UNIDAD I

1.- El trabajo humano. Concepto. Valoraciòn. El trabajo como derecho - deber humano. Dignidad del trabajo.

Según la concepciòn clásica el trabajo humano es toda actividad realizada por el hombre, con su esfuerzo físico o intelectual que produce modificaciones en el mundo externo bajo la apariencia de bienes o servicios. El Art. 4 LCT define al trabajo como toda actividad lícita que se presta a favor de quien tiene la facultad de dirigirla; mediante el pago de una remuneraciòn.Para cierta corriente constitucional el trabajo es un instituto de vital importancia; porque es una actividad en la que el ser humano no sólo compromete su tiempo sino también su vida, su dignidad, su salud, etc. El Art. 14 CN establece que todo habitante de la Naciòn goza del derecho a trabajar. El Art. 14 bis establece que el trabajo en sus diversas formas gozará de la protecciòn de las leyes.

2.- Doctrinas políticas sobre el trabajo. Socialismo. Comunismo. Anarquismo. Liberalismo. Corporativismo.

El socialismo se asienta en la existencia de comunidades cooperativas de producciòn social. El único trabajo viable es el colectivo; en el cual son beneficiados todos los miembros de la comunidad a partir de esfuerzo colectivo. El trabajo es fuente de riqueza para la sociedad antes que para el hombre individual. Para la corriente marxista el trabajo es aquello que hace libre al hombreEn el comunismo el trabajo es la actividad gratuita que el hombre realiza en beneficio de la sociedad. Según algunos autores el trabajo comunista era el trabajo al margen de la ley; el trabajo realizado sin miras a recibir una remuneraciòn.Para el anarquismo el trabajo califica más bien como una penitencia. El hombre por naturaleza no quiere trabajar. Las conquistas del movimiento obrero han ido siempre encaminadas a reducir la extensiòn de trabajo. En el capitalismo el trabajo es un factor de producciòn humano que consiste en el esfuerzo humano aplicado a la producciòn de riqueza. El trabajo es una mercancía; la cual puede ser comprada o vendida.

3.- El desarrollo social. Doctrina Social de la Iglesia. Encíclicas papales. La cuestiòn social. El principio de la dignidad de la persona humana.

El relato de Génesis muestra a Dios como creador omnipotente de todo lo que existe; el cual invita al primer hombre a trabajar la tierra en donde lo ha puesto. Para la Iglesia el trabajo es la vocaciòn natural; el cual le fue dado antes del pecado original; de modo que no es una penitencia. El trabajo debe ser honrado porque es fuente de riqueza. Pero no se debe ceder a la tentaciòn de idolatrarlo.El curso de la historia está marcado por profundas transformaciones en las instituciones así como está marcado por las conquistas del trabajo; así como está marcado por la explotaciòn de los trabajadores a través de la historia.La rerum novarum fue una encíclica que surgió de la Iglesia como respuesta a la cuestiòn social que había originado la revoluciòn industrial. Allí se la Iglesia dejaba en claro su postura con relaciòn al trabajo humano:

a. El trabajo humano no debe ser considerado una mercancía.b. Que se debe dar a los trabajadores el derecho de constituir asociaciones sindicales.c. El descanso dominical.

d. Prohibiciòn del trabajo infantil.e. Protecciòn a la mujer.f. Salario justo.g. Previsiòn social.h. Identificaciòn del capitalismo como causa de pobreza - denigraciòn de los trabajadores.

4.- Evoluciòn histórica del trabajo. Evoluciòn histórica del derecho laboral. Consecuencias de la revoluciòn industrial. Intervenciòn estatal. Antecedentes históricos nacionales.

Los autores diferencian dos periodos en la evoluciòn histórica de trabajo. La primera denominada preindustrial que transcurre desde las prestaciones rudimentarias de la Roma clásica hasta la apariciòn de los primeros emprendimientos industriales del siglo XVIII. A la segunda etapa se la denomina industrial caracterizada por la apariciòn de nuevas formas de prestaciòn de laboral.En la etapa preindustrial el primer antecedente de prestación laboral es la locatio conductio operarum romana. En un principio la actividad de esclavo no era considerada trabajo; porque este no era una persona sino un objeto. Posteriormente fue mejorando la condiciòn del esclavo hasta que pudo incluso comprar su libertad. El trabajo de los esclavos era un elemento fundamental del sistema social romano; el cual puede ser conceptualizado como sistema esclavista de producciòn. Con la caída del Imperio Romano las prestaciones que antes efectuaban los esclavos empezaron a ser realizados por los siervos; mientras que el trabajo realizado por los romanos fue realizado por los artesanos. Con todo; el feudalismo conservó el método romano de dividir la sociedad; los siervos eran los esclavos de la época; con condiciones infrahumanas de trabajo. La Revoluciòn Industrial fue una transformaciòn económica-social-tecnológica que se inició en el siglo XVII en Gran Bretaña hasta que se extendiò al resto del mundo. Lo que interesa es que a merced de las tecnologías descubiertas en la época se reemplazó definitivamente la producción manual de bienes por la producciòn industrial como motor principal de la economía. La Revoluciòn Industrial causó un movimiento migratorio interno en el que los habitantes se dirigieron a las aglomeraciones industriales en busca de trabajo. El trabajo en la primera etapa industrial se caracterizó por jornadas extenuantes en lugares carentes de seguridad e higiene, el trabajo de niños de corta edad, de mujeres en cualquier actividad, la escasa remuneración laboral, etc. Para los autores la situaciòn de los trabajadores fue en esta época peor que en cualquier otra porque fueron prácticamente expresiòn social de la esclavitud de los tiempos pasados.Hubieron teorías políticas que trataron de legitimar o deslegitimar la situación imperante hasta entonces. El liberalismo bregaba por la no intervenciòn estatal; de modo que las relaciones laborales se irían acomodando paulatinamente. El socialismo solicitaba la intervenciòn estatal para proteger al trabajador de los abusos o para equilibrar los distintos medios de producciòn. El comunismo decía que los medios de producciòn debían ser puestos en manos de la clase obrera.

A partir de la Edad Media los artesanos comenzaron a desarrollar sus tareas de tipo laboral por cuenta propia. Estos artesanos, cuyos talleres, al principio, fueron microemprendimientos, evolucionaron hasta convertirse en verdaderos aglutinamientos de producciòn. Los artesanos conformaron organizaciones de tipo gremial entre sí; lo cual les permitió fijar las condiciones de trabajo por medio de estatutos. Sin embargo, fue a partir de la Revoluciòn Francesa, como respuesta colectiva a las situaciones de abusos que se producìan cuando empezaron a surgir las primeras organizaciones gremiales propiamente dichas. El primer país que reconoció a los trabajadores el derecho de agremiarse fue Estados Unidos en la Sherman Act.

El primer sindicato argentino reconocido como tal fue la Sociedad Tipográfica Bonaerense, formada en 1867. Más tarde fueron apareciendo distintos sindicatos de inspiraciòn social o anarquista. Dichos sindicatos, todavía simples asociaciones civiles que no estaban agrupados en confederaciones de carácter nacional no concibieron otra medida que la huelga. En 1945 se crea la Confederaciòn General del Trabajo; de allí comienza a gastarse un proceso legislativo en el cual se consagran varias instituciones a favor del trabajador que terminan por alcanzar jerarquía constitucional en el Art. 14 bis CN.

El derecho individual del trabajo comenzó con la estructura típica del constitucionalismo social. Pueden verse antecedentes en las leyes indianas; las cuales se dictaban procura de la protecciòn del indígena el cual era considerado un ser humano. Al principio la legislación laboral tuvo por finalidad solucionar conflictos suscitados entre quienes tienen distinto poder de negociaciòn. Las primeras leyes estuvieron destinadas a reducir la jornada laboral, prohibir el trabajo infantil, etc. A partir de 1940 la legislación tuvo por finalidad mejorar la situación del trabajador. Para ello las autoridades se dedicaron al fortalecimiento de los sindicatos, concebidos como factores inmejorables de transformaciòn social. La Constituciòn de 1949 incorporó los derechos al trabajo, a la retribuciòn justa, a la capaticiòn del trabajador, a las condiciones dignas de trabajo, al cuidado de la salud, al bienestar familiar, a la seguridad social, etc. Finalmente la Constituciòn de 1997 incorporó el Art. 14 bis.

UNIDAD II.

1.- Derecho del trabajo. Concepto. Caracteres. Principios generales. Problemas actuales del derecho laboral. La realidad social. Flexibilidad laboral. Reformas laborales. Los problemas del empleo. Precarizaciòn de la relaciòn laboral. Trabajo clandestino. Regularizaciòn del empleo precario en la ley de empleo así como en la ley 25.323. Ley de evasiòn previsional 25.445.

El derecho laboral es el conjunto de normas - principios jurídicos que regulan tanto el hecho social de trabajo como el hecho social del trabajo dependiente. El derecho laboral es una parte del derecho privado integrado por normas de orden público; lo cual se justifica por la desigualdad de posiciones entre las partes así como el interés estatal controvertido en el trabajo.Sus caracteres:

a. Dinámico: constante evoluciòn.b. Integraciòn social: obedece al interés general; se vincula con la realidad social.c. Profesional: ocupa del hombre por el hecho de trabajo.d. Tuitivo: tutelar del trabajador como parte más débil de la relaciòn laboral.e. Especial.f. Autonomía científica, legislativa, doctrinal.

Los principios generales de derecho del trabajo son las reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases sobre las cuales se sustenta todo el ordenamiento jurídico-laboral. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador como parte más débil de la relación laboral. Para los autores los principios cumplen funciones específicas. Orientan al al magistrado judicial cuando debe interpretar los hechos. Suple lagunas del derecho.Para los positivistas los principios tienen su origen en Kelsen; éstos creèn que los principios están tácitamente presentes en el ordenamiento jurídico de un país. Para los iusnaturalistas los principios están más allá de la norma humana; ésta se limita simplemente a reconocerlos.Principio protectorio.

Tiene por finalidad proteger la dignidad del trabajador en su condiciòn de persona humana. Consiste en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador - empleador; evitando que quienes se desempeñan bajo la direcciòn de otros sean víctimas de abusos que ofendan su dignidad. El principio protectorio se manifiesta en tres reglas:

a. Regla in dubio pro operario.Dirigida al juez para el caso de existir una duda razonable en la interpretaciòn de una norma o en la apreciaciòn de las pruebas.Art. 2 LCT: “Si la duda recayese en la interpretaciòn o alcance de la ley o en la apreciaciòn de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador”.En lo atinente a la interpretaciòn o alcance de la ley significa que si una norma resulta ambigua; vale decir; puede ser interpretada de varias formas o con distintas alcances; el juez debe; obligatoriamente; inclinarse por la interpretaciòn más favorable al trabajador. En lo atinente a la valoraciòn de la prueba el juez, en caso de duda razonable, debe resolver en el sentido más favorable al trabajador, sin perjuicio de su facultad de seguir produciendo prueba e investigando para alcanzar certeza. b. Regla de la norma más favorable.Resulta procedente cuando ante un caso concreto dos o más normas pueden aplicarse a una misma situaciòn jurídica; en tal caso; el juez debe inclinarse por aquella que resulte más favorable al trabajador aunque sea de una jerarquía inferior.Art. 9 LCT: “En caso de duda sobre la aplicaciòn de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo”. c. Regla de la condiciòn más beneficiosa.Dispone que cuando una situaciòn anterior es más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar. La modificaciòn debe ser para ampliar no para disminuir derechos. Las condiciones de trabajo individualmente pactadas por las partes no pueden ser modificadas para el futuro en perjuicio del trabajador; aun cuando surja de un convenio homologado.Art. 7 LCT: “Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convencionales de trabajo o laudos con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas”.Art. 13 LCT: “Las cláusulas de contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas; serán sustituidas de pleno derecho por las que correspondan”.Principio de irrenunciabilidad.No basta con consagrar el derecho del trabajador sino que se requiere de medidas para asegurar el cumplimiento efectivo de las normas laborales. Si los trabajadores pudieran renunciar a sus derechos el derecho laboral perdería la nota de imperatividad que lo caracteriza. El principio de irrenunciabilidad es un instrumento destinado a evitar que el trabajador, forzado por una situaciòn socio-económica más débil frente al empleador acepte estipulaciones que impliquen renuncias; por ello el principio excluye la validez de toda convención de las partes que suprima o reduzca los derechos previstos en las normas legales, estatutos profesionales o convenciones colectivas. Se ha definido al principio como la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral en su beneficio. El derecho laboral considera que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociaciòn o por ignorancia.Art. 12 LCT: “Será nula - sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales , las convenciones colectivas y los contratos

individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebraciòn o de su ejecuciòn, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinciòn”.El empleador que quiere introducir modificaciones en la prestación laboral sólo tiene dos vías. El ius variandi respetando las reglas de razonabilidad, no alteraciòn de las condiciones esenciales del contrato de trabajo, indemnidad, prohibiciòn del ius variandi disciplinario, etc. O bien, la novaciòn objetiva, mediante la cual podrá modificar los términos del vínculo jurídico haciéndose ambas partes concesiones recíprocas.Excepciones al principio.

a. Transacciòn.- Es un acto jurídico bilateral por el cual las partes haciéndose concesiones recíprocas extinguen obligaciones litigiosas o dudosas.

b. Conciliaciòn.- Consiste en un acuerdo suscrito por el trabajador - empleador; homologado por autoridad judicial o administrativa. En cuanto a sus límites no resultan homologables conciliaciones sobre derechos que surjan de hechos reconocidos por el empleador ni que vulneren pautas legales irrenunciables (irrenunciabilidad,orden público, etc.)

c. Renuncia al empleo.d. Prescripciòn.- Es una forma de extinciòn de la acciòn por el transcurso de tiempo. En el

derecho laboral; la abstenciòn de ejercer un derecho durante el plazo de dos años desde que el crédito es exigible produce la extinciòn de la acciòn.

e. Caducidad.- Si el trabajador, dentro de un plazo determinado, no ejerce su derecho, se extingue, perdiendo la posibilidad de ejecutar en el futuro el reclamo pertinente.

Principio de continuidad de la relación laboral.En caso de duda entre la continuaciòn o no de contrato de trabajo, o respecto de su duraciòn, se debe resolver en favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado. El principio apunta al mantenimiento de la fuente laboralArt. 10 LCT: “En caso de duda, las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia de contrato”.Principio de primacía dela realidad.Otorga prioridad a los hechos; es decir; a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre las formas o apariencias o lo que las partes han convenido. En caso de discordancia entre lo que ocurre en los hechos - con lo que surge de los documentos suscriptos por las partes o los acuerdos celebrados entre ellos; se debe respetar a los hechos.Art. 14 LCT: “Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulaciòn o fraude a la ley laboral; sea aparentando normas contractuales no laborales, mediante interposiciòn de personas o de cualquier otro medio. En tal caso la relaciòn quedará regida por esta ley”.Principio de buena fe.Es tanto un principio como un deber de conducta recíproco de las partes.Art. 63 LCT: “Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio del buen empleador o de buen empleado; tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”.Principio de no discriminaciòn e igualdad de trato.El Art. 16 CN consagra el principio de igualdad ante la ley; haciendo alusiòn a la idea de igualdad entre iguales en igualdad de condiciones. A su vez se basa en un principio de la OIT (“salario igual, sin distinticòn de sexo, para un trabajo de igual valor”) Cabe aclarar que lo que prohíbe la ley son las discriminaciones arbitrarias entre el personal; es decir; distinciones infundadas. No impide que el empleador otorgue un trato desigual en situaciones desiguales. La posibilidad del empleador de premiar los méritos de un trabajador por encima de la remuneraciòn prevista en el convenio colectivo fue sostenido en la causa “Ratto, Sixto v. Productos Stani SA”. Así mismo la causa “Sendoya,

Josefina v. Travel Club SA” se declaró procedente una indemnizaciòn por daños por la incorporaciòn al trabajo de una mujer diabética. Art. 17 LCT: “Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminaciòn entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiòn, político, gremiales o de edad”.Art. 17 bis LCT: “Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes sólo se entenderá como forma de compensar otras que de por sí se dan en la relaciòn”.Principio de equidad.La equidad significa justicia en el caso concreto. Por un lado en ocasiones sirve para ignorar lo que la ley dice literalmente en el caso concreto; para respetar lo que la ley quiere decir jurídicamente o cuál fue la finalidad de su creaciòn. Por otro lado; faculta a los jueces para aplicar los principios generales del derecho. El juez debe desechar la interpretación meramente literal e inclinarse por una interpretaciòn que contemple las particularidades del caso; o donde se cumpla la finalidad por la cual la ley fue creada.Principio de justicia social.Consiste en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común. Art. 11 LCT: “Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicaciòn de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social”.Principio de gratuidad.Es el principio que garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar sus derechos. Se materializa en la eximiciòn a los trabajadores de pago de la tasa de justicia; o en la etapa prejudicial en la facultad de remitir intimaciones telegráficas sin costo alguno.Art. 20 LCT: “El trabajador o sus derechohabientes gozarán del beneficio de gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicaciòn de esta ley”.Principio de razonabilidad.Se trata de un accionar conforme tanto a la razón como a determinadas pautas de conducta que resultan lógicas - habituales. El fundamento es que el comportamiento de las partes es por regla el de un hombre común. Art. 114: “Los jueces tienen la facultad de determinar el salario; quienes deben fijarlo razonablemente de acuerdo con la importancia de los servicios además de las condiciones en que se presta; así como al esfuerzo realizado; así como al resultado obtenido”.Principio de progresividad.Según el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales todo Estado Parte se compromete a adoptar medidas para lograr progresivamente la plena efectividad de los derechos reconocidos. Implica la obligaciòn positiva de los Estados de garantizar el ejercicio efectivo de los derechos a los trabajadores.

Hasta hace algún tiempo algunos sectores afirmaban que tanto para reducir el desempleo o el trabajo precario como para obtener mayor productividad era necesario flexibilizar las relaciones laborales. Entonces durante la década de los años noventa se llevò a cabo un proceso de flexibilizaciòn laboral a través de varias reformas legislativas. Mediante la flexibilidad en la organizaciòn productiva se pretendió dar la facultad a las empresas de redefinir puestos de trabajo. Mediante la flexibilizaciòn de entrada se extendía el periodo de prueba por ejemplo. Mediante la flexibilidad de salida se fijaban indemnizaciones más bajas para los trabajadores.Hoy se ha comprendido que es el sistema económico el que destruye más puestos de trabajo que los que produce. También se ha entendido que no se trata de aumentar la cantidad de puestos de trabajo mediante formas precarias como ejemplo. Sino que hay que hacer hincapié en la calidad del empleo. En definitivo se ha entendido que no existe relaciòn entre flexibilizaciòn - generaciòn de empleo; y que la legislación laboral no es la culpable de los problemas económicos.

2.- Derecho civil - derecho del trabajo. Diferencias - relaciones del trabajo con el derecho de la seguridad social. Relaciones con otras ramas del derecho.

3.- Divisiòn del derecho de trabajo. Derecho interno. Derecho internacional de trabajo. Organismos internacionales de trabajo. Derecho social comunitario. Problemas migratorios.

El derecho del trabajo puede dividirse en cuatro partes bien diferenciadas.a. Derecho individual del trabajo.- Ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente

considerados: empleador - empleado.b. Derecho colectivo de trabajo.- Ocupa de las relaciones de los sujetos colectivos: asociaciones

sindicales de trabajadores - grupos de empleadores o cámaras empresariales.c. Derecho internacional del trabajo.- Constituido por los tratados internacionales celebrados

entre los distintos países; esencialmente por los convenios o recomendaciones de la OIT.d. Derecho administrativo - procesal del trabajo. Ocupa de procedimiento administrativo,

esencialmente ante el Ministerio de Trabajo, en el que actúa como veedor, mediador o árbitro en los conflictos laborales.

4.- Trabajo subordinado en el ámbito privado. Trabajo autónomo. Empleo público.

UNIDAD III1.- Medios técnicos-jurídicos utilizados por el derecho laboral: limitaciòn de la autonomía de la voluntad, limitacòn de los poderes jerárquicos de empleador. Control administrativo. Orden público laboral. Nociòn. Fundamentos. Imperatividad o irrenunciabilidad de las normas. Simulaciòn. Fraude.

Los medios técnico-jurídicos son instrumentos que están expresamente enumerados en el derecho positivo. Tienen por finalidad equilibrar la relaciòn de disparidad entre empleador-trabajador. Son necesarios para que los principios laborales resulten aplicables en la práctica. Se manifiestan en normas que surgen de la aplicaciòn práctica de los principios laborales.Uno de los principales medios es la limitaciòn de la autonomía de la voluntad mediante el orden público laboral. Ambas partes pueden pactar libremente siempre que no se vulneren los mínimos inderogables. Si se pacta una cláusula que viola el orden público es nula. Otro de los medios consiste en evitar el fraude así como preservar la vigencia del contrato de trabajo. También se observan restricciones a las facultades de organizaciòn - direcciòn - disciplinaria del empleador cuando establece que deben ser ejercidas en forma razonable, con fines funcionales, respetando la dignidad de trabajador, etc.La imperatividad se refiere a las normas. Las normas imperativas son aquellas que no pueden ser modificadas o sustituidas por la voluntad de las partes. Se oponen a las normas dispositivas que pueden ser alteradas o dejadas sin efecto por las partes En el derecho laboral casi todas las normas son imperativas pero tienen una particularidad: no pueden ser dejadas sin efecto por las partes si establecen condiciones menos favorables a los trabajadores; pero pueden libremente disponer de ellas en la medida en que mejoren los derechos laborales. La irrenunciabilidad significa que el trabajador no puede privarse voluntariamente de los derechos laborales consagrados en su beneficio.Llambías concibe al orden público como un conjunto de principios eminentes -religiosos, morales, políticos, económicos, etc.- a los cuales se vincula la digna subsistencia de la organizaciòn social establecida. Borda considera que una cuestiòn es de orden público cuando responde a un interés general, colectivo, por oposiciòn a la cuestiòn de orden privado, en los cuales sólo juega un interés particular.

Caubet afirma que, por reunir el conjunto de condiciones fundamentales de la vida social el Orden Público no puede ser alterado por la voluntad de los individuos. Posee una misiòn reguladora de la sociedad.Las normas de derecho laboral son con preferencia de Orden Público, por trascender al interés puramente individual o por ser inseparables de interés social. Por lo tanto son de carácter forzoso. El Orden Público Laboral se relaciona con el principio protectorio con el fin de que el trabajo sea protegido en todo caso. El Código civil en su antigua redacciòn establecía que las convenciones entre particulares no pueden dejar sin efecto las leyes que reposen sobre la idea de orden público.

2.- Fuentes del derecho de trabajo. Originalidad de Convenio Colectivo. Usos y costumbres. Principios. Ley de contrato de trabajo. Ley de empleo. Régimen de la funciòn pública.La fuente del derecho laboral es el punto de donde éste surge para desarrollarse. Para Grisolía la fuente es la exteriorizaciòn de una necesidad social a través de una norma jurídica.Art. 1 LCT: “El contrato de trabajo así como la relaciòn de trabajo se rigen: a) por esta ley; b) por las leyes - estatutos profesionales; c) por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales; d) por la voluntad de las partes; e) por los usos - costumbres”.No se trata de una enumeraciòn taxativa de las fuentes sino meramente enunciativa. Tampoco consagra un orden de prelaciòn: porque se aplica la norma más favorable.

a. Por su alcance pueden ser generales o especiales. Las fuentes especiales tienen un alcance reducido; pues están dirigidas a un conjunto determinado de personas; como pueden ser una categoría de trabajadores amparados por un estatuto especial o convenio colectivo. Las fuentes generales tienen un alcance amplio: abarcan a la generalidad de los trabajadores.

b. Por su relaciòn con el derecho de trabajo pueden ser fuentes clásicas o propias.Fuentes clásicas.

a. Constituciòn Nacional.-Los derechos sociales fueron introducidos en la Constituciòn Nacional con la reforma de 1957 que incorporó el Art. 14 bis. b. Tratados con naciones extranjeras.-En virtud de lo dispuesto en el Art. 31 CN en el derecho argentino los tratados internacionales constituyen una fuente formal; siendo junto con la Constituciòn / las leyes que en su consecuencia dicte el Congreso la ley suprema de la Naciòn. A partir de dicha reforma existen dos tipos de tratados. Los referidos a derechos humanos que pueden ser considerados como la Constitución misma (p.ej.: Convención Americana de Derechos Humanos). Los demás tratados - concordatos con la Santa Sede; que tienen jerarquía supralegal pero infraconstitucional. c. Leyes, decretos, resoluciones.La ley es toda norma jurídica emanada de autoridad competente con cierto grado de generalidad. La LCT es una ley general que se ocupa de las relaciones individuales de trabajo. Constituye el cuerpo normativo básico al cual se debe recurrir cuando no exista otra regulaciòn de contrato o en caso de no existir convenio colectivo o un estatuto profesional, o ante un acuerdo individual que viola alguna de las normas imperativas que constituyen el orden público laboral. Las resoluciones administrativas surgen de facultades normativas que otorgan las leyes determinados organismos administrativos para interpretar normas o reglamentarlas sin alterar su esencia. Como sucede con AFIP. d. Jurisprudencia.Los fallos judiciales, especialmente los emanados de los tribunales superiores constituyen una fuente tanto para la creaciòn de nuevas normas como para la interpretaciòn de las que actualmente existen. Por ejemplo ha tenido trascendencia el fallo “Vizzotti” sobre el tope salarial del Art. 245 LCT.

e. Usos y costumbres.Los usos - costumbres son la repeticiòn de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo del tiempo. En el ámbito del derecho laboral se utiliza cuando nada puede extraerse de las demás fuentes; se configura cuando, en una actividad las partes asumen repetidamente una conducta que motiva que se la tenga por incorporado al contrato de trabajo.El derecho que surge de de los usos de la vida social, necesita la prueba de su notoriedad cuando no ha sido reconocida en precedentes jurisprudenciales o tratada particularmente por la doctrina. Por ejemplo, la comisiòn de los peones de taxi.La costumbre tiene efecto pleno cuando ratifica el contenido de la ley o mejora las condiciones mínimas del trabajador; o bien cuando regula aspectos no legislados. En cambio, no puede ser considerada fuente del derecho cuando viola normas imperativas que sean parte de orden público laboral.Fuentes propias

a. Convenios colectivos.Consiste en el acuerdo celebrado entre una asociaciòn sindical con personería gremial - una empresa o grupo de empresas o una asociaciòn profesional de empleadores que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo. Tiene por objeto fijar las condiciones de trabajo en determinada categoría profesional; es decir; respecto de los sujetos comprendidos en una actividad, oficio u empresa. Es obligatorio no sólo para los firmantes sino también para los trabajadores - empleadores comprendidos en su ámbito de aplicaciòn. b. Estatutos especiales.Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio o profesiòn; regulan sus relaciones laborales; contiene mecanismos antifraude. Pueden ser clasificados por el ámbito en estatutos de actividad (construcciòn); de profesiòn (médicos); de especialidad (viajantes); según la empresa (Pymes) c. Laudos arbitrales obligatorios.Son formas tendientes a posibilitar la soluciòn de conflictos colectivos de trabajo; consisten en la particiòn de un tercero -árbitro- a fin de que dictamine sobre un desacuerdo entre las representaciones paritarias. d. Convenios de la OIT.Los convenios - recomendaciones son normas de validez internacionales que son adoptadas en el seno de la organizaciòn. Los convenios fijan las directivas para facilitar la uniformidad de la legislaciòn laboral de los países miembros; mediante las recomendaciones se busca establecer mecanismos uniformes de validez internacional para llevar a la acciòn las medidas a adoptar; así como para orientar a los Estados miembros en la preparaciòn de la legislaciòn laboral.La Argentina ha ratificado los siguientes convenios: sobre derecho individual (convenio 1 sobre jornada de trabajo, convenio 2 sobre protecciòn de la maternidad, convenio 26 sobre métodos para la fijaciòn de salarios mínimos, convenio 100 sobre el principio de igual remuneraciòn por igual tarea, convenio 105 sobre aboliciòn de trabajo forzoso, etc.) e. Reglamentos de empresas.También son llamados acuerdos internos de empresas o reglamentos de taller; las empresas tienen la posibilidad de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito. Por medio de reglamento de empresa el empresario el empresario puede organizar las cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo. f. Usos de empresas.Se trata de usos frecuentes, generalizados de la empresa respecto de su personal, referido a la forma de prestar las tareas, la organizaciòn del trabajo, las conductas a asumir en determinadas ocasiones, etc.

Quid de orden jerárquico - orden de prelaciòn.La jerarquía máxima la tiene la Constituciòn Nacional así como los tratados internacionales de derechos humanos; en segundo lugar se encuentran los demás tratados internacionales; en tercer lugar las leyes; luego los convenios colectivos - laudos arbitrales; por último los usos - costumbres.En en el derecho laboral el orden jerárquico no coincide con el orden de prelaciòn o de aplicaciòn concreta de ellas ante un caso determinado. Al regir el principio protectorio una norma de jerarquía inferior puede prevalecer sobre la otra de jerarquía superior si resulta más favorable al trabajador. Por ejemplo, un convenio colectivo se aplica por encima de la ley porque establece condiciones más favorables al trabajador.

3.- Constitucionalizaciònde los derechos sociales. Cartas, convenios y declaraciones internacionales. El Art. 14 bis CN. Cláusulas económico-sociales de la constituciòn provincial. Competencia de las Provincias en materia laboral. Poder de policía.Hacia fines del siglo XIX a los partidos tradicionales de la burguesía capitalista se sumaron los representantes de la clase media al parlamento. Ello trajo como consecuencia el traslado a los parlamentos de los antagonismos que hasta ese momento sólo venían produciéndose en el ámbito social.La industralizaciòn había generado condiciones infrahumanas para los trabajadores. Pero con el afianzamiento de la clase media en el parlamento se sancionaron leyes orientadas a mejorar las condiciones de vida así como las condiciones de la prestación laboral. Esto provocó la apariciòn del Estado Social de Derecho; como antítesis del Estado de Derecho.El constitucionalismo social es la corriente que ha introducido en las constituciones de los Estados; tanto derechos como garantías de contenido social que en las constituciones clásicas no existían. Como ejemplo cabe citar las Constituciones de Querétaro (1917) Weimar (1919).En Argentina el primer antecedente del constitucionalismo social fue la Constituciòn de 1949. Pero fue derogada por la dictadura posterior. Luego volvió a tomar vigencia con la Constituciòn de 1953 mediante el Art. 14 bis. El Art. 14 bis consagra en particular:

a. Derechos del trabajador en el contrato de trabajo: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada y descenso y vacaciones pagas; régimen remuneratorio (remuneraciòn justa, salario mínimo, vital y ´móvil, igual remuneraciòn por igual tarea y particiòn en las ganancias con control de la producciòn y colaoraciòn en la direcciòn) protecciòn contra el despido arbitrario del empleado privado y estabilidad de empleo público; estabilidad del representante sindical; compensaciòn económica familiar.

b. Derechos sindicales: derecho a la organización sindical libre y democrática reconocida por la simple inscripciòn en un registro especial; derecho de los sindicatos a concretar convenios colectivos de trabajo; a recurrir a la conciliaciòn, al arbitraje y a la huelga; protecciòn especial de los representantes gremiales para el ejercicio de su gestiòn.

c. Derechos emanados de la seguridad social: otorgamiento de los beneficios de la seguridad social con carácter integral e irrenunciable; seguro social obligatorio a cargo de entidades nacionales o provinciales; jubilaciones y pensiones móviles, protecciòn integral de la familia; compensaciòn económica familiar, acceso a una vivienda digna, etc.)

4.- Aplicaciòn e interpretaciòn de derecho del trabajo. Órganos de aplicaciòn. Ubicaciòn de las leyes en su contexto histórico, político, social. La justicia social. Principios de interpretaciòn: in dubio pro operario. La equidad. Principio de indemnidad. Principio de riesgo de la empresa.

UNIDAD IV1.- La relaciòn individual de trabajo: subordinaciòn, habitualidad, profesionalidad, exclusividad, continuidad.Art. 22 LCT: “Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria; mediante el pago de una remuneraciòn; cualquiera sea el acto que le dé origen”.La subordinaciòn aparece en un triple sentido. Por la subordinación técnica; el trabajador somete su trabajo a los objetivos señalados por el empleador; resulta más amplio respecto a los trabajadores con menor calificaciòn; menos tenue con relación con lo más capacitados profesionalmente. Por la subordinaciòn económica el trabajador pone su fuerza a cambio de una remuneraciòn; pero no participa del riesgo inherente a la empresa ni se beneficia de las ganancias. La subordinación jurídica consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa.

2.- Casos discutidos de relación laboral. Profesionales, cooperativas de trabajo, fleteros, familiares, servicios benévolos y de vecindad, religiosos, etc. Personal de direcciòn.

3.- Trabajador. Persona física. Socio-empleado. Contato por equipo.Art. 25 LCT: “Se considera trabajador a la persona física que se obligue a prestar servicios en forma personal; bajo relaciòn de dependencia; a cambio de una remuneraciòn”.No reúnen la calidad para ser trabajadores quien no es persona física; quien no está obligado a prestar servicios; quienes no se comprometen personalmente, etc.Art. 28 LCT: “Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares; éstos serán considerados como en relaciòn directa con el empleador de aquèl; salvo excepciòn expresa”.El Art. 27 LCT se ocupa del socio empleado; que es aquella persona que aunque integra una sociedad presta a ésta su actividad en forma habitual con sujeciòn a las instrucciones que se le impartan. Se lo considera; a pesar de ser socio; como trabajador dependiente; sin perjuicio de reconocimiento de sus derechos emergentes de su calidad de socio.4.- Empleador. Concepto. La empresa. Participación de los trabajadores. El estado como empleador. Contratista e intermediarios. Solidaridad.Art. 26 LCT: “Se considera empleador a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica; tenga o no personalidad jurídica propia; que requiera los servicios de un trabajador. Pueden serlo las personas jurídicas públicas o privadas”.Art. 5 LCT: “La empresa es la organizaciòn instrumental de medios personales ordenados bajo una direcciòn para el logro de fines económicos o benéficos. Empresario es quien dirige la empresa por sí o por medio de otras personas; con la cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores.”Art. 6 LCT: “El establecimiento es la unidad técnica o de ejecuciòn destinada al logro de los fines de la empresa; a través de una o más explotaciones. Es el lugar donde se produce. Es una parte de la empresa”.El Estado puede ser sujeto de derecho del trabajo como empleador cuando asume tal carácter. Sin embargo su función esencial es la de autoridad pública al intervenir como órgano de control u aplicaciòn tanto en relaciones individuales como colectivas de trabajo. No es lo mismo empleado público que funcionario público.

UNIDAD V.1.- Relaciones laborales especiales. Fundamentos. Relaciòn con la ley laboral general. Estatutos profesionales. Legislaciòn para Pymes.

2.- Viajante de comercio. Remuneraciòn. Indemnizaciòn por clientela. Libros especiales. Otras garantías.

3.- Trabajadores de la construcciòn. Fondo de desempleo. Extinciòn de contrato.

4.- Régimen Nacional del Trabajo Agrario. Jornada. Estabilidad. Trabajadores no permanentes. Relaciones - diferencias con la LCT. Otros estatutos rurales.

5.- Trabajo doméstico. Personal comprendido en el estatuto. Régimen de descanso. Jornada de trabajo. Estabilidad.

6.- Trabajo a domicilio. Periodistas profesionales. Estatuto de jugadores profesionales de fútbol. Contrataciòn y transferencia. Empleados de casa de rentas.

UNIDAD VI.1.- El contrato de trabajo. Concepto. Distinciòn con la locaciòn de servicios, de obra, de sociedad, compraventa, mandato.Art. 21 LCT: “Habrá contrato de trabajo siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de otra; bajo la dependencia de ella; durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo; mediante el pago de una remuneraciòn”.Caracteres.

a. Consensual.b. Personal.c. Carácter dependiente.d. Tracto sucesivo.e. No formal.f. Onerosog. Bilateralh. Conmutativo.i. Típico.

La locaciòn de servicios es un contrato por el cual una parte se compromete a prestar servicio mientras que la otra a pagar una suma determinada de dinero. El autónomo es titular del CUIT; debe cumplir obligaciones tributarias; organiza su propio trabajo; establece las condiciones del contrato; asume los riesgos de la actividad.La locación de obra es un contrato por el que una parte se compromete a realizar una obra mientras que la otra a pagar una contraprestaciòn. Se diferencia con el contrato de trabajo por el carácter autónomo de la prestaciòn.Uno de los requisitos del contrato de sociedad es la affectio societatis; la cual implica aportes conjuntos; así como participaciòn en las ganancias - pérdidas; cosa que no existe en el contrato de trabajo.El mandato es un contrato por el cual una persona se obliga a administrar uno o más negocios lícitos que otra le encomienda. Existen casos en que el trabajador dependiente llega a ser mandatario de su empleador; representándolo jurídicamente como ocurre con los gerentes.

2.- Novaciòn subjetiva del contrato. Cesiòn de personal. Transferencia de la propiedad de la empresa.

3.- Elementos de contrato de trabajo: capacidad, objeto, consentimiento, causa. Forma. Prueba de contrato.

a. Capacidad.La capacidad es la aptitud de la persona para adquirir derechos o contraer obligaciones. Con respecto a la capacidad de empleador no existen normas específicas en materia laboral respecto de la capacidad requerida para contratar trabajadores en relaciòn de dependencia; de modo que basta remitirse a las reglas del código civil. La persona jurídica contrata por medio de sus representantes legales así como por quienes están facultados para hacerlo según la ley de contrato de trabajo. A modo general no tienen capacidad para ser empleadores: a) incapaces; b) interdictos; c) sordomudos que no pueden darse a entender por escrito; d) inhabilitados judicialmente; e) disminuidos mentales, etc. Con respecto a la capacidad del trabajador rige dos artículos:Art. 32 LCT: “Las personas desde los dieciocho años pueden celebrar contrato de trabajo. Las personas desde los dieciséis hasta dieciocho pueden celebrar contrato de trabajo con autorizaciòn de sus padres responsables o tutores. Art. 33 LCT: “ Las personas desde los dieciséis años están facultadas para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relaciòn de trabajo; así como para hacerse representar por mandatarios mediante instrumento otorgado en las formas que prevén las leyes locales”.Quid de las personas con discapacidad.La ley 22.431 establece un sistema de protecciòn integral de las personas discapacitadas. Define al incapacitado como toda persona que padezca una alteraciòn funcional permanente o prolongada, motora, sensorial o mental, que con relaciòn a su edad o medio social implique desventajas considerables para su integraciòn.La ley 25.680 establece que el Estado nacional está obligado a ocupar personas con discapacidad que reúnan condiciones de idoneidad para el cargo con una proporciòn no inferior al 4% de la totalidad de su personal. Mediante la res. 802/2004 se creó el Programa de Insersiòn Laboral para Trabajadores con Discapacidad destinado a insertar laboralmente en el sector privado a discapacitados. b. ObjetoEl objeto está constituido por la prestaciòn de una actividad personal e infungible.Art. 8 LCT: El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestaciòn de una actividad personal e infungible; indeterminada o determinada.Art. 46 LCT: Bastará, a los fines de la expresiòn del consentimiento, el enunciado de lo esencial de objeto de la contrataciòn, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la actividad de que se trate; con relación al valor e importancia de los servicios comprometidos.Art. 38 LCT: No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestaciòn de servicios ilícitos o prohibidos. El objeto de contrato de trabajo debe ser posible - lícito - no prohibido. El contrato es de objeto ilícito cuando su contenido contraria a la moral o las buenas costumbres. Es reprochable desde el punto de vista ético; como ser; el prestar servicios para una banda dedicada a delinquir. Aún siendo contrario a la moral o las buenas costumbres; excepcionalmente; el objeto puede no ser ilícito si las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía lo consienten o toleran. Hay zonas grises en las cuales se ubican actividades difíciles de clasificar; que siendo contrarias a la moral o las buenas costumbres; no configuran delito; resultan socialmente aceptadas. Por ejemplo el trabajo de stripper; o pagar un salario por menor que el salario mínimo. En cuanto al efecto de objeto ilícito; no genera consecuencia alguna entre las partes; ni el trabajador ni el empleador puede efectuar ningún reclamo con fundamento en la ley de contrato de trabajo.El contrato es de objeto prohibido cuando su contenido es contrario a la ley o a las normas reglamentarias. Según la LCT cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo

de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones. Como ejemplos están el trabajo de menores; el trabajo de mujeres en periodos de pre parto o postparto. En cuanto a sus efectos quedan nulos los aspectos prohibidos del contrato; pero el contrato es inoponible al trabajador; quien no pierde los derechos adquiridos durante la relaciòn. El trabajador puede reclamar por el cobro de lo que le sea debido no obstante que el contrato sea declarado prohibido. c. Forma.Para la celebración del contrato de trabajo rige el principio de libertad de forma. No se requiere una forma determinada como requisito de validez.Art. 48: Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observarse para la celebración del contrato de trabajo, salvo que lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares. Una de las excepciones sería el requisito de la forma escrita para el contrato por tiempo determinado.El carácter informal de contrato no obsta que se exija una forma determinada como requisito de validez para ciertos actos. A modo de ejemplo; la comunicaciòn de embarazo, notificaciòn de suspensiones, renuncia, entre otros, requieren forma escrita. d. Causa.La ley no se refiere a la causa del contrato de trabajo. La causa fuente es el motivo que llevó a las partes a contratar. La causa fin se relaciona con el fin que cada parte tuvo para contratar. e. Prueba del contrato.Art. 50 LCT: El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales así como lo dispuesto por el Art. 23. Rige el principio de libertad probatoria. Respecto a los medios de prueba aceptados son los que principalmente se utilizan en el derecho común: prueba documental, informativa, pericial, testimonial, etc.Presunciones.Art. 23 LCT: El hecho de la prestaciòn de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esta presunciòn operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales para caracterizar el contrato; y en tanto que por las circunstancias no sea dado de calificar de empresario a quien presta el servicio.El hecho de la prestación de tareas hace presumir -salvo prueba en contrario - la existencia de un contrato de trabajo. La existencia de la presunción reduce las dificultades a la hora de producir la prueba.La presunción es iuris tantum; es decir; admite prueba en contrario. El empleador puede utilizar todos los medios de prueba para acreditar -el hecho de la prestaciòn de servicios-. Puede acreditar el hecho; a modo de ejemplo; mediante la prueba de que la contraparte es empresario. Operan como indicios para acreditar el contrato de trabajo el hecho de que la persona preste servicios personales no sustituibles; cuando la tarea se efectúe en el establecimiento de empleador; cuando el trabajador debe cumplir horario; etc.Art. 57 LCT: Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas de contrato de trabajo; sea al tiempo de su formalizaciòn, ejecuciòn, suspensiòn, reanudaciòn, extinciòn o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto, dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable; el que nunca será inferior a dos días hábiles.

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4.- Diversos tipos de contrataciòn: trabajo por tiempo indeterminado, por plazo fijo, por temporada, eventual. El periodo de prueba. Modalidades derogadas de la ley de empleos. Aprendizaje. Pasantías.

Contrato por tiempo indeterminado. Principio general.El principio general consagrado es el contrato por tiempo indeterminado; tiene fecha formal de inicio pero no se sabe con certeza su finalizaciòn. El fundamento radica en la voluntad estatal de preservar el empleo; el contrato de trabajo tiene vocación de permanente por la idea de política de preservar el empleo.Art. 90 LCT: El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias: a) Que se haya fijado en forma expresa - por escrito el tiempo de su duraciòn; b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.Periodo de prueba.El periodo de prueba es un lapso dentro del contrato de tiempo determinado. El periódo de prueba apunta a que el empleador que contrata cuente un lapso para evaluar si la elección del trabajador fue correcta. No puede desconocerse que el desempeño de determinadas actividades exige del trabajador la puesta en práctica de determinados conocimientos o habilidades cuya adecuada valoraciòn por el empleador sólo es factible con la observaciòn detallada en el transcurso de un periodo de tiempo; a tal efecto no resulta suficiente el examen precontractual que pudiera efectuarse de las aptitudes del postulante. No existe contrato a prueba, sino presunción legal que permite concluir que todo contrato por tiempo indeterminado se celebra a prueba durante los primeros tres mesesArt. 92 bis LCT: El contrato de trabajo por indeterminado, excepto lo referido por el Art. 96 se entenderá celebrado a prueba durante los primeros tres meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relaciòn durante ese lapso sin expresiòn de causa; sin derecho a indemnizaciòn con motivo de la extinciòn pero con obligaciòn de preavisar según los artículos 231 - 232. El periódo de prueba se regirá por las siguientes reglas:

a. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho que el empleador ha renunciado al período de prueba

b. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivizaciòn de trabajadores será susceptible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.

c. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que renunciado a dicho período.

d. Las partes tienen los derechos - obligaciones propias de la relación laboral con las excepciones establecidas en este artículo.

e. Las partes están obligadas al pago de partes - contribuciones a la seguridad social.f. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o

enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable; que perdurará exclusivamente hasta la finalizaciòn de periódo de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso.

g. El período de prueba, se computará como tiempo de servicios a todos los efectos laborales - de la seguridad social.

Modalidades contractuales.

El contrato por tiempo indeterminado es la regla. Junto a él existen modalidades que constituyen la excepciòn; las cuales establecen los contratos por tiempo indeterminado.Contrato a plazo fijo.La LCT establece expresamente bajo qué condiciones el empleador puede realizar el contrato a plazo fijo; tales serían: a) Término cierto; b) Formalizado por escrito; c) Duración máxima de cinco años; d) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.El contrato a plazo fijo está sujeto a requisitos tanto formales como materiales. Los requisitos formales son los siguientes: debe ser realizado por escrito expresándose la causa; el plazo debe estar determinado. El requisito material consiste en la existencia de una causa objetiva, fundada en las modalidades de las tareas o en la actividad que justifique ese tipo de contrataciòn

a. Forma escrita. El contrato debe ser realizado por escrito, bajo doble ejemplar. La ausencia de escritura no altera la validez del trabajador. Pero impide que el empleador pueda invocar la existencia de un contrato a plazo fijo; porque se presume la existencia de un contrato por tiempo indeterminado.

b. Expresiòn de causa. La causa se debe expresar a fin de revisar si la contrataciòn obedece a las causas objetivas que la ley solicita; vale decir; para poder destacar la posibilidad de utilizaciòn fraudulent e indiscriminada de una figura que resulta ser excepciòn al principio general.

c. Plazo cierto. El plazo determinado es la característica esencial; el contrato tiene fecha formal tanto de inicio como de finalizaciòn.

d. Duraciòn máxima del contrato. De acuerdo a lo establecido, el contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento de plazo convenido pero en ningún caso podrá exceder los cinco años. Respecto a qué pasa cuando el contrato excede el máximo legal; la doctrina mayoritaria opina que en tal caso se considera que el empleador ha renunciado al contrato a plazo fijo.

e. Preaviso. Las partes deben preavisar la extinción del contrato a plazo fijo con una antelación no menor de un mes ni mayor de dos. A pesar de que se sabe cuando finaliza, el preaviso tiene por finalidad de ratificar el vencimiento - confirmar la extinción del contrato.

Quid de la extinción del contrato.a. Ruptura sin causa por parte de empleador antes del vencimiento del plazo. Si se produce el

despido del trabajador sin causa justificada antes de vencimiento de plazo; al trabajador le corresponde una doble vía reparatoria dada no sólo por la indemnizaciòn por antigüedad sino también por los daños - perjuicios derivados de derecho común que comprende tanto el daño material como el daño moral producido.

b. Ruptura sin causa por parte del trabajador antes de vencimiento de plazo. A pesar de la falta de previsión legal el trabajador podrá ser obligado a responder con una indemnización de daños - perjuicios por la ruptura ante tempus. Dicen los autores que para fijar de la indemnización se debe atender a la cuantía del daño provocado.

Contrato de temporada.Art. 96 LCT: Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación; se cumpla en determinadas épocas de daño solamente; éste sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.El contrato de temporada es un contrato de tiempo indeterminado; pero discontinuo en cuanto a la prestaciòn. El trabajador pone a disposición fu trabajo - el empleador paga la remuneración sólo durante una determinada época de daño.Los derechos - obligaciones de las partes son operativos mientras dure la prestación de servicio; pero una vez acaba la temporada se suspenden durante dicho receso

A su vez pueden presentarse dos modalidades de contrato de temporada. El contrato típico; se cumple exclusivamente en una época preestablecida del año, se repite en los años sucesivos; produciéndose un receso hasta el inicio de la nueva temporada. El contrato atípico; utilizado para cubrir el aumento estacional de obra de obra en determinada actividad; en este caso; la actividad se realiza durante todo el año sin interrupciònes pero en la temporada adquiere un ritmo más intensoQuid del comportamiento de las partes al inicio de cada temporada.Art. 98 LCT: Con una antelaciòn no menor a treinta días respecto del inicio de cada temporada; el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de retirar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco días de notificado; sea por escrito o presentándose ante el empleador. En caso de que el empleador no cursara la notificaciòn a que se hace referencia en el párrafo anterior se considerará que rescinde unilateralmente el contrato; por lo tanto responde por las consecuencias de la extinción del mismo.Quid.

a. Cómputo de vacaciones. Según el Art. 163 LCT las vacaciones habrán de gozarse al concluir cada ciclo de trabajo; su extensión será en proporción de un día de descanso por cada veinte de trabajo efectivo.

b. Asignaciones familiares. Le corresponden al trabajador sólo en los periodos de actividad.c. Salarios por enfermedad o accidente inculpable. El empleador tiene el deber de abonarlos sólo

durante los períodos de actividad. Por ejemplo, si en la temporada el trabajador padece una enfermedad sólo percibirá salarios hasta la finalizaciòn de la temporada. Si la enfermedad se manifieste y se cura en el período de receso; el empleador nada adeuda; pero si subsiste al comienzo de la actividad -el empleado hubiera manifestado su voluntad de retomar las tareas oportunamente - el empleador está obligado a pagar los salarios hasta su reincorporación efectiva o hasta el vencimiento del plazo remunerado.

Extinción del contrato.Tratándose de un contrato de tiempo indeterminado el contrato de temporada no se extingue al finalizar el ciclo. En el receso el contrato sigue vigente; en consecuencia subsisten ciertos deberes para ambas partes (buena fe, lealtad, guardar secretos, etc.)Distintos supuestos:

- Renuncia del trabajador. El empleador sólo debe pagar las vacaciones - sueldo anual complementario proporcionales.

- Despido de trabajador durante el receso. El empleador debe pagar al trabajador la indemnización por antigüedad que será igual a la suma de los períodos pagados hasta el distracto. Respecto a la indemnización por antigüedad la jurisprudencia ha dicho que se debe computar el tiempo trabajado durante los lapsos de actividad; no se deben tomar en cuenta los intervalos. Por ejemplo, si un trabajador presta servicios cuatro meses por año; transcurridos tres años su antigüedad será de un año (“Bonanata, Gorizia Emma v. Nestlé SA.”)Si en cambio, el despido sin causa se produce durante la temporada; a la indemnización por antigüedad se suma la indemnización por daños - perjuicios.

- Fallecimiento del trabajador. Si durante el receso se produce el fallecimiento del trabajador, sus causahabientes tienen derecho a percibir la indemnización prevista en el Art. 248 LCT.

Contrato de trabajo eventual.El contrato de trabajo eventual está dirigido a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales; apunta a la obtención de resultados concretos. Las partes desconocen el plazo de finalización del vínculo de modo que no pueden recurrir al contrato a plazo fijo. A primera vista parece identificarse con el contrato por tiempo indeterminado; debido a que no se sabe cuándo finalizará; pero se diferencian en que el contrato por tiempo indeterminado se crea para el desarrollo

de actividades normales u ordinarias; en cambio; el contrato de trabajo eventual se crea para desarrollar actividades extraordinarias. Art. 99 LCT: Cualquiera sea su denominación, se considera que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad de trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinadas de antemano o exigencias extraordinarias de la empresa, explotación o establecimiento; toda vez que no pueda preverse el plazo la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza - termina con la realización de la obra, la ejecución de acto o la prestación de servicio para el que fue contratado el trabajador.El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad tendrá a su cargo la prueba de su aseveraciòn.Los casos más comunes de contratación eventual son:

a. Para realizar una obra determinada, relacionada con servicios extraordinarios ajenos al giro de la empresa (p.ej.: reparar un establecimiento devastado por una tormenta)

b. Para atender a un aumento circunstancial de trabajo que responde a exigencias extraordinarias o transitorias de la empresa.

c. Para cubrir una ausencia temporaria de personal (p.ej.: la suplencia de un trabajador con licencia por enfermedad)

Extinción.- Extinción por cumplimiento del objeto. En caso de extinción del contrato por haberse

cumplido su objeto; es decir; finalizada la obra o la tarea asignada; el trabajador no tiene derecho a percibir indemnización alguna porque el carácter eventual de su contratación no le genera expectativas de permanencia laboral.

- Despido del trabajador. La rescisión injustificada ante tempus genera la obligación del empleador de abonar la indemnización por despido sin justa causa; resulta también aplicable la indemnización del derecho común.

Contrato de equipo.Art. 100 LCT: Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél. El contrato de equipo consiste en un acuerdo celebrado entre el empleador con un coordinador que representa al grupo de trabajadores.Art. 101 LCT: Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la partición que les corresponda según su contribución al resultado de trabajo.Art. 102 LCT: El contrato por el cual una sociedad, asociaciòn, comunidad o grupo de personas, con o sin personería jurídica, se obligue a la prestación de servicios, obras o actos propios de una relación de trabajo parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente; será considerado contrato de trabajo por equipo; cada uno de sus integrantes será considerado trabajador dependiente del tercero a quien se hubieren prestado efectivamente los servicios.Contrato a tiempo parcial (Ley 24.465)El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana; inferiores a las ⅔ partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional - que le corresponda a un trabajador a tiempo completo - establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporciòn, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa. Por ejemplo, si la jornada es de 48 horas semanales se podrá trabajar hasta 32 horas semanales.

La violaciòn del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial generará la obligaciòn de empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiera efectivizado la misma.La indemnización por extinción del contrato es proporcional a la cantidad de horas trabajadas con relación a la jornada completa. Contrato de aprendizaje. (Ley 23.390)Consiste en un contrato de trabajo que tiene mira como prestación principal el aprendizaje de un arte u oficio; como prestación accesoria la realizaciòn de un servicio. La obligación de formación teórico-práctica por parte de empleador configura uno de sus deberes principales; además se trata de un rasgo esencial del contrato; de modo que si no se presentara tal rasgo o dejara de constituir la razón del contrato se estaría ante un contrato de aprendizaje simulado; es decir; frente a un contrato de trabajo por tiempo indeterminado.El contrato de aprendizaje se debe realizar por escrito entre un empleador - joven sin empleo de entre 16-28 años. Tiene una duración mínima de tres meses; máxima de un año. La jornada de trabajo no puede superar las 40 horas semanales; incluidas las correspondientes a la formación teórica. Asimismo, el empleador tiene el deber de entregar al aprendiz un certificado que acredite la experiencia o especialidad adquirida. La ley impone límites a la posibilidad de contratación al consignar que no se puede contratar como aprendices a aquellos que hayan tenido una relación laboral previa con el mismo empleador ni al mismo aprendiz una vez agotado su plazo máximo.Contratos no laborales.

- Pasantía (Ley 26.427)La ley define como pasantía educativa al conjunto de actividades formativas que realicen los estudiantes en empresas - organismos públicos, o empresas privadas con personería jurídica, sustantivamente relacionado con la propuesta curricular de los estudios cursados en unidades educativas. Sus objetivos son lograr que los pasantes profundicen la valoraciòn de trabajo como elemento dignificador para la vida; realicen tareas prácticas complementarias a su formación académica, incorporen saberes, habilidades vinculados a situaciones reales de mundo de trabajo, etc.La pasantía educativa no origina ningún tipo de relación laboral entre el pasante - empresa u organización. Esta figura no puede ser utilizada para cubrir vacantes o creación de empleo nuevo ni para reemplazar al personal. Su plazo mínimo es de dos meses, su plazo máximo es 12 meses; su carga horaria semanal es de 20 horas. En cuanto su retribución la ley establece que los pasantes reciben una suma de dinero en carácter no remunerativo en calidad de asignación estímulo, que se calcula sobre el salario básico de convenio colectivo aplicable a la empresa - a las horas trabajadas con relación al salario normal.

- BecasLas becas tienen por finalidad la capacitaciòn del becado por la empresa; así como la posterior inserción laboral en la compañía que ha contratado la beca o en otra que necesite de sus servicios. Se trata de un contrato no laboral celebrado entre un becario - empleador, destinado a la práctica - prestación laboral de quienes requieren aprender un oficio o presiòn.UNIDAD VII1.- Deberes - derechos de las partes. Obligaciones de prestaciòn y de conducta. Deberes comunes: solidaridad, colaboraciòn, buena fe. El silencio del empleador.Puede sostenerse que los derechos - obligaciones de las partes son las prestaciones recíprocas así como facultades que surgen del contrato de trabajo. Se trata de obligaciones de obligaciones recíprocas porque ambas partes actýan como acreedores o deudores al mismo tiempo.Los deberes de conducta comunes se manifiestan por medio de la obligación genérica de las partes de comportarse correctamente. Tales son el deber de solidaridad, colaboración, buena fe.

Art. 62 LCT: Las partes están obligadas no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato sino también a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenios colectivos de trabajo; apreciados con criterio tanto de colaboración como de solidaridad.La norma describe la actitud que deben asumir las partes durante la relación laboral; haciendo referencia a las conductas recíprocas esperables de cada una de ellas. Las partes deben ajustar su conducta no sólo a los términos contractuales o al orden público laboral; sino también a un comportamiento basado en la buena fe, colaboración, solidaridad.La buena fe trasciende la relación jurídica para erigirse en un principio del derecho laboral. Art. 63 LCT: Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador - un buen trabajador; tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.Supone una posición de honestidad en el comercio jurídico; que lleva implícita la conciencia de no engañar, no perjudicar ni dañar. Comprende el deber de actuar con honestidad durante la celebración, ejecución e incluso en la extinción del contrato. Por ejemplo, el empleador debe entregar las constancias documentadas al trabajador una vez agotada la relación.El deber de colaboración significa que el trabajador debe realizar la actividad propia de su categoría o impuesta por las disposiciones, o impuesta por sus superiores jerárquicos; con todo el cuidado que la empresa espera del buen trabajador. La solidaridad significa que cada parte debe sentirse comprometida con el fin común en el ejercicio de fin común.

2.- Derechos del trabajador. Deberes del trabajador: prestaciòn personal de servicios, puesta a disposiciòn de la fuerza de trabajo, fidelidad, responsabilidad por daños.

Invención o descubrimientos del trabajador.Es el deber de preservar la propiedad del trabajador sobre los descubrimientos o inventos. El principio es que las invenciones son del trabajador aunque utilice instrumentos ajenos, salvo que haya sido contratado para ello o haya utilizado conocimientos o medios adquiridos con anterioridad por el empleador. En nuestro país, el derecho de propiedad sobre las invenciones se encuentra amparado constitucionalmente por el Art. 17 CN; el cual dice que la propiedad es inviolable; que nadie puede ser privada de ella sino en virtud de una sentencia; agregando que todo autor o inventor es propietario exclusivo de su obra, invento o descubrimiento por el término que le acuerde la ley.El Art. 82 LCT realiza una triple distinción:

- Invenciones o descubrimientos personales.- Invenciones o descubrimientos de explotación o de empresa.- Invenciones o descubrimientos de servicios o contractuales.

La ley 24.281 distingue otras tres situaciones:- Invenciones realizadas por el trabajador en el curso de un contrato de trabajo que tenga por

objeto la realización de actividades inventivas.- Invenciones realizadas por el trabajador en el curso de un contrato que no tuviera por objeto

la realización de actividades inventivas pero en su obtención hubieran influido predominantemente conocimientos adquiridos dentro de la empresa o la utilización de medios proporcionados por ella.

- Invenciones realizadas por el trabajador en el curso de un contrato de trabajo que no tengan por objeto la realización de actividades inventivas; en cuya obtención no hubieran influido predominantemente conocimientos adquiridos dentro de la empresa o la utilización de medios proporcionados por ella.

Invenciones personales o libres.

Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen. Se trata de invenciones libres; al decir el derecho italiano que son el resultado de la aptitud del trabajador, independientemente del trabajo que ejecuta en la empresa. Resulta irrelevante que el trabajador se haya valido de herramientas de la empresa o incluso de instrumentos allí existentes. Las invenciones libres son aquellas en la que predomina la inventiva del trabajador.Invenciones de explotación o de empresa.Los inventos de explotación o de empresa son aquellos en los cuales para su aparición contribuyen procedimientos, métodos, recursos o investigaciones, experimentaciones, etc. Por lo general, los inventos de empresa son producto del trabajo de un grupo de trabajadores que realizan investigaciones en forma coordinada. Son propiedad de empleador las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones de establecimiento, o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los previamente empleados.Invenciones de servicio o contractuales.Las invenciones de servicio son aquellos descubrimientos o invenciones que se obtienen cuando el trabajador es contratado para eso. Son propiedad del empleador; consisten en aquellas fórmulas, diseños, materiales o combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con dicha finalidad. La Ley de Patentes de Invención establece que cuando el invento excediera las expectativas de empleador; el trabajador tiene derecho a una remuneración suplementaria si su aporte personal a la invención excede de manera evidente el contenido de su contrato o relación de trabajo.

Derecho a la formación profesional.La ley 24.467 establece que la capacitación profesional es un derecho de los trabajadores de las pequeñas empresas, quienes tendrán acceso preferente a los programas de formación continua financiados con fondos públicos. El trabajador que asista a cursos de formación profesional, relacionados con la actividad de la empresa donde presta servicios, podrá solicitar a su empleador la adecuación de la jornada laboral.

Derecho a la libertad de expresión.Tiene origen constitucional en el Art. 14 CN cuando se establece que: “Todos los habitantes de la Nación gozan de los siguientes derechos conforme a las leyes que reglamentan su ejercicio; a saber… de publicar sus ideas por la empresa sin censura previa... de profesar libremente su culto…”Art. 73 LCT: El empleador no podrá, al tiempo de la celebración del contrato, durante su vigencia o en miras de su extinción, realizar encuestas, averiguaciones o indagar sobre las opiniones políticas, religiosas, sindicales, culturales o de preferencia sexual del trabajador. El trabajador podrá expresar libremente sus opiniones sobre tales aspectos en los lugares de trabajo, en tanto ello no interfiera en el normal desarrollo de las tareas.

Derecho a la intimidad.El derecho a la intimidad es un derecho amparado constitucionalmente que tiene consagración en el Art. 19 CN. Un caso especial lo plantea la utilización indebida de correo electrónico por parte del trabajador; respecto de los herramientas informáticas que el empleador pone a disposición. La doctrina dice que la utilización indebida de correo electrónico puede dar lugar a sanciones disciplinarias. Sin embargo, no puede empleador imponerse al contenido de dichos mails. Varios fundamentos se han encontrando. En primer lugar, está el precepto constitucional que dice que la correspondencia es inviolable. A su vez el Art. 153 Cód. Penal establece determinada pena a quien se impusiere del contenido de una comunicación electrónica.

Percepción del salario. Remisión.Ocupación efectiva. Remisión.

Igualdad de trato. No discriminación.La igualdad es un principio general del derecho que se consagrada en el Art. 16 CN cuando dice: “Todos los habitantes son iguales ante la ley; admisibles en los empleos son ningún otro requisito que la idoneidad”. La CSJN ha interpretado el principio bajo la idea de que se debe otorgar un tratamiento igualitario a quienes se encuentran en igualdad de condiciones; lo que equivale a decir; que corresponde al orden jurídico suprimir las desigualdades de hecho. Por su parte, La Declaración Universal de los Derechos Humanos establece que: “Toda persona tiene los derechos proclamados en esta Declaración, sin distinción de alguna raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición”.El Art. 17 LCT dispone que se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad. Como síntesis, lo que el ordenamiento jurídico prohíbe son las discriminaciones arbitrarias; pero no impide que el empleador otorgue un trato distinto en situaciones diferentes. La discriminación se permite cuando responde a factores objetivos. Aquí surge otro principio; que dice que todo ser humano debe ser tratado de acuerdo con sus méritos personales; no según su pertenencia a un grupo objetivo de prejuicio. El trabajador no debe ser víctima de discriminación por motivos arbitrarios ajenos a la prestación laboral. En el fallo “Ratto v. Productos Stani S.A” se decidió que la igualdad no impide remunerar a determinados trabajadores por encima de otros si esa distinción está basada en un mejor desempeño, valorado con criterios objetivos por el empleador.Quid del acoso sexual.Constituye un ataque a la libertad sexual; se configura cuando el empleador o un trabajador dependiente con alto rango jerárquico persigue coercitivamente a un subordinado con el objetivo de obtener favores sexuales abusando de su posición de poder dentro de la empresa. El acoso sexual en el lugar de trabajo constituye injuria en los términos del Art. 242 LCT; vale decir; puede configurar justa causa de despido.Quid del mobbing o acoso psicológico.El mobbing se define como toda conducta abusiva de violencia psicológica, o conjunto de acciones, hechos o comportamientos de agresión, desarrollándose en el ámbito de las relaciones laborales durante un tiempo prolongado; realizando en forma sistemática que por su repetición tiene a menoscabar el ánimo de trabajador (en busca, por ejemplo, de obtener su renuncia); atenta contra su dignidad e integridad psíquica. Como ejemplos se pueden citar la deliberada falta de comunicación con el trabajador, su aislamiento físico, el hostigamiento, la propagación de conceptos peyorativos hacia su persona, la ridiculización directa, otorgarle tareas humillantes, el sabotaje de sus tareas, acusaciones, atribuciones injustas de culpa por hechos que le son ajenos, e incluso agresiones físicas.En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo no establece regulación alguna en materia de mobbing o acoso laboral. En cambio, hay legislación respecto del sector público en la CABA. Así, la ley 1225/2004 sanciona toda acción ejercida sobre un trabajador por personal jerárquico que atente contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica o social de aquél; sea mediante amenaza, intimidación, abuso de poder, acoso, acoso sexual, maltrato físico o psicológico, social u ofensa ejercida sobre un trabajador.Deberes del trabajador.

Los deberes el trabajador son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT; cuyo cumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el empleador despida al trabajador con justa causa.Su principal obligación es trabajar, que se traduce como la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios. Junto con este deber fundamental del trabajador se presentan una serie de obligaciones complementarias.Deber de diligencia - colaboración.Art. 84 LCT: El trabajador debe prestar servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean.Es un deber primordial de trabajador; resulta inseparable de deber de trabajar. Su incumplimiento hace incurrir al trabajador no sólo en el incumplimiento específico del deber de diligencia, sino en el cumplimiento defectuoso de la prestación laboral. Es posible fijar pautas genéricas que determinan la prestación correcta de la tarea: el trabajador debe prestar servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de las tareas y a los medios instrumentos que se le provean.Sin embargo, en la determinación de la diligencia se deben tener en cuenta tanto los elementos subjetivos como objetivos. En los primeros se destacan los aspectos personales del trabajador, mientras que en los segundos las características particulares de trabajo que debe cumplir. En líneas generales, debe cumplir la prestación de las tareas con responsabilidad, actuando como un buen trabajador, produciendo conforme a las pautas de rendimiento normal. Dichos estándares surgen de sus condiciones personales como de la eficacia de los medios que le provea el empleador.El trabajador que no cumple con sus tareas con diligencia incurre en un incumplimiento contractual; pudiendo ser sancionado de conformidad con las facultades disciplinarias; o eventualmente ser despedido con justa causa si la inobservancia de su obligación constituye injuria grave en los términos del Art. 242 LCT. En cuanto al incumplimiento del deber de diligencia por incurrir el trabajador en inasistencias o faltas de puntualidad cabe destacar que para justificar el despido no es suficiente la cantidad de llegadas tarde sino los apercibimientos, prevenciones amonestaciones o sanciones disciplinarias que el trabajador no ha tenido en cuenta para modificar su actitud.Deber de fidelidad.El deber de fidelidad consiste en la obligación de trabajador de no ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del empleador. El deber de fidelidad también abarca la obligación de comunicar los incumplimientos de que tenga conocimiento e implique un perjuicio al empleador o cualquier inconveniente que impida la ejecución normal del trabajo.Art. 85 LCT: El trabajador deberá observar todos aquellos deberes de fidelidad que se deriven de la índole de las tareas que tenga asignadas.Deber de guardar reserva o secreto de informaciones.Art. 85 LCT: El trabajador debe guardar reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso; que exijan tal comportamiento. No debe revelar cuestiones reservas, por ejemplo, las estrategias comerciales o campañas publicitarias que abordará la empresa para lanzar determinado producto. La ley 24.766 -sobre confidencialidad de la información que éste legítimamente bajo control de una persona- regula la cuestión. Establece que toda persona que con motivo de su trabajo tenga acceso a una información mencionada en dicha ley; sobre cuya confidencialidad se le haya informado; debe abstenerse a usarla; en caso de desvelarla sin justa causa o sin consentimiento de la empresa se volverá responsable. Deber de obediencia.El deber de obediencia es la contrapartida del poder de dirección del empleado El Art. 86 LCT establece que el trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo. El deber de obediencia es una consecuencia de la subordinación en la que se encuentra el trabajador. El deber de obediencia es directamente proporcional a la especialización del

trabajador; siendo menor cuando mayor es la preparación del trabajador; quien cuenta con una mayor discrecionalidad técnica. Cabe destacar, que el trabajador no debe obedecer la orden que perjudique su patrimonio, su dignidad personal o su integridad psicofísica, ni la orden de quien no está legitimado para darla, ni aquella que pueda implicar un ilícito. El empleador es en principio quien está legitimado para dar órdenes; aunque en la actualidad, donde es común que el empleador sea una persona jurídica, las órdenes se imparten a través de sus representantes.

Custodia de los elementos de trabajo.Art. 86 LCT: El trabajador debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivado del uso.El deber de custodia los elementos de trabajo abarca tanto las maquinarias como las herramientas de que se sirve el trabajador para efectuar sus tareas; pero obviamente; no responde por el deterioro causado por el uso normal. Cabe mencionar; que el empleador, en caso de incumplimiento puede sancionar disciplinariamente al trabajador acorde a la magnitud de la falta cometida; e incluso puede despedirlo si el incumplimiento califica como una injuria grave.

Responsabilidad por daños.Art. 87 LCT: El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.El trabajador responde ante el empleador por los daños que sean producto por dolo o culpa grave. La culpa grave significa que el trabajador no actúa con la diligencia que exigida normalmente. La diligencia exigida normalmente resulta ser un concepto dinámico; que se analiza según la índole de las tareas que desarrollaba el trabajador o bien por las órdenes que recibió. El dolo se presenta cuando existe el propósito deliberado de causar daño. No responde por los casos de culpa simple o leve.

Deber de no concurrencia.Art. 88 LCT: El trabajador debe abstenerse a ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste. Respecto a las negociaciones por cuenta propia o ajena; el trabajador viola el deber de no concurrencia cuando desvía la clientela del empleador, resultando irrelevante si lo hace en horario de trabajo o no. Respecto a la afectación de los intereses del empleador; el incumplimiento se configura no sólo cuando efectivamente se causa un daño a los intereses del empleador sino también cuando las negociaciones tienen la entidad como para causarlo potencialmente. Finalmente, se exige que el empleado realiza las tratativas sin autorización del empleador; pues en caso contrario, no incurre en responsabilidad.

Deber de prestar auxilio o ayuda extraordinaria.El trabajador tiene la obligación de prestar auxilio o ayuda extraordinaria al empleador en caso de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa.; así como a prestar servicio en horas suplementarias en caso de peligro o accidente ocurrido o fuerza mayor. El peligro puede definirse como el riesgo o contingencia inminente de que suceda algún mal. Esta obligación no puede implicar exponer al trabajador a prestar servicios en una situación riesgosa para su persona. Finalmente, el peligro debe ser concreto, no potencial.

3.- Deberes del empleador y correlativos derechos del trabajador: ocupaciòn, condiciones de seguridad y dignas de labor, no discriminaciòn, pago de la remuneraciòn y gastos; resarcimiento de daños. Depósito de aportes y contribuciones. Expediciòn de certificados: de contrataciòn de seguro de vida a favor del trabajador, inventos de trabajador.

Son el conjunto de obligaciones que asume el empleador; cuyo incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el trabajador se considere despedido con justa causa. Pago de la remuneración.El pago de la remuneración es una de las principales obligaciones del empleador, así como la obligación fundamental del trabajador es poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo. La remuneración es la contraprestación debida por el empleador como consecuencia de la prestación de trabajo o por haber puesto el trabajo su fuerza de trabajo a disposición del empleador.El pago de la remuneración es un acto jurídico que consiste en la entrega de dinero al trabajador por haber puesto fuerza de trabajo a disposición del empleador. La remuneración para ser cancelatorio se debe efectuar con los recaudos exigidos en relación a la persona, lugar - tiempo; como también respecto de los requisitos del recibo. La remuneración se debe pagar por período vencido. El empleador debe pagar, al menos, el salario mínimo - vital - móvil o el salario convencional. Debe abonarse en efectivo; sólo el 20% del salario puede abonarse en especie.Deber de previsión.El deber de previsión importa la obligación del empleador de adoptar todas aquellas medidas que resulten adecuadas para evitar que el trabajador sufra daños tanto en su persona como en sus bienes. La Constitución Nacional establece que el trabajador tiene el derecho a trabajar en condiciones dignas - equitativas de labor. El deber de previsión se expresa de tres formas:

- Deber de seguridad personal.- El deber de seguridad consiste en la obligación del empleador de tomar las medidas necesarias para que las tareas se presten en condiciones de seguridad adecuadas, evitando así la producción de daños evitables. Para ello debe adoptar medidas de seguridad y/o abstenerse de realizar cualquier acto que resulte perjudicial para su salud psicofísica. El trabajador puede exigir el cumplimiento del deber de seguridad aun cuando no se produzcan daños. Mientras el empleador no cumpla las medidas de seguridad, el trabajador podría abstenerse de prestar el trabajo, o inclusive, considerarse despedido indirectamente, invocando como justa causa el incumplimiento de deber de seguridad. Art. 47 LCT: El empleador debe hacer observar las normas legales sobre higiene - seguridad en el trabajo; así como observar las las limitaciones a la duración de trabajo establecidas en el ordenamiento legal. Los daños que sufra el trabajador, como consecuencia de incumplimiento de las obligaciones del apartado anterior, se regirán por las normas que regulan la reparación de los daños provocados por accidentes en el trabajo.

- Deber de seguridad patrimonial o indemnidad.- Es el conjunto de medidas que el empleador debe adoptar para evitar que el trabajador sufra daños en sus bienes, es decir que se le cause perjuicio patrimonial; lo protegido son los bienes pertenecientes al trabajador . Art. 76 LCT: El empleador deberá resarcir al trabajador de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del trabajo. Cabe mencionar que el daño que resulta de desgaste natural de las cosas de trabajador no es susceptible de resarcimiento a menos que exista algún acuerdo convencional; tampoco lo es el daño producido por su dolo o culpa grave. El auto, lamota o la bicicleta también debe ser resarcidas por el empleador en caso de robo; siempre que se encuentren bajo la guardia del empleador.

- Deber de protección, alimentación, vivienda.- Se circunscribe al caso particular en el cual el trabajador viva dentro del establecimiento; consiste en la obligación del empleador de proteger la integridad psicofísica así como los bienes de trabajador. El deber de prevención del empleador se extiende a la familia del trabajador. Art. 77 LCT: El empleador debe prestar protección a la vida - bienes de trabajador cuando éste habite en el establecimiento. Si se le proveyese alimentación y/o vivienda aquélla deberá ser sana.

Deber de dar ocupación.

Consiste en la obligación del empleador de brindar trabajo efectivo - adecuado a la categoría o función que cumple el trabajador; es decir que debe otorgar trabajo en las condiciones legales así como en las pactadas. La asignación de tareas que debe otorgar el empleador no sólo debe adecuada a la capacidad física del trabajador, sino también a su calificación que se vincula con lo que establezca el convenio respectivo. El trabajador sólo está obligado a cumplir con su débito laboral en función de las tareas asignadas al momento de celebrarse el contrato. Si el empleador quisiera asignarle nuevas tareas, debería realizar una novación objetiva de los términos del contrato. Con relación a la capacidad psicofísica del trabajador, puede suceder que, por razones ajenas a su voluntad -enfermedad o accidente laboral- no pueda realizar las tareas que normalmente desarrollaba. En este caso, el empleador tiene la obligación de asignarle tareas acordes a su capacidad. Si el empleador no puede darle tareas de acuerdo con su capacidad debe abonar la indemnización del Art. 247. Si en cambio, no quiere darle dichas tareas debe pagarle la indemnización del Art. 245.

Art. 78 LCT: El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva según su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber. Son ejemplos los casos de sanciones disciplinarias, o por falta o disminución del trabajo.

Deber de diligencia e iniciativa.

Es un deber genérico de empleador que consiste en el cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones contractuales a fin de que el trabajador pueda gozar de sus derechos.

Art. 79 LCT: El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo, de los sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro - oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerden. No podrá invocar el incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones que le están asignadas; si la observancia de las obligaciones dependiera de la iniciativa del empleador.

Las obligaciones del empleador son: a) obligación de registro; b) obligación de ingresar aportes, contribuciones e impuestas; c) obligaciones con relación a la seguridad social; c) obligaciones asegurables; etc.

Deber de formación profesional.

Consiste en la obligación de empleador de otorgar al trabajador capacitación profesional para desarrollar sus tareas en la empresa. La ley 24. 576 establece que la formación profesional en el trabajo en condiciones igualitarias será un derecho fundamental para todos los trabajadores. El deber de formación profesional consiste en la obligación de empleador de otorgar al trabajador capacitación profesional para desarrollar sus tareas en la empresa.

Deber de información. Balance social.

Consiste en el deber genérico que tienen las partes de intercambiar información; al momento de celebrar el contrato, durante su ejecuciòn, o al momento de su extinción; relativa a los beneficios de la productividad, de la situación actual de empleo; o sobre las previsiones a futuro. Por ejemplo; en caso de procedimiento de crisis, la empresa tiene la obligación de informar sobre el mantenimiento del empleo, innovación tecnológica, generación de microemprendimientos, etc.

La ley 25.877 que regula el balance social establece que las empresas que ocupen a más de trescientos trabajadores deben elaborar anualmente un balance social que recoja información relativa a las condiciones de empleo, costo laboral así como prestaciones sociales a cargo de la empresa. El balance social debe ser girado por la empresa al sindicato con personería gremial.

Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales - de la seguridad social. Entrega del certificado de trabajo.

El empleador tiene cuatro deberes:

- Deber de ingresar los aportes - contribuciones a los organismos sindicales y/o de la seguridad social.- La primera parte del Art. 80 considera que ingresar los fondos o contribuciones configura una obligación contractual. La doctrina coincide al decir que tal obligación no es sólo exigible por los organismos respectivos (AFIP) sino también por el propio trabajador; en cuanto sufra perjuicio por la omisión del empleador. El incumplimiento del empleador puede justificar que el trabajador tenga derecho a considerarse despedido con causa. Las retenciones que debe efectuar el empleador son, entre otras; la retención de aportes jubilatorios; obligaciones fiscales a cargo del trabajador - impuesto a las ganancias-; cuota sindical; contribuciones relativas a la obra social. El Art. 135 bis LCT establece que el trabajador tiene derecho a percibir, en concepto de sanción conminatoria mensual, el equivalente a la última remuneración mensual devengada; cuando el empleador incumple la obligación de realizar los aportes.

- Deber de entregar constancias documentadas de los aportes - contribuciones.- El empleador también tiene la obligación de demostrar al trabajador, mediante constancias documentadas, que ha efectuado dichos aportes.

- Deber de entregar certificado de trabajo.- El Art. 80 LCT establece que el empleador deberá dar al trabajador, cuando éste lo quiera a la época de extinción de la relación, constancia documentada de ello. Actualmente la averiguación de los aportes al sistema de seguridad social puede hacerse en la ANSES. El certificado de trabajo es un documento que el empleador entrega al trabajador a la extinción del vínculo laboral, conteniendo una serie de datos relativos a la relación laboral mantenida para que el trabajador pueda hacer valer como antecedente en otro trabajo. Debe contener las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de ellos, constancia de sueldos percibidos, constancia de los aportes efectuados, etc. La mora comienza desde la extinción de la relación laboral. En caso de negativa del empleador el trabajador puede exigir judicialmente; el juez puede aplicar astreintes por cada día de demora.

- Deber de entregar certificado de servicios - remuneraciones. La ley 24.41 establece la obligación del empleador de otorgar al trabajador, a sus beneficiarios o causahabientes, cuando éstos lo soliciten, las certificaciones de los servicios prestados, remuneraciones percibidas, aportes retenidos; cualquier otra documentación necesaria para el reconocimiento de servicios u otorgamiento de cualquier prestación. Dicho formulario se denomina Certificado de Servicios y Remuneraciones; y es reconocido por la Administración Nacional de Seguridad Social como constancia idónea a todos los efectos previsionales.

Quid de la indemnización por incumplimiento de la obligación contractual.

La ley 25.345 establece que la inobservancia del deber de entregar al trabajador constancias documentadas del pago de la cotizaciones y/o certificados de trabajo o remuneraciones será sancionada con una indemnización, en favor del trabajador, equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal, y habitual percibida durante el último año. Es independiente de las astreintes. Es compatible con otras indemnizaciones. La procedencia de esta indemnización

queda supeditada a que el trabajador intime de modo fehaciente la entrega de dichos certificados. El empleador cuenta con dos días hábiles para responder la intimación. La indemnización es debida si el empleador no entrega los certificados y/o constancias vencido el plazo de dos días hábiles para responder la intimación del empleador; luego de treinta días corridos de extinguido el contrato de trabajo.

4.- Derecho del empleador: facultad de organizaciòn y direcciòn. Ius variandi. Facultades disciplinarias. Disposición de suspensiones. Adopciòn de sistemas de controles personales. Reglamentos internos.Facultad de organización.El poder de organización puede definirse como el conjunto de atribuciones jurídicas de las cuales el empresario dispone para determinar las modalidades de la prestación laboral. Se manifiesta en el derecho de establecer qué trabajo debe efectuar el trabajador; así como en la facultad de determinar las condiciones de modo, tiempo o lugar que se debe realizar el trabajo. No es una facultad absoluta; porque está limitada por las disposiciones legales, reglamentarias, convencionales o consuetudinarias. El poder de dirección significa la facultad de organizar los factores productivos para proceder a realizar los fines de la empresa. Facultad reglamentaria.El poder reglamentario consiste en la facultad de empleador de organizar el trabajo estableciendo obligaciones o prohibiciones propias de la actividad; a través de un ordenamiento escrito. También puede reglamentar cuestiones referidas a la conducta de personal o fijar formas adecuadas para llevar a cabo la prestación laboral (p.ej.: normas de seguridad)Las disposiciones reglamentarias son exigibles; deben ser acatadas obligatoriamente por los trabajadores; en tanto no violen las normas imperativas impuestas por el orden público laboral. Tampoco pueden contener cláusulas que afecten la moral o las buenas costumbres. El trabajador debe ser notificado de su existencia.Lo que no puede disponer el empleador dentro del reglamento interno son nuevas causales de despido; pues el juez es el único facultado para graduar la injuria; eventualmente establecer si el acto de inconducta justificaba o no la ruptura de la relación laboral (Fallo plenario 128 C. Nacional de Trabajo)Facultad de dirección.El poder de dirección consiste en la facultad del empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante órdenes o instrucciones relativas a la forma o modalidad del trabajo; según los fines o necesidades de la empresa. El poder de organización viene luego de poder de organización; por cuanto el empleador una vez que decidió organizar la empresa; necesita implementar las medidas necesarias para llevar a la práctica lo que hasta ese momento era solo un proyecto.Art. 65 LCT: Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.Facultad de control.Como lógica consecuencia de poder de dirección surge la facultad de control: el empleador que tiene el poder de emitir directivas al trabajador debe tener la posibilidad de controlar la debida ejecución de las órdenes impartidas. El ejercicio del control debe ser racional; es decir; debe estar relacionado con el contexto empresarial o debe ser el resultado de un contexto que lo justifique. La facultad de control se limita al tiempo de la jornada laboral. El control ordinario es el que se ejerce sobre la prestación de trabajo, verificando si se adecua a las instrucciones impartidas pero también existen otro tipo de controles. Por el control de salida el empleador custodia los bienes de la empresa por medio de la

realización de controles personales; la violación de ese control constituye justa causa de despido; su finalidad es evitar es evitar sustracciones o impedir que ingresen al establecimiento elementos peligrosos o prohibidos. Aunque la LCT impone una limitación; al establecer que la facultad de control no debe obstar la dignidad del trabajador; deberá practicarse con discreción. Al faltar los requisitos mencionados se puede denunciar al organismo administrativo respectivo. Por el control médico el empleador realiza al trabajador controles médicos periódicos; o puntuales cuando el trabajador falta al trabajo aduciendo que padece alguna enfermedad. La res 43/1991 estableció que los exámenes médicos de salud pueden ser: preocupacionales, periódicos, previos a la transferencia, posteriores a una ausencia prolongada, previos a la terminación de la relación laboral. Por el control de ausentismo el empleador tiene la facultad de efectuar un control enviando un médico al lugar de residencia del trabajador.Facultad de modificar las condiciones de contrato Ius variandi.Art. 66 LCT: El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma o modalidad de la prestación de trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se sustanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones o modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga en sentencia definitiva. El ius variandi es la facultad de decisión unilateral del empleador para modificar aspectos del contrato; con las limitaciones que impone la ley. El ius variandi -para ser legalmente admisible- se debe ejercer cumplimiendo los requisitos de validez fijados por la ley de contrato de trabajo; los cuales constituyen estrictos límites para su utilización. Por lo tanto, si el ejercicio del ius variandi afecta alguno de ellos se trata de un uso ilegítimo; en ese caso sólo podrá ejercerse con el consentimiento del trabajador otorgado de forma voluntaria. Los requisitos son:

- Razonabilidad.- Para determinar si un cambio es razonable se debe analizar si es producto de las reales necesidades de la empresa; así como analizar las condiciones subjetivas del trabajador; toda vez que la modificación le puede resultar perjudicante a un trabajador pero a otro no -por razones familiares, de salud, etc.-

- Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato.- No se pueden alterar aspectos respecto de los cuales las partes hayan prestado su consentimiento al momento de constituir el contrato.

- Indemnidad del trabajador.- La medida no debe perjudicar al trabajador en ningún aspecto; no puede alterar ni su persona ni sus bienes; es decir que no debe producirle ningún daño material ni moral. El daño material consiste en un perjuicio económico, estrictamente patrimonial. El daño moral apunta a la alteración de vida de trabajador.

- Prohibición de ius variandi disciplinario.- La modificación no puede darse como sanción. La jurisprudencia ha dicho que el ius variandi no puede ser utilizado para resolver cualquier tipo de inconvenientes que se produzcan dentro del contrato de trabajo, derivados de la inconducta del trabajador.

Quid de consentimiento.El ius variandi ejercido a través de los requisitos de validez no requiere consentimiento del trabajador. En cambio, el ius variandi abusivo requiere de su consentimiento prestado voluntariamente; pero aún así en ningún caso el ejercicio del ius variandi puede violar el orden público laboral.Eventualmente, si el trabajador quisiera cambiar aspectos esenciales del contrato también puede realizar una novación objetiva; es decir; los elementos del contrato tendrían que ser negociados nuevamente; lo cual implicaría la creación de un nuevo contrato.

Quid de los cambios posibles.- Modalidad de la prestación de las tareas.- El empleador puede realizar una modificación

cualitativa; pero lo que no puede hacer es una reforma cuantitativa; vale decir; debe respetar la calificación contractual del trabajador; es decir; la clase de trabajo para el que fue contratado. El aumento de las tareas puede darse; siempre que sea viable teniendo en cuenta la capacidad laborativa del trabajador; siempre que no le cause perjuicio. La disminución de la tarea tampoco puede causarle perjuicio; aunque en principio es viable. El descenso de categoría; con la consecuente disminución del salario; no puede darse; en tal caso resulta un ejercicio abusivo del ius variandi. Si hubiera ascenso de categoría; resulta viable; pues se admite la recategorización del trabajador; aunque en tal caso debe ir acompañado de un incremento de salario. Si hubiere cambio de tareas por relativos al trabajador -si hubiera quedado incapacitado definitivamente como ejemplo- el empleador puede asignarle una nueva tarea sin disminuir la remuneración o abonar la indemnización del Art. 245.

- Distribución de tiempo de trabajo.- El tiempo de trabajo es un elemento esencial del contrato que no puede ser alterado por el empleador. Es decir que en forma unilateral el empleador no puede aumentar la duración de la jornada ni siquiera aumentando la remuneración. Sólo cabría esa posibilidad con el consentimiento del trabajador. Lo que puede cambiar es la distribución del tiempo de trabajo por razones funcionales; por ejemplo cambiar el horario discontinuo a continuo; o viceversa; o convenir que el ingreso sea una hora más tarde o antes. Pero son siempre modificaciones que deben ajustarse al principio de razonabilidad e indemnidad del trabajador; de modo que si resultaran no razonables o provocaran un perjuicio al trabajador implicaría un uso abusivo del ius variandi.

- Lugar de prestación de trabajo.- Al ser un elemento no esencial del contrato el empleador puede trasladar al trabajador a otro establecimiento en principio. Pero deben presentarse los requisitos comunes; vale decir; la medida debe ser razonable -responder a razones funcionales-; además no debe afectar la indemnidad del trabajador -no debe causarle perjuicio.-

Acciones de trabajador frente al ejercicio abusivo del ius variandi.- Despido indirecto.

El trabajador debe intimar fehacientemente al empleador explicando al empleador cuál es el motivo por el que considera abusivo el cambio decidido, a fin de brindarle la oportunidad de rever la medida adoptada. El empleador tiene dos opciones: dejar sin efecto la modificación, continuando la relación laboral en los términos originales; o bien, mantener su decisión, lo que justifica que el trabajador tenga derecho a considerarse despedido; aún cuando la modificación no se haya puesto en práctica.

- Acción cautelar o de reposición.El trabajador deberá iniciar la acción sumarísima para que el juez dictamine si en el caso concreto, la medida dispuesta por el empleador fue legítima, o importó un ejercicio abusivo del ius variandi. Lo cual sucede cuando la medida no haya sido razonable; se haya afectado la indemnidad del trabajador; o se empleado haya afectado elementos esenciales de manera unilateral. El juez dictará sentencia haciendo lugar o rechazando la demanda; si hace lugar emplzará al empleador a restablecer las condiciones de trabajo originales, bajo apercibimiento de aplicar sanciones conminatorias. La demanda puede ser rechazado por dos causas; o bien porque se ajusta a los requisitos de validez de ius variandi; o bien porque la restitución de las condiciones originales de trabajo resulta material imposible (p.ej.: traslado de establecimiento, cierre de sección, etc.)

- Acción de daños / perjuicios.La jurisprudencia ha receptado la posibilidad de una demanda tarifada de daños / perjuicios contra el empleador; de manera alternativa; cuando el emplazamiento por despido indirecto ha sido declarado improcedente.

- Excepción de incumplimiento contractual.Alguna doctrina (Fernández Gianotti) sostiene la posibilidad del incumplimiento contractual; vale decir; la posibilidad que asiste al trabajador de abstenerse a prestar las tareas que las condiciones originales del contrato sean restablecidas. Poder disciplinario.La potestad disciplinaria se define como la facultad patronal de sancionar los actos de trabajador que constituyen faltas intencionales o negligentes en la prestación del trabajo, que pueden consistir en acciones u omisiones, perjudiciales para el régimen de la producción, perturbadoras de la organización interna o corrosivas de la disciplina de la empresa. También la potestad disciplinaria tiene un fundamento ejemplificador para el resto del personal.Art. 67 LCT: El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta días corridos de notificada la medida el trabajador podrá cuestionar la procedencia y/o el tipo de medida; a fin de que se suprima, sustituya o límite. Vencido el plazo se tendrá por consentida la medida por parte del empleador.Art. 68 LCT: El empleador deberá ejercitar, en todos los casos, las medidas en forma - tiempo útil a los fines de la empresa; respetando la dignidad de trabajador.Art. 69 LCT: No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo.Requisitos de poder disciplinario.

- Contemporaneidad.- Proporcionalidad.- No duplicación de la sanción.- Expresión de causa en forma clara, comunicación escrita, adecuación de la medida a los

convenios o estatutos colectivos de trabajo.Tipos de sanciones disciplinarias.

- Sanciones morales.- No causan daño pecuniario al trabajador. Son ejemplos el llamado de atención, la advertencia, la amonestación, el apercibimiento.

- Suspensión disciplinaria.- Importa la interrupción de la prestación laboral con pérdida de la remuneración del trabajador. Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias no pueden exceder de treinta días en un año. Los plazos de suspensión deben ser contados por días corridos. El trabajador tiene treinta días para cuestionar la sanción; a partir de los treinta se considera consentida. El Art. 218 LCT establece que tales medidas deben fundarse en justa causa, plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador. Si la medida resulta ilegítima el trabajador tiene derecho a considerarse despedido; o bien perseguir judicialmente el cobro de los salarios caídos; más la acción de daños y/o perjuicios.

UNIDAD VIII1.- Jornada de trabajo. Competencia nacional - provincial. Convenio de Washington. Legislaciòn Argentina. Excepciones a la jornada. Jornada normal. Horas extraordinarias. Trabajo por equipo. Jornadas mixtas. Horario nocturno. Trabajo insalubre: declaraciòn de insalubridad, recursos, limitaciòn de la jornada.

Jornada de trabajo.Art. 197 LCT: Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obligue la prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.

Vale decir, abarca tanto el tiempo en que presta servicios, realiza obras o ejecuta actos como aquel en que está a disposición del empleador aunque éste no lo requiera. Lo determinante es que durante la jornada laboral el trabajador no puede utilizar el tiempo en beneficio propio sino que está a disposición del empleador. Se ha dicho que forman parte de la jornada de trabajo ni el tiempo que el trabajador utiliza en beneficio propio ni el tiempo de viaje.La limitación de la jornada de trabajo responde a razones de orden biológico, socioeconómico; así como de producción; está dirigida principalmente a la protección de la salud psicofísica del trabajador. Está comprobado que las jornadas extensa de labor producen fatiga por encima de lo humanamente aceptable, resultado perjudicial para la salud del trabajador así como para su rendimiento.En Argentina la regulación legal de la jornada de trabajo gira en torno a tres normas:

- Ley 11.544- Dec. reglamentario 16.115/1933.- Ley 20.744.

La ley 11.544 establece que la duración del trabajador no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 semanales; para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas aunque no persigan fines de lucro.La segunda parte de dicha ley enumera qué actividades están excluidas de las normas atinentes a la duración de trabajo, al disponer que no están comprendidos en las disposiciones de esta ley los trabajos agrícolas, ganaderos; de servicio doméstico; ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de las familias del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado especial.

Exclusión de la legislación provincial.Art. 196 LCT: La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación; se regirá por la ley 11.544, con exclusión de toda disposición provincial en contrario; salvo en los aspectos que en el presente título se modifiquen o aclaren. De lo expuesto surge que la legislación por la ley 11.544 es uniforme; se aplica excluyendo cualquier legislación provincial que disponga algo distinto.

Trabajos exceptuados de la jornada máxima de la ley 11.544.- Trabajos sin jornada máxima por el carácter de empleo (directivos - gerentes)

A partir de la reforma de la ley 26.569 la excepción se aplica a estos trabajadores en la medida en que efectivamente cumplan funciones acordes con la categoría que ostentan, porque, de lo contrario, deberá estarse al principio de primacía de la realidad. Es decir, si se pretende disfrazar a un operario bajo la figura del gerente con el solo propósito de no abonar las horas extras trabajadas se estaría ante un supuesto de simulación.

- Trabajos con jornada especial en razón de la actividad o la organización de trabajo.1. Trabajo intermitente.- Aquel que no obstante exigir la permanencia del trabajador en el lugar de trabajo, no obliga a una prestación continua de servicios (p.ej..encargados, serenos, etc.)2. Trabajo preparatorio o complementario.- El que necesariamente se debe efectuar fuera de la jornada legal, resultando imprescindible para poner en marcha el establecimiento o finalizar la labor diaria (p.ej.: encendido de fuegos, calentamiento de hornos, etc.)3. Trabajo por equipo.- El que realiza un número cualquiera de empleados u obreros cuya tarea comienza - termina a una misma hora; por su naturaleza no admite interrupciones; aquel cuya tarea esté coordinada de tal forma que el trabajo de alguno no pueda realizarse sin la cooperación de los demás. En dicho caso la duración de la jornada puede prolongarse más allá de las 8 horas por día o 48 semanales, distribuyendo las horas de labor en un período de tres semanas consecutivas. Por lo tanto, el límite no sería de 48 horas semanales, sino de 144 horas en 18 días laborales. Finalmente el Art.

202 dispone que el descanso semanal de los trabajadores que prestan tareas bajo este régimen debe ser otorgado al término de cada ciclo. En la práctica cada trabajador descansa una vez a la semana.

Trabajos con jornada máxima sobre la cual se puede obligar, excepcionalmente, a trabajar horas extraordinarias.

- Auxilios o ayudas extraordinarias en horas suplementarias para casos excepcionales.Se permite la prolongación de la jornada como medida necesaria para evitar inconvenientes en la marcha regular del establecimiento; cuando el trabajo no puede ser realizado en la jornada normal (p.ej.:casos de fuerza mayor, accidente ocurrido o inminente, trabajos de urgencia en máquinas, etc.)Las horas que se recuperen por causas no provenientes del trabajador no deberán exceder de 1 hora diaria a la jornada legal; dicha recuperación no da lugar al pago de recargo.

- Trabajos en horas suplementarias en forma temporaria previa reglamentación.Implica una excepción temporal que permiten el trabajo de un número limitado de horas suplementarias, previa autorización de la autoridad de aplicación, para responder a exigencias extraordinarias del establecimiento. Dichas horas no se pagan con recargo.

Jornada normal diurna.Es la comprendida entre las 6 y las 21 horas -en el caso de menores hasta las 20 horas-. La ley 11.544 determina que la jornada máxima en todo el ámbito nacional es de 8 horas diarias o 48 semanales.Como regla, se puede establecer que hay trabajo extraordinario cuando son excedidas las 48 horas semanales en total; o las 9 horas diarias; criterio que surge del dec. 16.115/1993. Dicho reglamento establece que en caso de distribución desigual de la jornada entre los días laborales, cuando la duración del trabajo de uno o varios días sea inferior a las 8 horas, el exceso de tiempo de trabajo por encima de la jornada legal (8 horas) no podrá ser mayor a una hora diaria (hasta 9 horas); las tareas del día sábado deberán terminarse a las 13 horas. Vale decir, las 48 horas semanales se pueden distribuir desigualmente entre los días laborales d euna semana a condición de no exceder las 9 horas diarias, y que no se trabaje los sábados despuès de las 13 horas. La novena hora no debe ser considerada extraordinaria porque el dec. reglamentario admite la distribución desigual de las horas 48 horas semanales siempre que no se excedan las 9 horas diarias ni se trabaje despuès de las 13 horas los sábados.En cambio, si se trabaja los lunes 8 horas - los martes a viernes 10 horas; a pesar de una jornada desigual; y no exceder 48 horas semanales; se ha trabajado más de 9 horas diarias; en este caso, la décima hora de martes a viernes es extraordinaria.

Jornada nocturna.Art. 200 LCT: La jornada de trabajo nocturna es la que se cumple entre la hora veintiuna de un día - la hora seis del día siguiente. Lo que importa es que el trabajo sea realizado de noche; sea habitual o excepcional, transitoria o permanentemente. Su duración no puede exceder las 7 horas por jornada. A modo de ejemplo, si el trabajador desarrolla tareas en jornada nocturna integra, a partir de la octava hora se considera trabajo extraordinario. Esta limitación no tiene vigencia cuando se aplican los horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos.El trabajo nocturno debe ser remunerado de la misma forma que el diurno; es decir que un trabajador que presta servicios en jornada nocturna -7 horas diarias o 42 semanales- debe percibir la misma remuneración que el que trabaja en una jornada normal diurna.El art. 200 LCT establece que cuando se alteren horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho minutos por cada hora nocturna trabajada. Es decir que una 1 hora de jornada nocturna equivale a 1 hora - 8 minutos de jornada normal. Si de todos modos el trabajador presta tareas durante jornada normal el empleador debe pagar por cada hora nocturna

trabajada ocho minutos de exceso como tiempo suplementario. Por ejemplo, en caso de que un trabajador ingrese a las cuatro de la mañana -teniendo en cuenta que la jornada diurna transcurre de 21hs a 6 hs- ese trabajador esta cumplimiendo jornada mixta. De modo que como está cumpliendo dos horas en jornada nocturna; esas dos horas equivalen a dos horas dieciséis minutos.

Jornada insalubre.Es la jornada que se desarrolla en lugares que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza; ponen en peligro la salud de los trabajadores.La ley 11.544 establece que en caso de trabajo insalubre la jornada máxima no podrá exceder de 6 horas diarias o 36 semanales. La limitación legal tiene su fundamento en la protección de la salud psicofísica del trabajador.La calificación de insalubridad de una tarea debe surgir necesariamente de una resolución de la autoridad administrativa con fundamento en dictámenes médicos. Por lo tanto, no hay trabajo insalubre sin una declaración de la autoridad administrativa en tal sentido. La declaración de insalubridad depende de una evaluación particular de cada caso para establecer la presencia de un agente hostil o un producto nocivo para la salud.En los autos caratulados “Escalera, Orlando v Aceros Zapla S.A.” se establece que la declaración de insalubridad no corresponde a los tribunales judiciales; sino íntegramente al P. Ejecutivo en uso de su facultad de poder de policía respecto del trabajo. Como regla, ante la sospecha de condiciones de trabajo insalubres, se envía a una autoridad de aplicación para que constate las condiciones en que se desarrolla el trabajo. Dicha autoridad intima al empleador para que en un plazo razonable, adecue el lugar, realizando las modificaciones necesarias para cumplir los requisitos de salubridad. Si la empresa no da cumplimiento a los requerimientos, la autoridad administrativa declara la insalubridad.En cuanto a la remuneración en la jornada insalubre, el trabajador que presta tareas en esas condiciones -trabajando 6 horas diarias o 36 semanales- debe percibir la misma remuneración que el trabajador que presta tareas en jornada normal.Si el trabajador quisiera instalar una jornada mixta normal e insalubre; el tope máxima es de tres horas insalubres. En caso contrario se aplica la jornada de seis horas. Si procede la jornada mixta normal e insalubre se debe computar una hora de trabajo insalubre como 1 hora 20 minutos de jornada normal. Por ejemplo, si un trabajador tiene un horario de 9 a 17; trabaja en tareas insalubres durante las primeras tres horas; éstas tres horas equivalen a cuatro normales; por lo tanto, para completar el trabajo normal de 8 horas restaría 4; de modo que el trabajador concluiría su jornada de trabajo a las 16 hs.Está absolutamente prohibido el cumplimiento de horas extraordinarias en la jornada insalubre: no puede ser realizadas ni con autorización administrativa; ello es así en virtud de fundamento de la la limitación de la extensión de la jornada, que es la protección de la salud del trabajador. Pero si de todos modos se viola esta prohibición, se configura un supuesto de trabajo de objeto prohibido; como la prohibición no es oponible al trabajador, el empleador debe pagar el recargo por la realización de las horas extraordinarias. Las mujeres - menores de dieciocho años no pueden desempeñar tareas declaradas insalubres.

Jornada promedio admitida por la disponibilidad colectiva (Art. 198 LCT)Las partes pueden modificar las disposiciones legales a favor de los trabajadores, o inclusive adecuar la jornada de trabajo a las necesidades de la tarea; concentrándola, por ejemplo, en determinados horarios o días de la semana, siempre que sean respetados los tiempos de descanso.Art. 198 LCT: La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos

individuales o convenios colectivos de trabajo. Éstos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima sobre la base de promedio, de acuerdo con las características de la actividad.Lo que permite el artículo es la posibilidad de establecer la distribución de los tiempos de trabajo por medio del convenio colectivo. Los convenios pueden fijar métodos de cálculo de la jornada máxima distintos a los legales, tomando en consideración promedios que pueden ser mensuales, trimestrales o anuales; según las necesidades de la actividad.En la práctica implica que, en aquellas actividades para las cuales rige un convenio colectivo que contempla este tipo de jornada; cede el principio legal de la jornada máxima de ocho horas diarias o cuarenta - ocho semanales; siendo aplicable la establecida en ese convenio. La jornada convencional puede ser mensual, bimestral, semestral o anual. La única limitación es que no se puede trabajar más de doce horas por día; y que se debe otorgar al trabajador una pausa de treinta-cinco horas semanales. Por ejemplo, si en el convenio colectivo se establece que el promedio semestral es de 900 horas, un trabajador percibirá horas extraordinarias cuando supere, ese período, esa cantidad de horas.

Horas extraordinarias.Se denomina trabajo suplementario -realización de horas extraordinarias- a las tareas efectuadas por el trabajador por encima de la jornada legal; es decir; cuando el dependiente trabaja más horas que las fijadas por la jornada normal.Art. 203 LCT: El trabajador no está obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de fuerza mayor. Allí el fundamento radica en el criterio de colaboración con los fines de la empresa.Art. 201 LCT: El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorización de organismo competente, un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días hábiles; o de 100% en días sábados despuès de las 13hs o domingos o feriados.Es preciso establecer un criterio para determinar cuándo procede el recargo del 100%. Ante todo, debe tratarse de horas extraordinarias. Así, si un trabajador prestará servicios sólo los domingos; no tendría derecho a percibir su salario con recargo.En cuanto a la prueba, rige el principio según el cual quien alega un hecho debe probarlo. En cuanto a su registro; la ley 11.544 obliga al empleador a inscribir en un registro todas las horas suplementarias realizadas. El dec. 16.115/1933 establece que las empresas deben llevar registros permanentes de todas las prolongaciones de la jornada de trabajo, que sean excepcionales, con indicación de su duraciòn, días, causas que obedezcan, etc.La ausencia de registro genera la operatividad de la presunción a favor del trabajador, cuanto a la realización de las horas extraordinarias.En cuanto al límite de la realización de horas extraordinarias. El dec. 484/2000 establece un límite de 30 horas mensuales - 200 horas anuales para las horas extras.

2.- Feriados nacionales. Días no laborales. Feriados provinciales. Determinaciòn. Prohibiciòn de trabajo. Pago.

Se trata de determinados días en que se dispone la no prestación de tareas por conmemorarse acontecimientos históricos, religiosos u otros eventos. No tienen una finalidad reparadora, sino que se

busca que el trabajador participe de las actividades inherentes a la festividad. Si se traba en dicha jornada, se debe pagar como si se tratara de un día laborable.El dec. 1584/2010 unificó el ordenamiento tanto de feriados nacionales como de días no laborales. Así resulta:

a. Días nacionales inamovibles: 1 de enero: Año nuevo - Lunes - Martes de Carnaval - 24 de marzo: Día Nacional de la Memoria por la Verdad - Justicia - Viernes Santo - 2 de Abril: Día del Veterano - 1 de mayo: Día del Trabajador - 25 de mayo: Primer Gobierno Patrio - 20 de junio: Paso a la inmortalidad del General Manuel Belgrano - 9 de julio: Día de la Independencia - 20 de noviembre: Día de la Soberanía Nacional - 8 de diciembre: Inmaculada Concepción de María - 25 de diciembre: Navidad.

b. Feriados nacionales transferibles: 17 de agosto: Paso a la inmortalidad del General José de San Martín - 12 de octubre: Día del Respeto a la Diversidad Cultural - 20 de noviembre: Día de la Soberanía Nacional.

c. Feriados con fines turísticos o puente.- Se establece la posibilidad de fijar feriados puente que deben coincidir con los días lunes o viernes inmediatos respectivos al feriado que caiga martes o jueves.

Días no laborales.En cuanto a los días no laborables, son los empleadores quienes pueden optar por trabajar o no; con la excepción de los bancos, seguros u actividades afines. El Art. 168 LCT fija las condiciones que deben cumplir los trabajadores para tener derecho a remuneración por el día feriado; tales serían: cuando hayan trabajado a las órdenes del empleador 48 horas dentro de los diez días hábiles anteriores al feriado, cuando hayan trabajado el día hábil anterior al feriado así como el posterior, etc. El propósito de la norma es desalentar el ausentismo en los días previos o posteriores al feriado; pues los trabajadores pueden pretender alargar el feriado.Para liquidar el feriado debe estarse al tanto de dos situaciones. Si se trata de un trabajador mensualizado, se suma al sueldo un día (equivale a dividir el salario mensual por veinticinco.) Si se trata de un trabajador jornalizado se debe pagar de acuerdo con el jornal que percibía la jornada hábil anterior al feriado.

3.- Régimen de descansos: diario, semanal, anual. Plazos, requisitos, oportunidad para su otorgamiento; retribuciòn, acumulaciòn - fraccionamiento; indemnización. Licencias especiales: enumeraciòn, plazos, requisitos.

El descanso es el tiempo en que el trabajador reposa, para recuperarse de la fatiga producida por la realización de la tarea. Resulta imprescindible para preservar la salud del trabajador. La LCT establece tres clases de descansos obligatorios:

- Descanso diario.- Descanso semanal.- Vacaciones anuales

Descanso diario.A su vez puede ser:

a. Descanso dentro de la jornadaEl descanso dentro de la jornada es una pausa que se produce para el almuerzo o refrigerio del trabajador, o por razones higiénicas. Como cualquier periodo de inactividad en horas de trabajo integra la jornada. En caso de las mujeres o menores se establece un descanso de dos horas al mediodía pero las partes pueden reducirlo si la interrupción de trabajo ocasiona perjuicios; previa autorización del Ministerio de Trabajo.

El descanso es sólo para los trabajadores que cumplen su jornada en horarios de la mañana o tarde. No aplica para quienes prestan tareas en horario corrido. b. Descanso entre jornadas.El descanso entre dos jornadas es el tiempo mínimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo psicofísico efectuado durante la jornada de trabajo; así como ocuparse de cuestiones particulares.Art. 197 LCT: Entre el cese de una jornada - el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce horas.Descanso semanal.El descanso semanal tiene también la función de recuperación por el esfuerzo psicofísico producido a lo largo de la semanal.Art. 204 LCT: Queda prohibida la ocupación de trabajador desde las 13 horas del día sábado hasta las 24 horas del día siguiente, salvo en los casos de excepción previsto en el artículo precedente; & los que las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso compensatorio, en forma u oportunidad que fijen esas disposiciones, atendiendo a la estacionalidad de la producciòn u otras características especiales.El principio dice que el descanso semanal se extiende desde las 13hs del sábado hasta las 24hs del domingo. Pero si por alguna razón excepcional el trabajador presta tareas en esos días, el empleador debe reconocerle un descanso compensatorio de igual duraciòn.Cuando se trabaja los sábados despuès de las 13hs o los domingos, si se otorga el correspondiente descanso compensatorio, se debe remunerar sin recargo. Por lo tanto, en caso de prestación de tareas en el lapso comprendido entre las 13 del sábado hasta las 24 del domingo, el empleador debe otorgar un descanso compensatorio equivalente; vale decir; de 35 horas; a la semana siguiente. Dichas horas deben ser pagadas sin recargo.Si se omite otorgar el descanso compensatorio durante la semana siguiente, además de la infracciòn administrativa, las horas trabajadas el fin de semana son extraordinarias; deben ser pagadas como tales.Quid explicativo del descanso compensatorio.El dec. 16.117/1933 establece reglas concretas a respetar en el otorgamiento del descanso compensatorio:

- Si los trabajadores descansaron el domingo pero estuvieron ocupados el sábado despuès de la hora 13; gozarán de un descanso de horas consecutivas a partir de la hora 13 un día de la semana subsiguiente.

- Si descansaron el sábado despuès de la hora 13 pero estuvieron ocupados el domingo, gozarán de un descanso de 24 horas a partir de la hora cero de un día de la semana subsiguiente.

- Si estuvieron ocupados tanto el sábado después de la hora 13 como el domingo; gozarán de un descanso de 35 horas consecutivas a partir de la hora 13 de un día de la semana subsiguiente.

El incumplimiento del empleador de otorgar el descanso compensatorio torna operativo lo dispuesto por el Art. 207 LCT. Establece que el trabajador podrá hacer uso del derecho a dicho descanso a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal al empleador con una anticipación no menor a 24 horas.Finalmente el descanso compensatorio no gozado es compensable en dinero (“Casabone de Becerra, Blanca v. Consorcio de propietarios Alberdi”)

Descanso anual.

Se trata de un descanso anual obligatorio pago. El trabajador es dispensado de todo trabajo durante cierto número de días consecutivos de cada año, despuès de un período de servicios continuos; con derecho a percibir sus remuneraciones habituales.Los requisitos para su goce:

a. Tiempo mínimo.Art. 151 LCT: Para tener derecho cada año a las vacaciones completas, el trabajador debe haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles de año calendario o aniversario respectivo, a elección del trabajador.Para gozar del derecho a las vacaciones no se requiere una antigüedad mínima en el empleo; pero debe tener un tiempo mínimo de prestación de servicios en el año para tener derecho a gozar de las vacaciones completas. Si no alcanza dicho tiempo de trabajo, no goza de vacaciones completas, sino que le corresponde un día de vacaciones por cada veinte de trabajo efectivo.Los días hábiles suelen ser de 298 días; por lo cual el trabajador debió prestar servicios por lo menos 151 días para tener derecho a las vacaciones completas. Si no alcanza dicho tiempo, se aplica el criterio de fraccionamiento. Por ejemplo, si trabajó 80 días, le corresponden 4 días de vacaciones. b. Días trabajados. El trabajador, durante el año, puede no haber prestado tareas por diversos motivos: enfermedad, accidente, suspensiones, etc. El problema radica en establecer qué ausencias deben ser computadas como trabajadas con relación al goce de vacaciones.Art. 152 LCT: Se computan como trabajados los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado de una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo. c. Antigüedad. La antigüedad del trabajador se computa al 31 de diciembre de año al cual correspondan las vacaciones. Por ejemplo, si un trabajador ingresó a trabajar el 14/02/2008 & se le otorgan vacaciones a partir del 4/3/2014; se tiene que determinar su antigüedad al 31/12/2013 pues las vacaciones corresponden a dicho año.

Quid.En caso de enfermedades inculpables, plazo de conservación del empleo o accidentes; el trabajador no puede empezar a gozar de las vacaciones; por lo que no cabe otorgarlas durante ese periodo. La enfermedad genera derecho a vacaciones en las mismas condiciones que el trabajo efectivo. La doctrina en general admite que si la enfermedad o el accidente sobreviene durante las vacaciones; se deben suspender hasta que el trabajador se restablezca. Tampoco puede superponerse el periodo de vacaciones con el de maternidad.

PlazosEl art. 150 LCT fija el plazo de vacaciones en función de la antigüedad que tenga el trabajador en la empresa. Aunque se trate de trabajadores de jornada completa, o de media jornada o a tiempo parcial; tienen igual tiempo de vacaciones sobre la base de su antigüedad. Los plazos son los siguientes:

- 14 días cuando la antiguedad no excede de 5 años.- 21 días cuando la antiguedad es mayor de 5 años - menor de 10 años- 28 días cuando la antiguedad es mayor de 10 años - menor de 20 años.- 35 días cuando la antiguedad es superior a 20 años.

Los días son corridos; no hábiles; es decir que deben ser contados todos los días de período respectivo: sábados, domingos, feriados, días no laborables, etc.

Acumulación. Fraccionamiento.Está prohibido acumular un período de vacaciones a otro futuro. Sin embargo el Art. 164 LCT permite que a un período de vacaciones se le acumule la tercera parte de las vacaciones inmediatamente anteriores. Por ejemplo, un trabajador que tiene 21 días de vacaciones puede fraccionarlas; dejando siete días para el siguiente período vacacional; pero se debe tomar obligatoriamente catorce días.

Período de otorgamiento.Las vacaciones deben ser gozadas en forma continuada. EL empleador tiene la obligación de otorgarlas en un período determinado: entre el primero de octubre - treinta de abril del año siguiente. Pero necesariamente debe otorgarlas por lo menos en una temporada de verano cada tres períodos.Excepcionalmente; el Art. 154 LCT dispone que la autoridad administrativa, mediante resolución fundada, puede conceder al empleador la autorizaciòn para otorgar las vacaciones en otro período distinto al estipulado.

Omisión de otorgamiento.El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones con una antelación no menor de 45 días. Si el empleador no cumple con la obligación de otorgar vacaciones en tiempo - forma; el dependiente puede tomarse la licencia por sí mismo, previa notificación fehaciente de ello.Si el trabajador no se tomó las vacaciones correspondientes; habiéndole notificado el empleador con la debida anticipación; pierde el derecho a gozarlas. Finalmente, las vacaciones no pueden ser compensadas en dinero ni pueden ser gozadas en el futuro.

Retribución de las vacaciones.Las vacaciones deben ser pagadas a su inicio; el trabajador debe recibir un importe similar al que hubiera correspondido en caso de estar en actividad. Para liquidar la retribución existen ciertas reglas. Para los trabajadores mensualizados se debe dividir el sueldo por 25 & a la suma resultante se la debe multiplicar por los días de vacaciones que le correspondan. En el caso de trabajadores remunerados por día el valor diario es equivalente al importe que le hubiera correspondido percibir al dependiente en la jornada habitual anterior a la fecha de comienzo de las vacaciones.

Régimen de licencias especiales.Son breves períodos que deben ser abonados por el empleador; de los cuales el trabajador puede disponer en su beneficio para realizar trámites personales, compartir con sus allegados acontecimientos familiares o para rendir examen en la enseñanza media, terciaria o universitaria.El Art. 158 LCT las enumera:

- Por nacimiento de hijo: dos días corridos.- Por matrimonio: diez días corridos.- Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente

matrimonio: tres días corridos.- Por fallecimiento de hijos o de padres: tres días corridos.- Por fallecimiento de hermano: un día.- Para rendir un exámen en la enseñanza media, terciaria o universitaria: dos días corridos por

examen, con un máximo de diez días por año calendario.- Si bien la enfermedad de un hijo no es causa legislado de licencia, debe admitirse como tal

(“Díaz, María v Sanz de Lodi, Amalia”)- Normalmente los convenios tienen cláusulas concretas en materia de licencias especiales.

UNIDAD IX.1.- Trabajo de mujeres. Trabajo prohibido. Jornada. Descansos.

Históricamente la protección de la mujer en el ámbito laboral se ha manifestado en la protección de la misma mujer en sí misma; de la mujer como madre; de la mujer como base de la familia. Las primeras normas protectorias provienen de Europa en el siglo XIX. En Argentina el primer antecedente data de 1924 con la ley 11.317.Normas protectorias.

- El Art. 172 LCT prohíbe expresamente el trato discriminatorio de la mujer; sin que los convenios colectivos u otra reglamentación puedan fijar ninguna forma de discriminación en el empleo por sexo u estado civil. Así mismo se prohíbe contratar mujer en tareas penosas, riesgosas e insalubres. Además está la protección a la maternidad.

- El Art 16 CN consagra que todos los habitantes son iguales ante la ley; admisibles en el empleo sin otro requisito que la idoneidad.

- Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales - Culturales.- Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer.- Convenio 3 de la OIT sobre protección de la maternidad. Convenio 41 de la OIT sobre el

trabajo nocturno de las mujeres.- La ley 20.392 que prohíbe que se establezcan diferencias de remuneraciones entre la mano de

obra masculina - femenina por un trabajo de igual valor.Trabajo prohibido.El Art. 176 LCT establece que está prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan el carácter de penoso, peligroso o insalubre. El trabajo penoso es el que exige un esfuerzo excesivo. Las tareas peligrosas implican un riesgo en su ejecución; pueden producir o aumentar la inminencia de un daño. Las tareas insalubres exponen al que las realiza a contraer enfermedades.En caso de producirse un accidente de trabajo o enfermedad de una mujer en circunstancias de efectuar tareas prohibidas se considera el accidente o enfermedad como resultado de la culpa del empleador sin admitir prueba en contrario.También prohibido contratar a mujeres para encargar la ejecución de trabajos a domicilio. Asimismo, cuando las mujeres prestan trabajo en horario de mañana & de tarde; se dispone de un descanso de dos horas al mediodía pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo cuando por la extensión de la jornada a que está sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general; el Ministerio de Trabajo puede autorizar el uso de horarios continuos.

2.- Licencia por maternidad. Salas maternales. Lactancia.

Art. 177 LCT: Queda prohibido el trabajo de mujeres durante 45 días anteriores al parto - hasta 45 días despuès de mismo. SIn embargo, la interesada podrá optar porque se le reduzca la licencia anterior al parto; que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento anticipado; se acunula al descanso posterior todo el lapso que no se hubiere gozado antes del parto. En caso de producirse un aborto o de nacimiento sin vida, no corresponde la acumulación del período de descanso no gozado al período posterior al parto.

La normativa aplicable es la de la ley 24.176. La trabajadora tiene derecho a percibir la asignación por maternidad por los períodos que se hubiera optado; pero su percepción está sujeta a que se cumpla el tiempo mínimo de emabarazo; el cual es de 180 días, excluyendo el día del nacimiento. Para tener derecho a percibir la asignación por maternidad, también debe tener un tiempo mínimo de antigüedad en el trabajo de tres meses. Si no tuviese la antigüedad requerida no percibe la asignación pero de todos modos no puede trabajar.En cuanto a la conservación del empleo. El Art. 177 LCT establece que la trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados. Es decir, que durante 90 días se le conserva el puesto a la trabajadora, quien tiene derecho a percibir, en concepto de asignación familiar por maternidad, una suma igual a salario bruto que le hubiera correspondido percibir durante la licencia. Además, recibe la asignación prenatal a partir del día en que se declare el estado de embarazo.

Aplicación subsidiaria del régimen de enfermedad inculpable.La mujer, antes-durante-despuès del nacimiento, está cubierta por el régimen de enfermedades inculpables; porque de lo contrario estaría en peor situación que cualquier trabajador; el único requisito es que la dolencia debe producirse fuera del tiempo de la licencia por maternidad. Por ejemplo, si surgen complicaciones con el embarazo que le impiden prestar tareas se aplica este régimen.Si se produce la interrupción del embarazo, cesa la licencia por maternidad; por lo que la mujer debería reintegrarse al trabajo sin más. Pero si sufre un debilitamiento físico o psíquico; resulta lógicamente aplicable el régimen de enfermedades inculpables.

Obligación de comunicar el embarazo. Estabilidad.El Art. 177 LCT dispone que la trabajadora debe comunicar fehacientemente el embarazo a su empleador con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta de parto, o requerir su comprobación por el empleador.Mientras no se curse la notificación; & ésta llegue a la esfera de conocimiento del empleador; la trabajadora no cuenta con el periodo de estabilidad de la mujer embarazada. Dicho período está establecido en el Art. 177 LCT: Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete meses - medio anteriores o posteriores a la fecha de parto. Jurisprudencialmente se ha establecido que el beneficio de estabilidad corresponde aunque el hijo fallezca al nacer; pues la protección está dirigida a la madre (“Flores v. Sil Ben S..A”)Como la presunción opera a favor de la mujer trabajadora; la opción que cabe al empleador es la de acreditar fehacientemente que el despido obedece a causas ajenas a la maternidad u embarazo. Es decir, que el empleador es quien tiene que desvirtuar mediante prueba en contrario la presunción legal.Si el empleador despide a la trabajadora en el periodo señalado; sin acreditar una causa distinta a la maternidad u embarazo; debe pagar una indemnización agravada en los términos del Art. 181 LCT. Dicha indemnización equivale a un año de remuneración. Además la mujer puede reclamar la indemnización por antigüedad & las demás que correspondan.

Descansos diarios por la lactancia.Art. 179 LCT: Cuando se reincorpore a prestar tareas, toda trabajadora, madre de lactante podrá disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo & por un período no superior a un año posterior a la fecha de nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado.

Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad.La trabajadora tiene el derecho de gozar de licencia por maternidad por el término de 90 días; plazo en el que está prohibido trabajar; plazo en el que no percibe remuneración, sino asignación familiar por maternidad; la cual equivale a su remuneración bruta.Según el Art. 183 LCT vencido ese plazo la trabajadora tiene distintas opciones:

- Continuar su trabajo en la empresa, reincorporándose. - Rescindir el contrato, expresa o tácitamente. En cuyo caso tiene derecho a recibir una

compensación por tiempo de servicio de naturaleza no indemnizatoria. Dicha compensación equivale al 25% del monto previsto para la indemnización por antigüedad

- Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres meses ni superior a seis meses.

- No incorporarse a su trabajo. Si la trabajadora no comunica su deseo de quedar en situación de excedencia, se presume que rescinde el contrato tácitamente.

3.- Estado de excedencia. Concepto: opciones posibles, requisitos, reingreso, compensaciòn por tiempo de servicios.

Se denomina período de excedencia a la situación en que voluntariamente puede colocarse la madre trabajadora -por haber tenido un hijo- 48 horas antes de que se agote su licencia por maternidad. Consiste en una suspensión unilateral del contrato que la trabajadora tiene derecho a gozar & el empleador tiene la obligación de conceder. Consiste en un período mínimo de 3 meses & máximo de 6 meses; donde la trabajadora no percibe remuneración ni asignación alguna; además se suspenden las principales obligaciones de las partes. Se fundamenta en la idea de otorgar a la madre la posibilidad de atender con mayor diligencia al hijo durante los primeros meses de su vida. En cuanto sus requisitos son básicamente dos; el primero que la mujer cuente con al menos un año de antigüedad laboral; la segunda que notifique fehacientemente su voluntad al empleador 48 horas antes de que finalice la licencia por maternidad.

Reingreso de la trabajadora.El Art. 184 LCT describe las actitudes que puede asumir el empleador cuando se produce el vencimiento del período de excedencia & la mujer se reintegra al trabajo:

- Disponer su reingreso. Ubicándola en el mismo cargo u otro distinto, pero siempre de la misma categoría que gozaba.

- No admitir su reingreso. La mujer puede invocar despido indirecto ante el incumplimiento del empleador, en cuyo caso le corresponde la indemnización por despido injustificado. Sin embargo, si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla, debe pagar una indemnización reducida equivalente al 25% de la indemnización por antigüedad. El empleador puede intimarla a retomar tareas, bajo apercibimiento de despido por abandono de trabajo..

4.- Trabajo de menores: generalidades, prohibiciòn de discriminaciones. Capacidad; aprendizaje, orientaciòn profesional; jornada, descanso; ahorro obligatorio.

Quienes estudian observan que los derechos del niño - adolescente son objeto de protección de tanto a nivel estatal como internacional. Sin embargo, sus derechos suelen ser sistemáticamente ignorados en muchos sitios de producción; principalmente en el denominado tercer mundo.

La Constitución anterior a la reforma de 1994 no contenía normas específicas; salvo la regla general de protección integral de la familia. Con la reforma se impone al Congreso la obligación de dictar un régimen de seguridad social e integral en protección del niño en situación de desamparo. Así, mismo, se incorpora la Convención sobre los Derechos del Niño & Adolescente.En el caso de la OIT; la Argentina ha ratificado el Convenio 138 sobre la edad mínima de adhesión al empleo; Convenio 182 sobre la prohibición de las peores formas de trabajo infantil; etc.

Capacidad de trabajar.Art. 32 LCT: Las personas desde los 18 años pueden celebrar contrato de trabajo. Los menores de entre 16 - 18 años; pueden celebrar contrato de trabajo con autorización de sus padres, responsables o tutores.Para quienes tienen entre 16-18 años se exige que hayan completado la instrucción obligatoria -la cual es de nueve años, comienza a los seis años-.Los menores de 16 sólo pueden trabajar si media autorización expresa de la autoridad administrativa; & el trabajo se considera indispensable para su subsistencia o la de sus familiares cuando se los ocupe en empresas en que sólo trabajen miembros de la misma familia. Los menores de 16 no pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo; existe una prohibición expresa de trabajar en cualquier actividad. En cuanto a la capacidad procesal; a partir de los 16 el menor puede estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato de trabajo & para hacerse representar por mandatarios. A partir de los 16 pueden afiliarse o desafiliarse a sindicatos.

Jornada. Descanso.La jornada de trabajo de menores de entre 16 - 18 no puede superar de 6 horas diarias ni de 36 semanales; la distribución desigual no puede superar las 7 horas diarias. En cambio, la jornada de los menores de 16 -que trabajan con autorización administrativa- no puede superar las 3 horas diarias ni las 15 semanales. Finalmente, se prohíbe el trabajo de menores en horario nocturno; así como en actividades penosas, riesgosas o insalubres.

Salario.Si bien se ratifica el principio de igual remuneración por igual tarea; el Art. 199 LCT menciona como excepción a la intangibilidad del salario mínimo a las -reducciones para aprendices o menores”. No obstante, en la práctica no están fijadas reducciones para dichos salarios.El Art. 187 LCT establece que las personas entre 16 - 18 años podrán celebrar toda clase de contrato de trabajo, en condiciones igualitarias. Las reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o talas de salario que se elaboren garantizarán a estos trabajadores igualdad de retribución cuando cumplan jornada de trabajo o realicen tareas propias de trabajadores mayores.

UNIDAD X.1.- Remuneraciòn. Concepto jurídico. Terminología. Aspectos económicos. Beneficios sociales.La remuneración es la principal contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Constituye al mismo tiempo la principal obligación del empleador. Es importante destacar que, de acuerdo al sistema adoptado por nuestra legislación, no sólo se paga por el trabajo efectivamente realizado sino que el empleador debe al trabajador la remuneración aunque éste no preste servicios. Es decir, la remuneración no comprende el trabajo efectivamente realizado, sino la disponibilidad de la fuerza de trabajo en favor del empleador. El trabajador tiene derecho al salario por poner a disposición su fuerza de trabajo. Así, las vacaciones, feriados, o enfermedades son conceptos remuneratorios.

Naturaleza jurídica.En principio todo valor percibido por el trabajador en el transcurso de la relación laboral es remuneración, careciendo de importancia la denominación que las partes le den a las sumas que abonen; salvo que se acredite que responde. Se cita el fallo “González, Martín N v. Polimat SA” donde la Corte Sup. establece que no puede quitársele la naturaleza salarial a las prestaciones que revisten tal carácter; acudiendo a distintas denominaciones.Diferencia con conceptos remuneratorios.La distinción entre concepto remunerativo & concepto remunerativo no es sólo teórica sino también práctica. Los conceptos remunerativos están sujetos a aportes & contribuciones; se tienen en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc Además, son embargables dentro de los límites permitidos.Son conceptos no remuneratorios:

- Los beneficios que tienen relación la situación familiar -régimen de asignaciones familiares-.- Los beneficios que se traducen en una mejor calidad de vida -beneficios sociales-- Los que la LCT considera no remunerativos.- Los que no cumplen los requisitos legales para ser remunerativos.

CUADRITO DE LA PAG 398.

2.- Requisitos de la remuneración: continuidad, conmutabilidad suficiente, salario justo. El principio de igualdad. Pago de la remuneraciòn: en dinero o en especie. Adelantos, compensaciones, descuentos. Embargos.Carácter de la remuneraciòn.

- Patrimonial.- Implica un acrecimiento del patrimonio del trabajador.- Igual.- Rige el principio de igual remuneración por igual tarea. Ello impide que se practiquen

discriminaciones arbitrarias como las fundadas en razones de sexo, religión o raza. Sin embargo, si responde a causas objetivas, el empleador puede premiar económicamente a determinados trabajadores por razones como la eficiencia, laboriosidad, etc.

- Justa.- En función del esfuerzo o méritos.- Insustituible.- No puede reemplazarse en forma total por otras formas de pago.- Dineraria.- Implica que el 80% de la remuneración debe darse en moneda de curso legal.- Inalterable e intangible.- El empleador no puede modificarla unilateralmente porque es un

elemento esencial del contrato, ni debe ser inferior al mínimo legal.- Integra.- Debe pagarse en su totalidad, bajo excepciones se autorizan los adelantos de hasta

50%.- Conmutativa.- Debe haber proporcionalidad entre ella & el trabajo realizado.- Continua.- Se abona durante el transcurso de la relación laboral; al ser el contrato de tracto

sucesivo.- Alimentaria.- Sirve para solventar necesidades básicas de trabajador & su familia.- Parcialmente inembargable.- Irrenunciable.-

Salario mínimo, vital y móvil.Art. 116 LCT: El Salario mínimo mínimo vital es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.

Implica la remuneración mínima en efectivo que tiene derecho a percibir un trabajador dependiente; es decir que ningún trabajador puede percibir una remuneración menor. Le corresponde fijar su monto al Consejo Nacional de Empleo; quien lo fija montos horarios, diarios o mensuales.Salario mínimo vital. Salario convencional.Además del salario mínimo vital; existe para los trabajadores regidos por los convenios colectivos el salario convencional, que es aquel que las partes han acordado en el proceso de negociación colectiva. Dentro de la convención colectiva existe un salario mínimo convencional que es el salario mínimo establecido para un trabajador de determinado rubro. También está el salario básico de convenio, que es de convenio, que es el salario establecido en un convenio colectivo de trabajo para cada categoría de determinado rubro.

3.- Tipos de salarios: particiòn en las utilidades, gratificaciones, viáticos, propinas, bonificaciones, sueldo anual complementario. Salario mínimo vital móvil.

La remuneración puede ser clasificada:- Teniendo en cuenta la forma de determinarla: por tiempo & por resultado.- Teniendo en cuenta su importancia: remuneración principal &

remuneración complementaria.- Teniendo en cuenta la forma de pago: en dinero o en especie.

Remuneración por tiempo (Art. 104 LCT)La remuneración se fija en relación con el factor tiempo: el trabajador tiene derecho a percibir la remuneración si presta la tarea en el tiempo convenido. Se le critica genera una falta de estímulo en el trabajador, disminuyendo el rendimiento. Para su cálculo se toma como módulo el mes, el día o la hora de trabajo.Cuando se elige como unidad de medida el mes, se denomina sueldo. Se considera como tal el mes calendario. El sueldo se paga mensualmente, o bien por quincena.Como alternativa al salario mensual, existe el jornal, que puede ser horario o diario. El jornal se paga en relación con el día u hora de trabajo. En el jornal horario se utiliza como unidad de medida la hora. En el jornal diario se utiliza como unidad de medida el día.Si el salario se computa por hora, la liquidación surge de multiplicar la cantidad de horas trabajadas por la retribución fijada como jornal horario. Cuando se computa por día, la liquidación surge de multiplicar los días trabajados por el jornal diario estipulado.

Remuneración por resultado (Art. 104 LCT)Se tiene en cuenta a los fines de la retribución el resultado obtenido. Esta forma de retribuir al trabajador apunta a lograr mayor productividad; pues se estimula

al trabajador para que aumente su rendimiento individual. A la vez, se ha dicho que es la forma más justa porque se recompensa al trabajador más productivo e inteligente. Es una retribución variable. A su vez puede ser:

- A destajo.El salario se fija en relación con la cantidad de trabajo producido en una fracción determinada de tiempo; es decir; se asigna un valor económico determinado a cada unidad de producto elaborado. La suma a recibir no puede ser inferior al salario mínimo; pues se impone al empleador la obligación de garantizar el trabajo suficiente acorde a un rendimiento normal.

- Comisión.El salario se establece en relación con un porcentaje sobre las ventas realizadas por el trabajador. La remuneración se fija por las operaciones concretadas. Es una remuneración que se utiliza normalmente en el personal de ventas de bienes o servicios. El punto de referencia suele ser el valor del negocio; o en otros casos la cantidad de dinero por cada negocio; cantidad mínima de negocios concretados; o por cada cosa, elemento; o por cada kilo, metro, litro u otra unidad de medida de la mercadería.La comisión puede ser individual o colectiva. En la comisión individual se tiene en cuenta la actuación de un trabajador determinado. En la colectiva se tiene en cuenta el rendimiento global de un grupo de trabajadores.En cuanto a la liquidación de la comisión. El empleador no paga la comisión por el trabajo realizado; sino que lo paga por el resultado útil de la gestión realizada por el trabajador.

- Primas.Consiste en un incentivo económico otorgado al trabajador que tiene por objeto incrementar la producción. Lo que se retribuye es el rendimiento del trabajador por encima de lo normal.

Remuneraciones complementarias.

a. Sueldo anual complementario.Es una remuneración suplementaria que tiene por piso el 8.33 de la remuneración de cada semestre, calculada sobre la base de la mejor remuneración mensual de dicho período. En la actualidad se encuentra legislado por la LCT. Sin embargo tanto la ley 23.041 como el dec. reg. 2078/1894 establecen el procedimiento para su liquidación.

Art. 121 LCT: El SAC consiste en el pago de un sueldo más que se suma a los doce que debe percibir el trabajador en el año. Le corresponde a todos los trabajadores en relación de dependencia sin importar la forma de contratación.El Art. 122 LCT establece que se paga en dos cuotas 30 de junio & 31 de diciembre. b. Gratificaciones.Es un pago espontáneo de empleador; que efectúa voluntariamente de acuerdo con su criterio, por ejemplo, por los buenos servicios del trabajador. Es el empleador quien adjudica dicha recompensa a determinada situación. c. Participación en las ganancias.La establece el Art. 14 bis como un derecho del trabajador. El Art. 110 establece que si hubiera pactado dicha forma de salario, se liquidará sobre las utilidades netas. Consiste en un tipo de remuneración poco difundida; que se caracteriza por su carácter aleatorio; pues depende de las utilidades del empleador. d. Propinas.La propina es un pago espontáneo que realiza un tercero al trabajador por encima de la tarifa fijada, como muestra de satisfacción por el servicio prestado. El Art. 113 LCT considera que las propinas son remuneración cuando son habituales & no estuviesen prohibidas. Algunos convenios prohíben aceptar las propinas, consideran el recibirlas como causa de sanción de sanción disciplinaria. Otros, como el gastronómico las permiten, considerándolas como un acto de liberalidad del cliente. e. Viáticos.El viático es la suma que paga el empleador para que el trabajador afronte los gastos que le ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa. El otorgamiento del viático prevé los gastos adicionales que le generan al trabajador las tareas que tiene que desarrollar para realizar su trabajo. Generalmente se paga antes de que el trabajador efectúe el gastoEl Art. 106 LCT establece que los viáticos son remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada & acreditada por medio de comprobantes, salvo que en particular dispongan los estatutos o convenios colectivos de trabajo.Vale decir, es remuneración cuando no se le exige al trabajador la entrega de comprobantes. No es remuneración cuando se paga a cambio de la entrega de documentación que acredite el gasto. f. Adicionales.

Son remuneración. El trabajador los recibe por distintos motivos. En principio no hay obligación de pago. Su exigibilidad sin embargo, puede provenir de los convenios colectivos o lo dispuesto por cada empresa. Una vez otorgados el empleador no puede eliminarlos de forma unilateral, salvo que no se den las condiciones preestablecidas para su otorgamiento.

- Adicionales otorgados en función de la tarea a desarrollar:a. Por fallas caja.b. Por función específica o de jerarquía.c. Por mayores funciones.d. Por tarea riesgosa.- Adicionales otorgados en función de los méritos particulares del

trabajador.a. Por antigüedadb. Idiomas.c. Bloqueo de título.d. Premios & plus.- Adicionales en función de las condiciones de prestación de tareas.a. Adicional por turno.b. Desarraigo de morada.c. Adicional por zona desfavorable.

Remuneración en especie. La normativa exige que el pago sea hecho predominantemente en dinero de curso legal; pues se considera que el trabajador destina el dinero a la adquisición de bienes o servicios & que necesita plena disponibilidad de él.El Art. 105 LCT establece que el salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Sin embargo, el empleador no puede imputar los pagos en especie a más del 20% del total de la remuneración. Vale decir, el salario en especie tiene un límite legal que es el 20% de la remuneración total.La remuneración en especie consiste en el pago efectuado por cualquier otra forma que no sea el dinero; no puede sustituir al pago en efectivo, sino, simplemente complementarlo. La modalidad más usual de pago en especie es la entrega de cosas que el propio empleador produce o vende.El pago en especie es remuneratorio. Está sujeto tanto a aportes como a contribuciones & se tiene en cuenta para calcular los demás rubros.La LCT contempla tres tipos de remuneración en especie:

- Alimentos.

- Oportunidad de chance o ganancia.- Uso de habitación o vivienda.

4.- Prueba de la remuneraciòn. Diversos supuestos. Facultad judicial. Recibos de pago. Libros. Requerimientos. Responsabilidad de contratistas.

Prueba de pago. Recibo.El recibo es un instrumento privado de pago emitido de acuerdo a ciertas formalidades; confeccionado por el empleador & destinado a cumplir diversas funciones en el marco de la relación laboral.Su función principal es la de de ser prueba del pago. Los autores dicen que las nuevas modalidades de pago -transferencia electrónic, cheque, etc.- no reemplazan al recibo; ellas simplemente demuestran que se ha transferido el pago. Pero finalmente, ante conflicto, se debe recurrir a la constancia detallada que que surge del recibo de sueldo confeccionado formalmente. Para el empleador tendrá efecto liberatorio. Para el trabajador puede ser útil, en cuanto puede ser medio de prueba, cuando intente demostrar que se le adeuda parte de su salario.Requisitos de recibo (Art. 140 LCT)

- Nombre del trabajador & empleador.- Lugar & fecha de emisión.- Importe de la remuneración así como su discriminación así como las

deducciones.- Fecha de ingreso de trabajador.- Categoría del trabajador.

Otros requisitos (Ley 24.692)- Nombre, apellido del trabajador & su CUIL.- Todo tipo de remuneración que reciba, con indicación de su

determinación.- Total bruto de la remuneración- Importe de las deducciones por aportes jubilatorios, embargos, etc.- Importe neto recibido expresado en números & letras.- Fecha de ingreso & indicación de su categoría.

Requisito de doble ejemplar.El Art. 139 LCT establece el requisito del doble ejemplar para los recibos de sueldo. El empleador, al momento de hacer efectiva la remuneración, está

obligado a otorgar al trabajador el recibo de pago; que debe confeccionar en ejemplar doble & entregar el duplicado al trabajador para que éste puede controlar sus datos.El recibo duplicado debe ser firmado por el trabajador, en caso de no saber firmar debe colocar su impresión pulgar. El recibo firmado con iniciales no tiene eficacia para acreditar el pago; salvo reconocimiento voluntario de trabajador.El Art. 60 LCT prohíbe la firma en blanco. El trabajador que acredite haberlo hecho puede oponerse al contenido del acto, demostrando que las declaraciones insertas en el documento no son reales.

5.- Adquisiciòn - pérdida de la remuneraciòn. Prestaciòn de trabajo - puesta a disposiciòn. Pérdida por no prestaciòn laboral: trabajo a reglamento, paros, huelga, fuerza mayor. Extinciòn del crédito, prescripciòn, caducidad.

UNIDAD XI.1.- Garantías de satisfacciòn de la remuneraciòn. Modos de tiempo - lugar de pago. Medios de pago, plazo, mora, remuneraciones accesorias.

Pago de la remuneración.- Sujetos.

Los sujetos que intervienen en el pago son el empleador -persona física o jurídica- & el trabajador. Excepcionalmente el pago puede hacerlo un tercero con interés en liberarse, por ejemplo el deudor solidario, aun contra la voluntad del trabajador. Es decir, ùede un tercero solidario involucrado en la relación laboral, por cuestiones de contratación, subcontratación, cesión o cualquier situación que lo pudiese involucrar, a fin de evitar perjuicios mayores, subrogarse en las obligaciones del empleador & efectuar el pago de la remuneración al trabajador.

- Tiempo.El Art. 126 LCT establece que el pago de la remuneración se debe realizar en los siguientes períodos. Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario. Al personal remunerado a jornal o por hora: por semana o quince. Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o cada quince respecta de los trabajos concluidos en los referidos períodos.El Art. 127 establece que una vez vencido el período que corresponda el empleador debe pagar la remuneración en un plazo de cuatro días hábiles para el personal mensualizado o remunerado por quince; & en un plazo máximo de tres días hábiles para el personal remunerado por semana.

- Lugar.El art. 129 establece que el pago debe ser realizado en días hábiles laborales, en el lugar de trabajo & durante la prestación de las tareas. Sin embargo, el lugar de pago es una situación donde han impactado los modernos mecanismos tendientes a dar más seguridad a las partes; así se ha vuelto práctica usual la transferencia bancaria.

- Medio de pago.El Art. 124 LCT establece que debe ser hecho en efectivo, mediante cheque a la orden del trabajador o por acreditación en cuenta corriente bancaria o caja de ahorro.

Quid del despido indirecto ante la falta de pago. Excepción de incumplimiento contractual.Para que la falta de pago pueda ser considerada injuria es necesario que el trabajador intime previamente al empleador. La mora del empleador no habilita al trabajador a considerarse despedido, sino que lo autoriza a intimar al empleador deudor para que abone bajo apercibimiento de considerarse despedido. También podría abstenerse a realizar las tareas hasta que el empleador no cumpla con su obligación de pago.

2.- Garantías y disposiciòn de los créditos laborales. Acuerdos transaccionales, conciliatorios y liberatorios. Alcance, requisitos de validez. Homologaciòn.

3.- Protecciòn respecto de los acreedores del empleador: acreedores privilegiados, acreedores quirografarios.

4.- Privilegio de los créditos laborales. Origen legal. Clasificaciòn. Créditos comprendidos. Derecho de preferencia. Exclusiòn de fuero de atracción. Alcance. Privilegios.

Protección de la remuneración frente a los acreedores del trabajador.Si el trabajador tiene deudas & es condenado judicialmente a su pago; & no las cancela en el plazo fijado en la sentencia; su remuneración puede ser embargada. Pero, atento al carácter alimentario que tiene, está sujeta a límites.El Art. 147 LCT establece que el salario es inembargable en la proporción fijada por reglamentación.

- El dec. 484/1987 establece que el salario mínimo es inembargable en su totalidad; excepto en aquellos casos en los cuales el crédito corresponda a cuotas alimentarios o litisexpensas. En dicho caso, el juez fija la proporción en consideración al caso.

- Remuneración inferior a dos SMVM es embargable hasta el 10% del límite de dicho importe.

- Remuneración superior a dos SMVM es embargable hasta el 20% del límite de dicho importe.

Protección de la remuneración frente al propio trabajador.La LCT limita la posibilidad de requerir adelantos en las remuneraciones a fin de proteger la integridad salarial. La ley coloca un límite al establecer que sólo podrá alcanzar el 50% correspondiente a no más de un período de pago.

Protección de la remuneración frente a los acreedores del empleador en la quiebra. Privilegio.

Privilegio es el derecho que le acuerda la ley a un acreedor para ser pagado con preferencia a otro. Surgen de la ley con independencia de la voluntad de las partes. El privilegio que corresponde a un crédito laboral es irrenunciable. Como excepción; el Art. 43 (Ley de concursos & quiebras) admite la renuncia de privilegios cuando se trate de un contexto de curso o de quiebra. La ley protege al trabajador a fin de que perciba sus haberes u otros créditos laborales con preferencia sobre otros acreedores del empleador. Finalmente, la LCT establece que los privilegios del crédito laboral se transmiten a los sucesores del trabajador.Clases de privilegios.

- Privilegios especiales.Créditos por remuneraciones debidas al trabajador por seis meses, provenientes de indemnizaciones por accidentes de trabajo, antiguedad o despido; falta de preaviso; fondo de desempleo; gozan de privilegio especial sobre mercaderías, materias primas & maquinarias que integran el establecimiento donde se haya prestado servicio, o que sirvan para la explotación de aquèl. El mismo privilegio existe respecto del precio del fondo de comercio, dinero, título de crédito o depósitos en cuentas bancarias o de otro tipo que sean resultado directo de la explotaciòn, salvo que se hubiesen recibido en nombre de terceros.Quid.El Art. 270 LCT establece que los créditos con privilegio especial gozan de preferencia sobre cualquier otro respecto de los mismos bienes; con excepción de los acreedores prendarios por saldo de precio & de lo adeudado por razón de la misma cosa, si fuesen retenidas.

- Privilegios generales.Créditos por remuneraciones & subsidios familiares debidos al trabajador por seis meses & los provenientes de indemnizaciones por accidentes de trabajo; por antigüedad o despido; por falta de preaviso; vacaciones & sueldo anual complementario; importes por fondo de desempleo o cualquier otro derivado de la relación laboral; gozarán de privilegio laboral.

UNIDAD XII1.- Suspensiòn de ciertos efectos de contrato: diversos casos. Reincorporaciòn. Remuneraciòn.

La suspensión consiste en la interrupción transitoria de alguna de las obligaciones o prestaciones de las partes. La interrupción es transitoria porque puede durar sólo un tiempo determinado & afecta alguna de las obligaciones o prestaciones de las partes, quedando subsistentes las demás. Asimismo,

es una manifestación del principio de continuidad del contrato; pues este tiene vocación de permanente; existe la finalidad de mantener subsistente el vínculo, evitando la su ruptura, lo cual ocasiona un perjuicio tanto al empleador como a los trabajadores.

a. Son siempre temporarias.b. Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad de las partes.c. Pueden o no devengar salario según la causa que las produce.d. Subsisten ante su concurrencia las obligaciones de conducta.e. Se computa o no la antigüedad según los casos.

2.- Suspensiones resueltas por el empleador: falta o disminuciòn de trabajo. Fuerza mayor. Razones disciplinarias. Requisitos comunes. Plazos. Antigüedad. Impugnación. Derechos del trabajador. Despido indirecto. Suspensiòn por quiebra.

Suspensiones por causas económicas o disciplinarias.

Requisitos de validez.El Art. 218 establece que toda suspensión dispuesta por el empleador, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo & ser notificada por escrito al trabajador.

- Justa causa.Dado que el empleador está obligado a dar ocupación; así como en general a cumplir el contrato dentro del marco de la buena; debe existir una causa que en forma justificada avale la suspensión de tales deberes.El Art. 219 LCT establece que se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución del trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.

- Plazo fijo.Se requiere que tenga un plazo cierto, se debe establecer específicamente su duración, resultando conveniente que también contenga la fecha de comienza & finalización. No es válida la suspensión por tiempo indeterminado.

- Notificación por escrito.Para dar a conocer la medida, el empleador debe utilizar, necesariamente la forma escrita; por lo general se estila el telegrama, una nota cuya recepción debe firmar el trabajador. La forma escrita sirve como medio de prueba. El empleador debe cursar la notificación con la antelación suficiente a fin de no producir al trabajador algún daño.

Salarios de suspensión.El Art. 218 establece que si el empleador no cumplió los requisitos de la suspensión el trabajador tiene derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiese impugnado la suspensión. La impugnación debe ser oportuna mediante manifestación clara en tal sentido; siendo suficiente la firma en disconformidad.

Suspensión por causas económicas.Se ha resuelto que son justificadas cuando se originan en hechos ajenos a la empresa, o resultan imprevisibles o inevitables de acuerdo con su naturaleza & con la diligencia exigible a un buen hombre de negocios. Alguna doctrina dice se fundamenta en la teoría de la imprevisión o excesiva

onerosidad sobreviniente; donde al empleador se le torna complicado cumplir sus obligaciones a causa de un acontecimiento extraordinario e imprevisible. Los motivos que pueden llevar a una suspensión pueden provenir de situaciones de mercado -falta de determinados insumos-; de la autoridad -prohibición de efectuar alguna tarea-; o inclusive razones técnicas. No generan la obligación de pagar salario.

a. Suspensión por falta o disminución de trabajo.Implica un hecho extraordinario e imprevisible, no imputable al empleador, que afecta de tal modo a la empresa que produce tal resultado. Jurisprudencialmente se ha dicho que no es falta o disminución de trabajo la crisis económica general que determina recesión industrial ni la caída de ventas; pues son hechos previsibles e integran el riesgo de la empresa. Se ha admitido por ejemplo, cuando se prohíbe la importación de un producto esencial para desarrollar la industria. b. Suspensión por fuerza mayor.Implica un hecho previsto o imprevisto, que no puede evitarse, que afecta el proceso productivo de la empresa & provoca la imposibilidad de cumplir la obligación dar ocupación respecto del empleador. El hecho debe ser imprevisible e inevitable; debe ser ajeno al riesgo propio de la actividad de que se trate. Por ejemplo, un caso de inundación, terremoto o un estado de conmoción interior. Teoría de exner. c. Suspensión concertada.Se trata de una suspensión por causas económicas dispuesta por el empleador pero que es aceptada previamente por el trabajador. No está regida por la LCT. Tiene su origen en lo usos & costumbres de la decada de 90. Debe ser homologada por la autoridad administrativa.

Suspensión disciplinaria. Remisiòn.

Suspensiòn por quiebra.La ley 24.522 establece que la quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión por el término de sesenta días corridos. Dicho plazo comienza a correr desde la declaración de quiebra; no requiere notificaciòn personal al trabajador. Se funda en la idea de que el síndico de la quiebra evalúe la situación de empleador fallido con relación a las relaciones laborales en vigencia; para determinar el cese de todas o alguna de ellas o eventualmente la continuación de la actividad productiva. Durante ese período, el trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios. Transcurridos los sesenta días sin que se decrete la continuación de la relación; el contrato queda extinto.

Suspensión preventiva.Es una interrupciòn decidida por el empleador fundada en la existencia de un proceso penal en el cual el trabajador está imputado de haber cometido un delito. Su duración depende del tiempo que demanda la tramitación de la causa hasta el dictado de la sentencia definitiva. Si bien el trabajador está en condiciones de prestar tareas, e. empleador se niega a otorgarlas & pagarle mientras dure el proceso.El Art. 224 LCT establece que cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador & ésta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, el empleador deberá reincorporarlo al trabajo & pagarle los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva.

Suspensión precautoria o cautelar.

No está contemplada pero surge de los usos & costumbres. Consiste en la posibilidad de suspender al trabajador para efectuar un sumario o una investigación interna sobre el acaecimiento de un hecho cometido supuestamente por el trabajador. Si bien la suspensión precautoria no aparece regulada en forma expresa, la jurisprudencia la ha admitido mientras dura la investigación o sumario interno por posibles actos injuriosos. Durante ese plazo de suspensión, si bien el empleador se libera de su obligación de dar ocupación, debe seguir abonando la remuneración.

Suspensión por desempleo de cargos electivos & gremiales.Es una licencia sin goce de haberes que el empleador está obligado a otorgar al trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo electivo o gremial. El empleador está obligado a reservarle el empleo hasta treinta días despuès de concluido el ejercicio de sus funciones & a reincorporarlo.

Servicio militar. Convocatorias especiales.No obstante la eliminación del servicio militar obligatorio & la instauración del servicio militar voluntario; podrá resultar excepcionalmente de aplicación si no se cubriera el cupo anualmente fijada para dicho servicio, en cuyo caso el Poder Ejecutivo conserva la facultad de convocatoria a servicio militar; lo cual también puede ocurrir en caso de convocatorias especiales.

3.- Suspensiòn preventiva o precautoria. Distintos casos. Sumarios internos.

4.- Suspensiones originadas en el trabajador: matrimonio, enfermedad, nacimiento, muerte, servicio militar, desempeño de cargos públicos o sindicales.

5.- Accidentes - enfermedades inculpables. Concepto de enfermedad. Plazos de pago. Requisitos. Recidiva. Certificado médico. Remuneraciòn. Incapacidad parcial. Incapacidad total. Art. 212. Acumulaciòn con otras prestaciones. Concepto de incapacidad. Responsabilidad del empleador. Crítica.

Las enfermedades & accidentes de los que se ocupa la LCT son los inculpables. Se los considera como toda alteraciòn de la salud que impide la prestación del servicio. Lo trascendente es que la afectación que padece el trabajador lo imposibilita de trabajar & que su origen no tenga relación alguna con el trabajo. Las enfermedades & accidentes que tienen relación directa con el trabajo son reguladas por la Ley de Riesgos del Trabajo.La enfermedad consiste en un estado patológico degenerativo de la salud en general. La incapacidad es una alteración de la salud que impide o torna desaconsejable el cumplimiento de la prestación laboral.En algunos países se los considera prestaciones de la seguridad social; pues se extienden a la población en general. No parece razonable que el empleador tenga que pagar los salarios durante ese período sino que debería asumirlos la seguridad social. Pero aún así se pone en cabeza del empleador la obligación de pagar la remuneración durante ese período determinado.

- Es una manifestación del principio protectorio.- Vencidos los plazos de enfermedad retribuidos; el trabajador pierde el derecho a cobrar

remuneración; & comienza el plazo de reserva del puesto, que dura, como máximo, un año.- Si el trabajador continúa imposibilitado al vencimiento del plazo, el contrato subsiste hasta

que cualquiera lo denuncie; en caso ese caso, no se paga indemnización.

Art. 218 LCT:

Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación de servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor a cinco años & de seis meses si fuese mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia & por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir la remuneraciòn se extenderán a seis & doce meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco años. La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los dos años. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupciòn fueren acordados a los de su misma categoría por aplicaciòn de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisiòn del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo recibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente.Las suspensiones por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes.

CUADRO DE LA PAG 554.

Requisitos de operatividad del régimen de enfermedades & accidentes inculpables.

- Que la enfermedad o accidente sea inculpable. Que no se haya producido por un acto intencional -dolo o culpa grave- del trabajador.

- Que sea incapacitante. Que lo imposibilite para prestar tareas. -Que se manifieste durante la relación laboral. Queda incluida la enfermedad cuyo origen es anterior al contrato así como el proceso posterior agravado de la misma. Queda excluida la enfermedad que se manifiesta posteriormente al contrato; así como el accidente in itinere; pues de él se ocupa la LRT.

Obligaciones del trabajador. Facultades de empleador.

El trabajador tiene la obligación de dar aviso al empleador si está imposibilitado de ir a trabajar por padecer de alguna enfermedad inculpable o haber sufrido un accidente que no se vincula con el trabajo; en su caso; presentar un certificado médico que demuestre la afectación. El empleador tiene la facultad de efectuar un control enviando un médico al lugar de residencia del trabajador; éste tiene la obligación de someterse a dicho control.Art. 209 LCT: El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente & del lugar donde se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no lo haga, perderá el derecho a percibir la remuneraciòn correspondiente, salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter, resulte luego inequívocamente acreditada.

Art. 210: El trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.La facultad del empleador implica que sus médicos pueden revisar al trabajador enfermo & establecer la existencia, carácter o duración de la dolencia. No puede requerir exámenes complementarios ni suplir al profesional elegido por el trabajador ni al tratamiento indicado. La verificación se limita al control personal. El fundamento de la facultad de control del empleador radica en la circunstancia de que se impone al empleador la obligación de seguir abonando las remuneraciones así como en la necesidad de conocer la magnitud de la dolencia, a fin de planificar los cambios adecuados dentro de la empresa.Cuando el dictamen de médico personal de trabajador difiere en sus conclusiones con el médico empresario; lo correcto es recurrir a una tercera opiniòn profesional -por ejemplo, una junta médica en la órbita administrativa- o bien, recurrir a un galeno designado de común acuerdo.La LCT no obliga al trabajador a presentar certificado médico, sino simplemente, a notificar al empleador de forma fehaciente. Sin embargo, la buena fe indica que debe presentarlo cuando se trate de una afección de cierta gravedad que le impedirá prestar tareas por varios días.

Licencia por enfermedad. Cómputo de los plazos retribuidos.Art. 208 LCT:Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación de servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor a cinco años & de seis meses si fuese mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia & por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir la remuneraciòn se extenderán a seis & doce meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco años. La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los dos años. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupciòn fueren acordados a los de su misma categoría por aplicaciòn de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisiòn del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo recibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente.Las suspensiones por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes.

a. Los plazos retribuidos no son por año sino que corresponden por cada enfermedad. Un trabajador puede padecer distintas enfermedades en el año; cada patología genera plazos retribuidos independientes.

b. Si un trabajador se reintegra antes de vencido el plazo de enfermedad retribuido, los días no utilizados pueden ser gozados en el caso de producirse nuevas manifestaciones de una misma enfermedad -la ley la denomina recidiva, vale decir, repeticiones- dentro del plazo de dos años desde que fue notificada fehacientemente al empleador. Agotado ese plazo, las recidivas no generan derecho a otro período retribuido; ese derecho renace a los dos años de su primera manifestaciòn.

c. Cuando una misma enfermedad produce manifestaciones en distintos momentos dentro de los dos años de su primera exteriorizaciòn se considera que se trate de una sola dolencia que da derecho al cobro de los salarios respectivos.

d. El derecho del trabajador de percibir salarios por enfermedad no se pierde cuando la dolencia se manifiesta en el curso de una suspensión por causas económicas o disciplinarias, o el empleador decide suspenderlo estando enfermo.

e. En el fallo “Bertazzoli, María Gabriela v. Superintendencia de Riesgos del Trabajo” se estableció que el período de inactividad por enfermedad o accidente inculpable debe computarse como antigüedad.

f. La obligación del empleador de pagar los salarios por enfermedad cesa en un momento u otro dependiendo de que sea un contrato eventual, a plazo fijo o de temporada. En el contrato eventual cesa con el cumplimiento de la eventualidad. En el contrato a plazo fijo, con el vencimiento de plazo. En el contrato de temporada, al finalizar el período que corresponde a la temporada.

g. En el período de prueba el trabajador goza de protección con excepción de la indemnización por incapacidad absoluta. El empleador está obligado a pagar el salario por enfermedad o accidente inculpable como máximo hasta el vencimiento del plazo del período de prueba.

Concepto de carga de familia.El concepto surge de la ley de obras sociales 23.660. Considera beneficiario de sistema al titular & a su grupo familiar primario, que es el integrado por el cónyuge, los hijos solteros hasta los 21 años, no emancipados por habilitaciòn de edad o ejercicio de actividad profesional comercial o laboral, los hijos solteros mayores de 21 años & hasta los 25 años, inclusive, que estén a exclusivo cargo del afiliado titular, que cursen estudios regulares oficialmente reconocidos por la autoridad pertinente, los hijos incapacitados & a cargo del afiliado titular mayores de 21 años, los hijos de cónyuge & los menores cuya guarda haya sido acordada por autoridad judicial o administrativa. El concepto de carga de familia comprende también a quienes de algún modo dependen, para su subsistencia, de los ingresos de aquellas personas que trabajan.

Distintas hipótesis. Reincorporación al trabajo. Incapacidad absoluta.Durante el período de licencia, o bien durante el plazo de reserva o concluido éste; se pueden producir distintas alternativas respecto del estado de salud del trabajador. Básicamente puede regresar al trabajo sin incapacidad, o una disminuciòn parcial de la misma, en cuyo caso se le deben otorgar tareas adecuadas; o no regresar por padecer de una incapacidad absoluta que le impide continuar trabajando.

Incapacidad definitiva parcial.El Art. 212 LCT establece que vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador & éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía; el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminuciòn de su remuneraciòn.La incapacidad es definitiva cuando no es reversible, es decir, cuando no existen razonables expectativas científicas de que el trabajador recupere, total o parcialmente, la pérdida.El trabajador tiene la obligación de demostrar que fue dado de alta con incapacidad & que solicitó tareas más adecuadas a su disminuciòn. La norma no persigue la creación de nuevas plazas ni la modificaciòn de las existentes en cuanto a su modo de desenvolvimiento, sino que determina como obligación a cargo del empleador la de reinsertar al dependiente afectado por una incapacidad en un

puesto diferente, dentro de las posibilidades de la empresa (Fallo “Gutiérrez, Rubén Edgardo v. Colectiveros Unidos SA.”)Pueden producirse tres situaciones:

a. El trabajador se reintegra con una capacidad disminuida, en cuyo caso el empleador le otorga nuevas tareas que pueda ejecutar de acuerdo a su capacidad.

b. El trabajador pretende reintegrarse, pero el empleador no puede otorgarle tareas por causas no imputables a él; es decir; porque no tiene tareas acordes a su capacidad. La causa debe ser de cierta entidad, más concreta que la simple inconveniencia; se debe acreditar fehacientemente. El contrato se extingue & el empleador debe pagar la indemnización prevista en el Art. 247 LCT (indemnizaciòn equivalente a la mitad de la prevista en el Art. 245)

c. El trabajador pretende reintegrarse, pero el empleador no le asigna tareas acordes estando en condiciòn de hacerlo. El contrato se extingue & debe pagar la indemnizaciòn prevista en el Art. 245 LCT.

Incapacidad absoluta.En caso de de que el trabajador no puede reintegrarse por padecer de una incapacidad absoluta -incapacidad definitiva total- la cual equivale a la pérdida del 66% o más de la capacidad obrera total donde el trabajador está impedido de realizar cualquier actividad productiva; el contrato se extingue.No rige una hipótesis rígida de evaluaciòn, sino que se deben tomar en consideraciòn las características del caso. Siguiendo a Guibourg, puede decirse que la incapacidad es absoluta cuando el trabajador no tiene perspectivas concretas de ganar su sustento mediante una actividad remunerada dependiente o autónoma, aun cuando conserva parte de sus funciones psicofísicas.Vale decir, la incapacidad es absoluta cuando el trabajador no puede desempeñarse ni la tarea que desarrollaba ni en ninguna otra; lo pierde que es su capacidad de insertarse al mercado laboral.Art. 212 LCT: Si de la enfermedad o accidente deriva la incapacidad absoluta, el empleador deberá pagar una indemnizaciòn equivalente a la del Art. 245 LCT.La jurisprudencia ha dicho que la indemnizaciòn prevista inicialmente es compatible con otros beneficios; como son los que establezcan los estatutos especiales o convenios colectivos; e incluso con el beneficio jubilatorio por invalidez e incluso con la indemnizaciòn civil. No es acmulable con la indemnizaciòn del Art. 245.La carga de la prueba corresponde al trabajador. El medio más idóneo es la pericia médica en sede judicial. El certificado médico no es suficiente aunque puede ser valorado como prueba documental.

Resoluciòn 239/2013 MTEYSS. Opciòn de la modalidad de teletrabajo para los trabajadores que se encuentren en la situaciòn prevista por el Art. 212 LCT.El Ministerio de Trabajo, Empleo Y Seguridad Social dictó dicha resoluciòn para fomentar el empleo de los trabajadores que presenten mayores dificultades de reinserciòn laboral. Es un sistema en virtud del cual pueden adecuarse los puestos de trabajo a las condiciones del trabajador afectado.

CUADRO DE LA PAG 563.

Liquidaciòn de salarios por enfermedad.El Art. 208 LCT determina que el trabajador tiene derecho a percibir su remuneraciòn habitual durante los lapsos que la ley indica. La norma establece que la remuneraciòn en estos casos se liquida conforme a lo que perciba el trabajador en el momento de la interrupciòn de los servicios, más los aumentos que durante ese período fuesen acordados a los de su misma categorìa por aplicaciòn de una

norma legal, convenciòn colectiva o decisiòn del empleador. Su remuneraciòn no puede ser inferior a la que hubiese percibido en caso de no producirse la enfermedad o accidente inculpable.

Conservaciòn del empleo.El Art. 211 LCT dispone la reserva del puesto por un año a partir del vencimiento de los plazos previstos en el Art.208 LCT & dispone que el empleador puede rescindir el contrato, sin obligaciòn de indemnizar, cuando al finalizar el período de reserva el trabajador continúe enfermo & no pueda reintegrarse al trabajo.Para que comience el período de reserva de puesto, el empleador debe notificar al trabajador a partir de cuándo & hasta què momento se extiende dicho plazo. El período de conservaciòn se computa como tiempo de servicio a los efectos de la antigüedad en el empleo. Dicho período no es remunerado; dura como máximo un año.

Despido.El Art. 213 dispone que si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo remunerado; deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquèlla o a la fecha de alta, según la demostraciòn que hiciese el trabajador.

UNIDAD XIII1.- Estabilidad. Clases. Constitucionalidad. Principios de continuidad de la empresa.

La estabilidad en el empleo es el derecho de trabajador a mantener la relación de trabajo por todo el tiempo convenido, sea a plazo determinado o indeterminado. A su vez puede ser:

a. Estabilidad propia.Existe la imposibilidad jurídica de extinguir la relación sin causa. Si el empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar causa & está obligado a reincorporar al trabajo se trata de estabilidad absoluta. Si el empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin causa & está obligado a reincorporarlo, o en su caso, a pagar una indemnizaciòn agravada, se trata de estabilidad relativa.En varios fallos la CSJN (“De Luca v. Banco francés” / “Alzaga v. Cervecería de Córdoba”) ha considerado inconstitucional la estabilidad absoluta El criterio de la corte se sustentaba en que el sistema de estabilidad absoluta violaba la garantía de libertad de comercio e industria & el derecho de propiedad. b. Estabilidad impropia.No se le garantiza al trabajador la perduraciòn del vínculo laboral; pero si una indemnizaciòn en caso de despido sin causa; se trata, simplemente, de evitar el despido arbitrario. El Art. 14 bis garantiza la protección contra el despido arbitrario.La protección contra el despido es una de las medidas adoptadas para evitar el despido arbitrario del trabajador. Se dispone de una reparaciòn abarcativa de todos los daños & perjuicios que pueda haber causado el despido injustificado.

Quid de estabilidad propia absoluta ante despido discriminatorio.La CSJN en el fallo “Álvarez Maximiliano v. Cencosud SA” sostuvo la validez de la estabilidad propia absoluta en un caso de despido discriminatorio. Sostuvo que “El Estado no puede tolerar situaciones de discriminaciòn en perjuicio de las relaciones laborales privadas”. Por lo tanto, si se prueba que un trabajador fue despedido por alguna causa discriminatoria -sexo, raza, religiòn,

nacionalidad, por padecer una enfermedad, tener una determinada ideología- puede pedir la reincorporaciòn según dicho fallo.Quienes votaron a favor, entendían que “el derecho genérico de las personas a ser tratadas de modo igual” no sólo un principio de derecho interno, sino que debe ser considerado una norma de ius cogens. La prohibición de discriminaciòn se desprende de la dignidad esencial de la persona humana, la cual debe prevalecer, quedando como centro preferencial.Grisolía entiende la reinsersiòn puede provenir también en casos de acoso sexual, mobbing, conductas que generan daño moral, daño por agresiòn física o verbal, imputaciòn de un ilícito penal, o simplemente por la violaciòn del deber de no dañar a nadie.

2.- Distintas formas de extinciòn de la relación laboral. Clasificaciòn de las causales. Antigüedad. Reingreso. Deberes de las partes en la exitinciòn de contrato. Notificaciòn de los despidos. Formas. Contenido.

3.- Preaviso. Concepto. Funciòn. Plazos. Antigüedad. Notificaciòn. Efectos. Revocaciòn. Nulidad. Indemnizaciòn sustitutiva. Integraciòn de mes.

Es tanto una obigaciòn como una garantía bilateral de las partes que consiste en notificar la extinciòn del contrato de trabajo con la antelaciòn dispuesta por la ley. Tiene por finalidad la ruptura intempestiva del contrato. Es una comunicaciòn anticipada que debe realizar una parte a la otra, en caso de disoluciòn del contrato. Debe preavisar no solo el empleador sino también el trabajador.

El Art. 231 dispone que el contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o su defecto, indemnizaciòn además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:

a. Por el trabajador, de quince días.b. Por el empleador, de quince días cuando el trabajador se encuentre en período de prueba, de

un mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad inferior a cinco años; de dos meses cuando fuere superior a cinco años.

Si se otorga preaviso por un término menor al legal, el empleador debe pagar íntegramente la indemnizaciòn por falta de preaviso (“Barrera, Ràul v. Ducilo”.)

El Art. 235 LCT dispone que la notificaciòn del preaviso deberá probarse por escrito El fallo “Tovarich, Pedro, v Fernando Vannelli e Hijos SA” sentó la doctrina de no constituye prueba válida la notificaciòn del preaviso por instrumento privado suscripto por dos testigos.

Efectos.El otorgamiento del preaviso produce que el contrato continúe hasta su finalizaciòn; es decir; que durante el tiempo de su duraciòn ambas partes mantienen los deberes & obligaciones inherentes al contrato (p.ej.: aumentos, enfermedad, accidentes, etc.) Tan es así que en caso de producirse una injuria de suficiente gravedad podría haber despido injustificado. Si el trabajador, durante el tiempo de preaviso, es sometido a tareas inferiores a las que desarrollaba, podría considerarse despedido previa intimaciòn.

Indemnización sustitutiva de preaviso.

El Art. 232 LCT dispone que la parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnizaciòn sustitutiva equivalente a la remuneraciòn que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el Art. 231. Debe tenerse en cuenta para su cálculo:

a. Aumentos salariales dispuestos para el período donde debió otorgarse preaviso.b. La indemnizaciòn sustitutiva de preaviso no está sujeta al tope salarial del fallo “Vizzoti”.

Integraciòn de mes de despido.El Art. 233 LCT establece que los plazos previstos en el Art. 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificaciòn del preaviso. Cuando la extinciòn del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso & en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnizaciòn sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido. La integraciòn del mes de despido no se procede cuando la extinciòn se produzca durante el período de prueba.

4.- Rescisiòn por mutuo acuerdo. Presunciòn. Requisitos formales.

5.- Por voluntad del trabajador. Renuncia. Formalidad. Renuncia tácita. Despido indirecto. Configuraciòn.

UNIDAD XIV1.- Despido por voluntad del empleador. Por justa causa. Injuria. Requisitos. Contemporaneidad. Proporcionalidad. Apreciaciòn. Abandono de trabajo, requisitos. Despido - huelga.

El despido es una de las formas de extinciòn del contrato de trabajo que surge de la voluntad del empleador -despido directo- o del trabajador -despido indirecto-.

a. Es un acto unilateral.b. Es recepticio.c. Es un acto informal. En principio puede ser escrito o verbal, e incluso puede surgir de la

voluntad inequívoca de alguna de las partes. Pero en el caso de despido con preaviso & despido con justa causa, es requisito ineludible la forma escrita. Ante todo evento, la duda acerca de la exigibilidad de la forma escrita del despido, se debe interpretar a favor del trabajador.

Comunicaciòn. Efectos.No existe la ruptura automática del contrato de trabajo; es imprescindible la expresiòn de voluntad concreta de alguna de las partes en el sentido de extinguir el contrato. Al ser un acto recepticio, la extinciòn se produce de modo instantáneo, cuando la voluntad de una parte llega a conocimiento de la otra.La comunicaciòn debe bastarse a sí misma, aunque en algunos casos pueden admitirse errores que, sin son subsanados inmediatamente con otra comunicaciòn fehaciente, no le hacen perder validez. La doctrina dice que quien elige un medio para comunicar su voluntad es responsable del medio elegido para transmitir la noticia; a menos que se pruebe la falta de comunicaciòn es imputable al destinatario o a quien debe cursarla.El trabajador debe mantener actualizado su domicilio; la comunicaciòn dirigida al último domicilio conocido debe considerarse válida aunque no haya sido efectivamente recibida.

En caso de pérdida, o diligenciamiento irregular del despacho telegráfico, quien lo envió asume la responsabilidad respectiva.

Tipos de despido.

a. Despido directo.Es el que hace unilateralmente el empleador; con o sin causa. El despido sin causa es el decidido por el empleador sin invocar causa, o cuando expresa la causa en forma insuficiente; o no la prueba. Se funda simplemente en la movitaciòn subjetiva del empleador más allá de cualquier motivo legal. El despido con justa causa es el decidido por empleador, con fundamento en el incumplimiento grave de alguna obligaciòn por parte del trabajador. El empleador debe expresar por escrito, en forma suficientemente clara, la causa que motivó su decisiòn rescisoria. b. Despido indirecto.Es el decidido por el trabajador ante un incumplimiento del empleador de suficiente gravedad que constituya una injuria que impida la continuaciòn del contrato. Debe ser notificado por escrito, previa intimaciòn al empleador para que revea su actitud, expresando en forma suficientemente clara los motivos que justifican su decisiòn.

Despido por justa causa. Expresiòn de la causa. Invariabilidad.El Art. 243 LCT expresa que el despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciere el trabajador; deberán comunicarse por escrito, con expresiòn de causa suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificaciòn de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.

Primeramente se impone la obligaciòn de notificar por escrito, lo cual es indispensable para consignar fehacientemente la causa invocad; como también la obligaciòn de expresar con claridad los motivos del despido. Se ha dicho que las expresiones ambiguas o poco claras, en el sentido, de referirlas a hechos genéricos, que el sujeto puede cambiar su criterio, no cumplen el requisito de la expresión clara Por ejemplo, manifestar como causa “graves irregularidades que causan pérdida de confianza” no puede ser considerado como expresiòn clara de la causa.La invariabilidad -obligaciòn de notificar la causa de despido & no poder cambiarla posteriormente- responde a la finalidad de dar al dependiente la posibilidad de estructurar en forma adecuada su defensa; pues se le cercenaría su derecho de defensa en juicio (“Riobo, Alberto v. La Prensa SA”)En la práctica se utiliza el telegrama o carta documento. También se ha aceptado el despido verbal registrado en escritura pública (“Pafundo v. Gadi”)

Valoraciòn de la injuria. Criterios.Para que el despido tenga justa causa debe existir un incumplimiento obligaciòn de alguna parte de tal entidad que configure una injuria. Por lo tanto, no cualquier incumplimiento obligacional justifica el despido.El Art. 242 LCT establece que una de las partes puede denunciar el contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del contrato que configuren una injuria; que por su gravedad, impida la prosecuciòn de la relaciòn.La valoraciòn la realiza el juez prudencialmente, teniendo en cuenta parámetros de proporcionalidad; de contemporaneidad, así como el circunstancias particulares de cada caso.

- Puede ser patrimonial o moral, pero no requiere dolo.

- Se valora según el contexto laboral & socio cultural.- Los hechos anteriores, debidamente sancionados, pueden ser invocados como antecedentes,

pero siempre debe existir un hecho que justifique por sí mismo el despido.- Las partes no pueden acordar previamente que un hecho califique como injuria; pues hacer

eso le corresponde al juez.

Casos de injuria del trabajador.

a. Inasistencias. Faltas de puntualidad.b. Agresión a compañeros, riñas e insultos.c. Estado de ebriedad. Consumo de drogas.d. Iniciaciòn de juicios falsos y/o previamente desestimados contra el empleador.e. Pérdida de confianza.f. Comisiòn de un delito.g. Disminuciòn del rendimiento.h. Particiàciòn en una huelga declarada ilegal.i. Falta de colaboraciòn.j. Acto de concurrencia desleal.k. Violaciòn de controles de salida.

Casos de injuria del empleador.

a. Negativa del vínculo.b. Falta de pago de la remuneraciòn.c. Exceso de ius variandi.d. Suspensiones excesivas.e. Falta de registraciòn laboral.f. Falta de depósito de aportes.g. Silencio ante el emplazamiento del trabajador.h. Negativa de tareas.i. Acoso sexual.j. Mobbing.

2.- Despido sin justa causa. Indemnizaciòn en la LCT. En la ley 25.013. En la ley 25.877. Naturaleza jurídica. Topes (Doctrina del caso “Vizzotti” CSJN). Casos especiales: trabajadora embarazada. Dirigente gremial. Despido discriminatorio. Ley 23.592.

En caso de despido injustificado o de situaciòn de despido indirecto con justa causa; le corresponde al trabajador:

- Indemnizaciòn por antigüedad del Art. 245 LCT.- Indemnizaciòn sustitutiva de preaviso -si correspondiera-- Integraciòn del mes de despido -si correspondiera-- Rubros de pago obligatorio -días trabajados hasta el despido, vacaciones proporcionales, SAC

proporcional-.- Indemnizaciones agravadas -si correspondieren-

Indemnizaciòn por antigüedad.El Art. 245 LCT establece que en los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnizaciòn equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracciòn mayor de tres meses, tomando como base la mejor remuneraciòn mensual normal & habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestaciòn de servicios si éste fuera menor.Dicha base no podrá exceder el equivalente de tres veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento de despido; por la jornada legal o convencional; excluida la antigüedad. Al Ministerio de Trabajo le corresponderá fijar & publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada convenio colectivo de trabajo.Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.Para aquellos trabajadores remunerados a comisiòn o con una remeraciòn variable, será de aplicaciòn el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.El importe de ésta indemnizaciòn en ningún caso podrá ser inferior a un mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el párrafo uno.

Antigüedad.Para calcular la antigüedad se toma como punto de partida la fecha de iniciò de la relaciòn laboral -si comenzó en el periodo de prueba, desde su inicio- & se toma como punto final la fecha en que la notificaciòn de despido es recibida por el destinatario. La antigüedad mínima requerida es de tres meses & un día (“Sawady v SADAIC”). A los efectos, de la antigüedad, se considera tiempo trabajado no sólo el tiempo donde efectivamente se prestaron tareas, sino también el tiempo en el que estuvo a disposición la fuerza de trabajo. En principio, la indemnizaciòn por antigüedad está exenta del pago de Impuesto a las Ganancias.

Mejor remuneraciòn mensual, normal & habitual.Se debe tomar la mejor remuneraciòn mensual, normal & habitual devengada durante el último año o tiempo de servicio si fuere menor. El fin perseguido por la norma es otorgar al trabajador una base para el cálculo indemnizatorio que fuere suficientemente representativa de su nivel de ingresos en circunstancias en que éstos sufrieran variaciones.

a. Remuneraciòn.Están excluidos los conceptos que no tienen naturaleza remuneratoria (asignaciones familiares, beneficios sociales, indemnizaciones, viáticos con comprobante, etc.) En los autos “González, Martín N. v. Polimat”) estableciò que las asignaciones no remuneratorios son excepcionales; por ende exigibles sólo ante casos concretos; por lo cual no corresponde tomarlos como base indemnizatoria. b. Mensual.Se incluyen tanto las remuneraciones fijas como las remuneraciones variables devengadas mensualmente (comisiones, premios por productividad o asistencia, etc.) La jurisprudencia considera que no se deben tomar en cuenta las gratificaciones extraordinarias o el SAC pues por su naturaleza no son susceptibles de percibirse mensualmente (“Tulosai, Alberto P. v. Banco Central de la República Argentina”.) c. Habitual.

Es sinónimo de periodicidad; son considerados habituales los rubros que se devengan en forma reiterada. Excluye el concepto aquellos son percibidos excepcionalmente o por única vez. d. Normal.No se debe incluir aquello que no es habitual ni normal; es decir que se da en un determinado mes & no se repite regularmente (premios extraordinarios, u horas extras realizadas de vez en cuando) Las horas extras se computan, por ejemplo, cuando tienen carácter habitual. e. Mejor.El fallo plenario “Brandi, Roberto A. v Lotería Nacional SE” estableció que para el cálculo indemnizatorio por despido no se deben promediar las remuneraciones variables, mensuales, normales & habituales; se debe tomar en cuenta la mejor. En definitiva, no se debe tener en cuenta el mes donde se tuvo ganancias extraordinarias ni los rubros de naturaleza no remuneratoria.

Tope salarial.La base a tener en cuent no puede exceder tres veces el salario mensual promedio de las remuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable al trabajador al momento del distracto; es decir; que el tope varía para cada trabajador según el convenio colectivo aplicable a la actividad o a la empresa. Los montos promedio & el tope de cada convenio surge de las escalas salariales que fija periódicamente el Ministerio de Trabajo.

El tema del tope salarial generó polémica e inseguridad jurídica. La aplicaciòn del tope indemnizatorio generó injusticias, perjudicando sobre todo a los trabajadores fuera de convenio con salarios mayores a los previstos en el convenio; quienes terminaban percibiendo una indemnizaciòn similar la de un trabajador que está dentro del convenio, con un salario menor.

La CSJN hasta el plenario “Vizzoti” había avalado el tope impuesto por el Art. 245 LCT. A partir de dicho plenario en 2004 se consideró inconstitucional el límite a la base salarial prevista para calcular la indemnizaciòn por despido sin justa causa, considerando que la limitaciòn sólo puede proceder sólo hasta el 33% de la mejor remuneraciòn, normal, habitual & computable. En los considerandos se manifestó que: “El tope indemnizatorio del Art. 245 LCT desnaturaliza el sentido de la indemnizaciòn. No guarda proporciòn con la remuneraciòn real devengada por el trabajador”.

La decisión de la Corte no desconoce la existencia de un tope sino que implica que no se aplique cuando el cálculo de la indemnizaciòn resulte desproporcionado; vale decir; cuando la rebaja supere el 33% de la mejor remuneraciòn normal & habitual del trabajador. Vale decir, admite el tope indemnizatorio, siempre siempre que sea de 33% de la remuneraciòn o menor.

Conceptos de pago obligatorio cualquiera sea la extinciòn.

a. Sueldo anual complementario proporcional.El Art. 123 LCT establece que cuando se opera la extinciòn del contrato por cualquier causa, el trabajador tiene derecho a percibir el SAC proporcional. El SAC se devenga día a día, pero por imperativo legal se paga en dos cuotas. Y ESTO b. Vacaciones proporcionales.Aprender bien esto.

Indemnizaciòn en distintos contratos.

a. Contrato a plazo fijo.- Contrato de un año o superior, plazo cumplido. Indemnizaciòn del 50% de la prevista en el

Art. 245.- Despido antes del vencimiento. Indemnizaciòn del Art. 245 más la indemnizaciòn por daños -

perjuicios.- Renuncia del trabajador antes del vencimiento. Sólo corresponde SAC & vacaciones

proporcionales. b. Contrato eventual.

- Renuncia o extinciòn por cumplimiento de la tarea asignada. Sólo corresponde SAC & vacaciones proporcionales.

- Despido sin justa causa. Misma indemnizaciòn que en el contrato por tiempo indeterminado.

c. Contrato de temporada.- Renuncia del trabajador durante su vigencia. Sólo corresponde SAC & vacaciones

proporcionales- Despido sin justa causa. Indemnizaciòn de Art. 245 tomando la antigüedad del caso

particular.

Pago de las indemnizaciones.El Art. 255 bis LCT establece que el pago de las remuneraciones e indemnizaciones que correspondieren por la extinciòn del contrato de trabajo, cualquiera sea su causa, se efectuará dentro de los plazos previstos en el Art. 128 LCT, computados desde la fecha de extinciòn de la relación laboral (dentro de los cuatro días hábiles para trabajadores remunerados mensual o quincenalmente / dentro de tres días hábiles para los trabajadores remunerados en forma mensual)

Falta de pago en término. Art. 9 ley 25.103.

El Art. 9 ley 25013 establece que en caso de falta de pago en término y sin causa justificada por parte del empleador, de la indemnizaciòn por despido sin causa o de un acuerdo rescisorio homologado, se presume la existencia de una conducta temeraria y maliciosa en los términos del Art. 275 LCT.A su vez, el Art. 275 LCT establece que cuando se declare maliciosa o temeraria la conducta asumida por el empleador que perdiere total o parcialmente el juicio, será condenado a pagar un interés de hasta dos veces & media el que cobren los bancos oficiales, para operaciones de descuento, el que será graduado por los jueces, atendiendo a la conducta procesal asumida. Se considera especialmente comprendida en esta disposiciòn, los casos que evidencien propòsitos obstruccionistas o dilatorios, o el desconocimiento de la relación laboral sin fundamento en caso de accidentes de trabajo, o se opusiesen defensas manifiestamente incompatibles de hecho o de derecho.

Incremento indemnizatorio. Ley 25.323El Art. 2 ley 25.323 dispone un incremento indemnizatorio de 50% en las indemnizaciones previstas por los artículos 232, 233 & 245 (indemnizaciòn sustitutiva de preaviso, integraciòn del mes de despido e indemnizaciòn por antigüedad) cuando el empleador fehacientemente intimado por el trabajador no las abonare; y consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio.

3.- Despido por causas económicas. Fuerza mayor y falta o disminuciòn de trabajo. Requisitos. Indemnizaciòn. Extinciòn por concurso del empleador. Extinciòn por transferencia del establecimiento

Clasificaciòn de las formas de extinciòn.

a. Clasificaciòn según los efectos indemnizatorios.I. No genera indemnizaciòn.

- Renuncia.- Voluntad concurrente de las partes.- Cumplimiento de condiciòn en contratos eventuales.- Despido con justa causa.- Jubilaciòn ordinaria.

II. Indemnizaciòn reducida.- Vencimiento de plazo cierto en contratos de plazo cuya duraciòn no supere un año.- Renuncia de la trabajadora al término de licencia por maternidad.- Reincorporaciòn imposible vencido el período de excedencia.- Despido por fuerza mayor y/o falta o disminuciòn de trabajo.- Despido por quiebra o concurso no imputable al empleador.- Muerte de trabajador.- Inhabilitaciòn de trabajador.- Imposibilidad de reincoporaciòn del trabajador con incapacidad parcial definitiva.

III. Indemnizaciòn completa.- Despido directo sin causa e indemnizaciòn por antigüedad del Art. 245 LCT.- Despido indirecto sin causa.- Incapacidad parcial & absoluta.- Imposibilidad de incorporar por causa imputable al empleador.- No reincorporaciòn en cargos electivos o representativos.- Despido indirecto por exceso de suspensiones.- Despido por transferencia de establecimiento.

IV. Indemnizaciòn agravada.- Despido por maternidad.- Despido por matrimonio.- Despido durante la licencia por enfermedad inculpable.- Despido de representantes sindicales.

b. Clasificaciòn según el origen de la causa.I. Extinciòn por voluntad del empleador.

- Despido con justa causa.- Despido sin causa.

II. Extinciòn por causas ajenas a la voluntad de las partes.- Por causas que afectan al empleador (falta o disminuciòn de trabajo, fuerza mayor, quiebra o

concurso, muerte)- Por causas que afectan al trabajador (incapacidad absoluta, inhabilitaciòn, jubilaciòn

ordinaria, muerte) III. Extinciòn por voluntad del trabajador.

- Despido indirecto.- Renuncia.

- Abandono de trabajo. IV. Extinciòn por voluntad de ambas partes:

- Voluntad concurrente de las partes.- Vencimiento de plazo cierto.- Cumplimiento del objeto o finalizaciòn de la obra.

Extinciòn por causas ajenas a la voluntad de las partes. Causas que afectan al empleador.

a. Causas económicas.El Art. 247 LCT dispone que en los casos en que el despido fuese dispuesto por fuerza mayor o por falta o disminuciòn de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnizaciòn equivalente a la mitad de la prevista en el Art. 245 LCT. El despido debe comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto de personal ingresado en un mismo semestre, debe comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedadPara que se configure falta o disminuciòn de trabajo no imputable al empleador tiene que ocurrir un hecho que afecte el mercado e impacte en la empresa; & tener carácter excepcional. La jurisprudencia ha valorado la invocaciòn de estas causas; reiterando que resultan justificadas cuando se originan en hechos ajenos a la empresa, o resultan imprevisibles o inevitables de acuerdo con su naturaleza. Se protege al empleador, en cuanto el no participa del riesgo empresario.

- Falta o disminuciòn de trabajo.Tales cosas deben ser la consecuencia de las causas objetivas económicas, imprevisibles e inevitables, de acuerdo a la naturaleza de la actividad. El empleador tiene que demostrar que obró con la diligencia de un hombre de negocios contra la situaciòn.

- Fuerza mayor.Hechos previstos o imprevistos que no pueden ser evitados; que afectan el proceso productivo de una empresa; producen la imposibilidad de cumplir la obligaciòn de dar ocupaciòn. Para resultar justificada, debe obedecer a causas externas, graves, & ajenas al giro de la empresa.

- Quiebra o concurso del empleador.El Art. 251 establece que si la quiebra del empleador motiva la extinciòn del contrato; & aquèlla fuera debida a causas no imputables al mismo, la indemnizaciòn correspondiente al trabajador será la prevista en el Art. 247 LCT. La determinaciòn de las circunstancias a que se refiere el artículo será efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar resoluciòn sobre las solicitudes de los acreedores. En principio, ni el concurso preventivo, ni la quiebra, ni el concurso civil, producen la extinciòn del vínculo laboral.El Art. 196 de la ley 24.522 establece que la quiebra no produce la disoluciòn del vínculo laboral, sino su suspensiòn de pleno derecho por el término de sesenta días corridos. En caso de vencimiento del plazo, si despuès de los sesenta días no se decide la continuaciòn de trabajador en la empresa, el contrato queda extinguido; pero por despido, sino por disposición legal. Si se resuelve la continuaciòn de la empresa, el síndico debe decidir, cuáles trabajadores permanecerán en la empresa. b. Causas biológicas.

- Muerte del empleador.El Art. 249 LCT dispone que se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional u otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral & sin las cuáles ésta no podría proseguir. En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnizaciòn prevista en el Art. 247.En principio la muerte del empleador no produce la extinciòn del contrato, pues puede continuar la explotaciòn con sus causahabientes. Pero si el empleador era una figura esencial de contrato por algún motivo en particular -una empresa que no puede continuar sin su titular, o si el fallecido era médico &

sus causahabientes no tienen ese título habilitante- se extingue el contrato con derecho a una indemnización reducida para los trabajadores.

Causas que afectan al trabajador.

a. Incapacidad del trabajador.El Art. 254 LCT dispone que cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones & la misma fuese sobreviniente a la iniciaciòn de la prestaciòn de los servicios, la situaciòn estará regida por lo dispuesto en el Art. 212 LCT.Durante el período de licencia con goce de sueldo, o bien durante el plazo de reserva o al concluir éste, se pueden producir distintas alternativas respecto del estado de salud de trabajador: puede regresar al trabajo sin incapacidad; puede puede regresar con una disminuciòn definitiva parcial de su capacidad, en cuyo caso el empleador debe otorgarle tareas adecuadas; o puede no regresar por padecer una incapacidad absoluta que le impida continuar trabajando.

- Incapacidad definitiva parcial.El Art. 212 dispone que vigente el plazo de conservaciòn del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminuciòn definitiva en la capacidad laboral del trabajador & éste no estuviera en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminuciòn de su remuneraciòn. Pueden ocurrir tres cosas: a) El trabajador se reintegra al trabajo & el empleador le asigna tareas adecuadas a la disminuciòn de su capacidad: el contrato subsiste normalmente; b) El trabajador se reintegra pero el empleador no puede otorgarle tareas adecuadas por causas no imputables a él: el contrato se extingue, pero el trabajador tiene derecho a la indemnizaciòn prevista en el Art. 247 -50% de la indemnizaciòn por antigüedad- c) El trabajador se reintegra pero el empleador no le otorga tareas adecuadas, pudiendo hacerlo: el contrato se extingue, el trabajador tiene derecho a la indemnizaciòn prevista en el Art. 245 LCT.

- Incapacidad absoluta.Si el trabajador no puede reincorporarse por padecer una incapacidad definitiva absoluta; es decir, aquella que equivale al 66% o más de la capacidad obrera total; se extingue el contrato de trabajo, pero tiene derecho a recibir la indemnizaciòn del Art. 245 LCT.

b. Inhabilidad del trabajador.El Art. 254 LCT establece que tratándose de un trabajador que contare con la habilitaciòn especial que se requiera para prestar los servicios objeto del contrato; & si fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la indemnizaciòn prevista en el Art. 247, salvo que la inhabilitaciòn provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte.

c. Jubilaciòn ordinaria del trabajador.El Art. 252 LCT dispone que cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley 24.241, el empleador podrá intimarlo a iniciar los trámites correspondientes, extendiéndole los certificados de servicio & demás documentaciòn necesaria a esos fines. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio & por un plazo máximo de un año. Concedido el beneficio, o vencido el plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligaciòn para el empleador de pago de la indemnizaciòn por antigüedad.

d. Muerte del trabajador.

Provoca la extinciòn automática del contrato de trabajo desde la fecha en que se produjo el fallecimiento. La ley fija una indemnizaciòn reducida como compensaciòn a la familia que pierde su sostén económico; equivalente a la prevista en el Art. 247 LCT. En caso de muerte, las personas enumeradas en el dec. ley 18.037/1969 tienen derecho, mediante la sola acreditaciòn del vínculo, a percibir una indemnizaciòn igual a la prevista en el Art. 147.

Extinciòn por voluntad del trabajador.- Despido indirecto. Remisiòn.- Renuncia.

Es una acto jurídico unilateral que no requiere la conformidad del empleador; es suficiente con que llegue a su esfera de conocimiento. En el momento en que es recibida, la comunicaciòn queda perfeccionada; & se extingue el vínculo laboral. Responde a causas subjetivas no fundadas en un incumplimiento contractual del empleador. No puede ser revocada, salvo acuerdo, expreso o tácito de las partes.El Art. 240 LCT dispone que la extinciòn del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, debe formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador, o ante la autoridad administrativa del trabajo.Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita. Si se efectúa ante la autoridad administrativa, ésta dará inmediata comunicaciòn de la misma al empleador.La renuncia no genera derecho a indemnizaciòn, salvo el SAC proporcional & vacaciones proporcionales, que son rubros de pago obligatorio cualquiera sea la causa de extinciòn del contrato.

- Abandono de trabajo.Consiste en la actitud de trabajador de ausentarse en forma intempestiva e injustificada del trabajo; vale decir, de dejar su empleo sin dar aviso ni expresar la causa. Para extinguir el vínculo fundado en abandono de trabajo; & por ende no tener que abonar ninguna indemnizaciòn, el empleador debe intimar previamente al trabajador a reintegrarse a prestar tareas, bajo apercibimiento de considerarlo en abandono de trabajo.

Extinciòn por voluntad de ambas partes.- Disoluciòn por voluntad concurrente de las partes.

Es una forma de extinguir el vínculo laboral mediante un acuerdo celebrado entre ambas partes. El Art. 241 dispone que las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente. Dicha forma de extinguir, cuando se respetan los requisitos, no genera obligaciones indemnizatorias. En la práctica se utilizan para pactar compensaciones económicas, teniendo en cuenta la antigüedad o salario del trabajador.

4.- Despido por jubilaciòn del empleador. Requisitos. Intimaciòn. Subsistencia de la relaciòn. Extinciòn de contrato por muerte del trabajador o de empleador. Seguro.

5.- Agravamiento de las indemnizaciones por despido en la ley 24.013 - ley 2.323.

UNIDAD XV1.- El derecho procesal laboral. Principios. Fundamentos Autonomía. Caracteres.

La Constituciòn de 1853 se autorizó al Congreso para dictar el Código Civil, Comercial, de Minería, de Trabajo y Seguridad Social. Sin embargo, cada provincia se reservó la facultad de dictar sus propios códigos de procedimiento.

2.- Organizaciòn. Competencia de los tribunales laborales: nacionales - provinciales. Tribunales de única instancia: ventajas - desventajas.

3.- Ley de procedimiento laboral local. Ley 921. Principales disposiciones del procedimiento. Concordancias - remisiones de código procesal civil.

Ley 921.

Art. 1. Los jueces de primera instancia con competencia en materia laboral, conocerán las siguientes causas:

a. Controversias individuales entre empleadores & trabajadores -cualquiera sea el valor cuestionado- que se funden en la relaciòn o contrato de trabajo, en disposiciones de seguridad social a las que sea aplicable la ley de contrato de trabajo, convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales & usos & costumbres, incluso los entes autárquicos descentralizados & mixtos de la provincia. Se exceptùan de la competencia laboral, las acciones que promuevan los trabajadores o sus derecho-habientes, en funciòn de la responsabilidad civil del empleador.

b. Reconvenciones, cuando mediare conexidad por el objeto o por el título.c. Medidas preparatorias, e incidentes de cualquier de cualquier índole que se susciten en sede

laboral hasta la conclusiòn de la ejecuciòn de la sentencia.d. Ejecuciòn de créditos líquidos - exigibles de índole laboral.e. Acciones de desalojo por restituciòn de inmuebles o partes de ellos o devoluciòn de muebles

o semovientes, cuya tenencia o utilizaciòn hubieran sido otorgadas como accesorios de la relaciòn de trabajo.

f. Tercerías promovidas en los juicios de materia laboral.g. Acciones por cobro de aportes - contribuciones en virtud de disposiciones legales

reglamentarias o de convenios convenciones colectivas, sean ellas de naturaleza sindical, asistencial o previsional.

h. Acciones - recursos suscitados por diferendos entre afiliados & asociación profesional de trabajadores.

i. Recursos - acciones cuyo conocimiento se atribuya a jueces con competencia en materia laboral o resulten de la causa de la obligaciòn de que se trate, directamente vinculados a las materias comprendidas en los incisos precedentes.

Art. 2. Será competente -cuando la demanda sea entablada por el trabajador- a su elecciòn:a. El juez de primera instancia con competencia en materia laboral de domicilio del demandado.b. El del lugar de prestaciòn del trabajo.c. El del lugar de celebraciòn del contrato.

Cuando la demanda sea deducida por el empleador, será competente el juez de primera instancia con competencia laboral del domicilio de trabajador.

Art. 7. La representaciòn en juicio de los trabajadores & sus derecho-habientes se acreditará con simple carta-poder o poder apud-acta, extendidos en papel simple, otorgados ante el Juez de Paz del domicilio, escribano de registro o cualquier secretario de juzgado de primera instancia, previa

acreditaciòn de la identidad, debiendo firmar a ruego cualquier persona en presencia de los indicados, si el interesado no pudiere o no supiere firmar, dejándose constancia si es analfabeto.

Art. 14. Los trabajadores -desde los catorce años- podrán estar en juicio; & hacerse representar por mandatario, sin perjuicio de la itnervenciòn necesaria del Ministerio Pupilar.

Art. 20. La demanda será interpuesta por escrito; deberá contener:a. Nombre, apellido, edad, domicilio real, nacionalidad, estado civil, profesiòn u oficio de actor;

su categoría profesional & lugar donde fue contratado.b. Nombre, apellido del demandado, domicilio, denominaciòn de la firma, establecimiento o

empresa, si se tratare del ente demandado, ubicaciòn del lugar de trabajo e índole de la actividad.

c. La descripciòn precisa de lo que se demanda.d. La relaciòn de los hechos en que se funda.e. El ofrecimiento de la prueba de que intente valerse el actor.f. El derecho, sucintamente citado.g. La peticiòn, en términos claros.

Art. 21. Presentada la demanda en tiempo & forma, el juez corre traslado a la contraria para que conteste dentro de los diez días, pudiendo ampliarse en razón de la distancia.

Art. 24. Las únicas excepciones admisibles como de previo pronunciamiento son:a. Incompetencia.b. Falta de personería.c. Litis pendencia.d. Cosa juzgada.e. Prescripciòn.

4.- Normas procesales en la ley de contrato de trabajo. Régimen de presunciones laborales. Caducidad. Prescripciòn: interrupciòn, suspensiòn.