cultura organizacional definiciÓn: es la percepción que comparten todos los miembros de la...
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CULTURA ORGANIZACIONALCULTURA ORGANIZACIONAL
DEFINICIÓN:DEFINICIÓN:
Es la percepción que Es la percepción que comparten todos los comparten todos los miembros de la miembros de la organización, un organización, un sistema de significados sistema de significados compartidos.compartidos.
OTRAS DEFINICIÓNESOTRAS DEFINICIÓNES:: Es el conjunto de normas, valores y formas de Es el conjunto de normas, valores y formas de
pensar que caracterizan el comportamiento del pensar que caracterizan el comportamiento del personal en todos los niveles de la empresa, personal en todos los niveles de la empresa, así como en la propia presentación de la así como en la propia presentación de la imagen.imagen.
Es el patrón general de conducta, creenciaEs el patrón general de conducta, creenciass y y valores que sus miembros comparten.valores que sus miembros comparten.
Se le puede inferir de lo que la gente dice, Se le puede inferir de lo que la gente dice, hace y piensa en el contexto de una hace y piensa en el contexto de una organizaciónorganización
IIMPORTANCIAMPORTANCIA
La cultura determina la forma como La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y en las estrategias, estructuras y sistemas. sistemas.
Es la fuente invisible donde la visión Es la fuente invisible donde la visión adquiere su guía de acción.adquiere su guía de acción.
CARACTERISTICAS PRIMARIASCARACTERISTICAS PRIMARIAS
LA IDENTIDAD DE LA IDENTIDAD DE LOS MIEMBROS.LOS MIEMBROS.
ENFASIS EN EL ENFASIS EN EL GRUPO.GRUPO.
EL ENFOQUE HACIA EL ENFOQUE HACIA LAS PERSONAS.LAS PERSONAS.
LA CULTURA ORGANIZACIONAL SE LA CULTURA ORGANIZACIONAL SE MANIFIESTA A TRAVÉS DEMANIFIESTA A TRAVÉS DE
VALORES ORGANIZACIONALES VALORES ORGANIZACIONALES Concepto de lo que es mejor o bueno para la Concepto de lo que es mejor o bueno para la
organización y lo que sucederá o debería suceder. organización y lo que sucederá o debería suceder. Esto se manifiesta tanto a los fines (objetivos y Esto se manifiesta tanto a los fines (objetivos y metas) como a los medios (planes de acción para metas) como a los medios (planes de acción para alcanzarlas).alcanzarlas).
CLIMA ORGANIZACIONALCLIMA ORGANIZACIONAL Atmósfera de trabajo de la organización, tal como Atmósfera de trabajo de la organización, tal como
se percibe y experimenta por los miembros.se percibe y experimenta por los miembros. ESTILO DE GERENCIAESTILO DE GERENCIA Forma en que los gerentes se comportan y Forma en que los gerentes se comportan y
ejercen la autoridad.ejercen la autoridad.
CARACTERISTICAS DE LA CULTURA CARACTERISTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
IDENTIDAD DE SUS MIEMBROS: El grado en IDENTIDAD DE SUS MIEMBROS: El grado en que los empleados se identifican con la que los empleados se identifican con la organización como un todo y no solo con su organización como un todo y no solo con su tipo de trabajo o campo de conocimientos. tipo de trabajo o campo de conocimientos.
ÉNFASIS EN EL GRUPO: ÉNFASIS EN EL GRUPO: Las actividades laborales se organizan en Las actividades laborales se organizan en totorrno a grupos y no a personas. no a grupos y no a personas.
ENFOQUE HACIA LAS PERSONAS: Las ENFOQUE HACIA LAS PERSONAS: Las decisiones de la administración toman en decisiones de la administración toman en cuenta las repercusiones que los resultados cuenta las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la organización.tendrán en los miembros de la organización.
CARACTERISTICAS . . CARACTERISTICAS . . ..
LA INTEGRACIÓN DE UNIDADES: La forma como se LA INTEGRACIÓN DE UNIDADES: La forma como se fomenta que las unidades de la organización funcionen fomenta que las unidades de la organización funcionen de manera coordinada e independiente de manera coordinada e independiente
EL CONTROL: El uso de reglamentos, procesos y EL CONTROL: El uso de reglamentos, procesos y supervisión directa para controlar la conducta de los supervisión directa para controlar la conducta de los individuos.individuos.
TOLERANCIA AL RIESGO: El grado en que se TOLERANCIA AL RIESGO: El grado en que se fomenta que los empleados sean agresivos, fomenta que los empleados sean agresivos, innovadores y arriesgados.innovadores y arriesgados.
TIPOLOGIA CULTURALTIPOLOGIA CULTURAL
LAS CULTURAS PUEDENLAS CULTURAS PUEDEN
SER:SER:
DE TIPO ACADEMIADE TIPO ACADEMIA
DE TIPO CLUBDE TIPO CLUB
DE TIPO EQUIPO DE DE TIPO EQUIPO DE RIESGORIESGO
TIPO FORTALEZATIPO FORTALEZA
LA ACADEMIALA ACADEMIA Estas compañías suelen Estas compañías suelen
reclutar a jóvenes recién reclutar a jóvenes recién egresados de la egresados de la Universidad, darles Universidad, darles amplia capacitación y amplia capacitación y ubicarles en puestos ubicarles en puestos especializados. especializados.
Empresas como: Coca-Empresas como: Coca-Cola, IBM. Proter & Cola, IBM. Proter & Gamble. Y otras.Gamble. Y otras.
EL CLUBEL CLUB Las empresas de este tipo dan Las empresas de este tipo dan
mucha importancia a la lealtad mucha importancia a la lealtad y compromiso.y compromiso.
La antigüedad es medular, la La antigüedad es medular, la edad y experiencia cuentan edad y experiencia cuentan mucho.mucho.
Ejemplos:Ejemplos: El ejercito, entidades de El ejercito, entidades de
gobierno, American Airlines y gobierno, American Airlines y otras.otras.
EL EQUIPO DE RIESGOEL EQUIPO DE RIESGO Empresas que buscan Empresas que buscan
personas talentosas y personas talentosas y arriesgadas e innovadoras, de arriesgadas e innovadoras, de cualquier edad o experiencia y cualquier edad o experiencia y las recompensan según lo que las recompensan según lo que producen.producen.
Ejemplo de estas Ejemplo de estas organizaciones son:organizaciones son:
Despachos de abogados, Despachos de abogados, contadores, agencias de contadores, agencias de publicidad, laboratorio de publicidad, laboratorio de investigación biológica.investigación biológica.
LA FORTALEZALA FORTALEZA EMPRESA QUE SE EMPRESA QUE SE
PREOCUPA POR LA PREOCUPA POR LA SUPERVIVENCIA.SUPERVIVENCIA.
FUERON CLUBES, FUERON CLUBES, EQUIPOS DE RIESGO EQUIPOS DE RIESGO O ACADEMIAS.O ACADEMIAS.
EJEMPLOS:EJEMPLOS: HOTELES, EMPRESAS HOTELES, EMPRESAS
DE EXPLOTACIÓN DE EXPLOTACIÓN PETROLERAPETROLERA
LA CULTURA ORGANIZACIONAL LA CULTURA ORGANIZACIONAL SE DIVIDE EN:SE DIVIDE EN:
CULTURA DOMINANTECULTURA DOMINANTE::
EXPRESA LOS VALORES EXPRESA LOS VALORES CENTRALES QUE CENTRALES QUE COMPARTE LA GRAN COMPARTE LA GRAN MAYORIA DE MIEMBROSMAYORIA DE MIEMBROS
VALORES CENTRALES: SON VALORES CENTRALES: SON LOS VALORES PRIMARIOS O LOS VALORES PRIMARIOS O DOMINANTES ACEPTADOS DOMINANTES ACEPTADOS EN TODA LA ORGANIZACÓN.EN TODA LA ORGANIZACÓN.
CUANDO SE HABLA DE CULTURACUANDO SE HABLA DE CULTURAORGANIZACIONAL SE HABLA DEORGANIZACIONAL SE HABLA DECULTURA DOMINANTE.CULTURA DOMINANTE.
SUBCULTURASUBCULTURASUBCULTURASSUBCULTURAS::
MINICULTURAS DENTRO DE MINICULTURAS DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN, UNA ORGANIZACIÓN, REFLEJAN PROBLEMAS, REFLEJAN PROBLEMAS, SITUACIONES Y SITUACIONES Y EXPERIENCIAS QUE EXPERIENCIAS QUE COMPARTEN SUS MIEMBROSCOMPARTEN SUS MIEMBROS
POR EJEMPLO.POR EJEMPLO. EL GRUPO DE AFICIONADOS EL GRUPO DE AFICIONADOS
DENTRO DE LA EMPRESA AL DENTRO DE LA EMPRESA AL DEPORTE.DEPORTE.
UN GRUPO DE EMPLEADOS CON UN GRUPO DE EMPLEADOS CON UNA DETERMINADA FILOSOFIA UNA DETERMINADA FILOSOFIA RELIGIOSA.RELIGIOSA.
FUNCIONES DE LA CULTURAFUNCIONES DE LA CULTURA
DEFINE LIMITES.DEFINE LIMITES. SEÑALA DIFERENCIAS SEÑALA DIFERENCIAS
ENTRE LAS ENTRE LAS ORGANIZACIONES.ORGANIZACIONES.
DA SENTIDO DE DA SENTIDO DE IDENTIDAD A LA IDENTIDAD A LA ORGANIZACION.ORGANIZACION.
GENERA EL GENERA EL COMPROMISOCOMPROMISO
REFUERZA LA REFUERZA LA ESTABILIDAD DEL ESTABILIDAD DEL SISTEMA SOCIAL.SISTEMA SOCIAL.
COMO CONSERVAR LA CULTURACOMO CONSERVAR LA CULTURA
LAS DOS FUERZASLAS DOS FUERZAS
BASICAS SON:BASICAS SON: EL PROCESO DE EL PROCESO DE
SELECCIÓN, YSELECCIÓN, Y
LOS MÉTODOS DE LOS MÉTODOS DE SOCIALIZACION.SOCIALIZACION.
PUNTOS PARA DESARROLLAR UNA CULTURA PUNTOS PARA DESARROLLAR UNA CULTURA ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
- Una orientación hacia la acción a fin de que se Una orientación hacia la acción a fin de que se cumpla.cumpla.
- - Orientación al clienteOrientación al cliente..
- - Autonomía y decisión. Autonomía y decisión.
- Productividad a través de la gente- Productividad a través de la gente. .
- - Compromiso con los valores. Compromiso con los valores.
- O- Oorganización simple con solo el personal organización simple con solo el personal necesario. necesario.
- - Flexibilidad. Flexibilidad.
COMO SE APRENDE LA CULTURACOMO SE APRENDE LA CULTURA
LOS RELATOSLOS RELATOS
LOS RITUALESLOS RITUALES
LOS SIMBOLOS LOS SIMBOLOS MATERIALESMATERIALES
EL LENGUAJEEL LENGUAJE
MODELO DE DESARROLLO MODELO DE DESARROLLO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
1 ra. FASE DESCONGELAMIENTO ORGANIZACIONAL
PROGRAMA DE CAMBIOELECCION DE UN AGENTE DE CAMBIO INTERNO Y
EXTERNO
IMPLEMENTACIÓN: IMPLEMENTACIÓN: PRIMERA FASE PRIMERA FASE
DescongelamientoDescongelamiento Organizacional Organizacional
Actividades para introducir el cambio dentro de la Actividades para introducir el cambio dentro de la EmpresaEmpresa
Programa de cambioPrograma de cambio Elementos a considerar para el cambioElementos a considerar para el cambio Modelo propuesto para la implementación del cambioModelo propuesto para la implementación del cambio Identificación de fuerzas a favor o en contra del cambioIdentificación de fuerzas a favor o en contra del cambio Preparación del Plan de AcciónPreparación del Plan de Acción Implementación del cambioImplementación del cambio Evaluación del cambioEvaluación del cambio Institucionalización del cambioInstitucionalización del cambio
SEGUNDA FASESEGUNDA FASE
2 da. FASE MOVIMIENTO ORGANIZACIONAL2 da. FASE MOVIMIENTO ORGANIZACIONALREORGANIZACIONREORGANIZACION
Y Y TECNIFICACIONTECNIFICACION
Segunda Fase: Movimiento Segunda Fase: Movimiento OrganizacionalOrganizacional
Actividades para proveer nuevas capacidades, Actividades para proveer nuevas capacidades, habilidades y destrezas a empleadoshabilidades y destrezas a empleados
Programa de méritosPrograma de méritos Programa de capacitación del recurso humano y Programa de capacitación del recurso humano y
tecnificación de la Empresatecnificación de la Empresa Programa de inducción para uso de instrumentos de Programa de inducción para uso de instrumentos de
organización (manuales administrativos)organización (manuales administrativos) Asesoría permanenteAsesoría permanente Reorganización de la EmpresaReorganización de la Empresa Ubicación Formal de la Unidad administrativa dentro de Ubicación Formal de la Unidad administrativa dentro de
la Estructura organizacionalla Estructura organizacional Redistribución de funciones y puestosRedistribución de funciones y puestos Tecnificación de la UnidadTecnificación de la Unidad
TERCERA FASETERCERA FASE
3 ra. FASE RECONGELAMIENTOMEJORA CONTINUA
Tercera Fase: Recongelamiento Tercera Fase: Recongelamiento OrganizacionalOrganizacional
Actividades para consolidar los nuevos valores, Actividades para consolidar los nuevos valores, principios, conocimientos, habilidades y destrezas principios, conocimientos, habilidades y destrezas adquiridas y desarrolladas para crear una nueva adquiridas y desarrolladas para crear una nueva identidad basada en una nueva cultura organizacional identidad basada en una nueva cultura organizacional en la Empresa en la Empresa
Programa de Mejora Continua Programa de Mejora Continua Desarrollo del equilibrio organizacional al enfrentar los Desarrollo del equilibrio organizacional al enfrentar los
cambios internas y externas que afectan a la Empresacambios internas y externas que afectan a la Empresa Metodología del Programa de Mejora ContinuaMetodología del Programa de Mejora Continua Creación de un Comité Permanente de AsesoríaCreación de un Comité Permanente de Asesoría Aplicación del Modelo de M. C.Aplicación del Modelo de M. C. Evaluación del ServicioEvaluación del Servicio Evaluación del DesempeñoEvaluación del Desempeño Aplicación del Método de EvaluaciónAplicación del Método de Evaluación
COMO CAMBIAR LA CULTURACOMO CAMBIAR LA CULTURA
Desarrollar la auto-Desarrollar la auto-estima.estima.
Una visiónUna visión
Un propósitoUn propósito
El compromisoEl compromiso
ContribuciónContribución
AUTO-ESTIMAAUTO-ESTIMA
ES LA CONCEPCIÓN, LO QUE ES LA CONCEPCIÓN, LO QUE PIENSA O SIENTE DE SI MISMOPIENSA O SIENTE DE SI MISMO
ES DESARROLLADA DESDE LA ES DESARROLLADA DESDE LA ETAPA FETAL EN EL SER ETAPA FETAL EN EL SER HUMANO Y ESTA HUMANO Y ESTA DETERMINADA POR LA CLASE DETERMINADA POR LA CLASE DE INFORMACIÓN RECIBIDA. DE INFORMACIÓN RECIBIDA. QUE PUEDE SER POSITIVA O QUE PUEDE SER POSITIVA O NEGATIVA. CUANDO LA NEGATIVA. CUANDO LA AUTOIMAGEN ES POBRE, EL AUTOIMAGEN ES POBRE, EL PROCESO SE PUEDE PROCESO SE PUEDE TRASFORMAR CON MENSAJES TRASFORMAR CON MENSAJES POSITIVOS.POSITIVOS.
VISIÓNVISIÓN
SIGNIFICA A DONDE SE SIGNIFICA A DONDE SE QUIERE LLEGARQUIERE LLEGAR
LA VISIÓN ENFOCA LA VISIÓN ENFOCA NUESTRAS VIDAS.NUESTRAS VIDAS.
NOS LLEVA A UNA SOLA NOS LLEVA A UNA SOLA DIRECCIÓN Y CREA DIRECCIÓN Y CREA NUESTRO FUTURO.NUESTRO FUTURO.
PROPOSITOPROPOSITO
ES HACER ALGO ES HACER ALGO QUE ESTE MAS QUE ESTE MAS ALLA DE ALLA DE NOSOSTROS NOSOSTROS MISMOS.MISMOS.
EL HOMBRE NO EL HOMBRE NO PUEDE VIVIR PARA PUEDE VIVIR PARA SI MISMO, SI MISMO, NECESITA VIVIR NECESITA VIVIR PARA ALGUIEN PARA ALGUIEN MAS.MAS.
COMPROMISOCOMPROMISO
ES LA ENERGIA PARA ES LA ENERGIA PARA ALCANZAR LA VISION Y ALCANZAR LA VISION Y EL PROPOSITO DE UNA EL PROPOSITO DE UNA VIDA.VIDA.
CUANDO ESTA CUANDO ESTA COMPROMETIDO NO COMPROMETIDO NO ACEPTA EXCUSAS, ACEPTA EXCUSAS, SOLO RESULTADOS.SOLO RESULTADOS.
CONTRIBUCIONCONTRIBUCION
ES EL LEGADO QUE ES EL LEGADO QUE SE QUIERE DEJAR SE QUIERE DEJAR A OTROSA OTROS
