انگیزش در جدید مفاهیم

. نتیجه این به مدیران است تحول حال در انگیزش تئوریسادگی به توان نمی را کارکنان انگیزه که اند رسیده . دونفر کرد تشریح پیشرفته مفاهیم و مدلها با وبه و شده بزرگ بایکدیگر که گرفته درنظر را دوستمی کار اداره یک در اکنون و رفته دانشگاه یکپیشی. دیگری از خواهد می آنها از یک هر حال کنندکار. انجام صرف را خود وقت تمام آنها از یکی بگیرد . اداره کار میکند کار وقت دیر تا کند می ممکن نحو بهتماس دیگران با زمانی فقط و برد می منزل به را . ولی باشد داشته ضرورت کارش برای که گیرد می

بهتر سیاسی رفتار طریق از میکند فکر دوم نفر

انگیزش در جدید مفاهیم

. از زیادی مقدار بگیرد پیشی خود همکار از تواند میو خود رئیس با رابطه ایجاد صرف را خود وقتچگونه اینکه برحسب جدید شغل وظایف ارزیابینشان سازمان در بیشتر را خود حضور تواند می . که میکند کار ای اندازه به همچنین کند می دهد . دو این گیرد قرار نظر مورد اشخاص توجه موردهدف و هستند یکسانی سوابق دارای دوست . رسیدن برای را متفاوتی راههای ولی دارند یکسانی

. اند کرده انتخاب اهدافشان بهارزش دارای زمانی انگیزش چارچوب نتیجه در

واقعی

انگیزش در جدید مفاهیم

رفتار نمایانگر که را ها پیچیدگی از طیفی بتواند که باشد می . نظر این از انگیزش اولیه تئوریهای برگیرد در است انسانعلتهای شناخت منظور به و هستند محدودیت دارایمفاهیم ساختن سمت به کاری محیطهای در انگیزش

. شود می ایجاد گرایش انگیزش تر پیچیدههای تئوری شدن جدا باعث محتوا و فرآیند بین تفاوت . ، فرآیندی تئوری در است شده فرآیندی و محتواییمشخص را رفتار چند میان از رفتار یک انتخاب چگونگی

. کند میتوصیف را رفتار شدن برانگیخته علتهای محتوایی تئوری

میکند.

نظريه برابري: تئوری برابری در انگیزش یکی از اوولین تئوریهاست.توسط استيسي آدامز

مطرح شد.براساس این نظریه اشخاص می خواهند با آنها به عدالت رفتار برابری به عنوان باوری که آیا با ما در ارتباط با ، شود.در این تئوری

دیگران به انصاف رفتار شده است تعریف می شود و نابرابری یعنی با ما در ارتباط با دیگران به انصاف رفتار نشده است.

فرآین_د چهارمرحل_ه ای ک_ه طی آن ادراکه_ای ن_ابرابری اش_خاص شکل می گیرد.

کن_د و س_پس ارزی_ابی می را ب_ا خ_ود نخس_ت ش_خص چگ_ونگی رفت_ار س_ازمان ده_د.مبنای ق_ر_ار می ار_زی_ابی را _م_ورد دیگ_ر_ی ر_فت_ار س_از_مان _ب_ا چگ_و_نگی م_قایس_ه ممک_ن اس_ت از یکی _از اعض_ای _هم_ان گ_روه ک_اری _باش_د و ی_ا ش_خص برخ_ورد نح_وه از _ارزی_ابی_ باش_د.بعد س_ازم_ان بخش _ه_ای دی_گ_ر دی_گ_ری _در

در نه_ایت نت_یج_ه ا_رزیابیه_ا ب_ا یک_دیگر مقایس_ه می ،_س_ازمان ب_ا _ش_خص و دیگ_ریشود و_ شخص موقعی_ت خود را_ با دیگری _مقا_یسه _میکند.

ديگري ارزيابي با خويش مقايسهديگري

يا برابري احساسنابرابري

خویش ارزيابي

پیام_د این مقایس_ه ب_رای ش_خص ممکن اس_ت احس_اس براب_ری ی_ا نابرابری باشد.

و ورودی نس_بتهای برحس_ب را براب_ری مقایس_ه فرآین_د آدام_ز خروجی توصیف میکند.

يع_ني آنچ_ه ف_رد ب_ه س_ازمان مي ده_د مانن_د: س_ن، داده ه_ا نه_اده ه_ا ي_ا تجربي_ات،وف_اداری تحص_يالت، ،جنس_يت، و اجتم_اعي م_وقعيت سازماني و ميزان تالش و کوشش فرد

يع_ني دري_افتي ف_رد از س_ازمان مانن_د: دس_تمزد، س_تاده ه_ا نت_ايج ي_ا مقام، پاداش و ترفيع

بعد از مقايسه

برابري وضع: احساس حفظبین (موجود نسبت زمانیکه تا حداقل

تغییر سازمان به اش داده و ستادهنکند.(

نابرابري احساس

به مثبت: نسبت کند مي احساس فرددريافت بيشتري ستاده داده انجام که کاري

ستاده . > داده است کردهکاري: منفي به نسبت ميکند احساس فرد

کرده دريافت کمتري ستاده داده انجام که > ستاده. داده ستادهاست

داده

نابرابرمثبت ي

نابرابري منفي

برابري

بر پايه تئوري برابري وقتي کارمند احساس نابرابري منفي مي کند به يکي از شش گزينه زير اقدام مي کند :

)مانند قبل تالش زيادي نمي کنند(.تغيير داده ها 1

)اين افراد ستاده خود را با درخواست اضافه حقوق .تغيير ستاده ها 2افزايش مي دهند(

)فرد به اين نتيجه مي رسد که کمتر از آنچه که فکر . تغييرادراک از خود 3مي کرده از سازمان دريافت مي کند يعني ادراک خود را از داده يا ستاده خود

تغيير دهد.(

)فرد به اين نتيجه مي رسد که ديگري بيشتر از . تغيير ادراک از ديگران 4آنچه که تصور مي کرده کار مي کند يعني ادراک خود را از داده يا ستاده ديگري

.( تغيير دهد

مثال ممکن است فردي به اين نتيجه برسد که شخص ). تغيير مقايسه ها 5مورد مقايسه از نزديکان رئيس است(

براي مثال ترک کار (). ترک شغل یا سازمان 6

در واقع بر اساس اين نظريه وقتي فرد احساس نابرابري يا بي عدالتيمي کند، دچار تنش و فشار رواني مي شود. اين تنش باعث انگيزش شده

و فرد به دنبال چيزي بر مي آيد که تصور مي کند عدل و انصاف است.پاداشهاي سازماني و سيستمهاي مهمترين کاربرد تئوري برابري

پاداشپاداشهای رسمی سازمان )مانند میزان حقوق و وظایف(بیش از پاداشهای

غیررسمی در رضایت درونی فرد موثر واقع میشود. تئوری برابری سه پیام برای مدیران به همراه دارد:

هريک از اعضاء بايد مبناي پرداخت پاداش را بدانند..)مثال“ اگر پاداش بیشتر به 1.کیفیت کار تعلق میگیرد این موضوع باید به روشنی به اطالع کارکنان برسد.(

ديدگاه اشخاص به پاداش متفاوت است: ملموس و مادي يا غير ملموس 2.

اقدام اشخاص بر پايه ادراک آنها از واقعيت مي باشد.)مثال اگر دونفر کار 3.یکسانی داشته باشند، ولی هر یک از آنها فکر کند که بیشتر از دیگری کار میکند

مبنای احساس نابرابری به جای واقعیت بر ادراک شخصی قرار گرفته است(

نظريه انتظار و احتمال :این تئوری به تشخیص چگونگی انتخاب راه انجام کار به وسیله افراد

مربوط می شود. الگوي اوليه اين نظريه متعلق به ادوارد تالمن و کرت لوين می

باشد.ویکتور وروم اولین بار از این تئوری برای ایجاد انگیزش در محیط کار استفاده کرد. فرض اولیه تئوری این است که انگیزش، به میزان عالقه شخصی برای دستیابی به چیزی و احتمالی که برای تحقق آن

چقدر فكر و چقدر چيزي را مي خواهد قائل است بستگی دارد یعنی مي كند آن را بدست آورد.

.بطور مثال :یک فارغ التحصیل دانشگاه در جستجوی اولین شغل مدیریتی خویش است او در هنگام خواندن آگهی استخدام متوجه می شود که شرکتی خواهان

استخدام یک نفر معاون مدیر برای تقویت فعالیتهای آن سوی دریاهاست.حقوق اولیه دویست هزار دالر در سال می باشد.

انتظار تئوری

فرستادن زحمت ولی دارد دوست را را شغل این وی . که داند می زیرا دهد نمی خود به را شغل درخواستوجود برایش شغل آن آوردن بدست امکانتجربه. هیچ که کند می پیدا دیگری شغل سپس ندارد . مدرک داشتن اولیه شرط نیست نیاز مورد کاری

اولیه حقوق و است سال 25000دانشگاهی در دالررا. شغل این شدن دار عهده زیاد احتمال به است . دوست را آن نخست اینکه دلیل به میکند درخواستموجود برایش آن آوردن دست به امکان آنکه دوم دارد

است.

کوششکوشش عملکردعملکرد

تواناييتوانايي

محيطمحيط

نتيجهنتيجه

نتيجهنتيجه

نتيجهنتيجه

نتيجهنتيجه

تحقق احتمالاز نتايجطريق عملکرد

احتمال تحقق

از عملکردطريق کوشش

نتایج ارزندگی

انتظار تئوری

از : عبارتند انتظار مدل اصلی اجزایکوشش- 1 عملکرد- 2 ها- 3 پيامد

انتظار تئوری

نظريه شامل سه متغير است: ايناحتمالی است انتظار تحقق عملکرد از طریق کوشش : - 1

که فرد برای تحقق عملکرد از طریق کوشش قائل است. انتظار در کسی که باور دارد اگر تالش کند به عملکرد باالیی دست خواهد یافت باال و شاید برابر یک باشد. )یک ، برابر با اطمینان مطلق است که نتیجه حاصل شود و صفر برابر عدم اطمینان

مطلق است که نتیجه حاصل نخواهد شد.(تا چه اندازه فرد انتظار تحقق نتیجه از طریق عملکرد : - 2

احتمال مي دهد که انجام کار منتهي به نتايج معيني خواهد شد.ظرفيت يک پيامد براي افراد نتايج)پيامد( و ظرفيت آنها: - 3

ممکن است منفي يا مثبت باشد.

انتظار تئوری

پیامد یا عملکرد : نتیجه ازای در که آنچه به (. شود می (outcomeحاصل

جذاب ظرفیت : یا بودن جذاب میزان بیانگر. باشد می شخص نظر در نتیجه یک نبودن

(valence)

تئوري تکامل يافته انتظار:•اين تئوري توسط پورتر و اللر مطرح شد. آنها اعتقاد داشتند که

رضايت حاصل عملکرد است يعني سطح بااليي از عملکرد ممکن است منتهي به ايجاد رضايت شود) برعکس باورهاي

سنتي(

پاداش ارزش

احتمال ادراکاز پاداش تحقق

کوشش طريق

کوشش

و ها توانايي صفات

نقش ادراک

عملکرد

پاداشهاي دروني

پاداشهاي خارجي

احساس بودن عادالنه

ها پاداش

رضايت

اللر و پورتر یافته تکامل تئوری

شامل نیز را نقش ادراک و صفات توانایی، ، یافته تکامل مدل . تابعی عنوان به کوشش ، انگیزشی مدار ابتدای در شود می ) ( ادراک و پاداش جاذبه فرد برای بالقوه پاداش ارزش از ) ( قرار انتظار یک کوشش طریق از پاداش گرفتن احتمال . ادراکهای و صفتها ، تواناییها با کوشش سپس است گرفته

. کند می مشخص را عملکرد سطح و شود می ترکیب نقش : درونی پاداشهای شود می تقسیم پاداش نوع دو به عملکردکه) موفقیت کسب کار،احساس انجام احساس مانند

) هستند غیرملموس ( ملموس پاداشهای که ارتقاء و حقوق مانند خارجی پاداشهای

هستند(

وي انتظار حدي چه تا دهد مي احتمال فرد انتظار تئوري در . اشخاص که است داده نشان تحقیقها نتیجه است شده برآورده

: آنکه مگر بود نخواهند برانگیخته رفتار دارای. باشند باارزش انتظار مورد های پاداش

باشد داشته وجود کوشش طريق از عملکرد تحقق احتمال. باشد عملي نيز و باشد فرد توان در يعني

داشته وجود شفافيت عملکرد و پاداش ارتباط برقراري درآنها عملکرد که بپذیرند و کند عدالت احساس فرد که باشد

. کنند دریافت را نظر مورد پاداشهای شود می موجب

نتیجه که بالقوه رفتار یا رفتار دائمی ~ نسبتا تغییر یک یعنی یادگیری . باشد غیرمستقیم یا مستقیم تجربه

: باشد می بیشتر توجه شایسته تعریف این اجزای از یک هر•. است همراه تغییر با یادگیریدوام • طوالنی زمانی مدت باشد یادگیری از ناشی که تغییری

. آورد می•. گذارد می اثر بالقوه رفتار و رفتار بر یادگیریغیر • و مستقیم های تجربه حاصل یادگیری از ناشی تغییر

. باشد می مستقیم

اسکینر مطالعات به ~ عموما عامل کردن شرطی یا تقویت تئوری . می خود های پیامد تابع رفتار تئوری این طبق شود می مربوط

باشد.در بیشتری احتمال به دارد خوشایند های پیامد که بنابراین،رفتاری

احتمال به نباشد دلپذیر ها پیامد اگر و شد خواهد تکرار آینده . های پیامد تاثیر ،تحت آینده در رفتار انتخاب شود می تکرار کمتری

. گیرد می قرار گذشته در رفتارهای رفتار آگاهانه اشخاص که اند عقیده این بر پردازان نظریهکه را آنهایی اصولی شکلی به و کنند می شناسایی را مختلف. کنند می ،انتخاب آورد خواهند بار به را نظر مورد نتایج بهترین

. شود می نامیده ،تقویت رفتار های پیامد• . : این اثر شود می داده دلخواه رفتار قبال در که است پاداشی مثبت تقویت

. اصطالح در بود خواهد دلخواه رفتار انجام دفعات افزایش و ،تداوم پاداشهارفتار یک انجام تکرار بتواند که شود می گفته عملی به ،پاداش تقویت تئوری

. بخشد اطمینان نیز آینده در را خاص• :) ( رفتار انجام دفعات افزایش روشهای از دیگر یکی پرهیز منفی تقویت

. رفتار انجام قبال در اینکه جای به شخص روش این در باشد می دلخواهپیامد یک از که شود می داده او به فرصت کند،این دریافت پاداش دلخواه

. کند پرهیز ناخوشایند• : رفتاری ویژه ،به دلخواه غیر رفتار یک تکرار کاهش موجب سازی خاموش

. شود است،می گرفته می قرار تشویق مورد گذشته در کهدلخواه: • غیر های رفتار کاهش یا حذف به گرایش سازی خاموش مانند تنبیه

. شود می اعمال دلخواه غیر رفتار یک بر ناخوشایند پیامد یک عنوان وبه دارد

محرک

محرک

محرک

محرک

رفتارپسندیده

رفتارپسندیده

رفتار ناپسند

رفتارناپسند

ارائه پیامدهایخوشایند

حذف پیامدهایناخوشاین

د هیچگونه پیامدی

نمی ارائهشود ارائه

های پیامدناخوشاین

د

تقوی ت

مبثت

پرهیز

خامو شسازی

تنبیه