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La riforma «Brunetta»
• Decr. Lgs 150/2009• «Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15,
in materia di ottimizzazione della produttivita'del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni.»
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La riforma dellaPubblica Ammi-nistrazione e’ indiriz-zata a rendere piùefficiente l’organiz-zazione delle azien-de pubbliche, conte-nere i costi, aumen-tare la produttività,accrescere il con-trollo sociale
Migliorare lasoddisfazionedei bisogni deidestinatari deiservizi
per
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Perché una nuova riforma?
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“Se nelle aziende private un imprenditore non sagestire la sua azienda e non è capace di impartirele giuste direttive ai collaboratori, né di controllarese sono capaci di assicurare la salute economica elo sviluppo all’impresa, questa va in fallimento o inamministrazione controllata, e si portano i libri intribunale. L’imprenditore paga di persona. Lostesso deve avvenire, in termini politico-amministrativi, per le Amministrazioni pubbliche.”
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Dalla premessa del “Piano Industriale”
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Sulla base di questi presupposti, ènecessario convergere su alcune linee-guida di carattere culturale:
a) la necessità di un passaggio dalla cultura delprocedimento a quella del provvedimento, da quelladell’adempimento a quella del risultato, da quelladella funzione a quella del processo, da quelladell’autotutela a quella della responsabilità;
b) l’urgenza di una profonda revisione dei processiproduttivi delle amministrazioni, con l’obiettivo diottenere risparmi economici e una miglioresoddisfazione dell’interesse del cittadino-cliente;
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Dalla premessa del “Piano Industriale”
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Concorsovignette controBrunetta
12° classificata
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Dipendenti fannulloni?
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LA RIFORMA BRUNETTA: GLI OBIETTIVI
Concorsovignette controBrunetta
Oltre la 100°classificata
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La riforma «Brunetta»
Principali novità:1) Rafforzamento responsabilità dirigenziali;2) Ciclo di gestione della performance3) Riforma della contrattazione4) Selettività nell’attribuzione di premi5) Procedura semplificata per le sanzioni
disciplinari ai dipendenti pubblici
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La riforma «Brunetta»
Strumenti:1) Piano delle performance2) Relazione sulle performance3) Premie soggetti:1) CIVIT poi ANAC2) OIV
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Performance measurement• In God we trust…and all others must bring
data (Walter Deming)
• Tutti vogliono le misure, nessuno vuole esseremisurato. Misura ciò che è misurabile. Ciò chenon è misurabile, rendilo tale (Galileo Galilei)
• Not everything that can be counted counts, and noteverything that counts can be counted. (William B.Cameron - often, but wrongly, attributed to AlbertEinstein)
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La riforma «Brunetta»Ciclo di gestione della performance ( Artt. 4-5-6 D.lgs. n.150 del 2009)
1. Definizione e assegnazione degli obiettivi, rilevanti e pertinenti rispetto aibisogni della collettività , su base triennale, da parte degli organi politico-amministrativi
2.Collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse
3.Monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventicorrettivi
4.Misurazione e valutazione della performance, sia individuale cheorganizzativa
5.Utilizzo dei sistemi premianti
6.Rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, iquali possono proporre interventi correttivi in corso di esercizio
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La riforma «Brunetta»Piano della performance e Relazione sulla performance (art. 10 D. lgs. n.150 del 2009)
Obbligo di redazione: Il Piano della performance (entro il 31 gennaio), un documento programmatico triennale che individua gli indirizzi e gli obiettivi strategici e operativi e definisce gli indicatori per la misurazione e la valutazione della performance dell’amministrazione
La Relazione sulla performance (entro il 30 giugno) che evidenzia, con riferimento all’anno precedente, i risultati organizzativi e individuali rispetto ai singoli obiettivi programmati ed alle risorse
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La riforma «Brunetta»
Programmazione[piano della
performance]
Monitoraggio[indicatori]
Rendicontazione [relazione sulla performance]
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La riforma «Brunetta»Criteri per la differenziazione delle valutazioni ( art.19 D. lgs. n. 150 del 2009)
a) il venticinque per cento è collocato nella fascia di merito alta, allaquale corrisponde l’attribuzione del cinquanta per cento dellerisorse destinate al trattamento accessorio collegato alla performanceindividuale
b) il cinquanta per cento è collocato nella fascia di merito intermedia,alla quale corrisponde l’attribuzione del cinquanta percento dellerisorse destinate al trattamento accessorio collegato alla performanceindividuale
c) il restante venticinque percento è collocato nella fascia di meritobassa, alla quale non corrisponde l’attribuzione di alcuntrattamento accessorio collegato alla performance individuale
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Num. Dip.
50% Risorse
accessorie
50% risorse
accessorie
Fascia bassa (25% personale)
Fasce merito
Nessun premio
FasciaIntermedia
(50% personale)
Fascia alta(25% personale)
Variazione +- 5%
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Differenziazione delle valutazioni
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La riforma «Brunetta»Programma triennale per la trasparenza e l’integrità (art.11, IIcomma, D. lgs. n.150 del 2009 )
- Deve essere aggiornato annualmente
- Indica le iniziative previste per garantire un adeguato livello ditrasparenza, la legalità e lo sviluppo della cultura dell’integrità
- La mancata adozione o realizzazione di tale programma impediscel’erogazione della retribuzione di risultato ai dirigenti preposti agli ufficicoinvolti
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La riforma «Brunetta»Premialità ( Capo II del Tit. III del D. lgs. n.150 del 2009)
§ Bonus annuale delle eccellenze ( art. 21)
§ Premio annuale per l’innovazione ( art. 22)
§ Progressioni economiche ( art. 23)
§ Progressioni di carriera ( art. 24)
§ Attribuzione di incarichi e responsabilità ( art. 25)
§ Accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale nazionaleed internazionale ( art. 26)
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La riforma «Brunetta»Licenziamento disciplinare ( art. 55-quater del D.lgs. n.165 del 2001, comeinserito dall’art.69 del D.lgs. n.150 del 2009)Sanzione disciplinare del licenziamento in caso di:– False attestazioni di presenza in servizio o falsa certificazione medica– Assenza ingiustificata per più di tre giorni, anche non continuativi, nell’arco
di un biennio o per più di sette negli ultimi dieci anni– Ingiustificato rifiuto del trasferimento– Falsità documentali o dichiarative commesse ai fini o nell’occasione
dell’instaurazione del rapporto di lavoro o di progressioni di carriera– Reiterazione nell’ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste
o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell’onore e della dignità personalealtrui.
– Interdizione perpetua dai pubblici uffici o estinzione del rapporto dilavoro derivante da condanna penale definitiva.
– Insufficiente rendimento, riferibile ad un arco temporale non inferiore albiennio, dovuto alla reiterata violazione degli obblighi concernenti laprestazione lavorativa
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Riordino Funzioni in materia di misurazionee valutazione performance
Criteri da seguire per il riordinoCommissione tecnica per la performanceElenco nazionale componenti OIVRete nazionale per la valutazionePortale delle performance
(https://performance.gov.it/)
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La riforma madia. Decreto Legge 24 giugno 2014, n. 90 e 124 del 2015
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Riforma MadiaMaggiore ruolo alla programmazione:
1. Obiettivi generali: priorità strategiche delle PA in relazione a servizi erogatie comparto di contrattazione (Linee guida triennali con DPCM)
2. Obiettivi specifici PA: tenendo conto anche dei risultati conseguiti nell’annoprecedente (validati nella relazione annuale)
3. Monitoraggio e variazioni: di obiettivi e indicatori nel corso dell’esercizio
4. Sistema misurazione e valutazione: a) parere vincolate OIV; b) procedureconciliazione e garanzia; c) raccordo con programmazione bilancio; d)prevalenza a performance organizzativa (soddisfazione utenti ancheinterni*);
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Riforma Madia
• Maggiore attenzione a distinguere tra performance individuale e organizzativa.– Linee guida per tipologia di amministrazione per
costruire SMVP, e Piani delle Performance per adesso solo per i Ministeri;
– Performance individuale: • Obiettivi• comportamenti
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Riforma Madia
• Performance organizzativa
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Riforma Madia
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Riforma Madia
• In attesa di linee guida specifiche per EELL e Regioni (e altre AP);
• Necessità di imparare a programmare per poter valutare correttamente
• Eccesso di attenzione alla valutazione per la distribuzione dei premi?