DERECHO LABORAL O DERECHO DEL TRABAJO

CONCEPTO.-

Es un conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones entre el empleador (es),trabajador (es), las organizaciones sindicales y el Estado. El derecho del Trabajo se encarga de normarla actividad humana, lícita, prestada por un trabajador en relación de dependencia a un empleador acambio de una contraprestación en dinero (remuneración - salario)

El Derecho Laboral, es una rama especializada del Derecho en general tiene como finalidad la tutela delos trabajadores, regula la relación laboral entre los sujetos de la relación laboral trabajadores,empleadores, sindicatos y Estado

HISTORIA.- El Derecho Laboral tiene sus primeras manifestaciones a finales del siglo XIX con lacreación de normas mínimas en Europa y América que limitaron a las inhumanas jornadas de trabajo,el trabajo de mujeres y menores, la regulación mínima entre otros. A comienzos del Siglo XX seescriben constituciones donde se empezó el reconocimiento mínimo de derechos al trabajador (Constitucionalismo Social ) el desarrollo del movimiento sindical, la creación de la OrganizaciónInternacional del Trabajo y la generalización de formas democráticas de GOBIERNO ( como el votouniversal), todos estos antecedentes crearon las condiciones para una nueva institucionalidad de lasrelaciones laborales que produjo la aparición de un NUEVO DERECHO – el DERECHOLABORAL como rama separada del DERECHO CIVIL y principios jurídicos propios de tutelaje delos trabajadores. El Derecho Laboral aparece así ligado a la recién nacida idea de JUSTICIA SOCIAL

DIVISION.- PILARES FUNDAMENTALES:

Derecho Individual del Trabajo, regula las relaciones laborales entre el empleador y el trabajador(regimenes contrato de trabajo, remuneración o salario, jornada laboral, descansos, horasextraordinarias, suspensión del contrato de trabajo, retiro, utilidades de la Empresa a favor deltrabajador, Beneficios Sociales etcDerecho Colectivo de Trabajo, regula las relaciones de los sindicatos o grupos colectivos y elempleador (es) con fines DE TUTELA COLECTIVA (conflictos colectivos, negociación colectiva,convenios colectivos como emergencia de los pliegos petitorios, derecho a la huelga, Lock-Out, elDerecho Sindical etc.

Enfocaremos algunos paradigmas del Derecho Laboral que han surgido en el presente sigloFlexibilidad Laboral, la Estabilidad Laboral, la Negociación Colectiva

FUENTES DEL DERECHO LABORAL.-

ConstituciónTratados InternacionalesLeyes laboralesConvenios ColectivosContrato de TrabajoDoctrina

Todos los temas señalados serán, analizados, discutidos con sentido crítico entre Uds. y mi persona, conclases dinámico-prácticas y totalmente participativas

El Derecho Laboral es eminentemente Dinámico en su componente normativo (salario)

LA EVALUACIÓN, lo consideraremos como un proceso de construcción permanente en el proceso deenseñanza- aprendizaje

INTERESA UNA EVALUACIÓN 1. FormativaINTERESA UNA EVALUACION 2. Creativa

3. Crítica del proceso de Enseñanza –Aprendizaje

4. Participativa en suma intentaremos dar una formación INTEGRAL del NUEVO ABOGADO

A partir del presente semestre I/10 habrá dos evaluaciones parciales cada una con un valor de 100puntos y un examen final también de 100 puntos.

La nota de ingreso para el examen final será la resultante de la sumatoria de ambos parciales

El promedio de los dos parciales y la nota de evaluación final se suman y el sistema lo promediará.

La calificación máxima es de 100 puntos y la calificación mínima es de 51 puntos.

La evaluación parcial o la final están compuestas por parámetros o indicadores que se detallan

· Evaluación parcial o final de los contenidos· Asistencia a clases 100 por ciento, 10 puntos cada parcial y para el final· Trabajos prácticos individuales ler. parcial· Trabajos prácticos de grupo 2º. parcial· Prácticas individuales y colectivas en el aula 1º y 2º parcial· Dinámicas de grupo 2º parcial· Exposiciones individuales o grupales 2º Parcial· Prácticas de interacción social cuando sea necesario en clase· Control de lectura todas las clases 1 punto· Laboratorio· Otros Indicadores propios de cada asignatura.

Esta gama de indicadores serán cuantificados por el docente de acuerdo con las necesidades deevaluación de aprendizaje y teniendo presente el Perfil Profesional de la asignatura.

DERECHO DEL TRABAJO

UNIDAD I

1. El Trabajo2. Historia del Trabajo3. Clases de Trabajo4. El Trabajo como un deber y un derecho5. Derecho del Trabajo6. Denominaciones dadas7. Su relación con otras ramas del derecho

8. Derecho Público y Privado9. Fuentes del Derecho del Trabajo10. Principios normativos del Derecho del Trabajo

DESARROLLO.

EL TRABAJO: ETIMOLOGÍA Y CONCEPTOEl vocablo trabajo deriva de voces latinas con la idea de sujeción y de penoso. Para unos estudiososproviene de Trabs, trabis, traba, por que el trabajo es la traba del hombre. Para la academia española elorigen es también latino: de tripolium, aparato para sujetar las caballerizas (tres palos).

Desde un punto de vista muy general puede entenderse por trabajo, el esfuerzo humano, sea físicointelectual o mixto aplicado a la producción u obtención de la riqueza.

También trabajo, es toda actividad susceptible de valoración económica por la tarea, el tiempo orendimiento que posee el hombre.

Guillermo Cabanellas, dice que la voz trabajo parte de 4 acepciones:Ejercicio de la actividad humana en cualquier esfera y forma,Esfuerzo más o menos penoso impuesto al hombre para producir un objeto útil que satisfaga susnecesidades o las ajenas, es decir la elaboración del productoMedio ordinario para que los hombres se procuren las cosas necesarias para la vidaObjeto producido o utilidad conseguida.

Para nuestro estudio ha de tenerse en cuenta los significados más trascendentes del concepto delTRABAJO de complicada separación: 1) EL ECONÓMICO, 2) EL LABORAL. Estos 2 conceptosse subyacen al Hombre que trabaja para subsistirse sus necesidades apremiantes sujeto a jornadaslaborales.

CARACTERES: EL TRABAJO objeto de profunda observación en países de avanzada política socialpresenta los siguientes caracteres:SER HUMANO, porque solo el hombre es capaz de trabajar por que su actividad será inteligente ymoral.DIGNA, sin equipararlo con una mercancía ni con una maquinaria, energía o fuerza artificialLIBRE, de modo tal que el hombre no se convierta en instrumento o medio de otro y con posibilidadde elegir la actividadASOCIADO, ya que resulta difícil concebir al hombre aislado, especialmente en la producción quedescubre una cadena de tareasUNIDO AL CAPITAL, esta simbolizado en la comunidad o en el EstadoDIRIGIDO A UN FIN, por cuanto el individuo trabaja para subsistir y para progresar y porque lasociedad no puede concebirse sin la dinámica laboralPROTEGIDO POR LA LEY, es una etapa reciente, para adquirir un desarrollo más eficaz y paraevitar y atenuar las molestias y riesgos laborales.

2. HISTORIA DEL TRABAJO

ANTECEDENTES.

“La historia del TRABAJO es la historia del hombre (adagio) y desde los mismos orígenes de este sucompañero inseparable “EL TRABAJO” inherente como actividad en el primer hombre, deviene elobjeto de una prestación en beneficio de otro hombre. Es así como la historia del trabajo y la historia

del Derecho del Trabajo se confunden caso en sus orígenes, podría decirse que no se puede hablar deltrabajo sin hacerlo del Derecho del Trabajo.

El estudio histórico de la disciplina cuyo objeto es el trabajo del hombre, es necesario conocer losantecedentes y aun remontarse a ciertos orígenes que permitan fijar una posición que iniciándose en eltrabajo concebido como una mercadería paso evolutivamente a ser y tener dignidad.

El estudio histórico del trabajo, como objeto de una prestación, ha carecido de interés para losdoctrinarios del derecho, el trabajo servil, el trabajo doméstico, el trabajo industrial, son fases de unamisma actividad cuya forma de presentarse varía sucesivamente en el tiempo, si se desea penetrar conbase suficiente y desentrañar el actual fenómeno de la prestación de servicios subordinados, por lo tantose juzga necesario examinar, en sus principales facetas y las importantes instituciones de carácterlaboral como las diversas formas que ha revestido el TRABAJO en el mundo y la historia de lahumanidad y derivar a sus actuales consecuencias.

EL TRABAJO SERVIL, y el TRABAJO DOMESTICO, preceden al del artesano libre y de uno yotra deriva el industrial.

EL TRABAJO MANUAL, que fuera concebido en otras épocas como ocupación vil, indigna de unciudadano, evoluciona y llega con él a integrarse cierta organización industrial que reviste diferentesformas, como el trabajo familiar, trabajo servil, locación de servicios, oficio, manufactura y trabajo adomicilio.

Por lo expuesto desde la más remota antigüedad hasta la REVOLUCIÓN INDUSTRIAL muydistintos sistemas de organización industrial se fueron desarrollando.

Entonces las diferentes formas de trabajo dan origen a diferentes actividades de las que se desprendenincipientes profesiones: Las primeras actividades son las de los pastores nómadas, de allí derivan losagricultores ya sedentarios y así las profesiones se inician con la marcha de los tiempos.

La Historia del Trabajo ha sido establecida en 4 grandes periodos que corresponden a cuatro modos detrabajo muy diferentes. (1)

LA ANTIGÜEDAD, caracterizada por el trabajo esclavo, por la industria familiar, por elagrupamiento de los artesanos en colegios.LA ÉPOCA FEUDAL, que se extiende del siglo X al XV, esta época vio, en el plan de las comunaslibertades de la tiranía Señorial, desenvolverse los gremios de oficio.ÉPOCA MONÁRQUICA, que comprende los tres siglos que preceden a la Revolución Industrial, elperiodo real, edificado sobre las ruinas del Feudalismo, trata de desarrollar la industria, se reglamentade nuevo los gremios de oficios usurpando su autonomía y patrocinando la gran industria naciente.ÉPOCA MODERNA, que engloba los últimos años del siglo XVIII, desde la abolición del régimencorporativo, todo el Siglo XIX y principios del siglo XX, periodo complejo caracterizado su 1º fase porun régimen de libertad industrial casi anárquica; en su 2º fase, la época Contemporánea (de 1848 hastanuestros días), por un movimiento cada vez más acentuado en el sentido de la reglamentación deltrabajo. En esta última etapa es en la que verdaderamente surgió la legislación obrera (2).

CLASES DE TRABAJO.

Según estudios sobre los primeros albores del TRABAJO se dice que el hombre se desarrollo en latierra con una serie de dificultades, esfuerzos y sufrimiento una lucha terrible del hombre frente a lanaturaleza adversa, combatiendo día y noche, muchas veces contra los propios hombres donde los

instintos de vivir es lo que les orientaba y conducía en medio de penosos esfuerzos y de sentimientosindecibles y otra tesis es que el hombre cayo a una tierra fértil prodigo como un REY.

Pero cualquiera de las dos tesis resulta contraria a la posible realidad, pues lo único que cabe afirmar delHOMBRE PRIMITIVO es la necesidad imperiosa en que se encontraba y esa necesidad la dealimentarse para sobrevivir marca su consagración al trabajo individual reducido a recoger cada día losalimentos indispensables para sobre vivir. Por ello se ha podido decidirse que el hambre, la sed y elinstinto de conservación han constituido el primero y más poderoso estímulo del trabajo.

Bien se ha dicho que la HISTORIA DEL TRABAJO es la historia del verdadero progreso de lahumanidad. (2 ) poniendo en movimiento la tierra como elemento de producción.

Así la historia del trabajo impulsada por el hombre va evolucionando y comienza a dibujarse con laagricultura y la ganadería que nacen juntos con la industria, y se complementan; cierto con el auxilio deciertos rodamientos útiles para el cultivo del suelo, por tanto el primer trabajo tiene evidentementecarácter manual.

El trabajo en sus primeras manifestaciones, debió de ser semejante al que hoy podría realizar un nuevoROBINSÓN en su Isla y ninguna idea serviría mejor que este, para concebir su iniciación, (defensa,naturaleza, sin medios, perdidos en la isla) por lo que la mano es la primera herramienta de que se valeel hombre primitivo para ampliar su eficacia utiliza elementos que la naturaleza le prodiga.El trabajo en el mundo desde la antigüedad hasta llegar a la época actual en su desarrollo adoptodiferentes formas como:

EL TRABAJO SERVIL. Es aquel realizado por el prisionero de guerra, convertido en esclavo yvíctima de un concepto humillante de trabajo, por ello en las antiguas legislaciones no se encuentrandisposiciones que tiendan a dignificar el trabajo, o a la defensa de los trabajadores. Por lo que el trabajoservil constituye la ley del mundo antiguo.

EL TRABAJO EN LA ESCLAVITUD.. El trabajo es concebido como castigo y estigma, se reservo alos seres humanos considerados en el último orden social y fue practicado por todos los pueblosantiguos en sus orígenes y lo es por las necesidades derivadas del propio desarrollo de una sociedad quese estructura en base a una diferenciación basada en la desigualdad entre los hombres, por lo que lahistoria del trabajo en el mundo antigua es la historia de la esclavitud en su iniciación, pues constituyetambién el comienzo de la 1º manifestación de una actividad subordinada. Por la naturaleza jurídica elesclavo era considerado una cosa lo establecía el Derecho Romano.

EL TRABAJO EN LA EDAD MEDIA.. En esta época el trabajo se caracteriza por el desarrollo dela agricultura, sobran las tierras y faltan los hombres de ahí que los terratenientes tratan por todos losmedios de adscribir a las fincas a los que trabajan a su servicio en forma perpetua, y como se haseñalado la única actividad económica es la agricultura que permite la subsistencia, ante el escasodesarrollo fabril y la postergación extrema del comercio este sistema de trabajo es el FEUDAL referidoa quien la posee la tierra y a fines del siglo XII se inicia la repoblación de las ciudades y el surgimientomercantil, se va formando la primera burguesía con espíritu de libertad y de iniciativa, la circulación deldinero se activa y esto tienta a los señores a emancipar a sus ciervos.

EL TRABAJO INDUSTRIAL Y MANUFACTURERA.. El crecimiento sucesivo de las ciudades yla ampliación de clientela van a originar la diferenciación de actividades y luego se ensambla un sistemamanufacturero que se contrapone a la producción artesanal y así comienza la asociación de dos y mástalleres que completan un proceso industrial, la producción en esta etapa de la mano del hombre, concriterios artísticos, escultores, pintores, etc. En lo laboral a parte del fenómeno de las corporaciones de

oficios hay que señalar los bajos salarios que se pagan a los trabajadores por el encarecimiento deltransporte cuando se trata de competir con otros países ATs. De lujo la seda.

DESDE EL PUNTO DE VISTA HISTÓRICO LA IDEA Y CONCEPTO DE TRABAJO,VARÍAN DE ACUERDO A LOS DISTINTOS REGIMENES ECONÓMICOS DE CADAÉPOCA HISTÓRICA, DE CADA PAÍS.

LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN EL CONCEPTO DE TRABAJO SON:

El trabajo es una condición de existencia del hombreEl trabajo tiene como objeto crear satisfactores para atender necesidadesEl trabajo es objeto de protección jurídica

RESUMEN: El trabajo es el esfuerzo que realiza una persona o sea que todo trabajo implica llevaracabo un esfuerzo que debe tener alguna repercusión en el orden económico y en alguna medidasatisfacer una necesidad.

EL TRABAJO COMO UN DEBER Y UN DERECHO

De acuerdo a las normas sociales TRABAJO ES UN DERECHO Y UN DEBER SOCIALES,PORQUE? PORQUE NO ES UN ARTÍCULO DE COMERCIO EXIGE RESPETO PARA LASLIBERTADES Y DIGNIDAD DE QUIEN LO PRESTA Y DEBE EFECTUARSE ENCONDICIONES QUE ASEGUREN SU VIDA, LA SALUD Y UN NIVEL ECONÓMICODECOROSO PARA EL TRABAJADOR Y SU FAMILIA.

5. DERECHO DEL TRABAJO

CONCEPTO.- Es un conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones entre elempleador (es), trabajador (es), las organizaciones sindicales y el Estado. El derecho del Trabajo seencarga de normas la actividad humana, lícita, prestada por un trabajador en relación de dependencia aun empleador a cambio de una contraprestación en dinero (remuneración salario)

Que es el derecho del trabajo? Para Guillermo Cabanellas, Mario de la Cueva y Alberto Briceño, Estosautores establecen que el Derecho del Trabajo tiene por objetivo principal la regulación de lasrelaciones jurídicas entre empleadores y trabajadores y de unos y otros con el Estado, en lo referente altrabajo subordinado y también en lo relativo a las consecuencias jurídicas mediatas e inmediatasderivadas de la actividad laboral dependiente.Para Mario de la Cueva, señala que el Derecho del Trabajo es la norma que se propone realizar lajusticia social, en el equilibrio de las relaciones entre el trabajador y el capital.Para Alberto Briceño, refiere que el Derecho del Trabajo es el conjunto de normas jurídicas que tienenpor objeto el equilibrio entre los elementos de la producción patrón y trabajador, mediante la garantíade los derechos básicos consagrados a favor de estos últimos.

6. DENOMINACIONES DADAS AL DERECHO DEL TRABAJO.

El Derecho del Trabajo mereció diversas denominaciones cual más variadas.En sus inicios esta rama fue denominada “LEGISLACION INDUSTRIAL” en razón a que enInglaterra y en otros países europeos del siglo XIX los movimientos trabajadores asalariados lucharonpor lograr una eficaz protección de sus derechos salariales, control de jornadas de trabajo, etc.

Los tratadistas alemanes lo denominaron Derecho del Trabajo o legislación del Trabajo

indistintamente.

Se lo llamo también “DERECHO OBRERO” “LEGISLACIÓN DE CLASE” en el entendido deque sus normas favorecían mas al obrero que a raíz de la Revolución Industrial se integraba en unanueva clase socialEl juslaboralista argentino Alfredo Palacios le denomino “EL NUEVO DERECHO” como catedráticode la U de Córdova.En 1957 Rafael Caldera con juicio atinado lo denomina “DERECHO SOCIAL” una denominacióndemasiada amplia.

En 1946, nuestro compatriota Dr. Roberto Pérez Patón destacado tratadista de la materia señalaba dedaba igual llamar a esta rama “DERECHO DEL TRABAJO” O DERECHO SOCIAL.

La denominación de “DERECHO DEL TRABAJO” fue inicialmente objetada indicando que lasmedidas legales protectivas que se promulgaban eran normas no siempre emergentes del trabajo si node necesidades de previsión social, como sostenían sus críticos como la asistencia social al desvalido,la protección a la maternidad, a la infancia, el establecimiento de seguros sociales, fomento decooperativas, ciertamente que no se refieren al trabajo.

En aquellas épocas, no se advertía que esta rama jurídica iba a expandir su labor protectiva a más de laactividad del obrero, a la del intelectual y de todo trabajador que participa en la producción social debienes materiales, siempre y cuando tengan como vínculo al contrato de trabajo individual, legal,subordinado y continuado o relación de trabajo subordinado.

Y a lo ya objetado debe agregarse que una y otra denominación fue a su tiempo observado conargumentos que resumiéndolos serían:

No puede ser Derecho Industrial porque su fin no es proteger la propiedad industrial,No puede ser Legislación Industrial y Obrera porque sus normas alcanzan también a empleados,refundiendo a ambos en el término trabajador,No puede ser Derecho Obrero o Legislación de Clase por que esta disciplina no hace abstracción dequienes participan en la producción social, como trabajador o como empleador,

De modo que la denominación propia y la más aceptada y difundida, es la de DERECHO DELTRABAJO denominación que además se ha impuesto por la Doctrina con carácter internacional.

7. SU RELACIÓN CON OTRAS RAMAS DEL DERECHOCon el Derecho Civil, por que el derecho del trabajo se desprende como rama especializadaCon el Derecho a la Seguridad Social, por que el trabajador en sus relaciones de trabajo da origen atodas las contingencias y riesgos que confrontan los trabajadores por cuenta ajena y sujetas a unaremuneración, o sea que al trabajador sujeto esencial del derecho del Trabajo le protege la Seg. Soc.Desde que nace hasta que muereCon el Derecho de Familia, por que da origen a la familia, que la componen los cónyuges y los hijos yel Derecho Laboral además le protege a la comunidad familiar

8. DERECHO DEL TRABAJO PÚBLICO O PRIVADO.

En lo que respecta al derecho del Trabajo es importante señalar que es eminentemente de orden público,protectivo, y tuitivo, impuesta por el Poder del Estado a través de su gobierno cuya vigencia tienecarácter permanente y general. Su inobservancia se la sanciona conforme a las previsiones establecidaspor el mismo estado que la promulga, consiguientemente esta disciplina jurídica está en la esfera DEL

DERECHO PUBLICO, por consiguiente es de orden público y de cumplimiento obligatorio.

9. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

La Ley - ConstituciónTratados InternacionalesLeyes laboralesConvenios ColectivosContrato de TrabajoDoctrina

1. LA LEY imperativa es la principal fuente directa de nuestra rama jurídica por que ordena y prohíbe,tiene la peculiaridad propia de ser norma reguladora por efectos mediatos e inmediatos.En la legislación boliviana del trabajo por Ej. La norma constitucional vigente en su Art. 162 establece:Que las disposiciones sociales son de orden público .Serán retroactivas cuando la ley expresamente lodetermine. Los derechos y beneficios de los trabajadores no pueden renunciarse y son nulas lasconvenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos.2. LA COSTUMBRE, es otra fuente de carácter formal o normativa que ha servido para conformar elderecho del Trabajo que por definición significa “CONDUCTA HUMANA REPETIDA” La L:G.T.atribuye importancia a la costumbre que en un contrato a falta de estipulación expresa será interpretadopor los usos y costumbres de la localidad ( Art. 6º)3. LA JURISPRUDENCIA, es otra fuente indirecta de importancia pata el Derecho del Trabajo porque se basa por los pronunciamientos sentados por los tribunales en las múltiples decisiones que se danlogrando unificación de criterios.4. LA DOCTRINA, para el derecho del Trabajo tiene singular importancia porque inspiró a susestudiosos concepciones jurídicas de aplicación universal como creadores de opiniones y teoríasautorizadas en la materia.5. LOS CONVENIOS INTERNACIONALES DEL TRABAJO. Si bien la O:I:T: no tiene facultadescoercitivas, en el transcurso del tiempo se ha constituido en importante cuerpo Colegiado de dondeemanan fuentes importantes para el derecho del Trabajo, los estados miembros asumen alRATIFICAR un convenio asumen la obligación de aplicarlos.

10. PRINCIPIOS NORMATIVOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Los principios propios del Derecho del Trabajo que hasta el presente rigen y tienen validez son lassiguientes:

PRINCIPIO PROTECTOR Y TUITIVO DEL DERECHO DEL TRABAJO, reúne tres principios.- El Indubio pro operario - el de la norma mas favorable y el de - la condición mas beneficiosa por larazón de protección al trabajador. La condición mas beneficiosa presupone la existencia de unasituación concreta anteriormente reconocida a la cual queda respetarla cuando hay relacionescontrapuestas por Ej. Modificación de un reglamento interno.b) EL PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS. Es prioritario lavoluntad individual de los pactantes de un contrato de trabajo de la naturaleza conceptuada y aplicadapor esta disciplina esta regla tiene carácter imperativo. Alcanza al Trabajador como al empleador.c) PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD DEL CONTRATO. Se basa a las formas del pacto delcontrato de trabajo que por su naturaleza sui géneris pueden celebrarse verbalmente o por escrito y porsu duración a cierto tiempo o a plazo indefinido., este principio coadyuva a evitar el desempleo.

d) PRINCIPIO DE LA INTANGIBILIDAD DE LA REMUNERACIÓN. Responde a lapreocupación que se tiene en esta rama a la percepción del salario a favor del trabajador protegiendo su

inembargabilidad, y estableciendo su forma, modo tiempo de pago y limitando legalmente deducciones

e) PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LA REALIDADEl principio de la primacía de la realidad, se basa en la necesidad de sancionar la simulación o fraudelaboral que se presenta aparentando normas contractuales no laborales; o interposición de personas ocualquier otro medio que tienda a eludir la naturaleza misma del contrato de trabajo por Ej. Contratosde consultoría para trabajos permanentes y habituales,

e) PRINCIPIO DE LA BUENA FE CONTRACTUALTiende a orientar la actuación de los sujetos del contrato de trabajo, en cuanto a su celebración,ejecución y extinción ( obliga a las personas pactantes confianza mutuas y obliga a desenvolverse en unritmo de recíproca lealtad ) De parte del trabajador será por Ej: que la prestación de servicio lo hagabien de manera permanente y de parte del empleador cumplir de buena fe sus obligaciones , pagandosalarios legales o convencionales, asignando tareas de la propia actividad, evitar abusos, etc.

Dra. Nancy Toro M.CATEDRÁTICA DERECHO LABORAL

BIBLIOGRAFÍAInstituciones del Derecho del Trabajo, de Ernesto Krotoschin, Editorial de Palma, Buenos Aires, 1977Curso de Derecho de Trabajo, de Manuel Alonso García Editorial Arial Quinta Edición, Barcelona,1975.Tratado de Derecho Laboral Tomo II y III, de Guillermo Cabanellas, Editorial Eliasta, 3ª Edición, 1988Legislación del Trabajo, Isaac Sandoval Rodríguez, sexta Edición, 1984JIMENEZ, Raúl, Lecciones de Derecho Laboral. Segunda Edición. La Paz-Bolivia. 2004.

UNIDAD II

CONTRATO DE TRABAJO

1. Concepto. Introducción2. Su naturaleza jurídica.3. Contrato y relación de Trabajo.4. Características del Contrato de Trabajo.5. De los sujetos del contrato de Trabajo.6. Elementos esenciales de los contratos7. Requisitos del contrato de trabajo.8. Diferencia entre contrato laboral y civil9. Efectos de los contratos: derechos y obligaciones de las partes.10. Contratos especiales de trabajo o Contratos atípicosa) Del trabajó de mujeres.b) Del trabajo de menores.c) Del contrato de aprendizaje.

d) Del contrato a domicilio.e) Del contrato de servicios doméstico

DESARROLLO.

INTRODUCCIÓN.

Teniendo presente las peculiaridades de esta materia, tratadistas del Derecho del Trabajo coinciden en denominar elContrato de Trabajo “Institución Madre de las actividades laborales”. En efecto del Contrato de Trabajo derivan ensu aspecto privado, Derechos y Obligaciones (deberes jurídicos), y Condiciones muchas veces multifacéticos ycomplicadas, partiendo de lo más simple hasta lo más complejo, advirtiendo cuestiones no previstas entre lospactantes, como las huelgas, enfermedades motivadas por las relaciones de trabajo.

El Contrato de Trabajo y el Derecho del Trabajo son considerados como sucesos accesorios del maquinismo. Por elloel contrato de trabajo surge como consecuencia lógica y necesaria de la libertad proclamada y sancionada en laRevolución Francesa de 1789 al empuje de su individualismo económico en momentos en que la Burguesía cobramayor importancia en la participación y conducción política del Estado Feudal, y debido a que la RevoluciónIndustrial transformó a la burguesía comercial, en burguesía industrial, y no hay duda alguna que con eladvenimiento de la máquina o maquinismo sobreviene paralelamente la formación de un proletariado fabril..

De lógica no es razonable hablar de los orígenes del contrato de trabajo en la “LOCATIO” del Derecho Romanocuya vida social se desenvolvía en un régimen auténticamente esclavista, lo cual no significa negar que no existió la“LOCATIO” en sus diferentes formas de manifestación jurídica, como la locatio de casos, locatio a hombresesclavos y libres, pero ahora hay mucha diferencia. No ocurre lo mismo con el contrato de trabajo cuya expresiónjurídica, tiene origen peculiar que emerge de una relación diferente al locatio, y esto es el capitalismo.

Se advierte de ese modo que las peculiaridades del contrato de trabajo que la hacen inconfundible considerando que:Es una figura jurídica que surge en el Siglo XIX y se consolida como tal en el Siglo XX con rango de principalinstitución del Derecho del TrabajoLleva consigo principio protectivos y de tuición que son ejercidos por el poder público, el cual equipara por una partela desigualdad social y económica de los sujetos que en el intervienenRestringe la plena autonomía de los pactantes motivando la peculiaridad inconfundible.

CONCEPTO.

Contrato de Trabajo es un acuerdo entre el empleador y el trabajador por el que éste se obliga a prestar determinadosservicios por cuenta del empleador y bajo su dirección a cambio de un salario- remuneración. Pueden firmarlo a): losmayores de 18 años, b): los menores de 18 años con autorización de padres o tutores, c): los extranjeros de acuerdocon la legislación que les sea aplicable.

Formalización

El contrato de trabajo puede formalizarse por escrito o de forma oral, entendiéndose que habrá contrato de trabajocuando exista un acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador por el que se prestan unos servicios bajola dirección y organización de esté a cambio de una retribución económica. Es obligatorio por escrito cuando así loexija una disposición legal.

Duración

Un contrato de trabajo puede ser indefinido (fijo), o bien tener una duración determinada (temporal).

En principio todo contrato de trabajo es indefinido y a jornada completa, salvo que en el contrato de trabajo seestablezca lo contrario.Las normas regulan cada tipo de contrato temporal, establecen cual es la duración mínima o máxima del contrato.

1.3. Validez del Contrato de Trabajo.

El Contrato de Trabajo no tendrá validez aunque se den todos y cada una de los requisitos anteriormente expuestos,si se celebro con falta de consentimiento, bajo coacciones o amenazas y también en el caso de que el contratotuviese por objeto la realización de servicios imposibles o ilegales.

1.4. Contenido del Contrato de Trabajo.

Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, domicilio del trabajador y del empleadorSi la relación es por obra, tiempo determinado o tiempo indefinidoLugar o lugares donde se prestará el trabajoDuración de la Jornada de TrabajoForma y monto del salario, día y lugar de pago del mismoLa indicación de que el trabajo será capacitadoOtras condiciones de trabajo tales como días de descanso, vacaciones y demás aspectos que convengan al trabajadory al empleador

La falta de estipulación de un contrato de trabajo no le priva al trabajador de los derechos que se derivan de lasnormas de trabajo y de los servicios prestados.

2. SU NATURALEZA JURÍDICA.

Al presente ya no se admite la confusión jurídica que existe entre el contrato de trabajo y el contrato de carácter civilo comercial. Si bien es cierto que todas las formas de pacto parten del principio general que proclama que “haycontrato cuando 2 o mas personas se ponen de acuerdo para constituir, modificar o extinguir entre si una relaciónjurídica”. Sin embargo de esta proclama. Las características jurídicas del contrato de trabajo son inconfundibles lopeculiar en cuanto obligaciones o deberes se refiere en el contrato de trabajo individual, las obligaciones que segeneran para las partes son solamente de “dar” y de “hacer”. En el Código Civil implícitamente se involucra ademásla obligación de “no hacer”

Finalmente hubo autores como Planiol, Juan Ramírez de Gronda quienes consideraron que la “cosa locada” es lafuerza de trabajo cuando denominaban el contrato de trabajo. También encontraban en el contrato de trabajosimilitud con el contrato de compra-venta desde el punto de vista de considerar la fuerza de trabajado del ser humanocon una simple mercancía en las condiciones sociales actuales, también al Contrato de Trabajo compararon con uncontrato de de formación de sociedad en el entendido de que el capitalismo es quién da su dinero y el asalariado sutrabajo, todas estas expresiones fueron rechazadas.

De estos análisis se deduce que el Contrato de Trabajo tiene modalidades jurídicas propias e inconfundibles conrelación a cualquier contrato del Derecho Civil o Comercial. El Contrato de Trabajo ha nacido de una realidad socialmuy diferente, como se ha señalado es resultante de una forma de producción maquinizada y apropiación individualdel producto del trabajo.Por su naturaleza jurídica el Contrato de Trabajo es mas de orden público que privado, por lo que hoy los tratadistasa diferencia de aquellos que coinciden en decir que el Contrato de Trabajo es de naturaleza SUI GENERIS, por loque están de acuerdo en admitir que el CONTRATO DE TRABAJO es de naturaleza jurídica propia por que en lasformas de concertación del Contrato de Trabajo, sus efectos, duración, los modos de rescisión y las penalidades porincumplimiento o infracción está tutelada con la intervención del Estado mediante reglas de carácter imperativo.

3. CONTRATO Y RELACIÓN DE TRABAJO.

QUE entendemos POR RELACIÓN DE TRABAJO? se entiende como aquel acto que le dá origen a la prestaciónde un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.

CONSIGUIENTEMENTE en el contrato de trabajo cualquiera sea su forma o denominación es aquel por virtud delcual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado a cambio de un salario. Por tanto sepresume la existencia de un contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el los recibe.La duración de las relaciones de trabajo pueden ser por obra, por tiempo determinado o por un tiempoindeterminado, la falta de estipulación expresa de la relación de trabajo será por tiempo indeterminado de acuerdo ala naturaleza del trabajo.

4. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

El Derecho Laboral por ser una rama especializada tiene sus características propias:

El PRIMER, requisito es el consentimiento de las partes, que consiste en la manifestación de la voluntad por la queuna persona se pone de acuerdo con otra para la realización de una obra o para la prestación de un servicio con lasalvedad de que en materia laboral el consentimiento puede ser tácito por el trabajador y por el empleador.El SEGUNDO, requisito es el objeto del contrato, esto conlleva a la evidencia de que habrá actividad subordinada,trabajo con resultado inmediato para el trabajador traducido en salario y para el empleador el producto del trabajo.El TERCER, requisito es la causa. Es decir que las estipulaciones del contrato de trabajo deben estar involucradasdentro la ley, dentro las buenas costumbres, la moral y el orden público, no se admite pactos de trabajo sobre cosasimposibles o prohibidas.El CUARTO, requisito es la forma. Que concierne el aspecto solemne del contrato que garantiza a autenticidad delconsentimiento y en el derecho del Trabajo la forma del contrato oral se admitió como una forma de concertar elcontrato de trabajo. Sin embargo la forma dependerá de la voluntad de las partes, pero la doctrina recomiendareglarla legislativamente EJ. Contrato de trabajo a plazo fijo.El QUINTO, requisito es la capacidad de las partes que en el Código Civil Boliviano está preceptuado de modoespecial y no como requisito para la formación del contrato. La capacidad conduce a distinguir lo bueno de lo malo,lo justo de lo injusto, por ello se puede medir la consecuencia de los actos Ley civil declara incapaz a los menores de21 años modificado por18 años para ejercer la ciudadanía.

En cambio la legislación del trabajo de todos los países establece con precisión la capacidad de las partes de modoque un menor de edad puede contraer obligaciones laborales y defender plenamente sus derechos. La edad mínima deadmisión de menores en el trabajo esta fijada en la mayor parte de las legislaciones laborales en 14 años.

El convenio 138 de la O.I.T. del año 1973 sobre edad mínima de trabajo señala que debe abolirse paulatinamente eltrabajo de niños y eleve progresivamente la edad mínima la admisión en el empleo para un mejor desarrollo mental yfísico de los menores.

El Art. 5º de la Ley General del Trabajo, solo establece las modalidades de contrato en individual y colectivo y nouna definición, si no que solo son meros enunciados de los objetivos del contrato del contrato de trabajo en sus dosmodalidades. Asimismo en los capítulos I y II se refiere al contrato de trabajo individual común y el contrato detrabajo colectivo, y el Título III preceptúa sobre ciertas clases de trabajo, si bien estas disposiciones legales hantrazado los caracteres jurídicos del contrato de trabajo, pero no dieron una definición propia

5. DE LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

En toda relación laboral existen dos sujetos o actores sociales:

El empleador yEl trabajador.

EL EMPLEADOR O PATRONO O EMPRESARIO.- El empleador es aquel que proporciona el puesto laboraldebidamente remunerado en las condiciones que se establecen mediante el contrato individual de trabajo y elreglamento interno de trabajo (persona natural o jurídica). Es único en el Derecho Laboral que materializa la relaciónjurídica

EL TRABAJADOR.- Es aquel que cumple con las tareas o funciones asignadas conforme establece el contrato detrabajo. Su personalidad jurídica como sujeto del Derecho del Trabajo no es transmisible ni por sucesión ni pormandato, porque la intervención de este sujeto en la relación jurídica obedece a su capacidad de trabajo.

EL ESTADO COMO SUJETO DE LA RELACIÓN JURÍDICA LABORAL.- En el vínculo jurídico laboralexisten 3 sujetos:

Sujeto Activo.- El trabajadorSujeto Activo.- EmpleadorSujeto Pasivo.- El Estado (proteccionismo) Garante de ese vínculo jurídico a través del Poder Ejecutivo Ministeriodel Trabajo.

Cesa su condición de los sujetos del contrato de trabajo cuando se extingue este bilateralmente o unilateralmente.

6. ELEMENTOS ESENCIALES DE LOS CONTRATOS

Para que exista relación de trabajo es indispensable que confluyan tres elementos esenciales en el contrato de trabajo:

* PRESTACIÓN PERSONAL DE SERVICIOS - implica la realización de una labor por una persona natural aotra que pude ser natural o jurídica sin ser sustituido por otro.La excepción de esta regla se presenta en el trabajo a domicilio, por que el trabajo se realiza lejos de la vigilancia delempleador.

Dependencia o subordinación continuada - es el elemento que tipifica al contrato de trabajo o relación laboral. Setraduce en la facultad que tiene el empleador para exigirle al trabajador el cumplimiento del servicio u obra arealizarse, sin que afecte los derechos mínimos del trabajador previsto en la Constitución Política del Estado yconvenios Internacionales.Remuneración o Salario - Es el tercer elemento necesario para determinar la existencia de un contrato de trabajoque consiste en la retribución por el servicio prestado. La ley con concibe un servicio gratuito para el trabajador. Elsalario es la remuneración o pago por la labor desarrollada por el trabajador.

7. REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.Para realizar un contrato laboral, el trabajo que se acuerda debe reunir 4 requisitos: Dependiente: la prestación del trabajador se desarrolla dentro del ámbito de la organización que lo contrata y bajo ladirección del empleador.Voluntario y personal: el trabajador suscribe el pacto o contrato en nombre propio y con total libertad, sin quemedie coacciónPor cuenta ajena: el trabajador presta sus servicios al empleador. Este asume los riesgos de la ejecución del trabajoy su resultado.Remunerado: Por la prestación laboral que el trabajador realiza percibirá del empleador una compensacióneconómica garantizada según lo pactado. No existe contrato de trabajo sin remuneración a cargo del empleador.

8. DIFERENCIA ENTRE CONTRATO LABORAL Y CIVIL

El Contrato laboral al margen de las características señaladas se diferencia del contrato civil por queEl contrato de trabajo establece entre los pactantes, una relación de subordinación, una jornada de trabajo, servicioexclusivo, y salario, aspectos que originan la relación de dependencia por cuenta ajena.

En cambio el Contrato Civil, se pacta entre dos sujetos naturales o jurídicas difiere del contrato de trabajo por que lasformas de pacto parten del principio general que proclama que “hay contrato cuando 2 o mas personas se ponen deacuerdo para constituir, modificar o extinguir entre si una relación jurídica” las obligaciones que se generan para laspartes son de “dar” y de “hacer” y de “no hacer”. En el Contrato Civil no involucra, la subordinación, no seestablece una jornada laboral, no existe servicio exclusivo y no hay salario conforme establece el Código Civil

9. EFECTOS DE LOS CONTRATOS: DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES.

Durante la vigencia de los contratos de trabajo como efectos emergen derechos y obligaciones del trabajador y delempleador

Derechos y Obligaciones Emergentes del contrato del trabajo

Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierte en obligaciones para el empleador.Al mismo tiempo las obligaciones que contrae el trabajador se convierte en derechos de su empleador.

9.2. DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR

Los derechos y deberes más importantes del trabajador son:

DERECHOS.

A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajoA la promoción y formación e el trabajo (ascensos, cursos de formación, capacitación, adaptación, etc.)A no ser discriminado para acceder a un puesto de trabajo.A la integridad física y a la intimidad.A percibir puntualmente la remuneración o salario pactada o acordada.Y otros que se establezcan en el contrato de trabajo.

DEBERES.

Cumplir con las obligaciones concretas del puesto de trabajo según los principios de la buena feCumplir con las medidas de Seguridad e Higiene que se adoptenCumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de sus funcionesNo realizar el mismo trabajo para otro empleadorContribuir a mejorar la productividad otras que se establezcan en el contrato de trabajo.10. CONTRATOS ESPECIALES DE TRABAJO O CONTRATOS ATÍPICOS

Los contratos de trabajo individuales singulares o atípicos que por sus modalidades de convención preestablecidaspor ley adquieren formas peculiares de existencia jurídica al margen del contrato de trabajo individual común, siendolos siguientesEl profesor Mario Tissenbaum, al estudiar los contratos de trabajo singular o atípico señala que estas modalidades depacto son figuras atípicas del contrato de trabajo como lo son otras actividades de índole laboral aún cuando varíenlos medios y las finalidades de su ejecución.

En nuestro concepto estas modalidades de contrato de trabajo por su singularidad constituyen una familia, una ramapeculiar en el árbol genealógico del contrato de trabajo y por tanto comprendido en el campo de estudio de estadisciplina especializada

a) DEL TRABAJO DE MUJERES.

La mujer podrá celebrar toda clase recontratos, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo,ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aun que el estado civilaltere en el curso de la relación laboral y se garantiza el principio de igualdad de retribución por trabajo de igualvalor.

Se prohíbe la realización de tareas en relación de dependencia durante el periodo de pre y post parto que la ley fija ennuestra legislación 45 días antes y 45 días después. Además goza de inamovilidad funcionaria.

b) TRABAJO DE MENORES.

Los menores de uno u otro sexo mayores de 14 años y menores de 18 años podrán celebrar toda clase de contratos detrabajo, los reglamentos, leyes nacionales, convenciones internacionales garantizan al trabajador menor la igualdadde retribución, cuando cumpla jornadas de trabajo o realice tareas propias de trabajadores mayores.El régimen de aprendiza y orientación profesional aplicable a los menores de 14 y 18 años estará regido por lasrespectivas legislaciones.Los Menores de 18 años pueden celebrar contratos laborales sin autorización y los mayores a 14 años y menores de18 años podrán firmas contratos con el consentimiento de sus padres o tutores.

c) CONTRATO DE APRENDIZAJE.

El Contrato de aprendizaje es aquel en virtud del cual el patrono se obliga a enseñar prácticamente, por sí o por otro,un oficio o industria, utilizando el trabajo del que aprende, con o sin retribución, y por tiempo fijo que no podráexceder de 2 años. Se comprende el aprendizaje del comercio y de las faenas que utilicen motores mecánicos.

d) DEL CONTRATO A DOMICILIO.

Se entiende por trabajo a domicilio, el que se realiza por cuenta ajena y con remuneración determinada, en el lugar deresidencia del trabajador, en su taller doméstico o en el domicilio del patrono. Se encuentran comprendidos dentro deésta definición: 1.- Los que trabajan aisladamente o formando taller de familia en su domicilio, a destajo por cuentade un patrono. Taller de familia es el formado por parientes del jefe de la misma que habitualmente viven en él. 2.-Los que trabajan en compañía o por cuenta de un patrono, a partir de ganancias y en el domicilio de uno de ellos. 3.-Los que trabajan a jornal, tarea o destajo en el domicilio de un patrón. No se considera trabajo a domicilio el que serealiza directamente para el público.

e) DEL CONTRATO DE SERVICIOS DOMÉSTICO

El trabajo doméstico es el que se presta en forma continúa y a un solo patrono, en menesteres propios del servicio deun hogar. Puede contratarse verbalmente o por escrito, siendo esta última forma obligatoria si el plazo excediera deun año y requiriéndose además el registro en la policía de seguridad, los que hubiesen prestado serviciosininterrumpidos por más de un año gozarán de una vacación anual de 10 días con goce del salario íntegro.

La legislación boliviana, en la Ley 2450 de 9 de abril de 2003 habla del trabajo asalariado del hogar, y define quetrabajo asalariado del hogar, es aquel que se presta en menesteres propios del hogar, en forma continua a unempleador o familia que habita bajo el mismo techo.

Están considerados en este sector, los (as) que realizan trabajos de cocina, limpieza, lavandería, aseo, cuidado deniños, asistencia y otros que se encuentren comprendidos en la definición y sen inherentes al servicio del hogar. Nose considera trabajo asalariado del hogar, el desempeñado en locales de servicio y comercio, aunque se realicen encasas particulares.

Dra. Nancy Toro M.CATEDRÁTICA DERECHO LABORALBIBLIOGRAFÍAInstituciones del Derecho del Trabajo, de Ernesto Krotoschin, Editorial de Palma, Buenos Aires, 1977Curso de Derecho de Trabajo, de Manuel Alonso García Editorial Arial Quinta Edición, Barcelona, 1975.Tratado de Derecho Laboral Tomo II y III, de Guillermo Cabanellas, Editorial Eliasta, 3ª Edición, 1988Legislación del Trabajo, Isaac Sandoval Rodríguez, sexta Edición, 1984JIMENEZ, Raúl, Lecciones de Derecho Laboral. Segunda Edición. La Paz-Bolivia. 2004.

UNIDAD III

EXTINCIÓN O DISOLUCIÓN, SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. Extinción o disolución del Contrato de Trabajo a. Significado b. Factores que motivan la extinción del Contrato de Trabajo c. Rescisión del Contrato de Trabajo d. Despido como conclusión o extinción del contrato de Trabajo e. Preaviso como extinción del Contrato de Trabajo2. Suspensión del Contrato de Trabajo3. Causas de suspensión del Contrato de Trabajo.4. Efectos de la suspensión del Contrato del Trabajo.

DESARROLLO.

1. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Siendo el Contrato de Trabajo por su estructura jurídica un contrato de naturaleza específica, su extinción seajusta a normas peculiares en las que predomina el espíritu protectivo y de tuición preferente del trabajador.

La duración del Contrato de Trabajo por lo general está prevista en la respectiva legislación laboral de cadapaís.

Guillermo Cabanellas, considera que una de las causas para la extinción o disolución del contrato de trabajo,deriva del consentimiento de las partes, y pone fin a la relación jurídica.Las causas son: a) El cumplimiento del termino del contrato, b) Las válidamente estipuladas en el contrato, c)de mutuo disenso

Según este autor el TERMINO constituye una de las causas de disolución del vínculo laboral que deriva delconsentimiento de los contratantes formulado en el contrato de de trabajo, según las condiciones propias decada legislación y las particularidades del contrato de que se trate, por tanto todo contrato puede ser resuelto porlas causas específicas establecidas, así en los contratos a plazo fijo o servicio determinado se agregará laexpiración del tiempo convenido.

a. SIGNIFICADO.

En la acepción misma de la palabra extinción significa abolición, supresión, fin, término. Hacer que algocese o se acabe del todo, consiguientemente en la disciplina que estudiamos la extinción del Contrato deTrabajo implica concluir ese pacto, se a que lo estipulado fuese a plazo cierto, a plazo fijo, o a tiempoindefinido.

b. FACTORES QUE MOTIVAN LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.Pueden ser factores que motiven la extinción, la muerte de los pactantes, o la de uno de ellos, cuestionesde fuerza mayor como un terremoto, un incendio que inhabilita la fuente de trabajo, u otros factoreslegislativamente considerados reciben la denominación de causales.

c. RESCISIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Rescindir significa disolver el vínculo contractual por mutuo consentimiento de las partes o unilateralmente siadvienen perjuicios a uno de los pactantes que exigirá la intervención de la autoridad administrativa o autoridadjurisdiccional, para repararla desventaja.Doctrinal y legislativamente considerando 4 son los modos de extinción de los Contratos en general: a) pornulidad, b) por rescisión. c) por revocación y d) por resolución.

En el Derecho Laboral la extinción del Contrato de Trabajo es viable por rescisión que se confunde con laresolución, no admitiéndose en esta materia como modos de extinción, la nulidad ni la revocación.

d. DESPIDO COMO CONCLUSIÓN O EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Otra figura de extinciónEs el despido que jurídicamente significa conclusión súbita del contrato de trabajo y esUnilateral dependiendo de la decisión del pactante denominado “empleador” quien generalmente aduce que ladecisión fue justificada aún no siéndolo. De acuerdo a la doctrina y la legislación, el despido puede estarprecedido del aviso del patrono o no, en este caso el empleador esta liberado de pagar el Desahucio, además elcontrato de trabajo puede extinguirse cuando se presentan las siguientes circunstancias:

1. Conclusión de obra o servicio, cuando el Contrato de Trabajo es por cierto tiempo o realización de obra el,se extingue por acuerdo bilateral al cumplirse efectivamente cuando está sujeto a fecha preestablecida.2. Perjuicios ocasionados, El despido o retiro intempestivo suele estar motivado por perjuicios aducidos porel empleador, imputando la causa al trabajador. En este caso el Contrato de Trabajo se extingue unilateralmentey el trabajador es objeto de sanción al no reconocérsele sus derechos laborales. Los perjuicios en este orden son

multifacéticos puede ser a la fuente de trabajo, a su poseedor, a quienes se desenvuelven en el trabajo, conrepercusiones que pueden atentar a la paz social, lo cual motiva controversias a los pactantes. Las causales quemotivan la pérdida de los derechos laborales (desahucio, indemnización), que el empleador puede esgrimir estánprevistas en las leyes laborales. Por Ej. en la legislación laboral boliviana se hallan contempladas en losArtículos 16 de la L.G.T. y 9º de su Decreto Reglamentario (léase) además el D.S.1596 de 19/04/1949 y D.S.11478 de 16/05/74.3. Quiebra, es otra circunstancia que motiva la extinción del contrato de trabajo cuando el empleador incurre encesación de pagos, de sus obligaciones, sea que haya intervenido con negligencia, culpa, dolo, o que haya sidoprovocado por fuerza mayor o caso fortuito que es lo que configura jurídicamente la quiebra.La Ley General del Trabajo, en su Art. 14 decía “En caso de cesación de servicios por quiebra o pérdidacomprobada la indemnización se reducirá a la mitad y el crédito del obrero gozará de prelación conforme a laley civil. El D.S. 3642 de 11/02/54 aclaró los alcances del Artículo 14 de la siguiente manera “En caso decesación de servicios por quiebra o pérdida comprobada, el crédito del obrero gozará de prelación conforme ala ley civil de manera que la percepción de los beneficios sociales es del cien por ciento.

4. Muerte del Trabajador o Empleador, la muerte de uno u otro extingue el contrato de trabajo salvando losderechos del trabajador fallecido los que pasan o se transmiten a sus herederos, y tampoco le perjudica altrabajador en sus derechos adquiridos si es el empleador quien fallece, a menos que pueda motivar la extinciónde la fuente de trabajo.El Preaviso como extinción del Contrato de Trabajo, constituye otra forma de extinción del contrato de trabajo,cuando el empleador pone a conocimiento del trabajador que su relación laboral con el empleador se pondrá fin.

La extinción es sinónimo de conclusión. En efecto cuando concluye el contrato de trabajo, también concluye larelación de trabajo, pero no la relación jurídica que se extiende y subsiste hasta tanto no se dilucide los efectosde la extinción por la vía administrativa o jurisdicción laboral o simplemente por la prescripción extintiva.

2. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Suspensión no es igual que extinción. La suspensión como su nombre lo indica es una cesación momentánea, enefecto se trata de una mera interrupción del contrato de trabajo que no significa cesación definitiva o extinción.

CONCEPTO.

Según G. Cabanellas, la suspensión propiamente dicha, es aquella que se produce cuando el Contrato deTrabajo que es de tracto sucesivo, carece de ejecución durante un lapso determinado. Señala también que una decaracterísticas de la suspensión del contrato laboral consiste en su temporalidad, ya que deja paralizados losefectos del vínculo convencional durante cierto lapso de tiempo, y no con carácter permanente. La suspensiónlleva implícita una paralización temporal de algunos efectos del Contrato Laboral.Cabanellas reitera que mejor que hablar de la suspensión en el contrato de trabajo, sería mejor referirnos a lascausas de suspensión de las obligaciones contraídas por el Contrato de Trabajo. Instituciones como lasvacaciones, descanso hebdomadario, feriados retribuidos, enfermedad inculpable, etc. En que se paraliza elprincipal efecto del Contrato de Trabajo el de PRESTAR SERVICIO y en que subsiste la obligación de abonarla retribución por parte del empleador, con lo que estamos de acuerdo.

3. CAUSAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Las causas que motivan la suspensión del Contrato de Trabajo pueden ser muchas como las que se hanseñalado unas veces de origen biológico como la enfermedad, maternidad, o por cuestiones imprevistas comoaccidente, incendio de locales de laboreo, restricción de materias primas, huelgas, o tener orígenes jurídicoadministrativos, como el cumplimiento del servicio militar obligatorio, estar en comisión por funcionessindicales, o sometido a proceso disciplinario, todo recaído sobre el sujeto del contrato de trabajo llamado

trabajador y a veces sobre el empleador.

4. EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DEL TRABAJO.

Los efectos inmediatos de la suspensión del contrato de trabajo a lo sumo puede expresarse en la paralizacióndel pago de salarios al trabajador por parte del empleador según los casos.Cabe aclarar que, las causas de suspensión suelen ser ajenas a la voluntad de las parte en razón del origenmultifacético de las mismas que de todas maneras tienen carácter transitorio, desaparecidas esas causas, elContrato de Trabajo vuelve a su plena vigencia con todos sus efectos, sin que por ello sea necesario una nuevaconcertación del contrato entre las partes.

Las causales de suspensión necesariamente tienen que están tipificadas por ley. En lo que concierne a lalegislación boliviana, el D.S. 1592 de 19/04/1942 en su Art. 6º establece la continuidad del tiempo de serviciosdel trabajador en los siguientes casos de suspensión:

Los periodos de enfermedadLas vacaciones anualesLos periodos de descanso previo y posterior al alumbramientoLos periodos de licencia concedido por el empleadorLas interrupciones originadas por causas ajenas a la voluntad del trabajadorLos periodos de servicio militar obligatorio incluyendo el tiempo de viaje y regresoEl tiempo que dure la suspensión de labores como consecuencia del Lock Out o Huelga

En general cualquier suspensión del trabajo autorizado por ley.Las suspensiones previstas han sido ampliadas por el D.S. 17286 de 18/05/80 como sigue:Los periodos de ejercicio sindical, con declaratoria en comisión sindical por el Ministerio de TrabajoEl tiempo de cesantía ocasionados por motivos político- sindicales debidamente comprobados.

Nancy Toro MCATEDRÁTICA DCHO. LABORAL

BIBLIOGRAFÍA.

Instituciones del Derecho del Trabajo, de Ernesto Krotoschin, Editorial de Palma, Buenos Aires, 1977Curso de Derecho de Trabajo, de Manuel Alonso García Editorial Arial Quinta Edición, Barcelona, 1975.Tratado de Derecho Laboral Tomo II y III, de Guillermo Cabanellas, Editorial Eliasta, 3ª Edición, 1988Legislación del Trabajo, Isaac Sandoval Rodríguez, sexta Edición, 1984JIMÉNEZ, Raúl, Lecciones de Derecho Laboral. Segunda Edición. La Paz-Bolivia. 2004.

UNIDAD IV

DEL SALARIO

1. Concepto.2. Su denominación.3. Antecedentes Históricos.4. Su naturaleza jurídica.5. Fijación del Salario.6. Clases de Salarios.7. Del Aguinaldo o sueldo complementario8. Legislación nacional

DESARROLLO.

Para el Derecho del Trabajo el examen cuidadoso de los problemas sociales que emergen de la aplicaciónjurídica del SALARIO, INTERESA POR IGUAL AL EMPLEADOR, TRABAJADOR Y AL ESTADO.En especial a este último porque le compete esbozar una política social tendente a crear las condicionesmateriales que permitan suministrar bienes en los que puede emplear sus ingresos la población.Por consiguiente distribuir el consumo por una parte, y garantizan por otra el suministro de serviciospúblicos indispensables son en resumen los objetivos que ha de perseguir el Estado cuando su interés eslograr una “política de salarios y de ingresos” que esté en armonía con su política “económico social”.

Salario entonces, es tópico que concita la atención general de los tratadistas, legisladores y juristas de estadisciplina por que su estudio da lugar a que entre muchos otros efectos se palpe socialmente en particular laevidencia de que el salario injusto constituye un factor que lleve por una parte, al enriquecimientodesmedido de quienes son poseedores de los instrumentos de producción y capital y, por otra, elempobrecimiento de esa extensa clase social llamada proletaria o trabajadora, cada vez siempre en aumento.La importancia de la problemática del SALARIO, radica en que los asalariados son la gran base de lahumanidad, muy pocos son los que pueden vivir de su trabajo con independencia sin someterse a esteuniversal régimen que integra hoy en día el del SALARIO. Un trabajo de investigación reciente señala quemás de los dos tercios 2/3 de la población mundial dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajopor cuenta ajena les proporciona.

El régimen de los Salarios constituye un sistema de carácter ECONÓMICO y está extendido de tal manera,que la producción en todos los países del mundo puede lograrse tomando como índice laboral el de laretribución por el salario, régimen que se sigue en los países capitalistas como en los socialistas, en los deeconomía liberal y en los de economía dirigida.

El problema del salario acucia por igual al economista, que lo aborda desde los valores materiales de laproducción ; el laboralista, pues lo analiza como una de las obligaciones fundamentales surgidas delcontrato de trabajo ; y el sociólogo, por cuanto asegura a todo trabajador una retribución suficiente integrafunción ineludible para la paz social.

El salario dentro el Derecho Laboral, es de gran importancia no solo por cuanto de él derivan los conflictosque crean mayores antagonismos entre trabajadores y empresarios, sino por configurar materia central en elderecho de las obligaciones que emanen del contrato de trabajo.

Salario entonces, es tópico que concita la atención general de los tratadistas, legisladores, y juristas de estadisciplina, por que su estudio da lugar a que entre muchos efectos se palpe socialmente en particular, laevidencia de que el salario injusto constituye factor que lleva por una parte, al enriquecimiento desmedido

de quienes son poseedores de los instrumentos de producción y capital y por otra el empobrecimiento de esaextensa clase social llamada clase trabajadora ( proletario), cada vez siempre en aumento. Los efectosintrínsecos que motiva el salario, ha dado lugar a que se configure sus contornos jurídicos.

1. CONCEPTO JURÍDICO DEL SALARIO.

Salario es la remuneración en dinero o especie que el empleador paga al trabajador por la realización de unaobra o prestación de servicio en virtud de la vigencia de un CONTRATO DE TRABAJO. Asimismo elsalario es una retribución al trabajo realizado o a la permanencia del trabajador bajo dependencia de suempleador, lleva consigo el concepto de contraprestación entre trabajador y empleador, entendiéndose portal aquel hecho en el primero, el trabajador realiza una obra o presta un servicio, cada día, semana o mes yel segundo el empleador, se queda con el producto del trabajo o del servicio.

Se pone en discrepancia si el salario es efecto del contrato de trabajo o es fuente de él consideramos que esefecto del contrato de trabajo, porque solamente el efecto del contrato de trabajo materialmente genera elsalario, consiguientemente solo por el contrato de trabajo se puede saber quien es el sujeto trabajador yempleador por tanto solo el Contrato de Trabajo concreta la relación de trabajo.

Por tanto el salario es indiscutiblemente parte integrante e indisoluble del contrato de trabajoindividual.

El SALARIO es motivo de estudio en particular de la ciencia económica y de la ciencia jurídica y toman elSalario ambas materias como efecto del trabajo subordinado, es decir como forma de pago al ejecutarse unode los factores de la producción que es el que trabaja por lo que ello significa un carácter de onerosidadporque el trabajador recibe como compensación el salario.

Para Justo López en su libro titulado “El Salario” coincidiendo con el criterio de la mayor parte de lostratadistas del derecho del Trabajo, El salario para este tratadista es ante todo, la contraprestación del trabajosubordinado.Alcala Zamora y Guillermo Cabanellas dicen que: “ El Salario se debe por el hecho de que el trabajadoresté a disposición de la empresa, y no por el resultado de la actividad profesional del trabajador o de suesfuerzo”.

En la disciplina que estudiamos, doctrinal y jurídicamente considerando, el salario es la remuneración totalque percibe el trabajador, sea empleado u obrero, empleado público, aprendiz, como retribución de sutrabajo cualquiera sea la especie, forma o modalidad de pago, pero a condición de que esas remuneracionessean expresamente caracterizadas a ese fin por la ley y noProhibida por ella.

Las legislaciones laborales declaran por lo común que forman parte del salario para fines de indemnizaciónpor retiro intempestivo o por antigüedad las retribuciones por concepto de trabajo extraordinario.

SU DENOMINACIÓN.

Sus denominaciones son diversas por ej., la academia española y Escriche entienden por salario como elestipendio o recompensa que los amos, empresarios o patrones dan a los criados, por razón de empleo,servicio o trabajo, además agrega que salario se puede denominar como la retribución de los serviciospersonales que realiza el trabajador.

En cuanto a su denominación frente a todas las sugeridas de “sueldo”, “estipendio”, “remuneración”,“pago”, etc. Se ha impuesto el de salario como de uso común en la doctrina, en la legislación y en la

jurisprudencia, significada como denominación más apropiada para referir el pago por el trabajosubordinado recibido de un empleador. El tratadista Manuel Alonso García, dice que le parece mástécnicamente más acertado el término “retribución compensatoria” lo que, de por si nos lleva en conceptonuestro a una confusión en el sentido de que se pierde la caracterización precisa del salario y la presencia enel salario, lo que es corriente en los de pagos por concepto de asignaciones familiares u otros pagosexcepcionales que no son propiamente salario, pero si que se presentan como retribucionescomplementarias, y en consecuencia el concepto jurídico del salario se diluirá con el uso jurídico deltérmino de “retribución”.

3. ANTECEDENTES HISTÓRICOS.

Sólo cabe concebir como trabajos gratuitos a que los servicios prestados de buena voluntad, todo trabajo esretribuido salvo imponerse en forma obligatoria o como contribución. De esta manera el auténtico trabajo,que ha exigido en todos los tiempos, ha sido siempre remunerado. El Código Hamurabi, 2000 años anteriora nuestra era contenía disposiciones sobre el salario mínimo, para jornaleros, artesanos, tejedores,carpinteros albañiles, también se comprueba la existencia del salario en los tiempos más antiguos de Greciay Roma.

A fines del Siglo XV durante el reinado de Isabel Católica se dicto el Estatuto del Artífice que fue la LeyOrgánica del Trabajo, establecía que en cada localidad serían fijados los salarios corrientes por los jueces depaz anualmente, previa audiencia de los interesados, teniendo en cuenta la necesidad de los trabajadores.Con posterioridad se han considerado muchos otros criterios sobre el salario desde un punto de vistaeconómico, jurídico, social y religioso.

En la EDAD MEDIA.- dentro del derecho hispánico se consideraron salarios tomando en cuenta lanecesidad de los trabajadores de la industria.

En la EDAD MODERNA.- La nueva recopilación contiene nuevas reglas con reducción para las mujeresen la mitad, lo mismo ocurre en la Ley de Indias que estableció el régimen de salarios en América en laregulación equitativa y el pago de las remuneraciones a los indígenas del Nuevo Continente.

En la REVOLUCION INDUSTRIAL.- Tuvo que intervenir el Estado para la regulación de los salariosasí se suscribieron pactos colectivos para las condiciones de trabajo y la consiguiente fijación y cuantía desalarios.

SU NATURALEZA JURÍDICA.

Para F.DE FERRARI señala que al salario se lo considera bajo una triple concepción:

TEORIA DE LA CONTRAPARTIDA.- Que, siendo el contrato de trabajo de tipo oneroso yconmutativo, las obligaciones del trabajador y empleador son equivalentes. CRITICA.- L. RIVASANSEVERINO señala que el empleador debe pagar el salario aunque el servicio no se preste.TEORIA DEL CREDITO ALIMENTICIO.- COUTURE considera al salario como crédito alimenticio“siendo un sustento vital tutelado por el Estado”.TEORIA EMERGENTE DE LA OBLIGACION CONTRACTUAL.- Esta teoría esta sustentada en elprincipio obligacional del empleador emanado del contrato de trabajo o de la relación laboral.

5. FIJACIÓN DEL SALARIO.

DOCTRINAS LIBERALES.- El liberalismo económico a nombre de la libertad y de la libre contratacióne iniciativa es contrario a toda intervención del Estado en la regulación y fijación del salario. El trabajo es

una especie de mercancía sometida al libre juego de la ley de la oferta y la demanda. El economistaCOBDEN resume esta teoría cuando los obreros corren tras de un patrono, los salarios bajan y cuando lospatronos corren tras los obreros los salarios suben. CABANELLA señala que esta teoría fue destruida por laintervención estatal, los convenios colectivos y la acción solidaria de los trabajadores.DOCTRINA SOCIALISTA.- CARLOS MARX sentó la teoría de la Plusvalía según el cual el trabajadorno recibe el producto integro de su trabajo, sino una parte y la diferencia entre lo que produce y lo querecibe como salario es lo que constituye la plusvalía, o sea el salario no pagado que se aprovecha el patronoindebidamente para su propio beneficio.DOCTRINA DEL RENDIMIENTO Y PRODUCTIVIDAD.- Parte del principio de que el salario debeestar en proporción a lo que produce o rinde el trabajador, el obrero no es una máquina ni su trabajo unamercancía, sino un agente de la producción, es por ello que la tasa de su salario debe resultar de surendimiento.DOCTRINA SOCIAL CRISTIANA.- La iglesia Católica se ha preocupado por los problemas del salarioy plantea la teoría del salario justo iniciado por el Pontífice León XIII (1891) con la encíclica RERUMNOVARUM y posteriores encíclicas de la DIVINI REDENPTORIS DEL PAPA PIO XI, MATER ELMAGISTRA de Juan XXIII(1961 y por ultimo la POPULARUM PROGRESSIO de Paulo VI (1967), todosseñalan que la retribución del salario no se puede abandonar enteramente a la ley del mercado, ni se lopuede fijar arbitrariamente, debe determinarse conforme a la justicia y equidad, exigiendo que a lostrabajadores les corresponde una retribución tal que les permita un nivel de vida verdaderamente humano yhacer frente con dignidad a su responsabilidad familiar.

En la actualidad el sistema para fijar los salarios en opinión de los tratadistas esta determinada por la ley,por los convenios y pactos colectivos, por los laudos arbítrales y en algunos casos por los usos ycostumbres, sin desconocer la voluntad de las partes en los pactos contractuales individuales, con laintervención del Estado.

6. CLASES DE SALARIOS.

Las formas de salarios pueden referirse al pago o a su clase en sus diversas modalidades, cabe señalar que laforma de la determinación del salario no modifica la naturaleza del contrato, poco interesa que se fije elsalario por la duración del trabajo o la productividad de éste, en ambos casos las relaciones jurídicas de laspartes son las mismas y siempre hay contrato de trabajo.El salario es susceptible de clasificarse de varias formas:

Por la forma de retribuir el servicio (por tiempo a destajo por tareas)Por la naturaleza de su retribución (en dinero, especie, mixto)En cuanto a la forma de percepción (jornal o diario, quincenal, mensual)Por la forma de su estipulación (convencional, legal judicial)Por la naturaleza de los beneficios (en dinero, en utilidades, o mixto)Por el modo de integrarse (comisiones, propinas, salario con premios, etc)Por la manera de ser fijado (mínimo máximo, familiar)

CLASES DE SALARIOS PROPIAMENTE DICHOS.

SALARIO POR UNIDAD DE TIEMPO .- El primero se computa según el tiempo durante el cual eltrabajador presto servicios y estuvo a disposición de su empleador que puede ser por días, semanas, horas,quincena, mensual, de acuerdo al tiempo puede ser jornal cuando la retribución se establece por día y sueldocuando la retribución es mensual.SALARIO A DESTAJO O TAREA.- El salario a destajo se computa por unidad de pieza, medida o portarea y se calcula la retribución por el rendimiento Y RECIBE EL SALARIO DE ACUERDO A LACANTIDAD DE PIEZAS TERMINADAS

SALARIO EN DINERO Y EN ESPECIE.- En dinero, puede ser en efectivo, o mediante cheques, pagaré,el pago debe ser en moneda nacional o extranjera expresado en los contratos de trabajo. El salario enespecie tiene su origen en TRUCK SYSTEM (sistema de trueque) ingles, y consiste en la entrega dealimentos, vivienda, combustible, vestimenta.SALARIO NOMINAL Y SALARIO REAL.- El primero es el que recibe el trabajador por sus serviciossin tomar en cuenta su poder adquisitivo. El segundo es aquel que hace depender del poder adquisitivo deldinero recibido, equivalente a la capacidad de compra del trabajador subordinado al costo de vida.SALARIO DIRECTO E INDIRECTO.- El directo es aquel que recibe el trabajador del empleador envirtud de lo pactado en el contrato. El indirecto esta constituido de ciertas ventajas económicas como sonlas bonificaciones por diferentes conceptos, para vivienda aportes a la seguridad social y otras ocasiones altrabajo.SALARIO INDIVIDUAL Y FAMILIAR.- En el individual se tiene en cuenta al trabajador y suindependencia de su familia o de las personas que estén a su cargo o protección. El familiar se considera laremuneración anterior y ciertos aumentos de acuerdo al número de personas cuya subsistencia depende deltrabajador.SALARIO MÍNIMO Y SALARIO MÁXIMO.- Lo señalado anteriormente ha motivado a los estudiososdel salario a volcar su preocupación hacia la convivencia de lograr legislativamente la efectividad de unsalario mínimo, nacional o regional.

La O.I.T. desde 1928 ha tendido a estructurar un salario que evite conflictos a los pactantes del contrato detrabajo y su mayor esfuerzo constituye en la elaboración del Convenio Internacional Nº 26 de 16 de juniode 1928 relativo a los métodos para la fijación del salario y que ha sido perfeccionado por el ConvenioInternacional Nº 131 de 22/07/1970 advirtiéndose en ambos importantes documentos procedimientoseficaces para establecer un salario mínimo de gran provecho para los ESTADOS con economía heterogéneadonde la política social laboral depende del ejercicio de tres libertades anexadas una a otra, “Libertad” parahacer los negocios, 2 “Libertad” para elevar los previos de la productividad, 3. “Libertad” para poner enpráctica la política salarial decididamente restrictiva.

Esta forma de dirigir la economía de un Estado parecería ser la más recomendable, pero en verdad es la masengañosa y la que mas se ha puesto en práctica en los países donde el índice de desocupación es aterrador ydonde y donde por lo mismo se viene imponiendo la práctica de otra libertad “La Libertad” de encomendarla conducción de las principales actividades productivas de la sociedad a “impreparados” cuya repercusiónse expande en las actividades educativas de la misma sociedad por cierto de modo negativo para eldesarrollo y por consiguiente para una eficaz política salarial.

Los Convenios señalados recomiendan que para la fijación de tasas mínimas de salarios en los diferentessectores de la economía, donde no existe un régimen conveniente para la fijación de salarios deben seguirselos siguientes pasos:Consulta a empleadores y trabajadores con participación de su respectiva organización representativa ennúmero igual y en el mismo plano de igualdadNecesidad de recurrir a encuestas para demostrar que el salario es bajo en la región o la nación.Investigaciones de las condiciones de la fuente de trabajo y de las necesidades del trabajador y de su familia( canasta familiar)Imparcialidad de las partes y amplia informaciónAdopción de medidas eficaces que eviten infracciones en la aplicación del salario mínimoRespeto pleno a las negociaciones colectivas sobre salarioLos salarios mínimos nacional o regional deben tener fuerza de ley.

Esas reglas desde el punto de vista jurídico tienen notable eficacia y particularmente en Bolivia, elConvenio 26 es ley por haber sido ratificado por el Gobierno, desde el año 1930, no obstante de ello no seha buscado formas de su aplicación total, sino solo de modo parcial.

Es así que el SALARIO MÍNIMO esta determinado por el costo de vida de una región. El MÁXIMO soloexiste en la teoría ya que resulta imposible que existan salarios que sobrepasen las necesidades vitales de lostrabajadores.

7. DEL AGUINALDO O SUELDO COMPLEMENTARIO

El Aguinaldo esta considerado como el sueldo anual complementario que tipifica la legislación argentina, sedebe a que se presta a titulo oneroso en los meses de julio y diciembre de cada año en los montos de unsueldo por año de trabajo continuo o por fracciones de tiempo trabajado. El régimen del Aguinaldo en elEcuador es similar al de nuestro país, con la salvedad de que el equivalente al “Aguinaldo” de fiestaspatrias llamado allí bonificación se lo paga en porcentajes del 100 al 40 % según el monto de los salarios.Así en la legislación de México al decir de Alberto Trueba Urbina, el Aguinaldo forma parte del salario deltrabajador para todos los efectos legales.

En el caso boliviano de acuerdo a la Ley de 18 de diciembre de 1944 el Aguinaldo es el pago en efectivo enel monto del salario sobre el total ganado por un año de servicios continuos o por duodécimas segúncorresponda que debe efectuarse antes del 25 de diciembre de cada año, para acceder al Aguinaldo eltrabajador debe trabajar tres meses como mínimo y cuando se trate de obrero un mes, no es susceptible dedescuentos ni de embargos. Este beneficio es obligatorio para el empleador sea el Estado, industria ocomercio o cualquier otro negocio que cuente con un trabajador en relación de dependencia, suincumplimiento origina como sanción el pago doble.

8. LEGISLACIÓN NACIONAL

El Art. 52 de la Ley General del Trabajo establece que “la Remuneración o Salario es lo que percibe elempleado u obrero, en pago de su trabajo. No podrá convenirse salario inferior al MINIMO, cuya fijaciónsegún los ramos del trabajo y las zonas del país, se hará por el Ministerio de Trabajo. El salarioproporcional al trabajo, no pudiendo hacerse diferencias por sexo o nacionalidad” En sus artículossubsiguientes así como en disposiciones legales posteriores se establece que los periodos de tiempo para elpago de salarios no podrá exceder de 15 días para obreros y de 30 días para empleados y domésticos,debiendo el pago efectuarse en moneda de curso legal y en los lugares de trabajo. Por horas extraordinariasy por días feriados trabajados el empleador pagara el salario con recargo del cien por ciento y por trabajosnocturnos con recargos desde un 25% hasta un 50% según los casosDesde la promulgación de la C.P.E. el año 1938 rige el principio de que nadie puede ser obligado a prestartrabajos personales sin la justa retribución. El Art. 5 de la C.P.E. vigente dispone que “no se reconoceningún genero de servidumbre y nadie podrá ser obligado a prestar trabajos personales sin su plenoconsentimiento y una justa remuneración”.El D.S, 1592 de 10/04/1949 Art. 11 prevé que “ El sueldo o salario indemnizable comprenderá el conjuntode retribuciones en dinero que perciba el trabajador incluyendo comisiones y participaciones, así como lospagos por horas extraordinarias, trabajo nocturno y trabajo en días feriados siempre que unos y otrosenvistan carácter de regularidad, dada la naturaleza del trabajo. El sueldo o salario indemnizable nocomprenderá los aguinaldos y primas anuales establecidas por ley, ni los viáticos y otros gastosdirectamente motivados por la ejecución del trabajo. Los montos de los salarios indemnizables se losestablece en base al promedio que arroje los porcentajes de salarios de los tres últimos meses trabajadoscuando se trate de sueldo mensual.En la legislación nacional el SALARIO ganado constituye derecho adquirido del trabajador y no lo pierdeaunque fuese despedido por su culpa, tampoco se puede realizar descuentos por encima del monto ganado(ver Art. 179 del C.P.C. inembargabilidad)

Dra. Nancy Toro Mérida

CATEDRÁTICA DE DERECHO LABORAL

BIBLIOGRAFÍACABANELLAS, JUSTO LOPES, F.DE FERRARI, CONVENIOS Y RECOMENDACIONES DE LAOIT GINEBRA 1997.

UNIDAD V

PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA. EN LAS RELACIONES LABORALES

1. Concepto de Empresa.2. Participación en los beneficios.a) Definición.b) Antecedentes históricos.c) Prima anual y bono de producción.d) Formas de participación en la Legislación Nacional.

DESARROLLO

1. CONCEPTO DE LA EMPRESA. Según Manuel Osorio la EMPRESA desde un punto de vista jurídico es la organización de los elementosde la producción, naturaleza, capital y trabajo con miras a un fin determinado.

2. PARTICIPACIÓN EN LOS BENEFICIOS EMERGENTES DE LAS RELACIONES LABORALES

A) DEFINICION.-

CABANELLAS.- se conoce como beneficios como el conjunto de sistemas económicos que se conceden aempleados y obreros una parte del rendimiento positivo que las empresas obtienen anualmente.DE LA CUEVA.- Como una modalidad del contrato de trabajo según el cual recibe el trabajador delpatrono, además de su salario una parte de los beneficios de la empresa, no como asociado a ella, sino comotrabajador que coopera en la producción.

La doctrina ha clasificado en dos grandes grupos:

EMPRESA DE TIPO CAPITALISTA.- Se caracteriza por su finalidad y constitución, por el primerotiene por objeto la producción de bienes o la prestación de servicios para conseguir el máximo beneficioposible con el mínimo de gastos. Por su constitución esta fundada en el derecho de propiedad privada.LAS EMPRESAS NO CAPITALISTAS.- A su vez se subdividen en:ARTESANADO.- Se caracteriza en que en ella prevalece el trabajo, el capital tiene un importanciasecundaria. El propietario del taller suele ser el propietario de los instrumentos.LAS COOPERATIVAS.- Sobre todo de producción son asociaciones de personas que desempeñan por simismas las funciones empresariales, y se distinguen de aquellas porque no persiguen el máximo beneficio,sino la prestación de servicios a sus integrantes, estando la dirección a todos los socios.EMPRESAS PUBLICAS.- Son las que están dirigidas y controladas por el Estado. Estas también puedenser SEMI ESTATALES cuando el Estado actúa como persona de derecho privado y que él es el aportante.EMPRESAS MIXTAS.- En cuya inversión de capital se encuentra el Estado y empresas o personasprivadas. En todas estas formas lo que interesa es la prestación de servicios a la comunidad y el lucro tiene

un carácter secundario.

B) ANTECEDENTES HISTORICOS.-

Fue aplicada en la última parte del siglo pasado en el norte de Europa, tuvo su precedente histórico enFrancia y la iniciativa correspondió a un industrial francés JUAN LECLAIRE propietario de una fábrica depinturas y cristalería en 1842. Originariamente consistió en un acto voluntario del empresario,posteriormente se hizo obligatorio por parte del empresario.

C) PRIMA ANUAL Y BONO DE PRODUCCION.-

La prima ANUAL que es sinónimo de premio, la doctrina la considera como al sobresueldo que seconcede a los trabajadores para conseguir una mayor producción por encima de la señalada. para mejorar suremuneración intensiva del trabajo y el empleador obtiene mayor rendimiento en menos tiempo. El salariocon prima o premio genera una remuneración mixta, constituye una forma accesoria de integrar el salario deacuerdo al mayor rendimiento del trabajador, estimula la producción y hace al trabajador participe delresultado de su esfuerzo aunque no participa en los beneficios.

En el régimen capitalista tiene por objeto estimular la producción siendo el más importante EL SISTEMATAYLOR O TAYLORISMO.- En el que el trabajador percibe una tarifa baja como salario básico el queexperimenta un incremento del 50% sobre ese básico a consta de un sacrificio inhumano del trabajador. PICManifiesta que este sistema es el medio practico de obtener de cada obrero el máximo de rendimiento útil,con un mínimo de esfuerzo en el menor tiempo. Frente a este sistema en la esfera socialista se haimplantado EL SISTEMA STAJANOVITA.- con el otorgamiento de premios al mayor rendimiento.

En cambio del BONO DE PRODUCCION, está definido como una remuneración adicional, supone unameta productiva también adicional, concertada entre la empresa y el sindicato, tomando en cuenta laspeculiaridades del respectivo centro de trabajo, esta meta de producción debe estar garantizada por la partepatronal suministrando los equipos y materias primas necesarios al buen funcionamiento del sistemaproductivo normal y una asistencia regular a la fuente de trabajo.

Se establece el principio de proporcionalidad para el pago del bono de producción, o sea éste debe serremunerado en la misma medida en que la producción rebase la meta establecida por ejemplo: Si laproducción supera la meta de un 10% éste será el porcentaje del bono de producción calculado cobre la basedel sueldo o salario.

D) FORMAS DE PARTICIPACIÓN DE LAS UTILIDADES EN LA LEGISLACIÓN NACIONAL.

El principio es que tanto el trabajo como capital reciban su parte de las ganancias y utilidades, más estasganancias deben aplicarse con carácter general tanto a los que desempeñan cargos directivos como a latotalidad del personal de la empresa.

En nuestra legislación la participación de las utilidades se dan dedos formas:1. Prima Anual, de acuerdo a la Ley de 11 de junio de 1947 establece que todas las empresas que hubieranobtenido utilidades al finalizar el año, otorgarán a sus empleados y obreros, una prima anual de un mes desueldo y salario. Además se exime de impuestos sobre primas a los funcionarios públicos, obreros,empleados de comercio, de la banca, de la industria y en general todos los que reciban primas anuales, deacuerdo a la Ley, quedan eximidos del pago de todo impuesto sobresales primas, hasta un monto totalequivalente a dos sueldos mensuales. Las primas anuales otorgadas por ley no están sujetas a lascotizaciones establecidas en el Código de Seguridad Social.

2. Bono de Producción, es la retribución monetaria que se paga por alcanzar metas productivas adicionalesconcertadas entre el empleador y el trabajador de acuerdo a lo que establece la legislación nacional.Este Bono será pagado al margen del sueldo o salario y en ningún caso será consolidado a este

En la Legislación Boliviana el Decreto Supremo Nº 19464 de 25 de marzo de 1983 estableceel Bono de Producción

Dra. Nancy Toro M.CATEDRÁTICA DERECHO LABORAL

BIBLIOGRAFÍAInstituciones del Derecho del Trabajo, de Ernesto Krotoschin, Editorial de Palma, Buenos Aires,1977Curso de Derecho de Trabajo, de Manuel Alonso García Editorial Arial Quinta Edición, Barcelona,1975.Tratado de Derecho Laboral Tomo II, de Guillermo Cabanellas, Editorial Eliasta, 3ª Edición, 1988Legislación del Trabajo, Isaac Sandoval Rodríguez, sexta Edición, 1984JIMENEZ, Raúl, Lecciones de Derecho Laboral. Segunda Edición. La Paz-Bolivia. 2004.

UNIDAD VI

DE LA JORNADA DE TRABAJO

1. Concepto2. Etimología3. Importancia4. Antecedentes Históricos.5. Naturaleza jurídica.6. El principio de la jornada legal.7. Principios sobre la medición de la jornada.8. Clases de jornada de trabajo.a) La jornada de las mujeres y de los menores.b) La jornada de trabajo nocturno.9. Jornada de trabajo en la legislación Boliviana10. Jornada extraordinariaa) Concepto

b) Limitación de la jornada extraordinaria.c) La remuneración de la jornada extraordinaria.d) Compensación de horas extras con una jornada laboral.e) Trabajadores excluidos de las horas extras extraordinarias.f) Autorización para la prestación de horas extras.

DESARROLLO

CONSIDERACIONES GENERALES. En las leyes de MANU, dadas el año 1280 a. de J.C. seencuentran disposiciones que regulan la jornada de trabajo y se fijan como sigue:

-El sol establece la división del día y la noche para los hombres y para los dioses, la noche para el sueño delos seres y el día para el trabajo, así fue durante los tiempos antiguos y después en las corporaciones deoficios, en las que el régimen del trabajo se regulaban con las luz del día, de manara que comenzaba alamanecer y finalizaba con la caída del sol.

De tal forma en invierno era limitado a poco más de 8 horas, en tanto que en verano alcanzaba a casi 16horas por día. El trabajo debía efectuarse necesariamente de día, pues se carecía de la suficiente luz artificialcomo para poder ejecutar la labor durante la noche.

1. CONCEPTO -

El trabajo es el esfuerzo humano sea físico, intelectual o mixto aplicado a la producción de la riqueza.

2. ETIMOLOGIA.-

Deriva del latín Trabs, trabis, que significa traba.El trabajo es la traba del hombre, sus derivados del Francés Travail, del italiano trabagio, del portuguéstrabalho, todos ellos equivalen a castigo, pena y doloroso.

3. IMPORTANCIA.

La función productora del hombre ha dado lugar a la evolución:

a) MECÁNICO.- Desde las herramientas o útiles rudimentarios de trabajo hasta el perfeccionamientoactual de la técnica.

b) EN LO ECONOMICO.- Desde la actividad agrícola y ganadera de las sociedades primitivas hasta lasgrandes transformaciones y almacenamiento de energía.

c) EN LO SOCIAL.- La sindicalización de los trabajadores dio lugar a la creación de la legislación social.

ANTECEDENTES HISTÓRICOS.

ANTIGÜEDAD.- El régimen de trabajo de la esclavitud, los esclavos trabajaban según el capricho de losamos aunque no eran sometidos a jornadas agotadores ya que estos cuidaban de la salud de sus esclavos dela misma manera que cuidaban y velaban por sus animales aunque la jornada se extienda de sol a sol ya quese desconocía el trabajo nocturno.EDAD MEDIA.- El trabajo se caracterizo por la servidumbre y el cooperativismo. El siervo o colono eraun trabajador que gozaba de cierta dependencia. El señor feudal tenía propiedad parcial sobre el siervo yaque este ejercía algún oficio libremente. Predomino la jornada de sol a sol aunque no era muy agotadora ya

que existían descansos por ciertas festividades religiosas y además la producción en gran escala erainnecesaria.ÉPOCA INDUSTRIAL.- Con el advenimiento del maquinismo la situación del trabajador se agravo porcuanto si el trabajador se enfermaba en nada perjudicaba al propietario ya que bastaba con despedirlo osustituirlo con otro, de allí que las jornadas de trabajo llegaban a 14 y 16 horas diarias. Siendo la únicapreocupación del empleador cuidar las maquinas. De esta manera se produjo la lucha por la jornada detrabajo y la reducción de esta empezando la lucha de la jornada de las ocho horas para trabajar, ocho horaspara descansar y ocho para dedicarse a otras actividades.

NATURALEZA JURÍDICA.Jurídicamente considerando la jornada de Trabajo, es la duración máxima dispuesta por ley de la prestaciónde servicio o realización de obra por cuenta ajena, durante un día astronómico. Se dice día astronómicoporque la jornada de trabajo puede contemplar el trabajo realizado durante el día o la noche máxime si setoma en cuenta que el día astronómico se computa desde las 12 horas de la mañana y termina a la mismahora del día siguiente.

Hoy indiscutiblemente la jornada de trabajo constituye parte integrante del contrato de trabajo, siempre ycuando el pago del salario sea por unidad de tiempo. En el contrato de trabajo a destajo o por pieza lajornada de trabajo se diluye. Desde luego el concepto jurídico de la jornada de trabajo es contrario alcriterio que sustentaba la jornada ilimitada de trabajo, como natural y legalmente acaecida en el sigloXVIII en que los poseedores de los instrumentos de trabajo y capital, exigían hasta 15 horas o más detrabajo diario. Pues jurídicamente se tiende a proteger las facultades físicas del trabajador para evitar queeste se extenúe como efecto de la fatiga provocada, siempre por exceso de esfuerzos.

La jornada de trabajo por su naturaleza jurídica se delinea en el mundo entero con el Tratado de Versalles,después de la Primera Guerra Mundial de 1914. Y es la O:I:T: con el Convenio Nº 1 que fija una jornada de8 horas diarias, de 48 horas a la semana y de 56 máximo con excedentes de horas extraordinarias.

La reducción de la Jornada de Trabajo legal a 8 horas constituye provechosa conquista logrado por elproletariado mundial por el excesivo abuso de largas jornadas laborales impuesta por el empleador, y elmáximo sacrificio que logró fue el miting al aire libre efectuado en Chicago en el Estado de Illinois de losEE.UU. para demostrar solidaridad con los trabajadores en el movimiento de la jornada de 8 horas, quehistóricamente se conoce como la “MASACRE DE CHICAHO” sus precedentes constituyen la decisióndel 4º Congreso de la Federación Norteamericana del Trabajo, efectuada en Chicago, que en noviembre de1884 aprobó la Resolución de celebrar un Miting al aire libre el 1º de mayo de 1886 fecha prefijada comola iniciación de la Jornada de 8 horas en todas sus organizaciones afiliadas. La decisión se cumplió congrandes manifestaciones con la consigna de “OCHO HORAS DE TRABAJO, OCHO HORAS DEDESCANSO Y OCHO HORAS DE EDUCACIÓN” El mitin tubo sus complicaciones los primeros díasa raíz de choques sangrientos entre cerca de 8 mil obreros con fuerzas policiales de Chicago. En todo elterritorio de EE.UU participaron más de 340.000 obreros desencadenando más de 5.000 huelgas.Su epílogo fue una SENTENCIA sin apelación dictada el 20 de agosto de 1886 que llevó a la horca a seistrabajadores líderes de ese movimiento y se consolida la JORNADA DE OCHO HORAS dictada enPARIS por el Congreso Internacional Socialista en 1889 que decide la organización de una granmanifestación internacional cada 1º de mayo para intimar a los poderes públicos y reducir legalmente a 8horas la Jornada de Trabajo.

Así pues, de ningún modo la reducción de la Jornada Laboral fue una dádiva empresarial o estatal, sinoefecto de la acción social, como consecuencia de su producción y que la reducción de la jornada laboral noafecte al salario. De la legislación laboral de países con economía planificada la jornada de trabajo reducidase aplico desde el 29 de junio de 1960 para obreros y empleados estableciendo que su duración no puedeexceder de 7 horas y para los obreros del subsuelo se estableció la jornada de 6 horas. En 1977, se informó

que la semana laboral media para obreros y empleados es de 39,4 horas a la semana.

Resumiendo lo expuesto resumimos y caracterizamos a la Jornada de Trabajo:

a) No puede haber jornada de trabajo sin la existencia de un contrato de trabajo individual a tiempoindefinido o a plazo fijo con sujeción a horario.b) En los contratos de trabajo a destajo, por pieza u obra la jornada de trabajo se acondiciona a la voluntaddel trabajador.c) La aspiración actual de la Doctrina y de los grupos laborales es lograr una reducción de la jornada detrabajo a 40 horas semanales, lo cual viene materializándose gradualmente sobre todo en los paísessocialistas.El CONVENIO 47 de la O.I.T. que entró en vigor el 23-06-1957, constituye otro avance que recomiendala reducción paulatina de la jornada de trabajo.

PRINCIPIOS SOBRE LA MEDICIÓN DE LA JORNADA

Como antecedente de la jornada de ocho horas diarias se encuentran:

En la Leyes Indias, así el Rey Felipe II ya en 1538 estableció para las indias la semana de 47 horas y diariasde 8 horas repartidas en dos mitades de cuatro y el descanso dominical obligatorio.La encíclica RERUN NUVARUM de mayo de 1891 predicada por el Papa León III señalo que la jornadade trabajo era inhumana.En el CONGRESO DE BALTIMORE de 1866 concreto la limitación de la jornada de 8 horas diarias ydesde entonces el fermento revolucionario se extendió en escala mundial.LA REVOLUCION RUSA de 1917 implanto la jornada de 8 horas luego le siguieron otros países deEuropa así Finlandia, Polonia, Alemania, así como varios países latinoamericanos como Uruguay, Panamá,Chile y Cuba.Lográndose imponer en el TRATADO DE VERSALLES de 1919, en el mismo que reconoce la dignidaddel trabajador, reconoce la adopción de la jornada de 8 horas y de la semana de cuarenta y ocho para lospaíses que aun no lo hubieren adoptado, así como el descanso hebdomadario o semanal de 24 horas.

7. PRINCIPIOS SOBRE LA MEDICIÓN DE LA JORNADA.

En la doctrina han surgido principios sobre el trabajo efectivo que presta el trabajador a su empleador.J. MONTENEGRO BACA surgen tres criterios:

CRITERIO DE TRABAJO EFECTIVO.- La jornada de trabajo solo abarca el tiempo que el trabajadorefectivamente presta su esfuerzo al empleador.SEGUNDO CRITERIO se halla sintetizado con aquel que considera la jornada de trabajo el lapso duranteel cual el trabajador se encuentra a disposición de los patronos, en el lugar de prestación de servicios.TEMPUS IN ITINERE o sea el tiempo que el trabajador emplea en recorrer el trayecto que separa su casadel centro de trabajo, así como el regreso del lugar de trabajo a su domicilio, él debe ser computado en lajornada de trabajo. L.G.T. Art .47 La jornada efectiva de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajadoresta a disposición del patrono.

8. CLASES DE JORNADA DE TRABAJODe acuerdo a la doctrina se ha identificado principalmente las siguientes clases de jornada laboral:

A) La jornada de las mujeres y de los menores.-

La debilidad fisiología de la mujer y del niño, han motivado que los tratadistas y gobiernos dicten leyes de

protección. La limitación de la jornada de trabajo constituyo uno de los objetivos esenciales en la protecciónlegislativa. El derecho del trabajo ha considerado como un capitulo dentro de la regulación del trabajosubordinado, la situación de las mujeres y los menores, limitando su actividad conforme a su edad y al sexoreferentes a la Jornada de Trabajo nocturno, a la protección de la maternidad. La legislación nacionalprohíbe el trabajo de los menores de 14 años, salvo el caso de aprendices. Los menores de 18 años nopodrán contratarse para trabajos superiores a sus fuerzas y que puedan retardar su desarrollo físico normal.La jornada para mujeres y menores de 18 años no excede de 40 horas semanales diurnos.

B) DE LA JORNADA DE TRABAJO NOCTURNO.-

Atendiendo al horario en que se presta el trabajo se divide en diurno, nocturno y mixto. Durante el siglo XXy el desarrollo del maquinismo se abusa del trabajo nocturno por lo que se prohibió para cierta clase detrabajadores como las mujeres y los menores. En la actualidad la regla dominante aun para el hombre adultoes el descanso nocturno, tiene excepciones Ej. El trabajo en panadería, impresión de periódicos, laboresclínicas y hospitales. Ley General del Trabajo prohíbe el trabajo nocturno a las mujeres y menores de 18años. El Convenio OIT de 1948 prohíbe emplear durante la noche a personas menores de 18 años enempresas industriales, públicas o privadas. La autoridad competente podrá suspender la prohibición deltrabajo nocturno en los que respecta a los menores que tenga de 16 a 18 años, en los casos particularmentegraves en que el interés nacional así lo exija. Las mujeres, sin distinción de edad no podrán ser empleadasdurante la noche en ninguna empresa industrial pública o privada. Quedan excluidas las mujeres que ocupenpuesto directivos o de carácter técnico, que entrañen responsabilidad, así las mujeres empleadas en serviciosde sanidad y bienestar que normalmente no efectúen un trabajo manual.

C) JORNADA DE TRABAJO INSALUBRE.-

Por los riesgos a que esta sometido el trabajador existen lugares insalubres, más no trabajo insalubre.

CABANELLAS.- Señala que las:

INDUSTRIAS INSALUBRES son aquellas que pueden producir a quienes trabajan en ellas trastornosgenerales de mayor o menor daño orgánico (plomo, mercurio, etc.) como por el ambiente.INDUSTRIAS PELIGROSAS.- Son aquellas que por su naturaleza implica un riesgo para la salud ointegridad del trabajador (altos hornos, montaje de máquinas).LAS INCOMODAS.- Aquellas que lesionan al trabajador por las condiciones ambientales (ruidos, olores).

BOCCIA.- Estas tres categorías de industrias pueden ser denominadas genéricamente como nocivas, perocomúnmente se les designan como insalubres.

d) JORNADA DE TRABAJO EN LA LEGISLACIÓN BOLIVIANA.-

La LEY de 21 de noviembre de 1924, reglamentada por el D.S. de 16 de marzo de 1925, establece que lajornada máxima de trabajo será de 8 horas diarias.LGT. de 8 de diciembre de 1942, determina que la jornada efectiva no excederá de 8 horas diarias y 48horas semanales, la jornada nocturna no excederá de 7 horas practicada entre horas 20 a 6 de la mañana.

10. JORNADA EXTRAORDINARIA.-

10.1 CONCEPTO.-Se conoce en la doctrina como jornada extraordinaria, horas extraordinarias, horas extras, sobre tiempo,jornada suplementaria, a aquella que excede del límite de la jornada normal u ordinaria de trabajo, fijadageneralmente en 8 horas. Se caracteriza fundamentalmente por que se presta en forma temporal,

circunstancial, eventual o excepcionalmente.

10.2. LIMITACIÓN DE LA JORNADA EXTRAORDINARIA.-

En algunos casos existe prohibición absoluta en ciertos trabajos, como ocurre con el trabajo nocturno paramujeres y de menores.

En la legislación comparada se tiene limitaciones en el día y en el año:

En el primer criterio, la jornada debe sufrir limitaciones de horas diarias que pueden ser prestadas en calidadde horas extraordinarias.En el segundo criterio, sufre limitaciones al excesivo número de días durante la prestación del trabajo.

En la legislación ARGENTINA, las horas extras autorizadas en ningún caso podrán ser superior a 30 horasen un mes y 200 al año. En el BRASIL son dos horas diarias y máximo 4 horas, en MEXICO Ley Federaldel Trabajo, fija que no podrá exceder de 3 horas el día y 468 horas al año. En nuestro país si bien el art.50de la L.G.T. permite la prestación hasta 2 horas diarias, no habilita en el mes y en el año, de donde existencasos en que los trabajadores exigen hasta 24 horas extras al día.

10.3. LA REMUNERACIÓN POR JORNADA EXTRAORDINARIA.-

Las jornadas largas o prolongadas ocasiona el desgaste físico –psíquico. La prolongación de la jornadanormal supone un esfuerzo mucho mayor. La remuneración por el trabajo extraordinario no solo que sejustifica, sino que se debe remunerar adecuadamente siempre superior al salario normal.

Si se permite pagar el sobre tiempo en la misma tasa del trabajo ordinario se tentaría mucho al patrono parautilizarlo sin razón suficiente. Los sistemas de pagos de sobre remuneración por horas extras en lalegislación comparada en México y Nicaragua, es del 100%, en la Argentina el 50% si se trabaja por día y100% en días festivos no laborables. En nuestro país se recarga con el 100% del salario normal ordinario ypor este motivo en la noche con el recargo del 25 al 50% según los casos. El D.S. de 3 de abril de 1954,establece además que las horas extraordinarias por trabajo en días domingos y feriados, que no sonlaborables, se pagará con el triple del salario normal, es decir que siendo el doble la remuneración por dichotrabajo se agregará el 100% que resulta una remuneración triple.

10.4. HORAS EXTRAS QUE NO DAN DERECHO A REMUNERACIÓN.-

En la jornada de trabajo se dan casos de prolongación de prestación de servicios que no constituyen jornadaextraordinaria propiamente dicha.

En el Convenio Internacional de 1919 se dan los siguientes casos:Prolongar la jornada legal para descansar el sábado en la tarde o sábado ingles.Para compensar la prestación reducida en otros días,En caso de accidente ocurrido o inminente que ponga en peligro la existencia del trabajo,Para realizar trabajos de urgencia en maquinas, instrumentos o para recuperar el tiempo perdido por causasatribuibles al trabajador.

Nuestra legislación mantiene en parte el criterio doctrinal al expresar que no se considerarán horasextraordinarias las que el trabajador ocupa en subsanar sus errores.

10.5 TRABAJADORES EXCLUIDOS DEL GOCE DE HORAS EXTRAS.-

El Art.6 del Convenio de Washington de 1919 señalando que las disposiciones el presente convenio no sonaplicables a las personas que ocupan un puesto de inspección o de dirección o un puesto de confianza.

Nuestra legislación ha ratificado el convenio en la segunda parte del Art.46 que no están sometidos a lajornada de 8 horas diarias los empleados y obreros que ocupen puestos de dirección, vigilancia y confianzao que realicen labores que por su naturaleza no puedan someterse a jornadas de trabajo, en estos casostendrán horas de descanso en el día y no podrán trabajar mas de 12 horas diarias. El reglamento aclara laspersonas que están excluidas en su Art.36 a los directores, gerentes, administradores, representantes oapoderados que trabajen sin fiscalización inmediata superior.

El fundamento doctrinario de la exclusión se justifica en los llamados empleados jerárquicos, percibensueldos elevados por lo que seria injustos el pago por horas extras.

MONTENEGRO BACA.- Se los excluye del limite de la jornada de trabajo porque realizan funcionespropias del patrono en ciertos casos se los considera como patronos mismos.

Los comisionistas, agentes viajeros y los cobradores prestan sus servicios fuera de la oficina,establecimiento o centro laboral, su exclusión se justifica porque existe de parte del patrono imposibilidadde controlar el horario y además el trabajador goza de libertad para ejercer su actividad en el horario quecrea más conveniente, ya que percibiendo un porcentaje o comisión por su trabajo todo el tiempo empleadoforma parte de su jornada laboral, lo mismo ocurre con los trabajadores a domicilio ya que en su labor nogravita fiscalización superior inmediata, los trabajadores del servicio domestico actividad que desarrollan enun domicilio particular.

DE LA CUEVA.- En el servicio domestico no puede exigirse la fijación de un horario por la naturaleza deltrabo que prestan y sobre todo la vida en común con la familia, supone una serie de pequeños serviciosincompatibles con la fijación de un horario. También se encuentran excluidos entre los que desempeñanvigilancia subalterna o secundaria como son los serenos, guardianes, vigías, porteros, capataces.

10.6. AUTORIZACIÓN PARA LA PRESTACIÓN DE HORAS EXTRAS.-

La concesión legal de horas extras reviste entre otros requisitos la autorización especial de las autoridadesadministrativas del trabajo para llevar el control sobre la jornada de trabajo y para evitar que lostrabajadores celebren contratos de prestación de horas extraordinarias con violación de las leyes que lesbeneficien.

DE LA CUEVA.- Aunque admite el pago de horas extras, es de desear que en el futuro la inspección deltrabajo, evite, mediante una cuidadosa vigilancia este servicio extraordinario, que en realidad estadestruyendo el principio de la jornada de 8 horas.

Dra. Nancy Toro M.CATEDRÁTICA DERECHO LABORALBIBLIOGRAFÍAInstituciones del Derecho del Trabajo, de Ernesto Krotoschin, Editorial de Palma, Buenos Aires,1977Curso de Derecho de Trabajo, de Manuel Alonso García Editorial Arial Quinta Edición, Barcelona,1975.Tratado de Derecho Laboral Tomo II, de Guillermo Cabanellas, Editorial Eliasta, 3ª Edición, 1988Legislación del Trabajo, Isaac Sandoval Rodríguez, sexta Edición, 1984JIMENEZ, Raúl, Lecciones de Derecho Laboral. Segunda Edición. La Paz-Bolivia. 2004.

UNIDAD VII

RÉGIMEN DE LOS DESCANSOS

1. Concepto y etimología.2. Descansos3. Clasificacióna) descanso intermedio en la jornada diariab) Descanso entre dos jornadas.-c) Descanso semanal o hebdomadariod) Descanso semanal de día y medio o sábado inglese) Descanso de dos días a la semanaf) Descanso en días festivos y feriadosg) El descanso del 1 de mayoh) El salario dominical y por días festivosc) Descanso semanal (sabatino y dominical)d) Descanso en días feriados.4. De la vacación o Descanso AnualDefinición y ConceptoNaturaleza jurídica de la vacaciónRemuneración vacacionalDuración de las vacacionesÉpoca del goce vacacional.-

Enfermedad y vacaciónVacación y preaviso.-Inacumulabilidad de las vacacionesCompensación de vacaciones no usadas.Periodo mínimo para el uso de la vacación.-

DESARROLLO

INTRODUCCIÓN.-

Las mismas razones que sirvieron de fundamento para la reducción de la jornada de trabajo al límite de 8horas, diarias sirvieron también para sustentar la conveniencia para implantar los descansos legalesobligatorios en los establecimientos de los empleadores, porque repercuten favorablemente en el bienestar yla sanidad de la población laboral. Su estudio como régimen de esta disciplina tiene base científico médica.

Del análisis jurídico de la Jornada Diaria de trabajo deriva todo un régimen que por el carácter mismo quetiene el contrato de trabajo que es de tracto sucesivo, impone regerimentar cuidadosamente los descansos.

Consiguientemente, el estudio del régimen de los descansos; se justifica en consideración a esbozos deaspectos de orden personal, familiar, y social del asalariado y de producción de la sociedad, sustentandoque:

Es un imperativo fisiológico para el cuerpo humano interrumpir de tiempo en tiempo interrumpir susactividades para descansar y reponer sus energías que consume el trabajo.El descanso periódico es un medio eficaz para robustecer los lazos de familia, pues reintegra al trabajador alhogar.Es una necesidad social el proporcionar al trabajador las oportunidades y los medios para que dediquealgún tiempo a expandir el espíritu y adquirir cierta cultura.

1. CONCEPTO Y ETIMOLOGÍA.-

Se denomina descanso del trabajo a los periodos durante los cuales el trabajador suspende sus tareas, parapermitirle la reposición de las energías físicas y mentales originadas por la prestación de sus servicios,asimismo sirve para cumplir ciertas obligaciones de carácter familia, cultural, religioso, ético.

2. DESCANSO.-

El descanso es un concepto socio jurídico que tiende a proteger la salud física y mental de las personas quetrabajan y favorece la convivencia familiar.

3. CLASIFICACIÓN Los descansos se clasifican en:

a. DESCANSO INTERMEDIO EN LA JORNADA DIARIA.-

La causa principal de la división de la jornada diaria, reposa en que el trabajo humano no puede ofrecer lamisma continuidad que el trabajo de la máquina. Durante la jornada diaria el trabajador requiere de ciertaspausas o treguas para poder alimentarse o también para la satisfacción de sus necesidades fisiológicas.

Al respecto V. Borisov y C. Garlov señalan “que durante la actividad diaria el organismo humano humanagasta gran cantidad de energía que puede llegar a 5.600 grandes calorías cuando se realiza un trabajo físico

muy pesado y en trabajos livianos, la energía consumida puede llegar a 3000 grandes calorías”. De loexpuesto, se infiere la importancia del estudio del descanso diario, además en la jornada diaria existendescansos de 10 a 15 minutos en los trabajos de la mañana y de la tarde a objeto de satisfacer necesidadesprioritarias, como alimentos rápidos y refrigerios para lo que rigen descansos leves.

b. DESCANSO ENTRE DOS JORNADAS.

El descanso entre dos jornadas o sea la jornada de un día y la del otro día siguiente, también se lo llamatrabajo nocturno se fundamenta en que dicho descanso se permite dormir al trabajador, encontrándosedurante estas horas en condiciones para descansar, recobrar las energías y reponerse del desgaste producidopor su trabajo.

c. DESCANSO SEMANAL O HEBDOMADARIO.

La voz hebdoma = siete y diario y semana de septi siete y mana mañana, siete mañanas. Desde los tiemposmás remotos los pueblos dedicaron un día de la semana al culto de sus divinidades de donde su origenreligioso, así los católicos los domingos, los semitas el sábado, el viernes para los mahometanos. En laEDAD MEDIA se implanto el descanso dominical bajo la influencia de la iglesia. La Legislación de Indiasen la época de Felipe II se estableció para las Indias la semana de 47 horas y la diaria de 8 horas repartidasen dos mitades de 4, el descanso dominical y en las fiestas de guardar era obligatorio.El CONVENIO de 1921 sobre el descanso semanal para todos los establecimientos comerciales comomedida social humanitaria y cristiana.

d. DESCANSO SEMANAL DE DIA Y MEDIO O SÁBADO INGLES.

Se llama así por haberse implantado por primera vez en Inglaterra, el descanso del sábado por la tarde, másel día domingo. El CONVENIO INTERNACIONAL DEL TRABAJO DE 1919 faculta la adopción dedicho sábado por la tarde en virtud de la costumbre y los convenios entre organizaciones patrimoniales yobreras la duración del trabajo podrá pasar el limite de 8 horas diarias en los restantes días de la semana yque no podrá ser nunca de una hora diaria para trabajar el día sábado por la mañana hasta 5 horas ydescansar el sábado por la tarde.

e. DESCANSO DE DOS DÍAS A LA SEMANA.-

Los doctrinarios partidarios de la reducción de la jornada de trabajo tienden a 5 días de labor a la semana.En la actualidad varios países han adoptado la semana de 5 días de trabajo aunque con recargo en estos díaslaborables, mediante convenciones colectivas en unas y en otros se han implantado legislativamente, comoocurre en el país en ciertos sectores entre ellos la administración publica, bancarios.

f. DESCANSO EN DÍAS FESTIVOS Y FERIADOS.-

El descanso o asueto que se concede a los trabajadores con ocasión de ciertas fiestas cívicas o religiosas, seconoce como feriados y tiene un fundamento diferente al descanso semanal por no fundarse en necesidadeso conveniencias atendibles al trabajador, su concesión proviene de recordaciones patrias, jornada gloriosa,circunstancias locales, debiendo pagarse el salario por esta suspensión.

g. EL DESCANSO DEL 1 DE MAYO.-

MONTENEGRO BACA.- El descanso del 1ro. de mayo esta dedicado al día del trabajo el que estaconsagrado universalmente para festejar o recordar que en el Congreso de Chicago reunido el IV Congresode Trabajadores norteamericanos en noviembre de 1884 resolvieron que a partir del 1 de mayo de 1886 se

implantaría la jornada de 8 horas diarias.DEMMANGET.- Historia del 1ro. de mayo dice que ante la pujanza del movimiento obrero, muchasempresas se resignaron a conceder la jornada de 8 horas, no así en otras que sangrienta donde se produjeranmasacres y trágicos acontecimientos, muchas de las fabricas respondieron con LOCK OUT despidiendo agran cantidad de obreros, donde no faltaron los provocadores “Scabs” o amarillos dando lugar a sangrientarefriega. Chicago fue puesta bajo el estado de sitio y se detuvo a gran cantidad de dirigentes obreros,Spieds, Noebe, Fisher, Engels quienes fueron condenados a la horca.

h. EL SALARIO DOMINICAL Y POR DÍAS FESTIVOS.-

Durante el descanso semanal o dominical no debe efectuarse ninguna prestación laboral, acogiéndose a lasfacultades excepcionales los empleadores obligan a los trabajadores a prestar servicios en las empresas queno pueden suspender el trabajo por razones de interés público o por la naturaleza misma de sus actividades.El trabajador que no descansa esos días, sufre un daño, el cual debe ser resarcido con el pago de una sobreremuneración, el que tiene que ser independiente del salario dominical que por ley debe percibir. En nuestralegislación por el trabajo realizado en día domingo y feriado tiene una remuneración triple, fundado en queel trabajador no se avendría prestar un servicio durante el domingo o un día feriado por el salario normal yaque con toda razón y justicia exigirá el pago de un salario extraordinario o suplementario ya que se veprivado del descanso a que tiene derecho, que por ello tiene que ser compensado.

4. DE LA VACACIÓN O DESCANSO ANUAL.-

Es una conquista reciente de la clase trabajadora, es producto del siglo XX como efecto del desarrolloindustrial del maquinismo hasta constituir en casi todas las legislaciones no solo beneficio sino un derechoirrenunciable que ha sido universalmente reconocido por la OIT mediante los convenios de 1919,1936,1952y 1954 abarcando a todas las ramas laborales.

4.1 DEFINICIÓN Y CONCEPTO.-

En sentido amplio se entiende a la temporada en que cesa del trabajo habitual en todas las actividades,negocios, estudios, servicios, etc., a fin de disponer de un tiempo para un descanso reparador. Dentro deltecnicismo laboral es el derecho del trabajador a un descanso interrumpido con goce de su remuneración.La institución de la vacación tiende a prevenir contra el empobrecimiento fisiológico, a dignificar la vida dela clase trabajadora y a defender a la especie humana en la persona de cada uno de sus miembros.La OIT.- Entiende por vacaciones anuales retribuidas a un número previamente determinado de jornadasconsecutivas, fuera de los días festivos, días de enfermedad, durante los cuales cada año llenando eltrabajador ciertas condiciones de servicio interrumpe su trabajo y continúa percibiendo su remuneración.

MONTENEGRO BACA.- La vacaciones son el derecho del trabajador a suspender la prestación delservicio, en la oportunidad señalada por la ley, sin perdida de la remuneración habitual a fin de atender a losdeberes de restauración orgánica y de vida social, siempre que hubiera cumplido con los requisitos exigidospor las disposiciones legales.

4. 2.- NATURALEZA JURÍDICA DE LA VACACIÓN.-

CESARINO JUNIORS citado otros profesores RUPRETCH, CABANELLAS, MONTENEGROBACA, expresan que la naturaleza jurídica de las vacaciones es doble:Para el empleador constituye una obligación de hacer y de dar de hacer consistiendo en el alejamiento deltrabajador durante el mínimo fijado por ley y de dar, pagándole la remuneración equivalente.Para el trabajador un derecho el de exigir el cumplimiento de las mencionadas obligaciones del empleador,y una obligación la de abstenerse de trabajar durante el periodo de vacaciones. Con referencia a la

naturaleza jurídica de la retribución anual vacacional tiene carácter asistencial para otros, indemnizatoria ypara los más, carácter salarial.

4. 3. REMUNERACIÓN VACACIONAL.-

Según la corriente doctrinal que admite que la retribución vacacional tiene carácter salarial, su pago es la deun salario, tiene un carácter alimentario, es decir cubre las necesidades vitales durante el descanso. Lamayor duración del descanso vacacional ha hecho necesario en todas las legislaciones el pago de larespectiva remuneración para permitirle el sustento del trabajador y su familia. Esta remuneración debeefectuarse antes de que el trabajador salga de vacaciones, lo que varia es en cuanto al monto, en algunospaíses se basa en el salario percibido antes del goce de la vacación, en otros, el promedio de los tres mesesanteriores que preceden a las vacaciones. Es doctrina general y admitida que el salario debe comprender eltotal ganado incluyendo en el los bonos de antigüedad, comisiones, horas extras.

4. 4. DURACIÓN DE LAS VACACIONES.-

Varia según las ramas laborales a la edad, antigüedad y a las condiciones especiales de trabajo. Conreferencia a la actividad laboral varia en la doctrina y en el criterio legislativo desde 4 días hasta 3 mesescomo ocurre en este ultimo caso en nuestro país en la rama del profesorado.EN ATENCION A LA EDAD.- Tres semanas en lugar de dos para las personas mayores a 50 años (Chile)vacaciones más prolongadas para los menores de 18 años (España, Alemania).EN CONSIDERACION A LA ANTIGÜEDAD O VACACION PROGRESIVA.- de acuerdo a los añosde servicios prestados por el trabajador como ocurren en la mayor parte de las legislaciones (Bolivia,Argentina, Francia, etc.)EN ATENCION A LAS CONDICIONES ESPECIALES DE TRABAJO.- Se refiere a la clase deactividad laboral que desempeñen los trabajadores con relación a los lugares insalubres, peligrosos y otros,se establecen vacaciones más prolongadas. Si los días de dicho descanso deber ser hábiles, domingos yferiados, estimamos que el espíritu legal es que deber ser días hábiles ya que los feriados ya están previstosentre los descansos legales y obligatorios y no seria justo que por la vacación se pierda ese beneficio.

4. 5. ÉPOCA DEL GOCE VACACIONAL.-

Lo que parece deseable es que, en lo posible la época de vacación sea fijada por acuerdo entre las partes,ellas pueden, mejor que nadie armonizar las justas aspiraciones del trabajador para disfrutar mejor deldescanso, y los razonables intereses del patrono para no perjudicar la empresa. Discrepa la doctrina que antela negativa patronal a las vacaciones, puede el trabajador asumir la iniciativa de dejar sin mas el trabajo o sidebe solicitar la autorización ante la autoridad administrativa del trabajo. El trabajador que ha cumplido unaño de trabajo, como exige nuestra legislación y siempre que el empleador se haya negado a concede lavacación anual por ser un derecho irrenunciable, incompensable en dinero e in acumulable debe anunciarsu propósito simplemente al Inspector del trabajo, que desde luego no es requisito indispensable y toma r depor si su vacación, que no puede constituir de ninguna manera una falta, abandono de trabajo ni acto deindisciplina, consiguientemente el despedido del trabajador por este motivo resultará injusto e intempestivo.

4. 6. ENFERMEDAD Y VACACIÓN.-

Si el trabajador cae enfermo cuando se encuentra disfrutando de su vacación anual, esta automáticamentedebe suspenderse, algunas legislaciones no conceden un termino y otras que la enfermedad o el accidentesea grave e impida al trabajador de continuar su descanso. La jurisprudencia del Tribunal del Trabajo delPerú establece la licencia por enfermedad no puede computarse como descanso vacacional.

4.7. VACACIÓN Y PREAVISO.-

MONTENEGRO BACA.- Es criterio doctrinal de que durante el preaviso o aviso de despido no se puedenconceder la vacación anual. El patrono o empresario para extinguir el contrato de trabajo esta obligado a daral trabajador un preaviso con 90 días de anticipación, caso contrario se considerará un retiro o despidointempestivo, en cuyo merito debe pagar la indemnización por falta de este aviso, que nuestra ley laboral enforma impropia la llama desahucio con tres meses de salarios.Durante el plazo de preaviso, pueden ser otorgadas las vacaciones anuales ya si es voluntad del empleadoren ese sentido, en nada pierde el trabajador y más bien lo beneficia, como que el empleador debe pagar altrabajador que se retira la compensación en dinero por las vacaciones no gozadas.

4. 8. INACUMULABILIDAD DE LAS VACACIONES.-

El principio de la no acumulación de las vacaciones tiene bases y postulados científicos ya que el trabajadornecesita un descaso para poder reparar las energías perdidas por la labor realizada durante todo un año. Laacumulación como regla general no es conveniente cuando esta acumulación favorece al trabajador paragozar de un periodo más largo como viajes, aunque atenta contra la recuperación mental y física deltrabajador.

Así nuestra legislación admite la acumulación hasta por un año por acuerdo mutuo por escrito. Colombia yEcuador admite la acumulación hasta por 4 años por iniciativa del trabajador. Brasil acumulación hasta por3 años.

Asimismo las vacaciones no pueden fraccionarse en dos o mas periodos aunque algunos autores justifican elfraccionamiento así BARBAGELATA Que dada la extensión actual del periodo de vacaciones elfraccionamiento en base a periodos continuos de diez días, no afecta su fundamento y si media interesemayoritario sindical, es necesario acordarlo. En nuestro medio es corriente solicitarlo a cuenta devacaciones.

4 . 9. COMPENSACIÓN DE VACACIONES NO USADAS.-

La doctrina sostiene que el trabajador debe usar del derecho a las vacaciones ya que este no debe monetizarlas vacaciones, esto es a su compensación pecuniaria por las vacaciones que no ha llegado a usarlas.

DE LA CUEVA.- El peligro de aceptar que las vacaciones pueden ser remplazadas por dinero ya que estaspueden desaparecer por acuerdo obrero patronales, dada la siempre necesidad que tiene los trabajadores deremuneración. Las vacaciones tiene un carácter social y como es posible que se deje a un lado dicho fin y selo remplace por una suma de dinero. Sin embargo existe una excepción cuando el contrato de trabajo sedisuelve y que el trabajador no ha podido gozar de la vacación, especialmente cuando es despedidoentonces procede un pago o compensación, lo contrario daría lugar al enriquecimiento ilícito del empleador.Existe otra situación en que el trabajador es despedido sin que haya nacido el derecho, o sea cuando no seacumplido el año, en cuyo caso también procede la compensación y pago en dinero por el tiempo trabajado.

PEREZ BOTIJA.- El pago de la parte proporcional que le corresponda al trabajador tiene por objeto evitardespidos abusivos por empresas que olvidando sus deberes de protección despidan antes de terminar el añopara eximirse del deber de concederles el descanso retribuido.

CABANELLAS.- Las vacaciones no constituyen salario, pues no se estipula retribución, sino descanso y lacompensación no debe traducirse en dinero sino en reposo.

4.10. PERIODO MÍNIMO PARA EL USO DE LA VACACION.-

Para adquirir o tener derecho al uso de la vacación anual existe según la legislación un tiempo mínimo deun año e servicio continuo. Existe la tendencia doctrinal de disminuir el periodo de servicios a menos de unaño como sucede en Siria cada 10 meses, 9 meses en Austria.

4.11. VACACIONES ANUALES.-El problema de otorgar la vacación anual cuando el trabajador es despedido y este aun no ha cumplido elaño requerido por ley, cuyo retiro emerge sobre todo cuando dicho retiro es por causa ajena a su voluntadfue considerado por el convenio de la OIT de 1954.

El profesor CALDERA como freno a los despidos injustificados establece el pago de la indemnizacióncuando el trabajador fuere despedido o termine su contrato por causas ajenas a su voluntad, antes decumplir el año de servicios.La doctrina considera los casos en que el despido fuera justificado o se retire voluntariamente el trabajador,no procede el pago compensatorio y el tiempo de servicios no llega a un año.La jurisprudencia nacional esta de acuerdo con el criterio anterior. Dra. Nancy Toro MéridaCATEDRÁTICA DERECHO DEL TRABAJOBIBLIOGRAFÍA

Instituciones del Derecho del Trabajo, de Ernesto Krotoschin, Editorial de Palma, Buenos Aires,1977Curso de Derecho de Trabajo, de Manuel Alonso García Editorial Arial Quinta Edición, Barcelona,1975.Tratado de Derecho Laboral Tomo II, de Guillermo Cabanellas, Editorial Eliasta, 3ª Edición, 1988Legislación del Trabajo, Isaac Sandoval Rodríguez, sexta Edición, 1984 JIMÉNEZ, Raúl, Lecciones deDerecho Laboral. Segunda Edición. La Paz-Bolivia. 2004.

UNIDAD VIII

EL RETIRO

1. Concepto2. Antecedentes históricos3. Naturaleza jurídicaa) Retiro forzosob) Retiro voluntarioc) Retiro indirecto4. Preavisoa) Conceptob) Finalidadc) Naturaleza jurídicad) Plazose) Reciprocidad

DESARROLLO

1. CONCEPTO.

El retiro es la terminación unilateral de la relación de trabajo por voluntad del empleador, o por voluntad deltrabajador

Todo retiro extingue el contrato de trabajo individual, el motivo del retiro puede ser provocado por elempleador o por el trabajador.

Si el empleador fuera quién voluntariamente retira al trabajador, la figura jurídica se traduce en retirointempestivo o forzoso y por consiguiente surgirán perjuicios en contra del trabajador y por endeconsecuencias jurídicas.

Si el trabajador es el motivante del retiro, se llama retiro voluntario por una determinación atribuibleenteramente a este.

2. ANTECEDENTES HISTÓRICOS.

Para significar que constituye un efectivo derecho de orden público, es importante observar que el retiro seinstituye mediante las legislaciones connacionales, en sus diversas modalidades, desde un retiro individualhasta un retiro colectivo. En la legislación Brasilera el retiro consiste en la ruptura de la relación de trabajocomo efecto de la validez del contrato de trabajo, que al trabajador le origina derechos sociales como laindemnización, dependiendo de diversos factores imperantes como aquellos que conciernen al análisis deque si la rescisión fue justificada o injustificada.

En resumen el retiro, es un sistema que recuerda a los efectos y bondades a favor del empleador o en estecaso al Estado de lo que significaba el “Truck Systen”, como abuso de poder, ya que en concreto nofavorece integralmente al trabajador sino a quienes dirigen el sistema que se denomina “Fondo de garantíapor tiempo de servicios.Es así que en nuestra legislación esta figura jurídica se instituye con el Art. 13 de la Ley General delTrabajo, y posteriormente como veremos más adelantes el retiro se origina a iniciativa del empleador comodel trabajador.

3. NATURALEZA JURÍDICA.

El retiro, sea este forzoso o voluntario o indirecto cuya naturaleza jurídica origina derechos y obligacionestraducidos en la indemnización de beneficios sociales cuando en los casos señalados se cumplió por eltrabajador en el tiempo mínimo legal de antigüedad, encierra conceptos de orden público basado en losfines que se persigue de proteger al trabajador asalariado, como ser humano desgastable en su capacidad detrabajo. Para significar que constituye un efectivo derecho adquirido como consecuencia del retiro encualquiera de sus modalidades, constituye una obligación de orden público que debe proteger el Estado.

A) RETIRO FORZOSO.

De conformidad con el art.13 de la LGT “Cuando el trabajador es retirado por causal ajena a su voluntad, elempleador esta obligado a pagar el desahucio y la respectiva indemnización por tiempo de servicio, con lasuma equivalente a un mes de salario por cada año de trabajo continuo, y si los servicios no alcanzan a unaño, en forma proporcional a los meses trabajados descontando los tres primeros meses que se reputan depruebo excepto en los contratos de trabajo por tiempo determinado que no sufrirán ningún descuento detiempo”.

Los efectos jurídicos del retiro Forzoso son:

Desvinculación laboral definitiva.Pago de Derechos laborales: indemnización, desahucio, aguinaldo de navidad, vacaciones y otros derechoslaborales pendientes.

B) RETIRO VOLUNTARIO.

Se considera como retiro voluntario, a la decisión personal y autónoma que un trabajador asume al formularrenuncia voluntaria a su puesto laboral, sin que medie presión de ninguna naturaleza sean morales,económicas o físicas.

Los efectos jurídicos del retiro Voluntario son:

Desvinculación laboral, formal y definitiva.Pago por parte del empleador de los derechos que corresponden al trabajador tales como: duodécimas deaguinaldo de navidad, vacaciones cuando corresponda, indemnización por tiempo de servicios cuando sehan cumplido 5 o más años de permanencia laboral (Quinquenios), prima de utilidades conforme albalance anual empresarial exceptuando el Desahucio.Posibilidad de que el empleador pueda contratarlo de nuevo.

Régimen jurídico del Quinquenio

El D.S. No.11478 de 16 de mayo de 1974 en su art. 1 establece “Si el trabajador tuviera cinco añoscumplidos, recibirá la indicada indemnización aunque se retire voluntariamente. Cualquier contrataciónposterior de los trabajadores que se acogen a este beneficio, solo procederá previo acuerdo de ambas parte”.

El quinquenio, por su naturaleza jurídica adquiere la categoría de un instituto laboral que viabiliza el cobropor parte del trabajador de la antigüedad acumulada cada cinco años de tiempo de servicios, consistente enun salario sobre el total ganada por cada año trabajado.

Asimismo el pago del quinquenio, reconoce el cómputo de antigüedad para el cálculo y pago del Bono deAntigüedad y el uso del derecho a las vacaciones anuales de conformidad con el art.1 del D.S. No.17288 de18 de marzo de 1980

El plazo para el pago de los derechos laborales, es de 15 días de acuerdo a lo dispuesto por el D.S.No.23381 de 29 de diciembre de 1992.

Certificado de Trabajo, todo empleador tiene la obligación de extender a favor del trabajador uncertificado de trabajo que especifique la siguiente información: Fecha de ingreso, fecha de retiro, motivo delretiro, cargo laboral ejercitado y la conducta del trabajador.

El parte de baja al Seguro Social Obligatorio en sus regímenes a Corto plazo (CNS) y Pargo Plazo ( AFP,s),al terminar la relación laboral, el empleador debe tramitar el respectivo parte de baja al Seguro Social aCorto Plazo (CNS), asimismo a la administradora de Fondo de Pensiones AFP, en la que se encuentraafiliado el trabajador.

C) RETIRO INDIRECTO.

De conformidad con el D. S. de 9 de marzo de 1937, la rebaja de sueldo o de categoría laboral, o bien laasignación de funciones diferentes a las establecidas de manera inicial en el Contrato Individual de Trabajo,configuran retiro indirecto el cual genera los mismo efectos jurídicos que el retiro forzoso cuando eltrabajador se acoge a esta figura.

Causales de tipificación del retiro indirecto.

La reducción unilateral de la jornada laboral y de los ingresos del trabajador.

Transferencia del trabajador a un puesto inferior de categoría laboral.Al arbitrario cambio de horario en jornada de trabajo.Actos hostiles y acoso sexual por parte del empleador.

Liquidación de derechos laborales por retiro indirecto.

Para proceder al pago correcto de los derechos laborales que le asisten al trabajador que, por efecto delretiro indirecto ha perdido su puesto laboral, el empleador debe proceder al pago de los siguientesconceptos:Indemnización por tiempo de servicios.Desahucio.Vacaciones compensatoriasPrima de Utilidad (duodécimas si correspondiere)Aguinaldo de Navidad ( duodécimas)Horas extras, recargos nocturnos, dominicales.

4. El PREAVISO

a) Concepto. En la doctrina y en la legislación del trabajo, preaviso es la forma reconocida tácita yexpresamente por las partes suscribientes o pactantes de un Contrato de Trabajo Individual, en que nopueden estos rescindirlo sin comunicación antelada, el uno al otro, dentro los límites legalmenteestablecidos.

b) Finalidad. El preaviso tiene por finalidad poner a conocimiento el retiro del trabajador por el empleadory de aquel, al empleador de manera recíproca de los sujetos intervinientes en el del Contrato de Trabajo. Porel preaviso materializado o no, puede acontecer que los pactantes resulten perjudicados, por lo que la formalegal tiene carácter de reciprocidad en el sentido de que el trabajador asalariado por una parte, se hallavirtualmente protegido para no quedar inesperadamente en el desempleo y, el empleador por otra protegidoen su facultad de reordenar su actividad empresarial, tomando los servicios de quién reemplazará el lugardel que se retira, o es retirado.

c) Naturaleza Jurídica. En esta disciplina el preaviso se caracteriza por ser de orden público a diferenciadel que rige en el derecho común, por no estar librado al criterio de los pactantes de reducir el tiempo, almargen del fijado por la ley laboral.

La forma del preaviso es necesariamente de manera escrita por parte del empleador, y verbal o escritaindistintamente, por el trabajador.

La falta de preaviso ocasiona perjuicios a quién no es notificado para rescindir el contrato de trabajoindividual. La reparación de ellos, recibe la denominación de “INDEMNIZACIÓN” por falta de preavisoy en la legislación boliviana se llama “Desahucio” que es un pago independiente de la indemnización porantigüedad, sea por despido o retiro.

d) Plazos. La legislación nacional sobre el preaviso, está prevista en el Art. 12 de la L.G.T. que fijabanormas al respecto. Pero el D.S. Nº 06813 de 3 de julio de 1964, modifico tales normas con un Art. Únicoque dice: “A partir de la fecha el preaviso de retiro para obreros será de 90 días después de tres meses detrabajo ininterrumpido, al igual que para los empleados”.

Habiéndose unificado el preaviso del empleador, con el mismo tiempo para obreros y empleados,tácitamente subsiste lo que se tenía previsto en el Art. 12 de la L.G.T., en sentido de que, por el lado deltrabajador, será el preaviso de treinta días de anticipación.

Causales normativas que establecen el retiro sin derecho a beneficios sociales en la Legislación Nacional,están reflejadas en la L.G.T. ART. 16 Y 9º de su Decreto Reglamentario.

e) Reciprocidad. Consiste en que el trabajador y el empleador están virtualmente protegidos por la ley, enel primer caso que este no quede desocupado y aquel no quede desordenado en su actividad empresarial.

Nancy Toro MéridaCATEDRÁTICA DERECHO LABORAL

BIBLIOGRAFÍA

Instituciones del Derecho del Trabajo, de Ernesto Krotoschin, Editorial de Palma, Buenos Aires,1977Curso de Derecho de Trabajo, de Manuel Alonso García Editorial Arial Quinta Edición, Barcelona,1975.Tratado de Derecho Laboral Tomo II, de Guillermo Cabanellas, Editorial Eliasta, 3ª Edición, 1988Legislación del Trabajo, Isaac Sandoval Rodríguez, sexta Edición, 1984JIMENEZ, Raúl, Lecciones de Derecho Laboral. Segunda Edición. La Paz-Bolivia. 2004.

UNIDAD IX

BENEFICIOS SOCIALES

1. Concepto2. Naturaleza jurídica3. Clasificación de los beneficios sociales3.1. Beneficios Sociales Principalesa) Indemnización (definición, cálculo, tiempo de servicios)b) Desahucio (definición, cálculo)3.2. Beneficios Sociales Secundariosa) Salarios devengadosb) Horas Extrasc) Primasd) Vacación por retiro intempestivo y voluntarioe) Promedio salarial

GENERALIDADES.

Desde que la empresa produce ganancias y aprovecha a su propietario que resulta el “beneficiado”, seempezó a discutir si el trabajador dependiente de la empresa, debiera o no adscribirse a las bondades de ese“BENEFICIO” y la historia del Derecho Laboral en base a las conquistas logradas por el trabajador, hadado lugar a que los trabajadores participen de ciertos beneficios como consecuencia del avance normativo.

1. CONCEPTO.

El término Beneficio dicen Alcalá – Zamora y Cabanellas, “suele aplicarse a la ganancia que logra elempresario como resultado de su actividad industrial o el fruto obtenido en un negocio determinado “

En la práctica, acaece que todo pago resultante como producto de la prosperidad de la empresa a favor delTrabajador al margen del salario, recibe la denominación de “BENEFICIO SOCIAL”. De modo que, elbeneficio social desde el punto de vista de esta disciplina, es toda obligación de dar que el empleador debecumplir a favor del trabajador dependiente con sujeción a las previsiones de la ley, pagando en forma deaditamento, suplemento, bono, en dinero fuera del salario.

2. NATURALEZA JURÍDICA.

La causa u origen de un beneficio social puede ser diverso. Así tener motivaciones discrecionales,contractuales o legales. En el primer caso puede ser una retribución cualquiera voluntariamente reconocidapor el empleador. En el segundo podría ser emergente del contrato de trabajo individual mismo y, en eltercero lo estatuido por ley laboral.

El Beneficio Social o Beneficios Sociales difieren de los sueldos o jornales. Ese contenido jurídico fueaclarado por la jurisprudencia nacional y señalamos entre muchos el Auto Supremo de 30 de enero de 1968,que dice: Los Beneficios Sociales caen en la prescripción liberatoria establecida por los Artículos 120 y 162de la Ley General del Trabajo y su Decreto Reglamentario respectivamente, lo que no sucede en cuanto alos sueldos devengados que son obligaciones y derechos personales no constituyen Beneficios Socialespropiamente dichos”.

3. CLASIFICACIÓN DE LOS BENEFICIOS SOCIALES.

Los beneficios sociales reconocidos por la doctrina y la legislación se clasifican en:La Indemnización y el Desahucio por retiro intempestivoLos pagos compensatorios de Vacaciones no usadas en casos de retiro intempestivo o voluntario.Las duodécimos de Aguinaldos de Navidad y Primas cuando exista retiro intempestivo.Las remuneraciones con denominaciones diversas que no sean derivaciones del pago de salario por jornadao sueldos entre ellas los subsidios del régimen de asignaciones familiares, que constituyen suplementos paramitigar cargas familiares, aunque estos están tipificados inconfundiblemente por la ley con la denominaciónde subsidios.

Los beneficios Sociales consiguientemente son pagos que realiza el empleador como indemnizacionessiempre y cuando sea despedido el trabajador intempestivamente y no haya incurrido este en las causalesprobadas que motiven la pérdida de esos beneficios, o cuando hay retiro voluntario del trabajador cumplidoel tiempo legal pre establecido que da mérito al pago de los beneficios sociales

3.1. PRINCIPALES.

Los beneficios sociales principales son: la Indemnización y el Desahucio

a) Indemnización – definición.La indemnización es un derecho que adquiere el trabajador como consecuencia de un despido injusto ycuando pierde en definitiva su empleo que deriva de la existencia jurídica del Contrato de Trabajo por laacumulación del tiempo de servicios.El cálculo se realiza de acuerdo a los años de servicios prestados al empleador, en muchos países laindemnización se cancela sin que motive un retiro intempestivo cada fin de una gestión anual. En nuestralegislación nacional la indemnización es acumulativa y se cancela cuando se produce el retiro intempestivoo retiro voluntario por cada año de servicios el equivalente a un salario y si no alcanza a un año porduodécimas de acuerdo al número de meses trabajados cuyo cálculo se realiza sobre el promedio salarial delos últimos 90 días trabajados. ( Arts. 13, 19 L.G.T. )

B) DESAHUCIO - DEFINICIÓN,

El desahucio es otra categoría de indemnización sancionatoria al empleador por falta de preaviso que sereconoce al trabajador. La legislación venezolana establece como un beneficio reconocido al trabajador porel retiro intempestivo en razón de los daños y perjuicios ocasionados por el despido injusto y en Colombia acausa de lucro cesante, el Desahucio se fundamenta en la acción previsora de la ley destinada a cubrir lasnecesidades de subsistencia del trabajador durante el periodo de cesantía.

En la legislación nacional el Desahucio es un beneficio que se otorga a favor del trabajador por falta depreaviso como consecuencia de un despido injustificado, que la ley sanciona al empleador, para que paguetres salarios. ( Art. 13 L.G.T.)

El cálculo se realiza sobre la base de los últimos 90 días trabajados sobre salario promedio previsto en elArt. 19 de la L.G.T.

3.2. Beneficios Sociales Secundarios, son aquellos derechos que emergen como efecto de un contrato detrabajo reconocido por ley, como el bono de antigüedad, vacaciones compensatorias horas extras, primas,conceptos que ingresan al total ganado y constituyen parte del promedio salarial indemnizable

1) Salarios devengados2) Horas extras3) Primas

4) Bono de Antigüedad

Siempre que estos tengan carácter permanente

D) LAS VACACIONES, en caso de retiro intempestivo o voluntario están considerados como beneficiossociales secundarios, se compensa económicamente a favor del trabajador cuando no ha logrado tomar sudescanso anual debidamente consolidado o duodécimas sino paso otro año de servicios continuos. Deacuerdo al D.S. 12058 y 12059, establecen que la Vacación será compensable económicamenteconsiderando la base de cálculo sobre el salario promedio de los últimos 3 meses de salarios percibidos.

E) PROMEDIO SALARIAL, es el cálculo que se realiza en base a la sumatoria de los 3 últimos meses desalario percibido art. 19 L.G.T.

Nancy Toro MéridaCATEDRÁTICADERECHO LABORAL

BIBLIOGRAFÍA

Instituciones del Derecho del Trabajo, de Ernesto Krotoschin, Editorial de Palma, Buenos Aires, 1977Curso de Derecho de Trabajo, de Manuel Alonso García Editorial Arial Quinta Edición, Barcelona, 1975.Tratado de Derecho Laboral Tomo II, de Guillermo Cabanellas, Editorial Eliasta, 3ª Edición, 1988Legislación del Trabajo, Isaac Sandoval Rodríguez, sexta Edición, 1984JIMENEZ, Raúl, Lecciones de Derecho Laboral. Segunda Edición. La Paz-Bolivia. 2004.

UNIDAD X

DE LOS RIESGOS O INFORTUNIOS DEL TRABAJO

1. Concepto.2. Causas determinantes.3. Antecedentes históricos.4. Higiene del trabajo.5. Seguridad industrial.6. Medicina del Trabajo.7. Responsabilidad patronal en los riesgos del trabajo.8. De los accidentes del trabajo.9. Causas eximentes de responsabilidad patronal.10. Responsabilidad de contratistas e intermediarios.11. De las enfermedades profesionales.12. Diferencia entre accidente de trabajo y enfermedad profesional.13. sus efectos jurídicos(Explicación de las rentas de vejes, invalides, viudedad)Art. 79 de la L.G.T. ha sido extinguido

DESARROLLO

INTRODUCCIÓN.

La industria, el comercio, el transporte y en general la producción de bienes materiales para el concurso y elcambio efectuados empresarialmente, de modo implícito traen consigo responsabilidades legales para elempleador ante la presencia de infortunios del trabajo.

Un establecimiento patronal sea fábrica, taller, oficina, o simplemente un negocio comercial cualquierapueden ser causa para ocasionar daños, culpablemente o no, atentando contra la vida, la salud y tambiéncontra la moral del trabajador. Es que, el accidente como dice Alejandro Unsain, y con él, coincidenCabanellas y otros tratadistas es universalmente una consecuencia fatal e inseparable del trabajo.Causado el siniestro, a quién ha de atribuirse la responsabilidad de él. Al trabajador o al empleador?

La producción maquinizada y la aplicación de substancias y medios diferentes para lograr mercancías detoda índole, en la mayor cantidad posible y con el empleo de menor tiempo, motiva problemas cuyasolución no puede ser sino de incumbencia de la sociedad, del Estado y del empleador junto a su empresa.

Por eso mismo en el Derecho del Trabajo la responsabilidad del empleador es analizada desde distintospuntos de vista en casos de siniestros producidos en el trabajo.

Es de advertir aquí, que este tema, solo se ocupa de la parte reparadora del riesgo profesional y no así de suaspecto preventivo en razón de que, el enfoque preventivo responde a finalidades distintas hermanadas conla seguridad industrial e higiene ocupacional a que nos referimos en la parte final del tema.

1. CONCEPTO.

La acepción misma de la palabra, “riesgo” es una contingencia o proximidad de daño. Es decir, algo quepuede suceder o no.

En el Derecho del Trabajo el “riesgo” como productor del accidente y de la enfermedad profesional se analiza,no tomando por causa a la culpa, a la impericia, al cuasi delito, sino a la producción social. Debe remarcarse,como enseña Bielsa que, la expresión de “Riesgo Profesional” tiene una acepción muy distinta se refiere a laactividad laboral que engendra para el que la ejecuta el “riesgo sea por lo nocivo de la materia que elabora, seapor lo insalubre del lugar donde trabaja o por el peligro constante que el manejo de las máquinas o aparatosentraña”. Por consiguiente quien sufre el riesgo, es el trabajador y no el empleador, y es aquel a quién a deprotegerse.

La intención en el hecho y la culpa del causante de un hecho emerge del contrato de trabajo o dicho de otromodo, como hechos que surgen con ocasión del trabajo dependiente. Todo riesgo consumado en accidente detrabajo, o Enfermedad Profesional se traduce fatalmente en una pérdida de la capacidad de trabajo de lavíctima, repercutiendo negativamente en la producción de la empresa del empleador, sobre todo si el dañoafecta a trabajadores de calificada especialidad. De ahí se infiere que, a su vez perjudica a la producción social yafecta al ingreso salarial del dependiente y de su familia.

Se dice directa o indirectamente en virtud de que habiendo surgido otra rama jurídica especializadaindependientemente del Derecho Laboral que se ocupa de la cobertura de los riesgos contingencias yeventualidades de la vida del ser humano mediante prestaciones oportunas tales responsabilidades pueden ser detotal y exclusiva responsabilidad del empleador renuente que no cumple las normas de la Seguridad Social conlos aportes que imponen estas normas.

CABANELLAS.- Abarca todo lo referente a la proyección jurídica de los accidentes, enfermedades o

cualesquier otros siniestros o infortunios en que los trabajadores pueden resultar victimas durante su prestaciónlaboral o con ocasión de la misma relacionadas con las medidas de seguridad e higiene que previene talescontingencias.

2. CAUSAS DETERMINANTES.-

En la antigüedad en que las tareas manuales estaban a cargo los esclavos, la incapacidad proveniente del trabajoera simplemente un daño que era soportado por el dueño del esclavo igual que lo que ocurría con la muerte deun animal o con el desgaste de una maquina.

La expansión del maquinismo desde el siglo XVIII su capacidad de estragos sobre los trabajadores que losmanejaban o vigilan su origen en permanentes amenazas concretadas en siniestros y victimas en numerocreciente. Las estadísticas publicadas en la OIT revela el numero de accidentes, así en la ultima guerra mundiallas perdidas de su ejercito en 1939 a 1945 entre muertos, heridos y desaparecidos sumaron 950.000 en tantoque el año 1942 a 1945 en esa misma nación las perdidas por riesgos del trabajo alcanzan a más de 7.500.000,entre muertos, inválidos permanentes y parciales o temporales.

3. ANTECEDENTES HISTORICOS.-

En los pueblos antiguos bajo el prejuicio de que el trabajo manual era una ocupación vil, indigna de unciudadano. En Roma era el derecho común el que solucionaba las lesiones de los trabajadores, ese derechoprotectivo lo encontramos en la LEX AQUILEA 286 a.c. en caso de muerte injusta del esclavo o un animal elautor debía de pagar el mayor valor que el objeto hubiera alcanzado dentro del ultimo año anterior al delito.Los pueblos bárbaros tomaron el concepto de culpa conforme a ello se hacia efectiva la responsabilidad. En laedad media las cofradías eran de carácter religiosos que eran una especie de socorros mutuos. En el régimencooperativo o gremial se caracterizo por el sentimiento humanitario de sus componentes en cuanto se refiere aaccidentes de trabajo o enfermedades profesionales.

4. HIGIENE DEL TRABAJO.-

CABANELLAS.- HIGIENE proviene del griego ya que se trataría de una hija de Esculapio Dios de la medicinaya que era venerada como diosa de la salud. Actualmente la higiene del trabajo o higiene industrial es una partede la medicina del trabajo cuyo objeto es la conservación de la salud y se dedica a la prevención de losinfortunios del trabajo.En nuestro país el D.S. de 18 de enero de 1951 da normas relativas sobre aspectos de higiene y seguridadIndustrial, en ella se encuentran reglas de responsabilidad empresarial como las de prevenir y controlar losaccidentes y enfermedades profesionales, como también se exige la responsabilidad del trabajador para haceruso apropiado de los resguardos, dispositivos de seguridad, finalmente los ambientes de trabajo no podráncontener materiales que tengan efecto adverso para la salud de los trabajadores, ni materiales peligrosos yagentes infecciosos e iluminación sin riesgo para la vista, equipos protectores para la respiración, ropa deprotección personal, condiciones sanitarias.

5. SEGURIDAD INDUSTRIAL.-La seguridad industrial es de carácter eminentemente técnico tiene por objeto evitar los daños al trabajador queprovengan de factores mecánicos.CABANELLAS.- La seguridad industrial no pretende reparar los siniestros o incapacidades que pueda sufrir eltrabajador, sino la adopción de medidas precautorias con anterioridad a dicha reparación, aunque vemos queambas higiene y seguridad tiene un mismo objeto cual es de prevenir las causas de los infortunios del trabajo.

Equipos de protección para cubrir diversas partes del cuerpo:

La cabeza.- casquetes o boinas, cascos para cubrir el cráneo sean de cuero, acero o plástico, también paraproteger contra las salpicaduras de ácido, metales, chispas, igualmente los ojos se protegen contra la radiaciónluminosa o ultravioletas e infrarrojos,Protección de las vías respiratorias.- Para evitar el acceso de polvo o gases a la nariz y a la boca se usan caretaso trompas que disponen de dispositivos de filtración,Protección del tronco.- Para evitar el calor intenso de los fundidores y soldadores se utilizan delantalesprotectores de cuero o tela gruesa,Protección de los miembros superiores.- Las manos y los brazos se utilizan guantes de goma, cuero, manoplas,dedales,

PROTECCIÓN DE LOS MIEMBROS INFERIORES.- Trabajadores que permanecen en el agua acumuladase protegen con botas altas de goma, botines de seguridad, también se usan cinturones de seguridad en loselectricistas, limpiadores de ventanas, chimeneas y otros.Finalmente se utilizan precauciones diversas contra incendios, instalaciones eléctricas, calderas, industriaquímica, carga y descarga, ascensores.

6. MEDICINA DEL TRABAJO.-

C. JUNIORS.- Como el estudio de todas las formas de protección de la salud del trabajador, especialmente en laprevisión de las dolencias profesionales y el mejoramiento de ellas tanto física, mentales y ambientales.

7. RESPONSABILIDAD PATRONAL EN LOS RIESGOS DEL TRABAJO.-

PEREZ BOTIJA señala las teorías doctrinales:TEORIA ASISTENCIAL.- Se negaba la responsabilidad patronal, partía de principios humanitarios deasistencia mutua basado en sentimientos religiosos y morales, como un deber de ayudar al prójimo.TEORIA DE LA CULPA AQUILIANA.- Esta doctrina de carácter civilista o extracontractual según ella laresponsabilidad de reparar el daño surge del hecho de la culpa o negligencia del patrono, debiendo probar elderecho de exigir una indemnización. Esta teoría no trajo ninguna solución ya que los accidentes del trabajo soncasos fortuitos.TEORIA DE LA CULPA CONTRACTUAL.- Llamada también de reversibilidad de la pruebacorrespondiéndole probar y acreditar su falta de culpa es el patrono, el empresario al contratar al personalmediante el contrato de locación que lo vincula al trabajador esta obligado a conservarlo sano y salvo. Se criticaesta teoría porque la responsabilidad de reparar el daño causado no surge de la ley.TEORIA DEL RIESGO DE AUTORIDAD.- Donde la autoridad es la fuente de responsabilidad, según estateoría debe reputarse responsable al empresario por los daños sufridos por sus trabajadores por la situación desubordinación. en que estos se hallan con respecto a su empleadorTEORIA DEL RIESGO PROFESIONAL.- CABANELLAS.- Que los infortunios del trabajo no responden losdueños de las industrias, ni al capital, sino el costo de producción, existiendo una presunción Jure et jurerespecto a la responsabilidad patronal excepto cuando el riesgo es debido a culpa gravísima o dolo deltrabajador o cuando el accidente haya tenido relación directa o indirecta con el trabajo.TEORIA DEL RIESGO SOCIAL.- Es la colectividad la que deba asumir a su cargo la responsabilidad de losinfortunios del trabajo.

8. ACCIDENTE DE TRABAJO IN ITINERE.-

Es el que se produce u ocurre en el camino, en el trayecto, en el recorrido o itinerario o mejor el que haocurrido al trabajador mientras se dirige a su empleo o terminada la jornada laboral regresa a su casa. La reglageneral es que esta clase de accidentes no son indemnizables.CABANELLAS.- La responsabilidad por los riesgos profesionales posee un fundamento social ya que estosaccidentes se producen por motivo del trabajo aunque indirecto o mediato, en consecuencia deben correr a

cuenta del patrono. ROUAST .- manifiesta si algún daño ha sufrido en el trayecto el obrero al volver a sudomicilio o al dirigirse al taller nada tiene que ver el patrono con esa desgracia.

9. CAUSAS EXIMENTES DE RESPONSABILIDAD PATRONAL.-

Por intención manifiesta de la victima,Cuando sea debido a fuerza extraña al trabajo.Cuando se trata de accidente por comprobado estado de ebriedad.

10. RESPONSABILIDAD DEL CONTRATISTA E INTERMEDIARIOS.-

El reglamento de la LGT estable la responsabilidad del contratista que por cuenta ajena toma a su cargo laejecución de un trabajo o la explotación de una industria, ella no excluye la responsabilidad solidaria delpatrono. CABANELLAS.-El legislador trata de evitar en esta materia que sutilezas o argucias contractuales orelaciones mal definidas o deliberadamente encubiertas, pueden servir de subterfugios para eludirresponsabilidades derivadas de los riesgos laborales de modo singular en actividades tradicionalmente tanpropensas a los accidentes como la industria de la construcción.

Nancy Toro MéridaCATEDRÁTICADERECHO LABORAL

BIBLIOGRAFÍA

Instituciones del Derecho del Trabajo, de Ernesto Krotoschin, Editorial de Palma, Buenos Aires, 1977Curso de Derecho de Trabajo, de Manuel Alonso García Editorial Arial Quinta Edición, Barcelona, 1975.Tratado de Derecho Laboral Tomo II, de Guillermo Cabanellas, Editorial Eliasta, 3ª Edición, 1988Legislación del Trabajo, Isaac Sandoval Rodríguez, sexta Edición, 1984JIMENEZ, Raúl, Lecciones de Derecho Laboral. Segunda Edición. La Paz-Bolivia. 2004.

UNIDAD XI DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

1. Concepto.2. Características3. Negociación colectiva4. Mediación5 Conciliación y arbitraje6. Sentencia arbitral7. Legislación boliviana

DESARROLLO.

El Derecho del Trabajo, nació como un derecho protector de la clase trabajadora, como un derecho de clase,consistiendo su propósito en reivindicar los derechos mínimos inherentes a la persona humana otorgandomejores condiciones de trabajo, certidumbre en su empleo, salario, jornadas laborales, descansos y vacaciones,constituyéndose el derecho del Trabajo en una garantía individual, que el estado debe tutelar. Sin embargo el finsustancial va más allá, pues ya no se contenta con proteger unilateralmente a ninguna de las partes queintervienen en el contrato de trabajo, sino buscar el justo equilibrio entre los factores de la producción y laarmonía de los intereses de capital y trabajo.

Pues en toda empresa considerada como reunión de factores de producción para un fin socialmente útilconvergen intereses no solo opuestos sino contradictorios, el interés, del trabajador es normalmente ganar másy trabajar menos el interés del patrón de obtener cada día mayores utilidades por el riesgo de su capital invertidoy el interés del público consumidor que exige producción más abundante y de mejor calidad. Por ello elDerecho del Trabajo interviene para armonizarlos, regulando las condiciones de trabajo mediante los ContratosColectivos, Es así que el Derecho Colectivo del Trabajo recibe diversas denominaciones tales como DerechoColectivo del Trabajo, Relaciones Colectivas de Trabajo, contrato de equipo a las relaciones colectivas detrabajo en la que participan exclusivamente los grupos o asociaciones profesionales de trabajadores y depatronos para la defensa de sus derechos e intereses derivados del Contrato de Trabajo.

1. CONCEPTO

Dentro de esta rama del derecho del Trabajo, de acuerdo a la opinión del profesor Cabanellas en sudenominación se sustenta en tres pilares fundamentales el Derecho Colectivo del Trabajo, a) El derechoSindical, b) Contratos colectivos de Trabajo y los c) Conflictos Colectivos de Trabajo.

El Derecho Colectivo de Trabajo se define según De la Cueva “Como la facultad de los trabajadores y delos empleadores para organizarse e intervenir como grupos corporativos en la solución de los problemaseconómicos derivados de sus contratos de trabajo“. MANUEL OSORIO señala que el Derecho Colectivodel Trabajo regulas las relaciones entre empleadores y trabajadores no de modo individual, sino enatención a los intereses comunes a todos ellos o a los grupos profesionales, estableciendo normas sobreasociaciones profesionales, convenios colectivos, conciliación y arbitraje, huelga, desocupación lock out ytambién normas sobre previsión social.

2. CARACTERÍSTICAS. La característica esencial del Derecho Colectivo del Trabajo, está en lasrelaciones colectivas de grupos de trabajadores y empleadores dictando normas que regulen y desarrollenlos modos de solución de los Conflictos Colectivos de Trabajo mediante los sindicatos que gozan de unaautonomía que constituye la base de la vida de las relaciones colectivas en sus diversos campos como sonlas negociaciones, conflictos colectivos o la estructuración de sus propias instituciones entre la asociaciónde trabajadores y empleadores.

3. NEGOCIACIÓN COLECTIVA. Es una figura jurídica de solución de los conflictos en el derechocolectivo del trabajo, tiene por objeto establecer en sentido estricto del término condiciones generales desolución de los conflictos laborales, con participación tripartita, incluyendo por tanto amplia gama deacuerdos normativos de carácter general, concluida después de un proceso de discusión entre el grupo detrabajadores representados por el sindicato y el empleador (es) agrupados en la presencia de unnegociador, que puede ser un agente administrativo que ponga en mesa las discusiones yuxtapuestas y suincidencia en el marco general de la comunidad.

La tradición de la Negociación Colectiva, en la región es larga, podemos citar el primer conveniocolectivo conocido el de los trabajadores gráficos de la Argentina en 1906, posteriormente en México elde la industria textil celebrada en 1913, también en Bolivia se celebraron acuerdos colectivos en loscentros mineros el año 1918.La Organización Internacional del Trabajo (OIT) reconoce que la práctica de la “Negociación Colectiva”ha sufrido la influencia de diferentes factores emergentes en suma por parte del contexto económicopolítico social en América Latina. Entre ellos figura el mayor o menor avance de la industrialización, lacomposición de la mano de obra, formación de la conciencia sindical, el carácter autocrático del poderpolítico y las relaciones de éste y las organizaciones de trabajadores, a ello cabe agregar la propia actitudpsicológica de los interlocutores sociales y el Estado con respecto a la NEGOCIACIÓN COLECTIVA,según el caso ha oscilado entre el apoyo, la aceptación o el rechazo.

El conjunto de estos factores ha condicionado en gran medida el modo en que las relaciones laborales sehan articulado en el seno de la empresa, y el resultado de sus relaciones, explica con mayor o menordifusión de la Negociación Colectiva y las grandes diferencias que existieron y existen hoy en día en estamateria.

En Bolivia, en estos últimos tiempos la Negociación Colectiva propiamente dicho se ha circunscrito casi alos grupos vulnerables de la economía, sobre cuya base se cimentaba como es el sector minero, petrolero yactualmente al sector salud y magisterio. Pero en grupos considerables como el sector fabril,constructores, cooperativistas mineros y otros no han merecido atención por una Negociación Colectiva,justamente por ni importar en razón de los cálculos económicos de la política económica que se aplicaba yse aplica.

En este comprendido han resultado los Conflictos Colectivos del Trabajo en la vida nacional como unanueva figura de solución denominada la NEGOCIACIÓN COLECTIVA SIN CONCILIACIÓN YARBITRAJE, significando con esto un arreglo superlativo directo entre la masa de trabajadores y elEstado como rector de la política laboral y que vendía a conformas como lo advierte el Prof. LópezHuaylla, lo que en el anterior sigo y este siglo se llama “DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO”,desde el punto de vista doctrinal.

La legislación de la Negociación Colectiva, tiene un rol importante en la actualidad, debido a la necesidadde regular el marco de negociaciones o reglas de juego.La legislación, contrariamente a lo que pueda suponerse, no constituye un obstáculo o resta campo a laNegociación Colectiva, por el contrario le facilita y promulga las reglas tendientes a fomentar y canalizarel proceso de negociación. El derecho a la Negociación Colectiva figura en la constitución de variospaíses, entre ellos Brasil, Argentina, Perú, Venezuela y Bolivia, habiendo sido objeto de replanteoprofundo en las legislaciones. Concluiríamos diciendo que la existencia de una legislación orgánica yprocesal constituye en si un requisito indispensable para la Negociación Colectiva se da o puede darse almargen de una legislación, como viene ocurriendo en la mayoría de los países dadas las característicasactuales de los conflictos sociales y condiciones en que se desenvuelven cada Estado.

4. MEDIACIÓN

Esta es una nueva forma de solución de los conflictos Colectivos del Trabajo, no es una mera modalidadde conciliación y como dice Russomano “Consiste en el examen del Mediador designado por las partes”,en este sentido se aproxima a la conciliación la diferencia estriba en que el mediador desarrolla activaparticipación en el proceso de mediación, así es que escucha avala, sugiere y propone. Ahí es donde lamediación se aleja de la Conciliación aproximándose al Arbitraje proponiendo la solución adecuada einstando a las partes en conflicto para que acerquen sus puntos de vista, sin llegar a ser árbitro, porque elmediador nada decide, o sea que su deliberación se extingue en el límite de simples recomendaciones, sinfuerza coercitiva de ningún grado.Otra distinción que hace Russomano es que el conciliador coordina los argumentos y las reivindicaciones,en cambio el Mediador interviene directamente en el conflicto recomendando la justa solución, inclusoavala las pretensiones de las partes en contienda.

También es una realidad práctica que cuando el mediador hace algunos planteamientos y propuestas parala solución de los Conflictos Laborales, los contendientes pueden aceptarlas o rechazarlas de acuerdo a susintereses, de todas maneras la utilización de otros procedimientos deja abierto el camino que el derechopositivo haya previsto para resolver los conflictos laborales.

La MEDIACIÓN en las últimas décadas se ha venido aplicando con frecuencia en paísesSubdesarrollados, donde el estado va aceptando el rol del mediador a personas u organismos que actúan demediadores, resultando jurídicamente sujetos ajenos a las partes en conflicto.

En Bolivia la MEDIACIÓN emerge por ejemplo de la Iglesia Católica, la misma que ha tenido granparticipación en los conflictos laborales de los últimos tiempos, sin embargo, las resoluciones a que searribaron fueron parciales, dado su carácter transitorio y no coercitivo que no favorece al cumplimientode los acuerdos a que se arriban, por ser la iglesia y toda mediación como una acción de carácter moral ypersona ajena a los sujetos del conflicto.

5.- CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE.

La CONCILIACIÓN, en el derecho Colectivo del Trabajo tiende a evitar el planteamiento de un conflictoy a resolver uno que ha surgido. Los procedimientos varían mucho de uno a otro país, cuando en unosexisten juntas de conciliación permanentes, en otros países se forman cuando surgen conflictos en formaparitaria. Por lo general luego de fracasadas las negociaciones directas entre trabajadores y patronosinterviene el Estado, ya mediante un organismo mixto o valiéndose de un órgano especial. La junta deconciliación determina en algunos ordenamientos jurídicos la calificación de ilegal la huelga promovida.

Por conciliación entiende Russomano y dice “Es la primera forma de solución indirecta de los conflictoscolectivos del trabajo, la conciliación en consecuencia, es una forma indirecta de resolver los ConflictosColectivos por que aparece en la coordinación de los acuerdos entre los disidentes, la figura del terceroconciliador, hasta aquí se destaca el papel principal e importante que desempeñan e las partes.

Según el Tratadista Cabanellas, “La Conciliación es un acto, un procedimiento y un posibleacuerdo. Como acto representa al cambio de puntos de vista, de pretensiones y propuestas decomposición entre partes que discrepan. Como procedimiento, la Conciliación se integra por lostrámites y formalidades de carácter convencional o de imposición legal, entre los que tienenplanteado un problema jurídico o un conflicto económico social. Como acuerdo la Conciliaciónrepresenta la fórmula de arreglo concertada por las partes”.

En nuestro criterio la conciliación forma parte de los Conflictos Colectivos,

emergentes de las relaciones de trabajo entre empleadores y trabajadores, por lo que la Conciliaciónsignifica avenir, acuerdo recíproco entre partes que se hallan en disputa o conflicto en el sentido corrientees concertar y poner acuerdo a los que están discordes.

Sintetizando las anteriores definiciones podemos señalar que a través de la CONCILIACIÓN, son lospropios trabajadores y patronos quienes solucionan sus diferencia laborales, así la conciliación resulta serun medio para establecer la PAZ, generando normas que regirán las relaciones obrero patronales, aunqueen más de las veces no siempre se llega a una culminación feliz de las divergencias surgidas en lasrelaciones laborales.

En nuestro país, este método ha ido quedando en desuso frente a los Conflictos Colectivos de trabajoactuales, debido a la falta de precisión conceptual de la Conciliación, que exige mayor concreciónnormativa de esta etapa.

El Art. 110 de la L.G.T. en su primer párrafo dice: “La junta no se disolverá hasta llegar a un acuerdoconciliatorio o hasta convencerse que todo avenimiento es posible…” Este artículo dice hasta refiriéndoseal termino de duración de la etapa conciliatoria lo cual es una alternativa relativa puesto que no se sabe elplazo real, sin ni siquiera limitar el número de audiencias. Para que la Conciliación sea eficaz y procedenterequiere de una normativa clara ágil y permita resolver el conflicto.

ARBITRAJE. Es la segunda etapa de solución de los Conflictos Laborales, tiene su aplicación en casitodos los países del mundo, utilizando Juntas Arbitrales permanentes con un cuidadoso asesoramientotécnico o como las que se emplea en Latinoamérica que son de composición tripartita.

De acuerdo al criterio de Russomano, “El Arbitraje es otra forma de solución de los conflictos laborales,en el cual la voluntad de las partes se someten a la decisión dada por personas ajenas al conflicto, en lapráctica por la fuerza del pensamiento del arbitro, su calidad depende casi generalmente de la adopción delsistema de arbitraje, esta situación como consecuencia de la posición intervencionista que el estadomoderno asume”.

Los organismos arbitrales se practican de diferentes tipos; como ejemplo en Australia y Suiza las juntas deconciliación por acuerdo de partes pueden arbitrar. En la mayoría de los países en que se recurre a esteprocedimiento, está siempre a cargo de personas nombradas al efecto y que actúan individualmente ocomo miembros de Tribunales. Las modalidades son diversas como en el caso boliviano se realiza porarbitrajes establecidos para el caso, arbitrajes como organismos permanentes como en Egipto Kenia,EE.UU. En muchos países la designación de árbitros se basa en listas preestablecidas que se elaboran conajuste a disposiciones legales específicas, en ciertos paises las propias partes seleccionan al árbitro oárbitros cuyo nombramiento puede estar previsto en el Convenio Colectivo. Como podrá advertirse laconformación de las juntas arbitrales son variadas de acuerdo a la situación de cada país y sobre todo deacuerdo a las políticas laborales implantadas por los gobiernos.

El tema del arbitraje en muchos países es polémico en cuanto si debe intervenir o no el Estado, sinembargo el propósito de la intervención de los poderes públicos tiende sobre todo a evitar las huelgas y elLock-Outs, dando primordial importancia al Arbitraje.

En Bolivia el Arbitraje esta previsto en la L.G.T. en el Art. 112, se recurre a organismos creados y lapresidencia del organismo recae de oficio en el funcionario administrativo del Ministerio de Trabajo. Esnecesario aclarar que el arbitraje se aparta de la Conciliación y la Mediación, se aproxima a la soluciónjurisdiccional del Conflicto Colectivo, a un así no se identifica con esto por que el arbitraje no hace delárbitro un Juez, porque el arbitro no está sujeto a un procedimiento rígido predeterminado, no está

obligado a aplicar normas preestablecidas, no puede generar interpretaciones de derechos nuevos a travésdel Laudo Arbitral.

El Arbitraje en nuestro país está encargado de dar solución a los conflictos colectivos no resuelto en laNegociación Directa ni en la etapa conciliatoria.

6. SENTENCIA ARBITRAL

Siendo el Arbitraje una estación especial, de solución de los Conflictos Colectivos de Trabajo, los fallosemitidos por este tribunal revisten la calidad de decisorios, pero algunas veces no siempre se efectiviza.

El Tribunal Arbitral, de acuerdo con lo dispuesto por el Art. 112 de la L.G.T. una vez nombrado sereunirá dentro las 24 hrs. de notificación con el fin de organizarse, recibirá la causa a prueba, si estimanecesario en el término máximo de 7 días y dictará Laudo Arbitral dentro de los 15 días posteriores. ElTribunal Arbitral compuesto por tres miembros un representante laboral, uno patronal y un representantede la autoridad del trabajo que oficia de presidente considera el pliego de reclamaciones aceptando orechazando, dictado el Laudo Arbitral finaliza LA LABOR DEL TRIBUNAL y a petición de las partespasa a conocimiento del Juez del Trabajo y Seguridad Social a los efectos de su cumplimiento siguiendolo normado en el Art. 157 del decreto reglamentario según el cual se denomina SENTENCIA al LaudoArbitral expedido por mayoría de votos obligatorio para las partes y por el plazo que determine, que nopodrá ser inferior a 6 meses.

7. LEGISLACIÓN BOLIVIANA . En nuestro país está legislado la Conciliación y el Arbitraje en losArtículos 110, 112 y sigtes. Ya explicados.

Dra. Nancy Toro MéridaCATEDRÁTICADERECHO LABORAL

BIBLIOGRAFÍA

Instituciones del Derecho del Trabajo, de Ernesto Krotoschin, Editorial de Palma, Buenos Aires, 1977Curso de Derecho de Trabajo, de Manuel Alonso García Editorial Arial Quinta Edición, Barcelona, 1975.Tratado de Derecho Laboral Derecho Colectivo Tomo IV, de Guillermo Cabanellas, Editorial Eliasta, 3ªEdición, 1988Legislación del Trabajo, Isaac Sandoval Rodríguez, sexta Edición, 1984JIMENEZ, Raúl, Lecciones de Derecho Laboral. Segunda Edición. La Paz-Bolivia. 2004.Organización Internacional del Trabajo, Convenios y Recomendaciones del Trabajo, pag. 830, Ginebra,1919-1984.

UNIDAD XII

EL SINDICALISMO

1. Del Derecho Sindical.2. El sindicalismo.3. Formas de sindicalismo.4. Historia y evolución del sindicalismo.5. La conquista de la libertad sindical.6. Denominaciones del sindicato.7. Concepto-El sindicato.8. Fines del sindicato.9. sindicatos de trabajadores del Estado.10. Del fuero sindical.11. Practicas antisindicales

DESARROLLO

La revolución industrial de 1.776 y la aparición de la máquina, significaron en la historia como el marcodel nacimiento de los nuevos modos de organización social, hacia el avance del Capitalismo, dando pasodecisivo de su ulterior desarrollo.

La aparición de la industria, incrementó el número de trabajadores que vinieron en llamarse proletariado uobreros en contraposición al término burguesía o capitalismo, con que se identifica a los empleadores. Larevolución industrial que abarcó hasta el año 1900 período en que aparece un nuevo fenómeno dentro elnuevo sistema de producción, las condiciones objetivas para la aparición de los sindicatos.

Así como el sistema capitalista iba pronunciando a sus ideólogos en el marco de una intensa lucha declases y por la producción, los obreros también al calor de su sacrificado esfuerzo dentro de la producciónindustrial, iba proyectando sus pensadores. Como dijera Carlos Marx “ Los filósofos no brotan de la tierracomo hongos, son producto de su tiempo, de su pueblo energías ascendentes más útiles valiosos einvisibles, se concentran en las ideas filosóficas”. El mismo espíritu que constituye los ferrocarriles conlas manos de los obreros constituye los sistemas filósofos en el cerebro de los filósofos.

De esta manera los sindicatos emergieron como mecanismos de auto defensa en busca de mejorescondiciones de vida y trabajo, para después convertirse en escuelas de lucha y organización por unasociedad mas justa.

El hombre es un ser eminentemente social de tendencia gregarista. Los datos irrefutables de la historia yaún de la prehistoria nos revelan un hecho, que la vida social y la convivencia con otros seres de la mismaespecie han sido desde las más remotas edades, el único estado de naturaleza racional y posible para elhombre. Gracias al impulso de sus necesidades y al desarrollo de su inteligencia atributo consubstancial ala naturaleza humana, la sociabilidad, con el correr del tiempo se ha convertido en un hecho consciente yreflexivo.

Cada una de las necesidades que el hombre tiene hace posible una forma diferente de asociación desde lamás simple hasta las más complejas, la familia, la tribu, la iglesia, el municipio, el Estado, constituyenespecies diversas de asociación, así la sociedad aparece como la más inseparable de la humanidad.

El progreso de la agricultura la domesticación de animales, el empleo de metales en la fabricación deinstrumentos de trabajo, contribuyeron a acelerar el proceso de escisión de la sociedad en clases conintereses peculiares antagónicos, poseedores y desposeídos, surgiendo el Estado como poder decompulsión al servicio de los que ya ocupan una posición dominante en la economía iniciándose laexplotación del hombre por el hombre. Sobre estas bases nace y se desenvuelve la organización de lostrabajadores.

La necesidad de cooperación para suplirse unos a otros en sus deficiencias han impulsado en todo tiempoa los individuos ha organizarse en uniones mas o menos permanentes. De ahí en síntesis el origen y lacausa de las organizaciones sindicales que agrupan a individuos de idéntica ocupación u oficio y porsu puesto con intereses comunes a todos ellos. La FINALIDAD de las asociaciones profesionales consisteprimordialmente en la defensa de sus intereses económicos del gremio, el mejoramiento de su nivel devida, su elevación intelectual y moral, la protección mutua contra los infortunios. Su ejercicio ha sidoadmitido sin limitaciones unas veces restringiendo o cancelando en otras.

Constituidos los estados modernos de tipo liberal, las contribuciones políticas reconocen la asociacióncomo un derecho fundamental del hombre del cual emerge necesariamente el derecho de asociacióngremial o sindical, mas tarde la Constitución Mexicana de 1917 primero y después la alemana deMeimar de 1919 constitucionalizan este derecho, lo cual no significa que su vigencia y ejercicio seansiempre respetados por el poder público y los empresarios, por el contrario con frecuencia se violenta suordenamiento jurídico y se desnaturaliza su esencia y fines.

1. DEL DERECHO SINDICAL.

Es una institución jurídica que nace legalmente después de la Revolución Francesa y el Tratado deVersalles de 1919 y consolidado en las legislaciones del mundo en nuestro país se reconoceconstitucionalmente en la constitución del año 1937 y la Ley General del Trabajo de 1942. He insertadocomo Régimen Social en la Constitución de 1967 y refrendada por la Constitución del 2004, quegarantiza el derecho a la Sindicalización y la libertad sindical, y prevista en el Art. 51 de la C.P.E.Plurinacional.

2. EL SINDICALISMO.

El sindicalismo es un fenómeno social del periodo industrial. El profesor De la Cueva expresa,“Entendemos por sindicalismo la teoría y la practica del movimiento obrero sindical, una concepcióndeterminada de la vida social y una regla de acción encaminada a provocar la transformación de lasociedad y del Estado” Para el Diccionario de Trabajo Social, sindicalismo es el movimiento o corrientede organización, de diversas categorías socio profesionales que, por lo general tienen como principalobjetivo la defensa de los intereses económicos de sus miembros, el sindicalismo es fundamentalmente

obrero, pero el término se puede aplicar a todas las asociaciones de profesionales organizados sobre elsistema de sindicato para la defensa de sus intereses y obtención de fines comunes.

En consecuencia, lograda la institucionalización sindical y establecida la órbita de su acción, el poderobrero viene a formar parte del juego social en las relaciones productivas de ahí el reconocimiento delFuero Sindical institución jurídica que viene a ser la garantía de inmovilidad temporal conferidapor ley a favor de algunos trabajadores.

3. FORMAS DE SINDICALISMO.

Los tratadistas teniendo en cuenta los aspectos políticos sociales y religiosos enuncian las siguientesformas de sindicalismo: El sindicalismo revolucionario Sindicalismo reformista Sindicalismo cristianoformas de sindicalismo

a) El sindicalismo revolucionario, que propician los anarquistas o comunistas libertarios cuyosrepresentantes son Sorel y Proudhon, denominado también anarco sindicalismo, quienes ven en lahuelga general y en la acción directa de masas la destrucción del régimen capitalista.

b) Sindicalismo reformista, establece que sin recurrir a la acción directa y violenta de la clase proletaria,el sindicato constituye un medio de lucha y que organizado el proletariado puede obtenerjustificadas reivindicaciones sociales.

c) Sindicalismo cristiano, sostenida por la doctrina social de la iglesia fundada en encíclicas papales,señala que los conflictos de trabajo pueden ser solucionados por medios pacíficos.

El sindicalismo es una doctrina, y como tal puede ofrecer una serie de objeciones. Integra un movimientoamplísimo cuyo desarrollo se basa en los sindicatos estructura primaria que señala el fundamento de laorganización laboral. El Sindicalismo es así un sistema doctrinal, político e ideológico, sudesenvolvimiento se inicia al finalizar el Siglo XIX, y sus postulados difieren conforme a la distintatáctica que se emplee, de diversos matices, desde los moderados hastalos revolucionarios.A través de la página de los historiadores queda de relieve una clara evolución a favor a favor del derechode los trabajadores de asociarse libremente para la defensa de sus intereses, meta que los viejos dirigentesobreros habían ansiado alcanzar, logrando el reconocimiento de derechos a participar en funcionessociales de mayor jerarquía, a la vez que se le denuncian los deberes que ello comporta.

Esquemáticamente las etapas por las que atravesó el movimiento sindical deben separarse teniendo encuanta el contexto histórico en que surgieron prescindiendo de las manifestaciones que se presentaronen los pueblos antiguos como la India China, Roma datos que no pueden ser tomados en cuenta sino comoantecedentes remotos. Al principio el movimiento huelguístico como reacción única y espontáneaverdadera declaración de guerra al patrono y a la autoridad, quienes consideraban esa medida comoconducta delictuosa aún cuando tuviera como origen al pedido negado de mejores condiciones de trabajo.Asi frente a estas actitudes los trabajadores fueron organizándose en sociedades de resistencia contra lasmedidas de fuerza dispuestas.

El desarrollo progresivo de la industrialización fenómeno que aparece en la Europa del Siglo XIX essignado por las corrientes ideológicas del individualismo político y el liberalismo económico de modo quees inexplicable la resistencia al reconocimiento de aquel derecho de asociación que hasta fue declaradoilegal por las normas dictadas a partir del año 1.791. Una vez impuesta la Revolución Francesa (1.884)recién aparecen los primeros reconocimientos al derecho sindical y asi comienza la historiacontemporánea del sindicalismo y sin duda el interés de su estudio.

La historia del sindicalismo francés por ejemplo, arranca después de la Guerra de 1.870 existieron latolerancia y el progresivo reconocimiento del derecho Sindical que permiten la constitución de los

sindicatos modernos de ello culmina con la organización de las 3 grandes centrales obreras actuales y cadauna de ellas comprometida con una ideología. El sindicalismo Inglés reconoce antecedentes que seremontan a la segunda mitad del Siglo XVIII, y es así como hoy existen sindicatos con más de 100 añosde existencia.

Así el sindicalismo norteamericano ha tenido una raíz y una evolución particular a diferencia de lo queocurrió en Alemania el movimiento sindical norteamericano no nació como resultado de la prédica dedirigentes intelectuales, su nacimiento destaca Perlman no fue presidido por intelectuales en el verdaderosentido de la palabra. Su desarrollo ha sido mas bien una lucha constante para impedir que la organizaciónse hiciera pedazos por falta de cohesión interna que se debe a factores Psicológicos que resultanperjudiciales como son los de sentirse identificados los trabajadores con la clase media y el respetoreverencial a la propiedad privada ala que la sociedad norteamericana y sus instituciones asignan un papelimportantísimo, mas aún existe plena conciencia de que sindicatos y propiedad privada forman parte de unmismo sistema.

Lo cierto es que el movimiento sindical norteamericano absorbe toda la vida norteamericana ya que noexiste ningún partido político que tenga verdadera influencia en ese sector. La génesis de estemovimiento sindical es particular y se distingue en esto de la Inglaterra, Francia, y de los paísesescandinavos.Hoy la discusión de este tema, no se produce por cuanto las viejas doctrinas apenas interesan hoy, quienesven al sindicalismo revolucionario, que constituía el terror de los hombres de la segunda década del siglopasado, como una amenaza son tan contadas que casi no merece se les preste atención. Por otra parte elsindicalismo como doctrina política parece haber sido rebasado, por la razón de que en el presenteconstituye axioma de la libertad de asociación, junto a tal criterio son pocos los que consideran alsindicato como medio de lucha para la conquista de posiciones políticas, la mayoría los considera cualfactor para la obtención de las mejoras necesarias correspondientes a sus intereses comunes.

Posada, señala que el sindicalismo revela, un sentido amplio, la formación de una más clara y profundaconciencia de la naturaleza social del hombre y un más agudo conocimiento de los estímulos sociales y dela suprema satisfacción que el ser humano alcanza para satisfacer sus necesidades.

SINDICATO: El termino Sindicato deriva del latin tardío syndicus que significa representante de unacomunidad o procurador elegido para representar los intereses de un grupo de personas. Del griegoSíndicos de syn “JUNTOS” y un derivado de dike “JUSTICIA”.En un sentido amplio es una asociaciónde personas morales y físicas que tienen por objeto la representación y defensa de sus intereses comunes.

Sin embargo en su acepción corriente se trata de las asociaciones de obreros y de empleados de unaprofesión o de una rama industrial que se agrupan con el propósito de defender sus derechos e interesesinmediatos, salarios, horarios condiciones de trabajo, de seguridad, etc. Pérez Botija citado por OlmosOsinaga expresa que el Sindicato es una asociación de tendencia institucionalista que reúne a las personasde un mismo oficio para la defensa de sus intereses profesionales y Krotoschin dice que el Sindicato seconsidera “como la unión de trabajadores o empleadores de carácter permanente, con el objeto principalde la defensa de sus respectivos intereses”. La función específica del Sindicato en el Derecho del Trabajo,no es otra cosa que la de compensar el poder patronal produciendo, de acuerdo con él, normas jurídicolaborales específicas los convenios colectivos de condiciones de trabajo, es pues una función normativa.La mayoría de las legislaciones no definen a la organización sindical, limitándose a reconocer suexistencia, como ocurre con la legislación nacional.

4. HISTORIA Y EVOLUCIÓN DEL SINDICALISMO.

El sindicalismo parece tener sus más remotos antecedentes en la antigüedad particularmente en Babilonia,Egipto, China India, se admite que ya existía la agremiación de individuos del mismo oficio,organizaciones de trabajadores con reglamentaciones y modalidades propias. En Grecia se conoció lasuniones de obreros denominados “hetairías” y “eranes” uniones de gentes del mismo oficio formados porartesanos libres, manumitidos y extranjeros incorporados a la ciudad. El carácter servil del trabajo enaquella época contribuyó a restarles importancia y surgen varios periodos como:Periodo represivo, de dio en la época de la Roma Antigua con las contiendas entre sabinos y romanos losque optaron por dividirse conforme a sus oficios y artes organizaciones que tienen carácter religioso y deayuda mutua. Al final de la república, por fines electorales y deseo de poder, varias fueron lascorporaciones que abusaron de su fuerza en contra del Estado y con la ley de Julio en la época de Augustose disolvió las corporaciones. En la Edad Media los colegios de artesanos reapecieron con el nombre decorporaciones gremiales agrupando en su seno a elementos del mismo oficio y del mismo lugar, susobjetivos era la protección de los miembros y reglamentar el ejercicio del arte y la profesión.

El verdadero origen del sindicalismo nos dice el Dr. Abelardo Villalpando, lo encontramos en Inglaterradonde en 1720, los dueños de sastrerías de Londres denuncian al parlamento de la conformación deasociaciones de sus obreros, para elevar sus salarios y abandonar sus trabajos una hora mas temprano. Poresta razón Inglaterra es la cuna del sindicalismo obrero, no por que en ese país se hubiere iniciado larevolución industrial si no por el hecho de la separación del trabajo y el capital que trajo consecuenciasdesastrosas para la clase obrera.

Prohibición Absoluta, la introducción del capital industrial supera la manufacturera y crea elmaquinismo, el régimen corporativo llega a su declinación, con el nacimiento de la producción industrialen constante ascenso a causa del descubrimiento tecnológico y la ampliación de mercados se rompe paradar paso a la organización capitalista de la economía y el trabajo inaugurada por la revolución industrialde Inglaterra y la francesa de 1789 bajo el signo de las libertades de contratación y trabajo.

5. LA CONQUISTA DE LA LIBERTAD SINDICAL.

A pesar de la actitud prohibitiva del derecho y represiva de las autoridades frente al movimiento sindical,no logró extirparlo, ni siquiera debilitarlo, los trabajadores buscaron la forma de organizarse para lucharpor sus intereses la pujanza de los sindicatos a pesar de la actitud de los poderes públicos obligó a estos arevisar su propia posición y a adoptar una postura de mayor tolerancia.

A fines del siglo XIX comienzan a dictarse leyes en las que el sindicato es reconocido sin restricciones. EnFrancia en 1884 se consagra el Derecho de Sindicalización con la Ley Waldeck Rousseeau y se deroga laLey Chapelier, en Gran Bretaña se impone el derecho sindical el año 1871, en estados Unidos con laClayton Act (1914) se establece la acción de las organizaciones sindicales y que las organizacionessindicales no pueden ser objeto de interdicto. Así la plenitud del reconocimiento del sindicato por partedel Estado se alcanza cuando los derechos sindicales básicos son recogidos en la parte dogmática delas Constituciones. A partir de la Constitución Mexicana de 1917 que dispone que los obreros como losempresarios tendrán derecho para coligarse en defensa de sus respectivos intereses formando sindicatos,asociaciones profesionales y la Constitución Alemana de Weimar de 1919 en la que se garantiza lalibertad sindical, la constitución Alemana de 1949 consagra derechos de agrupación sindical para mejorarlas condiciones laborales y económicos.

Los Estados en fin reconocen, no ya simplemente el derecho a la fundación y afiliación sindicales, sinoque tales derechos tienen el carácter de fundamentales dentro de la comunidad nacional, los sindicatos seencuentran reconocidos por las normas del máximo rango jurídico y político, pasando a ser una piezaimportante de la organización institucional, con notoria influencia sobre la vida política, social yeconómica.

Las organizaciones sindicales se internacionalizan y sobre pasan las fronteras y se organizan en planointernacional sobr4e la base de sus luchas reivindicativas y crean la

LA PRIMERA INTERNACIONAL en Londres en 1864 como consecuencia del Manifiesto Comunistade Marx y Engels fue denominado la Asociación Internacional de Trabajadores, cuyos estatutos fueronredactados por Carl Marx.

LA SEGUNDA INTERNACIONAL. SE CELEBRÓ EN Paris en 1889 como emergencia de la GuerraFranco Prosista fue dirigido por el poderoso partido socialista europeo que postulo que la revoluciónsocial debía producirse pronto y que los obreros debían prepararse política y económicamente para tomarla dirección de la sociedad y del Estado, esta organización tuvo mas carácter político que sindical.

LA TERCERA INTERNACIONAL, inspirada por Lenin se funda en Moscú en 1919 como emergenciade la primera Guerra Mundial una vez caído el imperio Zarista en Rusia, surge en el periodo de lasrevoluciones proletarias y es la legítima abanderada la lucha revolucionaria de las masas.

LA CUARTA INTERNACIONAL, Organización política formada y fundada en Nueva Yorck en 1938por Trotsky como consecuencia de su ruptura con Stalin, es partidario de la revolución mundialpermanente y opuesta a la creación efectuada por el estalinismo por una clase dirigente contraria a losintereses del proletariado.

6. DENOMINACIONES DEL SINDICATO.

Organización gremial, organización profesional, organización corporativa, organización de clase ysindicato

7. CONCEPTO-EL SINDICATO.

El sindicato es una asociación de asalariados con fines de defensa colectiva a favor de quienes trabajan enrelación de dependencia. Le es propia además desde el punto de vista jurídico la regularidad de que solo elsindicato o un comité sindical y no otra organización sindical pueden suscribir contratos colectivos detrabajo con los empleadores.

8. FINES DEL SINDICATO.

El sindicato como una organización legal tiene como fines la defensa colectiva a favor de quienes trabajanen relación de dependencia, protección y defensa dentro del propio trabajo. Su finalidad y objetivosconstituyen la consecución de una comunidad de intereses y aspiraciones contra las desventajas queemergen de las relaciones laboral-patronales, la defensa de esos intereses son mediatas e inmediatas.

Mediatas, es el acercamiento a un concepto integral de justicia a favor de sus afiliadosInmediatas, su acción gira en torno a las desventajas que presentan los salarios bajos, las jornadas detrabajo no reglamentarios, la ausencia de descansos, la falta de dotación de instrumentos de trabajo,urgencia de capacitación técnica, y cultural de sus asociados.

Quienes componen el Sindicato? En cuanto a la composición del sindicato una condición indispensablees que solo el trabajador asalariado o el empleador tal como lo define la Ley, pueden ser miembros de unsindicato. Para poder ser miembro de un sindicato basta ser trabajador o empleador sin que puedan hacerseexclusiones por razón de nacionalidad, edad o sexo. La persona que no tenga la calidad de trabajador o

empleador se le niega el derecho a la sindicalización, por consiguiente no pueden afiliarse a un sindicato,los profesionales libres, sin embargo pueden asociarse en colegios académicos

9. SINDICATOS DE TRABAJADORES DEL ESTADO.

Se entiende por funcionarios públicos o trabajadores del Estado al conjunto de trabajadores incorporados ala Administración Pública por una relación de servicios profesionales y retribuidos, regulada por elDerecho Administrativo.

La sindicalización de los funcionarios públicos, es el que agrupa a los empleados públicos del Estado.Según Manuel Osorio existe oposición en principio para tal agremiación, dado los caracteres de la funciónpública; pero ha acabado por imponerse en casi todos los países, con restricciones mayores o menores,sobre todo en cuanto al derecho o facultad de huelga.

La incorporación de los servidores del Estado al derecho a sindicalizarse reviste mucha complejidad. Lamayor parte de las legislaciones se resisten a reconocer a los empleados públicos su agrupación ensindicatos por estimar:

1. Que entre los funcionarios públicos y el Estado no existe un contrato de trabajo2. Que la prestación de servicios obedece a un compromiso de Derecho Público3. Que el Estado no es patrono ni capitalista.

Muchos opinan que allí donde la constitución no establece distingos, no es lícito diferenciar losfuncionarios públicos de los empleados y obreros particulares. Otros creen, por el contrario, que elderecho de asociarse no se confunde con el derecho sindical, ya que este último tiene como finalidadespecífica procurar el mejoramiento de las condiciones de trabajo en cuanto a salarios, horarios,contratos colectivos, conciliación, mediación o en su defecto la huelga, actos que son incompatiblescon la situación de los funcionarios públicos. A lo sumo estos podrían constituir una asociación delderecho común confines de orden moral, cultural, asistencia o petición respetuosa a las autoridades,sin pretender recurrir a la huelga.

Una solución ecléctica sugiere que se aplique la teoría de los actos de autoridad y actos de gestión otrareconoce el derecho sindical a los obreros manuales del Estado.

En la legislación comparada, existe tolerancia de permitir que los funcionarios públicos se agrupen ensindicatos especialmente en los funcionarios de menor jerarquía como ocurre en Francia, México,Colombia y Venezuela, pero en ninguna de ellas tiene carácter general, con excepción en Suecia enque todos los empleados públicos en cualquier actividad o servicio incluidos los del ejercito y de lapolicía disfrutan del derecho de asociación sindical. En el Japón a las organizaciones de empleadosmunicipales se les reconoce el derecho a participar en negociaciones colectivas.

En Santo Domingo la Ley del Trabajo establece que, los servidores públicos tienen derecho aorganizarse y de ejercer las acciones que derivan de tal prerrogativa sobre servicio civil y carreraadministrativa a un que no se hable de derecho de sindicación se trata de un derecho especial deasociación sujeto a un régimen jurídico distinto al de la asociación incorporada la prerrogativa susasociados de defender y proteger sus derechos y procurar su mejoramiento profesional.

La legislación Chilena no permite la formación de sindicatos ni afiliación a los empleados que prestanservicios al Estado.

10. DEL FUERO SINDICAL.

Guillermo Cabanellas define al fuero sindical como “la garantía que se otorga a los trabajadores,motivada en su condición representativa sindical para no ser despedidos, trasladados, ni modificados ensus condiciones de trabajo sin justa causa”. “La legislación Colombiana señala que el Fuero Sindical esla garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, trasladados ni desmejoradosen sus condiciones de trabajo, sin justa causa previamente calificado por el Juez del Trabajo”.

Consiguientemente conforme a lo expuesto el FUERO SINDICAL es la garantía que se otorga adeterminados trabajadores que ejercen la función sindical, en virtud del cual el patrono o empresario nopuede, durante el tiempo que indica la ley, o mientras esta garantía de protección subsiste, despedirlibremente al trabajador, se trata pues del reconocimiento de un derecho a la estabilidad en el trabajo deaquellos empleados que dentro o fuera del local de trabajo desempeñan cargos de representación de suscompañeros.

Rafael Alburquerque, expresa que el Fuero Sindical ha determinado por imponerse en la doctrina y en laslegislaciones positivas de América Latina, “pues el fuero concede a determinados trabajadores unconjunto de prerrogativas cuyo objetivo es permitirles que puedan llevar acabo sus actividades sindicales”.En efecto el Fuero Sindical es garantía de estabilidad laboral a favor de determinados trabajadorescon la finalidad de asegurarles el ejercicio normal de sus actividades sindicales, garantizar ladefensa del interés colectivo y la autonomía en el ejercicio de las funciones sindicales.

En la mayoría de las legislaciones latinoamericanas aparecen disposiciones destinadas defender aldirigente sindical, contra la amenaza del despido, del traslado o de otras formas de persecución,apresamiento, encarcelamientos, destierros, confinamientos de dirigentes sindicales contra la arbitrariedadpatronal.

El fuero es levantado, cuando el trabajador incurre en hechos sancionados con el despido, si elbeneficiario ejecuta, dirige o participa en una acción contraria a la seguridad del Estado, viola laconstitución o el ejercicio ilícito o abusivo de la libertad sindical.

Un factor negativo para los sindicatos, es la intervención patronal en los sindicatos, y la injerenciapermanente en el desenvolvimiento de las organizaciones sindicales, impiden, dificultan perturban el libreejercicio de los derechos sindicales y normalmente de los llaman prácticas desleales.

11. PRACTICAS ANTISINDICALES

Dentro el basto campo del Derecho Colectivo del Trabajo el sindicalismo responde al propósito deorganizar una adecuada defensa de los intereses colectivos y legítimos de sus integrantes en relación deltrabajo dependiente.

La prevención por el sindicato, de las prácticas antisindicales es probable que haya pasado por distintasetapas acorde al desenvolvimiento del sindicalismo para garantizarle formas más democráticas en lascondiciones generales de trabajo, dentro el trabajo práctico del sindicalismo. Pero las más de las veces setoman actitudes tendientes a desconocer el ejercicio sindical, utilizando métodos de discriminaciónantisindical con la finalidad de obstruir y debilitar el reclamo de los trabajadores.Siendo que la actividad sindical abarca todo lo relacionado con el trabajo subordinado, la constante crisisque aflige a las sociedades modernas, provoca divergencias en las relaciones laborales y el SINDICATOen su objetivo de lograr sus reivindicaciones está en representación de los trabajadores para lograr mejorescondiciones de vida y de trabajo.

Con el fin de prevenir toda práctica antisindical en la 32 reunión convocada por la conferencia general dela O.I.T. se adoptó la vigencia del Convenio Nº 98 sobre el derecho de sindicación y de negociacióncolectiva, como norma internacional aplicable al sector privado como el sector público cuyo Art. 1º señalaque “Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminacióntendiente a menoscabar la libertad sindical en relación a su empleo, Convenio que tubo el mayor númerode ratificaciones de los países miembros.

Las prácticas antisindicales, se configuran de muy diversas formas en el plano internacional, cuando seirrumpe directamente contra el trabajador activista o dirigente sindical ejercitada por el empleador en lamayoría de los casos, no solo al interés individual sino también al interés colectivo, constituyendo undetrimento en el seno del SINDICATO, dando origen a un Conflicto Colectivo laboral mayor. La doctrinaseñala que los posibles agentes de las prácticas antisindicales son esencialmente los empleadores, susorganizaciones, el Estado, y algunas veces los propios sindicatos o finalmente los propios trabajadores.

Las prácticas desleales al sindicalismo y sus traumáticas consecuencias que generan, en la realidadconcreta se transforman en una conducta antijurídica y discriminatoria de los empleadores.

Las prácticas antisindicales en criterio de Bartolomei de la Cruz se agrupan en tres modalidades, Lasformas de discriminación antisindical que más se han difundido en diversos países son particularmentegraves y se constituye:

1. Por la no contratación a dirigentes sindicales2. El despido3. Inclusión en listas negras.

No obstante del amparo legal a favor de las organizaciones sindicales, caso universalizado, las prácticasantisindicales se presentan con frecuencia, por tanto se observa en la opinión internacional y nacional laviolación al ejercicio sindical con características diferentes a la actividad del sindicalismo, siendonecesario coordinar, prevenir y legislar sobre formas de protección de las prácticas antisindicales consanciones pecuniarias a los infractores.

Dra. Nancy Toro MéridaCATEDRÁTICADERECHO LABORAL

BIBLIOGRAFÍA

Instituciones del Derecho del Trabajo, de Ernesto Krotoschin, Editorial de Palma, Buenos Aires, 1977Curso de Derecho de Trabajo, de Manuel Alonso García Editorial Arial Quinta Edición, Barcelona, 1975.Tratado de Derecho Laboral Derecho Colectivo Tomo IV, de Guillermo Cabanellas, Editorial Eliasta, 3ªEdición, 1988Legislación del Trabajo, Isaac Sandoval Rodríguez, sexta Edición, 1984JIMENEZ, Raúl, Lecciones de Derecho Laboral. Segunda Edición. La Paz-Bolivia. 2004.Organización Internacional del Trabajo, Convenios y Recomendaciones del Trabajo, pag. 830, Ginebra,1919-1984.

UNIDAD XIII

EL SINDICALISMO EN BOLIVIA

1. Concepto.2. Antecedentes históricos.3. Reconocimiento de la libertad sindical.4. Organización laboral y patronal5. Constitución del sindicato.6. Capacidad sindical.7. De la Directiva sindical.8. De la personería jurídica.9. De la disolución de las organizaciones sindicales.10. Finalidades de los sindicatos.11. Prohibiciones a los sindicatos.12. Pérdida de la condición de sindicalizado.13. Del patrimonio sindical.14. Fuero Sindical

1. CONCEPTO.

Antes de la guerra del Chaco (1932- 1935), la clase obrera era una clase postergada, perseguida ybrutalmente reprimida principalmente en los regímenes de los Conservadores y Liberales, la guerrasignificó una integración en el dolor y el infortunio jamás logrado en tiempos anteriores, la reflexión sobrela guerra y sus causas, sobre la derrota y sus motivos incentivaron a un verdadero fortalecimiento de estasorganizaciones y en los trabajadores una verdadera conciencia de sus condiciones, derechos y anhelos.Aunque lamentablemente así como en los gobiernos de Belzu, Montes, fueron manipulados hábilmentepor la política, logrando las organizaciones comunistas tener real preponderancia en ello.

De esta manera el Sindicato traduce la voluntad colectiva de toda una clase social. clase trabajadora, queno es solo la suma de las voluntades individuales de sus miembros sino también la expresión de susanhelos e intereses de liberación permanentes, de dirección del proceso del trabajo, de gobierno de laeconomía, etc. Considerado así el Sindicato resulta ser un organismo que agrupa a los trabajadores de unmismo oficio, de una misma industria o empresa para la defensa de sus intereses específicos, el logro deuna mejor formación profesional y educación de sus miembros.

Isaac Sandoval Rodríguez citado por Raúl Jiménez señala que “El derecho de asociación profesional dalugar al desarrollo de las convenciones colectivas y a la conciencia de los mecanismos administrativospara la solución de los problemas derivados de las relaciones de trabajo. El Sindicato es una asociaciónprofesional, de carácter permanente, constituido de trabajadores y empleadores. La profesionalización y lapermanencia caracterizan a la organización sindical. En consecuencia, lograda la institucionalización yestablecida la órbita de su acción esta alcanza las características de su legitimidad y su poder (obrero)viene a formas parte del juego social en las relaciones productivas.

SINDICATO, es toda asociación de trabajadores entendiéndose en este término a empleados y obreros quedeben ser sometidos a las reglamentaciones señaladas por ley que su representación reconoce desde elmomento de su fundación y no desde el momento del reconocimiento de su personería jurídica.

1. ANTECEDENTES HISTÓRICOS.

Consolidada la independencia del Alto Perú y proclamada la república en 1825, la situación de lanueva nacionalidad no varió en nada ya que continuó el régimen imperante en la Colonia, en que loscriollos tuvieron que reemplazar a los colonizadores, es así que en 1826 se tuvo que dictar unareglamentación para la explotación de las minas cuyas disposiciones constituyeron los primeros

preceptos de la legislación social y el propósito del Estado de intervenir como regulador de lasrelaciones entre el capital y el trabajo.

En las ciudades la producción industrial se realiza en los talleres artesanales o pequeñas industrias deobrajes o manufactura donde los obreros se agrupaban en pequeños gremios artesanales similares a losque existía en Europa en la Edad Media, quienes participaban en las luchas políticas al servicio de loscaudillos civiles que se alternaban en el poder, sin recibir ninguna recompensa social ni económica.

Carlos Andrade Quiroga, al referirse al sindicalismo señala “que la historia del sindicalismoboliviano sería incompleta si ella no hiciera referencia al gremialismo artesanal que la repúblicaheredó de la Colonia y al mutualismo que le sucedió. Los gremios de oficio no fueron disueltos aquícomo lo habían sido en Europa ni el sindicalismo nació de los movimientos clandestinos de resistenciacomo ocurrió en el viejo mundo. en Bolivia el sindicalismo nació y creció confundido de los resabiosdel mutualismo de base artesanal de los que no pudo desembarazarse sino hasta 1952.

Sesenta y tres años después de que en Europa se habían suprimido los gremios de oficio para serproclamada la libertad de trabajo y de industria el Gobierno de Manuel Isidoro Belzu empapado de lasideas del socialismo utópico apoyado en la clase obrera la agremiación llegó a tener ciertapreponderancia en este periodo dictándose en 1853-1854 las primeras reglamentaciones de losgremios para el gremio de carpinteros de Sucre, para los sastres y carpinteros en La Paz que regulabanlas condiciones de trabajo.

Los artesanos se reorganizaron en gremios hasta fundar en 1860 la junta central de artesanos de LaPaz cuyos estatutos fueron aprobados el año 1861 pertenecían a ellos, los sastres, carpinteros,sombrereros, herreros, plateros, talabarteros, pintores de La Paz el que sirvió de modelo para otrasciudades que en la práctica vino a ser únicamente la intérprete de los intereses patronales dueños deltaller y después de una etapa de auge los gremios entraron a una decadencia de la que no pudieronrecuperarse.

A fines del siglo XIX surgieron las sociedades artesanales de socorros mutuos citado por GuillermoLora en su obra Historia del Movimiento Obrero Boliviano sobre la proliferación de las sociedadesmutualistas. A fines del siglo XIX se produce la penetración imperialista en el país mediante lasconcesiones mineras, la construcción de ferrocarriles y la colocación de empréstitos y como efectoinmediato, la economía industrial artesanal cede su paso a la gradual explotación capitalista sobre todominera.

A mediados del siglo XX el incremento de la producción y las innovaciones tecnológicas y laarticulación de la economía minera al mercado mundial exige la incorporación de mayor fuerza detrabajo en el laboreo minero, el reclutamiento del trabajador y la remuneración combinada de dineroy alimentos llamada pulpería se incorpora la coacción empresarial como elemento tipificador dedichas relaciones.

Además de los niveles de sobre explotación de los obreros de la siringa, y la explotación de la manode obra en complejos mineros cada vez más grandes, y mejor dotados tecnológicamente, fue elcampanazo para el surgimiento de un movimiento obrero muy débil. A pesar de ese cambio Bolivianunca contó con un proletariado significativo. Así el punto de partida de estas agrupaciones detrabajadores se da en 1905, cuando los propietarios de imprentas y obreros gráficos crean “LAUNÍON GRAFICA NACIONAL” y en 1916 se crea la “FEDERACIÓN DE ARTES GRAFICAS”,EL AÑO 1936 se constituye la CONFEDERACIÓN SINDICIAL DE TRABAJADORES DEBOLIVIA, se crea la Liga de Empleados y Obreros sumándose a ellos los Ferroviarios el que seconvirtió en una especie de Confederación Sindical.

E l9 de febrero de 1920, los obreros de la Bolivian Railway presentaron un extenso pliego petitorioreclamando derechos que formarían parte de leyes posteriores, entre sus pedidos figuraban laprohibición de trabajo de menores, concesión de vacaciones anuales pagadas, fijación de horas detrabajo, el restablecimiento de rentas jubilatorias, asistencia médica para casos de accidentes y lacreación de rentas para casos de incapacidad parcial y permanente señala así Andrade Quiroga.

Posteriormente se crearon una serie de industrias como FORNO en 1923, luego el lanificio Soligno yluego la fábrica de tapa coronas, dando lugar al surgimiento de varias asociaciones laborales. Sin dudalos mineros fueron el sector más importante del movimiento obrero su combatividad lo coloco a lavanguardia de las luchas sociales quienes iniciaron las huelgas y la implantación de la jornada de 8horas, aumento de salarios y medios de protección cuyas reclamaciones muchas veces fracasaronprovocando la represalia de los empleadores.

Los años 20 marcan el verdadero fortalecimiento del movimiento obrero, el antecedente másimportante de la COB fue la Federación Obrero del Trabajo. En este contexto de lucha social ypopular, el gobierno de Saavedra implanto la primera legislación social en Bolivia. El gobiernoreconoce su responsabilidad con los trabajadores, promulgándose la Ley sobre Accidentes de Trabajo.

En 1927 fueron aprobados el estatuto y el programa de Acción Mínima de la Confederación Nacionalde Trabajadores que señalaba como armas que deben recurrir los trabajadores, la huelga, acción en lascalles, mítines, con la finalidad de presionar a los empleadores como al Estado en la consecución desus derechos.En la presidencia de Daniel Salamanca se hizo patente la posición antiobrera reprimió sincontemplación a los trabajadores y a los pensadores de izquierda con apresamientos, el sindicalismofue prácticamente disuelto por la violencia gubernamental acogiéndose a la clandestinidad.

SINDICALISMO POSTGUERRA. La derrota del Chaco vino a poner en evidencia de las gravesdeficiencias en la tradicional estructura social, política y económica del país que generó el nacimientode una nueva conciencia de clase. La experiencia adquirida en dicha contienda produjo una verdaderarevolución en los trabajadores y encontraron en las organizaciones sindicales mayor conciencia de susderechos como dijo Zabaleta la guerra había logrado nacionalizar la conciencia de los bolivianos, asíse dio el surgimiento de nuevas figuras en el escenario político, frente a la pobreza que era eldenominador común.

Instaurado en el Poder el Cnl. Toro el 17 de mayo de 1936 se califico asimismo como socialista llegóal poder frente a una huelga general presionado por los trabajadores, creo el Ministerio de Trabajo yPrevisión Social mediante D.S. de 2 de junio de 1936 que reglamentaba las condiciones generalesde trabajo nombro ministro a Waldo Alvares, fue el primer ministro obrero.

El primer congreso nacional de trabajadores después de la guerra del Chaco fue el realizado ennoviembre de1936 en cuya resolución se creo la CONFEDERACIÓN SINDICAL DETRABAJADORES DE BOLIVIA, esta organización hizo posible la incorporación de normasprotectivas del trabajo en el régimen social, que entre otros aspectos reconoció la libertad sindical asíel Art. 125 señalaba “ Se garantiza la libre asociación profesional y sindical y se reconoce el ContratoColectivo de Trabajo.

Germán Busch que cambia la orientación de algunos principios esenciales que fueron inamoviblesdesde la Constitución Bolivariana de 1826, cambios que se deben al denominado ConstitucionalismoSocial que se inspiraban en la Constitución Mexicana de 1917. Es así que Busch satisfizo el deseolargamente acariciado por el sindicalismo y aprobó la Ley General del Trabajo mediante Decreto Ley

de 24 de mayo de 1939 que contenía disposiciones avanzadas en materia social que teóricamentegarantizan los derechos laborales derivados de la relación individual y colectiva de trabajo, lasindicalización obrera y el Derecho a la huelga.

La Ley General del Trabajo, fue elevado a rango de Ley de la República el 8 de diciembre de 1942cuyo Art. 99 reconoce el derecho a la asociación en sindicatos que podrán ser patronales, gremiales oprofesionales..., y 120 del D.R. que reconoce el derecho de asociación en sindicatos a los trabajadoresy a los patrones de una misma empresa, profesión u oficio....

A partir de la década de los 40, las principales organizaciones sindicales del país comenzaron a sentirla influencia, en algunos casos decisiva de los partidos de postguerra, principalmente del PartidoObrero revolucionario (POR) creada en 1938, Partido de Izquierda Revolucionaria (PIR) fundado enjulio de 1940 y el Movimiento Nacionalista Revolucionario (MNR) constituido en enero de 1941.

Catavi impulso definitivamente el movimiento de trabajadores mineros ya organizado, pero que llegoa su madurez tras el trágico suceso de la masacre de Catavi de 1942 que deterioró irreversiblemente laimagen de los empresarios mineros y precipito la derrumbe del presidente Peñaranda. Posteriormenteel presidente Gualberto Villarroel alentó la organización nacional del proletariado y el 7 de febrerode 1944 promulgó el D.L. sobre el Fuero Sindical por el cual los empleados y obreros elegidos paracargos de dirección sindical quedaron protegidos contra las represalias patronales por sus actividadessindicales.

Los trabajadores mineros llevan a cabo en junio de 1944 en Huanuni su congreso que da nacimiento ala Federación Sindical de trabajadores Mineros de Bolivia (FSTMB), lo cual tuvo una importanciaclave por que instrumentó un poder sindical decisivo. La minería motor económico del país convirtiórápidamente a los trabajadores mineros en vanguardia del movimiento obrero y base para la futuracreación de la COB, la F:S:T:M:B, fue un movilizador poderosísimo de los trabajadores hasta 1985,elminero mas destacado fue Juan Lechón y Emilio Carbajal, en 1944 los trabajadores fabriles lograronsu integración fundando la Unión Sindical de Trabajadores Fabriles Nacionales (USTFN) que mastarde se fundo la Federación de Fabriles de Bolivia y luego la Federación Sindical de Trabajadores deHarina.

En la constitución promulgada por el presidente Villarroel en 1945, la huelga quedó reconocida comomedio de defensa a condición de ser ejercida conforme a ley y el Fuero Sindical Ampliado en susalcances a favor de los trabajadores. Pero todo ello de nada sirvió una huelga promovida por losferroviarios, bancarios, constructores, maestros y universitarios promovidos por el PIR lograron surenuncia y desencadenaron el fatal desenlace de su colgamiento.

El periodo comprendido entre 1936 y 1950, el sector minero fue, sin lugar a dudas, el más activo delmovimiento obrero boliviano, sus seis importantes congresos nacionales son un elocuente testimoniode ello, pero lo que ha llevado al movimiento minero a la cabeza de las luchas obreras fueron susenfrentamientos con las empresas y gobierno en demanda de mejoras económicas y otras en defensade sus dirigentes apresados y exiliados.

Uno de los primeros Congresos extraordinarios de la F.S.T.M.B. que adquirió importancia históricafue el realizado en Pulacayo en noviembre de 1946, en el que fue aprobada la famosa “TESIS DEPULACAYO”, cuya redacción fue atribuida a Guillermo Lora y que fue una adaptación de la CuartaInternacional de León Trotzky líder comunista, a la problemática minera boliviana.

La Tesis de Pulacayo fue la posición doctrinal política y estratégica de mayor altura a la que llegó laclase obrera boliviana, provocó enconadas polémicas durante varios años y se convirtió en bandera no

solo del proletariado minero sino del resto del movimiento obrero que directa o indirectamentehicieron de sus consignas una guía en sus luchas sindicales y que influencio enormemente a la granmasa de trabajadores que engrosó al MNR durante el sexenio.

El proletariado aun en Bolivia, constituye la clase social revolucionaria por excelencia, siendo susector más avanzado y combativo el de los mineros. Su enorme peso específico en la política estádeterminado por el lugar que ocupa en el proceso de la producción y no por su escaso número.

La revolución de 9 de abril de l952 significó para los trabajadores urbanos, mineros y del campo, lalibertad de asociarse sindicalmente, de constituir sus propias organizaciones y de realizar sinlimitaciones sus actividades sindicales. Los sindicatos se convirtieron en elementos decisivos en lavida del país, sobre todo con las conquistas políticas y económicas conseguidas. Bajo la protección deesa libertad sindical se produjo una verdadera irrupción sindical en la primera etapa de la revolución,las organizaciones sindicales llegaron a consolidarse sepultando a los resabios mutualistas, surgiendoal lado la organización se abogados, médicos, empleados municipales, empleados públicos, escritores,artistas, comunicadores sociales, periodistas, etc.

El 17 de abril de 1952 se fundó la Central Obrera Boliviana (COB) en el local del sindicatográfico de La Paz, a iniciativa de la Federación de Mineros como culminación del largo y doloroso yheroico proceso de construcción de un movimiento proletario que representaba a la totalidad de lostrabajadores bolivianos, que involucra a todos los sectores laborales desde principios del siglo XXhasta esta instancia logrando una conciencia de clase y madurez política y la creación de esteinstrumento de lucha que unificó a los sindicatos bolivianos y se ha considerado como un poder dual.suigeneris que tenía parecido a la Concilia Plebis de la Antigua Roma, a poco se organizaron lasfiliales regionales llamadas Central Obrera Departamental (COD) en todo el país. La COB logró supersonería jurídica mediante decreto el 29 de abril de 1952.

3. RECONOCIMIENTO DE LA LIBERTAD SINDICAL.

En que consiste la libertad sindical?A. En libertad de organizar sindicatos con plena capacidad representativa de la profesión.Desde el punto de vista de la doctrina y la legislación conocen dos sistemas:a.1. El sistema de Unidad Sindical, según el cual se reconoce de hecho un monopolio legal, a favorde una determinada asociación profesional.a.2. Sistema de Pluralidad Sindical, según según el cual tiene la representación de la profesión,todos los sindicatos que reúnen las condiciones exigidas por ley, en este caso hay plena libertas paraobreros y patronos de afiliarse al sindicato de su preferencia, debiendo el Estado reconocer a cadasindicato el derecho de representación en relación al número de afiliados.

B. Libertad de sindicalizarse o no: también existen dos sistemas.

b.1 La libre sindicalización, por el que existe el derecho de formar sindicatos de incorporarse o no aellos y de retirarse cuando se está incorporado.b.2. Sindicalización Obligatoria, según el cual, toda persona que ejerce una actividad lícita, debesindicalizarse. Este sistema se sujeta a ciertas modalidades.

· La cláusula sindical, que el patrono debe contratar trabajadores solo sindicalizados o afiliados alsindicato con el cual contrata.

· Cláusula antisindical, que una de las partes se obliga mediante pacto expreso a renunciar alsindicato al cual pertenecía, para que el contrato de trabajo pueda entrar en vigencia.

· Cláusula de Exclusión, o sea que el patrono se obliga a despedir del trabajo al obrero que sehubiese retirado o hubiese sido expulsado del sindicato.

C. La Autonomía Sindical, es un requisito ineludible que corona la libertad sindical que consiste enel poder de autodeterminación de los sindicatos, por el cual el Estado no debe intervenir, ni en suorganización, ni en su vida interna, pues solo así pueden tener los sindicatos plena autonomía sindical.

La ingerencia del Estado entraba la marcha de los sindicatos y los conduce frecuentemente alestancamiento de su espíritu de lucha. Los trabajadores que desean organizar un sindicato, no debenrecurrir al Estado en demanda de autorización toda vez que la libertad y derecho de asociaciónsindical, se hallan consagrados en la constitución.

Este principio de la libertad sindical en nuestro país nace de la Constitución que en su Art. 159“garantiza la libre asociación profesional y sindical. Asimismo el Art. 101 de la L.G.T.

Pero ocurre que los inspectores de trabajo concurren a las deliberaciones y controlan la vidainterna de los sindicatos esto es absolutamente contrario al principio de libertad sindical. Espara reparar esta situación mediante D.S. Nº 38 de 7 de febrero de 1944 se garantiza el fuerosindical, cancelando la ingerencia de los inspectores de trabajo.

4. ORGANIZACIÓN LABORAL Y PATRONAL

Se establece en la C.P.E. y la L.G.T. cuando señalan que se garantiza libremente la asociaciónpatronal y se reconoce y garantiza la sindicalización como medio de defensa, representación colectivaa los miembros de un grupo de trabajadores asalariados, pudiendo organizarse libremente con finesestrictamente de interés común.

5. CONSTITUCIÓN DEL SINDICATO.

La L.G.T. en su Art. 99 señala que para actuar como sindicato es necesario Para actuar como tal elsindicato debe tener carácter de permanencia…, su carácter de permanencia lo distingue de lascoaliciones momentáneas tan en boga en los primeros años del industrialismo, condición que loadquieren con arreglo a las leyes y de legalizar su personería jurídica.

Para la constitución de un sindicato es necesario que los miembros fundadores de la organizaciónredacten sus estatutos a los cuales se sujeta en su actividad y funcionamiento previamente sometido ala asamblea y que debe ser registrado en un acta que prueba la decisión de los miembros de constituirel sindicato, la aprobación de sus estatutos y elegir libremente a sus representantes. El acta debe seracompañada por una nómina de los miembros fundadores con sus respectivas firmas.

El D.R. de la L.G.T. en sus Arts. 124 y 125 disponen que para que los sindicatos se considerenlegalmente constituidos y obtener la personalidad jurídica expedida por el Poder Ejecutivo esnecesario que los miembros del sindicato presenten. (leer los arts. Señalados), los documentosmencionados deben llevar las firmas de los dirigentes sindicales los cuales deben ser legalizados porla autoridad correspondiente

6. CAPACIDAD SINDICAL.

La capacidad sindical se refiere a la aptitud para ser miembro de una asociación profesional, sinembargo todo trabajador tiene derecho a ser miembro de un sindicato, nuestra legislación no habla

sobre la capacidad sindical, pero entendemos que los trabajadores por el solo hecho del trabajo puedenpertenecer a la organización sindical sean del sexo femenino o masculino.

La doctrina sin embargo se refiere a los menores de edad, al personal de alto rango, y de vigilancia y alos trabajadores extranjeros, pueden sindicalizarse aunque no para ejercer cargos directivos de lostrabajadores, los menores de 18 años y mayores de 14 por tiene capacidad para la prestación de unservicio.

En cuanto a la situación de los extranjeros hay cierta duda, hay países donde se los somete arestricciones lo que equivale a una denegación de la Libertad Sindical.

7. DE LA DIRECTIVA SINDICAL.

La directiva, según el Art. 101 de la LGT se dirige por un comité responsable cuyos miembrosserán bolivianos de nacimiento y se exige ciertos requisitos como tener 21 años, ser boliviano,saber leer y escribir, no haber sido condenado a pena corporal por los tribunales, habercumplido con el servicio militar obligatorio (art. 138.D.R.) y están excluidos las personas queejerzan cargos de decisión y alta dirección,( D.S. 12097 de 31 de diciembre de 1974)

8. DE LA PERSONERÍA JURÍDICA.

La Personería Jurídica, se tramita una vez elegida la directiva sindical con los requisitos previstos porel art. 124 señalado, para que el poder ejecutivo emita la correspondiente Resolución Suprema, previoinforme técnico de la Inspectoría del Trabajo. Todo sindicato con Personalidad Jurídica reconocidadebe inscribirse en el registro de sindicatos de la Inspectoría General del Trabajo la reforma de losestatutos debe sujetarse a los mismos trámites establecidos en los Arts. 125,126,127 del D.R. de laL.G.T. No podrá constituirse un sindicato con menos de 20 trabajadores tratándose de sindicatosgremiales o profesionales (Art. 103 L.G.T.)

En nuestra opinión consideramos que el número de trabajadores establecidos para la conformación deun sindicato y el quórum mínimo del 50% de los trabajadores para su establecimiento restringen laconstitución de sindicatos en empresas que cuentan menos de 20 trabajadores, es necesario disminuirel porcentaje de quórum mínimo de 10 trabajadores que representan el 20% con esta opción se da laposibilidad de que haya más de un sindicato en las empresas de tamaño específico.

9. DE LA DISOLUCIÓN DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

En la doctrina el término final de la existencia de una organización sindical llega a constituir ladisolución, la extinción o liquidación propiamente dicha, o también se dice la muerte o desaparición.

Cabanellas señala las siguientes causas de disolución: a) Natural, b)Voluntaria, c)Estatutaria y d)ForzosaNatural, cuando se cumple el plazo fijado o el fin establecidoVoluntaria, si existe un acuerdo voluntario en la Asamblea General de sus miembros siendo el máscomúnEstatutaria, disolución que se opera cuando el sindicato u otra organización mayor no puede darcumplimiento a las normas contenidas en sus estatutos.Forzosa, la que llega a realizarse por disposición del gobierno ante infracciones a las normas yreglamentaciones.Legal, cuando una vez constituida impide la continuación de su subsistencia, como cuando ocurre enlos casos de disminución del número de afiliados.

En la legislación comparada la disolución n es uniforme, en Chile esta facultad es concedida alPresidente de la República, en Venezuela al Ministro de Trabajo, en Argentina ante la justicia laboral.en nuestra legislación, la disolución de los sindicatos, federaciones, o Confederaciones, podrá resueltapor el poder ejecutivo en 2 únicos casos:

· Cuando se comprueba la violación de las disposiciones de la Ley general del Trabajo delreglamento o de sus estatutos,

· Cuando se hubiera mantenido en receso por más de un año, los miembros de la organizacióntambién pueden pedir la disolución del sindicato o cancelación de la personería jurídica. ( leer Art.129 D.R.)y se liquidará los bienes art. 131.

10. FINALIDADES DE LOS SINDICATOS.

El sindicato obrero, conocido su origen y naturaleza no puede tener otra finalidad que la de defenderamplia y permanentemente los intereses económicos y sociales de sus miembros. La finalidad de todosindicato es la defensa de los intereses colectivos que represente la organización con fines de defensaprofesional de mejoras económicas, culturales, de vivienda, deporte y otros fines altruistas Art. 100L.G.T. y 136 D.R.

11. PROHIBICIONES A LOS SINDICATOS.

El sindicato no puede tener como objeto cualquier actividad, su existencia tiene como propósito, elestudio, la defensa y mejoramiento de los intereses profesionales de sus afiliados, ya que si se dedica aactividades ajenas a sus fines su registro puede ser cancelado lo que conduce a la disolución, nuestralegislación con relación a las prohibiciones tiene establecido en el Art. 137 del D.R.

12. PÉRDIDA DE LA CONDICIÓN DE SINDICALIZADO

La condición de sindicalizado se pierda cuando deja de tener relación de dependencia laboral ocuando renuncia a su sindicato voluntariamente en atención al derecho a la libertad sindical.

13. DEL PATRIMONIO SINDICAL.

Se ha dado doctrinalmente, la denominación de patrimonio sindical, al conjunto de bienes económicosprovenientes de los aportes de los propios trabajadores, como a las contribuciones y donaciones deentidades ajenas a la organización sindical entre ellas al Estado y con mayor razón a los empresarios,como una generosidad.

La aportación de la cuota sindical es una obligación jurídica exigible, esta cuota sindical le serádescontada al sindicalizado de sus salarios por el empleador haciendo este las veces de agente deretención. La legislación de nuestro país considera como patrimonio sindical, las acotaciones que laasamblea impone, donaciones que la asamblea imponga, multas que se apliquen a los asociados Art.141, 142,143,144,145 y 146 del D.R.

Los miembros del directorio del sindicato serán solidariamente responsables de su administraciónfinanciera, rendirán cuentas de todo el manejo financiero y de los bienes bajo su responsabilidad,elaborarán un balance de caja y memoria de presentación anualmente.

14. FUERO SINDICAL

El Fuero Sindical es una garantía constitucional establecida a favor de los trabajadores en virtud delcual no pueden ser despedido, perseguidos, ni presos por sus actividades sindicales, es una garantíaque pone a los trabajadores y principalmente a sus dirigentes protegidos de las represalias patronales yaún gubernamentales por causa de sus actividades sindicales, sin embargo en nuestro país en muchasoportunidades se ha puesto al margen legal a los sindicatos, desconociéndose este derecho, llegando adespedir y encarcelar a dirigentes sindicales a quienes debiera alcanzar esta especial protección.

Esta garantía ha sido reglamentada mediante el D.L: Nº 38 de 7 de febrero de 1944 que dispone quelos trabajadores elegidos para desempeñar cargos directivos de un sindicato no podrán ser destituidossin previo proceso, tampoco podrán ser transferidos de un puesto a otro ni siquiera de una sección aotra.

El fuero para ex dirigentes sindicales esta garantizada por la R.M. 119/88 de 31 de mayo de 1988 ydice cuando concluya su mandato sindical de un trabajador no podrán ser retirados de su fuentelaboral por un periodo mínimo de tres meses.

Para el caso de un Desafuero Sindical, el empleador deberá probar sus acusaciones ante el tribunallaboral con prueba contundente, para esta autoridad jurisdiccional determine el desafuero o no.Dra. Nancy Toro MéridaCATEDRÁTICADERECHO LABORAL

BIBLIOGRAFÍA

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LORA, Guillermo, Historia del Movimiento Obrero Boliviano, tomo 3, 1985 Cabanellas Guillermo,Política Social y Laboral, edit. Eliasta segunda edición Bs. As Argentina 1983

UNIDAD XIVCONTRATO DE TRABAJO COLECTIVO

1. Orígenes.2. Concepto.3. Definición.4. Antecedentes históricos5. Naturaleza jurídica.6. Elementos y partes contratantes.7. Requisitos.8. Duración y vigencia del pacto normativo.9. Efectos de la contratación colectiva.10. Inderogabilidad y Retroactividad.11. Extinción del contrato colectivo.

1. ORÍGENES.

La igualdad ante la ley proclamada por la revolución Francesa de 1789, estableció el régimen de la librecontratación, por el cual el trabajador al ajustarse al contrato individual de trabajo, no disponía del mismogrado de libertad que el empleador, pues el obrero urgido por la necesidad debía inexorablemente aceptarlas condiciones que le imponía el patrono. Con acertada razón se menciona que las peores formas deinequidad social corresponden al periodo del contrato individual de trabajo. De esta manera el ContratoColectivo de Trabajo nació como una consecuencia de la misma libertad individual de trabajo, que obligóa los trabajadores a buscar en el derecho de asociación, la defensa de sus intereses comunes y elinstrumento eficaz de resistencia y de lucha contra la opresión industrial abandonando el papel delcontratante aislado, cediendo sus derechos a la organización sindical a la que pertenecía quien fijaba lascondiciones de trabajo.

ETIMOLOGÍA, El convenio de condiciones de trabajo, se conocía como pacto colectivo. La palabrapacto según Ruprecht citado por Alburquerque, deriva de la expresión latina Pactum, que significa

“transacción” después de una contienda.

DENOMINACIONES, el C.C.T. en la doctrina recibe varias de nominaciones, como Derecho NormativoLaboral, contrato de paz social, tratado intersindical, pacto normativo, convención normativa, contratosindical, reglamento colectivo de las relaciones de trabajo, capitulaciones colectivas, convenio de normas,la doctrina alemana lo denomina contrato de tarifa, en América Latina se conoce como contrato colectivo.

Sin embargo una gran parte de la doctrina se resiste a aceptar el término de contrato porque no reviste lanaturaleza jurídica contractual, por Ej: Baltasar Cavazos expresa que “no se trata de contrato ni escolectivo” señala que todos los contratos incluyendo el de matrimonio requieren del acuerdo devoluntades, lo cual casi nunca ocurre en el contrato colectivo ya que no se da la voluntad deltrabajador y mucho menos la del empleador. Están de acuerdo con este criterio?

2. CONCEPTO.

El Contrato Colectivo de Trabajo al formar parte del Derecho Colectivo de Trabajo no puede estudiarseaisladamente de las instituciones sindicales pues su nacimiento y desarrollo está condicionado por esta.

Alfredo Montoya señala que esta norma de origen convencional es la manifestación más importante delacceso de la autonomía de la voluntad de los grupos sociales al poder normativo y por tanto, a la categoríade fuente del derecho y como medio de equilibrar las posiciones entre empresarios y trabajadores. Que laNegociación Colectiva y mas ampliamente la acción sindical surgen como una significación jurídicaconcreta lograr el remidió a la ineficacia de los contratos individuales tradicionalmente colocados bajo eldominio patronal. Este propósito es el que determina la aparición y la naturaleza del contrato colectivo yse ha mantenido con independencia ya que:

1. El C. Colectivo persigue la igualdad real inter partes de un modo más efectivo que en loscontratos individuales de trabajo.

2. El C. Colectivo se adapta mas fácilmente, que las normas estatales, a las necesidades a las quetrata dar solución, dada la proximidad de los negociadores a la realidad social y económica sobrela que pactan.

3. En definitiva el Contrato Colectivo posee gran ventaja, sobre cualquier otro tipo de normas, comomedio flexible de ajustar los salarios y condiciones de trabajo a la evolución económica y técnicade la industria.

El Contrato Colectivo de Trabajo, actualmente es una figura normativa firmemente consolidada, que tieneuna función pacificadora y de estabilización de las condiciones de trabajo, que posee las garantías deobjetividad propias de una norma pactada y no impuesta.

3. DEFINICIÓN.

El Contrato Colectivo de Trabajo ha sido incorporado en la legislación de los países industrializados aprincipios del siglo XX definido de la siguiente manera.

Según Ezequiel Ander Egg, es toda negociación entre el grupo de obreros o empleados y un empresario oempresarios, sobre los términos y condiciones de empleo que tiene vigencia durante un periododeterminado.La Ley Federal de México de 1970 define “Contrato Colectivo de Trabajo es el convenio celebrado entreuno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones con el objeto de establecer las condicionessegún las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas”.

El Código de Trabajo de Chile prescribe que “Contrato Colectivo es la convención celebrada entre unpatrón o una asociación de patrones por una parte y un sindicato o confederación de sindicatos por la otra,con el fin de establecer ciertas condiciones comunes de trabajo o de salario, sea en una empresa o en ungrupo de empresas”.

De acuerdo a la definición del Código de Trabajo de Santo Domingo el Contrato Colectivo de condicionesde trabajo es el que, con la intervención de los organismos más representativos, tanto de empleadorescomo de trabajadores, puede celebrarse entre uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o variossindicatos de empleadores.

a) Sin embargo como se podrá advertir de las definiciones el Objetivo del Contrato Colectivo esestablecer las condiciones a que deben sujetarse los contratos de trabajo de una o varias empresas.Es decir no solo pueden estipularse las condiciones de trabajo, horarios, remuneraciones,vacaciones, lo que conduce en la práctica a incluir aspectos referentes al aprendizaje y laformación profesional al procedimiento para la solución pacífica de los conflicto, elreconocimiento del sindicato como representante de los trabajadores.

b) Que el Contrato Colectivo es un mecanismo de regulación destinado al ámbito de una o variasempresas, razón por la cual, no podrá utilizarse este medio en los casos de empleadores que noson titulares de la empresa. Nuestra L.G.T. no define el Contrato Colectivo pero si el DecretoReglamentario leer Art. 17. Es el convenio celebrado entre uno o más patronos y un sindicatofederación o confederación de sindicatos de trabajadores, con el objeto de determinar condicionesgenerales de trabajo o de reglamentario.

4. ANTECEDENTES HISTÓRICOS.Según algunos tratadistas las Convenciones Colectivas de Trabajo ya existían desde la Edad Media, yaque en las viejas corporaciones de oficios se establecían cláusulas destinadas a regular el trabajo delos gremios. Sin embargo los Convenios Colectivos se remontan a fines del siglo XVIII y uno de losmás antiguos convenios colectivos es el pacto sobre salarios en la industria de la imprenta celebradaen los EE.UU. en 1795, aunque la generalización de los convenios colectivos se produce en lasegunda mitad del siglo XIX y su definitiva consolidación en la mitad del siglo XX.

Así en 1824, el parlamento inglés dicta una ley que favorece el derecho de organización sindical y elde huelga, reconociendo el derecho de los sindicatos a negociar sus salarios colectivamente. Con eltiempo la práctica de los Convenios Colectivos es reforzada por dos leyes de 1896 sobre conciliacióny luego la ley de 1919 relativa a los tribunales industriales.

En Francia en 1919 se acuerda el derecho de concretar convenios colectivos destinados a regular lascondiciones de trabajo y especialmente las normas a las cuales deben ajustarse los contratosindividuales. Esto es lo que se conoce con el nombre de convenios colectivos de trabajo señala IsaacSandoval R.

Los años 1900 en Alemania, Bélgica, Holanda, se generaliza la práctica de los convenios colectivos detrabajo, en Alemania se usa la denominación de “contrato de tarifa” en atención a que originalmentelos contratos versan sobre la fijación de salarios únicamente.Las complejas manifestaciones de la revolución industrial en orden al trabajo, sus condiciones yformas prácticas de ejecución a nivel de especialización técnica llevan a crear la necesidad de loscontratos colectivos de trabajo en EE.UU. teniendo como antecedente las luchas del siglo XIX.

En EE.UU. el año 1945 durante la política del New Deal instaurada por el presidente Roosevelt segarantiza la libertad sindical, el derecho de asociación y el derecho de negociar colectivamente con los

empresarios. En América Latina Chile fue el primer país en reglamentar el Contrato Colectivo en1924, seguido de México en 1931 y luego Ecuador y Colombia 1950, Isaac Sandoval señala que apartir de la década de los 50, la presencia de las empresas multinacionales acelera el proceso legal,poniendo en vigencia una serie de normas contractuales, además del Convenio Colectivo de Trabajo.

En Bolivia fue reconocida en la Constitución de 1938 que establecía se garantiza la libre asociaciónprofesional y sindical y se reconoce el Contrato Colectivo de Trabajo y las Constituciones de1961,1967,1994 establecen que el Trabajo y el Capital gozan de la protección del Estado, la leyregulará los contratos individuales y colectivos, salario, jornada, descansos , etc

Según Alfredo Montoya el Contrato Colectivo surge, no como una creación del legislador, sino comouna expresión espontánea del poder de los grupos profesionales, los primeros convenios colectivostuvieron como fin la solución de específicas situaciones del Conflicto Colectivo. En la evolucióngeneral de los convenios colectivos se aprecian tres grandes etapas y en cada una el convenio esobjeto de diferente consideración.

En la primera fase, el convenio colectivo es un mero acuerdo informal y esporádico, desprovista detoda sanción jurídica y del que en tanto puro y simple pacto entre caballeros, solo pueden brotarobligaciones morales.En la segunda fase, el convenio colectivo es considerado como un contrato civil, capaz de producir losefectos propios de la relación obligacional , pero inhábil para servir se soporte a la eficacia normativadel pacto frente a terceros distintos de los sujetos del contrato.

La Tercera Fase, el convenio colectivo se consolida como verdadera norma, tras la primera GuerraMundial se observa una clara inclinación de legisladores y jueces hacia el reconocimiento de losefectos normativos del convenio colectivo, por la vía jurisprudencial de que el convenio colectivoposee valor normativo consuetudinario en la medida en que incorpora costumbres.

5. NATURALEZA JURÍDICA.

Montoya señala que el hecho de que el Convenio Colectivo tenga un origen de fuente contractual y eltiempo esté dotado de efectos normativos, explica las iniciales incertidumbres doctrinales en elmomento de definir su naturaleza jurídica, así como las posiciones unilaterales adoptadas al respecto.Estas fueron esencialmente:a. Intentar explicar el convenio colectivo como una figura contractual (con poca vigencia

actual).b. Explica el convenio colectivo como pura naturaleza normativa.c. Frente a las posturas anteriores, la actitud actual de reconocer la naturaleza dual ( contrato

y norma del convenio colectivo)

Mario Deveali sostiene que un grupo no puede ser sujeto de derecho en el contrato de trabajo, pues,solo pueden ser sujeto del contrato de trabajo las personas físicas o jurídicas y el grupo, no es lo unoni lo otro. Además en el "contrato de trabajo de grupo o equipo", se descarta la presencia delcontratista y el pactante es el empleador, precisamente para no convertirlo en "contrato de obra".

6. ELEMENTOS Y PARTES CONTRATANTES.

Para la celebración de los Contratos Colectivos de trabajo se requieren de los mismos elementosesenciales de los contratos en general según señala Mario Olmos Osinaga.

1. La Capacidad, los pactantes de una convención normativa de trabajo requieren un doblecapacidad; una personal, o sea aquella que se requiere para ejercer derechos y contraesobligaciones y otra social, condición requerida para representar a la organización laboral opatronal.

2. El Consentimiento, está expresado en la representación que tienen los gestores del contratocolectivo sea este patronal u obrero. El consentimiento individual de los afiliados al sindicatopactante va desapareciendo ya que la voluntad mayoritaria está expresada en las asambleassindicales, criterio que no siempre se acata por unanimidad, sino por simple mayoría como ocurreen la democracia sindical.

3. El Objeto, de las convenciones normativas es la de reglamentar los contratos individualesexistentes a las que se aplican las cláusulas del contrato laboral, ya que en este se pacta normas,en tanto que en los contratos individuales se conservan servicios.

Las partes contratantes en el convenio colectivo de trabajo son la organización sindical y larepresentación patronal.

El Sindicato, aparece como el único sujeto pactante y único representante del interés colectivo queconcentra todas las individualidades de trabajadores, esto no quiere decir que la federación desindicatos por expreso reconocimiento de los federados pacte un contrato colectivo como reconocenuestra legislación en el Art. 17 y D.R. Art. 19.

El representante del sector patronal, puede ser sujeto pactante del contrato colectivo un sujetoindividual o una sola empresa. En todo caso si actúan varios patronos individualmente consideradosdebe tener representación para actuar a nombre de todos en la negociación colectiva.

6. REQUISITOS FORMALES.En la mayoría de las legislaciones, para que el contrato colectivo tenga plena validez, acorde con ladoctrina, es necesario que cumpla las siguientes formalidades esenciales.

Que conste por escritoQue haya hecho públicoRegistroHomologación

Las disposiciones establecen que las convenios colectivos deben celebrarse por escrito en el cualconsten todas las cláusulas del convenio de lo contrario no produce efecto legal alguno. Casoboliviano art. 23 L.G.T., esta formalidad fue establecida con la finalidad de evitar que se suscitencontroversias posteriores sobre el contenido del acuerdo..

7. DURACIÓN Y VIGENCIA DEL PACTO NORMATIVO.

El convenio colectivo entra en vigencia a partir del momento en que el convenio colectivo de trabajoes depositado ante la autoridad correspondiente, en el caso nuestro, ante la Dirección General delTrabajo y en el interior ante la Jefatura Regional del Trabajo, para su homologación como lo señala elArt. 3 y 4 del D. S. 05051 de 1 de octubre de 1958, el incumplimiento de esta formalidad priva laeficacia jurídica del Contrato Colectivo.Las partes pueden convenir que la convención o algunas de sus cláusulas entren en vigor en una fechaposterior o en una anterior a la del depósito.

En cuanto a la duración dentro de la doctrina, se ha fijado un límite mínimo y un máximo para laduración y vigencia de los pactos, contratos o convenios colectivos de trabajo. En los contratos

colectivos generalmente se estipula el régimen salarial, el que por una inflación perdería su valoradquisitivo en el caso en el que se admitiera LA PERPETUIDAD de las convenciones normativas.Tampoco puede permitirse que los plazos sean muy breves que atenten contra los principios que rigela contratación colectiva. En la legislación comparada la duración de estos contratos varía, porejemplo en la legislación laboral dominicana el convenio colectivo de trabajo es siempre de plazodeterminado por las partes, pero en ningún caso puede ser menor a un año ni mayor a tres, en algunaslegislaciones es nula la cláusula del convenio que estipule una duración por debajo por encima deltiempo límite fijado por la ley.

Por la aplicación temporal estas convenciones pueden ser:

Por tiempo fijo, las partes fijan el tiempo de vigencia, previo cálculo de las necesidades y de losposibles cambios del costo de vida.Por tiempo indefinido, en esta clase de contratos colectivos debe incluirse una cláusula de revisiónde lo pactado en cualquier momento ya que pueden surgir circunstancias de hecho ajenas a la voluntadde cualquiera de las partes que no fueron previstos en el momento de la celebración. La revisión puedeser pedida por la parte que se considere afectada, sea el empleador o el sindicato de trabajadores, estasolicitud no está sujeta a formalidad alguna por lo que puede realizarse mediante mediante una simplecomunicación a la parte contraria, revisión que debe efectuarse por mutuo acuerdo, para llegar a unacuerdo.La L.G.T. no establece el plazo de duración solo señala que el contrato colectivo no establece el plazode duración solo señala que el contrato colectivo indicará su duración. Art. 24 L.G.T., sin embargo elD.S. 05051 de 1 de octubre de 1958 sobre normas de Contrato Colectivo de Trabajo señala que todoContrato Colectivo de Trabajo debe tener por lo menos la vigencia de 1 año, todo C.C.T. obliga por eltérmino de su duración a las personas naturales o jurídicas en cuyo nombre se celebre el contrato.Cualesquiera fuesen los cambios que se produzcan en sus representaciones. O sea el cambio de susrepresentantes no modifica ni impide la ejecución y cumplimiento del C.C.T.

8. EFECTOS DE LA CONTRATACIÓN COLECTIVA.

Se refiere al campo de aplicación a los efectos entre partes y a la extensión con respecto a terceros.En cada empresa solo puede solo puede aplicarse una sola convención colectiva, en este caso laestipulación normativa se aplica a todos los trabajadores del establecimiento.

El problema se hace complejo, cuando una misma organización sindical agrupa a empleados y obrerosy cuando existen actividades bastante disímiles, así en una empresa de licores hay productores,encargados de ventas, albañiles, pintores, transportistas, personal de limpieza y de vigilancia. En estecaso lo accesoria sigue a lo principal ya que el desempeño de funciones distintas de las genuinas eneste caso la producción de vinos y licores predomina en la empresa y no altera la índole primordial dela convención colectiva. En materia laboral rige el principio pro operario o de la aplicación de lanorma mas favorable en el contrato colectivo según señala Mario Olmos Osinaga, según Cabanellaspara impedir la orfandad de ciertos sectores de trabajadores y evitar la coacción asociativa osindicalización obligatoria, la mayor parte de las legislaciones ha extendido las convencionescolectivas de trabajo a todos los trabajadores que realizan igual actividad en la jurisdicción territorialcorrespondiente. La recomendación 91 de la O.I.T. establece la extensión de los ConveniosColectivos de Trabajo a terceros que no hayan participado en ellos.

Así el Art. 23 de la L.G.T. establece que “el Contrato Colectivo de Trabajo no solo obliga a quienes lohan celebrado, sino a los obreros que después se adhieren a él por escrito y a quienes posteriormenteingresan al sindicato contratante.

En cuanto a la calidad normativa de los Contratos Colectivos de Trabajo surten sus efectos legalestraducidos en derechos y obligaciones establecidos en el convenio y se incluyen los contratosindividuales mejorándolos en el ámbito del pacto colectivo no pudiendo ser excluidos los contratosindividuales.

Según Baltasar Cabazos las cláusulas del Contrato Colectivo de Trabajo se han dividido en tresgrandes gruposa) Cláusulas relativas a su nacimiento, duración, revisión y terminación,b) Cláusulas normativas, constituye el desiderátum del contrato, en ella se encuentran todas lascláusulas relativas a las condiciones específicas del trabajo, monto de salarios, jornadas, descansos, yvacaciones.c) El elemento obligatorio que sirve para hacer efectivo y los elementos normativos.

10. INDEROGABILIDAD Y RETROACTIVIDAD.

Uno de las efectos mas importantes de esta institución jurídica es la indelegabilidad que actúa comouna verdadera ley de carácter imperativa, forzosa y de orden público. Los Contratos Colectivos deTrabajo crean normas objetivas y obligatorias pata un número indeterminado de contratos individualesde trabajo de ahí que aquellos no pueden ser derogados, sin embargo la inderogabilidad del pactonormativo laboral halla también su excepción, cuando atenta contra el orden público como son lasleyes del trabajo que tienen carácter de irrenunciabilidad. Finalmente toda cláusula de ContratoColectivo es derogable cuando es contrario a la norma jurídica, la ley o los principios proclamados enlas normas constitucionales.

La retroactividad de la ley tiene fuerza sobre el pasado según Manuel Osorio, es de importanciaextraordinaria porque sirva para determinar cuando una disposición legal se puede aplicar o no, ahechos o situaciones ocurridos anteriormente. En base al principio universal del derecho, proclamadopor nuestra Constitución Política del Estado en su Art. 33 establece “ La Ley solo dispone para lovenidero y no tiene efecto retroactivo, excepto en materia social cuando lo determine expresamente yen materia penal cuando beneficie al delincuente, que concuerda con el Art. 162 que dispone “Lasdisposiciones sociales son de orden público, serán retroactivas cuando la ley expresamente lodetermine, principio que se aplica también a los convenios colectivos de trabajo.

11. EXTINCIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO.

La extinción, terminación o conclusión de las convenciones normativas de trabajo al igual que elcontrato individual, se sujetan ciertas hipótesis como la expiración del plazo, la entrega de la obra ocumplimiento del servicio estipulado.Según la doctrina pueden ser las siguientes:

1. Por vencimiento del plazo o terminación de la obra.2. Por mutuo consentimiento de las partes3. Por denuncia4. Por quiebra o liquidación judicial de los negocios5. Por causas establecidas en el convenio6. Por extinción del sindicato o de cualquiera de los sindicatos,7. Por incumplimiento por violación grave de l convención8. Por agotamiento de la materia prima objeto de l industria extractiva9. Por cambio de condiciones económicas, índice económico con relación al costo de vida de

precios, etc

10. Por muerte o desaparición del sujeto colectivo o sea el sujeto sindical, sin embargo la muertedel empleador no extingue obligaciones sino que lo traslada a los herederos que se convierten enparte.

11. Caso fortuito o fuerza mayor ejemplo, incendio, terremoto, explosión, guerra, etc. En lalegislación nacional está claramente establecido en el Art. 13 de la Ley del Contrato Colectivode Trabajo 0 5051 ya señalado.

Los contratos colectivos de Trabajo en Bolivia

No ha sido posible levar a cabo en la práctica el Contrato Colectivo de Trabajo a plenitud y lostrabajadores tendrán que luchar porque se establezca una sola forma de contrato de trabajo que sea elcolectivo.

Dra. Nancy Toro MéridaCATEDRÁTICADERECHO LABORALBIBLIOGRAFÍAInstituciones del Derecho del Trabajo, de Ernesto Krotoschin, Editorial de Palma, Buenos Aires, 1977Curso de Derecho de Trabajo, de Manuel Alonso García Editorial Arial Quinta Edición, Barcelona, 1975.Tratado de Derecho Laboral Derecho Colectivo Tomo IV, de Guillermo Cabanellas, Editorial Eliasta, 3ªEdición, 1988Legislación del Trabajo, Isaac Sandoval Rodríguez, sexta Edición, 1984JIMENEZ, Raúl, Lecciones de Derecho Laboral. Segunda Edición. La Paz-Bolivia. 2004.Organización Internacional del Trabajo, Convenios y Recomendaciones del Trabajo, pag. 830, Ginebra, 1919-1984.Cabanellas Guillermo, Política Social y Laboral, edit. Eliasta segunda edición Bs. As Argentina 1983PEREZ PATON, Roberto, la libertad sindical y sus garantías, imprenta Ferrari Hermanos Bs. As.Argentina 1967.SANDOVAL RODRÍGUEZ, Isaac, Convenio y Contrato Colectivo de Trabajo, Edit. Industrias GráficasSirena Color, 2ª Ed., Santa Cruz Bolivia, 2000LORA, Guillermo, Historia del Movimiento Obrero Boliviano, tomo 3, 1985 Cabanellas Guillermo,Política Social y Laboral, edit. Eliasta segunda edición Bs. As Argentina 1983

UNIDAD XVCONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

1. concepto.2. antecedentes históricos.3. efectos de los conflictos3.1. la negociación3.2. la huelga3.3. el lock-out4. de la solución de los conflictos colectivosa) de la negociación directa (empleador sindicato)b) de la negociación indirecta (intervención del estado)5. instancias administrativas de la solución de conflictos

INTRODUCCIÓN.

Las relaciones de trabajo entre empleador y dependientes asalariados, inesperadamente suscitan conflictoscolectivos que pueden derivar en paralización total de las actividades empresariales, sea pordeterminación laboral o patronal, generando perjuicios no solo a las partes en conflicto, sino a laproducción social entera.

La Paralización de actividades en una empresa, por ejemplo, de energía eléctrica, o de transportes,provoca múltiples consecuencias, desde lo más simple, hasta lo más complejo. Lo mismo ocurriría con lasuspensión total de los servicios de limpieza de una población, o con el paro o cierre de cualesquierfábrica cuyos efectos inmediatos percibe la sociedad, de la que emergen por lo común sentimientos desolidaridad empresarial o laboral que socialmente causan intranquilidades.

En esas circunstancias que actitud asumirán las partes en conflicto para su solución?. Y cuál será ladel Estado como garantizador que es de la paz social?.

1. CONCEPTO.

Los conflictos laborales se refieren a los antagonismos, enfrentamientos, discrepancias y pugnas laboralesque constantemente se promueven entre patronos y trabajadores. El conflicto colectivo de trabajo segúnGuillermo Cabanellas “es la oposición o pugna manifestada entre un grupo de trabajadores y uno o máspatronos “. Estos pueden ser individuales y colectivos, de derechos o de intereses. Por lo general losconflictos de derechos son individuales porque se discute judicialmente la aplicación de una normajurídica preexistente de derecho laboral. En cambio los conflictos de intereses son colectivos, porque noafecta a la aplicación de una ley sino a la modificación o implantación de normas reguladoras de lascondiciones de trabajo o de la cuantía de los salarios, se tramitan por la vía administrativa, que casisiempre deriva en la acción directa como la huelga, lock- out, trabajo a desgano, ocupación de fábricas.

El conflicto de trabajo según Guillermo Cabanellas, es toda oposición ocasional pretensiones oactitudes entre patronos y trabajadores. El conflicto de trabajo es un fenómeno social queobedece a diversas causas y que presenta estados diferentes.Por conflicto laboral se entiende toda disputa de cualquier clase, emergente de una relación dederecho laboral, entre trabajadores y empleadores, sea ella individual o colectiva y de carácterjurídico o económico, que trate acerca de intereses profesionales.ETIMOLOGÍA, Alfredo Ruprecht dice que los conflictos colectivos de relaciones de trabajo,forman parte del derecho colectivo de trabajo. El término de conflicto se remonta a su mismoorigen etimológico, deriva del latín CONFLICTUS que implica debate, lucha, pelea, y desde elpunto de vista jurídico, tiene similitud con colisión que implica choqueo pugna.DEFINICIÓN, Pérez Botija expresa que, con el nombre de Conflictos Laborales se elude alasfricciones que pueden producirse en las relaciones de trabajo.KROTOSCHIN, entiende por conflicto de trabajo en sentido amplio “las controversias decualquier clase que nacen de una relación de Derecho Laboral, sea que ésta relación se hayaestablecido entre el empleador o un trabajador individualmente (contrato individual) o entregrupo de trabajadores y patronos (convención colectiva de trabajo), pero que existe unarelación de trabajo entre un empleador y trabajador.2. ANTECEDENTES HISTÓRICOS.Los conflictos entre patrones y trabajadores han sido conocidos desde tiempos muy antiguos,aunque estos pueden ser considerados como contiendas ni conflictos laborales propiamentedichos, en la antigüedad ya Plutarco cita conflictos producidos en el seno de las corporacionesatenienses, en el siglo XII a.c. se indica una huelga de “piernas cruzadas” para negarse atrabajar por no haberles cancelado el salario en especie, la rebelión de Espartaco, las luchassociales en Roma, la rebelión de los músicos y la retirada de la plebe en el monte Aventino yotros conflictos sucedidos durante la Edad Media, no pueden admitirse como antecedentes,menos asemejarse al moderno conflicto colectivo de trabajo de la época moderna.Al finalizar la Edad Media se han llegado a producir grandes rebeliones contra las autoridadesque revelan choques entre trabajadores y patronos entre el capital y el trabajo así como lassublevaciones y revueltas de trabajadores campesinos.En el siglo XIII también se produjeron protestas colectivas y huelgas contra el malestar socialcreado por los patronos y que fueron reprimidos violentamente que siguieron hasta el siglo XVIIaunque se producían esporádicamente.A mediados del siglo XIX con la insurgencia del sindicalismo en escala mundial como expresiónreal y efectiva que habría de transformarse en la doctrina de la huelga general revolucionariacomo sistema de acción de carácter público con una inspiración genuinamente social.SUJETOS PRINCIPALES, los conflictos colectivos de trabajo, atendiendo a los sujetos que enellos intervienen pueden ser.

1. Entre patrones y trabajadores por Ejemplo, despidos

2. Entre patrones, cuando se trata de algún patrón sustituto.

3. Entre trabajadores, problemas de escalafón

4. Entre sindicatos, detentación de contratos colectivos

5. Entre sindicatos y sus propios miembros, aplicación de la cláusula de exclusión

6. Entre sindicatos y terceras personas cuando el sindicato titular de algún contrato colectivose opone a que la empresa contrate aun trabajador ajeno a su membresía

3. EFECTOS DE LOS CONFLICTOS.

Todo conflicto colectivo trae consigo los efectos de carácter controversial, cuando surgen conflictos dederechos y conflictos de intereses y requieren de un solución.

Para el Derecho del Trabajo, la conciliación y el arbitraje son instrumentos legales plenamente legisladosy juegan papel importante en la solución de los conflictos colectivos del trabajo, cuyo fin, de laconciliación y el arbitraje, es un logro pacífico para no llegar a huelgas y Lock Out; y esta disciplina,amplia su acción al estudio de la negociación colectiva como otro medio auxiliar de solución en unambiente de paz laboral.

3.1. La Negociación

Es una figura jurídica de solución de los conflictos en el Derecho Colectivo del Trabajo, tiene por objetoestablecer condiciones generales de solución de los conflictos laborales con participación tripartita,incluyendo por tanto amplia gama de acuerdos normativos de carácter general, concluida después de unproceso de discusión entre el grupo de trabajadores representados por el sindicato y el empleador (es)agrupados en la presencia de un negociador, que puede ser un agente administrativo que ponga en mesalas discusiones yuxtapuestas y su incidencia en el marco general de la comunidad.

La tradición de la Negociación, en la región es larga, podemos citar el primer convenio colectivo conocidoel de los trabajadores gráficos de la Argentina en 1906, posteriormente en México el de la industria textilcelebrada en 1913, también en Bolivia se celebraron acuerdos colectivos en los centros mineros el año1918.La Organización Internacional del Trabajo (OIT) reconoce que la práctica de la “Negociación Colectiva”ha sufrido la influencia de diferentes factores emergentes en suma por parte del contexto económicopolítico social en América Latina. Entre ellos figura el mayor o menor avance de la industrialización, lacomposición de la mano de obra, formación de la conciencia sindical, el carácter autocrático del poderpolítico y las relaciones éste y las organizaciones de trabajadores, a ello cabe agregar la propia actitudpsicológica de los interlocutores sociales y el Estado con respecto a la NEGOCIACIÓN COLECTIVA,según el caso ha oscilado entre el apoyo, la aceptación o el rechazo.

El conjunto de estos factores ha condicionado en gran medida el modo en que las relaciones laborales sehan articulado en el seno de la empresa, y el resultado de sus relaciones, explica con mayor o menordifusión de la Negociación Colectiva y las grandes diferencias que existieron y existen hoy en día en estamateria.

En Bolivia, en estos últimos tiempos la Negociación Colectiva propiamente dicho se ha circunscrito casi alos grupos vulnerables de la economía, sobre cuya base se cimentaba como es el sector minero, petrolero yactualmente al sector salud y magisterio. En este comprendido han resultado los Conflictos Colectivos delTrabajo en la vida nacional como una nueva figura de solución denominada la NEGOCIACIÓN

3.2. La Huelga

Concepto. En el Derecho del Trabajo, la huelga constituye una suspensión concertada de los trabajadoresde no concurrir en masa a labores, o concurrir y no trabajar, que emerge casi siempre de los ConflictosColectivos del Trabajo, cuando estos no han sido solucionados oportunamente, o cuando en su solución,existe manifiesta parcialización con los empleadores. Sobreviene cuando han fracasado gestiones deconciliación y arbitraje. No vulnera los efectos del contrato de trabajo individual, ni motiva su extinción,pero en sus efectos lo suspende, y paraliza la producción trayendo consigo desventajas y el consiguientedesprestigio, en veces, para los gobernantes cuando no se logra solución o intervención atinadas, o no sepromulguen disposiciones legales que posibiliten soluciones convenientes. La experiencia social recuerda

que tras toda huelga se suscitan despidos intempestivos. Para contener esos desbordes patronales, ladoctrina a opuesto instituciones atingentes como la de la estabilidad en el empleo y la del fuero ydesafuero sindical.

Se ha discutido por mucho tiempo si la huelga es un hecho o es un derecho gremial. La doctrina y laopinión jurídica es discrepante al respecto y coinciden empero, en que es un derecho cuando se ejerce porel sindicato legalmente constituido que ha de ajustarse del todo en su actividad, a la ley. Nosotros,decimos que a la vez, es un hecho legal, por su carácter mismo de ser producto de un conflicto colectivodel trabajo, pero siempre que no vulnere o entre en colisión con otros derechos fundamentales.

“No es conveniente señalar que el derecho de huelga es capaz de producir verdaderos cataclismos en laindustria, en el comercio y en la sociedad capitalistas -- dice Guillermo Cabanellas – sino mejorreconocer que con huelgas o sin ellas, el volumen comercial ha aumentado consiguientemente lasindustrias, haciendo posible un capitalismo cada día más poderoso”

En efecto frente al volumen de ese poderío se impone el ejercicio de la huelga como derecho y comohecho legal para defender intereses que atañen a los asalariados y a la sociedad misma bajo el empujede la iniciativa colectiva encarnada en el sindicato. El mismo autor anota: “... la realidad es que lashuelgas significaron mucho, quizás demasiado, para el progreso y el bienestar de la clase obrera”. DeFerrari de su parte, dice: “la huelga es nada más que un hecho”.

La huelga en si, no solo es un instrumento de lucha en manos de los asalariados sino que con frecuenciala esgrimen y usan todas las capas sociales de la población de un Estado. Por eso se admite por la doctrinadiversas clases de huelga; pero, de su parte, la jurisprudencia a esas diversas clases de huelga califica deilegales; ilegalidad que a su vez resulta muy relativa, sobre todo, si por la huelga, se logra los objetivosmasivos perseguidos. Tales huelgas son.

a) La que tiene por causa el fracaso de las gestiones de conciliación y arbitraje.b) La huelga de solidaridad, cuyo objetivo es el de expresar de modo público su adhesión con algún

movimiento social de la clase trabajadora caracterizada por paros breves de 24, 48, 72 horas.c) La huelga política originada por derivaciones de cambios estructurales de gobierno, sin tener

por causa conflictos colectivos del trabajo.d) La huelga de reivindicaciones que interesa en sus consecuencias por entero a la clase

trabajadora que la promueve.

Una huelga puede ser local o nacional, parcial o total, dependiendo de que el paro afecte a toda laproducción de un país, lo cual no es muy frecuente; o afecte a determinadas localidades, según la actividadlaboral en conflicto.

La huelga parcial halla su origen en la circunstancia de que no siempre los asalariados mantienen suorganización totalmente unificada. Pues, en algunas empresas se reconoce la existencia, por ejemplo desindicatos de obreros, sindicatos de empleados, o de profesionales de mano de obra calificada, y en losque no existiendo solidaridad por lo abstracto de las motivaciones de la huelga misma, el paro resultaparcial.

Con la creación del Estado socialista desde 1917, teniendo en cuenta que es la misma clase trabajadoraque tiene el poder político y económico en sus manos, la huelga como medio de fuerza de la clasetrabajadora, ha perdido su efectividad práctica. Pues la medida de huelga resultaría esgrimiéndose en elEstado socialista contra la misma clase trabajadora, aunque el motivante sea un agente administrativo delEstado Socialista, y este último, el Estado, no puede actuar como mediador, sino siempre como fuerza y

como ente que prohíbe la huelga, puesto que se supone que el Estado socialista puso fin a la injusticia y atoda forma de explotación.

Por consiguiente, la huelga una vez que cumplió un objetivo histórico, dejará de ser medida defuerza sagrada y perderá su vigor de derecho fundamental”. En ese tipo de Estado, la huelga se truecaen un derecho político de reunión, de mítines, de desfiles y manifestaciones en las calles acorde con laaspiración común de mantener la estructura del Estado socialista y superarla, para hacer frente a lasagresiones externas. Y, la organización sindical o asociación de trabajadores es convertida en unaasociación corriente. El fundamento para ello, radica en que “los derechos de los ciudadanos no se oponena los intereses del Estado, lo mismo que estos no contradicen, en absoluto, la plenitud de derechos”.

De manera que, el futuro de la huelga con los caracteres que estudiamos, de ser producto del fracaso de laconciliación y del arbitraje, se habrá convertido en un trasto histórico, pero siempre y cuando la estructuraestatal posibilite esa situación.

Entre tanto, seguirá siendo objeto de estudio del Derecho del Trabajo, y tendrá realidad la amenaza deMirabeau cuando dirigiéndose a los privilegiados de la Francia Revolucionaria, advertía: Tenedcuidado!... No irritéis a ese pueblo que todo lo produce y que, para ser formidable, no tendría más quepermanecer inmóvil”.

En efecto, una huelga significa la permanencia inmovilizada de la masa productora en la fuente de trabajo.Pero, constituye también a no dudar para la sociedad, jornadas de trabajo perdidas, nunca recuperables.

3.3. El Lock Out

La contrapartida de la huelga de los trabajadores es el Lock Out de los empleadores, arma de lucha enmanos patronales esgrimida para aplacar movimientos de reivindicación de trabajadores comúnmente deorden salarial. Consiste en la paralización y cierre de los establecimientos de modo temporal o definitivodeterminado por el patrono. En su acepción inglesa, “Lock Out” significa “impedir la entrada”.

En el Lock Out, los empleadores tienden a mantener o a modificar coercitivamente las condicioneslaborales pactadas con sus dependientes, o de imponer nuevas condiciones de trabajo. Los tratadistasPozzo y Tissembaum dicen, lo más corriente es que el Lock Out “sea fruto de la acción concertada ycolectiva de varios empleadores”.

En la práctica el Lock Out tiene muchas acepciones y efectos. Para Nicolás Falcone, profesor de laUniversidad de Fordham, N.Y., el Lock Out consiste en negarse el empleador a dar trabajo a su personalen un esfuerzo por constreñirlo a aceptar condiciones más deseables para el.

Según la política social del Estado, el Lock Out puede merecer respaldo o no, bien sea que ya estétipificado en la Ley como arma de defensa del empleador. Pues, a medida que pasan los años, el Lock Outviene perdiendo su efectividad, a pesar de que se intenta hacerlo real a través de la facción de listas negrasde trabajadores“ indeseables”, así catalogados especialmente dirigentes sindicales intransigentes cuyosnombres son pasados de empresa a empresa para evitar su contratación.

El Lock Out, constituye un contrasentido dentro el afán que tiene el Estado de cuidar y mantener la fuentede trabajo que cumple una verdadera función de interés social. Por ello, en la práctica previa al Lock Out,se obliga al empleador someterse a la Conciliación y al Arbitraje, y aún a una Negociación directa, nosiempre con sus asalariados, sino con funcionarios gubernamentales, a objeto de superar ConflictosColectivos de trascendencia social.

En resumen, el Lock Out en cuanto a medida eficaz de fuerza en manos de los empleadores, ha perdido sutrascendencia de modo inverso a la Huelga.

La Ley General del Trabajo de nuestro país faculta a los empleados declarar el Lock Out, a condición deque haya pronunciamiento de la Junta de Conciliación y del Tribunal Arbitral.

4. DE LA SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS.

Los Conflictos Colectivos de Trabajo pueden ser resueltos por diversas vías en los distintossistemas jurídicos nacionales. Entre los llamados procedimientos pacíficos de solución de losconflictos según Cabanellas tenemos a la Mediación, Conciliación y Arbitraje, estos constituyenmedías directos de solución de los Conflictos Colectivos de Trabajo, medios encaminadosdirectamente a la solución de tales conflictos a diferencia de los medios indirectos (Huelga, LockOut, etc.) que de modo inmediato pretender presionar a la otra parte.Las diferencia entre Conciliación, Mediación y ArbitrajeEn el Arbitraje el Conflicto es dirimido al recaer la decisión o Laudo del Arbitro que primasobre la voluntad de las partes en contienda. En la Conciliación son las propias partes las que lasque componen o resuelven el conflicto, con mutuas decisiones y acuerdos, mientras que en laMediación, el MEDIADOR más que decidir propone un proyecto de solución a las partes, peroson éstas las que han de hacerlo suyo y aceptarlo.La Conciliación y la Mediación son medios especialmente adecuados para la solución de losConflictos Colectivos de regulación (casos de ausencia normativa, sobre el punto controvertido,en caso de una normativa que una de las partes desea modificar o suprimir aplicando al efectoreglas del tráfico negocial, usos, criterios técnicos o económicos, normas de equidad. ElArbitraje se presta mejor a la solución de los conflictos sobre aplicación del derecho vigente; elArbitro es con frecuencia un técnico en legislación laboral instituido para dirimir talesconflictos laborales, con lo que su posición se a semeja notablemente a la del Juez profesional.

5. INSTANCIAS ADMINISTRATIVAS DE LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS.

Las instancias administrativas de resolver los conflictos colectivos de trabajo son la Conciliación y elArbitraje

A) Conciliación. La conciliación forma parte de los procedimientos de investigación para llegar alorigen, a las motivaciones de los conflictos colectivos emergentes de la relaciones de trabajo entreempleadores y trabajadores.

Se caracteriza por su acción de simplicidad y rapidez, y su objetivo en el Derecho del Trabajo, esevitar la complicación de los conflictos.En la acepción del término, conciliación, significa avenimiento o avenencia, acuerdo recíproco entrepartes que se hallan en disputa o conflicto, y el sentido corriente es, “concertar y poner de acuerdo a losque están discordes”.

Es previo al arbitraje y constituye una fase preliminar preventivamente impuesto por el Estado pararegular relaciones de derecho en el campo laboral.

Por la Conciliación, se tiende a llevar a las partes en conflicto, a que sus diferencias oportunamentelleguen a arreglos equitativos. Para ello, la legislación del trabajo de cada Estado, crea organismoscompetentes especializados con denominación de Juntas de Conciliación, cuya tarea es la de avenir aempleadores y trabajadores para superar diferencias, llegando a convenios o acuerdos amigables.

La Ley General del Trabajo de nuestro país, por ejemplo, en su artículo 106, declara: “Todo sindicato quetuviera alguna disidencia con los patronos, remitirá su pliego de reclamaciones al respectivo Inspector delTrabajo, suscrito por los miembros de la directiva del sindicato y a falta de éstos, por la mitad más uno delos trabajadores en conflicto”. El Decreto Reglamentario de esa Ley, aclara que la aplicación de eseprecepto tendrá lugar después de que el patrono hubiera rechazado en todo o en parte la reclamación y nola hubiese respondido en el plazo de diez días (v. Artículo 151).

Se infiere que en nuestra legislación es previa la negociación directa entre empleadores y trabajadoresantes de la constitución de la Junta de Conciliación, la misma que entrará en actividad recién cuandoesa negociación directa no prospere. En tal caso, la Junta de Conciliación se reúne dentro de 72 -horas dedesignados los representantes de las partes en conflicto para considerar el pliego de peticiones presentadoal Inspector del Trabajo, quien deberá hacer conocer al empleador dicho pliego dentro de las 24 horas derecibido y ordena que las partes en conflicto designen en el término de 48 horas dos representantes porcada lado para integrar la Junta de Conciliación.

Si bien las características de la Junta de Conciliación son las de no emplear medios o formas de coercióny su objetivo es lograr entendimiento entre partes en conflicto, es indispensable según nuestra legislación,la participación de un Sindicato con personería jurídica reconocida, o si, los trabajadores actúandirectamente, la decisión escrita de la mitad más uno de éstos.

La solución del Conflicto Colectivo en la vía de conciliación o en la de negociación directa entreempleador y trabajadores antes de haberse constituido la Junta de Conciliación, constituye y tiene losefectos de todo un Convenio Colectivo voluntario.

Fracasada en todo o en parte la conciliación, los antecedentes del conflicto colectivo se remiten alTribunal Arbitral, si es que no se han dado por concluidas las diferencias.

B) Arbitraje. El arbitraje es el modo amigable empleado por particulares o entidades jurídicas pararesolver litigios o sus diferencias recurriendo a la designación de un tercero nombrado por cada parte,cuya decisión es acatada.

En materia del trabajo, la designación del árbitro recae generalmente en personas expertas entendidas encuestiones sociales y técnicas de la producción, debiendo ser ajenas a la empresa u organización deempleadores y de los trabajadores en conflicto.

El Tribunal Arbitral, está integrado en nuestra legislación laboral por tres miembros: El que preside de unfuncionario dependiente del Ministerio del Trabajo, y los otros dos que representan a los empleadores y alos trabajadores respectivamente. La Sentencia Arbitral llamada Laudo se expide por mayoría de votosy su cumplimiento es obligatorio para las partes por el tiempo que el determine, que no podrá ser inferior aseis meses, sobre todo si afecta a servicios públicos o cuando las partes han convenido así. Sin embargo,ocurre a veces que esa obligatoriedad, por renuncia del empleador, obliga a la otra parte acudir a lostribunales del trabajo, exigiendo su cumplimiento pero siempre y cuando exista ley expresa al respecto. ElCódigo Procesal del Trabajo Boliviano, por ejemplo, prevé que los trabajadores involucrados en el LudoArbitral, por si o por intermedio de sus dirigentes sindicales, se apersonarán ante el Juez del trabajoacompañando copia legalizada de dicho Laudo, pidiendo las ejecuciones del mismo(*).

Los conflictos colectivos del trabajo a nivel arbitral y según la naturaleza del conflicto que en veces escomplejo, suele concluir con una declaración de huelga de parte de los trabajadores, o de Lock Outde parte de los empleadores.

Pero, la huelga y el Lock Out para ser legales, deberán previamente cumplir estrictamente con las normaspositivas siguiendo sus preceptos. En la nuestra, para ambas rigen los artículos 114 y 119 de la LeyGeneral del Trabajo y artículos 159 al 162 de su Reglamento.

Organizaciones representativas de trabajadores y de empleadores en los Conflictos Colectivos deTrabajo

Los conflictos colectivos del trabajo exigen la concurrencia de las organizaciones de los sujetos delcontrato de trabajo individual. La legislación del trabajo así como la doctrina asignan la mismaimportancia a la organización laboral como a la patronal. Expresión de ello constituye en este orden elConvenio No. 98 de la O.I.T., de 8 de junio de 1949 que declara que las organizaciones de trabajadores yempleadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de ingerencia de unas respecto de lasotras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su constitución,funcionamiento o administración”.

Empero, en sus objetivos de defensa colectiva, la organización de los trabajadores así como la de losempleadores, difieren sustancialmente. Los trabajadores se organizan en sindicatos, federaciones yconfederaciones sindicales; y los empleadores en trusts, Kartells, pools, cámaras o asociaciones.

a) Organización laboral

Sindicato. Federación, Confederación y Organismo Unico Nacional.- Los trabajadores del mundoentero después de cerca de tres siglos en su lucha legal y extra legal, han logrado legalizar la existencia desu organización representativa con la denominación de uso universal “Sindicato”.La estructura del sindicato por lo general responde a la estructura del Estado en el que se desenvuelve,aspecto que no interesa a los fines de la solución de los conflictos colectivos ya que éstos se presentancon la misma intensidad en uno u otro Estado, en razón de que la producción social tiene similarespeculiaridades en todos los ámbitos del mundo. Por eso mismo, la estructura sindical puede ser vertical yhorizontal, o dicho de otro modo, su composición puede responder a una forma de organización que vienea “arriba para abajo” (dirigido y orientado patronalmente), o va de “abajo para arriba” (libre participaciónlaboral). Con todo, los trabajadores de todos los Estados (incluido el Vaticano en que sus dependienteslaicos en 1982 se han pronunciado sobre los mismos), han adoptado por igual una sola consigna devigencia universal, que dice: “En cada fábrica, en cada fuente de trabajo del empleador, un Sindicato”

El Sindicato de hecho tiene rango de persona jurídica. Su organización constituye aún en los EstadosCorporativos todo un derecho en manos del trabajador dependiente y es “rueda importante del Estado”.Lleva consigo de hecho una personería social, en particular en los Estados demoliberales, aunque se leniegue el reconocimiento de su personería jurídica.

Jurídicamente considerando, el Sindicato es una asociación de asalariados con fines de defensa colectiva afavor de quienes trabajan en relación de dependencia. Le es propia además desde el punto de vistajurídico la peculiaridad de que solo el sindicato o un comité sindical y no otra organización puedensuscribir Contratos Colectivos de trabajo con los empleadores.

Así pues, el Sindicato es una organización legal típica de los asalariados con fines de protección y defensadentro el propio empleo. Su finalidad y objetivos constituyen la consecución de una comunidad deintereses y aspiraciones contra las desventajas que emergen de las relaciones laboral - patronales. Ladefensa de esos intereses son mediatos e inmediatos.

En cuanto a los fines mediatos que persigue el sindicato es el acercamiento a un concepto integral dejusticia a favor de sus afiliados.

Respecto a los intereses inmediatos, su acción gira en torno a las desventajas que presentan los salariosbajos, las jornadas de trabajo no reglamentadas, la ausencia de descansos, la falta de dotación deinstrumentos de trabajo y materia prima, urgencia de capacitación de instrumentos de trabajo y materiaprima, urgencia de capacitación técnica y cultural de sus asociados, etc.

Tiene como norma de acción la solidaridad plena entre sus asociados, y como arma de lucha consecuente,la Huelga.

Los organismos superiores del sindicato constituyen las federaciones regionales o nacionales y lasconfederaciones sindicales nacionales sobre cuyas bases se configura aún un organismo de cúpulaconstituido por los representantes máximos de cada federación o confederación sindical, organismosuperior que tiene como norma de acción la solidaridad entre la clase trabajadores dependiente y clasesmarginales como la campesina y otras de situación mixta entre ser dependiente e independiente, pero quese manifiestan como explotados. Los principios que rigen al organismo único nacional, son los mismosque orientan el sindicato laboral.

b) Organización patronal

Los empleadores asumen defensas peculiares con sus organizaciones. Sus objetivos son: oponerse acompetidores desleales en su ramo de producción, llegando a culminar con esa actitud en el monopolio; uoponerse a las demandas de la clase trabajadora por todos los medios posibles.

Sus organizaciones más caracterizadas, se llaman trust, kartel, pool, cámaras, asociaciones.

El trust.- Asociación monopolista. Su nombre proviene de palabra inglesa de origen norteamericano. Esla organización más vigorosa de concentración capitalista. Monopoliza los mercados. Suprime lacompetencia e impone precios arbitrarios. Constituye una organización más fuerte que la de los kartells,pools u otras de esa naturaleza.

La influencia del trust es internacional, se expresa a través de las empresas multinacionales, frente a cuyopoder económico se empequeñece el poder económico de un Estado. El poderío de los trusts se manifiestaa través de su propia actividad de explotación, ejemplos: trust del petróleo, trust del estaño, del café, delbanano, de la energía eléctrica, del transporte, etc.

Cartel o kartell.- Es otra asociación de concentración capitalista, cuya finalidad es evitar la sobreproducción y la de mantener en los mercados por medios diversos el precio de los productos y ladistribución de ellos. Es voz germana y tiene igual o parecida significación a la acepción que tiene eltérmino trust.

Pool.- Caracteriza a organizaciones empresariales de orden agrícola. Son productores que constituidos enpool buscan la venta de sus productos prescindiendo del acaparamiento de los especuladores.

Cámaras.- La actividad empresarial también suele tomar el nombre de cámara cuando agrupa aempresarios con fines recíprocos de interacción y defensa para distintos objetivos. Así existen cámaras deindustria, cámaras de comercio, de minería, de la construcción.

Asociación.- También se acostumbra usar este término para caracterizar determinadas actividades comoasociación de productores de caña, asociación de productores de leche, de huevo, etc. que persiguenexclusivamente finalidades de lucro en la asociación.

Legislación nacional

La Ley General del Trabajo, en sus artículos 99 al 119 y artículos 120 al 162 de su Reglamento, norman elderecho de asociación gremial y patronal, disponiendo particularmente para el sindicato en sentido de queéste debe tener personería jurídica tramitada conforme a Ley para actuar como tal; debiendo estar dirigidopor una directiva responsable cuyos miembros deberán ser bolivianos de nacimiento. Adquiere elsindicato patrimonio propio constituido con acotaciones que la asamblea imponga, donaciones, renta desus bienes o multas. Los fondos no pertenecen a los trabajadores que lo constituye, son de dominio de laasociación aún que cambie de personal. Los miembros del directorio del sindicato son solidariamenteresponsables de su administración financiera. El balance de caja y memorial se presentan anualmente.

Dra. Nancy Toro MéridaCATEDRÁTICADERECHO LABORAL

BIBLIOGRAFÍA

Instituciones del Derecho del Trabajo, de Ernesto Krotoschin, Editorial de Palma, Buenos Aires, 1977Curso de Derecho de Trabajo, de Manuel Alonso García Editorial Arial Quinta Edición, Barcelona, 1975.Tratado de Derecho Laboral Derecho Colectivo Tomo IV, de Guillermo Cabanellas, Editorial Eliasta, 3ªEdición, 1988Legislación del Trabajo, Isaac Sandoval Rodríguez, sexta Edición, 1984JIMENEZ, Raúl, Lecciones de Derecho Laboral. Segunda Edición. La Paz-Bolivia. 2004.Organización Internacional del Trabajo, Convenios y Recomendaciones del Trabajo, pag. 830, Ginebra,1919-1984.Cabanellas Guillermo, Política Social y Laboral, edit. Eliasta segunda edición Bs. As Argentina 1983PEREZ PATON, Roberto, la libertad sindical y sus garantías, imprenta Ferrari Hermanos Bs. As.Argentina 1967.SANDOVAL RODRÍGUEZ, Isaac, Convenio y Contrato Colectivo de Trabajo, Edit. Industrias GráficasSirena Color, 2ª Ed., Santa Cruz Bolivia, 2000

LORA, Guillermo, Historia del Movimiento Obrero Boliviano, tomo 3, 1985 Cabanellas Guillermo,Política Social y Laboral, edit. Eliasta segunda edición Bs. As Argentina 1983

UNIDAD XVI

CONVENIOS INTERNACIONALES (OIT) RATIFICADOS POR BOLIVIA

Los Convenios internacionales de la Organización Internacional del Trabajo que fue creado el año 1919 decuya conferencia general es signataria Bolivia, nuestro país ha ratificado los siguientes convenios de laO.I.T.:

1. Convenio Nº 1. adoptado en la primera reunión efectuada en Washington del año 1919 sobrehoras de trabajo industrial

2. Convenio Nº 17, adoptado en la séptima reunión en Ginebra el año 1925, sobre indemnizacionespor Accidentes de Trabajo

3. Convenio Nº 20, adoptado en la séptima reunión en Ginebra el año 1925, sobre trabajo nocturnoen panaderías.

4. Convenio Nº 30, adoptado en la décima cuarta reunión efectuada en Ginebra el año 1930, relativaa horas de trabajo (comercio y oficinas).

5. Convenio Nº 45, adoptado en la décimo novena reunión en Ginebra el año 1935, sobre trabajossubterráneos (mujeres)

6. Convenio Nº 77, adoptado en la vigésima novena reunión en Montreal el año 1946, sobre elexamen médico de los menores (industria).

7. Convenio Nº 78, adoptado en la vigésima novena reunión en Montreal el año 1946, sobre examenmédico de los menores (trabajos e industria)

8. Convenio Nº 81, adoptado en la trigésima reunión en Ginebra el año 1947, sobre inspección deltrabajo.

9. Convenio Nº 89, adoptado en la trigésima primera reunión en San Francisco el año 1948, sobretrabajo nocturno mujeres.

10. Convenio Nº 90, adoptado en la trigésima primera reunión en San Francisco el año 1948, sobretrabajo nocturno de los menores (industria).

11. Convenio Nº 98, adoptado en la trigésima segunda reunión en Ginebra el año 1949, sobre derechode sindicalización y de Negociación Colectiva.

12. Convenio Nº 100, adoptado en la trigésima cuarta reunión en Ginebra el año 191 sobre igualdadde remuneración

13. Convenio 103, adoptado en la trigésima quinta reunión en Ginebra el año 1952, sobre protecciónde la maternidad.

14. Convenio Nº 106, adoptado en la cuadragésima reunión en Ginebra el año 1957, sobre descansosemanal (comercio y oficinas).

15. Bolivia ratifica la enmienda a la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo de1946 adoptado por la Conferencia en su vigésima novena reunión realizada en Montreal comoestado miembro.

Bolivia también ratifica la enmienda adoptada en la Conferencia General de la OIT en su 29 reuniónrealizada en Montreal el 9 de noviembre de 1946 incorpora a su legislación social vigente todas aquellasdisposiciones necesarias para regularizar el trabajo peculiar de las industrias del país. Como son losConvenios 59 por el que se fija la edad mínima de admisión de los niños a los trabajos industriales, Nº 14relativo a la aplicación del descanso semanal de las empresas industriales adoptada en la 3ra. Reunión dela OIT, Convenio Nº 26 relativo al establecimiento de métodos para la fijación de salarios mínimosadoptado en Ginebra el 16 de junio de 1926, Convenio Nº 19 relativo a la igualdad de trato entre lostrabajadores nacionales y extranjeros en materia de indemnización por accidentes de trabajo. Convenio Nº42 relativo a la indemnización por enfermedad profesional, adoptado en la Conferencia Internacional delTrabajo, realizada en Ginebra el 21 de junio de 1934.

Dra. Nancy Toro MéridaCATEDRÁTICADERECHO LABORALBIBLIOGRAFÍAOrganización Internacional del Trabajo, Convenios y Recomendaciones del Trabajo, pag. 25, 126, 236,279, 534, 589, 632, 678, 690, 703, 830, y sgtes. Ginebra, 1919-1984.

UNIDAD XVII

NUEVOS PARADIGMAS DEL DERECHO LABORAL

1. Flexibilidad laboral2. Estabilidad laboral

1. LA ESTABILIDAD LABORAL.

Garantizar la estabilidad laboral de los empleados ha sido una de las consignas más importantes que han

enarbolado juristas, laboralistas, sindicalistas y políticos desde que se comprendió la importancia social

que posee y otorga el trabajo como fuente de ingresos y garante de la economía familiar e individual, y

eso no se discute.

Puede leerse en el literal "d" del artículo 7 del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre

Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales del "Protocolo de San

Salvador" que los Estados reconocen el derecho a "la estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de

acuerdo con las características de las industrias y profesiones y con las causas de justa separación. En

casos de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión en el

empleo a cualquier otra prestación prevista por la “legislación nacional”

Eso es lo que ha de entenderse por estabilidad laboral? ¿Qué el estado garantice que los despidos

han de ser justificados? ¿No aplica esto sólo a los que están empleados? ¿Qué pasa con la población

desempleada? ¿No han de gozar ellos de dicha estabilidad? Son preguntas que merecen un serio

análisis por los estudiosos de esta materia.

No puede obviarse que las leyes también destacan el derecho al trabajo y la responsabilidad que tienen los

Estados en procurar fuentes de empleo o las condiciones económicas para que esto ocurra, pero más allá

del contenido jurídico, el cual es amplio, está el campo administrativo e incluso el desempeño individual

que también tienen relación directa con el concepto de estabilidad laboral.

Resulta incompleto suponer que la estabilidad laboral depende de manera exclusiva de la responsabilidad

que tienen los empresarios de asegurarse que los despidos habrán de hacerse únicamente o sencillamente

en circunstancias justificadas o de la tenencia o no del empleo por parte de los trabajadores; esto ocurre

porque ninguno de los dos elementos anteriores ofrece una verdadera garantía de estabilidad. ¿Dónde esta

la responsabilidad del empleado? ¿Es que acaso no posee también su cuota parte en la estabilidad

laboral? nos preguntamos.

En algunos casos, una vez que el empleado se siente seguro en su puesto de trabajo deja de preocuparse

por ofrecer un adicional a su desempeño y se limita sólo a lo que cree que es su área de competencia, lo

cual resulta poco atractivo e incluso menos rentable que aquella conducta emprendedora e innovadora que

usualmente se presta al inicio de toda relación laboral. ¿Cómo puede una empresa garantizar la estabilidad

de un personal que no agrega valor a la misma?

Anteriormente la preocupación por el empleo recaía en la tenencia del mismo y en la permanencia de la

persona en él, atribuyendo un sentido de perpetuidad a su relación con la empresa que incluso se tradujo

en motivo para reconocimientos por años de servicio, pues se entendía que de esa manera el empleado

demostraba su fidelidad y compromiso con la organización, por lo que no era de extrañarse, desde el punto

de vista administrativo, que se considerara como un atributo para determinar si se era o no un buen

trabajador la longevidad de la relación. No obstante, en el presente, tiende a ser cuestionado tal concepto,

pues la permanencia en una misma empresa por un tiempo muy prolongado podría afectar la formación

integral y holística que ofrecen las múltiples experiencias y el intercambio con el mercado e incluso

mermar la iniciativa y la capacidad de innovar.

Adicionalmente a ello, el concepto de estabilidad laboral previamente citado pareciera partir del principio

único de que el despido es una atribución exclusiva de la empresa, cuando el empleado, al retirarse

de manera voluntaria y expresando su inconformidad con la misma está "despidiendo" a la

organización.

También es prudente considerar que una vez que el individuo es despedido, o se retira voluntariamente,

con cierta edad pareciera perder de manera inmediata su lugar en el mercado laboral, dejando de ser

atractivo para los empleadores, quienes alegan para justificar la no-contratación una serie de razones,

algunas ciertas y otras puramente especulativas, basadas en principios subjetivos.

No se puede obviar lo que ocurre en el cambiante mundo de hoy, competitivo y a veces absurdo y fortuito,

donde las mismas organizaciones carecen de estabilidad, pues lo que hoy puede ser una garantía de éxito

mañana se convierte en un ejemplo del fracaso, entonces ¿cómo puede ofrecer estabilidad alguien que

no la tiene? Los ejemplos sobran, imperios enteros han sido negociados e incluso rematados entre sus

competidores quienes adquieren sus bienes y marcas echando por tierra años enteros de tradición y

costumbre ¿cómo puede definirse ahí la estabilidad laboral?

Todo lo anterior permite hacer varias reflexiones, e incluso una revisión al concepto de estabilidad laboral

desde una óptica más contemporánea como una propuesta, lo cual se expone a continuación:

Vivimos en un mundo de cambios, donde el conocimiento avanza tan rápido que no se ha terminado de

asimilar un concepto cuando ya existe otro que lo contradice o reorienta, un mundo donde lo único seguro

es que mañana él no será el mismo, pues día a día se va transformando. Ante esa incertidumbre la

estabilidad laboral pasa de ser un concepto absoluto para convertirse en uno más abierto y relativo

donde tanto las empresas (entendidas estas como los entes que invierten su capital en el negocio), como

los empleados tendrán igual responsabilidad para garantizar su presencia.

En ese sentido abierto y relativo las legislaciones laborales han impreso y considerado que la estabilidad

laboral a favor de los trabajadores, es siempre relativo sujeta a ciertas condiciones como las señaladas, que

emergen de las normas de carácter formal y legal por ejemplo el Art. 12 de nuestra legislación laboral

boliviana determina la duración de las relaciones de trabajo y en su segunda parte contiene reglas y plazos

reconociendo como legítimos para el despido donde le otorga un tiempo de aviso al trabajador y un tiempo

de aviso al empleador, cuya omisión para ambas partes está sancionada, para el empleador con el pago de

los beneficios sociales y para el trabajador con daños y perjuicios.

En lo que respecta a la persona, esta poseerá estabilidad laboral siempre y cuando no pierda su capacidad

de innovación y pueda garantizar que agregará de manera constante valor a las organizaciones,

independientemente de su condición social, edad o credo, pues no ha de ser filtrado a través de los mismos

paradigmas que hoy se manejan para poder contratar al individuo. Por lo tanto, mientras sea empleable

poseerá estabilidad laboral, ya que ello será la verdadera garantía de estabilidad.

Con relación a las empresas, estas deberán garantizar al Estado la valoración y contratación del talento

empleable, sin las limitaciones que hoy interponen, basado en sus competencias, lo que permitirá

mantener abierto el mercado para todo aquel que se preocupe por mantenerse activo, actualizado y con

visión de futuro.

En otras palabras, la estabilidad laboral debería ser entendida como la responsabilidad compartida que

posee tanto el patrono como el empleado o el candidato de asegurar su participación efectiva en el

ambiente laboral, mientras ambas partes garanticen la adición de valor a los procesos, productos o

servicios que ofrezcan o que generen.

En este concepto queda implícito que de haber un despido será por causas justificadas, pues ¿qué empresa

se desharía de su talento humano por simple capricho? O mejor aún ¿qué talento humano se interesaría en

trabajar en una empresa que no lo valore? Como elemento adicional, entra en el concepto la presencia del

candidato, en este caso el talento empleado o empleable, por lo que la estabilidad laboral cubriría también

a quienes no se encuentran laborando.

¿Qué garantía ofrece esa línea de pensamiento? En primer lugar se desvincula de la visión incompleta que

supone que existe estabilidad mientras exista trabajo y no las condiciones para ello. Habrá estabilidad

siempre y cuando exista una fuente que se encargue de generar empleo, de lo contrario ni los que se

encuentren laborando podrán considerarse estables, pues si el entorno afecta a la empresa ellos no

sólo perderían sus empleos sino que no tendrían garantía de recuperarlo, salvo que su condición de

empleables les otorgue el atractivo correspondiente para ese mercado que esta en busca de talento

sin las restricciones subjetivas presentes en el mercado de hoy.

Lo que pretende esta concepción de la estabilidad es ampliar los criterios y permitir a los empresarios

contar con un talento humano innovador y actualizado; y a los individuos la oportunidad cierta de ser

valorados por su talento y capacidad, más allá de la simple tenencia del empleo, pues más que el tiempo

de duración y la edad del candidato, e incluso que su condición de empleado o desempleado, sea valorado

por el valor que agrega o que aún puede agregar a la sociedad.

Este concepto es aún más exigente que el anterior el cual parece limitarse al despido justificado y a lapermanencia en los puestos de trabajo. En esta visión se plantea una responsabilidad compartida, puestanto del empleador como del empleado, están llamados a generar la ansiada estabilidad, pues cada uno deellos debe ofrecer al otro lo que se espera de él sin condicionarlo a otra cosa que no sea la generación devalor.La visión renovadora mientras se pueda agregar valor en el trabajo dependiente sea en el sector público oprivado y el empleador sea de carácter público o privado, estén comprometidos en reconocerlo ycontratarlo, entonces habrá realmente estabilidad laboral en cualquier escenario, pues las condicionesestarán dadas para ello.

LA ESTABILIDAD LABORAL COMO PARADIGMA DE LAS RELACIONES LABORALES

EN BOLIVIA

La estabilidad Laboral en Bolivia se implanta en la Constitución Política del Estado en la parte II del Art.

157, cuando señala que el Estado garantiza la estabilidad en el trabajo, principio que ha sido refrendado

por varios Decretos Supremos y ahora por el Decreto Supremo 28699 de 1º de mayo de 2006, que

reafirma y reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados del país de acuerdo

a la naturaleza de la relación laboral y en los marcos de la Ley General del Trabajo.

Dentro los ámbitos del Derecho Laboral la Estabilidad Laboral como figura sociolaboral es relativa y no

absoluta. En la estabilidad del empleo siempre se advierte un interés social y un interés económico, no

solo privativo del patrono y del trabajador, sino que alcanza a la propia estructura del Estado y a la

producción. Es claro que el trabajador al perder un empleo se encuentra sin rendir el fruto que corresponde

en la actividad desplegada en una situación normal y pesa por tanto, en forma directa sobre la sociedad.

La estabilidad laboral es siempre relativa por que la actividad del empleo está sujeta a ciertas

condiciones como el desempeño en el trabajo, objetividad, competitividad y otros que son

situaciones inherentes al trabajo para mantenerse estable en una fuente de trabajo.

En cambio la estabilidad absoluta es aquel derecho del trabajador para conservar su puesto mientras lo

desee y el empresario carezca de causa justa para poderlo despedir. La voluntad del trabajador lo pone en

cubierto de compromiso vitalicio con la empresa o su empleador, aquí la reserva de la disolución

contractual por causa justificada es la garantía para sus funciones que llevaría a consecuencias tan

incongruentes como la de que, las empresas no pudieran desaparecer, o que, luego de extinguida su

actividad perdurara una obligación salarial sin prestación de tareas, ahí viene la pregunta, la normativa

nacional garantiza una estabilidad absoluta? Creo que no, el criterio es que, la estabilidad laboral es

siempre relativa.

La propia legislación sustantiva en nuestro país, establece la estabilidad relativa previsto en el Art. 12 de

la Ley General del Trabajo, cuando determina la duración de la relación de trabajo y contiene reglas y

plazos reconociendo como legítimos para el despido donde se otorga tiempos prudenciales a los sujetos

intervinientes en el contrato de trabajo, al empleador un mínimo de tres meses y al trabajador un tiempo de

un mes.

En este ámbito de la disquisición jurídica se puede advertir contradicciones normativas en sus diferentes

categorizaciones (Constitución, Ley, Decreto Supremo, etc ), cuando los gobiernos de diferentes épocas de

acuerdo a sus intereses políticos han manejado el término de la estabilidad laboral como un eslogan

simplemente político, cuando nunca han tenido la voluntad política de propiciar verdaderas políticas

sociolaborales que encuentren políticas laborales coherentes, que desarrollen la generación de empleo

productivo, cuando en la realidad el propio Estado Boliviano mediante sus interlocutores se convierte en

un simple expectante de la violación de las normas sustantivas vigentes donde impera los contratos a

plazo fijo y muchos gobiernos han promovido la flexibilidad laboral con todas las características que

expondremos en el otro tema, prácticamente se ha institucionalizado de hecho en el país.

Bajo estos criterios conceptuales de la estabilidad laboral para los estudiosos de esta rama es otro

paradigma no resuelto por la doctrina internacional y nacional, a partir de la distinción de la

estabilidad relativa y la estabilidad absoluta, consiguientemente en nuestro criterio la legislación boliviana

no garantiza la estabilidad laboral absoluta al trabajador.

Bajo los principios teórico doctrinales referidos, el Derecho Laboral como doctrina y la legislación

comparada requieren de un estudio critico conforme se estructuran los nuevos fenómenos sociolaborales

como paradigmas, con práctica de la concertación entre los sujetos intervinientes en las relaciones de

trabajo, siendo un reto, mejorar, ampliar actualizar y replantear los cursos programáticos,

combinando los parámetros de los principios protectivos y la teoría flexibilizadora del Derecho

Laboral.

Es necesario considerar una visión renovadora mientras se pueda agregar valor en el trabajo

dependiente sea en el sector público o privado y el empleador sea de carácter público o privado

estén comprometidos en reconocerlo y contratarlo, entonces habrá realmente estabilidad laboral en

cualquier escenario.

En el país hay la necesidad de generar empleo productivo, alentar la reconversión laboral, incentivar la

microempresa, como alternativa de una actividad económica familiar, desarrollar las potencialidades

laborales en la población joven, promover la igualdad de oportunidades laborales en relación al género,

fomentando la libre sindicalización, negociación colectiva y la huelga como derecho de los trabajadores

constitucionalmente reconocidos, con el fin de lograr un equilibrio jurídico entre el trabajo y el capital con

una norma flexible protectiva.

Para los sujetos de la relación laboral garantizar la Estabilidad Laboral de los empleados ha sido una de las

consignas más importantes que han enarbolado juristas, laboralistas, sindicalistas y políticos desde que se

comprendió la importancia social que posee y otorga el trabajo como fuente de ingresos y garante de la

economía familiar e individual, sin embargo esta figura sociolaboral esta condicionada al cumplimiento de

ciertos requisitos previstos en la propia normativa nacional.

LA FLEXIBILIDAD LABORAL.

Es de comprender que el docente tiene que proyectarse, en base a las teorías del conocimiento

desarrollado en el primer módulo, dentro el amplio campo del saber de la educación, como son la Teoría

del Caos, el Conductivismo, el Constructivismo y otros que contribuyen a fortalecer un tejido social

propicio dentro la complejidad del sistema de conocimientos. Por ello la competencia profesional

constituye el conjunto de conocimientos, de aptitudes y destrezas. En ese ámbito ingresa la flexibilidad en

la comprensión de los conocimientos, la flexibilidad curricular, la flexibilidad en los procesos de

innovación de conocimientos y para lograr una verdadera evaluación educativa.

La flexibilidad es un proceso de apertura y el redimensionamiento de la interacción entre las diversas

formas de conocimiento u objetos de aprendizaje, valores, actitudes y habilidades que constituyen el

currículo, por ello la flexibilidad en el desarrollo de la educación no es un contenido en si mismo, si no

una forma de relación y permanente interacción, considerando que los modelos de formación son

holísticos, sistémicos e integradores, como se ha comprendido en los cuatro módulos de aprendizaje..

Para ingresar en algunas consideraciones de análisis del programa mínimo de la materia del Derecho del

Trabajo en el plan de estudios de la Carrera de Derecho de la UMSA se ha considerado necesario dentro

los saberes y paradigmas de la educación superior considerar la flexibilidad laboral y estabilidad laboral

como temas importantes y pertinentes en la enseñanza del Derecho del Trabajo como rama especializada

del derecho en general, que debe conocer el estudiante universitario como fenómenos sociolaborales

emergentes de las relaciones de trabajo.

Nuestra inclinación al estudio de esta materia especializada, es como consecuencia de un largo proceso de

la experiencia profesional en ella, que busca permanentemente analizar, estudiar Los fenómenos

sociolaborales que surgen de las relaciones laborales en el anterior y el presente siglo, en el mundo laboral

en los países de Latino América incluyendo Bolivia son una preocupación de los estudiosos del Derecho

Laboral.

Las transformaciones profundas desde la década de los 70, la revolución científica-tecnológica las nuevas

dimensiones de la internacionalización de la producción, la globalización de los mercados en las últimas

décadas del siglo XX y XXI han originado la acumulación de capital organizada con la

FLEXIBILIZACIÖN dando lugar a la emergencia de nuevas formas de empleo, relaciones laborales y

sociales, vinculado a una profunda crisis social y de adaptación de diversos actores sociales.

En este contexto resurge un gran debate al decir de Américo Pla Rodríguez Iuslaboralista Uruguayo sobre

el “futuro del trabajo” existiendo diferentes líneas de pensamiento entre los estudiosos del derecho

Laboral como también en la perspectiva política. Un vertiente importante postula el fin del trabajo

remunerado, proceso que permitirá la retirada masiva de las personas de la llamada “sociedad de

trabajo”. Se presume que la discontinuidad del trabajo profesional puede ser para todos fuente de

una vida extremadamente rica, creativa y libre ( Gorz 1998).

Otra línea de pensamiento reivindica la importancia central del empleo para la subsistencia y la

integración social de las personas plantea una reforma de la sociedad de trabajo que permita la

participación equitativa de las personas en el trabajo socialmente organizado y sus resultados (Dresller y

Nigt 1998).

El punto de vista de los citados estudiosos, de los fenómenos sociolaborales enfoca el tema de la

flexibilidad laboral y el género. Los cambios en las relaciones de género asociados a una mayor

integración de las mujeres al trabajo remunerado, han generado nuevas dinámicas en el empleo y las

relaciones laborales que originan grandes tensiones sobre la normativa laboral e institucionalidad laboral

vigentes como ocurrió en Bolivia las últimas dos décadas.

Cabe señalar que la crisis laboral “NORMAL” se presta para la construcción de PARADIGMAS de

empleo que proyectan las trayectorias laborales inestables de ambos sexos, así como los empleos atípicos

precarios, que caracterizan segmentos importantes del empleo femenino (como la maquila), como modelo

de empleo generalizado al futuro.

Frente a la gran demanda de empleo una flexibilidad laboral regulada y protectiva podría visualizar con

mayor claridad en nuevo replanteamiento de las relaciones laborales evitando la desregulación de la

norma positiva del hecho. Este propósito enfrenta el desafío de redefinir el concepto de la flexibilidad

laboral que actualmente no solo es difuso, sino también básicamente un concepto limitado a la flexibilidad

empresarial, que surgió de las necesidades de los empleadores en las nuevas necesidades de las

competencias y se dirige hacia una mayor eficiencia económica en total desmedro de la clase trabajadora

(sea esta intelectual o manual). La clase trabajadora, la sociedad en su conjunto, han estado enfrentando

este tema con posturas defensivas con total falta de capacidad negociadora en este tema.

Al respecto De La Garza Toledo, señala que la discusión conceptual de la FLEXIBILIDAD DEL

TRABAJO, es una construcción social por lo cual sus contenidos y su futuro no están predeterminados.

Las formas y los efectos socioeconómicos de la flexibilidad laboral, las nuevas formas de trabajo y de

relaciones laborales aún no terminan de instalarse, están sujetas a como los actores laborales y sociales

(trabajadores y organizaciones sindicales) se desempeñan en las relaciones industriales y en el sistema

político.

Es sabido que las regulaciones protectivas del derecho laboral se sobre ponen en los estados donde su

normativa está dentro los marcos del derecho positivo, pero si la limitación dispositiva se traduce solo a la

decisión del empleador, entonces la flexibilización busca ampliar solo los derechos de los empleadores sea

este, del sector público o privado, esto implica la pérdida de los derechos en contra de los trabajadores,

consiguientemente el derecho laboral como rama especializada busca el equilibrio jurídico.

De hecho en los años 80 y 90 en el contexto de la flexibilización, la que se identificó ampliamente con las

normas de carácter desregulatorio, los derechos laborales, así como la base de organización de los

trabajadores han sido debilitados en la mayoría de los países. Este proceso adquirió proporciones que

amenazan en derogar gran parte de los logros de los derechos adquiridos en incesantes luchas de los

trabajadores que históricamente lo lograron con el control de las condiciones de empleo, como la

ampliación de la jornada laboral, la falta de pago de un salario justo, la casi desaparición del

régimen de los descansos, etc.

Según estudios realizados por la O.I.T. en Latino América, se advirtieron casos de desregulación de las

relaciones laborales, en Chile y Panamá y casi todos los países de la región. “Se observa que el proceso

flexibilizador y su impacto sobre la fuerza de trabajo en las diferentes regiones es heterogéneo y

determinado en parte por las instituciones existentes, las políticas laborales y las estrategias corporativas.

En los estudios realizados, comparando América Latina con Europa, destaca que la flexibilización laboral

ha operado sobre menores niveles de vida y grados de protección social y laboral de los trabajadores, al

mismo tiempo que en el caso de Europa se han adoptado, en mayor grado medidas concertadas de

flexibilidad entre los actores laborales que generalmente han sido complementados con regulaciones

estatales dirigidas a limitar impactos sociales negativos y el control sindical sobre su aplicación”.

La flexibilidad en términos generales se concibe como la capacidad de adaptación a situaciones

cambiantes internas y externas a la empresa, bajo el criterio flexibilización productiva y laboral

entendiendo a su vez como el conjunto de necesidades adaptadas para que las empresas puedan responder

al constante proceso de cambio, dando una respuesta oportuna en tiempo, calidad y costo a fin de

aumentar la eficiencia económica.

Básicamente se distinguen la flexibilidad del mercado de trabajo o externa y la flexibilidad del

insumo trabajo o interna. Ambas modalidades son fuertemente influenciadas por la normativa

institucional y política laboral. La flexibilidad laboral externa opera sobre la base por un lado, de

contrataciones atípicas tales como contratos a plazo, temporales, eventuales y honorarios y por otro lado,

la externalización y la subcontratación de actividades.

Estas operan sobre la base de cambios en la jornada y/o la intensidad de trabajo, así como de

modificaciones en el ejercicio de las tareas mediante calificación, polivalencia, trabajo en equipo. El

siguiente cuadro nos muestra ese procedimiento.

Flexibilidad numérica5 Funcional

Externa número de ocupados (despidos,contratos a plazo fijo, temporales yeventuales)

Externalización y subcontratación deactividades

Interna jornada laboral e intensidad deltrabajo

calificación, poli funcionalidad,trabajo en equipo, salario Variable, etc.

Fuente: elaborado en base de Matthies, Mückenberger, Peter y Raasch (1994).

Por otro lado, hay evidencia empírica que, en América Latina, la flexibilidad o “atipicidad” de la jornada

laboral se relaciona, más que nada, con las multifacéticos flexibilizaciones o “atipicidades” en términos

de contratación, vale decir, con formas “atípicas” de empleo, tales como contratos a plazo fijo, temporales,

a honorarios, etc.

La flexibilización de la jornada de trabajo tiene dos dimensiones: Por una parte se trata de una

desnormalización y desestandarización en términos cronométricos que afecta la duración de la jornada

diaria, semanal y anual. Por otra parte, se discontinúa la jornada cronológicamente, lo que afecta el horario

de trabajo. Ejemplos clásicos para la variabilidad de la duración del tiempo de trabajo, son el trabajo a

tiempo parcial y las horas extras; la flexibilidad que afecta el horario se expresa en formas tradicionales

tales como trabajo por turno, nocturno y de fin de semana.

Una de las razones para la erosión de la jornada ordinaria o "normal" es indudablemente la creciente

necesidad de las empresas de optimizar el uso de los recursos materiales y humanos mediante la

prolongación del funcionamiento de las máquinas o extensión del tiempo de servicio, desligándolos de las

jornadas laborales individuales. Por otro lado, está una mayor dinámica de mercado, mayores

fluctuaciones coyunturales, así como el aumento de la importancia de los servicios caracterizados por

diferenciados flujos de clientela a lo largo del tiempo, que crean la necesidad de disponer sobre una mayor

libertad de movimiento en la utilización de personal, la cual puede lograrse, en forma interna, tan sólo

mediante la flexibilización de la jornada laboral.

La apertura del régimen del tiempo de trabajo tradicional a favor de la flexibilidad empresarial y también

de la opcionalidad individual ha sido por mucho tiempo descartado rotundamente por el movimiento

sindical, identificándola con el abandono de los mecanismos de protección colectiva de los trabajadores.

Tan sólo en el último tiempo se perfila un cambio de opinión respecto a este tema, Ejemplo emblemático

son las posiciones respecto al trabajo a tiempo parcial, que inicialmente ha sido rechazado porque se veía

en esta forma de flexibilidad una socavación de la lucha por el acortamiento general de la jornada laboral.

Actualmente, la reivindicación del derecho al trabajo a tiempo parcial entendido como libre opción del

trabajador, como también otras demandas dirigidas a obtener una mayor soberanía individual en la

disposición sobre el tiempo de trabajo y el tiempo libre, se encuentran, en forma incipiente, en la agenda

de la negociación colectiva de organizaciones sindicales en muchos países.

Mientras la flexibilidad interna afecta los contenidos del contrato de trabajo, la flexibilidad externa altera

la relación laboral normal (o tradicional) como tal; vale decir, se cuestionan la permanencia de la relación

laboral (ej. contratación a plazo fijo, contratos temporales) y hasta su existencia en el caso del reemplazo

de esta por otro vínculo contractual (ej. contratos a honorarios). El surgimiento, cada vez más extendido,

de empleos atípicos, tales como contratos a plazo fijo, trabajo en régimen de subcontratación, nuevas

formas de trabajo a domicilio o de independientes “ficticios”, se relaciona en muchos casos con la

precaricación del empleo, así como con la regeneración de la segregación de género en el mundo del

trabajo, temas estos que requieren de un estudio en las Universidades con sentido crítico.

Dada esta problemática, las propuestas dirigidas a una mayor desregulación del mercado laboral resultan,

en gran parte, cuestionables y se discuten controvertidamente. Quienes se oponen a una desregulación

abarcativa del mercado laboral, destacan el enorme significado de la protección del trabajador, tanto para

la capacidad funcional del mercado de trabajo, como para el desarrollo equitativo de la sociedad en su

conjunto. Debido a esto, insisten en implementar una modernización cuidadosamente analizada de las

instituciones y normas que afectan al mercado laboral y sus diferentes segmentos. Entre otras cosas, se

sugiere un manejo limitado de la flexibilidad del mercado de trabajo junto al fortalecimiento de la

autonomía colectiva y la creación de nuevas formas de protección laboral y social. (Walwei 1996; Arrate

1997)

Dentro de estas preocupaciones está indudablemente la protección adecuada de los empleos limítrofes

entre dependencia e independencia. La zona límite o “zona gris” entre trabajo dependiente e independiente

adquiere tanto a nivel nacional como internacional cada vez mayor relevancia, puesto que aquí se extiende

la abrupta frontera entre la protección que proporciona la normativa laboral al trabajador asalariado y la

considerable desprotección legal del trabajador independiente. Ya hoy en día una cantidad importante de

ocupaciones y particularmente de ocupaciones femeninas se ubican en esta zona límite, situándose fuera

del alcance de la aplicación del derecho laboral que presupone la naturaleza laboral de una prestación de

trabajo.

La búsqueda de consensos y relaciones laborales cooperativas a fin de identificar soluciones viables en un

complejo panorama de requerimientos de flexibilidad y opcionalidad adquieren, por lo tanto, gran

importancia.

Con la expresa finalidad de contribuir a la enseñanza del Derecho Laboral en la Educación Superior, con

relación a sus paradigmas propuestos por el facilitador en el primer módulo, cabe caracterizar conforme a

la dinámica de la relación jurídico laboral, los efectos de la flexibilidad laboral que como teoría no se hizo

cargo de las realidades objetivas de la relación laboral en la región, con un criterio mas claro por sus

propulsores, así como las dificultades políticas y de conflictividad social que han provocado en la última

década.

LA FLEXIBILIDAD LABORAL COMO PARADIGMA DE LAS RELACIONES LABORALES

EN BOLIVIA

La dinámica que caracteriza a la relación jurídico laboral dependiente, subordinada, onerosa y exclusiva

por cuenta ajena de la prestación personal ha exigido en nuestro país la dictación de numerosas

disposiciones legales complementarias y supletorias que han orientado el cause del Derecho Laboral

Boliviano a una posición inflexible de su espíritu y contenido original promoviendo una difusa legislación

que en aras del bienestar social. Sin embargo requiere ser modernizada y adecuada a las nuevas

modalidades que caracterizan el mercado laboral con peculiaridades propias de nuestra idiosincrasia

laboral en un marco jurídico institucional acorde a la actual circunstancia socioeconómica que vive el país

considerando los factores internos como externos que requieren promover mejores oportunidades de

empleo protegido, fundado en la equidad y justicia social que prácticamente a desaparecido.

En este ámbito, se requiere de una amplia discusión reflexiva que permita ofertar a la sociedad boliviana

en su conjunto y particularmente a la población laboral, un análisis de la FLEXIBILIDAD LABORAL EN

BOLIVIA como paradigma, considerando que el tema es de trascendencia importancia y requiere de un

estudio crítico y una discusión sincera que involucra a toda la colectividad laboral conformada por

empleadores sean del sector público o privado y a trabajadores de estos mismos sectores que tengan

relación de dependencia.

El carácter tripartito de la legislación laboral como política practicada en el país desde hace mas de medio

siglo requiere de un análisis y discusión serio por los actores sociales dentro de un nuevo marco jurídico

sin desconocer los legítimos derechos laborales, individuales y colectivos como los sindicatos,

compatibilizando la inversión y la generación de empleo sostenible en la preservación y crecimiento del

capital humano que se ve muy deteriorado en todos los ámbitos laborales del país que requiere ser

atendido dentro los marcos de la justicia y competitividad.

En Bolivia se ha entendido a la flexibilidad laboral, como a la adecuación de la legislación laboral

boliviana a la situación de crisis, modificando su rigidez normativa con el objeto de lograr una solución

estructural al problema social del desempleo y orientar al trabajador para adaptarse a esos cambios y

permitir flexibilizar la rigidez normativa, a objeto de disminuir las tasas de desempleo.

En Bolivia la flexibilización se ha considerado como sinónimo de desregulación y precarización del

contrato de trabajo, porque modifica el tradicional proceso de adaptación del sistema de relaciones

laborales a las nuevas características de la realidad socio-económica contemporánea.

Como se ha señalado en el análisis de la flexibilización laboral su origen interna y externa al igual que

en los países de la región, la interna procura modificar los esquemas rígidos de la legislación laboral

boliviana en lo que concierne a los modos que el trabajador puede ingresar a un puesto de trabajo o salir

del mismo, la externa, afecta a la vida del contrato de trabajo planteando la movilidad funcional y

geográfica del trabajador, convirtiéndolo en un sujeto capaz de conocer, comprender y ejecutar todo el

proceso productivo. ( ILDIS 1998)

Se practica la Flexibilidad Laboral en Bolivia? Si desde la vigencia del Decreto Supremo 21060 de 29 de

agosto de 1985, la flexibilización ha sentado raíces en las relaciones de trabajo, particularmente con la

distorsión abusiva de la libertad de contratación, que se origina como emergencia de la aguda crisis

económica social y política que sufrió el país la década de los años 80, esta flexibilidad laboral en nuestro

medio según se ha analizado en la Asociación de Abogados Laboralistas de Bolivia de la que es miembro

la suscrita, se ha calificado de hecho y no de derecho, seguro que nos preguntamos porque? Por que se ha

implementado con mayor rigor la contratación a plazo fijo, incremento de jornadas laborales al margen de

la norma sustantiva, precarizado el salario de acuerdo a la oferta y la demanda de trabajo, se ha venido

impidiendo el derecho a tomar vacaciones, o caso contrario al retorno de ella, el trabajador se encuentra

con un memorándum de despido por el solo hecho de tomar el descanso anual, lo cual ocurre

recurrentemente en el sector público como en el sector privado. ( Experiencias profesionales que se han

atendido en esta área).

En este orden de cosas, el rol que deben cumplir los actores intervinientes de la modernización de las

relaciones laborales como los empleadores, los trabajadores, el Estado y los Sindicatos deben aunar

esfuerzos a favor del bien común de estos. El rol de los empleadores ( publico, privado) debe consistir en

lograr que los trabajadores se identifiquen conscientemente con sus objetivos, premisa que debe

reportar mejores oportunidades a sus componentes. El rol del trabajador debe ser, el consolidar en su

favor un escenario digno y desprovisto de riesgos laborales. Y el Estado debe ejercitar un rol de

preservación del orden público laboral considerando que el trabajo no es un objeto mercantil por la

desigualdad de los actores sociales en el mercado laboral formal.

Considerando los aspectos desreguladores de la teoría flexibilizadota del Derecho Laboral en Bolivia es

necesario que el país adopte políticas laborales coherentes, unitarias y viables que garanticen el

crecimiento y desarrollo sostenible de los recursos humanos, factor insustituible para lograr un nivel digno

a favor de nuestra comunidad nacional.

En este contexto consideramos la necesidad de generación de empleo productivo, alentar la reconversión

laboral, incentivar la microempresa, como alternativa de una actividad económica familiar, desarrollar

las potencialidades laborales en la población joven, promover la igualdad de oportunidades laborales en

relación al género, debe fomentarse la libre sindicalización, negociación colectiva y la huelga como

derecho de los trabajadores constitucionalmente reconocidos.

UNIDAD XIX

GENERALIDADES DE LA ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA BOLIVIA.

1. DE LA ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA SOCIAL.-

La administración de la justicia social es la potestad que tienen los magistrados o jueces de trabajo en elconocimiento y fallo de los conflictos judiciales emergentes de las relaciones o del contrato de trabajoplanteados por los empleadores y trabajadores.

2. DE LA JURISDICCIÓN LABORAL.-

CABANELLAS.- La jurisdicción laboral es aquella que interviene en las causas derivadas del contrato detrabajo. Con la justicia laboral privativa se intenta proporcionar a los trabajadores un fallo sencillo yrápido con un procedimiento que no abrume con excesivos tramites, plazos dilatorios, ni formalidadesrituales.

3. LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRIBUNALES DEL TRABAJO EN BOLIVIA.-

Las leyes de 18 de marzo de 1926 y 12 de febrero de 1927 establecen que los conflictos individuales deltrabajo deben sustanciarse mediante procedimiento sumario.El D.S. de 2 de marzo de 1940, elevado a rango de ley en 8 de octubre de 1941 constituye la verdaderaactividad jurisdiccional al crear la Judicatura Nacional del Trabajo, como magistratura especial,demarcando la competencia de los tribunales de trabajo. Como tribunal de apelación se instituyo la SALASOCIAL Y ADMINISTRATIVA DE LA CORTE SUPERIOR DE DISTRITO, con recurso de nulidadante la CORTE SUPREMA DE JUSTICIA.

El D.S. de 22 de agosto de 1951 establece el término de la distancia en los juicios laborales y laintervención del Ministerio Publico.

4. DEL MINISTERIO PÚBLICO.-

No es propiamente un elemento auxiliar de la judicatura del trabajo, sino coopera con la administración dela justicia en representación de la ley, de la sociedad y del Estado. Representa al Estado en sus relaciones

con la función judicial, el mantenimiento del orden público y la satisfacción del interés social. En losjuicios laborales por determinación del D.S. de 22 de agosto de 1951, en las demandas contra el Estado ydemás organismos autárquicas o semiautarquicas, bastara la notificación al Ministerio Publico, aunque lajurisprudencia del Tribunal Supremo determina que en estos casos es obligatoria su intervención en elfondo dictando sus respectivos dictámenes.

5. DERECHO ADMINISTRATIVO DEL TRABAJO.-

Al conjunto de organismos de la administración publica con el objeto de vigilar y hacer cumplir lasnormas y disposiciones sociales en cada país. CABANELLAS.- Es el conjunto de doctrinas jurídicas,textos legales y actos de autoridad que en la esfera publica regulan, promueven, fiscalizan y sancionan losaspectos y manifestaciones del trabajador.

6. DERECHO ADMINISTRATIVO DEL TRABAJO EN BOLIVIA.-

La primera iniciativa en la creación del Ministerio de Trabajo y Previsión Social mediante D.S. de 2 dejunio de 1936, correspondía toda la organización legal del trabajo posteriormente fueron incluidos en laLGT de 8 de diciembre de 1942, encargándose de la dirección, desarrollo y ejecución de la política socialy laboral del Estado.

7. DE LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO.-

Data de 1873 en España en 1874 en Francia, constituye el organismo eficaz, fiscalizador y administrativo,encargado de velar por el cumplimiento y la aplicación de la legislación social, cuyos agentes reciben ladenominación deInspectores de Trabajo, que desempeñan las mismas funciones que los fiscales ante la magistratura. Hasido incorporada en las legislaciones nacionales cuyas atribuciones emergen de los ConveniosInternacionales de la OIT del Código Internacional del Trabajo de (1947).

8. DENUNCIAS POR INFRACCIÓN A LEYES SOCIALES.-

Las infracciones a las leyes sociales dan lugar a sanciones por los organismos administrativos del trabajo,creándose al efecto procedimientos especiales.El art.121 de la LGT y Art.165 de su reglamento, el D.L. de 2 de octubre de 1951, elevado a Ley por 28 dediciembre de 1960, así como el D.S. de 8 de junio de 1955 elevado a rango de ley de 29 de octubre de1956 como también el D.S. de 17 de febrero de 1959 y DS de 26 de febrero de 1969.El procedimiento por denuncias a infracciones a leyes sociales esta encomendado a los inspectores detrabajo, quienes si constataren una infracción cualquiera, presentaran un informe escrito ante el respectivoJuez de Trabajo con todos los antecedentes, el monto de la multa. El Juez de Trabajo dentro de un terminode prueba de 6 días desde la notificación con la admisión de la denuncia y sin mas tramite dictararesolución, la misma que podrá ser apelada en termino de 3 días, previo empoce de la multa y de losbeneficios sociales sin cuyo requisito se declarara la ejecutoria de la sentencia. Contra el auto que dicte lacorte no se admitirá ningún recurso ordinario ni extraordinario, ni la compulsa. El D.S. de 26 de febrero1969 establece que no podrá existir transacción, ni desistimiento, en caso de no apelar se enviara a laCorte en revisión. El D.S. de 17 de febrero de 1959 establece las multas a imponerse que fluctúan entre500 a 5000 bolivianos. El D.S. de 8 de junio de 1955 elevado a ley en 29 de octubre de 1956 determinaque en sentencia independientemente de las sanciones que corresponda a la infracción, comprenderá laliquidación y orden de pago de los beneficios sociales.

CONTINUACIÓN

NATURALEZA JURÍDICA DE LAS NORMAS ADJETIVAS EN MATERIA LABORAL, LAJURISDICCIÓN Y COMPETENCIA EN MATERIA LABORAL.

1.- EL CÓDIGO PROCESAL DE TRABAJO BOLIVIANO.-

El Código Procesal del Trabajo regulará los modos y las formas de tramitación y resolución de todos losasuntos relativos a las cuestiones laborales, cuyo conocimiento corresponde a la Judicatura del Trabajo yde Seguridad Social. Otorga autonomía a los procedimientos del trabajo y eliminará todo uso y remisión alas normas adjetivas de otros campos jurídicos.

2.- PRINCIPIOS PROCESALES QUE ESTABLECE NUESTRO CÓDIGO PROCESAL DELTRABAJO.-

Gratuidad, por el que todas las actuaciones en los juicios y trámites del trabajo serán absolutamentegratuitas.

Inmediación, por el que es obligatoria la presencia del juzgador en la celebración de las audiencias, lapráctica de las pruebas y otros trámites.

Publicidad, por el que las actuaciones y trámites del trabajo serán eminentemente públicos, es decir, que aellos pueden asistir todos los que libremente así lo deseen.

Impulsión de oficio, por el que los juzgadores tienen la obligación de instar a las partes a realizar losactos procesales bajo conminación de seguir adelante en caso de omisión.

Preclusión, por el que el juez, no cumplido por la parte un acto procesal, dentro del tiempo conferido porla Ley, determina la clausura de la etapa procesal respectiva.

La lealtad procesal, por la que las partes ejerciten en el proceso una actividad exenta de dolo o mala fe.

Proteccionismo, por el que los procedimientos laborales busquen la protección y la tutela de los derechosde los trabajadores.

Inversión de la prueba, por el que la carga de la prueba corresponde al empleador

Concentración, por la que se evita la diseminación del procedimiento en actuaciones separadas.

Libre Apreciación de la Prueba, por la que el juez valora las pruebas con amplio margen de libertadconforme a la sana lógica, los dictados de su conciencia y los principios enunciados.En materia de trabajo y seguridad social, la autoridad judicial tiene una función activa de acuerdo con elprincipio inquisitivo y de dirección procesal, de tal suerte, que de oficio puede analizar su propiacompetencia, la capacidad de las partes, llamar a nuevos testigos, provocar peritajes, conminar lapresentación de pruebas a las partes, y adoptar las diligencias para mejor proveer lo que juzgareconveniente.

3.- LA JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA ESPECIAL DE LA JUDICATURA DEL TRABAJOY SEGURIDAD SOCIAL.-

La administración de justicia en materia del trabajo, seguridad social, es un servicio público que se prestagratuitamente en todo el territorio de la República y se instituye para decidir las controversias en lasrelaciones laborales en la rama especializada del Derecho del Trabajo y Seguridad Social.

La jurisdicción especial del Trabajo y Seguridad Social se ejerce de modo permanente:Por los Juzgados del Trabajo y Seguridad Social, como juzgados de primera instancia:

Por la Sala Social y Administrativa de las Cortes Superiores de Distrito, como Tribunal deApelación;y

Por la Corte Suprema de Justicia en su Sala Social y Administrativa, como Tribunal de Casación.

La Judicatura del Trabajo tiene competencia para decidir las controversias emergentes de los contratosindividuales y colectivos del trabajo, de la aplicación de las leyes de seguridad social, vivienda deinterés social, denuncias por infracción de leyes sociales y de higiene y seguridad ocupacional, larecuperación del patrimonio de las organizaciones sindicales, del desafuero sindical y otras materias yprocedimientos señalados por Ley.

Hasta antes de la promulgación de la ley Orgánica del Ministerio Publico, El Ministerio Público,dictaminaba para sentencia en los casos siguientes:a) Cuando el demandante o demandado sean menores de edad o interdictos y no intervengan sus padres,tutores o autoridades del menor.

b) Cuando el demandado sea el Estado en alguno de sus Ministerios o en las Prefecturas de Departamento,siendo suficiente en estos casos la simple notificación al Ministerio Público.

4.- REGLAS DE LA JURISDICCIÓN LABORAL.-

La jurisdicción de los Jueces de Trabajo y Seguridad Social para el conocimiento de las acciones sociales,se determina, a elección del demandante:Por el lugar donde preste o hubiera prestado servicios el trabajador;

Por el lugar de la celebración del contrato o las relaciones de trabajo;

Por el domicilio del demandado

5.- REGLAS DE LA COMPETENCIA LABORAL.-Los Jueces de Trabajo y Seguridad Social, tienen competencia para conocer en primera instancia:

De las medidas preparatorias o precautorias previstas en esta Ley:

De las acciones sociales individuales o colectivas, suscitadas como emergencia de la aplicación de lasleyes laborales, de los convenios, de los Laudos Arbítrales, del Código de Seguridad Social en los casosprevistos en dicho cuerpo de leyes, su reglamento y demás prescripciones legales conexas a ambos;

Las denuncias por infracción de leyes sociales y de higiene y seguridad ocupacionales;

De los juicios coactivos incoados por las Cajas de Seguridad Social, el Consejo Nacional de Vivienday entidades o instituciones que tuvieren dicha facultad legal;

De los juicios coactivos sobre recuperación del patrimonio sindical, cualquiera sea su naturaleza;

De la demanda de desafuero de dirigentes sindicales;

De las acciones de declaratoria de derechos en favor de la concubina del trabajador fallecido y sus hijos;

De los Juicios Ejecutivos Sociales, seguidos por las AFPs en cumplimiento de la Ley de Pensiones.De las demás causas que por leyes especiales les atribuyen competencia.

Los contratos o relaciones de trabajo original o pactado fuera del país pero ejecutado en territorioboliviano, se regirán por las disposiciones del Código Procesal del Trabajo.

6.- SUPUESTOS LEGALES DEL PROCESO LABORAL.-

El Código Procesal Laboral, establece los siguientes supuestos legales:

- Los procesos sólo podrán iniciarse a petición de parte, salvo los casos en que la Ley autoriceexpresamente que se promuevan de oficio. Todos los juicios sociales admiten dos instancias o grados,salvo que la ley los sujete expresamente a una sola instancia.El impulso y la dirección del proceso corresponden al Juez y al Tribunal, quienes cuidarán de su rápidatramitación, sin perjuicio del derecho de defensa de las partes.Promovido el proceso, el Juez adoptará las medidas tendientes a evitar su paralización, salvo que la leydisponga que ello corresponda a la parte.Las dudas que surjan en la aplicación del Código Procesal del Trabajo se aclararán mediante la aplicaciónde los Principios Generales del Derecho Procesal del Trabajo, de manera adecuada al logro de sufinalidad especial.El Juez de primera instancia podrá condenar por pretensiones distintas de las pedidas, cuando se trata desalario mínimo, salario básico, vacaciones, declaraciones o condenas sustitutivas que según Leycorrespondan por las expresamente pedidas en la demanda, siempre que los hechos que los originen hayansido discutidos en el proceso y se hallen debidamente probados Podrá también condenarse al pago desumas mayores que las pedidas en la demanda, cuando en el proceso se establezca que éstos soninferiores a las que corresponden al demandante de conformidad con la Ley.No se admite la reconvención o mutua petición en los juicios a los que se refiere la presente Ley, salvocuando excepcionalmente el demandante es el empleador.En todo juicio social incoado por el trabajador, la carga de la prueba corresponde al empleador, sinperjuicio de que aquel pueda ofrecer las pruebas que estime convenientes.En los juicios sociales se resolverán las cuestiones propias de la relación de trabajo y no se admitirá laexcepción de litis pendencia; en consecuencia, se aclara que las acciones penales, civiles u otras incoadascontra un trabajador, no suspenden ni enervan la instancia laboral.

El desistimiento y la transacción no causan estado, no siendo tampoco procedente la perención deinstancia, en virtud de la irrenunciabilidad de los derechos sociales del trabajador.

CONTINUACIÓN

I. EL PROCESO LABORAL.

1.- LAS MEDIDAS PRECAUTORIAS Y DE SEGURIDAD.-

Antes de formalizarse la demanda o durante la sustanciación del proceso, pueden pedirse las medidasprecautorias y de seguridad siguientes:

a) Anotación preventiva;

b) Embargo preventivo;

c) Secuestro;

d) Intervención judicial;

e) Inhibición general de bienes;

f) Arraigo.También podrán precautelarse los derechos del trabajador mediante el arraigo del demandado dentro de lajurisdicción de su domicilio, cuando se tenga temor de su alejamiento o huida y hasta que constituyagarantía suficiente.Las medidas de secuestro, embargo preventivo e intervención judicial, no causarán el cese de actividadesde la empresa o establecimiento de trabajo ni perjudicarán el normal desarrollo de sus labores

2.- LAS PARTES Y LA REPRESENTACIÓN JUDICIAL.-

Para litigar en causa propia o ajena se requerirá ser asistido por abogado inscrito.

El actor podrá delegar su representación e n la persona de un Abogado, un procurado, un familiar o unapersona particular. También el trabajador podrá ser representado en juicio por un miembro de la DirectivaSindical, a la cual se encuentra afiliado, dirigente que deberá apersonarse ante el Juez sólo con uncertificado de idoneidad.

El demandante no estará obligado a presentar con la demanda la prueba de 1a existencia de la personajurídica contra la cual va dirigida, ni la que en el juicio se debata como cuestión principal de este punto.

La parte demandada, cuando fuere una persona jurídica de derecho privado, al contestar la demanda podráacreditar su existencia, lo mismo que la calidad de representante de ella que invoque quien actúe en sunombre, con las pruebas que señale la Ley.Si el juicio se ha adelantado sin que se presente la prueba mencionada y no ha habido controversia sobre elparticular, el Juez decidirá sin consideración a la falta de esa prueba.

El Juez de la causa, siempre que se le presente un poder, lo admitirá si está otorgado con los requisitoslegales, u ordenará su corrección si le faltare alguno, sin invalidar lo actuado.

3. LITIS CONSORCIO.-

Siempre que corresponda el mismo trámite, varias personas podrán actuar como demandantes odemandados en un mismo proceso en cualquiera de los siguientes casos:a) Cuando las acciones se refieran a derechos y obligaciones comunes, se funden sobre los mismos hechoso en el mismo reglamento interno de trabajo, orden de servicio o contrato, pacto, o convenio colectivo:

b) Cuando las acciones se refieran a pretensiones u obligaciones del mismo género fundados sobre losmismos hechos;

c) Cuando las acciones sean conexas por el titulo o por el objeto, o por ambos elementos a la vez.

II.- LA ACCIÓN, EXCEPCIÓN Y CONTESTACIÓN.

1.- LA DEMANDA.-

La demanda debe contener:

La designación del Juez a quien se dirige;

El nombre de las partes y de sus representantes, si aquellas no comparecen o no pueden comparecer por simismas, su vecindad, residencia o dirección si es conocida, o la afirmación de que se ignora la deldemandado, bajo juramento;

Lo que se demanda, con especificación de los conceptos o derechos pretendidos, expresando con claridady precisión los hechos u omisiones.

La cuantía, cuando su estimación sea necesaria para determinar el monto de los conceptos pretendidos; y

Las razones o fundamentos de derecho en que se apoya.

La demanda se dirigirá contra la parte a quien se reclama o contra su representante. Queda entendido quecuando la demanda se dirija contra la empresa o establecimiento, toda gestión que en el proceso realice elGerente, Administrador o el representante del empleador, será válida. No obstante el empleador o surepresentante legal podrán, en cualquier momento apersonarse en el proceso y continuar la gestión.

La demanda podrá ser aclarada, ampliada, corregida, reformada, adicionada con nuevos hechos personas opretensiones, hasta antes de ser contestada.

Cuando la demanda esté en forma legal, el Juez dará traslado de ella al demandado con CINCO días detérmino para contestarla, acompañando copia de la misma y apercibimiento de que si no la contesta dentrode este término, el proceso se seguirá en los estrados del Tribunal.

La falta de contestación constituye un grave indicio en contra del demandado.En caso de que la demanda no haya sido contestada, el Juez puede dictar sentencia, si las pruebas que seacompañaron preconstituidamente a la demanda dan base para ello, sin necesidad de otra prueba nitrámite.

2. LAS EXCEPCIONES.-

En el procedimiento social solo se admiten las siguientes excepciones:

Previas:

De incompetencia,Impersonería,Conexitud de causase imprecisión o contradicción en la demanda.

Perentorias:

de pago, (deberá ir acompañada de la liquidación y el recibo debidamente suscrito por el demandante).

Prescripción (Los tribunales laborales no podrán aplicar de oficio la prescripción que no fue invocada porquien o quienes podían valerse de ella).y cosa juzgada (debe ir acompañada del testimonio correspondiente).

Todas las excepciones previas se opondrán al mismo tiempo, antes de contestar a la demandaacompañando prueba preconstituida.Opuestas a la excepción o excepciones previas, se correrá en traslado al demandante para que la contestedentro de 3 días fatales desde la notificación.Vencido el término correspondiente, con o sin respuesta, el Juez pronunciará resolución en el términoimprorrogable de 3 días.

Contra el auto que los resuelva procederá el recurso de apelación sólo en el efecto devolutivo. Si elapelante no provee los recaudos de ley para la elaboración del testimonio en el término de cinco díascomputables desde su notificación con el auto de concesión de alzada, se declarará desierto el recurso yejecutoriado el auto interlocutorio apelado.

Cuando se declaren probadas las excepciones previas, se aplicarán las siguientes normas:

En la falta de competencia, el Juez se inhibirá del conocimiento de la causa remitiendo el proceso al Juezcompetente;

En la falta de personería del demandado, el Juez ordenará nueva citación con la demanda a quiéncorresponde. En la falta de personería del demandante, se ordenará la suspensión del proceso hasta que sesubsane el vicio impugnado.

En la conexitud de causas, el Juez ordenaría la remisión de obrados sólo cuando el juicio anterior hayasido iniciado en otro juzgado de trabajo;En la ambigüedad de la demanda el Juez ordenará la suspensión del procedimiento hasta que eldemandante aclare su demanda.

La oposición de excepciones previas no suspenderá el plazo para contestar la demanda.Las excepciones perentorias serán resueltas juntamente con la causa principal.En ejecución de sentencia sólo podrán oponerse las excepciones perentorias sobrevinientes y fundadas endocumentos preconstituidos.

3.- LA CONTESTACIÓN A LA DEMANDA.-

El demandado, al contestar a la demanda, expresará cuáles hechos admite como ciertos y cuáles rechaza oniega, explicando las razones de su negativa y consignando los hechos y motivos o excepciones en queapoya su defensa.El demandado puede contestar a la demanda aunque no haya recibido el traslado, caso en el cual seentenderá por cumplido ese actuado.

Si el demandado contestara afirmativamente todos los puntos de la demanda, se tendrá por confesa a laparte y el Juez, sin más trámite, pronunciará sentencia declarándola probada. Si confiesa en parte, sólo enesta se tendrá por probada, debiendo seguir el proceso sobre los demás puntos demandados.

Cuando notificada legalmente la demanda al demandado o a su representante, no fuere contestada en eltérmino previsto por el Código Procesal del Trabajo, el Juez de oficio, o a petición de parte y en el día, lodeclarará rebelde y contumaz sin requerir previo informe del Secretario disponiendo la prosecución de la

causa en rebeldía del demandado, sujetando el proceso a término de prueba y ordenando se le haga saberulteriores providencias mediante cedulón fijado en estrados.

El demandado declarado rebelde, sin ya impugnar los términos de la demanda, podrá asumir defensa encualquier tiempo y en el estado en que se encuentre el proceso, previo pago de la multa prevista por Ley.

4. LOS INCIDENTES.-

Las cuestiones accesorias que surgieren en relación con el objeto principal del juicio, se tramitarán por lavía incidental. Los incidentes no interrumpirán la tramitación del proceso principal, a menos que fuerenindispensables por la naturaleza de la cuestión planteada.

Si el incidente fuese manifiestamente improcedente, el Juez lo rechazará sin más trámite.

Si el incidente fuere admitido se correrá en traslado a la otra parte para que lo conteste dentro de tres díasperentorios, vencidos los cuales si hubiere cuestiones de hecho que probar, el Juez abrirá un términoprobatorio de cinco días.Contestado el incidente o vencido el plazo con o sin prueba, el Juez sin más trámite dictará resolución.

De existir dos o más incidentes acumulados y en estado de resolución podrán ser decididos en un mismoauto.

Los incidentes rechazados se condenarán en costas y multas, que se aumentarán en progresión geométricahasta cinco veces, en caso de nuevos incidentes igualmente rechazados a la misma parte.

III.- LAS PRUEBAS

1.- DISPOSICIONES GENERALES.-

Con la contestación negativa a la demanda se constituye la relación jurídico-procesal, y, en consecuencia,el Juez mediante auto abrirá un período de prueba de diez días comunes y perentorios a las partes, fijandoen forma precisa los puntos de hecho a probarse, resultantes de las expresas pretensiones del demandantey de los puntos específicos de la contestación.

Este auto podrá ser objetado por las partes dentro de tercero día y decidido mediante pronunciamientoprevio e inmediato. La apelación se concederá sólo en el efecto devolutivo.

En esta materia corresponde al empleador demandado desvirtuar los fundamentos de la acción, sinperjuicio de que el actor aporte las pruebas que crea conveniente.

Durante el término probatorio las partes podrán valerse de todos los medios de justificación, como ser:Instrumentales,La confesión,El testimonio de terceros,La inspección judicial,Los dictámenes periciales,Los informes,Los indicios,Los medios científicos,

y cualesquiera otro elemento racional que sirva a la formación de la convicción del Juez, siempre que noestén expresamente prohibidos por la Ley, ni sean contrarios a la moral o al orden público.

Puede disponerse, asimismo reproducciones o fotografías de documentos, objetos, lugares o personas.

Es permitido, para establecer si un hecho puede o no realizarse de determinado modo, proceder a lareconstrucción del mismo.

Las pruebas deben ceñirse a la materia del proceso y son inadmisibles las que no se refieren a los hechosafirmados y no admitidos, así como las legalmente ineficaces.

El juez puede rechazar de plano los medios de prueba prohibidos por la Ley, notoriamente dilatorios opropuestas con el objeto de entorpecer la marcha del proceso.

También podrá rechazar la práctica de pruebas obviamente inconducentes.

No requieren prueba los hechos afirmados por una parte y admitidos o reconocidos por la contraria,respecto a los cuales la ley no exija prueba específica; los hechos notorios, los que estén amparados poruna presunción de derecho, y el derecho escrito que rigen en la Nación.

Además de las pruebas ofrecidas por las partes, el Juez podrá ordenar la práctica de todas aquellas que asu juicio sean indispensables para el completo esclarecimiento de los hechos controvertidos. No obstante,para decretar de oficio la declaración de testigos, será necesario que éstos aparezcan mencionados en otraspruebas o en cualquier acto procesal de las partes.

El juzgador debe, en cualquier momento, ordenar de oficio la repetición o perfeccionamiento de cualquierprueba, cuando ha sido mal practicada o sea deficiente.En cualquier estado del proceso, el Juez podrá ordenar la comparecencia de las partes, a fin deinterrogarlas libremente sobre los hechos controvertidos. La parte citada podrá comparecer por medio deapoderado, salvo el caso de que se trate de hechos personales.Aún vencido el término probatorio y dentro el plazo para dictar sentencia, el Juez podrá acordar paramejor proveer la práctica de cuantas pruebas estime necesarias.Si la diligencia consiste en la confesión judicial o en pedir algún documento a una parte y esta nocomparece o no lo presenta en el plazo que se haya fijado, podrán estimarse probadas las alegacioneshechas por la contraria en relación con la prueba acordada.

2. LOS DOCUMENTOS COMO MEDIOS DE PRUEBA.-

Son documentos:los escritos, escrituras, certificados.planillas, libros de la empresa o del sindicato.tarjeta ríos, copias, impresos, planos, dibujos, fotografías, radiografías, sobres de pago, cheques,contraseñas cupones, etiquetas, telegramas, radiogramas, informes y, en general, todo objeto que tengacarácter representativo o declarativo.

Cuando el demandado se niega a presentar algún documento solicitado por la otra, el Juez lo conminará aexhibirlo, bajo la alternativa de presunción de certidumbre.

Los documentos privados deben presentarse en sus originales para que tengan el valor que en este capítulose les da, pero tendrán el mismo valor las copias de tales documentos en los casos siguientes:

Cuando la parte contra la cual se presenta la copia, la reconozca expresa o tácitamente, como genuina;

Cuando la copla haya sido compulsada y certificada por el Secretario;

Cuando se presente en copia fotostática o reproducida por cualquier otro medio técnico, siempre que seaautenticada por el funcionario encargado de la custodia del original;Cuando el original no se encuentra en poder del deudor.

Los documentos no firmados sólo tendrán valor si son reconocidos expresamente por la parte a quién seatribuyen o si se demuestra, por los medios comunes de prueba, que proceden de dicha parte.

Se exceptúan los libros de Comercio debidamente registrados.También harán prueba los periódicos, revistas, libros, guías telefónicas, folletos y otras publicacionesimpresas, u otro que a juicio del Juez deberá tomar en cuenta las pruebas complementarias que se rindan.

Si los documentos procedentes del extranjero estuvieran escritos en lengua que no sea el español, sepresentarán traducidos o se solicitará su traducción por intérprete público y en defecto de éste por uno ad-hoc nombrado por el Juez.

Los documentos otorgados en un país extranjero tendrán fuerza probatoria, siempre que hubieran sidolegalizados.El Juez de oficio o a solicitud de parte, puede pedir informes a cualquier oficina pública o privada que, asu juicio, estime pertinente al proceso para verificar las afirmaciones de las partes.

El juez apreciará estos informes según las reglas de la sana crítica.

3. LA CONFESIÓN PROVOCADA.-

En los juicios sociales sólo se admitirá la confesión judicial provocada o juramento de posiciones, quedeberá ser solicitado y absuelto dentro del término probatorio.Si el emplazado no comparece ante el Juez, éste en rebeldía, dará por averiguados los puntos propuestosen el interrogatorio.

La confesión en materia laboral es expresa y divisible y el hecho admitido en ella no requiere más pruebas

El Juez, de oficio, cuando estime que la prueba que existe en el proceso no sea suficiente, o seacontradictoria, o que la explicación de las partes pueda aclarar cuestiones dudosas o que dicha aclaraciónsea de importancia en el proceso, podrá detectar personalmente el interrogatorio de cualquiera de laspartes, respecto al conocimiento que tengan sobre el particular.

4. LOS TESTIGOS.-

Hacen fe probatoria las declaraciones de dos o más testigos que concuerden en personas, cosas, hechos,tiempos y lugares. Un testigo no puede formar por si solo plena prueba, pero sí presunción cuando eshábil, o indicio cuando su declaración se relacione con otros medios de prueba.

Sin embargo, se tendrá por prueba suficiente cuando, a juicio del juzgador, declare con absoluta sinceridady pleno conocimiento de los hechos, según las circunstancias especiales del caso.

Siendo los testigos trabajadores de entidades públicas o privadas, el Juez a petición de partes, hará conocerla situación al superior o jefe competente para concederle licencia sin descuento de sus sueldos o salarios.

En materia social solamente podrán ser testigos las personas de ambos sexos mayores de 15 años. Losmenores de esta edad, hasta los 10 años, rendirán testimonios con carácter informativo.

Concluida la declaración será leída al testigo quien podrá hacer las modificaciones y aclaraciones queestime necesarias, lo cual constará en el acta respectiva.

Los testigos no están obligados a declarar sobre aquello que conozcan por razón de su ministerio, oficio,profesión, como ser:

Los ministros de cualquier culto religioso.

Los profesionales obligados legalmente a guardar el secreto profesional.

Cualquier otra persona que por disposición de la Ley pueda o deba guardar secreto.Para que las declaraciones de los testigos puedan estimarse como pruebas en los procesos, es necesarioque se reciban por el Juez de la causa o por el comisionado o sean ratificados en la respectiva audiencia.El Juez podrá ordenar, cuando lo considere conveniente, careos de los testigos entre sí y de éstos con laspartes.

5. LAS PRESUNCIONES.-

La presunción legal que no admite prueba contraria forma plena prueba y exime de toda otra, y lapresunción judicial admite prueba en contrario.Presunciones:

La omisión del reconocimiento médico pre ocupacional hará presumir la inexistencia del riesgo antes de lacontratación del trabajador, salvo prueba en contrario.La falta de balance legal del empleador que tiene la obligación de presentarlo. Hará presumir que haobtenido utilidades.

Acreditada la prestación del servicio o la ejecución de la obra, se presume la relación de trabajo salvoprueba en contrario;

Todo contrato de trabajo que se presume por término indefinido, salvo que se pruebe conforme a esteCódigo que es por obra o tiempo definido y que la naturaleza de la prestación permite este tipo decontrato, que debe ser escrito;La relación de trabajo termina por despido, salvo prueba en contrario;

El despido se entiende sin causa justificada, salvo prueba en contrario;Acreditada la existencia del contrato de trabajo en dos fechas distintas dentro de un mismo año, sereconocerá, salvo prueba en contrario, su ininterrupción;

Demostrando el salario ordinario devengado en los últimos tres meses de servicio se presumirá en favordel trabajador, salvo prueba en contrario, que dicho salario ordinario fue devengado en el tiempo anteriorque hubiese laborado, hasta en los últimos tres años:

Demostrado el pago del salario ordinario correspondiente a seis meses consecutivos según la periodicidadconvencional, reglamentaria o acostumbrada en la respectiva empresa, se presumirá salvo prueba encontrario, que los salarios ordinarios por el tiempo anterior han sido igualmente pagados;

Demostrado el pago de las remuneraciones de las vacaciones por el último año de trabajo, se presumirá,salvo prueba en contrario. que están pagadas las causadas por los años anteriores.

La falta de presentación del libro a que se refiere el Artículo 41 del reglamento de la Ley General delTrabajo, hará presumir la existencia de horas extraordinarias trabajadas.

6. LA INSPECCIÓN JUDICIAL.-A solicitud de parte o de oficio, los jueces podrán señalar fecha y hora para la práctica de inspecciones oreconocimientos judiciales de lugares, cosas, bienes muebles, inmuebles, semovientes o de personas,pudiendo realizarse en primera o segunda instancia.

ARTICULO 184º . La parte que solicite la inspección o el Juez que lo disponga de oficio, señalarán lamateria u objeto sobre la que ha de recaer.En el curso de la inspección, de oficio o a solicitud de parte, podrá recibirse la información de personas siello fuere necesario, para esclarecer los puntos objeto de la diligencia.

7. LOS PERITOS.-

Para apreciar o evaluar hechos de carácter científico, artístico o práctico, en primera o segunda instancia,el tribunal podrá recurrir a peritos aunque no lo pidan las partes. El Juez puede apartarse del criterio de losperitos.

Los informes periciales deberán presentarse en el plazo máximo de 5 días, computables desde la fecha deljuramento del perito. Si los informes periciales no concuerdan, el Juez designará de oficio un dirimidor.

En las conversaciones sobre riesgos ocupacionales actuarán pericialmente el Instituto Nacional de SaludOcupacional y las respectivas juntas médicas

La parte que adujere la prueba pericial debe indicar el punto o los puntos sobre los cuales ha de versar eldictamen pericial. El Juez podrá ordenar que se repita o amplíe la prueba y que el perito rinda los informesadicionales que se le solicite.

Los emolumentos del perito serán aprobados por el Juez y pagados por la parte que lo haya solicitado, losemolumentos del dirimidor serán abonados por ambas partes.

El dictamen pericial será estimado por el Juez teniendo en consideración a los principios científicos en quese funde, la relación con la materia de hecho, la concordancia de su aplicación con las reglas de la sanacrítica y la competencia del perito.

8. LOS INDICIOS.-

Los indicios constituyen sólo prueba cuando por su importancia, número y conexión con el hecho que setrata de esclarecer, producen convicción en el Juez. El Juez podrá deducir indicios de la conducta procesalde las partes.

La prueba indiciaria será considerada por los jueces de instancia, solamente a falta de otra prueba.

El Juez apreciará los indicios en conjunto, teniendo en cuenta su gravedad, concordancia y convergencia,y las demás pruebas que obran en el proceso, con arreglo a las reglas de la sana crítica.

IV. LA SENTENCIAPuesto el expediente por Secretaría en el despacho del Juez, inmediatamente vencido el término de prueba,con o sin alegatos ni solicitud expresa de resolución, éste pronunciará sentencia dentro del plazo de 10días.

La sentencia recaerá sobre todos los puntos litigados y constará de una parte considerativa y otraresolutiva, y se dictará conforme a las reglas siguientes:

En la parte considerativa se indicará el nombre de las partes, la relación sucinta de la acción intentaday los puntos materia de la controversia. En párrafos expresos se hará una relación de los hechoscomprobados y alegados oportunamente. Se hará referencia a las pruebas que obren en los hechos. Enseguida se darán las razones y fundamentos legales que se estimen pertinentes, se citarán las normaslegales y las razones doctrinales que se consideren aplicables al caso

En la parte resolutiva, se indicará la decisión que se adopte con determinación obligatoria einexcusable de la cuantía de las obligaciones que debe pagar el demandado. La liquidación quecontenga deberá referirse a todos y cada uno de los conceptos a que se refiera el auto de pruebaprevisto en el Artículo de este Código. Bajo responsabilidad.

La parte resolutiva también comprenderá aquello que el trabajador hubiese omitido reclamar en lademanda y que en el curso del proceso se hubiera evidenciado y tenga conexitud.

La sentencia será notificada primero a la parte afectada por el fallo, para que en los términos legalespueda hacer uso de los recursos que le franquea la Ley.

Cuando la sentencia sancione con costas al demandado, el honorario profesional será regulado en laproporción de 10% del monto condenado y, en suma equitativo, cuando se trate de autosinterlocutorios. Dichos honorarios corresponden al abogado del demandante siempre que éste no hubieserecibido ya por adelantado sus derechos por parte del trabajador, caso en el cual los honorarios reguladosirán a resarcir los gastos efectuados por aquél.

V. DE LOS RECURSOS ORDINARIOS

1. LA APELACIÓN.-

Notificadas las partes con la sentencia, tienen el término perentorio de cinco días para interponerrecursos de apelación fundamentada, del que se correrá traslado que será contestada dentro de igualtérmino, y de tres días tratándose de autos interlocutorios.Vencidos estos términos, los recursos serán rechazados.

La apelación de la sentencia en el juicio social será concedida mediante auto en el efecto suspensivoy dentro de las 24 horas de respondida la apelación fundamentada. Concedido el recurso se remitirá deinmediato el expediente al superior.

Recibido el expediente por el superior, éste actuará conforme a las reglas del Código de ProcedimientoCivil, reduciendo el término probatorio, si procede a cinco días.La Sala Social Administrativa de Corte Superior de Distrito, dictará auto de vista en el término de diezdías de sorteado el expediente, y de cinco en los autos interlocutorios.

2. RECURSO DE NULIDAD.-

El Recurso de Nulidad será interpuesto ante la Sala Social Administrativa de la Corte Superior deDistrito en el término fatal de ocho días computables desde su notificación al recurrente con el auto devista, acompañando depósito judicial por el monto condenatorio y los demás depósitos exigidos por ley.

Si el recurrente no acompaña el certificado de depósito por el monto condenatorio o el recurso espresentado fuera de término, la Sala Social Administrativa sin más trámite rechazará el recurso declarandoejecutoriado el auto de vista.

Cuando el recurrente no provea el porte para la remisión del expediente al Tribunal Supremo en eltérmino de 10 días desde su notificación con el auto que la concede se declarará desierto el recurso yejecutoriado el auto de vista.

VI. LA EJECUCIÓN DE LA SENTENCIA

Las sentencias ejecutoriadas se harán cumplir por el Juez de primera instancia, que concederá a la parteperdidosa un plazo de tres días para el efecto.

Si como consecuencia de los recursos interpuestos, la sentencia ejecutoriada establece el pago de unasuma determinada, quedando pendiente otra indeterminada, se hará efectiva la primera sin perjuicio deque se establezca con carácter inmediato el monto de la segunda.

La cuantía de la obligación establecida en sentencia se pagará preferentemente al trabajador o susherederos en forma personal, aunque su apoderado cuente con la facultad de cobrar dineros.

Si transcurridos los tres días para la ejecución de la sentencia, el litigante perdidoso no cumple suobligación, el Juez librará mandamiento de apremio del ejecutado.