das projektkonzept auf einem chart - ostwestfalen-lippe · 2015. 2. 18. · die nächsten...
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Das Projektkonzept auf einem Chart
Fokus: OWL GmbH stärkt als Gesellschaft zur Förderung der
Gesamtregion den Mittelstand in OstWestfalenLippe insgesamt
Schwerpunkte & Ausrichtung:
Branchenübergreifend – alle KMU in OWL
IT-/Elektronik-/Maschinenbau-KMU in OWL
Gesundheits- und Pflegewirtschaft-KMU in OWL
Ansatz & Methode: Vermittlung übertragbarer „guter Praxis“
und konkreter Lösungsmodelle zu vielfältigen FK-Themen
Rd. 35 Formate: Infoveranstaltungen, Themenworkshops,
Expert/innen-Dialoge, Fachkräftesymposien 2014 & 2015
Aktions-Netzwerk für ein erfolgreiches Projekt
sowie unterstützt durch die JobCenter und Agenturen f. Arbeit in OWL
Zentrale Herausforderungen der FK-Sicherung
Ganzheitliche FÜHRUNGskultur
Ganzheitliche FÜHRUNGskultur
Die nächsten „Haltestellen“ im Projekt
Beispiele aus dem Projektangebot:
14.03.2015 „6 in 45“ AG-Attraktivität-Expressdialog (myjobOWL)
15.03.2015 „6 in 45“ AG-Attraktivität-Expressdialog (myjobOWL)
19.03.2015: „5 Richtige für den Mittelstand“ (GfW & Kreis Höxter)
24.03.2015: „Wie macht OWL das nur..?“ – Fachreferat IPV Berlin
15.04.2015: Expert/innen-Dialog – Fokus Pflege und Gesundheit (BI)
23.04.2015: „5 Richtige für den Mittelstand“ (WF / GAZ Espelkamp)
20.05.2015: „Azubigewinnung mit Elternansprache“ (Kr. / BB Höxter)
27.05.2015: „Noch 5 Richtige f. d. Mittelstands“ (IHK Lippe, DT)
Anmeldung und Information: www.fachkraefte-owl.de
Veränderte Arbeitswelten –
veränderte Karriereerwartungen?
– Nutzen Sie Ihre Chance!
Vier zentrale Einflussfaktoren – oder: Impulse
1. Veränderung der persönlichen Bedeutung von Arbeit
2. So „anders“ sind die Erwartungen doch gar nicht, oder?
3. Demografische Entwicklung und Rekrutierung
4. Ihre Mission: „Recruiting Generation Y“
1. Veränderte persönliche Bedeutung von Arbeit
Eine Fachkräfte-Generation früher (1987/1988)
Quelle: www.theguardian.com u. www.amazon.de
Führungskultur 1.0 in der Arbeitswelt 4.0..?
Oder so:
„Wer “halb” arbeitet und “halb” lebt, macht beides nicht
wirklich.“ (Matthias Horx)
(Quelle für beide Zitate: https://spielraum.xing.com/)
1. Veränderte persönliche Bedeutung von Arbeit
Karriere-Modelle 2.0
Quellen:
www.freshdads.de/www.blickpunkt-verlag.de/www.nw.de (13.02.15)
1. Veränderte persönliche Bedeutung von Arbeit
Zweckorientierung/Gleichgewichtung der Motive/Ziele
Tendenz zur Abkehr vom Basis-Modell „Hauptsache Arbeit“
„Vereinbarkeitsanspruch“ wird gesellschaftl. Breitenthema
Neue Pflichten/Herausforderungen: elder care, best parents
„Always on“: Trend, Chance und Risiko (Work-Life-Blending)
Ausstrahlung auf alle gesell. Ebenen / Qualifikationsniveaus
Ausmaß der Ausstrahleffekte ist individuell & millieubezogen
1. Veränderte persönliche Bedeutung von Arbeit
Quelle: www.heinrich-lauber.de – gefunden: 05.10.´14 – weiter unbesetzt: 16.02.´15 (!)
1. Veränderte persönliche Bedeutung von Arbeit
Quelle: www.easysoft.info (IT-Unternehmen, 45 MA)
2. So „anders“ sind die Erwartungen nicht!
Vier Fragen vorab:
Was bindet Sie an Ihr derzeitiges Unternehmen?
Was bindet Mitarbeiter/innen und Kolleg/innen an das Unternehmen?
Welche Faktoren wären für einen Ihnen bekannten „Freund“ Anlass für einen Wechsel?
Welche Rolle spielt der „psychologische Arbeitsvertrag“?
Bonusfrage: Was ist den genau anders? Die Erwartungen selbst oder der „Einlösungsdruck“ für diese Erwartungen?
2. So „anders“ sind die Erwartungen nicht!
STEPSTONE (Herbst 2014)
Rangfolge „8 Gründe zu bleiben“ (Durchschnitt der Branchen):
1. Arbeitsinhalte Ø 65%
2. Verhältnis zu Kollegen Ø 62%
3. Unternehmensstandort Ø 46%
4. Verhältnis zu Vorgesetzten Ø 45%
5. Stabilität des Unternehmens Ø 39%
6. Work-Life-Balance Ø 32%
7. Attraktives Gehalt Ø 24%
8. Wertschätzung der Arbeit Ø 23%
2. So „anders“ sind die Erwartungen nicht
STEPSTONE (2014)
Rangfolge „6 Gründe zu gehen“ (Durchschnitt der Branchen):
1. Wunsch nach neuer Herausforderung Ø 37%
2. Eingeschränkte Entwicklungsmöglichkeiten Ø 33%
3. Arbeit wird zu wenig wertgeschätzt Ø 28%
4. Attraktives Gehalt Ø 27%
5. Unzufrieden mit Unternehmenskultur Ø 24%
6. Wunsch nach mehr Verantwortung Ø 22%
2. So „anders“ sind die Erwartungen nicht
Einwandfreie Arbeitsmittel
Alltägliche Teamkultur
Erfüllung zugesagter Entwicklungsmöglichkeiten
Einhaltung zugesagter Benefits durch AG
Anerkennungsqualität / -quantität im Unternehmen
Umgang mit Fehlern
Transparenz von Entscheidungen
Tatsächliche Berücksichtigung der individ. Work-Life-Balance
Gefühlte Angemessenheit der Aufgaben
Führungsverhalten bei individ. Krisen
„Klimaveränderung“ durch neue Führungskräfte
Aspekte des „psychologischen Arbeitsvertrags“
2. So „anders“ sind die Erwartungen nicht
(Quelle: Gallup Engagement Index – Präsentation Herbst 2014, mit eigenen Ergänzungen)
Einwandfreie Arbeitsmittel
Alltägliche Teamkultur
Erfüllung zugesagter Entwicklungsmöglichkeiten
Einhaltung zugesagter Benefits durch AG
Anerkennungsqualität / -quantität im Unternehmen
Umgang mit Fehlern
Transparenz von Entscheidungen
Tatsächliche Berücksichtigung der individ. Work-Life-Balance
Gefühlte Angemessenheit der Aufgaben
Führungsverhalten bei individ. Krisen
„Klimaveränderung“ durch neue Führungskräfte
Brauchen Sie eine/n Feelgood-Beauftragte/n..?
(Quelle: https://spielraum.xing.com/)
"Niemand geht freitags nach Hause und sagt zu seinem Partner: Boah,
was bin ich diese Woche wieder geil geführt worden…" (Dr. Nico Rose)
3. Demografische Entwicklung und Rekrutierung
Welche Art von Mangel?
Genereller Mangel (quantitativer Mangel insgesamt)
Fachkräftemangel (qualitativer Mangel Art & Niveau)
Personalmangel (Qualifizierte da, aber „passen nicht“)
Zentrale Schlussfolgerungen – unabhängig der Einordung:
Frühzeitig, authentisch, kontinuierlich gewinnen & binden
Als attraktiver Arbeitgeber „echt“ & sichtbar sein...
Welchen „mentalen Investitionsstau“ hat Ihre Unternehmenskultur?
Wo/Wie wird deutlich, was Ihr Unternehmen positiv auszeichnet?
Wann haben Sie Ihre Rekrutierungskampagne zuletzt überarbeitet?
Wie adressiert Ihre Rekrutierungskampagne „neue“ Erwartungen?
(…)
3. Demografische Entwicklung und Rekrutierung
3. Demografische Entwicklung und Rekrutierung
3. Demografische Entwicklung und Rekrutierung
Quelle: http://www.wegweiser-kommune.de
4. Ihre Mission: „Recruiting Generation Y“
4. Ihre Mission: „Recruiting Generation Y“
Quelle: Westfalen-Blatt, 23./24.08. 2014
4. Ihre Mission: „Recruiting Generation Y“
(Quelle: Westfalen-Blatt, 23./24.08. 2014 und „Die Zeit“, 04.09.2014
4. Ihre Mission: „Recruiting Generation Y“
Arbeitshypothese: „Die Generation Y“ gibt es evtl. wirklich..!
Nicht allein über „klassische“ Anreize ansprechbar/erreichbar
Erwartungstendenz: Ich entscheide mich für das beste Angebot
Loyalität, Identifikation und Bindung wird durch AG erarbeitet
Einbindung auf Augenhöhe & geringe Warteschleifenakzeptanz
Viel produktives Feedback & kommunizierte Wertschätzung
Persönliche Entwicklung(-sfreiheit) muss adressiert werden
Indiv. Bindungsinstrumente lebensphasengerecht ausrichten
4. Ihre Mission: „Recruiting Generation Y“
Quelle: www.crowdsourcingblog.de, 20. Januar 2015
4. Ihre Mission: „Recruiting Generation Y“
Quelle: IHK Ostwestfalen, August 2014
4. Ihre Mission: „Recruiting Generation Y“
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
Klaus-Peter Jansen
Projektmanager "Fachkräfte sichern - Branchen stärken in OWL"
Veranstaltungsübersicht: www.fachkraefte-owl.de
OstWestfalenLippe GmbH
Gesellschaft zur Förderung der Region
Jahnplatz 5
33602 Bielefeld
Fon: 0521/96733-286
Fax: 0521/96733-19
Mail: [email protected]