consistencia la clave para: añadir “valor” a la empresa desde la dirección de personas o desde...
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Consistencia la clave para:Consistencia la clave para:Añadir “Valor” a la Empresa desde la Añadir “Valor” a la Empresa desde la
Dirección de Personas o desde RRHH?Dirección de Personas o desde RRHH?
J.R. Pin Arboledas
Director del Departamento de DpO. IESE
Añadir valor
¿La nueva moda? Añadir Valor (Ulrich, D & Brookbank, W. (2005) HR value proposition. HBS press. Boston)
¿Qué es Valor?
Lo que los demás consideran valor.Es el punto de vista del receptor.(Ibidem)
Consistencia en el presente Consistencia en el presente
ADN:Valores
MisionesEstilos
Tecnología básica
TamañoHistoria Cultura
ADN:Valores
MisionesEstilos
Tecnología básica
TamañoHistoria Cultura
Retribución e incentivos
Flujo de PersonasCarreras
Diseño del Puesto de
Trabajo
Comunica -ción e
influencia
Entorno económico, social, político y
laboral
Entorno económico, social, político y
laboral
Estrategia competitiva de la
compañía
Estrategia competitiva de la
compañía
Entorno económico, social, político y laboral
Tecnología y sector: H&P vr. Lincoln. Banespa: 34 … 13 … 5 (PAS). Bench Marking.
Entorno cultural:• B&J y la política salarial de 5 a 1.• M, Sh & D y la nueva política en Argentina
Entorno legislativo: • Lincoln Electric Co y su expansión internacional. • Brasil, Alemania. • Laboral y fiscal.• Las ETT en España (1994) y el tiempo parcial en España (2001).
Consistencia en el presente Consistencia en el presente
ADN:Valores
MisionesEstilos
Tecnología básica
TamañoHistoria Cultura
ADN:Valores
MisionesEstilos
Tecnología básica
TamañoHistoria Cultura
Retribución e incentivos
Flujo de PersonasCarreras
Diseño del Puesto de
Trabajo
Comunica -ción e
influencia
Entorno económico, social, político y
laboral
Entorno económico, social, político y
laboral
Estrategia competitiva de la
compañía
Estrategia competitiva de la
compañía
Gestión del talento:
– Reclutamiento, selección (Multiasistencia y el contrato intangible).– Desarrollo (El Mentor).– Gestión de las salidas (proactiva ¿outplacement? Los PAS o el PDV).– ¿Y después? Tenga “alumni” no despedidos: consultoras …
Gestión del talento:
– Reclutamiento, selección (Multiasistencia y el contrato intangible).– Desarrollo (El Mentor).– Gestión de las salidas (proactiva ¿outplacement? Los PAS o el PDV).– ¿Y después? Tenga “alumni” no despedidos: consultoras …
Consistencia con la estrategia
“La Estrategia de Negocio es la Estrategia con las Personas”“La Estrategia de Negocio es
la Estrategia con las Personas”
Consistencia en el presente Consistencia en el presente
ADN:Valores
MisionesEstilos
Tecnología básica
TamañoHistoria Cultura
ADN:Valores
MisionesEstilos
Tecnología básica
TamañoHistoria Cultura
Retribución e incentivos
Flujo de PersonasCarreras
Diseño del Puesto de
Trabajo
Comunica -ción e
influencia
Entorno, económico, social, político y
laboral
Entorno, económico, social, político y
laboral
Estrategia competitiva de la
compañía
Estrategia competitiva de la
compañía
Consistencia interna: DpT, Retribución,Carreras,
Comunicación: tres ejemplos.
• Cuando la Retribución dificulta la carrera: B&J
• Cuando la retribución no es compatible con la comunicación: When salaries aren’t secrets?
• Cuando la estructura sindical dificulta la carrera o el sistema salarial: Avianca, el contrato con los mecánicos.
Tres sistemas consistentes
¿Hay mixtos que pueden sobrevivir?
Retribución
El funcionamiento de las organizaciones
Retribución
Tipo de Burocraciaorganización Según tarea
Antigüedad
Carrera Por la basey func. vida.
Diseño puesto Rígido
Influencia Línea jerárquicaFortaleza Fuerza predecibleRiesgo Falta flexibilidad
Mercado
Por contratos Objetivos
individualesIn & Out
Proyectos individualeso equipos
Lucha y contratos
Flexible
Dureza, falta integración
Clan
Objetivosglobales
Largo plazoAprendizaje culturaComplejo
Lateral, control por compañeros
Adaptación a largo
Paternalismo
Consistencia en el presente Consistencia en el presente
ADN:Valores
MisionesEstilos
Tecnología básica
TamañoHistoria Cultura
ADN:Valores
MisionesEstilos
Tecnología básica
TamañoHistoria Cultura
Retribución e incentivos
Flujo de PersonasCarreras
Diseño del Puesto de
Trabajo
Comunica -ción e
influencia
Entorno, económico, social, político y
laboral
Entorno, económico, social, político y
laboral
Estrategia competitiva de la
compañía
Estrategia competitiva de la
compañía
Consistencia con el ADN
• La capa más profunda de la organización:
la motivación de las personas.
• Valores y misiones. La coherencia básica.
Consistencia con el ADN
• Estilos de dirección.
• Core Competencies: Lincoln y DMR.
¿Cómo puede el DRH aportar este valor?
• Ayudando a los resultados.
Ayudando a construir las expectativas.
¿Qué intangibles se pueden construir desde la DRH?
Reputación sobre el futuro en:
Comportamiento ético
Calidad de las personas
Adecuación a la estrategia
Retención de talento
Crear valor desde los RRHH supone:
• Gestionar con consistencia el presente.
• Crear expectativas de consistencia futura.
• Comunicarla.
El Modelo de Competencias para la Nueva RRHH
Conocimiento del Negocio
Conocimiento del Negocio
Tecnología de RRHH
Tecnología de RRHH
Contribución Contribución EstratégicaEstratégica
• Admin. de la Cultura• Cambio Rápido• Toma de Decisiones• Conectividad con el
mercado
Contribución Contribución EstratégicaEstratégica
• Admin. de la Cultura• Cambio Rápido• Toma de Decisiones• Conectividad con el
mercado
Credibilidad PersonalCredibilidad Personal
• Logro de Resultados• Relaciones
Interpersonales Efectivas
• Comunicación Interpersonal
Credibilidad PersonalCredibilidad Personal
• Logro de Resultados• Relaciones
Interpersonales Efectivas
• Comunicación Interpersonal
Capacidad de Capacidad de ejecución de RRHHejecución de RRHH
• Reclutamiento• Desarrollo• Estructura
Organizacional• Administración del
Desempeño
Capacidad de Capacidad de ejecución de RRHHejecución de RRHH
• Reclutamiento• Desarrollo• Estructura
Organizacional• Administración del
Desempeño
J.R. Pin Arboledas
Director del Departamento de DpO. IESE