conflictos laborales entre el personal directivo y docente en la basica primaria de las...
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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAUNIVERSIDAD Dr. RAFAEL BELLOSO CHACÍN
VICERECTORADO ACADEMICOPROGRAMA: MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN MENCIÓN
GERENCIA EDUCATIVA
CONFLICTOS LABORALES ENTRE EL PERSONAL DIRECTIVO Y DOCENTE EN LA BASICA PRIMARIA DE LAS INSTITUCIONES
EDUCATIVAS
Trabajo de grado como requisito para optar alTítulo de Magister Scientiarum en Gerencia Educativa
Autor:
Luz Marina, Arregoces Villa
Prof. Dra. Maribel Bracho
Maracaibo, Junio 2011
CAPITULO I
EL PROBLEMA
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En los últimos años los conflictos laborales se han divulgado en tantos
sectores que hasta ahora poseen cierto protagonismo ampliamente
extendido. A nivel mundial son tan antiguos como el trabajo mismo dado
que en la antigüedad las personas eran muy conflictivas.
Fue en la época antigua, cuando la institución de la esclavitud hacía
imposible rescatar a los económicamente débiles del abandono jurídico en
que se encontraban. La existencia del "hombre-cosa" impedía el nacimiento
del derecho laboral que es un derecho que consagra, sobre todas las cosas,
la libertad del hombre que trabaja.
Así mismo, al aparecer el conflicto como un fenómeno social, cabe anotar
que también se hacen esfuerzos para solucionarlo y para que naciese un
derecho laboral tuvo que existir una expresión de resistencia, según Mironi
(2005) “los últimos quince años han aportado un tremendo crecimiento en el
uso de las diversas técnicas de solución alternativa de conflictos como
medios de resolver los litigios laborales y de empleo.
Dichas técnicas pueden hallarse actualmente dentro y fuera de los
tribunales y de la maquinaria estatal donde nacieron como una real
alternativa a las vías más formales y tradicionales de gestión del conflicto.”
Para la organización mundial del trabajo OIT (2007) Los conflictos
revisten diversas modalidades. Los que se dan en el ámbito de los derechos
se refieren al ejercicio de un derecho existente o a la interpretación del
mismo, se encuentre éste incorporado ya sea en una ley, un convenio
colectivo o en un contrato individual. Los conflictos de intereses suelen surgir
cuando se ha fracasado en las negociaciones conducentes a la conclusión
de un convenio colectivo. En otro nivel de análisis, un conflicto puede
implicar a un trabajador individual o a un grupo de trabajadores.
Haciendo un análisis en retrospectiva, se puede decir que debido a ciertos
síntomas que se desarrollaron en el contexto de los ambientes tensos y fallas
en al abuso del poder que se dieron los primeros causales de la guerra civil y
la revolución, porque solo entonces en Inglaterra con la llamada revolución
Cartista, por las cartas dirigidas al parlamento de 1842, cuando
verdaderamente apareció el Derecho del trabajo.
Efectivamente, debido al conflicto laboral que se daba desde que
Heargreaves en 1764 había inventado la primera máquina de tejer, que fue
una de las principales causas por la que se dio el desacuerdo entre bandos y
por el cual se había provocado un descontento general de los
trabajadores manuales, que sintieron la necesidad de defenderse
colectivamente de las injusticias de un nuevo capitalismo maquinista que los
estaba desplazando de sus actividades. Es evidente que ningún fenómeno
histórico nace exclusivamente de ideas puras, sino de la conjugación de
hechos e ideas.
Las consecuencias de estos actos en relación al conflicto y ligados a los
grandes acontecimientos de los siglos XV y XVI, relacionados con los
descubrimientos y conquistas de nuevos continentes, produjeron no
solamente un viraje ideológico en Europa, sino que engendraron una
profunda transformación de todas las estructuras hasta entonces
consideradas como firmes, para el asentamiento político, económico y
cultural del Viejo Continente.
No podría hablarse de economía sólida si a los causales de los conflictos
seguían siendo pasados por alto ya que el tema de los conflictos laborales es
evidente, si se considera el carácter opuesto de los intereses de los actores
del proceso productivo. Es una verdad indiscutible, que se ha avanzado
enormemente en el renglón del dialogo entre trabajadores y patrones. Han
ido cambiando paulatinamente aquellas formas violentas de solucionar las
diferencias, que segaban vidas obreras y reducían a cenizas las fábricas, por
mecanismos civilizados.
Si no tomaran ciertas medidas frente al conflicto laboral se estuviera
hablando de un pronóstico a futuro marcado por la destrucción de la
institucionalidad, hoy día el campo de batalla es una mesa de negociaciones,
al respecto Creighton y Steward (2000) señala que “por ejemplo, se ha dicho
que la Ley australiana de 1993 supuso intento de modificar el conocido
modelo australiano desde la solución de conflictos mediante la conciliación y
el arbitraje hacia la prevención y solución mediante negociación directa al
nivel de empresa.”
Por lo tanto la empresa ha dejado de concebirse como un escenario de
boxeo y ha comenzado a verse en su dimensión comunitaria que tiene
repercusión social, se trata propiamente de conflictos entre el capital y el
trabajo; elementos esenciales de la producción, cuyo desequilibrio genera
perturbaciones de connotaciones sociales de imprevisibles alcances,
susceptibles de romper la necesaria armonía entre las clases sociales.
Por ello la solución más recurrente es la intervención de los sindicatos
como parte del proceso que generalmente en los conflictos de intereses, los
empleados actúan representados por el sindicato; este es parte activa y
decisiva en el conflicto. El Laudo Arbitral, o el pacto colectivo de condiciones
de trabajo contienen casi siempre derechos y obligaciones a cargo del
sindicato, el cual es parte de la negociación en el conflicto económico.
En todo caso, mundialmente se optado en cuanto a la solución de
conflictos por establecer tratados mediados por una base jurídica tal y como
lo afirma Ojeda (2007) En el caso de los procedimientos de solución de
conflictos el dato más sensible a los cambios viene a ser el legislativo, a
través del cual terminan instituciones de la noche a la mañana y se instauran
comportamientos permisivos o prohibitivos de alta significación en materia de
conflictos laborales.
Por otro lado, para la OIT en América latina (2011) se ha incorporado la
perspectiva de género y desarrollo en todas las actividades de la OIT,
además de la preocupación por integrar la dimensión sociolaboral en los
procesos de integración que están actualmente en marcha en América Latina
y el Caribe.
García (1986) y otros tratadistas frente las causas de los conflictos hablan
de la "desigualdad de los desiguales", o de la "desigual situación de las
partes", como otro elemento característico de los conflictos de trabajos, esto
es muy característico en América latina que por lo general termina en una
guerra con consecuencias graves.
No obstante los significativos logros que trabajadores y patrones han
conseguido en sus relaciones, con base en la madurez y una creciente
voluntad concertadora, sus intereses como clase social son y continuaran
siendo encontrados. Las relaciones obrero – patronales son como una
moneda, con dos caras distintas y opuestas, pero que al fin y al cabo no
integran sino una y solo una moneda.
Según la organización internacional del trabajo “OIT” (2007) la
conflictividad laboral se puede decidir por la cantidad de huelgas, que son
supervisiones voluntarias colectivamente a realizar con los trabajadores que
es casi que una característica común para la resolución de los conflictos
laborales en esta parte del mundo y sobre todo en Colombia.
En Colombia los conflictos laborales tienen trascendencias históricas tal y
como sucedió en los países industrializados, y luego de tantas guerras como
consecuencia de la agresión y violación de derechos, se consigue por fin una
luz que ilumino el camino de los colombianos en materia de derechos
laborales.
La década de los años ochenta conoció el cambio definitivo. La notoria
desaparición de líderes de la manufactura, la construcción, la agricultura y la
minería en los altos cargos confederales, con el consiguiente mayor peso
comparativo de los empleados y los intelectuales de clase media, evidenció
el distanciamiento del viejo sindicalismo gremialista. La concentración del
poder en los sindicatos grandes y en las empresas y dependencias
burocráticas del Estado distendió los amarres solidarios del movimiento
entero.
Jornadas de lucha como las de los azucareros, petroleros y cementeros
de los años sesenta se volvieron impensables. En medio del fracaso de los
intentos de crear sindicatos por rama económica, los asalariados de las
empresas pequeñas y medianas no tuvieron ya quién defendiera sus
intereses en el nivel nacional. La poderosa UTC, afectada por el fracaso de
su proyecto de partido laborista y entregada a directores mediocres, acabó
por enredarse en turbios negociados y se precipitó en una descomposición
que a mediados de los ochenta la condujo a la muerte.
Muchas fueron las consecuencias en Colombia que estuvieron
enmarcada en sangrientos enfrentamientos, la historia de la conquista de la
organización nacional había recorrido una órbita completa desde sus pasos
iniciales de 1919, pero el desastre final del mundo socialista y la irrupción
rampante de la economía de mercado desarticularon las filas sindicales y
colocaron una vez más al movimiento en situación de reflujo.
Ningún sector del país se ha salvado de los demenciales abusos de poder
y las consecuencias arbitrarias que han dado a lo largo de la historia,
teniendo en cuenta las secuelas producidas en el pensamiento de muchos
jefes y administradores en todas las regiones del país. Todo ese acervo
histórico a nivel mundial y nacional no pronostica un buen futuro en las
relaciones inter e intrapersonales y el desarrollo económico de cualquier
empresa en Colombia.
No se debe olvidar que para enmarcar estas situaciones se debe recurrir
a explicaciones básicas en cuanto a gerencia administrativa ya que la
interacción humana de una empresa es lo que marca la diferencia en el tipo
de servicio o atención que se brinde a los clientes o ente caso a los usuarios
del servicio educativo, por ello son muchos factores que ocasionan o
intervienen en esta situación, algunas veces los prejuicios, las diferencia
individuales o la percepción que se tenga de la otra persona pueden ser las
causantes de que las relaciones interpersonales no sean armoniosas.
En el mundo, la solución de los conflictos presenta una variante debido a
la mediación jurídica que presente tal país así por ejemplo Ojeda (2007)
Afirma que un “grupo de países considera las acciones de conflicto como
atentados contra la autoridad del Estado o de cualquier modo como actitudes
inadmisibles que perjudican los esfuerzos de progreso del país, por lo que
pasan a prohibirlas o a dejar un margen excesivamente estrecho de
actuación a las organizaciones de trabajadores y empleadores”.
Es bastante notorio el contraste de estas ideas teniendo en cuenta que en
Colombia las situaciones que presupongan violaciones a los derechos de los
trabajadores se resuelven con protestas sindicales o marchas nacionales, y
el hecho de que existan tales contrastes de pensamiento nos conduce una
vez más a un pronóstico oscuro entorno a los conflictos laborales.
Por lo que una enumeración demasiado amplia o muy ambigua de los
servicios esenciales donde se impone la prohibición absoluta de acciones
conflictivas, por ejemplo, denota unas circunstancias políticas en donde
también la discrepancia laboral tiene poco espacio para manifestarse o entrar
en acciones de dialogo reciproco.
Hoy, se puede decir que el sector educativo también se hace evidente en
Colombia no solo entre el equipo de los educadores si no entre educadores y
gobierno y las empresa presenta consecuencia como desencadenamiento en
los conflicto tal y como lo plantea Kate (2003) sobre el conflicto intrapersonal
en la que “la persona se siente ante dos o más estímulos que provocan
respuestas imposibles de realizar por su incompatibilidad en una misma
situación es decir la persona siente que lo que piensa no concuerda con lo
que siente o hace”.
Las razones de los causales del conflicto son en Colombia son variadas
así por ejemplo según un informe de la ILOLEX (OIT) (2005) para fines de
los 60’s la no discriminación del empleo se estaba apenas dando y solo para
el 2005 se elaboraron leyes para la abolición del trabajo en los menores.
En el caso de las instituciones educativas, lo anterior se materializo en
muchas ocasiones ya que solo en uno sectores solo se necesitas docentes
hombres o en otras solo se necesitan docentes mujeres. No obstante las
leyes colombianas en torno al respeto de los derechos por igual crea el
gobierno escolar por los que los empleados tienen como representante de
los trabajadores y en las instituciones el representante del consejo directivo,
los conflicto laborales son de distinta naturaleza y diferente funciones de las
instituciones educativa que se presenta disputas, reclamo de sus derechos o
intereses entre empleado, docentes, directivos y rectores.
Según Ossorio el diccionario de la ciencias jurídicas y social un conflicto
es lo más recio o incierto de los combates peleas o contiendas oposición de
intereses en que las partes no seden “choques o colisión de derechos o
pretensiones” situaciones difícil, casos por conflictos se entiende lucha o
antagonismo.
El sector educativo es uno de los sectores donde el conflicto laboral es
casi que continuo, el gremio de los docentes ha formado uno de mayores y
más poderosos sindicatos en Colombia y eso sin tener en cuenta el
permanente conflicto al interior de los centros educativos entre las
asociaciones de padres de familia y los directores; en parte generado por
una deficiente legislación sobre la materia y que reduce la autoridad del
director en la gestión general de la escuela.
Actualmente se presenta en Colombia una división entre trabajadores
oficiales y por otro lado los maestros del sector privado que percibe salarios
menores a los del sector público o no registra mejoras en sus ingresos desde
hace muchos años. Además no tienen estabilidad laboral pues es objeto de
contratos a plazo fijo y sin ningún beneficio social, es de anotar que el
conflicto en Colombia definitivamente tiene un trasfondo bastante ligado a los
intereses particulares o como lo diría Cabrera, (2002) estos conflictos “se
caracterizan porque en ellos hay enfrentamiento entre los intereses de un
trabajador o grupo de trabajadores y los del empleador o pluralidad de
empleadores".
En las instituciones educativas de básica primaria en Colombia además
de lo anterior, presenta un agravante de estas situaciones, ya que se
presenta el conflicto de la deserción escolar, el número de estudiantes con
tres áreas desaprobadas, la repetición del grado, un aumento en el nivel de
formación de los egresados de la básica secundaria etc.
En fin, estas y otras causas y consecuencias frente al problema del
conflicto en las instituciones educativas de básica primaria en Colombia
presentan un cuadro que ha futuro pronostica el retiro del personal docente y
por ende la destrucción de la institucionalidad, todo esto dilatado por falta
una verdadera gestión empresarial, de unos verdaderos coordinadores, no
de policías supervisando a reos. Es preciso recurrir a una solución de estos
problemas, que como se dijo anteriormente, está enmarcado en una historia
de violencia y degradación.
Por otro lado la Ley Australiana (Act.153/2005) nos da luces frente al
proceso de solución de conflictos que se pueden aplicar para Colombia como
“un procedimiento para la solución de los conflictos, que incluye
conferencias, mediación, negociación asistida, evaluación neutral, estimación
de casos, conciliación, arbitraje u otra determinación de los derechos y
obligaciones de las partes, y procedimientos o servicios especificados en los
reglamentos”
De manera que es evidente que tanto en las empresas comerciales o de
gerencia educativa la solución de los conflictos deber ser prioridad y basada
en los valores. Frente a esto Kinicki (2003) afirma que “la administración,
debe enfocarse en lograr que los conflictos se conviertan en fuerzas
positivas, es decir, el objetivo no es desaparecerlos sino saber manejarlos”.
Las instituciones educativas de básica primaria en la Guajira, han sido un
reflejo de los conflictos laborales en Colombia pero sobre todo el del conflicto
de la autoridad del patrón con sus sub alternos. Frente a esto aún no se
establecen estrategias para obtener un mejor crecimiento tanto personal y
enriquecer las relaciones en el orden social que sea mediados por la
observancia de los valores morales de cada individuo en su vivir diario para
mejorar la relaciones entre directivos y docentes y que hayan un buen canal
de comunicación, entre ambas partes en donde se puedan comprometer y
evitar en lo posible que los conflictos continúen en las instituciones
educativas.
Por lo que como se dijo anteriormente es preciso identificar claramente
cuáles son los conflictos laborales que se evidencian claramente entre el
personal directivo, que incluye los coordinadores y el rector y los docentes de
la institución educativa de básica primaria en Colombia ubicada en la guajira.
1.1 Formulación del problema
De acuerdo y con base en lo anteriormente referenciado es necesario
formular para esta investigación el siguiente interrogante:
¿Cuáles son los conflictos laborales entre el personal directivo y docentes
en la institución educativa de básica primaria del municipio de Maicao- la
Guajira Colombia?
1.2 Sistematización del problema
Frente al interrogante se deben establecer unas preguntas que
proporcionen un control que proporcione una base clara para efectos
sistemáticos de la investigación, los cuales son:
¿Cómo serán los estilos del conflicto laborales entre el personal directivo
y docentes de la institución educativa básica primaria del municipio de
Maicao- la Guajira Colombia?
¿Cuáles son los tipos del conflicto laboral entre el personal directivo y
docentes de la institución educativa básica primaria del municipio de Maicao-
la Guajira Colombia?
¿Cómo serán las causas del conflicto laboral entre el personal directivo y
docentes de la institución educativa básica primaria del municipio de Maicao-
la Guajira Colombia?
¿Cuáles son las características de los conflictos laborales entre el
personal directivo y docentes de la institución educativa básica primaria del
municipio de Maicao- la Guajira Colombia?
2. Objetivos de la investigación
2.1 objetivo general
Analizar los conflictos laborales entre personal directivo docente en la
básica primaria de las instituciones educativa de municipio de Maicao.
2.2 Objetivo especifico
Identifica los estilo de los conflicto laborales entre personal directivo
docente en las instituciones educativas de municipio de Maicao- la Guajira
Colombia
Describe los tipos de conflictos laborales entre personal directivo docente
en las instituciones educativas de municipio de Maicao- la Guajira Colombia.
Enumera las causas de los conflictos laborales entre personal directivo
docente en las instituciones educativas de municipio de Maicao- la Guajira
Colombia.
Identifica la clasificación de conflicto laborales que intervienen entre
personal directivo docente en las instituciones educativas de municipio de
Maicao- la Guajira Colombia.
3. Justificación de investigación
Los conflictos laborales suponen un gran reto para todo aquel que busque
nuevos horizontes frente a la resolución y aplicación estratégica de las
formas más acertadas de tratamiento de situaciones conflictivas en el
contexto de las instituciones educativas de básica primaria. Esta
investigación se realiza la siguiente dimensión a través de estilos creando
compromiso y se puede alcanzar las metas propuestas.
Se han venido presentado dificultades en la institución educativa
diferentes conflictos porque quizá los canales de comunicación son
insuficientes entre el directivo y el personal docente, cada cual intenta
proteger sus intereses y valores, normas, que finalmente surgen de los
conflictos laborales que se originan en el sitio de trabajo, esto afecta no solo
a las relaciones interpersonales sino también a la convivencia entre cada
individuo.
Entonces, los aportes de esta investigación establecen frente a lo
anterior, nuevos avances en materia del manejo de conflictos a nivel
educativo por lo que teóricamente se pueden generar ciertos conocimientos
medibles científicamente para establecer contenidos claramente entendibles
y enseñables.
Ahora bien, en materia metodológica la investigación aporta una visión
puntual sobre los elementos investigativos que metodológicamente servirán
de guía frente a las causas y consecuencias que se han venido manifestando
en las instituciones de básica primaria y por ende estos aportes dan
claridades a futuras investigaciones.
Ahora, a nivel práctico esta investigación es clave en procesos de
construcción de formas y estrategias en materia gerencial de modo que con
base en el interés particular, socialmente se puedan mejorar las relaciones
intra e interpersonales. En consecuencia el ambiente laboral se verá
afectado positivamente en el aspecto armónico del desarrollo social y
productivo de la institución.
Se puede decir que a nivel social la investigación evidentemente
establece un gran rango de acción de bienestar comunitario muy amplio que
puede caracterizarse por la realización de talleres de motivación,
convivencias y elaborando un grupo de apoyo que asuma estos compromiso
en las instituciones educativas en la básica primaria. en municipio de Maicao-
la Guajira Colombia
4. Delimitación de la investigación
Para el abordaje y desarrollo de esta investigación se deben tener en
cuenta ciertos aspectos de tipo espacial y académico, como es la línea
investigativa de Gerencia Educativa y los conceptos sobre Los Conflictos
laborales en medio de las instituciones educativas del municipio de Maicao,
Guajira en Colombia.
Colombia es un país de América, ubicado en la zona noroccidental de
América del sur organizado constitucionalmente como una república unitaria
descentralizada. Su superficie es de 2.070.408 Km2. Limita al este con
Venezuela y Brasil, al sur con Perú y Ecuador y al noroeste con Panamá. Es
reconocida por su café, sus flores, sus esmeraldas, el carbón y el petróleo.
Es uno de los principales centros económicos de Hispanoamérica.
Así mismo Maicao es una población y municipio colombiano. Ubicado en
el extremo septentrional de Suramérica, exactamente en el centro-este del
departamento de La Guajira y a 76km de distancia de Riohacha y 103km
de Maracaibo; limita al norte con Uribia y Manaure, el este y al sur
con Venezuela, al suroeste con Albania y Riohacha. Por la facilidad del
terreno donde se asienta, fue declarada «Puerto Libre Terrestre» en 1936.
Se encuentra en un punto estratégico, por lo cual ha sido por muchos años
un puente entre ambas naciones y una puerta hacia el intercambio comercial
y cultural.
En cuanto a las dimensiones teóricas se asumen los aportes teóricos de
Domínguez y García (2003) Mironi (2005) Creighton y Steward (2000) Ojeda
(2007) Mirabal (2003) Organización Internacional del trabajo (O I T) 2007
ILOLEX (OIT) 2005 Davis(2003) Kinicki (2003) Cabrera, (2002) Ley
Australiana Act.153/2005
Así mismo en cuanto a la dimensión espacial el estudio se realizará en
las instituciones educativas de básica primaria de las instituciones educativas
del municipio de Maicao, La Guajira, Colombia. Para ello la dimensión
temporal plantea el desarrollo del estudio entre junio de 2011 y julio de 2012
disponiendo como población al personal docente de las instituciones antes
mencionadas.
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
Para ubicar teórica y científicamente la presente investigación dadas las
temáticas referentes a los conflictos implícitos en el orden laboral, pero
específicamente en el contexto de la gerencia educativa, es necesario
empezar a abordar algunos conceptos para consolidar y soportar esta
investigación.
1. Antecedentes de la investigación
Los conflictos laborales se pueden generar en las organizaciones así
como también las soluciones dentro de las cuales están presentes los pasos
que sigue el administrador para lograr que los conflictos se conviertan en
fuerzas positivas, es decir el objetivo no es desaparecerlos sino saber
manejarlos. Ya que los conflictos son inevitables y se presentan
frecuentemente en las empresas y pueden actuar como catalizador para
mejorar los desempeños de las organizaciones.
Rojas (2011) en su trabajo titulado Desarrollo gerencial y la gestión de
conflicto en las instituciones de educación básica y presentada a la
Universidad Dr. Rafael Belloso Chacin cuyo propósito fue determinar la
relación entre el desarrollo gerencial y la gestión de conflictos en la
administración de la educación básica. Presenta su estudio que se enmarcó
como una investigación de tipo descriptiva con un diseño no experimental de
campo. La población estuvo conformada por 18 directores de las escuelas
básicas del circuito escolar 3 del sector 5 del Municipio Maracaibo del Estado
Zulia.
Para la recolección de los datos se diseñaron dos instrumentos tipo
encuesta (DGE-2010/GCE-2010) dirigidos a la población objeto de estudio
con alternativas de respuesta siempre, casi siempre, a veces. Al instrumento
se le dio validez de contenido mediante el juicio de siete (7) expertos y se les
calculó el coeficiente de confiabilidad de Cronbach, el cual fue de 0.97. En el
mismo orden procedimental, la metodología para el procesamiento de los
datos se utilizó la estadística descriptiva a través del Parque Estadístico
SPSS versión 7.0 en el que se elaboran los cuadros para la presentación de
los datos y su análisis e interpretación.
En segundo lugar, para la correlación de las variables y establecer la
relación entre ellas se aplicó el cálculo de coeficiente de correlación de
Pearson cuyo valor detectó una correlación positiva alta muy significativa, al
nivel de 0.01 (bilateral). Es muy importante este aporte ya que se considera
que los conflictos en la mayoría den las veces los conflictos son propiciados
por un desequilibrio entre las exigencias laborarles de manera reciproca al
afirmar que en la mayoría de los casos las organizaciones modernas
necesitan hoy ejecutivos preparados académicamente y con una conciencia
clara de la alta responsabilidad que reclama una administración acorde con
las exigencias. competitivas
Así mismo, Arenas (2010) en el trabajo presentado a la Universidad Dr.
Rafael Belloso Chacin y titulado Gestión gerencial y conflictos
organizacionales en instituciones educativas cuyo propósito fue determinar la
relación entre La Gestión gerencial y conflictos organizacionales en
instituciones educativas del Municipio Maracaibo, precisa que El estudio se
enmarcó como una investigación de tipo descriptiva correlacional, con un
diseño no experimental transversal y de campo. La población estuvo
conformada por 29 directivos y 85 docentes.
Para la recolección de los datos se diseño una encuesta(cuestionario)
con cuatro alternativas de respuesta en escala tipo Lickert, se les aplicó un
instrumento con dos versiones, uno dirigido a directivos y otro a docentes, 39
ítems cada uno, con alternativas de respuesta de siempre, casi siempre,
algunas veces, casi nunca y nunca. Al instrumento se le dio validez de
contenido mediante el juicio de siete (5) expertos y se le calculó el coeficiente
de confiabilidad de Cronbach, el cual fue de 0,99. En el mismo orden
procedimental, la metodología para el procesamiento de los datos fue la
estadística descriptiva, mediante la distribución de frecuencias considerando
la absoluta y la relativa.
Hace un aporte esencial frente a lo que se debe utilizar una gestión
gerencial con el fin de establecer las medidas necesarias para desarrollar un
clima organizacional positivo, a través la elaboración de planes de acción,
motivo por el cual el administrador debe estar en constante planeación para
influir positivamente en sus trabajadores.
De la misma, forma Villalobos (2009) en el trabajo presentado a la
Universidad Dr. Rafael Belloso Chacin y titulado Gestión por competencias y
manejo de conflictos del coordinador docente en instituciones educativas
cuyo propósito fue determinar la relación entre Gestión por Competencias y
el manejo de conflictos del Coordinador Docente en instituciones de
educación Media Diversificada y Profesional del Municipio Mara.
Especifica en su trabajo, el tipo de investigación es descriptiva-
correlacional con un diseño no experimental, transeccional y de campo, así
mismo la población estará conformada por 38 directivos y 224 docentes de
las Instituciones pertenecientes al Municipio Escolar Mara. En dicha
investigación se utilizó como técnica la observación descriptiva y la encuesta,
fundamentada en un instrumento tipo cuestionario dirigida a los directivos y
direccionada para los docentes de las instituciones objeto de estudio.
Se aplicó la validez de criterios de expertos, para lo cual se realizó la
confiabilidad mediante la fórmula de Alfa Cronbach obteniéndose un valor de
0.98 para ambas muestras tanto directivos como docentes, lo cual indica que
es elevada, para tomar muy en cuenta.
Esta señala que los directivos presentan deficiencias en los indicadores
que miden su gestión, ya que desatienden la capacitación y remuneración,
en lo que respecta al manejo de conflictos se concluye que los directivos casi
nunca emplean las estrategias de conflictos.
Así también, Piña (2008) en su trabajo titulado Gestión gerencial y
mediación de conflictos en instituciones educativas y cuyo propósito fue
determinar la relación entre la gestión gerencial y la mediación de conflicto
en las Escuelas Básicas Bolivarianas del Municipio Cabimas del estado
Zulia.
Señala entre sus estudios que El tipo de investigación fue descriptiva y
correlacional, con un diseño no experimental-transeccional, de campo. La
población estuvo constituida por 11 directivos y 79 docentes considerándose
censal. Se utilizó como técnica la encuesta, fundamentada en un instrumento
tipo cuestionario, dirigido a los directores y reorientado en las preguntas para
los docentes, al cual se le aplicó la validez de criterios de expertos. Asimismo
se realizó la confiabilidad determinándose por medio de la formula Alfa de
Cronbach obteniéndose un valor significativo para los instrumentos de 1. La
técnica de análisis se centró en la estadística descriptiva, mediante la
distribución frecuencial, porcentual, media aritmética y valor del indicador.
Dentro de sus conclusiones afirma que en la medida que aumenta la
gestión gerencial en esas instituciones educativas, en esa medida aumenta
la mediación de conflictos del personal directivo y viceversa. Se recomendó,
recurrir a la mediación como método alternativo para resolver los conflictos
en la institución escolar.
De igual manera, Parra (2008) aporta en el trabajo presentado a la
Universidad Dr. Rafael Belloso Chacin y titulado Gestión gerencial y manejo
de conflictos en institutos y colegios privados de educación superior cuyo
propósito fue determinar la relación entre la Gestión Gerencial y Manejo de
Conflictos en Institutos y Colegios Privados de Educación Superior.
Señala entre sus estudios que para lograr este objetivo se desarrolló un
estudio de tipo descriptivo correlacional de campo con un diseño no
experimental transversal. La población objeto de estudio estuvo conformada
por 70 directivos de los colegios e institutos universitarios privados de
Maracaibo. Como técnica de recolección de datos se aplicaron dos
cuestionarios, uno orientado a medir la variable gestión gerencial y el otro
para la variable manejo de conflictos, ambos fueron validados en su
contenido por juicios de 10 expertos.
La confiabilidad de los instrumentos fue calculada mediante el método de
Cronbach, resultando altamente confiables para los fines de la investigación,
arrojando una confiabilidad de 0.873 para el cuestionario de gestión gerencial
y de 0,891 para el de manejo de conflictos, aplicados a la población objeto de
estudio. Los datos fueron procesados empleando estadísticas descriptivas,
permitiendo establecer una correlación positiva de 0,531 entre las variables
estudiadas.
Hacen un gran aporte al demostrar que los gerentes educativos de los
colegios e institutos universitarios abordados desarrollan moderadamente su
gestión gerencial, en sus esfuerzos para el manejo de conflictos, buscando
optimizar el buen funcionamiento de las instituciones que gerencian.
Por su parte, Orozco (2008) en su investigación titulada Trabajo en
equipo y manejo de conflictos en instituciones educativas cuyo propósito fue
analizar la relación entre el trabajo en equipo y el manejo de conflicto en las
instituciones educativas, de Colombia y Venezuela. Sustenta su trabajo en
que para lograr tal propósito, se realizó un estudio de campo de carácter
descriptivo, con diseño no experimental. La poblacional objeto de la
investigación estuvo constituida por ciento noventa y cuatro docentes,
dieciséis directivo. Para lograr el objetivo de la investigación, se aplicó un
cuestionario con escala Likert de cuatro alternativas.
Después de validados por cinco (5) expertos, se aplicó una prueba piloto
para establecer la confiabilidad a través del estadístico Alpha de Cronbach
cuyo resultado se obtienen para las variables trabajo en equipo de rtt= 0,91 y
manejo de conflicto de rtt= 0,93, posteriormente se aplicó el instrumento, a la
muestra y los resultados se tabularon y se analizaron a través del paquete
estadístico SPSS versión 12, se construyó una tabla de distribución de
frecuencia para cumplir dicho análisis.
Las conclusiones son importantes y que señalan que los dos países son
semejantes en relación con los espacios de acercamiento al cumplimiento de
los objetivos que se persiguen, asimismo, toma las decisiones de la gestión y
se apoyan mutuamente con sus compañeros de labores, indicando que el
trabajo en equipo suele ser el mejor camino en la resolución de conflictos.
Finalmente, Duran (2008) en su trabajo titulado Gestión del gerente
educativo y manejo de conflictos en las escuelas primarias bolivarianas de
Maracaibo cuyo propósito fue determinar la relación entre la gestión del
gerente educativo y el manejo de conflictos en las escuelas bolivarianas del
municipio escolar Maracaibo.
Señalando que la investigación se orientó bajo el paradigma positivista,
de tipo aplicada, de campo, correlacional y analítica, con un diseño no
experimental transversal. La población estuvo conformada por siete (7)
directivos y cincuenta y siete (57) docentes, aplicándose censo poblacional.
Los datos fueron recolectados con cuatro instrumentos tipo cuestionario, dos
para directivos y dos para docentes, orientados a medir las variables
estudiadas, fueron validados por el juicio de expertos.
La confiabilidad fue calculada a través del método de Cronbach
resultando para la variable gestión del Gerente Educativo directivos 0.95 y
para docentes 0.89 en cuanto al Manejo de Conflictos directivos 0.97 y
docentes 0,93, siendo confiables. Para analizar los resultados se utilizó el
programa SPSS versión14.0, empleando estadísticas descriptivas,
permitiendo establecer una correlación entre las variables estudiadas.
Lo más relevante en este estudio es que se establece una gestión
medianamente al momento de desarrollar estrategias gerenciales para el
abordaje de conflictos. Entre sus recomendaciones se encuentra visualizar el
conflicto y analizarlo buscando estrategias para resolverlo generando
actitudes de compromiso y pertenencia institucional.
2. Bases Teóricas
A continuación se presenta una serie de conceptos los cuales
fundamentan la investigación de acuerdo a su temática y alcances de la
variable conflictos laborales.
2.1 Conflictos laborales
Como lo señala Domínguez y García (2003) El conflicto tiene una
presencia constante en cualquier contexto en el que hay diferentes unidades;
éstas pueden ser personas, grupos, departamentos, etc. Lo cual hace que
todos tengamos una noción intuitiva de lo que es un conflicto, a la vez que
dificulta el establecimiento de una definición unitaria para todos los tipos de
conflicto.La importancia del tema de los conflictos de trabajo es evidente si
se considera el carácter opuesto de los intereses de los actores del proceso
productivo.
En realidad el avance que se presenta en materia de resolución de
conflictos en el ámbito laboral es muy relevante de tal forma que se han ido
cambindo aquellas formas violentas de solucionar las diferencias que
terminaban en un duelo a muerte y que consigo llevaban a la ruina a muchas
empresas. Gracias a este avance hoy dia los conflictos se discuten en una
mesa de negociaciones.
Como lo expresa Mironi (2005) los últimos quince años han aportado
un tremendo crecimiento en el uso de las diversas técnicas de solución
alternativa de conflictos como medios de resolver los litigios laborales y de
empleo. Dichas técnicas pueden hallarse actualmente dentro y fuera de los
tribunales y de la maquinaria estatal donde nacieron como una real
alternativa a las vías más formales y tradicionales de gestión del conflicto.
En gran medida el ímpetu de este desarrollo ha radicado en el continuo
declinar en la utilidad y en la tolerancia social de las huelgas, por un lado, y
en la insuperable masa de litigios en los tribunales, por el otro.
Considerando pues que el avance ha sido muy grande pero que
siempre existe una dilatación de las relaciones a causa de ciertas exigencias.
Así mismo Creighton y Stewart (2000) afirman que, como medidas
preventivas por excelencia suele citarse la negociación colectiva, mientras
que como típicos métodos de solución del conflicto se menciona la
conciliación, la mediación y el arbitraje. Así por ejemplo, se ha dicho que la
Ley australiana de 1993 supuso intento de modificar el conocido modelo
australiano desde la solución de conflictos mediante la conciliación y el
arbitraje hacia la prevención y solución mediante negociación directa al nivel
de empresa.
Esto nos da entender que dentro de las organizaciones se están
estableciendo normas que establezcan una cultura de la solución del
conflicto en muchas organizaciones.
2.1.1 Estilos de manejo de conflictos laborales
Según Mirabal (2003), de acuerdo con el modelo de manejo de conflictos
de Thomas Kilmann, las “situaciones de conflicto” son aquellas en las que los
intereses de dos personas parecen ser incompatibles. En dichas situaciones,
podemos describir el comportamiento de una persona con base a dos
dimensiones (1) afirmación, el grado hasta el cual una persona intenta
satisfacer sus propios intereses y (2) cooperación, el grado hasta el cual la
persona intenta satisfacer los intereses de la otra persona. Estas dos
dimensiones básicas de comportamiento pueden usarse para definir cinco
métodos específicos de manejar el conflicto. Según Mirabal (2003) Thomas
Kilmann hace referencia ellos de la siguiente manera.
Competir es ser afirmativo y no cooperador. Cuando la persona trata de
satisfacer sus propios intereses a costa de la otra persona; con este estilo
“yo gano tu pierdes”. Este es un estilo orientado al poder, en el que la
persona usa cualquier tipo de poder que le parezca apropiado para ganar en
su postura, su habilidad de argumentar, su rango, sus sanciones
económicas.
Complacer es no ser afirmativo y ser cooperador –lo opuesto de
competir-. Al complacer, la persona se olvida de sus propios intereses para
satisfacer los intereses de la otra persona; “tu ganas y yo pierdo”; existe un
elemento de sacrificio en este estilo. El complacer puede tomar la forma de
una generosidad desinteresada o caritativa, obedeciendo las órdenes de la
otra persona cuando preferiría no hacerlo o cediendo al punto de vista de los
demás.
Evadir es no afirmativo y no cooperador –la persona no satisface de
inmediato sus propios intereses ni tampoco los intereses de otra persona-; no
maneja el conflicto, no confronta la situación, la evita. La evasión puede
significar sacarle la vuelta diplomáticamente a un problema, posponiéndolo
hasta un momento más adecuado o simplemente retirarse de una situación
amenazadora.
Colaborar significa ser tanto afirmativo como cooperador. Lo opuesto a la
evasión. Colaborar implica un intento de trabajar con la otra persona para
encontrar alguna solución que satisfaga plenamente los intereses de ambas
personas. Significa profundizar en un problema con el fin de identificar los
intereses subyacentes de las dos personas y encontrar una alternativa que
satisfaga los intereses de ambos. Colaboración entre dos personas puede
ser la exploración de un desacuerdo para aprender de las ideas del otro,
concluyendo por resolver alguna condición que de otra forma los haría
competir por los recursos confrontándose para tratar de encontrar una
solución creativa a un problema interpersonal.
Transigir significa un punto intermedio entre afirmación y cooperación. El
objetivo en este caso es encontrar alguna solución adecuada y mutuamente
aceptable que satisfaga parcialmente a ambas partes. Se encuentra también
entre el competir y el complacer. Al transigir se renuncia más que al
competir, pero menos que al complacer.
De la misma manera, al transigir las personas atacan un problema más
directamente que cuando lo evaden, pero no lo exploran con tanta
profundidad como cuando existe colaboración. Transigir puede significar
dividir las diferencias, intercambiar concesiones o buscar una rápida postura
intermedia. Un ejemplo clásico lo constituye la negociación de un contrato
colectivo, durante la cual, se va avanzando parcialmente; te acepto este
artículo, pero no este otro. Ello permite seguir trabajando y perfeccionando
cíclicamente la relación.
2.1.2 Tipos de conflictos
Según Riquey (2008) Al hablar de conflicto estamos generalizando, como
si subyacente a nuestro discurso hubiese un supuesto implícito: que todos
los conflictos son equiparables entre sí. Primera aclaración, entonces:
aunque generalicemos por comodidad y sencillez de la exposición, hay que
tener muy en claro -sobre todo al momento de la acción y en la etapa previa,
de planeamiento- que hay distintos tipos de conflicto como son:
2.1.2.1 Intrapersonal
Es aquel que se desarrolla entre dos áreas de una misma persona, y que
puede presentarse cuando quien lo soporta experimenta necesidades que
están en conflicto entre sí -como cuando alguien desea ascender en el
trabajo, y haría cualquier cosa para conseguirlo, pero al mismo tiempo quiere
ser aceptado por el grupo de sus compañeros- o cuando el individuo sabe lo
que quiere, pero no lo logra debido a inferencia de bloques externos, que
actúan a modo de barrera. Cuando alguien sufre frustración su conducta
muestra fácilmente alguna de estas características típicas: agresión
regresión, fijación y resignación.
Para Brown "la agresión es, esencialmente, la necesidad de hacer algo
ante las circunstancias penosas o desagradables, ya sea evitarlas o
dominarlas"; la regresión se presenta como una interrupción del intento por
superar los problemas para volver a una conducta más primitiva e infantil -
como el jefe que "se agarra un berrinche" ante una situación que teme no
poder resolver-; la fijación consiste en estereotipar una determinada
conducta, a pesar de que la experiencia la muestre como inútil y carente, por
tanto, de valor adaptativo; la resignación actúa como una suspensión de los
intentos de adaptación -como el desempleado que luego de repetidos
intentos por conseguir trabajo, sin obtenerlo deja de buscarlo.
2.1.2.2 Interpersonal
Riquey (2008) afirma que este adquiere la forma de confrontación entre
individuos en la que cada uno de los contendientes trata de quedarse con el
dominio de un recurso escaso -que tanto puede ser material como inmaterial:
status, fama, poder, etc.- o de un individuo contra un grupo.
2.1.2.3 Grupal
Podríamos aquí distinguir entre los conflictos que se dan en el seno de un
grupo determinado por ejemplo cuando en una oficina se forman dos
bandos-, y los que se producen entre grupos distintos dentro de la misma
organización -"los de ventas" contra "los de cobranzas"-, o entre grupos de
organizaciones diferenciadas (la gente de expedición de una Compañía y los
de compras de otra).
2.1.2.4 Organizacional
Finalmente Riquey (2008) plantea que es el que se suscita ya no entre
personas actuando a título individual, o como componentes de grupos, sino
entre organizaciones; Hall señala que dado que estas producen resultados
que tienen efectos sobe otras organizaciones, con cuyos resultados suelen
oponerse, "lo que realmente altera la textura de la sociedad son los conflictos
entre las organizaciones (...) Siendo así que las organizaciones constituyen
un componente tan importante de los conflictos que se presentan en la
sociedad, se sigue de allí que las organizaciones son fundamentales para el
cambio social a través de este mecanismo.
2.1.3 Causas de los conflictos
Según Abreu (2004) Estos tienen, propiamente tres causas principales
que son:
El incumplimiento o violación de las normas legales y contractuales, lo
que generalmente es fuente de conflictos jurídicos. Las aspiraciones de los
empleados, que tienden al establecimiento de nuevas condiciones de trabajo
o a la modificación de los existentes, generando casi siempre conflictos
económicos o de interés. Los cambios que introducen los empleadores en el
transcurso de la relación de trabajo, con el propósito de reducir los costos de
producción y aumentar el rendimiento.
Napoli considera que "los conflictos de trabajo se ponen de manifiesto en
cada ocasión en que una de las partes (la obrera), fundándose en el principio
contractual del rebus sic stantibus pretende romper el status quo y otra (la
patronal), oponerse a ello, en virtud del pacta sum servanda. Por parte de
los empleadores, el rompimiento del mismo se produce, de ordinario, al
desconocer las convenciones colectivas estipuladas con los trabajadores en
todo o en parte, o al pretender introducir nuevos métodos de explotación
para obtener mayores rendimientos con menos gastos, limitando de esa
manera la mayor de obras o exigiendo mayores esfuerzos a sus
trabajadores o bien por la obstrucción a la acción sindical.
De parte de los trabajadores la ruptura se produce generalmente al
perseguir como objetivo inmediato la fijación de mejores condiciones de
trabajo, de remuneraciones y participación en la empresa".
2.1.4 Clasificación de los conflictos laborales
Según Basados en las clasificaciones de De la Cueva y de Trueba Urbina
se clasifican en: Obrero patronales: Individuales de carácter jurídico,
Individuales de carácter económico, Colectivos de carácter jurídico,
Colectivos de carácter económico Interobreros, Intersindicales, Entre
trabajadores y sindicatos, Interpatronales y Entre sindicatos y el Estado
2.1.4.1 CONFLICTOS OBRERO-PATRONALES. SUS VARIANTES
Los conflictos obrero-patronales consisten en diferencias surgidas con
motivo de una relación laboral. Pueden producirse de acuerdo a las
siguientes alternativas: Individuales de carácter jurídico: el interés en juego
puede ser de un solo trabajador o de varios, o inclusive de todos los
trabajadores de una empresa o establecimiento.
La naturaleza “jurídica” del interés en juego significa que el conflicto versa
sobre la interpretación o cumplimiento de una norma laboral. Esta puede ser
constitucional, legal o producto de una convención. Individuales de carácter
económico: la naturaleza económica de un conflicto determina que esté en
juego la nueva fijación de condiciones de trabajo.
Colectivos de carácter jurídico: En realidad lo colectivo implica un
interés de grupo, entendido no como una suma de individuos, sino como un
valor en sí mismo. Lo característico de lo colectivo es que se trata de un
interés que sólo puede ser defendido por el propio grupo, y no por los
individuos que lo integran. Lo colectivo es indivisible de manera que no se
podrían ejercer las acciones pertenecientes al grupo, sumando acciones
individuales.
Colectivos de carácter económico: sólo resulta necesario agregar que
la fijación de nuevas condiciones de trabajo puede ser hecha en beneficio de
los trabajadores o patrones.
2.1.4.2 CONFLICTOS INTER-OBREROS
Los conflictos Inter.-obreros siempre individuales derivan,
necesariamente, de una cuestión de preferencias. Una característica de
estos conflictos es que deben de repercutir necesariamente en un patrón o
inclusive, en un sindicato de ambos.
2.1.4.3 CONFLICTOS INTERSINDICALES
Los conflictos entre sindicatos desde la perspectiva estrictamente laboral,
se reducen, en nuestro concepto, a dos hipótesis: la reclamación de la
titularidad de un contrato colectivo de trabajo o de la administración de un
contrato-ley.
2.1.4.4 CONFLICTOS ENTRE TRABAJDORES Y SINDICATOS
En los estatutos de los sindicatos se pueden incluir los motivos y
procedimientos de expulsión de sus miembros y las correcciones
disciplinarias aplicables. En los contratos colectivos se permita pactar
cláusulas de exclusión: de ingreso y por separación.
2.1.4.5 CONFLICTOS ENTRE PATRONES
Es un poco descabellada esta idea, pero Trueba Urbina afirma que “la
naturaleza de tales conflictos es esencialmente jurídica” pero no obstante
“Nunca se han registrado pugnas entre empresarios en los tribunales de
trabajo”. Es importante señalar, sin embargo, que no son escasos los
conflictos de intereses entre patrones dirimidos ante los tribunales de trabajo,
pero requieren siempre de una acción previa de los trabajadores.
2.1.4.6 CONFLICTOS ENTRE SINDICATOS Y EL ESTADO
Se producen como consecuencia de la obligación prevista en la ley que
los sindicatos deben de cumplir, de registrarse ante la STPS en los casos de
competencia federal y en las JCA en los de competencia local. Constituyen
actos de autoridad que pueden ser motivo de un juicio de garantías, ante
juez de Distrito. No se trata de un proceso ante tribunales de trabajo, pero
hay que conocer su naturaleza.
3. Sistema de variables
Variable 1
Definición nominal: Conflictos Laborales
Definición conceptual: se define así: según Domínguez y García (2003)
un conflicto existe cuando ocurren actividades incompatibles. Una actividad
incompatible impide o interfiere con la ocurrencia o efectividad de una
segunda actividad. Estas actividades pueden tener su origen en el interior de
una persona, grupo o sociedad, o bien entre individuos, grupos o sociedades.
Definición operacional: hace referencia a las diferencias que puedan
existir entre los integrantes de la comunidad educativa y las incidencias que
están tengan en el desarrollo laboral.
CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO
En este capítulo se presenta la de manera sistemática la metodología que
permitió desarrollar el presente estudio, en el que se muestran aspectos
como el tipo de investigación, las técnicas y procedimientos que fueron
utilizados para llevar a cabo dicha investigación.
1.- Tipo de investigación
El tipo de investigación para este estudio se orienta hacia la línea
descriptiva ya que las investigaciones descriptivas según Chávez (2001)
explican lo que se va a describir. De tal forma este estudio pretende describir
el comportamiento de la variable denominada conflictos laborales en el
contexto de las instituciones de básica primaria en el municipio de Maicao.
Por otro lado Numakaforoosh (2001) afirma que la investigación descriptiva
es una forma de estudio para saber quién, donde, cuando, cómo y porqué
del sujeto de estudio.
Es decir que este consiste en la caracterización de un hecho o situación,
fenómeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su estructura o
comportamiento es decir indicando sus rasgos más peculiares o
diferenciadores.
1.1 Diseño de la investigación
El diseño de este estudio es no experimental y de campo Stracuzzi y
Pestana, (2004) ya que esta consiste en la recolección de datos
directamente de la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o
controlar las variable. Es decir que en ningún momento se trata de elaborar
acciones o situaciones premeditadas sino que se estudia lo que se presenta
en la realidad de los participantes. Debemos tener en cuenta que estos están
ceñidos a la subjetividad del observador gran parte del éxito de esta
investigación radica en el instrumento que se emplea.
2. población y muestra
La población está representada por el conjunto de todas las personas que
comparten una serie de características y proporcionan la información
necesaria para cumplir con los propósitos de este estudio. Para Vara (2008)
La población (denotada como “N”) es el conjunto de todos los individuos
(objetos, personas, eventos, situaciones, etc.) en los que se desea investigar
algunas propiedades. La población es el conjunto de individuos que tienen
una o más propiedades en común, se encuentran en un espacio o territorio y
varían en el transcurso del tiempo.
Así mismo Vara (2008) en una investigación se puede tener más de
una población, todo depende de la complejidad y variedad de los objetivos de
investigación. A veces, cada objetivo requiere una población distinta. Si
tienes más de una población, debes especificarla y describirla con detalle.
La muestra (denotada como “n”) es el conjunto de casos extraídos de una
población, seleccionados por algún método de muestreo. La muestra
siempre es una parte de la población.
Para efectos de esta investigación la población estuvo constituida por un
director, 3 subdirectores, 60 docentes, 7 administrativos y 13 obreros.
3. Técnicas e instrumentos de investigación.
Según Mejía (2005) El investigador también necesita ciertas herramientas
o instrumentos que le permitan recopilar datos de la realidad para probar sus
hipótesis, pues no sería conveniente que los recopilara en base a sus
cálculos, intuiciones o, como se dice, ‘a ojo de buen cubero’. Los
instrumentos que requiere el investigador pueden ser de diferentes tipos: de
medición, de constatación, de acopio de información, de verificación de
situaciones, etc.
Los instrumentos más conocidos y los que proporcionan información más
valiosa al investigador son los instrumentos de medición. La medición es una
actividad muy importante cuando se trata de conocer la naturaleza de los
fenómenos que proporcionan información precisa acerca de sus
características.
La técnica utilizada para esta investigación es la observación directa y el
instrumento requerido para la misma es la entrevista elaboradas con
preguntas cerradas y cuatro alternativas de respuesta, siempre, casi
siempre, casi nunca, nunca.
4. Validez
Así también, Según Mejía (2005) la validez es una cualidad que consiste
en que las pruebas midan lo que pretenden medir. Las pruebas deben medir
las características específicas de las variables para las cuales fueron
diseñadas. Las pruebas que no poseen validez no tienen utilidad alguna. La
validez también se denomina veracidad, exactitud, autenticidad, o solidez de
la prueba. La validez se refiere a los resultados de la prueba, no a la prueba
misma. Estos resultados no se expresan en términos categóricos: resultados
válidos o resultados no válidos, sino que estos resultados se expresan en
forma de una continuidad o progresión, así los resultados serán de escasa
validez o de mucha validez, pasando por múltiples situaciones intermedias.
La validez de los resultados de una prueba sólo tiene sentido dentro del
contexto en el que ocurre la prueba. Por ejemplo, un ítem de resolución de
problemas de sumas será válido si lo que se desea es medir esta habilidad
en los estudiantes. Pero este mismo ítem no será válido si lo que se desea
es explorar las habilidades de multiplicación que habrían desarrollado.
Con el objeto de validar los instrumentos de recolección de datos se
sometió a validación por (5) expertos en el área a fin de verificar su contenido
de acuerdo con los objetivos, y dimensiones de esta ciudad.
5. Confiabilidad
De la misma forma Mejía (2005) El término confiabilidad proviene de la
palabra fiable, y ésta a su vez de fe. La confiabilidad es el proceso de
establecer cuan fiable, consistente, coherente o estable es el instrumento
que se ha elaborado. Por eso, cuando el investigador, al referirse a una
persona dice que ésta es confiable, quiere decir que le inspira confianza, que
tiene fe en ella y en cambio cuando se refiere a otra persona puede decir que
no le merece confianza, que duda de su conducta futura. Una persona
considerada confiable es aquella que actuará en el futuro, del mismo modo
como ha actuado en el pasado. Así también, un instrumento de acopio de
datos será confiable, inspirará confianza, cuando al ser aplicado en repetidas
ocasiones arroje los mismos resultados.
Cuando se realizan procesos de medición, el puntaje observado de una
variable equivale al puntaje verdadero más el margen de error. El puntaje
observado es el valor que se obtiene al medir una variable, sin embargo, éste
no es el puntaje verdadero; el puntaje verdadero es el resultado de la
medición exacta de la variable.
De modo que mediante una prueba aplicada a diez (10) personas se uso
para este estudio la formula Alfa Cronbach.
Donde
es la varianza del ítem i,
es la varianza de la suma de todos los ítems y k es el número de preguntas o ítems.
6. Tabulación de los datos
El proceso de tabulación consiste en el recuento de los datos que están
contenidos en ciertos instrumentos para tales fines. En este proceso
incluimos todas aquellas operaciones encaminadas a la obtención de
resultados numéricos relativos a los temas de estudio que se tratan en los
cuestionarios. Se requiere de una previa codificación y organización de las
respuestas obtenidas en los cuestionarios.
Los datos se tabularon en una tabla de doble entrada donde se agruparon
las respuestas de cuatro alternativas; siempre (4) casi siempre (3) casi nunca
(2) nunca (1). En la parte superior de la tabla se colocaron cada una de las
variables con sus respectivos indicadores, a la izquierda el número de ítems
y sujetos a los cuales se le aplico la prueba piloto, lo que permitió la
confiabilidad del instrumento.