMENTE DISPONIBLES

•PUEDEN UTILIZARSE CON FRECUENCIA

•SON RENTABLES

•CONTROLABLES.

LOS REFORZADORES

CLASES DE REFORZADORES:

SOCIALES

•TIEMPO DEL JEFE PARA CONVERSAR PERSONALMENTE

•CARTAS DE RECONOCIMIENTO DE LOGROS A LA FAMILIA

•CARTAS DE JEFES Y GERENTES SOBRE EL DESEMPEÑO

•ELOGIOS VERBALES

•APARECER EN LOS INFORMATIVOS DE LA EMPRESA

•COMPARTIR RECONOCIMIENTOS DE PERSONAS IMPORTANTES

•DESIGNARLE COMO REPRESENTANTE DE LA EMPRESA

LOS REFORZADORES

TANGIBLES•CENA PARA DOS EN UN RESTAURANTE

•QUE LOS JEFES SIRVAN LA COMIDA

•EQUIPO PARA HACER DEPORTES

•OBJETOS CON EL LOGOTIPO DE LA EMPRESA

•PRODUCTOS QUE LA EMPRESA PRODUCE

•DONACIONES DE BENEFICENCIA A TRAÉS DEL EMPLEADO

•OTROS

LOS REFORZADORES

ECONOMICOS

• DINERO

• CUPONES

• SISTEMAS DE PUNTOS

• ACCIONES DE LA EMPRESA

• OTROS

LOS REFORZADORES

RELACIONADOS AL TRABAJO•PARTICIPAR EN PRUEBAS DE LABORATORIO

•RESOLVER PROBLEMAS CON LOS GERENTES

•RECIBIR ENTRENAMIENTO AVANZADO

•ASIGNACION DE TAREAS IMPORTANTES O NUEVAS

•ASCENSOS

•FLEXIBILIDAD EN EL HORARIO DE TRABAJO

•INCLUIR A EMPLEADOS EN LA PRESENTACION DE RESULTADOS

•SUSTITUIR AL JEFE EN SU AUSENCIA

•PARTICIPAR EN LA ELABORACION DE LOS PLANES

•SOLICITAR CONSEJOS Y SUGERENCIAS.

•OTROS.

LOS REFORZADORES

REGLAS PARA ENTREGAR LOS REFUERZOS1. PERSONALIZAR LOS REFUERZOS2. REFORZAR INMEDIATAMENTE3. SER ESPECIFICOS Y SINCEROS AL REFORZAR4. REFORZAR CON FRECUENCIA5. NO REFORZAR Y CASTIGAR AL MISMO TIEMPO

EVITE:•UTILIZAR VARIEDAD DE REFORZADORES•PEDIR MUCHO Y RAPIDO•CONFUNDIR RECOMPENSAS CON REFORZADORES •CONFUNDIR REFUERZOS CON SOBORNO•CONFUNDIR REFUERZOS CON MANIPULACION•DAR REFUERZO TANGIBLE SIN REFUERZO SOCIAL•DAR REFUERZO SIN RAZON

GRACIAS POR SU ATENCION