daft teoría y diseño organizacional parte v
DESCRIPTION
Esta quinta parte contiene los aspectos más interesantes del Diseño Organizacional: liderazgo, valores, toma de decisiones y tratamiento del conflicto, entre otrosTRANSCRIPT
Dr. Carlos Castro, 2013
El capital social de la empresa representa la calidad de las interacciones entre las personas que comparten una perspectiva común.
Un alto nivel de capital social supone relaciones tanto dentro de la organización como con clientes y proovedores fundamentadas en la confianza, el respeto y la buena voluntad.
Es el conjunto de valores, normas, creencias y entendimientos quesirven de guía y que compartenlos miembros de unaorganización y se transmiten a los nuevos miembros como la maneracorrecta de pensar, sentir y de comportarse.
Se manifiesta en dos niveles:
a) visible: símbolos,ceremonias,lemas,conductas, forma de vestir, escenarios físicos observables.
b) No visible: valores, supuestos, creencias, actitudes y sentimientos
Proporcionarle a las personas un sentido de identidad organizacional y generar en ella un compromiso con los valores y creencias de la organización.
Por lo general se plasma en una Visión o filosofía compartida o hasta en la estrategia de negocios.
Ritos y ceremonias
Historias y mitos
Símbolos EstructurasRelaciones de poder
Sistemas de control
Adaptable: se caracteriza por la flexibilidad y el cambio para adaptarse al entorno
De misión: visión clara del propósito y logro de las metas
De clan: se enfoca en satisfacer necesidades de los empleados
Burocrática: orden,disciplina, reglamentación
Adaptabilidad Misión
Clan
Burocrática
La cultura desempeña un rol importante en la creación de un entorno organizacional que permite el aprendizaje y una respuesta innovadora a los retos, las amenazas competitivas o las nuevas oportunidades.
Una cultura sólida que fomenta la aceptación y el cambio, mejora el desempeño organizacional, al dar energía a los mpleados y motivarlos al unificarlos en torno a las metas comunes y una misión mas alta y modelandoyy guiando el comportamiento, de formaa tal que las acciones de todos esten activadas y alienadas con las prioridades estratégicas
el todo es más importante que la que las partes
la igualdad y la confianza son los principales valores
la cultura fomenta la asunción de riesgos, el cambio y el mejoramiento
Consiste en los principios que regulan las decisiones y el comportamiento en lo concerniente a lo acertado o equivocado de la conducta de todos los miembros de la organización
La etica conduce a la organización hacia la responsabilidad social corporativa con su compromiso no solo para con sus empleados sino también con el entorno
LIDERAZGOArticular y comunicar la visión ética Hacer responsables a las personasColocar la ética por encima de los intereses a corto plazo
CONDUCTATratar a todas las personas con atención Ser útil y amableApoyar a los demás Mantener relaciones positivas
ACCIONESApegarse a altos estándares éticosLuchar por la honestidad, la humildad y la integridadAceptar la responsabilidad de las fallas éticas
JUSTICIATratar a todos de forma equitativaNunca ser condescendienteAceptar los errores de los demás
Legitimador de Valores: siendo congruente entre lo que se predica y lo que en realidad se practica.
Recompensar de acuerdo a los méritos alcanzados por cada empleado.
Propiciar la formación no solo técnica sino también en valores
Facilitar la participación a todos los niveles de la empresa
Dar evidencias de honestidad y coraje
Estructura: formación de comites y líneas confidenciales de ética
Mecanismos de denuncia: darle oportunidad a todos los empleados de denunciar prácticas que riñan con los valores y normas de la organización
Codigo de ética: es una declaración formal de los valores de la empresa concernientes a la ética y la responsabilidad social
Se define como formalmente como el proceso de identicar y resolver los problemas.Se clasifican en:
a) Programadas: repetitivas, definidas y resueltas mediante procedimientos establecidos
b) no programadas: nuevas, mal definidas y sin procedimientos para resolverlas
Monitorear el entorno
Definir el problema
Especificar los objetivos de decision
Diagnosticar el problema
Desarrollar soluciones alternas
Evaluar las alternativas
Elegir la mejor alternativa
Implementar la alternativa elegida
Restricciones e intercambios
tiempo, informacion y recursos limitados
organizacionales: acuerdos, perspectiva compartida, cooperacion, cultura, estructura y valores
personales: intereses, estilo, necesidades.
. Intuicion: usar la experiencia y el criterio
Enfoque de la Ciencia de la Administración: un excelente modelo cuando los problemas se pueden analizar y las variables identificar y medir
Modelo Carnegie :fundamentado en la coalición de gerentes para superar tanto la ambiguedad de las metas como las limitaciones personales de los gerentes; no se busca lo ideal sino lo satisfactorio
Pequeñas medidas se combinan para producir la decisión final
Se desarrolla en cuatro fases: identificación, desarrollo, selección y retroalimentación
Anarquía organizada: ataca la ambiguedad, la tecnología mal comprendida y la rotación de personal.
Flujos de acontecimientos: problemas, solociones, participantes y oportunidades de elección.
Consecuencias: se pueden proponer sin que no existan realmente los problemas, se hacen elecciones sin resolver los problemas, los problemas pueden persistir sin que se resuelvan
Consenso del problema
Conocimiento técnico
Entornos de alta velocidad
Errores y aprendizaje de las decisiones
Prejuicios cognoscitivos: escalación del compromiso manteniendo decisiones que no resuelvan el problema y teoría del prospecto o aversión a la pérdida
Superar los prejuicios personales a través de la administración basada en la evidencia y el fomento de la disensión y de la diversidad
El conflicto no es necesariamente negativo sino que puede tornarse en una fuerza positiva en tanto desafía el status quo, fomenta las nuevas ideas y enfoques
impulsando la organización hacia el cambio
No se trata de quién tiene más poder
identificacion del grupo diferencias observables frustracion
El conflicto integrupal se define como el comportamiento que ocurre entre los grupos de la organización cuando los participantes se identifican con un grupo y perciben que los otros grupos bloquean el logro de las metas de su grupoFuentes de conflictos: Metas incompatibles, diferenciación, interdependencia de tareas y la limitación de recursos
Es la capacidad de una persona o departamento en una organización para influir en otras personas a fin de producir los resultados deseados.
Es el potencial de influir en otros dentro de la organización con la meta de lograr los resultados deseados por quienes tienen el poder.
Tipos de Poder: legítimo, recompensa, coercitivo, experto y referente.
está ligada a la posición
es aceptada por los subordinados
fluye hacia abajo en la línea vertical
Significa compartir el poder, la delegación del poder o de la autoridad en los subordinados en una organización.
Implica:
. Información fluye hacia todos los empleados
. los empleados poseen los conocimientos y las habilidades para contribuir al alcance de las metas organizacionales
. los empleados tienen el poder para tomar decisiones
Dependencia: tener algo que no tienen los demas y que necesitan o desean
Recursos financierosCentralidad: posicion estrategica de un departamento
Imposibilidad de sustituciónCapacidad de respuesta ante un entorno incierto
La política es el uso del poder para influir en las decisiones con el fin de lograr los resultados
Es el proceso de hacer pactos y de negociar para superar los conflictos y las diferencias de opinión.
La política organizacional implica las actividades de adquirir, desarrollar y utilizar el poder y otros recursos para influir en los demás y obtener el resultado preferido cuando hay incertidumbre o desacuerdo.
Cuando se implementan cambios estructurales
la sucesión gerencial
la asignación de recursos: salarios, presupuestos de operación, empleados, instalaciones, equipo, etc.
ingresar en areas con alto nivel de incertidumbre
crear dependencias
proporcionar recursos limitados
satisfacer las contigencias estratégicas
Crear coaliciones y redes ampliadas
Asignar personas reales en puestos clave
Controlar las premisas de decisión
Mejorar la legitimidad y el expertise (acudir a expertos)
Hacer un llamado directo expresando claramente las metas y necesidades
Crear dispositivos de integración
Usar la confrontación como fuente de negociación
Programar consultas intergrupales
Practicar la rotación de miembros
Crear una misión compartida y metas de orden superior